Введення.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
I. СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ЇЇ ЗВ'ЯЗОК З ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
1. 1. Заробітна плата як економічна категорія
В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».
Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила" розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, тема дипломної роботи була мною обрана не випадково. Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних у наш час.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва. В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
I. СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ЇЇ ЗВ'ЯЗОК З ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
1. 1. Заробітна плата як економічна категорія
В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».
Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила" розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, тема дипломної роботи була мною обрана не випадково. Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних у наш час.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
З Адачі роботи є пояснити необхідність виконання заробітною платою своєї стимулюючої функції. Повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
1.2. Організація оплати праці в сучасних умовах
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
* Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
* Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
* Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
* Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:
- Принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
- Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
- Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
- Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу. Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо це відноситься до ешелону управління.
Зарплата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
- Встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил і положень, політика тристоронньої співпраці. Всі ці елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням зміни індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про внесення змін і доповнень до Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »», мінімальний розмір оплати праці встановлено: з 1 липня 2005 р-900 рублів.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.
Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі та за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
1. 3. Оплата праці та продуктивність
У нинішньої російської економічної ситуації зростання заробітної плати співробітників, як середній (на одного працюючого), так і її повної суми по підприємству, є, перш за все, відображенням інфляційних процесів в країні, і якщо темп зростання її відповідає темпу інфляції, ніяких висновків про ефективність використання коштів фонду оплати праці в загальному випадку зробити не можна. Однак, крім загального зростання цін в країні, заробітна плата працівників підприємства повинна відображати реальний випуск продукції даним підприємством у цілому і внесок кожного співробітника зокрема. Якою має бути зв'язок продуктивності підприємства і заробітної плати його персоналу?
Показник продуктивності обчислюється як результат роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладених ресурсів (продуктивність на 1 руб. Витрат, одне робоче місце, одиницю часу або на одного працюючого). Говорячи про трудовий внесок кожного працюючого в результат діяльності підприємства, відзначимо, що кращим (хоча й не позбавленим своїх недоліків) способом оцінити такий внесок з урахуванням індивідуальних відмінностей працюючих є система коефіцієнтів трудової участі. Найменш суб'єктивної таку систему можна вважати в тому випадку, коли вона будується на співвіднесенні деяких коефіцієнтів і певних посад або розрядів, відповідних тарифної сітки або штатним розкладом підприємства. Спроба впровадити більш суб'єктивні визначення трудового внеску працівників у результат роботи всього підприємства чи його окремих підрозділів викликають у аналітиків і сторонніх користувачів результатів аналізу безліч питань: що за узагальнений показник, як враховано внесок кожного працюючого і чому так, а не інакше. Ще більше протидія система індивідуальних коефіцієнтів трудової участі зустрічає серед співробітників підприємства, особливо в тому випадку, коли до індивідуальних коефіцієнтів участі прив'язана система матеріального стимулювання. Щоб уникнути подібного роду труднощів, потрібно знайти інший показник результативності діяльності підприємства, враховує ступінь участі всіх його співробітників у досягненні спільної мети. В якості такого універсального узагальнюючого показника використовують грошовий еквівалент трудового внеску працівників: їм є заробітна плата. Зрозуміло, такий підхід теж не позбавлений недоліків, але він є найбільш об'єктивним з усіх можливих, тому досить широко використовується в аналітичних цілях.
Згідно з російським законодавством витрати підприємства не оплату праці співробітників не обмежуються виплатою заробітної плати, обумовленої в контрактах, трудових договорах і тарифних довідниках. Для підприємств усіх форм власності обов'язковими є відрахування з фонду заробітної плати співробітників до фондів соціального страхування та пенсійний (в даний час обов'язкові відрахування становлять 38% фонду заробітної плати). Крім того, співробітникам виплачуються відпускні, дотації на харчування, матеріальна допомога, оплачуються витрати на відрядження, надбавки за особливі умови роботи (шкідливість, понаднормові роботи тощо), премії за підсумками кварталу або року або після виконання певного замовлення, оплачується час простою і виготовлення шлюбу не з вини працівника, і т.д. Частина цих витрат є витратами (тобто підприємство може віднести їх на собівартість продукції), а частина виплачується з чистого прибутку. У будь-якому випадку це чималі суми, і в аналізі їх криється можливість не тільки і навіть не стільки заощаджувати на фонді оплати праці, оскільки це загрожує соціальною напруженістю на підприємстві. Ретельний аналіз усіх статей витрат дозволить більш ефективно формувати собівартість продукції, підвищуючи тим самим показники фінансової результативності роботи підприємства.
Зв'язок продуктивності і розмірів оплати праці співробітників відбивається в питомих показниках обсягу виробленої продукції на 1 руб. заробітної плати або фонду оплати праці. У процесі аналізу обчислюються наступні величини:
- Виручка на 1 крб. заробітної плати чи ФОП всіх співробітників підприємства;
- Виручка на 1 крб. заробітної плати чи ФОП виробничих робітників;
- Виручка на 1 крб. заробітної плати чи ФОП фахівців (для підприємств невиробничої сфери);
Зворотні показники теж використовуються досить широко:
- Частка заробітної плати в 1 крб. виручки;
- Частка витрат на оплату праці в 1 крб. виручки;
- Частка заробітної плати в собівартості продукції підприємства;
- Частка витрат на оплату праці в загальній сумі витрат підприємства;
- Частка заробітної плати в 1 крб. товарної або готової продукції.
Для цієї групи показників зазвичай існують нормативні значення, які можуть сильно варіюватися для підприємств різних галузей. Для промислових підприємств частка заробітної плати в 1 крб. виручки становить кілька відсотків, іноді до 20% і вище. В освітніх установах, консультаційних фірмах, підприємствах сфери послуг і компаніях, що працюють у сфері високих технологій, тобто там, де матеріальні витрати на випуск продукції екстремально низькі або зовсім відсутні, норматив ФОП до обсягу реалізованої продукції може становити до 70%.
Аналогічно показником продуктивності на 1 працюючого, при аналізі обчислюють також показник розміру заробітної плати на одного працюючого на підприємстві робітника, виробничого робітника або співробітника іншої категорії.
Зростання продуктивності праці для будь-якого підприємства, безумовно, є позитивним чинником. Збільшення випуску продукції в одиницю часу зазвичай супроводжується і зростанням абсолютної величини сумарної заробітної плати співробітників. Однак не завжди продуктивність і заробітна плата змінюються в одному напрямку. Аналіз темпів зміни цих величин дасть корисну інформацію про ефективність діяльності підприємства.
II. АНАЛІЗ ВИТРАТ ПРАЦІ ТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1. Аналіз продуктивності і витрат праці
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.
До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.
Середньорічне виробництво продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ. (1)
ГВ-середньорічна вироблення одного працівника
УД-питома вага робітників у загальній чисельності працівників
Д-кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік
П-середня тривалість робочого дня, год.
ЧВ-середньогодинна вироблення продукції
Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово-виробничого персоналу за 2004 рік зробимо способом абсолютних різниць.
За даними додатків 3 і 4, середньорічна вироблення працівника організації за 2004рік вище планового на 21,6 тис. руб. (371,3-349,7) і темп росту склав 106,2%. Вона зросла на 15,41 тис. руб., У зв'язку зі збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу та на 48 тис. руб., За рахунок підвищення середньогодинного виробітку робітників. Причому питома вага робочих збільшився на 3,1%; відпрацьованих днів одним робочим за рік скоротилося на 20, що склало 90,9%; середня тривалість робочого дня скоротилася на 0,2 години, що склало 97,5%; середньогодинна вироблення робочого збільшилася на 0,042 тис. руб, що склало 114,9%.
Негативно на її рівень вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшилася на 33,18 і 8,28 тис. руб.
Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:
Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць:
ГВ = Д * П * ЧВ (2)
Разом: 9,12 тис. руб.
Обов'язково аналізується зміна середньогодинного виробітку, як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Для аналізу середньогодинної вироблення скористаємося методикою, розробленою, Н.А. Русак, згідно з якою величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки. Для розрахунку впливу факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.
= 0,297 тис. руб.
Якщо порівняти отриманий результат з базисним періодом, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації, так як інші умови наближені до базисного періоду:
Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при його розрахунку витрати праці не коригуються на Т е:
Різниця між отриманими і попереднім результатом покаже зміна середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:
Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати часу:
Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:
Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок структурних зрушень виробництва продукції:
Таким чином, всі фактори, за винятком третього, надали позитивний вплив на зростання продуктивності праці робітників організації.
Баланс факторів: 0,015 +0,016-0,003 +0,014 = 0,042 тис. руб.
Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної вироблення грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинної вироблення можна включити такі чинники: фондоозброєність або енергоозброєність праці; відсоток робітників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частку прогресивного обладнання в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії показують, на скільки рублів змінюється середньогодинна вироблення при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости середньогодинної вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:
Для визначення впливу їх на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на звітний питома вага робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:
Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції слід приріст середньорічний вироблення працівника за рахунок i-го чинника помножити на звітну середньоспискову чисельність промислово-виробничого персоналу:
або зміна середньогодинного виробітку за рахунок i-го чинника помножити на звітну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників і середньоспискової чисельності працівників організації:
З додатку 5 видно, які чинники справили позитивний, які негативний вплив на зміну показників продуктивності праці і випуск продукції. На згадуваному м'ясокомбінаті великі невикористані можливості зростання рівня даних показників пов'язані з цілоденні, внутрішньозмінних і непродуктивними втратами робочого часу, що потрібно враховувати при плануванні та організації виробництва в майбутньому.
2.2. Аналіз використання фонду оплати праці
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Праця працівників обов'язково оплачується. Сукупність основної та додаткової оплати складає фонд заробітної плати.
Вивчення використання фонду заробітної плати варто почати з виявлення абсолютної і відносної економії (перевитрати) фонду. Для цього можна порівняти фактичні витрати фонду заробітної плати з плановим (таблиця 1).
Таблиця 1
Аналіз економії (перевитрати) фонду заробітної
плати, в тисячах рублів
| Показники | 2002 | 2003 | 2004рік |
| 1 Плановий фонд заробітної плати 2 Фактичний фонд заробітної плати 3 Абсолютна економія (перевитрата) фонду 4 Відносна економія (перевитрата) фонду,% | 1900,0 1897,2 + 2,8 99,9 0,1 | 2310,0 2306,0 + 4,0 99,8 0,2 | 2710,0 2702,0 + 8,0 99,7 0,3 |
За даними таблиці можна зробити висновок, що на м'ясокомбінаті з останніх трьох років спостерігається економія фонду заробітної плати: у 2002 році на 2,8 тис. руб. (0,1%), у 2003 році на 4,0 тис. руб. (0,2%) і в 2004 році на 8,0 тис. руб. (0,3%).
Основними джерелами економії фонду заробітної плати в організації є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва і праці; виконання плану по праці та ефективне використання чисельного складу працівників, підвищення продуктивності праці.
З цією метою розглянемо таблицю 2.
Таблиця 2
Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати
| Показники | 2003 | 2004 | |
| План | Факт | ||
| Фонд заробітної плати, тис. руб. Виручка, тис. руб. Витрата по заробітній платі на 1 руб. виручки, коп. Економія (перевитрата) на одиницю виручки у порівнянні з 2001 роком і планом | 2306 22832 10,1 + 1,1 | 2710 25065 10,8 + 0,4 | 2702 24135 11,2 |
Далі розглянемо, з яких же елементів складається фонд заробітної плати (таблиця 3).
Таблиця 3
Склад і структура фонду заробітної плати за статтями витрат
| Показники | 2002 | 2003 | 2004 | Відхилення% | ||||
| Тис. руб. | % | Тис. руб. | % | Тис. руб. | % | 2004 до 2002 | 2004 до 2003 | |
| Погодинна оплата Доплати різного роду Відсоткова надбавка Районний коефіцієнт | 1125 72,1 415,5 284,6 | 59,3 3,8 21,9 15,0 | 1370 96,7 493,4 345,9 | 59,4 4,2 21,4 15,0 | 1616 102,5 578,2 405,3 | 59,8 3,8 21,4 15,0 | 143,6 142,2 139,2 142,4 | 118,0 106,0 117,2 117,2 |
| Разом | 1897,2 | 100 | 2306 | 100 | 2702 | 100 | 142,4 | 117,2 |
Досліджуючи цю таблицю, можна сказати, що в організації фонд заробітної плати в 2004 році в порівнянні з 2003 роком збільшився на 396 тис. руб. і в порівнянні з 2002року - на 804,8 тис. руб., в тому числі по кожній статті (додаток 6, діаграма 1). Вивчивши структуру фонду, можна сказати, що найбільшу питому вагу в структурі фонду припадає на погодинну оплату (від 59,3% до 59,8%), процентні надбавки (від 21,4% до 21,9%), районний коефіцієнт та інші витрати, а найменший - доплати різного роду (додаток 6, діаграма 2).
Проаналізуємо причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входить зарплата робітників-погодинників. Фонд зарплати цих працівників залежить від середньоспискової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку. Для факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:
ФЗП = ЧР х ГЗП, (7)
ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (8)
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП, (9)
де ФЗП - фонд заробітної плати,
ЧР-середньооблікова чисельність працівників,
Д-кількість відпрацьованих днів одним робітником,
П-середня тривалість робочого дня, год.
ВЗП-середньорічна зарплата одного працівника,
ДЗП-середньоденна зарплата одного працівника,
ЧЗП-середньогодинна зарплата одного працівника
Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані додатка 8:
Разом: +565,1 УРАХУВАННЯМ
Таким чином, зростання почасового фонду заробітної плати робітників відбувся лише у зв'язку із зростанням середньогодинної оплати, яка сталася в результаті підвищення тарифних ставок у зв'язку з інфляцією. На зниження
середньорічної зарплати, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одного робітника за рік.
Основними причинами збільшення фонду заробітної плати є неодноразове підвищення мінімальної заробітної плати протягом трьох років.
Розглянемо, як витрачається фонд заробітної плати по категоріях працівників (таблиця 4).
Таблиця 4
Витрата фонду заробітної плати за категоріями працівників
| Категорії працівників | 2002 | 2003 | 2004 | Відхилення% | ||||
| Тис. руб. | % | Тис. руб. | % | Тис. руб. | % | 2004 р. до 2002 | 2004 р. до 2003 | |
| Робітники Керівники Фахівці Службовці | 1289,2 151,6 193,2 263,2 | 68,0 8,0 10,2 13,8 | 1540 211,6 247,6 306,4 | 66,8 9,2 10,7 13,3 | 1850 248,6 281,4 322,4 | 68,5 9,2 10,4 11,9 | 143,5 164,0 145,7 122,5 | 120,1 117,5 113,7 105,2 |
| Всього | 1897,2 | 100 | 2306 | 100 | 2702 | 100 | 142,4 | 117,2 |
Проаналізуємо середньомісячну заробітну плату по кожній категорії працівників (фонд заробітної плати ділимо на кількість працівників і ділимо на 12 місяців) (таблиця 5).
Таблиця 5
Аналіз середньомісячної заробітної плати працівників за категоріями працівників
| Категорії працівників | 2002 рік, руб. | 2003год, руб. | 2004рік, руб. | Відхилення,% | |
| 2004 до 2002 | 2004 до 2003 | ||||
| Робітники | 1053,3 | 1258,2 | 1605,9 | 152,5 | 127,6 |
| Керівники Фахівці Службовці | 2105,6 1238,5 913,9 | 2938,9 1587,2 1063,9 | 3452,9 1804,0 1119,3 | 164,0 145,7 122,5 | 117,5 113,7 105,2 |
Таким чином, спостерігається щорічне зростання середньомісячної заробітної плати працівників. Так, у 2004 році у робітників вона склала 1605,9 руб., Що в 1,52 рази більше, ніж у 2002 році, у керівників-3452, 9, що в 1,64 рази більше, ніж у 2002 році, у фахівців - в 1,46 рази і у службовців в 1,22 рази.
Зростання заробітної плати відбулося в результаті триваючого інфляційного процесу, внаслідок чого в організації неодноразово піднімався мінімальний оклад праці. Така ж картина спостерігається і по кожній категорії працівників.
Порівнюючи за 2004 рік середньомісячну заробітну плату по категоріях працівників можна сказати, що найбільш висока заробітна плата у керівників - 3452,9 руб., Що пояснюється більш високими посадовими окладами. Найменший рівень заробітної плати у службовців 1119,3 руб., Що говорить про найнижчі окладах по м'ясокомбінату (додаток 8)
Висновок.
У курсовій роботі розглянуті питання організації, завдання обліку, системи і форми оплати праці, порядок обчислення коштів на оплату праці, ведення обліку заробітної плати та її взаємодії з продуктивністю праці.
Облік праці та її оплати є найбільш трудомістким ділянкою бухгалтерської роботи. Це пов'язано з різноманітністю застосованих форм і систем оплати праці, безліччю застосовуваних форм первинних документів, специфікою методики деяких розрахунків, стислими термінами видачі заробітної плати, недостатністю технічних засобів обробки цієї інформації.
При цьому у всіх випадках ця ділянка роботи повинен забезпечити точність і своєчасність табельної обліку особового складу підприємства; правильне нарахування заробітної плати та інших належних працівникові платежів, посібників за листками непрацездатності, відпускних; видачу належних сум на руки, розподіл трудових витрат по об'єктах обліку і калькулювання ; складання звітності по праці.
Вивчення даної теми було проведено на прикладі ВАТ "Ігрінского м'ясокомбінату".
Метою діяльності м'ясокомбінату є переробка худоби, виробництво м'ясопродуктів і отримання прибутку.
Дослідження показали, що наявна тенденція до зниження фінансової стійкості м'ясокомбінату.
При дослідженні було виявлено, що виріс середньорічний рівень доходів на одного працюючого (в порівнянні з 2003 роком), затримок з виплати заробітної плати не допускалося.
Темп зростання середньорічної вироблення працівника організації вище базисного періоду і становить 106,2%. Середньорічне виробництво працівника організації зросла у зв'язку із збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу і за рахунок підвищення середньогодинного виробітку робітників. Причому питома вага збільшилася на 3,1%.
Негативно на її рівень вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу.
На м'ясокомбінаті з останніх трьох років (2001-2003 роки) спостерігалася економія фонду заробітної плати: у 2001 році на 0,1%, в 2002 році на 0,2% і в 2003 році на 0,3%.
Основними джерелами економії фонду заробітної плати в організації є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва і праці; виконання плану по праці та ефективне використання чисельного складу працівників, підвищення продуктивності праці.
Велика частина фонду заробітної плати витрачається на категорію "робочі", що пов'язано з більшою чисельністю працівників даної категорії та середньої заробітної плати по організації. Значна частина фонду заробітної плати витрачається на категорії керівників і фахівців, це пов'язано з більш високими окладами цих працівників.
Спостерігається щорічне зростання середньомісячної заробітної плати працівників.
Зростання заробітної плати відбулося в результаті триваючого інфляційного процесу, внаслідок чого в організації неодноразово піднімався мінімальний оклад праці. Така ж картина спостерігається і по кожній категорії працівників.
В організації фонд заробітної плати в 2003 році в порівнянні з 2001 роком збільшився на 396 тис. руб. і в порівнянні з 2001 роком - на 804, 4 тис. руб., в тому числі по кожній статті. Вивчивши структуру фонду, можна сказати, що найбільшу питому вагу в структурі фонду припадає на погодинну оплату.
На основі вивчення теми дипломної роботи і виявлених недоліків можна зробити наступні пропозиції:
1. Керівництву ВАТ "Ігрінского м'ясокомбінату" можна порекомендувати впровадити можливу форму оплати праці, яка передбачає умовні коефіцієнти, пропорційні середнім заробітком певної категорії працівників за минулий період (місяць, квартал, рік). Також можна впроваджувати системи організації оплати праці з використанням коефіцієнтів трудового внеску, коефіцієнтів ефективності праці та інші, що представляють собою оцінку трудового внеску працівника в результат роботи і використовувані при розподілі колективного заробітку.
2. З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників м'ясокомбінату у виконанні завдань виробничого, технічного, комерційного, економічного і організаційного характеру, спрямованих на подальше підвищення ефективності роботи всіх підрозділів і досягнення стабілізації фінансово-економічного стану можна ввести систему преміювання працівників, а саме певний відсоток від прибутку. Цей вид премій можна нараховувати один раз на квартал, на рік або щомісяця, на розсуд керівника.
3. Здійснювати аналіз продуктивності і витрат праці та використання фонду оплати праці з тим, щоб своєчасно виявляти чинники, що впливають на величину фонду оплати праці
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Бобков. Підвищення оплати праці в Росії має стати реальністю / / Людина і праця. - 2000 р. - № 12. - C. 77 - 80
2. Воробйова А. Утримання із заробітної плати / Фінансова газета. Регіональний випуск - N 36 - вересень 2004 - УПС «Гарант»
3. Гарінская Г.Г. Прогнозування мінімального розміру оплати праці / / Фінанси. - 2000р. - № 12. - C. 67 - 68
4. Гейд. Заробітна плата та інші розрахунки з фізичними особами. - М.: Справа та сервіс. - 2000р. - 640 с.
5. Жукова А. Про реформування заробітної плати / / Фінансовий бізнесмен. - 2001р. - № 8 - 9. - C. 2 - 7
6. Капкова Є. Первинні документи для нарахування та виплати заробітної плати / / Нова бухгалтерія - Випуск 8 - серпень 2004 - УПС «Гарант»
7. Ковальов В.В. Волкова О.М. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М.: Проспект, 2001р. - 421 с.
8. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 639с.
9. Лабинцев М.Т. Облік праці та заробітної плати. - М.: Пріор, Експертне бюро - М, 2003 - 338 с.
10. Мещірякова Є.І. Облік праці та заробітної плати / / Главбух. - 2004 - № 10 - с.26-29.
11. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління - 2001. - № 12. - С. 21-25.
12. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. Учеб. Посібник для ВНЗ ,2-е вид, перероб. М.: Економіка, 1989 - 288 с.
13. Знизивши В., Федорова М. Макроекономічний аспект підвищення заробітної плати / / Людина і праця. - 2000 р. - № 5. - C. 76-79
14. Ракотін В. Реальна заробітна плата / / Людина і праця. - 2002 р. - № 6. - C. 80-82
15. Рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" (Бератор "Практична енциклопедія бухгалтера. Кореспонденція рахунків") (у редакції поновлення за березень 2005 р.)
Додаток 1
Показники розмірів ВАТ "Ігрінскій м'ясокомбінат"
| Показник | 2001год | 2002год | 2002год до 2001 році,% | 2003год | 2003год до 2002 році |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 Валова продукція (річна виробнича програма), тис. руб. 2 Середньорічна чисельність працівників, чол., в т.ч. - Виробничих робітників, чол. 3 Середньорічна вартість основних засобів, тис. руб. в т.ч. - Виробничі основні засоби, тис. руб. - Непроізводствен-ся основних засоби, тис. руб. 4 Середньорічна виробнича площа, кв. м | 38025 145 102 8733 5886 2847 935 | 42277 145 102 11510 9477 2033 935 | 111,18 100 100 131,8 161,0 71,4 100 | 51604 139 102 14170 12157 1450 935 | 122,1 95,9 100 123,1 128,3 71,3 100 |
Показники ефективності інтенсифікації виробництва
| Показник | 2001 | 2002 | 2002 рік до 2001 року,% | 2003 | 2003 рік до 2002,% |
| 1 Витрати на 1 руб. валової продукції, коп. 2 Використання площі (вартість валової продукції в розрахунку на 1 кв. М виробничої площі), тис. руб. / кв. м 3 Фондовіддача (вартість валової продукції в розрахунку на 1 крб. Вартості основних виробничих фондів), грн. / руб. 4 Продуктивність праці (вартість валової продукції в розрахунку на 1 працівника), тис. грн. / чол. 5 Річний прибуток, тис. руб. 6 Рівень рентабельності,% | 0,95 40,67 4,35 262,24 1936 5,36 | 0,93 45,22 3,67 291,57 2766 7,00 | 97,89 111,19 84,37 111,18 142,87 130,60 | 0,88 55,19 3,64 371,25 6334 13,99 | 94,62 122,05 99,18 127,33 228,99 199,86 |
Вихідні дані для факторного аналізу
| Показник | 2002 | 2003 | 2004 | ||
План | Факт | Відхилення від плану | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 Обсяг виробництва продукції, тис. руб. 2 Середньорічна чисельність: промислово-виробничого персоналу (ППП) в т.ч. робітників (ЧР) 3 Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД),% 4 Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) 5 Середня тривалість робочого дня (П), год 6 Загальна кількість відпрацьованого часу: -Всіма робітниками за рік (Т), чол-год - У тому числі одним робітником, чол-год 7 Середньорічна виробка, тис. руб: одного працюючого (ГВ) | 38025 145 102 70,3 215 8 175440 1720 262,2 | 42277 145 102 70,3 198 8 161568 1584 291,2 | 50700 145 102 70,3 220 8 179520 1760 349,7 | 51604 139 102 73,4 200 7,8 159120 1560 371,3 | 101,8 95,9 100 104,4 90,9 97,5 88,6 88,6 106,2 |
Продовження додатка 3
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| одного робочого (ГВ ') 8 Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис руб. 9 Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис руб. 10 Непродуктивні витрати часу (Тн), чол-год 11 надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів НТП (Пе чол-год. 12 Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень, тис. руб | 372,8 1,73 0,217 - - - | 414,5 2,09 0,262 - - - | 497,1 2,26 0,282 - - - | 505,9 2,53 0,324 1367 8500 2300 | 101,8 111,9 114,9 - - - |
Додаток 4
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства способом абсолютних різниць
Додаток 5
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства способом абсолютних різниць.
Додаток 6
Діаграма 1
\ S
Діаграма 2
Діаграма складу і структури фонду заробітної плати за статтями витрат за 2004рік
\ S
\ S
Додаток 7
Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати
Додаток 8
Діаграма аналізу середньомісячної заробітної плати працівників за категоріями працівників
\ S 
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства способом абсолютних різниць
| Фактор | Алгоритм розрахунку | ГВ, тис. руб. |
| Зміна: | ||
| ГВ уд = УД * ГВ 'п = 0,031 * 497,1 = 15,41 | ||
ГВ д = УД ф * Д * ДВ п = 0,734 * (-20) * 2,26 =- 33,18 | ||
ГВ п = УД ф * Д ф * П * ЧВ п = 0,734 * 200 * (-0,2) * 0,282 = -8,28 | ||
| ГВ ЧВ = УД ф * Д ф * П ф * ЧВ = 0,734 * 200 * 7,8 * 0,042 = 48,09 | ||
| Разом | 22,04 | |
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства способом абсолютних різниць.
| Фактор | ЧВ, тис. руб. | ГВ 1, тис. руб. | ГВ, тис. руб. | ВП, тис.руб. |
| 1.Чісленность персоналу | - | - | - | 904 |
| 2.Середньорічна виробіток одного працівника | - | - | - | 3064 |
| Разом: | - | - | - | 3968 |
| 2.1.Удельний вага робітників | - | - | 15,41 | 2142 |
| 2.2.Колічество відпрацьованих днів одним робочим за рік | - | -45,12 | -33,18 | -4612 |
| 2.3.Продолжітельность робочого дня | - | -11,28 | -8,28 | -1151 |
| 2.4.Ізмененіе середньогодинної вироблення робочих | - | 65,52 | 48,09 | 6685 |
| Разом: | - | 9,12 | 22,04 | 3064 |
| 2.4.1.Організація виробництва (інтенсивність праці) | 0,015 | 0,234 | 17,18 | 2507 |
| 2.4.2.Повишеніе технічного рівня виробництва | 0,016 | 0,250 | 18,35 | 2674 |
| 2.4.3.Непроізводітельние витрати робочого часу | -0,003 | -0,047 | -3,45 | -501 |
| 2.4.4.Структура виробництва | 0,014 | 0,218 | 16,00 | 2340 |
| Разом: | 0,042 | 0,655 | 48,08 | 7020 |
Діаграма 1
Діаграма витрати фонду заробітної плати за категоріями працівників
Діаграма 2
Діаграма складу і структури фонду заробітної плати за статтями витрат за 2004рік
Додаток 7
Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати
| Показник | Значення показника | Зміна | |
| 2002 | 2004 | ||
| Середньооблікова чисельність робітників - погодинників | 102 | 102 | - |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік | 215 | 200 | - 15 |
| Середня тривалість робочої зміни, год | 8 | 7,8 | - 0,2 |
| Фонд оплати праці, тис. грн | 1289,2 | 1850 | + 560,8 |
| Зарплата одного працівника, руб: | |||
| середньорічна | 12639,2 | 18137 | + 5498 |
| середньоденна | 58,8 | 90,7 | + 31,9 |
| середньогодинна | 7,3 | 11,6 | + 4,3 |
Діаграма аналізу середньомісячної заробітної плати працівників за категоріями працівників