Звільнення за п. 5 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь.
Відповідно до п. 5 ст. 42 ТК трудовий договір може бути розірваний наймачем у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул є серйозним порушенням трудової дисципліни, за яке наймачеві надано право не тільки застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи зауваження, але і провести звільнення з роботи. Згідно з чинним законодавством наймач має право звільнити працівника навіть за одиничний випадок прогулу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення.
К. працювала в районній організації громадське об'єднання "Білоруське товариство інвалідів по зору" секретарем незрячого фахівця. В обов'язки К. входило виконання технічних функцій щодо забезпечення роботи незрячого фахівця, виконання функції супроводжуючого незрячого фахівця, поїздки в службові відрядження з метою супроводження незрячого фахівця, організація прийому відвідувачів, прийом документів на підпис керівника й інші функції щодо забезпечення діяльності незрячого фахівця.
Наказом наймача К. звільнена з роботи за п. 5 ст. 42 ТК за прогули, вчинені з 07.02.2007 по 18.03.2007. Факт відсутності позивачки на роботі в судовому засіданні встановлено.
У судовому засіданні перевірялися доводи позивачки про те, що її невихід на роботу був викликаний поважними причинами, так як відповідач змінив замки на вхідних дверях і вона не могла потрапити на своє робоче місце. Однак доводи К. в частині створення їй перешкод доступу на роботу в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження. Встановлено, що організація працювала щодня, був постійний доступ інших працівників, відвідувачів, головою товариства проводився прийом відвідувачів. Інших доказів на підтвердження поважності причин невиходу на роботу, зокрема документів, що підтверджують звернення позивачки у відповідні органи за захистом порушеного права, позивачкою суду не представлено.
За таких обставин суд визнав, що позивачка справді здійснила тривалі прогули, тому наймач на законних підставах звільнив її з роботи.
Згідно п. 32 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 05.04.2000 № 46 (зі зм. І доп. Станом на 26.01.2008), прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня . Так само вважаються прогульниками працівники, відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Відсутність на роботі рівно три години не може бути підставою для звільнення за п. 5 ст. 42 ТК. За таке порушення трудової дисципліни працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню. На практиці виникало питання про те, як обчислювати час відсутності працівника більше трьох годин протягом робочого дня. Дане питання роз'яснено у п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2), де вказано , що при вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 5 ст. 42 ТК, судам слід враховувати, що за вказаною підставі можуть бути звільнені працівники в разі їх відсутності на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня або понад три години протягом усього робочого дня безупинно або сумарно як на території організації, так і на об'єкті поза територією організації, де вони у відповідності з трудовими обов'язками повинні виконувати доручену роботу. Наприклад, якщо працівник запізнився на роботу на 40 хв, протягом дня відлучався з роботи на 1 год 30 хв і пішов з роботи раніше на 1 год, то наймач має право звільнити такого працівника за п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин у робочий час, тобто час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіком змінності, колективним і трудовим договором повинен знаходитися на робочому місці і виконувати свої трудові обов'язки. Для працівників, які працюють за режимом гнучкого робочого часу, прогулом є відсутність їх на роботі у фіксований час.
Відсутність працівника більше трьох годин на своєму робочому місці (в кабінеті, у свого верстата) під час перебування його в цей час на території підприємства, в інших структурних підрозділах без виконання своїх трудових обов'язків не може розглядатися як прогул. У даному випадку має місце порушення трудової дисципліни, за яке працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Бухгалтер підприємства І. після обідньої перерви до кінця робочого дня знаходилася в плановому відділі, допомагаючи освоювати роботу на комп'ютері своєї приятельки економісту С. Наступного дня головний бухгалтер зажадала від І. письмового пояснення причини відсутності протягом 4 годин на своєму робочому місці. У письмовому поясненні І. виклала причини своєї відсутності. Наказом директора І. була звільнена з роботи за п. 5 ст. 42 ТК за відсутність на робочому місці без поважних причин протягом більше трьох годин. Рішенням суду І. відновлена на роботі, оскільки для звільнення за прогул потрібно відсутність працівника на роботі, тобто в організації, з якою укладено трудовий договір або поза територією організації, де працівник повинен виконувати доручену роботу, а не на робочому місці. Під робочим місцем розуміється місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності (певний ділянка виробничої площі, офіс, кабінет, торговий зал і т. п.). Перебування працівника без поважних причин більше трьох годин поза робочого місця, але на території підприємства (об'єкту), де він повинен виконувати свої трудові обов'язки, є порушенням трудової дисципліни, але не прогулом. У даному випадку до І. могло бути застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи зауваження, але не звільнення.
Пленум Верховного Суду роз'яснив також, що звільнення по даній підставі може бути вироблена, зокрема, за:
а) залишення без поважної причини роботи працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання трудового договору, а також до закінчення строку попередження про звільнення (ст. 40 ТК);
б) залишення без поважної причини роботи працівником, який уклав строковий трудовий договір до закінчення строку договору;
в) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (трудовий, соціальний, основний мінімальний або основної подовжений) (п. 34 Постанови № 2).
М. працював у закладі освіти на посаді декоратора студентського театру. Наказом наймача звільнений з роботи за п. 5 ст. 42 ТК. Звільнення вважає незаконним, оскільки з 03.12.2007 по 23.12.2007 перебував на лікуванні в санаторії "Радон" за путівкою, яку йому виділив профспілковий комітет, крім того, 30.11.2007 він подав письмову заяву директору студентського театру з проханням надати відпустку на період лікування згідно санаторної путівки. Вважаючи, що він був відсутній на роботі з поважної причини, М. звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
Судом встановлено, що в липні позивач звернувся із заявою у профком і комісію з оздоровлення з проханням виділити йому путівку в санаторій "Радон" у грудні. У відповідності з графіком відпусток, затвердженим ректором закладу освіти від 05.01.2007, позивачу запланований відпустку в серпні. Наказом наймача позивачу надано трудову відпустку згідно з графіком відпусток з 01.08.2007 по 21.08.2007. З зазначеним наказом позивач ознайомлений під розпис. У зв'язку з наданням відпустки позивачу нарахована і виплачена заробітна плата за дні відпустки, що підтверджується платіжною відомістю, у якій є розпис М. в отриманні грошей.
Позивач в суді пояснило, що після видання наказу про відпустку він фактично у відпустку не йшов, а продовжував працювати, свої виходи на роботу фіксував у журналі обліку відвідувань. При огляді в судовому засіданні даного журналу встановлено, що в ньому проставлені підписи позивача про вихід його на роботу в серпні. Однак, як пояснив у судовому засіданні директор студентського театру К., позивачу в серпні було надано трудову відпустку, ніяких завдань на серпень місяць він не отримував, заяви про відкликання з відпустки позивач не подавав і наказ про це не видавався. Ніякої роботи в період з 01.08.2007 по 21.08.2007 М. не виконував.
У судовому засіданні також встановлено, що у зв'язку з канікулами у студентів всі співробітники студентського театру перебували у відпустці, який спеціально був запланований на серпень. Журнал обліку приходу на роботу співробітників студентського театру знаходився на вахті, і доступ до нього був вільний.
Позивач у судовому засіданні не міг пояснити, яку конкретну роботу він виконував у театрі під час своєї відпустки.
У зв'язку з викладеним суд прийшов до висновку, що М. у серпні перебував у трудовому відпустці, який був наданий йому в установленому порядку, дозволу на виконання роботи в період відпустки позивачеві ніхто не давав, а розпис М. в журналі обліку відвідувань працівників театру слід розцінювати як самовільне відвідування свого робочого місця під час відпустки.
Судом встановлено також, що рішенням комісії з оздоровлення позивачу була виділена путівка в санаторій "Радон" Гродненської області з 03.12.2007 по 23.12.2007 з оплатою 10% вартості. Позивач здійснив оплату путівки 24.09.2007. Судом також встановлено, що М., не поставивши до відома керівництво театру, самовільно відбув до санаторію, де перебував з 03.12.2007 по 23.12.2007. З пояснень представника відповідача в судовому засіданні випливає, що позивач не звертався до керівництва театру із заявою про надання відпустки у зв'язку з виділенням путівки в санаторій. Судом встановлено також, що лікарняний лист позивачу на цей період не видавався, позивач не належить до тієї категорії осіб, яким наймач зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати.
У суді не знайшли підтвердження доводи М. про те, що він звертався із заявою до директора театру про надання відпустки без збереження заробітної плати. Позивач пояснював, що напередодні від'їзду він передав заяву на відпустку охоронцеві театру. Свідок К., охоронець, дана обставина заперечував, у суді показав, що ніяких заяв від М. він не отримував і з М. не спілкувався. У той же час, навіть якщо б передача заяви охоронцеві мала місце, то це не означає оформлення відпустки без збереження заробітної плати у встановленому порядку.
У суді позивач пояснював, що він особисто не ставив до відома директора театру про те, що йому виділена путівка і він їде в санаторій, так як вважав, що директор сам повинен був знати про це.
За таких обставин суд прийшов до висновку, що позивач самовільно залишив роботу і без дозволу наймача поїхав у санаторій, що є прогулом без поважних причин, а отже, звільнення є законним.
Оскільки відповідно до ст. 46 ТК розірвання трудового договору за п. 5 ст. 42 ТК проводиться після попереднього, але не пізніше ніж за два тижні, повідомлення профспілки, профком організації був повідомлений про майбутнє звільнення позивача 11.01.2008, а звільнення здійснено 10.01.2008, то суд змінив дату звільнення позивача на звільнення 25.01.2008.
Судова практика визнає також прогулом:
· Самовільну заміну змінами. Якщо ж зроблена самовільна заміна змінами протягом доби, то дані дії не є прогулом, тому що норма робочого часу протягом доби відпрацьована. У цьому випадку наймач може залучити працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни;
· Неявку на роботу, на яку працівник був переведений з дотриманням чинного законодавства.
Пленум Верховного Суду роз'яснив, що відмова від виконання роботи під час перекладу, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом. Однак не може бути визнаний прогулом відмова працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону (п. 17 Постанови № 2). Відповідно до закону переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. При відсутності згодою працівника перевести відмова від виконання такої роботи не є порушенням трудової дисципліни. Не є прогулом і відмова працівника від переведення на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я, а також на роботу, пов'язану із зберіганням матеріальних цінностей, за нестачу яких на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність.
Р. в заяві суду вказав, що працював в УПТК ВАТ "С" вантажником-стропальником. Наказом від 04.04.2008 звільнений за п. 5 ст. 42 ТК за прогули без поважних причин 17.03.2008 і 18.03.2008. Звільнення вважає незаконним, просить відновити на колишньому місці роботи. Судом встановлено, що наказом наймача від 14.04.2008 на Г. покладено виконання обов'язків складача поїздів на час відсутності основного працівника, який перебуває у відпустці, тобто Г. був переведений для виконання іншої роботи у зв'язку з виробничою необхідністю.
Суд встановив, що відповідно до інструкції по охороні праці до роботи складача поїздів допускаються особи, які пройшли спеціальне технічне навчання, які мають відповідне посвідчення, що пройшли медичний огляд, первинний інструктаж на робочому місці, стажування для навчання безпечним методам роботи, перевірку знань по охороні праці і мають кваліфікацію з електробезпеки. Згідно з Правилами навчання безпечним методам і прийомам роботи, проведення інструктажу і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30.12.2003 № 164 (зі зм. І доп. Станом на 27.03.2008), особи , що заміщають тимчасово відсутніх працівників, додатково проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці в обсязі вимог щодо заміщається посадами (професіями).
Г. навчання і перевірку знань по роботі складача поїздів перед заміщенням відсутнього працівника не проходив, що не оскаржував представник відповідача в судовому засіданні. Тому суд прийшов до висновку, що покладання на позивача виконання обов'язків відсутнього працівника, які вимагали спеціального навчання і допуску, без дотримання цих правил, зроблені наймачем з порушенням трудового законодавства. У зв'язку з цим відмова позивача від виконання роботи складача поїздів 17.03.2008 і 18.03.2008 не можна визнати прогулом без поважних причин. Крім того, суд встановив, що в ці дні позивач, по суті, усним розпорядженням керівника був відсторонений від роботи за невиконання наказу.
За таких обставин суд задовольнив позов про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Прогулами також є:
· Невихід на роботу у вихідний день, якщо він оголошений робітником у встановленому порядку. У той же час не є прогулом відмова виконувати роботу у вихідний або святковий неробочий день, а також в інше неробочий час, якщо наймач приваблює працівника до роботи з порушенням чинного законодавства;
· Самочинне залишення роботи особою, спрямованим в установленому порядку роботою до певного наймачеві після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу, професійно-технічного училища або пройшов навчання нової професії і зобов'язаним відпрацювати у даного наймача певний термін. Однак неявка на роботу за розподілом молодого спеціаліста, спрямованого на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, не може вважатися прогулом, оскільки особа ще не перебуває в трудових відносинах з цією організацією;
Відповідно до п. 5 ст. 42 ТК трудовий договір може бути розірваний наймачем у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул є серйозним порушенням трудової дисципліни, за яке наймачеві надано право не тільки застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи зауваження, але і провести звільнення з роботи. Згідно з чинним законодавством наймач має право звільнити працівника навіть за одиничний випадок прогулу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення.
К. працювала в районній організації громадське об'єднання "Білоруське товариство інвалідів по зору" секретарем незрячого фахівця. В обов'язки К. входило виконання технічних функцій щодо забезпечення роботи незрячого фахівця, виконання функції супроводжуючого незрячого фахівця, поїздки в службові відрядження з метою супроводження незрячого фахівця, організація прийому відвідувачів, прийом документів на підпис керівника й інші функції щодо забезпечення діяльності незрячого фахівця.
Наказом наймача К. звільнена з роботи за п. 5 ст. 42 ТК за прогули, вчинені з 07.02.2007 по 18.03.2007. Факт відсутності позивачки на роботі в судовому засіданні встановлено.
У судовому засіданні перевірялися доводи позивачки про те, що її невихід на роботу був викликаний поважними причинами, так як відповідач змінив замки на вхідних дверях і вона не могла потрапити на своє робоче місце. Однак доводи К. в частині створення їй перешкод доступу на роботу в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження. Встановлено, що організація працювала щодня, був постійний доступ інших працівників, відвідувачів, головою товариства проводився прийом відвідувачів. Інших доказів на підтвердження поважності причин невиходу на роботу, зокрема документів, що підтверджують звернення позивачки у відповідні органи за захистом порушеного права, позивачкою суду не представлено.
За таких обставин суд визнав, що позивачка справді здійснила тривалі прогули, тому наймач на законних підставах звільнив її з роботи.
Згідно п. 32 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 05.04.2000 № 46 (зі зм. І доп. Станом на 26.01.2008), прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня . Так само вважаються прогульниками працівники, відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Відсутність на роботі рівно три години не може бути підставою для звільнення за п. 5 ст. 42 ТК. За таке порушення трудової дисципліни працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню. На практиці виникало питання про те, як обчислювати час відсутності працівника більше трьох годин протягом робочого дня. Дане питання роз'яснено у п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2), де вказано , що при вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 5 ст. 42 ТК, судам слід враховувати, що за вказаною підставі можуть бути звільнені працівники в разі їх відсутності на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня або понад три години протягом усього робочого дня безупинно або сумарно як на території організації, так і на об'єкті поза територією організації, де вони у відповідності з трудовими обов'язками повинні виконувати доручену роботу. Наприклад, якщо працівник запізнився на роботу на 40 хв, протягом дня відлучався з роботи на 1 год 30 хв і пішов з роботи раніше на 1 год, то наймач має право звільнити такого працівника за п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин у робочий час, тобто час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіком змінності, колективним і трудовим договором повинен знаходитися на робочому місці і виконувати свої трудові обов'язки. Для працівників, які працюють за режимом гнучкого робочого часу, прогулом є відсутність їх на роботі у фіксований час.
Відсутність працівника більше трьох годин на своєму робочому місці (в кабінеті, у свого верстата) під час перебування його в цей час на території підприємства, в інших структурних підрозділах без виконання своїх трудових обов'язків не може розглядатися як прогул. У даному випадку має місце порушення трудової дисципліни, за яке працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Бухгалтер підприємства І. після обідньої перерви до кінця робочого дня знаходилася в плановому відділі, допомагаючи освоювати роботу на комп'ютері своєї приятельки економісту С. Наступного дня головний бухгалтер зажадала від І. письмового пояснення причини відсутності протягом 4 годин на своєму робочому місці. У письмовому поясненні І. виклала причини своєї відсутності. Наказом директора І. була звільнена з роботи за п. 5 ст. 42 ТК за відсутність на робочому місці без поважних причин протягом більше трьох годин. Рішенням суду І. відновлена на роботі, оскільки для звільнення за прогул потрібно відсутність працівника на роботі, тобто в організації, з якою укладено трудовий договір або поза територією організації, де працівник повинен виконувати доручену роботу, а не на робочому місці. Під робочим місцем розуміється місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності (певний ділянка виробничої площі, офіс, кабінет, торговий зал і т. п.). Перебування працівника без поважних причин більше трьох годин поза робочого місця, але на території підприємства (об'єкту), де він повинен виконувати свої трудові обов'язки, є порушенням трудової дисципліни, але не прогулом. У даному випадку до І. могло бути застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи зауваження, але не звільнення.
Пленум Верховного Суду роз'яснив також, що звільнення по даній підставі може бути вироблена, зокрема, за:
а) залишення без поважної причини роботи працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання трудового договору, а також до закінчення строку попередження про звільнення (ст. 40 ТК);
б) залишення без поважної причини роботи працівником, який уклав строковий трудовий договір до закінчення строку договору;
в) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (трудовий, соціальний, основний мінімальний або основної подовжений) (п. 34 Постанови № 2).
М. працював у закладі освіти на посаді декоратора студентського театру. Наказом наймача звільнений з роботи за п. 5 ст. 42 ТК. Звільнення вважає незаконним, оскільки з 03.12.2007 по 23.12.2007 перебував на лікуванні в санаторії "Радон" за путівкою, яку йому виділив профспілковий комітет, крім того, 30.11.2007 він подав письмову заяву директору студентського театру з проханням надати відпустку на період лікування згідно санаторної путівки. Вважаючи, що він був відсутній на роботі з поважної причини, М. звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
Судом встановлено, що в липні позивач звернувся із заявою у профком і комісію з оздоровлення з проханням виділити йому путівку в санаторій "Радон" у грудні. У відповідності з графіком відпусток, затвердженим ректором закладу освіти від 05.01.2007, позивачу запланований відпустку в серпні. Наказом наймача позивачу надано трудову відпустку згідно з графіком відпусток з 01.08.2007 по 21.08.2007. З зазначеним наказом позивач ознайомлений під розпис. У зв'язку з наданням відпустки позивачу нарахована і виплачена заробітна плата за дні відпустки, що підтверджується платіжною відомістю, у якій є розпис М. в отриманні грошей.
Позивач в суді пояснило, що після видання наказу про відпустку він фактично у відпустку не йшов, а продовжував працювати, свої виходи на роботу фіксував у журналі обліку відвідувань. При огляді в судовому засіданні даного журналу встановлено, що в ньому проставлені підписи позивача про вихід його на роботу в серпні. Однак, як пояснив у судовому засіданні директор студентського театру К., позивачу в серпні було надано трудову відпустку, ніяких завдань на серпень місяць він не отримував, заяви про відкликання з відпустки позивач не подавав і наказ про це не видавався. Ніякої роботи в період з 01.08.2007 по 21.08.2007 М. не виконував.
У судовому засіданні також встановлено, що у зв'язку з канікулами у студентів всі співробітники студентського театру перебували у відпустці, який спеціально був запланований на серпень. Журнал обліку приходу на роботу співробітників студентського театру знаходився на вахті, і доступ до нього був вільний.
Позивач у судовому засіданні не міг пояснити, яку конкретну роботу він виконував у театрі під час своєї відпустки.
У зв'язку з викладеним суд прийшов до висновку, що М. у серпні перебував у трудовому відпустці, який був наданий йому в установленому порядку, дозволу на виконання роботи в період відпустки позивачеві ніхто не давав, а розпис М. в журналі обліку відвідувань працівників театру слід розцінювати як самовільне відвідування свого робочого місця під час відпустки.
Судом встановлено також, що рішенням комісії з оздоровлення позивачу була виділена путівка в санаторій "Радон" Гродненської області з 03.12.2007 по 23.12.2007 з оплатою 10% вартості. Позивач здійснив оплату путівки 24.09.2007. Судом також встановлено, що М., не поставивши до відома керівництво театру, самовільно відбув до санаторію, де перебував з 03.12.2007 по 23.12.2007. З пояснень представника відповідача в судовому засіданні випливає, що позивач не звертався до керівництва театру із заявою про надання відпустки у зв'язку з виділенням путівки в санаторій. Судом встановлено також, що лікарняний лист позивачу на цей період не видавався, позивач не належить до тієї категорії осіб, яким наймач зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати.
У суді не знайшли підтвердження доводи М. про те, що він звертався із заявою до директора театру про надання відпустки без збереження заробітної плати. Позивач пояснював, що напередодні від'їзду він передав заяву на відпустку охоронцеві театру. Свідок К., охоронець, дана обставина заперечував, у суді показав, що ніяких заяв від М. він не отримував і з М. не спілкувався. У той же час, навіть якщо б передача заяви охоронцеві мала місце, то це не означає оформлення відпустки без збереження заробітної плати у встановленому порядку.
У суді позивач пояснював, що він особисто не ставив до відома директора театру про те, що йому виділена путівка і він їде в санаторій, так як вважав, що директор сам повинен був знати про це.
За таких обставин суд прийшов до висновку, що позивач самовільно залишив роботу і без дозволу наймача поїхав у санаторій, що є прогулом без поважних причин, а отже, звільнення є законним.
Оскільки відповідно до ст. 46 ТК розірвання трудового договору за п. 5 ст. 42 ТК проводиться після попереднього, але не пізніше ніж за два тижні, повідомлення профспілки, профком організації був повідомлений про майбутнє звільнення позивача 11.01.2008, а звільнення здійснено 10.01.2008, то суд змінив дату звільнення позивача на звільнення 25.01.2008.
Судова практика визнає також прогулом:
· Самовільну заміну змінами. Якщо ж зроблена самовільна заміна змінами протягом доби, то дані дії не є прогулом, тому що норма робочого часу протягом доби відпрацьована. У цьому випадку наймач може залучити працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни;
· Неявку на роботу, на яку працівник був переведений з дотриманням чинного законодавства.
Пленум Верховного Суду роз'яснив, що відмова від виконання роботи під час перекладу, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом. Однак не може бути визнаний прогулом відмова працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону (п. 17 Постанови № 2). Відповідно до закону переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. При відсутності згодою працівника перевести відмова від виконання такої роботи не є порушенням трудової дисципліни. Не є прогулом і відмова працівника від переведення на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я, а також на роботу, пов'язану із зберіганням матеріальних цінностей, за нестачу яких на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність.
Р. в заяві суду вказав, що працював в УПТК ВАТ "С" вантажником-стропальником. Наказом від 04.04.2008 звільнений за п. 5 ст. 42 ТК за прогули без поважних причин 17.03.2008 і 18.03.2008. Звільнення вважає незаконним, просить відновити на колишньому місці роботи. Судом встановлено, що наказом наймача від 14.04.2008 на Г. покладено виконання обов'язків складача поїздів на час відсутності основного працівника, який перебуває у відпустці, тобто Г. був переведений для виконання іншої роботи у зв'язку з виробничою необхідністю.
Суд встановив, що відповідно до інструкції по охороні праці до роботи складача поїздів допускаються особи, які пройшли спеціальне технічне навчання, які мають відповідне посвідчення, що пройшли медичний огляд, первинний інструктаж на робочому місці, стажування для навчання безпечним методам роботи, перевірку знань по охороні праці і мають кваліфікацію з електробезпеки. Згідно з Правилами навчання безпечним методам і прийомам роботи, проведення інструктажу і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30.12.2003 № 164 (зі зм. І доп. Станом на 27.03.2008), особи , що заміщають тимчасово відсутніх працівників, додатково проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці в обсязі вимог щодо заміщається посадами (професіями).
Г. навчання і перевірку знань по роботі складача поїздів перед заміщенням відсутнього працівника не проходив, що не оскаржував представник відповідача в судовому засіданні. Тому суд прийшов до висновку, що покладання на позивача виконання обов'язків відсутнього працівника, які вимагали спеціального навчання і допуску, без дотримання цих правил, зроблені наймачем з порушенням трудового законодавства. У зв'язку з цим відмова позивача від виконання роботи складача поїздів 17.03.2008 і 18.03.2008 не можна визнати прогулом без поважних причин. Крім того, суд встановив, що в ці дні позивач, по суті, усним розпорядженням керівника був відсторонений від роботи за невиконання наказу.
За таких обставин суд задовольнив позов про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Прогулами також є:
· Невихід на роботу у вихідний день, якщо він оголошений робітником у встановленому порядку. У той же час не є прогулом відмова виконувати роботу у вихідний або святковий неробочий день, а також в інше неробочий час, якщо наймач приваблює працівника до роботи з порушенням чинного законодавства;
· Самочинне залишення роботи особою, спрямованим в установленому порядку роботою до певного наймачеві після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу, професійно-технічного училища або пройшов навчання нової професії і зобов'язаним відпрацювати у даного наймача певний термін. Однак неявка на роботу за розподілом молодого спеціаліста, спрямованого на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, не може вважатися прогулом, оскільки особа ще не перебуває в трудових відносинах з цією організацією;
· Залишення працівником без поважної причини і без дозволу наймача роботи до закінчення строку, на який укладено строковий трудовий договір (контракт).
Неявка на роботу працівника, направленого у відрядження, в організацію, куди він спрямований, є прогулом з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками. У той же час за порушення навчального розпорядку і дисципліни працівником, направленим наймачем на курси підвищення кваліфікації і пропустили заняття з неповажної причини, правомірно накладення наймачем дисциплінарного стягнення, але не звільнення за прогул *.
Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.
Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления № 2).
В соответствии с п. 36 Постановления № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.
Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 Постановления № 2, например самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей **.
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18.12.2007 он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.
При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 06.11.2007 и 26.11.2007 без уважительных причин более трех часов.
Как видно из представленных документов, 06.11.2007 К. с 9 до 10 ч находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Відповідно до ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований.
Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день - 08.11.2007. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19.12.2007 за прогул, совершенный 06.11.2007, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.
Что касается отсутствия К. на работе 26.11.2007, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 ч. С 13 до 14 ч он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дождаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела Фрунзенского РВК.
С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее 3 часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26.11.2007 является незаконным.
В связи с тем что за дисциплинарный проступок, имевший место 06.11.2007, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26.11.2007 прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.
С учетом того что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.
Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается по-своему в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу, нарушение работы транспорта, отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя, отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т. п.
Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, исследуя обстоятельства совершения прогула, суды не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.
Так, суд отказал в иске о восстановлении на работе К. к СПМК, признав обоснованным его увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него.
Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.
Суд восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что 25.05.2008 истица отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее право выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.
Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.
В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "ДВ" главным бухгалтером. 01.06.2007 подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительном заявлении истица дополнила исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31.11.2007 за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию 31.11.2007, взыскать заработную плату за вынужденный прогул 02.07.2007 и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании установлено, что Д. 01.06.2007 обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу. В последний день работы - 29.06.2007 - ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию и не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30.11.2007 была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и какого числа истица уволена. Основанием к увольнению Д. явился акт от 19.11.2007 об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и в установленные сроки письменно заявлением от 01.06.2007 уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 02.07.2007 прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31.11.2007, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31.11.2007. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула, т. е. последним рабочим днем. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем что в отделе сложилась "нездоровая" психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11.05.2007 он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб.
При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику В. отработал 01.05.2007, 04.05.2007, 05.05.2007, 07.05.2007, 08.05.2007, 09.05.2007. В соответствии с графиком 10.05.2007 у В. был выходной день, 11.05.2007 В. на работу не вышел, руководство центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация центра принимала меры по выяснению причин невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30.08.2007 профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого, 14.09.2007, был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10.05.2007. С учетом того что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 09.05.2007, приказ об увольнении был изменен в части даты увольнения и было указано считать В. уволенным 09.05.2007 (последний день работы).
Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11.05.2007 по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы В. о постоянном нарушении нанимателем законодательства о труде, выражавшимся в том, что работников гидрометцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометцентра не предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе.
Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 разъяснил, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка, выяснится что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления № 2).
При совершении прогула, помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:
· уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК);
· лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" (с изм. и доп. по состоянию на 12.07.2008)).
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
3. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
7. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
9. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
Неявка на роботу працівника, направленого у відрядження, в організацію, куди він спрямований, є прогулом з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками. У той же час за порушення навчального розпорядку і дисципліни працівником, направленим наймачем на курси підвищення кваліфікації і пропустили заняття з неповажної причини, правомірно накладення наймачем дисциплінарного стягнення, але не звільнення за прогул *.
Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.
Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления № 2).
В соответствии с п. 36 Постановления № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.
Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 Постановления № 2, например самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей **.
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18.12.2007 он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.
При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 06.11.2007 и 26.11.2007 без уважительных причин более трех часов.
Как видно из представленных документов, 06.11.2007 К. с 9 до 10 ч находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Відповідно до ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований.
Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день - 08.11.2007. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19.12.2007 за прогул, совершенный 06.11.2007, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.
Что касается отсутствия К. на работе 26.11.2007, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 ч. С 13 до 14 ч он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дождаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела Фрунзенского РВК.
С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее 3 часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26.11.2007 является незаконным.
В связи с тем что за дисциплинарный проступок, имевший место 06.11.2007, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26.11.2007 прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.
С учетом того что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.
Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается по-своему в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу, нарушение работы транспорта, отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя, отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т. п.
Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, исследуя обстоятельства совершения прогула, суды не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.
Так, суд отказал в иске о восстановлении на работе К. к СПМК, признав обоснованным его увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него.
Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.
Суд восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что 25.05.2008 истица отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее право выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.
Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.
В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "ДВ" главным бухгалтером. 01.06.2007 подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительном заявлении истица дополнила исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31.11.2007 за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию 31.11.2007, взыскать заработную плату за вынужденный прогул 02.07.2007 и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании установлено, что Д. 01.06.2007 обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу. В последний день работы - 29.06.2007 - ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию и не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30.11.2007 была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и какого числа истица уволена. Основанием к увольнению Д. явился акт от 19.11.2007 об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и в установленные сроки письменно заявлением от 01.06.2007 уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 02.07.2007 прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31.11.2007, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31.11.2007. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула, т. е. последним рабочим днем. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем что в отделе сложилась "нездоровая" психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11.05.2007 он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб.
При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику В. отработал 01.05.2007, 04.05.2007, 05.05.2007, 07.05.2007, 08.05.2007, 09.05.2007. В соответствии с графиком 10.05.2007 у В. был выходной день, 11.05.2007 В. на работу не вышел, руководство центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация центра принимала меры по выяснению причин невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30.08.2007 профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого, 14.09.2007, был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10.05.2007. С учетом того что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 09.05.2007, приказ об увольнении был изменен в части даты увольнения и было указано считать В. уволенным 09.05.2007 (последний день работы).
Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11.05.2007 по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы В. о постоянном нарушении нанимателем законодательства о труде, выражавшимся в том, что работников гидрометцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометцентра не предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе.
Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 разъяснил, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка, выяснится что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления № 2).
При совершении прогула, помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:
· уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК);
· лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" (с изм. и доп. по состоянию на 12.07.2008)).
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний процесуальний кодекс Республіки Білорусь від 11 січня 1999р. Мінськ Амалфея, 2003 - 320с.
3. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: з коммент. до розділів / Коммент. В.Ф. Чигир. - 3-е вид. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
5. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
6. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
7. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
9. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.