Аналіз використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ЗАТ «Югпроектстрой»
Зміст
ВСТУП ................................................. .................................................. ........... 3
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ........................ 5
1.1. Основні поняття та нормативно-правове регулювання використання трудових ресурсів та нарахування заробітної плати в РФ .. ...... 5
1.2. Цілі, завдання та джерела аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ..................................... .................................................. .8
2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ» ...................................... 11
2.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності використання персоналу підприємства ................................... 11
2.2. Аналіз змінної і постійної частини фонду заробітної плати ....... 17
2.3. Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати .......... 22
3. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів і ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ »................................... ............................... 26
ВИСНОВОК ................................................. .................................................. .31
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ ........... 34
Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Законодавчо встановлюється лише мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм і сфер діяльності.
Зацікавленість працівників підприємства в результатах своєї діяльності, з одного боку, залежить від вибраних способів оплати праці і, з іншого боку, безпосередньо впливає на результати фінансово-господарської діяльності будь-якого підприємства, тому що в даному випадку реалізується так званий «людський фактор».
Ринкові відносини дають простір для дій об'єктивних економічних законів, тому необхідний метод, інструментарій, що дозволяє правильно оцінювати відбуваються фінансові процеси і на цій основі приймати оптимальні управлінські рішення. Аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати спрямований в першу чергу на підвищення ефективності даної ділянки, з метою задоволення потреб працівників та власників підприємства.
Виходячи зі сказаного вище аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати є одним з найважливіших в аналітичній роботі підприємства, і повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, що і визначило вибір теми курсової роботи «Аналіз використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ЗАТ« Югпроектстрой », коло розкриваються в ній питань і логічну схему її побудови.
Метою даної курсової роботи є проведення аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати конкретного підприємства. Виходячи з цілей, основними завданнями даної курсової роботи є:
- Аналіз основних понять та нормативного регулювання питань використання трудових ресурсів підприємства;
- Визначення цілей, завдань та джерел проведення аналізу;
- Проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
- Проведення аналізу продуктивності праці;
- Проведення аналізу фонду заробітної плати та ефективності його використання.
Об'єктом дослідження цієї курсової роботи є Закрите Акціонерне Товариство «Югпроектстрой» (скорочена назва ЗАТ «Югпроектстрой»). Основна сфера діяльності підприємства - будівельно-монтажні (10%) та проектно-вишукувальні (90%) роботи.
Предметом дослідження є трудові ресурси і фонд заробітної плати підприємства.
Теоретичною і методичною основою проведення дослідження з'явилися законодавчі акти, нормативні документи по темі курсової роботи. При цьому були використані джерела навчальної та періодичної літератури, методичні матеріали з питань організації оплати праці і фонду заробітної плати. Широко використані фактичні матеріали з обліку і звітності.
У свою чергу «заробітна плата» - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Таким чином, поняття «оплата праці» значно ширше ніж «заробітна плата», і відрізняється від останнього тим, що передбачає не тільки систему розрахунку (визначення) заробітної плати, але і використовувані режими робочого часу, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, строки виплати заробітної плати і т.п.
Держава, як учасник трудових відносин, встановлює і гарантує:
- Величину мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Величину мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в РФ;
- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
- Обмеження оплати праці в натуральній формі (лише до 20% від фактично належних для отримання сум заробітної плати);
- Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
- Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
- Відповідальність роботодавців за порушення вимог ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод;
- Терміни і черговість виплати заробітної плати. [2]
Всі інші умови оплати праці приймаються за погодженням сторін трудових відносин, але з дотриманням вимог законодавчих актів. Безпосередньо системи оплати праці, загальні рівні заробітної плати та окремих виплат, встановлюються наступними нормативними документами: [3]
- Стосовно працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;
- Стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
- Щодо працівників інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Таким чином, чинне законодавство надає підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які вони вважають найбільш доцільними в конкретних умовах роботи. Система, форма оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, система преміювання фіксуються в трудовому договорі та інших актах, що видаються на підприємстві (наприклад, в обліковій політиці організації). Про будь-які зміни в умовах оплати праці, або про введення нових умов адміністрація підприємства зобов'язана попередити працівника не пізніше, ніж за два місяці. [4]
Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Заробітна плата, таким чином, повинна безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.
Фонд заробітної плати - загальна сума грошових коштів, що виплачуються працівникам підприємства за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, а також доплат, надбавок і премій протягом певного періоду часу.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд заробітної плати, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, а також відрахування на соціальне і медичне страхування працівників. [5] Таким чином, до фонду заробітної плати входять:
а) всі нараховані організацією суми заробітної плати незалежно від джерела фінансування;
б) стимулюючі і компенсуючі виплати;
в) вартість продукції, що видається в порядку натуральної заробітної плати.
У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. [6]
Ефективність використання персоналу організації багато в чому залежить від повноти використання фонду робочого часу. Аналіз використання фонду робочого часу проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.
Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці. Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Узагальнюючі показники - це середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працівника у вартісному вираженні.
Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.
Допоміжні показники - затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - середньорічна вироблення продукції одним працівником.
Важливим моментом аналізу є встановлення ефективності використання фонду заробітної плати. Для розширеного відтворення і отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.
Основним джерелом інформації для проведення аналізу служить звітність підприємства: статистична та бухгалтерська, як Внутригодовая (за тиждень, місяць, квартал, півріччя), так і річна. Найбільш велика інформація є в річному звіті підприємства, який включає в себе ряд звітних форм та пояснювальну записку. У річної звітності відображаються різні показники, що характеризують діяльність підприємства в цілому за рік. Джерелом інформації про той чи інший показник за термін менше року, служить поточна статистична та періодична бухгалтерська звітність. При вивченні господарської діяльності об'єднань, асоціацій, холдингів використовується зведена звітність, яка відображає сукупні підсумки їх роботи в цілому.
Однак не всі дані, необхідні для глибокого і всебічного вивчення діяльності підприємства, є у звітності. Тому в якості додаткового джерела інформації використовується господарський облік - оперативний, бухгалтерський і статистичний. Важливе значення для поглиблення аналізу має залучення первинної облікової документації. Комп'ютерний облік дозволяє оперативно зводити дані поточного контролю та отримувати щоденні зведення, що характеризують окремі сторони роботи підприємства (виконання норм виробітку, витрата матеріалів, випуск продукції тощо). Це значно розширює інформаційну базу аналізу. Широко використовується при економічному аналізі планова інформація: дані перспективного, річного плану підприємства і його оперативних планів.
Правильність висновків, що випливають з аналізу господарської діяльності, багато в чому залежить від достовірності інформації, яка використовується в процесі аналізу. Тому аналізу повинна передувати ретельна перевірка джерел інформації на достовірність та точність. Зміст
ВСТУП ................................................. .................................................. ........... 3
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ........................ 5
1.1. Основні поняття та нормативно-правове регулювання використання трудових ресурсів та нарахування заробітної плати в РФ .. ...... 5
1.2. Цілі, завдання та джерела аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ..................................... .................................................. .8
2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ» ...................................... 11
2.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності використання персоналу підприємства ................................... 11
2.2. Аналіз змінної і постійної частини фонду заробітної плати ....... 17
2.3. Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати .......... 22
3. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів і ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ »................................... ............................... 26
ВИСНОВОК ................................................. .................................................. .31
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ ........... 34
ВСТУП
В даний час відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Законодавчо встановлюється лише мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм і сфер діяльності.
Зацікавленість працівників підприємства в результатах своєї діяльності, з одного боку, залежить від вибраних способів оплати праці і, з іншого боку, безпосередньо впливає на результати фінансово-господарської діяльності будь-якого підприємства, тому що в даному випадку реалізується так званий «людський фактор».
Ринкові відносини дають простір для дій об'єктивних економічних законів, тому необхідний метод, інструментарій, що дозволяє правильно оцінювати відбуваються фінансові процеси і на цій основі приймати оптимальні управлінські рішення. Аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати спрямований в першу чергу на підвищення ефективності даної ділянки, з метою задоволення потреб працівників та власників підприємства.
Виходячи зі сказаного вище аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати є одним з найважливіших в аналітичній роботі підприємства, і повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, що і визначило вибір теми курсової роботи «Аналіз використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ЗАТ« Югпроектстрой », коло розкриваються в ній питань і логічну схему її побудови.
Метою даної курсової роботи є проведення аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати конкретного підприємства. Виходячи з цілей, основними завданнями даної курсової роботи є:
- Аналіз основних понять та нормативного регулювання питань використання трудових ресурсів підприємства;
- Визначення цілей, завдань та джерел проведення аналізу;
- Проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
- Проведення аналізу продуктивності праці;
- Проведення аналізу фонду заробітної плати та ефективності його використання.
Об'єктом дослідження цієї курсової роботи є Закрите Акціонерне Товариство «Югпроектстрой» (скорочена назва ЗАТ «Югпроектстрой»). Основна сфера діяльності підприємства - будівельно-монтажні (10%) та проектно-вишукувальні (90%) роботи.
Предметом дослідження є трудові ресурси і фонд заробітної плати підприємства.
Теоретичною і методичною основою проведення дослідження з'явилися законодавчі акти, нормативні документи по темі курсової роботи. При цьому були використані джерела навчальної та періодичної літератури, методичні матеріали з питань організації оплати праці і фонду заробітної плати. Широко використані фактичні матеріали з обліку і звітності.
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.1. Основні поняття та нормативно-правове регулювання використання трудових ресурсів та нарахування заробітної плати в РФ
Набрав чинності з 1.01.2002 р. Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ) дані поняття таких термінів, як «оплата праці» та «заробітна плата». Під «оплатою праці» розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. [1]У свою чергу «заробітна плата» - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Таким чином, поняття «оплата праці» значно ширше ніж «заробітна плата», і відрізняється від останнього тим, що передбачає не тільки систему розрахунку (визначення) заробітної плати, але і використовувані режими робочого часу, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, строки виплати заробітної плати і т.п.
Держава, як учасник трудових відносин, встановлює і гарантує:
- Величину мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Величину мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в РФ;
- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
- Обмеження оплати праці в натуральній формі (лише до 20% від фактично належних для отримання сум заробітної плати);
- Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
- Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
- Відповідальність роботодавців за порушення вимог ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод;
- Терміни і черговість виплати заробітної плати. [2]
Всі інші умови оплати праці приймаються за погодженням сторін трудових відносин, але з дотриманням вимог законодавчих актів. Безпосередньо системи оплати праці, загальні рівні заробітної плати та окремих виплат, встановлюються наступними нормативними документами: [3]
- Стосовно працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;
- Стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
- Щодо працівників інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Таким чином, чинне законодавство надає підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які вони вважають найбільш доцільними в конкретних умовах роботи. Система, форма оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, система преміювання фіксуються в трудовому договорі та інших актах, що видаються на підприємстві (наприклад, в обліковій політиці організації). Про будь-які зміни в умовах оплати праці, або про введення нових умов адміністрація підприємства зобов'язана попередити працівника не пізніше, ніж за два місяці. [4]
Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Заробітна плата, таким чином, повинна безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.
Фонд заробітної плати - загальна сума грошових коштів, що виплачуються працівникам підприємства за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, а також доплат, надбавок і премій протягом певного періоду часу.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд заробітної плати, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, а також відрахування на соціальне і медичне страхування працівників. [5] Таким чином, до фонду заробітної плати входять:
а) всі нараховані організацією суми заробітної плати незалежно від джерела фінансування;
б) стимулюючі і компенсуючі виплати;
в) вартість продукції, що видається в порядку натуральної заробітної плати.
1.2. Цілі, завдання та джерела аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці та фонду заробітної плати необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. [6]
Ефективність використання персоналу організації багато в чому залежить від повноти використання фонду робочого часу. Аналіз використання фонду робочого часу проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.
Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці. Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Узагальнюючі показники - це середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працівника у вартісному вираженні.
Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.
Допоміжні показники - затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - середньорічна вироблення продукції одним працівником.
Важливим моментом аналізу є встановлення ефективності використання фонду заробітної плати. Для розширеного відтворення і отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.
Основним джерелом інформації для проведення аналізу служить звітність підприємства: статистична та бухгалтерська, як Внутригодовая (за тиждень, місяць, квартал, півріччя), так і річна. Найбільш велика інформація є в річному звіті підприємства, який включає в себе ряд звітних форм та пояснювальну записку. У річної звітності відображаються різні показники, що характеризують діяльність підприємства в цілому за рік. Джерелом інформації про той чи інший показник за термін менше року, служить поточна статистична та періодична бухгалтерська звітність. При вивченні господарської діяльності об'єднань, асоціацій, холдингів використовується зведена звітність, яка відображає сукупні підсумки їх роботи в цілому.
Однак не всі дані, необхідні для глибокого і всебічного вивчення діяльності підприємства, є у звітності. Тому в якості додаткового джерела інформації використовується господарський облік - оперативний, бухгалтерський і статистичний. Важливе значення для поглиблення аналізу має залучення первинної облікової документації. Комп'ютерний облік дозволяє оперативно зводити дані поточного контролю та отримувати щоденні зведення, що характеризують окремі сторони роботи підприємства (виконання норм виробітку, витрата матеріалів, випуск продукції тощо). Це значно розширює інформаційну базу аналізу. Широко використовується при економічному аналізі планова інформація: дані перспективного, річного плану підприємства і його оперативних планів.
2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
2.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності використання персоналу підприємства
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою підприємства.Оцінимо забезпеченість ЗАТ «Югпроектстрой» персоналом по окремих категоріях та професій у 2005 -
Таблиця 1
Аналіз забезпеченості підприємства персоналом
| Категорії персоналу з урахуванням основних професій | Фактично в | ||
| за планом | фактично | ||
| 1. Робочі (основні працівники) | 121 | 121 | 118 |
| 2. Фахівці | 28 | 28 | 28 |
| 3. Службовці | 10 | 10 | 10 |
| 4. Учні | 8 | 8 | 8 |
| 5. Молодший обслуговуючий персонал | 32 | 32 | 30 |
| 6. Пожежно-сторожова охорона | 8 | 8 | 8 |
| 7. Медичні працівники | 10 | 10 | 10 |
| Усього працюючих на підприємстві | 217 | 217 | 212 |
Структура промислово-виробничого персоналу (ППП) практично не змінилася в звітному періоді, відзначається лише зниження персоналу, зайнятого в основному виробництві, за рахунок росту кваліфікації праці (табл. 2). [8]
Таблиця 2
Зміна структури ППП ЗАТ «Югпроектстрой» у 2005 -
| Показники | Питома вага,% | Питома вага,% | ||
| Персонал основної діяльності, всього | 194 | 100 | 190 | 100 |
| У тому числі: - Робочі - Керівники - Фахівці - Службовці | 121 12 23 38 | 62,37 6,18 11,86 19,59 | 118 12 22 38 | 62,11 6,32 11,57 20,0 |
Таблиця 3
Склад робітників за рівнем кваліфікації у 2005 -
| Розряд робітників | Тарифні коефіцієнти | Чисельність працюючих на кінець року, чол. | |
| I | 1,54 | 12 | 11 |
| II | 1,57 | 18 | 18 |
| III | 1,65 | 42 | 40 |
| IV | 1,73 | 29 | 29 |
| V | 1,85 | 8 | 8 |
| VI | 1,92 | 12 | 12 |
| Разом: | 121 | 118 | |
| Середній тарифний розряд робітників | 3,322 | 3,347 | |
| Середній тарифний коефіцієнт | 1,686 | 1,688 | |
Оскільки зміни якісного складу персоналу відбувається в результаті його руху, то проведемо аналіз руху працівників ЗАТ «Югпроектстрой» (табл. 4). [9]
Таблиця 4
Аналіз руху працівників ЗАТ «Югпроектстрой» у 2005 -
| Показники | Абсолютне відхилення | ||
| Вибуло працюючих з підприємства - Робочі - Фахівці - Службовці - Учні - Молодший обслуговуючий персонал - Пожежно-сторожова охорона - Медичні працівники | 8 5 - - 2 1 - - | 5 3 - 1 - - 1 - | -3 -2 - +1 -2 -1 +1 - |
| Прийнято працюють на підприємство - Робочі - Фахівці - Службовці - Учні - Молодший обслуговуючий персонал - Пожежно-сторожова охорона - Медичні працівники | 5 1 - - 3 1 - - | 5 - 1 - 3 - 1 - | - -1 +1 - - -1 +1 - |
| 3. Середньооблікова кількість працюючих на підприємстві | 217 | 212 | -5 |
| 4. Коефіцієнт обороту по прийому | 0.0230 | 0.0236 | +0.0006 |
| 5. Коефіцієнт обороту з вибуття | 0.03687 | 0.02358 | -0.01329 |
| 6. Коефіцієнт плинності | 0.03226 | 0.02358 | -0.00868 |
| 7. Коефіцієнт сталості кадрів | 0.963 | 0.976 | +0.013 |
В основному плинність кадрів спостерігається серед робітників, причому коефіцієнт плинності в
Повноту використання персоналу підприємства можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів у році, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня (ФРВ = ЧР * Д * П). [10] Проведемо аналіз в цілому по підприємству за 2005 -
Таблиця 5
Використання трудових ресурсів підприємства в 2005 -
| Показник | Значення показника | Відхилення | |
| Середньорічна чисельність робітників (ЧР) | 121 | 118 | - 3 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 228 | 232 | + 4 |
| Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч) | 1733 | 1846 | + 113 |
| Середня тривалість робочого дня (П), ч. | 7,60 | 7,96 | + 0,36 |
| Загальний фонд робочого часу (ФРВ), чел.-ч. | 209669 | 217913 | +8244 |
- Чисельності робітників:
DФРВ ЧР = (ЧР 2006 - ЧР 2005) * Д 2005 * П 2005 = (118 - 121) * 228 * 7,6 = - 5198,40 ч.
- Кількості відпрацьованих днів один робітникам:
DФРВ Д = ЧР 2006 * (Д 2006 - Д 2005) * П 2005 = 118 * (232 - 228) * 7,6 = + 3587,30 ч.
- Тривалості робочого дня:
DФРВ П = ЧР 2006 * Д 2006 * (П 2006 - П 2005) = 118 * 232 * (7,96-7,60) = + 9855,36 ч.
Очевидно, в ЗАТ «Югпроектстрой» використання трудових ресурсів покращилося в
Найважливішим показником ефективності використання праці є продуктивність праці. Про ефективність використання праці в організації судять за такими показниками:
- Темп зростання продуктивності праці;
- Частка приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;
- Відносна економія фонду оплати праці.
З даних таблиці 6 видно, що обсяг виконаних робіт у
Таблиця 6
Аналіз продуктивності праці ЗАТ «Югпроектстрой» у 2005 -
| Показники | Темп приросту,% | ||
| 1. Обсяг виконаних робіт, тис. руб. | 114783 | 124533 | +8,49 |
| 2. Середньооблікова чисельність працюючих, чол. | 217 | 212 | - 2,30 |
| 3. Середньооблікова чисельність робітників, чол. | 121 | 118 | - 2,48 |
| 4. Продуктивність праці, тис. грн. / рік - В тому числі робочих | 529 949 | 587 1055 | +10,96 +11,17 |
Значення збільшення чисельності працюючих та їх продуктивності праці неоднаково. Перший фактор кількісний, що характеризує екстенсивність використання праці, зменшення чисельності працюючих позитивно позначається на показниках економічності виробництва - собівартості та інших, так як додаткові працівники означають і додаткові витрати на оплату праці.
Другий фактор - якісний. На річну вироблення працюючого впливає - використання робочого часу протягом року (екстенсивність праці), але в основному вона залежить від «чистої» продуктивності, яка характеризується середньогодинної виробленням одного робітника (інтенсивність праці).
Слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.
Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом, який розраховується за формулою:
I сз =
де I сз - індекс зміни середнього заробітку;
СЗФ - середня зарплата за
СЗпл - середня зарплата за
Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iгв).
У
Таким чином, темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати 1 працюючого на 0,83%, а заробітної плати робітників - на 3,9%. Дотримання цього принципу в ЗАТ «Югпроектстрой» дозволяє домогтися зниження собівартості послуг і зростання прибутку підприємства.
Для визначення суми економії або перевитрати фонду зарплати в зв'язку зі зміною відповідностей між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
Е = ФЗП ф ×
Е = 11740 ×
Таким чином, більш високі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 88,48 тис. руб.
2.2. Аналіз змінної і постійної частини фонду заробітної плати
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Аналіз фонду оплати праці персоналу проведемо за даними табл. 7Таблиця 7
Аналіз фонду оплати праці персоналу в 2005 -
| Категорії персоналу | ||||||||
| ФОП | змінна частина | постійна частина | премії та інші виплати | ФОП | змінна частина | постійна частина | премії та інші виплати | |
| Робітники | 6050 | 1020 | 4980 | 50 | 6490 | 1180 | 5120 | 190 |
| Фахівці | 2240 | 820 | 410 | 1010 | 2380 | 960 | 380 | 1040 |
| Службовці | 300 | 80 | 180 | 40 | 350 | 50 | 250 | 50 |
| Учні | 140 | - | 140 | - | 160 | - | 160 | - |
| Молодший обслуговуючий персонал | 960 | 120 | 840 | - | 1120 | 140 | 920 | 60 |
| Пожежно-сторожова охорона | 720 | 600 | 20 | 100 | 960 | 160 | 700 | 100 |
| Медичні працівники | 250 | - | 250 | - | 280 | - | 250 | 30 |
| Разом: | 10660 | 2640 | 6820 | 1200 | 11740 | 2490 | 7780 | 1470 |
Фонд заробітної плати включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в таблиці 8.
Таблиця 8
Аналіз використання коштів, що направляються на споживання в ЗАТ «Югпроектстрой» у 2005 -
| Вид оплати | Сума, тис. руб. | ||
| зміна | |||
| 1. Фонд оплати праці | 10660 | 11740 | +1080 |
| 1.1.По тарифних ставок і окладів | 6820 | 7780 | +960 |
| 1.2.Преміі за виробничі результати | 730 | 1470 | +270 |
| 1.3.Доплата за професійну майстерність | 680 | 690 | +10 |
| 1.4.Доплата за керівництво бригадою | 210 | 220 | +10 |
| 1.5.Доплата за шкідливі умови праці | 120 | 320 | +20 |
| 1.6.Доплата за понаднормові години | 830 | 210 | -620 |
| 1.7.Оплата щорічних та додаткових відпусток | 630 | 680 | +50 |
| 1.8.Оплата праці сумісників | 240 | 280 | +40 |
| 2. Виплати за рахунок чистого прибутку | 674 | 766 | +92 |
| 2.1.Матеріальная допомогу | 572 | 618 | +46 |
| 2.2.Виплата дивідендів | 102 | 148 | +46 |
| 3. Виплати соціального характеру | 66 | 53 | -13 |
| 3.1.Пособія з тимчасової непрацездатності | 66 | 53 | -13 |
| 3.2.Стоімость профспілкових путівок | - | - | - |
| Разом коштів, спрямованих на споживання | 11400 | 12559 | +1159 |
| Частка в загальній сумі,% - Фонду оплати праці | 93,51 | 93,48 | - 0,03 |
| - Виплат з чистого прибутку | 5,91 | 5,41 | - 0,5 |
| - Виплат за рахунок фонду соціального захисту | 0,58 | 1,11 | +0,53 |
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Змінна частина фонду заробітної плати - це премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.
Слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.
Відносне відхилення (ΔФЗП отн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою в
Індекс обсягу виробництва продукції в аналізованому періоді становить 1,085 (124533:114783).
ΔФЗПотн = ФЗП 2006 - ФЗПск = ФЗП 2006 - (ФЗП 2005пер * iвп + ФЗП 2005пост) (3)
де ΔФЗПотн - відносне відхилення по фонду заробітної плати;
ФЗП 2006 - фонд заробітної плати
ФЗПск - фонд заробітної плати
ФЗП 2005пер і ФЗП 2005пост - відповідно змінна і постійна сума фонду заробітної плати
iвп - індекс обсягу виробництва продукції.
ΔФЗПотн = 11740 - (2640 × 1,085 + 6820) = + 2055,60 тис. руб.
Отже, на підприємстві є відносний перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 2055,60 тис. руб. в
У ході подальшого аналізу визначимо фактори абсолютного і відносного відхилення по ФЗП в
Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (VВП), його структури (УДi), питомої трудомісткості (УТЕi) та рівня середньогодинної оплати праці (ОТi).
Загальна сума змінного фонду заробітної плати визначається за формулою:
ЗП = S (VВП * Удi * Уте * ОТ), (4)
де VВП - обсяг виробництва продукції;
Удi - структура продукції;
Уте - питома трудомісткість продукції;
ВІД - рівень оплати праці за 1 чел.-ч.
Трудомісткість визначається як відношення всіх трудовитрат до вартості виробленої продукції (робіт, послуг).
Ті 2005 = 0,093
Ті 2006 = 0,094
DТе = 0,001
VВП 2005 = 1518 од.
VВП 2006 = 1338 од.
ВІД 2005 = 18,70
ВІД 2006 = 19,80
Для визначення впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення заробітної плати використовуємо дані таблиці 9.
Таблиця 9
Вихідні дані розрахунку впливу факторів на абсолютне і відносне відхилення фонду заробітної плати за
| Дані | Сума, тис. руб. |
| Фонд заробітної плати: | 2640 |
| за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції при плановій структурі (VВП 2005 * 2005 * Ті ВІД 2005) * iвп | 2918,65 |
| 1 | 2 |
| за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру (VВП 2006 * 2005 * Ті ВІД 2005) | 2326,9 |
| фактично при фактичної удільної трудомісткості і плановому рівні оплати праці (VВП 2006 * 2006 * Ті ВІД 2005) | 2351,9 |
| 2490 | |
| Загальна економія | 150 |
- Зменшення обсягу випуску продукції:
DЗП VВП = 2918,65 - 2640 = + 278,65 тис. руб.
- Зміни структури виробництва:
DЗП стр = 2326,9 - 2918,65 = - 591,75 тис. руб.
- Зростання трудомісткості продукції:
DЗП ТІ = 2351,9 - 2326,9 = + 25 тис. руб.
- Підвищення рівня оплати праці:
DЗП ВІД = 2490 - 2351,9 = +138,1 тис. руб.
Проаналізуємо причини зміни постійної частини фонду оплати праці. До постійної частини фонду оплати праці відносять:
- Зарплата робітників-почасовиків;
- Зарплата службовців;
- Всі види доплат.
Фонд заробітної плати працівників залежить від середньоспискової чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення потрібні дані, представлені в таблиці 10.
Таблиця 10
Вихідні дані для аналізу постійного фонду заробітної плати [14]
| Показник | відхилення | ||
| Середньооблікова чисельність (ЧР) | 217 | 212 | - 5 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) | 228 | 232 | + 4 |
| Середня тривалість робочої зміни, год (П) | 7,60 | 7,96 | + 0,36 |
| Фонд постійної оплати праці, тис. руб. (ФЗП) | 6820 | 7780 | +960 |
| Зарплата одного працівника, грн.: середньорічна (ГЗП) | 31428,5 | 36698 | +5269,5 |
| середньоденна (ДЗП) | 137,8 | 158,2 | +20,4 |
| середньогодинна (ЧЗП) | 18,14 | 19,87 | +1,73 |
Таблиця 11
Алгоритм розрахунку впливу факторів
| Алгоритм розрахунку | Сума, тис. руб. |
| ΔФЗП ір = (ЧР ф - ЧР пл) * ГЗП пл | - 157142,5 |
| ΔФЗП ГЗП = ЧР ф * (ГЗП ф - ГЗП пл) | +1117134 |
| Разом, тис. руб.: | + 960 |
Далі проведемо аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.
2.3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати
Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виторг, суму валового, чистого, реінвестованого прибутку на карбованець зарплати й ін У процесі аналізу вивчимо динаміку цих показників у 2005 -Таблиця 12
Показники ефективності використання фонду заробітної плати
| Показник | Темп приросту,% | ||
| Виручка на рубль зарплати, руб. Сума валового прибутку на рубль заробітної плати, руб. Сума чистого прибутку на гривню заробітної плати, руб. Сума нерозподіленого прибутку на рубль заробітної плати, руб. | 10,77 3,97 1,74 0,50 | 10,61 3,79 1,37 0,30 | - 1,49 - 4,53 - 21,26 - 40 |
Для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець заробітної плати можна використовувати наступну модель:
де ВП - випуск продукції в діючих цінах;
ФЗП - фонд заробітної плати персоналу;
Т - кількість годин, витрачених на виробництво продукції;
ΣД і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками і одним робочим за аналізований період;
ЧР - середньооблікова чисельність робітників;
ППП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;
ЧВ - середньогодинна вироблення продукції;
П - середня тривалість робочого дня;
УД - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;
ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника.
Дані узагальнимо у табл. 13.
Для розрахунку впливу факторів може використовуватися спосіб ланцюгової підстановки. Використовуючи дані таблиці 13, дізнаємося, за рахунок яких чинників змінилося виробництво продукції на карбованець заробітної плати:
ВП / ФЗПпл = ЧВпл × ППЛ × Дпл × УДпл / ГЗПпл = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 / 31428,5 = 1683,49 коп.
ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл × ППЛ × Дпл × УДпл / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 / 36698 = 1441,76 коп.
Таблиця 13
Дані для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець зарплати
| Показник | (Пл) | (Ф) | зміна | |
| Обсяг виробництва продукції, тис. руб. | 114783 | 124533 | +9750 | |
| Середньооблікова чисельність ППП робітників (ЧР) | 217 121 | 212 118 | -5 -3 | |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД), у% | 55,76 | 55,66 | -0,10 | |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 228 | 232 | + 4 | |
| Середня тривалість робочого дня (П), год | 7,60 | 7,96 | + 0,36 | |
| Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма робітниками за рік (Т) у тому числі одним робітником, чол-год | 209669 1733 | 217913 1845 | +8244 +112 | |
| Середньорічне виробництво, т. руб. одного працюючого (ГВ) одного робочого (ГВ 1) | 529 949 | 587 1055 | +58 +106 | |
| Середньоденна вироблення робочого, руб. (ДВ) | 4,16 | 4,55 | +0,39 | |
| Середньогодинна вироблення робочого, руб. (ЧВ) | 547,6 | 571,8 | +24,2 |
ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл × ППЛ × Дф × УДФ / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 232 × 55,66 / 36698 = 1464,42 коп.
ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл × Пф × Дф × УДФ / ГЗПф = 547,6 × 7,96 × 232 × 55,66 / 36698 = 1533,79 коп.
ВП / ФЗПф = ЧВф × Пф × Дф × УДФ / ГЗПф = 571,8 × 7,96 × 232 × 55,66 / 36698 = 1601,57 коп.
Зміна виробництва продукції на карбованець заробітної плати спільне:
1601,57 - 1683,49 = - 81,92 коп.
в тому числі за рахунок зміни:
- Середньорічного заробітку одного працівника підприємства:
1441,76 - 1683,49 = - 241,73
- Питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу:
1439,17 - 1441,76 = - 2,59
- Кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:
1464,42 - 1439,17 = + 25,25
- Середньої тривалості робочого дня:
1533,79 - 1464,42 = + 69,37
- Середньогодинної вироблення робітника:
1601,57 - 1533,79 = + 67,78
Проведений аналіз показує, що позитивний вплив на випуск продукції на карбованець заробітної плати робить кількість відпрацьованих днів у році (+ 25,25 коп.), Середня тривалість робочого дня (+ 69,37 коп), середньогодинна вироблення (+67,78 коп) .
3. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів і ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
Діюча система оплати праці у ЗАТ «Югпроектстрой» має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано пов'язана з кінцевими результатами праці.Крім того, зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності (особливо це стосується оплати праці ІТП і керівництва підприємства); діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.
Говорячи про те, що діюча система оплати праці у ЗАТ «Югпроектстрой» не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців. Вплив належним чином на матеріальну зацікавленість працівників через систему оплати - один з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. У цих умовах підприємствам більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів.
Сутність гнучкої системи оплати праці «участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Для ЗАТ «Югпроектстрой» в наявності перевага системи участі в прибутках.
Я пропоную таку систему розрахунку преміальної частини для менеджерів середньої ланки ЗАТ «Югпроектстрой», яка дозволить підвищити зацікавленість даної категорії працівників у збільшенні кількості замовлень для підприємства, і, отже, забезпечить зростання виручки.
Формула розрахунку преміальної частини (ПЧ):
ПЧ = БН * До опер. приб. До дз * К заскл - ДЗ + В озвр. ДЗ, де (6)
БН - база нарахування виробничої премії;
До опер. приб - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану з операційного прибутку;
До дз - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану за сумою дебіторської заборгованості;
До ост - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану за товарними залишками;
ДЗ - сума утримань за прострочену дебіторську заборгованість контрагентами;
У озвр. ДЗ - сума повернення утримань останнього місяця при погашенні простроченої дебіторської заборгованості контрагентами відділу.
Базу нарахування виробничої премії рекомендуємо розраховувати за формулою:
БН = N * ВП, де (7)
N - настановний коефіцієнт по відділу (10% - для менеджерів, які співпрацюють з містами, чисельність населення яких менше 1000000 жителів, 7,5% - більше 1000000 жителів (крім Москви і З-Петербурга), 5% - для Москви і З-Петербурга );
ОП - операційний прибуток, що розраховується як різниця між абсолютною реалізованої націнкою і комерційними витратами відділу.
Залежно від виконання відділом оперативного місячного плану за сумою дебіторської заборгованості рекомендуємо застосовувати поправочний коефіцієнт К дз. Планова сума дебіторської заборгованості (SДЗ план) розраховується через коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу виходячи з місячного оперативного плану за формулою:
SДЗ план = SРеал отчисл. міс. * До об, де (8)
SРеал отчисл. міс. - ця сума реалізації відділу в руб.,
До про - коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу.
Залежно від виконання відділом оперативного місячного плану за товарними залишками застосовується поправочний коефіцієнт К зуп.
Сума утримань за прострочену дебіторську заборгованість (ДЗ) дорівнює 0,5% від суми простроченої понад 15 днів дебіторської заборгованості контрагентами відділу.
Сума повернення утримань (У озвр. ДЗ) - це сума, рівна:
75% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами з нарахованими штрафами і пенями;
45% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами без сплати штрафів і пені.
Таким чином, підсумкова формула розрахунку розміру оплати праці для менеджерів середньої ланки ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ» буде виглядати наступним чином:
ЗП = оклад + ПЧ, де (9)
ЗП - заробітна плата менеджера.
Застосування даної системи дозволить підвищити зацікавленість начальників відділів у кінцевих результатах діяльності ЗАТ «Югпроектстрой».
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, і як наслідок - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
У зв'язку з цим у процесі виконання курсової роботи на основі вивчення теоретичної та методичної бази аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати було вирішено ряд завдань:
- Вивчена забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
- Зроблена оцінка ефективності використання персоналу підприємства;
- Проведено аналіз фонду заробітної плати та ефективності його використання на фактичних даних об'єкта дослідження.
На аналізованому підприємстві - ЗАТ «Югпроектстрой» застосовуються проста погодинна і погодинно-преміальна системи оплати праці. Реалізація основних положень організації праці закладена в колективному договорі працівників і ЗАТ «Югпроектстрой». Колективний договір підприємства укладено відповідно до законодавства РФ і поширюється на всіх працівників підприємства.
Проведений у курсовій роботі аналіз організації виробництва і праці ЗАТ «Югпроектстрой» дозволив зробити висновки про те, що підприємство працює ритмічно, обсяг реалізації зростає в 2006 р ., Збільшення виручки позначилося і на інших показниках, таких як чисельність і вироблення.
Темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати 1 працюючого на 0,83%, а заробітної плати робітників - на 3,9%. Дотримання цього принципу в ЗАТ «Югпроектстрой» дозволяє домогтися зниження собівартості послуг і зростання прибутку підприємства.
Підприємство практично повністю забезпечено персоналом відповідно до планової потребою. Винятком є менша кількість молодшого обслуговуючого персоналу за рахунок збільшення числа сумісників на цих посадах. Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за 2006 рік дещо підвищився.
У цілому в ЗАТ «Югпроектстрой» використання трудових ресурсів покращилося в 2006 р . в порівнянні з 2005 р . Цілоденні втрати робочого часу знизилися на 4 дні на кожного робітника підприємства, зростання ФРВ відбулося за рахунок якісних показників: за рахунок кількості відпрацьованих днів і тривалості робочого дня.
Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції, проте в 2006 р . в загальному ФЗП зростає частка виплат за рахунок фонду соціального захисту на 0,53%, що позитивно характеризує підприємство.
Зростання фонду зарплати в 2006 р . відбулося в основному за рахунок зростання середньорічної оплати праці робітників-почасовиків (на 1117134 крб.). Скорочення чисельності робітників призвело до економії в сумі 157142,5 руб.
Резервом подальшого зростання продуктивності праці і підвищення ефективності фонду оплати праці є скорочення цілозмінних простоїв (тягне зростання тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітника), цього можна досягти за рахунок модернізації парку обладнання і своєчасного ремонту машин і механізмів, а також за рахунок заходів з планування робочого часу. Перегляд організаційної структури підприємства (збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу), впровадження гнучкої системи оплати праці також може призвести до зростання рентабельності використання фонду заробітної плати.
1. Цивільний Кодекс РФ - М.: Книга сервіс, 2006. - 320 с.
2. Податковий Кодекс РФ (у двох частинах) - М.: Книга сервіс, 2006. - 384 с.
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . № 197-ФЗ - М.: Книга сервіс, 2006. - 314 с.
4. Федеральний закон «Про мінімальний розмір оплати праці» (в ред. Федеральних законів від 29.04.2002 № 42-ФЗ, від 26.11.2002 N 152-ФЗ, від 01.10.2002 № 127-ФЗ)
5. Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2002 р . № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»
Навчальна література
6. Бланк І.А. Управління активами. -К.: Ніка-Центр, 2006.
7. В. В. Ковальов та Віт. В. Ковальов. «Аналіз фінансової звітності» - М.: Финстатинформ, 2006.
8. Ващенко Т. П. Математика фінансового менеджменту. - М.: Перспектива, 2006 р .
9. Незамайкін В.М., Юрзінова І.Л. Фінанси організацій: менеджмент і аналіз.: Навчальний посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 512 с.
10. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник. - М.: «ИНФРА-М», 2004.
11. Фінанси, гроші, кредит: Підручник / Під. ред. О.В. Соколовою. - М.: Юрист, 2006. - 784 с.
12. Шеремет А.Д., Негашев Є.В. Методика фінансового аналізу. - М.; ИНФРА-М, 2004.
Періодична література
13. Денисова О. Кожному за здібностями або кожному по праці? / / «Управління персоналом», № 16, серпень 2006 р .
14. Гейцю І.В. Організація і правове регулювання безтарифної системи оплати праці на підприємствах і в організаціях різних форм власності та видів діяльності / / «Консультант бухгалтера», № 2, лютий 2003 р . - 24 с.
15. Гейцю І.В. Розробка положення з оплати праці - «Консультант бухгалтера», № 12, грудень 2005 р .
16. Єгоров В. Про користь погодинної оплати праці - «Нова бухгалтерія», випуск 3, березень 2005 р .
17. Жігастова Т.М. Аналіз порушень роботодавцями трудового законодавства з питань укладення, виконання та припинення трудового договору / / «Управління персоналом», № 16, серпень 2006 р .
18. Фомічова Л.П. Зміни у Трудовому кодексі РФ / / «БУХ.1С», № 8, серпень 2006 р .
19. Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
20. Положення з оплати праці - «Бюджетний облік», № 4, квітень 2005 р .
До ост - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану за товарними залишками;
ДЗ - сума утримань за прострочену дебіторську заборгованість контрагентами;
У озвр. ДЗ - сума повернення утримань останнього місяця при погашенні простроченої дебіторської заборгованості контрагентами відділу.
Базу нарахування виробничої премії рекомендуємо розраховувати за формулою:
БН = N * ВП, де (7)
N - настановний коефіцієнт по відділу (10% - для менеджерів, які співпрацюють з містами, чисельність населення яких менше 1000000 жителів, 7,5% - більше 1000000 жителів (крім Москви і З-Петербурга), 5% - для Москви і З-Петербурга );
ОП - операційний прибуток, що розраховується як різниця між абсолютною реалізованої націнкою і комерційними витратами відділу.
Залежно від виконання відділом оперативного місячного плану за сумою дебіторської заборгованості рекомендуємо застосовувати поправочний коефіцієнт К дз. Планова сума дебіторської заборгованості (SДЗ план) розраховується через коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу виходячи з місячного оперативного плану за формулою:
SДЗ план = SРеал отчисл. міс. * До об, де (8)
SРеал отчисл. міс. - ця сума реалізації відділу в руб.,
До про - коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу.
| Виконання плану за сумою дебіторської заборгованості,% | Коефіцієнт К дз |
| При зниженні суми дебіторської заборгованості на 5% від планового значення і більше | 1,2 |
| Сума дебіторської заборгованості в межах 95-105% планового значення | 1 |
| При підвищенні суми дебіторської | 0,5 |
| 1 | 2 |
| заборгованості від 105% до 120% планового значення | |
| При підвищенні суми дебіторської заборгованості від 120% планового значення і більше | 0 |
| Виконання плану за товарними залишками,% | Коефіцієнт К ост |
| При зниженні товарних залишків на 5% від планового значення і більше | 1,2 |
| Товарні залишки в межах 95-105% планового значення | 1 |
| При підвищенні товарних залишків від 105% до 120% планового значення | 0,5 |
| При підвищенні товарних залишків від 120% планового значення і більше | 0 |
Сума повернення утримань (У озвр. ДЗ) - це сума, рівна:
75% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами з нарахованими штрафами і пенями;
45% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами без сплати штрафів і пені.
Таким чином, підсумкова формула розрахунку розміру оплати праці для менеджерів середньої ланки ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ» буде виглядати наступним чином:
ЗП = оклад + ПЧ, де (9)
ЗП - заробітна плата менеджера.
Застосування даної системи дозволить підвищити зацікавленість начальників відділів у кінцевих результатах діяльності ЗАТ «Югпроектстрой».
ВИСНОВОК
Узагальнюючи викладений в курсовій роботі матеріал, можна зробити наступні висновки.Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, і як наслідок - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
У зв'язку з цим у процесі виконання курсової роботи на основі вивчення теоретичної та методичної бази аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати було вирішено ряд завдань:
- Вивчена забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
- Зроблена оцінка ефективності використання персоналу підприємства;
- Проведено аналіз фонду заробітної плати та ефективності його використання на фактичних даних об'єкта дослідження.
На аналізованому підприємстві - ЗАТ «Югпроектстрой» застосовуються проста погодинна і погодинно-преміальна системи оплати праці. Реалізація основних положень організації праці закладена в колективному договорі працівників і ЗАТ «Югпроектстрой». Колективний договір підприємства укладено відповідно до законодавства РФ і поширюється на всіх працівників підприємства.
Проведений у курсовій роботі аналіз організації виробництва і праці ЗАТ «Югпроектстрой» дозволив зробити висновки про те, що підприємство працює ритмічно, обсяг реалізації зростає в
Темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати 1 працюючого на 0,83%, а заробітної плати робітників - на 3,9%. Дотримання цього принципу в ЗАТ «Югпроектстрой» дозволяє домогтися зниження собівартості послуг і зростання прибутку підприємства.
Підприємство практично повністю забезпечено персоналом відповідно до планової потребою. Винятком є менша кількість молодшого обслуговуючого персоналу за рахунок збільшення числа сумісників на цих посадах. Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за 2006 рік дещо підвищився.
У цілому в ЗАТ «Югпроектстрой» використання трудових ресурсів покращилося в
Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції, проте в
Зростання фонду зарплати в
Резервом подальшого зростання продуктивності праці і підвищення ефективності фонду оплати праці є скорочення цілозмінних простоїв (тягне зростання тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітника), цього можна досягти за рахунок модернізації парку обладнання і своєчасного ремонту машин і механізмів, а також за рахунок заходів з планування робочого часу. Перегляд організаційної структури підприємства (збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу), впровадження гнучкої системи оплати праці також може призвести до зростання рентабельності використання фонду заробітної плати.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
Нормативні акти1. Цивільний Кодекс РФ - М.: Книга сервіс, 2006. - 320 с.
2. Податковий Кодекс РФ (у двох частинах) - М.: Книга сервіс, 2006. - 384 с.
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня
4. Федеральний закон «Про мінімальний розмір оплати праці» (в ред. Федеральних законів від 29.04.2002 № 42-ФЗ, від 26.11.2002 N 152-ФЗ, від 01.10.2002 № 127-ФЗ)
5. Постанова Уряду РФ від 11 квітня
Навчальна література
6. Бланк І.А. Управління активами. -К.: Ніка-Центр, 2006.
7. В. В. Ковальов та Віт. В. Ковальов. «Аналіз фінансової звітності» - М.: Финстатинформ, 2006.
8. Ващенко Т. П. Математика фінансового менеджменту. - М.: Перспектива,
9. Незамайкін В.М., Юрзінова І.Л. Фінанси організацій: менеджмент і аналіз.: Навчальний посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 512 с.
10. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник. - М.: «ИНФРА-М», 2004.
11. Фінанси, гроші, кредит: Підручник / Під. ред. О.В. Соколовою. - М.: Юрист, 2006. - 784 с.
12. Шеремет А.Д., Негашев Є.В. Методика фінансового аналізу. - М.; ИНФРА-М, 2004.
Періодична література
13. Денисова О. Кожному за здібностями або кожному по праці? / / «Управління персоналом», № 16, серпень
14. Гейцю І.В. Організація і правове регулювання безтарифної системи оплати праці на підприємствах і в організаціях різних форм власності та видів діяльності / / «Консультант бухгалтера», № 2, лютий
15. Гейцю І.В. Розробка положення з оплати праці - «Консультант бухгалтера», № 12, грудень
16.
17. Жігастова Т.М. Аналіз порушень роботодавцями трудового законодавства з питань укладення, виконання та припинення трудового договору / / «Управління персоналом», № 16, серпень
18. Фомічова Л.П. Зміни у Трудовому кодексі РФ / / «БУХ.1С», № 8, серпень
19. Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
20. Положення з оплати праці - «Бюджетний облік», № 4, квітень
[1] згідно статті 129 ТК РФ
[2] згідно статті 130 ТК РФ
[3] відповідно до статті 135 ТК РФ
[4] Фомічова Л.П. Зміни у Трудовому кодексі РФ / / «БУХ.1С», № 8, серпень 2006 р .
[5] З 01.01.02. входять в елемент «Витрати на оплату праці» згідно НК РФ. Див: податковий кодекс Російської Федерації. Частина перша і друга (із змінами і доповненнями). Офіційний текст.
[6] Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник. - М.: «ИНФРА-М», 2004. с. 130
[7] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[8] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[9] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[10] Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 134
[11] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[12] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[13] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»
[14] Архівні дані роботи бухгалтерії ЗАТ «ЮГПРОЕКТСТРОЙ»