Автоматизована система управління персоналом Відділ кадрів

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Алтайського державного ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ім. І.І. Ползунова

Кафедра «Інформаційні системи в економіці»

УДК 681.3.06: ББК 65.9 (2) 240-21

Допустити до захисту в ГАК

Зав. кафедрою д.т.н., проф.

________ О.І. П'ятковського

«____» Червня 2007р.

АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ «ВІДДІЛ КАДРІВ»

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

До дипломного проекту

ДП 351400.111.26.000П3

Дипломник групи ПІЕ-21

Керівник проекту професор, к.е.н.

Нормоконтролер доцент, к.т.н.

БАРНАУЛ 200 8

ЗМІСТ

Введення

1 Аналіз сучасних підходів до автоматизованих систем управління персоналом

1.1 Призначення автоматизованих систем управління персоналом

1.2 Класифікація автоматизованих систем управління персоналом

1.3 Перспективи розвитку світового ринку автоматизованих систем управління персоналом

1.4 Аналіз російського ринку автоматизованих систем управління персоналом

1.5 Аналіз зарубіжних систем управління персоналом

1.6 Функції відділу кадрів

1.7 Опис документопотоков

1.8 Процес обробки кадрового обліку

1.9 Висновок

2 работка автоматизованої системи управління персоналом

2.1 Постановка проблеми

2.2 Загальні відомості

2.3 Опис предметної області

2.4 Характеристика об'єкта автоматизації

2.5 Функції відділу кадрів, що підлягають автоматизації

2.6 Етапи розробки АС

2.7 Джерела розробки

2.8 Призначення та умови застосування програми

2.9 Вибір інструментальних засобів

2.10 Об'єкти конфігурації системи

2.11 Архітектура системи

2.12 Вимоги для експлуатації АС

2.13 Розробка структури бази даних

2.14 Опис програми

автоматизованої системи управління персоналом3 Техніко-економічне обгрунтування розробки

3.1 Здійсненність і економічна доцільність розробки

3.2 Розрахунок кошторису витрат

3.3 Економія від впровадження автоматизованої системи

Висновок

Список використаної літератури

Додаток А Завдання на дипломний проект

Введення

Метою даної дипломної роботи є створення автоматизованої системи управління персоналом для підприємства середнього бізнесу ТОВ «Веселка».

Навряд чи хто не погодиться з відомим усім висловом: «Кадри вирішують все!». Успішність будь-якого бізнесу залежить, не в останню чергу, від кваліфікації персоналу підприємства, його вміння і бажання продуктивно працювати. Отже, питання продуманого управління персоналом повинні займати одне з ключових місць у загальній стратегії розвитку підприємства. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками будь-якого підприємства належить автоматизованих системах управління персоналом (так званим Human Resource systems). У своїй діяльності компанії змушені наймати працівників, як на тимчасовій, так і постійній основі, вести документацію на кожного з них, підтримуючи її у вигляді, відповідному як внутрішнім, так і зовнішнім (кодексу законів про працю) вимогами. Будь-яка автоматизована система управління персоналом надає всім зацікавленим особам (керівництву, менеджерам, самим працівникам, нарешті, державним чиновникам) миттєвий доступ до всієї необхідної інформації.

Раніше використання автоматизованих систем управління вважалося привілеєм великих підприємств. Тому масштаб і ціни цих систем були відповідні, а малим і середнім компаніям більшість продуктів були не по кишені. І хоча нині практично всі постачальники пропонують системи малого середнього класу, ринок все ще далекий від насичення. Тому перед керівництвом підприємств малого та середнього бізнесу встає вибір: купувати готову автоматизовану систему, або використовувати офісні кошти. Слід зазначити, що при придбанні готового програмного продукту в будь-якому випадку буде потрібна серйозна налаштування програми під конкретні вимоги, а також обов'язкове подальше програмний супровід, і навчання персоналу, що виразиться у відчутних фінансових і тимчасових витратах, а офісні засоби здатні повною мірою вирішити поставлені завдання і прийнятні за ціною.

Таким чином, тема даної дипломної роботи є актуальною з практичної точки зору.

1 Аналіз сучасних підходів до автоматизованих систем

управління персоналом

З появою перших коштів автоматизації були розроблені і перші програми обліку і управління персоналом, число яких як у Росії, так і в інших країнах світу обчислюється зараз сотнями. Якщо говорити про Росію, то кожен поважаючий себе підприємство або організація, що мали власний відділ АСУ, ще в 1980-і рр.. користувалися програмами обліку персоналу власної розробки. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейнфреймів та закінчуючи ПК) і інструментальні засоби (починаючи від PL-1 і закінчуючи Clipper і FoxPro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів, дані програми модифікувалися і розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося на Заході). При цьому, якщо на початковому етапі розвитку HR-систем можна було говорити лише про локальні програми управління персоналом, то вже з появою перших ERP-систем модулі управління персоналом були органічно інтегровані в них, а деякі, найбільш вдалі розробки, продовжили своє поширення й автономно (не втративши при цьому можливості інтегруватися з ERP-системами).

Призначення автоматизованих систем управління персоналом

Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, в першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії і деяких інших підрозділів) і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їх праці. Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбавляються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією по персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Автоматизоване зберігання і обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільги і стягнення дає змогу працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом.

Класифікація автоматизованих систем управління персоналом

Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи управління персоналом (не враховуючи до цих пір експлуатуються на ряді підприємств локальні АРМ від численних розробників) за їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні основні групи [1]:

- Багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, відбір, атестацію співробітників підприємства;

- Експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому;

- Програми розрахунку зарплати;

- Комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів всередині фірми, розраховувати зарплату.

Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні та психофізіологічні якості претендента на заняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. Такі програми дозволяють досить ефективно (з формальної точки зору) відбирати перспективних фахівців. Подібні системи досить дорогі, їх має сенс використовувати тільки для великих підприємств при наявності на них великої кількості вакансій. Ці системи не дозволяють автоматизувати рутинні повсякденні операції персоналу кадрових служб.

Комплексні системи управління персоналом використовуються для автоматизації кадрової роботи на будь-якому підприємстві. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для отримання оперативної інформації з будь-якого питання, пов'язаного зі структурою підприємства, штатним розкладом, вакансіями та інформацією про співробітників. Оперативно прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оцінити ситуацію, що склалася на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на підприємстві. Тому важливим фактором умов використання HR-систем є також можливість інтеграції системи кадрового обліку з системами бухгалтерського обліку та управління підприємством.

1.3 Перспективи розвитку світового ринку автоматизованих

систем управління персоналом

1.3.1 Аналітичні оцінки автоматизованих систем

управління персоналом

У сучасній висококонкурентному бізнес-середовищі різко зросла потреба підприємств у висококваліфікованих працівниках. Посилився попит керівництва та кадрових служб підприємств на більш спеціалізовані дані про персонал, які допомагають краще спланувати майбутні потреби підприємств у персоналі і реалізовувати свої плани шляхом продуманого рекрутингу, призначення та збереження в штаті талановитих і висококваліфікованих співробітників. Саме тому сегмент додатків керування персоналом є зараз одним з найбільш швидко розвиваються на світовому ринку бізнес-додатків. За прогнозом IDC (звіт «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») обсяг світового ринку додатків управління персоналом (workforce management application) повинен збільшитися з $ 1,5 млрд у 2000 р. до більш ніж $ 4 млрд у 2004 р. (c щорічними темпами зростання в 29%). Для порівняння, щорічні темпи зростання всього ринку бізнес-додатків складуть лише 15%. Частка додатків керування персоналом на світовому ринку бізнес-додатків збільшиться з 1,8% у 1999 р. до 3,4% у 2003 р. (звіт «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). На думку IDC, до складу додатків керування персоналом входять Коллаборативні, транзакціональние та аналітичні програмні засоби, які повинні допомогти кадровим службам у наймі, призначення і збереженні висококваліфікованих співробітників.

Розробники додатків керування персоналом в даний час прагнуть до якнайшвидшої їх адаптації у замовників. На думку аналітиків IDC, швидкість адаптації WFM-програм тепер більше, ніж раніше, залежить від того, які ресурси їх розробники інвестують у навчання користувачів і передачу їм відповідних знань і навичок до і після продажу ПЗ. Перш за все, виробникам WFM-додатків необхідно переконати споживачів у вигоді їх використання.

1.3.2 Основні тенденції ра ЗВІТ ринку автоматизованих

систем управління персоналом

Консолідація. У найближчому майбутньому ринок WFM-додатків продовжить свою консолідацію (у міру того як їх розробники забезпечать у них достатню функціональність).

Збільшення числа розробників. Постійний попит споживачів на пропозиції ПЗ в сферах відстеження кандидатів на вакансії, планування та збереження робочого часу співробітників, а також управління компенсаціями для співробітників буде сприяти появі як нових постачальників пакетів додатків керування персоналом, так і нових розробників однофункціональні додатків.

Розширення функціональності WFM-додатків. Нові функціональні можливості для WFM-додатків полягають в автоматичній синхронізації умов контракту співробітників з фактичними результатами їх роботи, розширення WFM-функціональності на Інтернет для найму персоналу, його призначення на відповідні посади та збереження, а також в додаванні можливостей групової роботи, більш досконалої роботи з контентом і аналітики до загальної функціональності WFM-додатків.

Існують також оцінки аналітиків, що в нових WFM-додатках будуть реалізовані можливості управління витратами на персонал, обліку робочого часу персоналу та управління його діяльністю. Пізніше будуть також адаптовані програми з управління навичками персоналу, управління найманням групи співробітників і ін

1.4 Аналіз російського ринку автоматизованих систем

управління персоналом

В даний час на російському ринку спостерігається справжнє розмаїття пропозицій з розробки і постачання автоматизованих систем управління персоналом (як вітчизняних, так і західних). До переваг вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до російської системи обліку та діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. До переваги західних пакетів відноситься в деяких випадках значно більш повна функціональність. Ось лише деякі з компаній, що пропонують на російському ринку HR-системи: АйТі; АіТСофТ; АСК; Атлант / Інформ; Белтел; Бізнес Сервіс-Софт; Бізнес-Консоль; Бест; Гарант-Інфоцентр; Гектор; Гуманітарні Технології; Інвента; Інтех; Інфософт; Інформконтакт; Інеко; Компьюлинк УСП; Ланкс; Лівс; Омега; Прайс / Уотерхаус Куперс; Ріккон; С +; Північно-Західний Центр Нових Інформаційних Технологій; Сі Технолоджі; Супутник лабораторії; Трансфер Еквіпмент Схід, Центр Мосвест; Центр інформаційних технологій Телеком -Сервіс; ЕАСК; Едвантедж Софт; Експерт; Елко Технології; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson &Blums; SAP AG та інші. Нижче будуть коротко розглянуті деякі з HR-систем, пропонованих даними фірмами.

1.4.1 Аналіз автоматизованої системи «БОСС - Кадровик»

Безумовно, однією з найбільш поширених на російському ринку вітчизняних автоматизованих систем управління персоналом є БОСС-Кадровик, розроблена і успішно просувається компанією АйТі. Зафіксовано вже сотні впроваджень БОСС-Кадровик на російських підприємствах. В даний час система БОСС-Кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, у банківській сфері, у транспортних компаніях, в госудаственно бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості та видавничо-рекламного профілю, в представництвах іноземних фірм. Слід відзначити такі успішні впровадження БОСС-Кадровик на російських підприємствах [1]: нафтова компанія «ЮКОС», транспортна компанія ЄВРОСИБ СПб; АТ «Орелнефтепродукт», Московський холодокомбінат "Айс-Філі», ХФК «Акрихин», Іркутський алюмінієвий завод, Костромська ГРЕС, МДУ, Водоканал МП, Шереметьєво-Карго, авіакомпанія «Башкирські авіалінії», банк «Авангард»; Байкальський ЦБК і ряд інших. Необхідно відзначити і розширення партнерських відносин АйТі з іншими російськими компаніями, метою якого є спільне просування БОСС-Кадровик (наприклад, відносно недавно така угода була підписана з компанією Парус-Петербург).

"БОС-Кадровик" відноситься до класу комплексних систем управління персоналом. Він дозволяє формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів всередині фірми, розраховувати зарплату. Цей програмний продукт може використовуватися для автоматизації роботи відділу кадрів, планово-економічного та розрахункового відділів на будь-якому підприємстві незалежно від роду діяльності.

Система "БОС-Кадровик" розроблялася протягом чотирьох років і ввібрала в себе досвід роботи десятків професіоналів-кадровиків. Вся звітність, що формується в системі, розроблена на основі постанов Держкомстату РФ, Уряду РФ, інструкцій Міністерства праці РФ.

Дружній інтерфейс полегшує введення інформації і навчання роботі. Логіка системи інтуїтивно зрозуміла будь-якому (навіть починаючому) користувачеві. Екранний вигляд всіх документів наближений до стандартного, основним дій у системі відповідає стандартний набір функціональних клавіш. Якщо ви випадково зробили що-небудь некоректне, то "БОСС-Кадровик" сам попередить вас і запропонує варіант дій.

Рутинні операції в системі зведені до мінімуму. При заповненні будь-якого документа практично всю необхідну інформацію можна знайти в довідниках. Використання фільтрів дозволить виділяти зі списків самі мудрі вибірки. Багато параметри заповнюються за умовчанням з можливістю коригування та заміни.

До складу системи "БОС-Кадровик" входять модулі "Облік кадрів", "Штатний розклад" і "Розрахунок заробітної плати"; в залежності від потреб конкретного підприємства в систему включається окремий модуль обліку табелю робочого часу, призначений для ведення щоденного табельної обліку безпосередньо в підрозділах.

"БОС-Кадровик" є мережним продуктом, класично реалізованим в архітектурі клієнт-сервер, тому система відрізняється високою надійністю, здатна відновлюватися при збоях апаратури і забезпечувати надійний захист від несанкціонованого доступу.

Для роботи з базою даних використовується сервер Microsoft SQL Server. Застосування даного SQL-сервера гарантує максимальне використання сервером всіх можливостей операційної системи. MS SQL Server підтримує широкий спектр засобів розробки, дозволяє інтегрувати програмний продукт з офісними додатками такими, як Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

1.4.2 Аналіз автоматизованої системи «Аіт: Управління

персоналом »

Займає певну частку російського ринку і програмний комплекс управління персоналом «Аіт: \ Управління персоналом» розробки компанії АіТСофТ. За твердженням АіТСофТ, даний програмний комплекс створений на базі вивчення деяких західних систем (зокрема, модулів HR-системи SyteLine (SYMIX) і модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а також ряду російських розробок (групи компаній БІГ, РОЕЛ -Консалтинг, Психологія і Бізнес).

Програмний комплекс «Аіт: \ Управління персоналом» створений за модульним принципом і складається з наступних модулів [1]:

- Заробітна плата;

- Кадровий облік;

- Табельний облік;

- Персоніфікований пенсійний облік;

- Конфігурація системи;

- Облік колективних та бригадних робіт.

Для вирішення інших специфічних завдань кадрового менеджменту, наприклад, атестації та оцінки персоналу, можуть використовуватися додаткові модулі або спеціалізовані продукти третіх виробників.

«Аіт: \ Управління персоналом» функціонує на єдиній клієнт-серверній базі даних як автономно, так і в комплексі з різними фінансовими системами і системами управління підприємством (починаючи від Platinum SQL і закінчуючи ПЗ Парус). Існують 2 версії комплексу: MSDE (багатокористувальницька клієнт-серверна версія до 5 робочих місць, рекомендована для організацій з чисельністю до 500 співробітників) і версія MS SQL, призначена як для малих підприємств, так і для великих корпорацій з розгалуженою структурою управління, розвиненою системою матеріального стимулювання, великою кількістю персоналу, можливо, роз'єднаного територіально. Серед виконаних проектів можна відзначити впровадження комплексу на наступних підприємствах [1]: заводи групи «Брати Кнауф», мережа магазинів «Сьомий Континент»; картонно-поліграфічний комбінат (Санкт-Петербург); целюлозно-картонний комбінат (м. Братськ); Орєхово- Зуєвський холодокомбінат, Московський калійний комбінат, Воркутинський пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новоросійський морський порт, Газпромбанк і ін

1.4.3 Аналіз автоматизованої системи «TRIM-Персонал»

Компанія АСК пропонує систему управління персоналом TRIM-Персонал. Вона входить в пакет програм TRIM і реалізує функції роботи з персональною інформацією про працівників, найнятих за контрактом для роботи у фірмі. Основні функції програми [1]:

- Формування персональних облікових карток працівників;

- Відстеження контрактного статусу працівника;

- Управління змінами.

Основною одиницею програми є персональна облікова картка працівника. У програмі TRIM-Персонал, крім виведення основного списку працівників, передбачена можливість створення списків за такими характерними ознаками як контракти та документи. Документи і контракти, поряд з особистою інформацією про працівника, є основою для формування персональної облікової картки, тому що на основі цієї інформації будуються взаємини фірми і працівника.

За час свого існування контракт в системі TRIM-Персонал проходить 4 стадії: оформлення; підписання; відкриття; завершення. У системі TRIM-Персонал при оформленні нового працівника на роботу (тобто, оформленні його облікової картки) надається також можливість створювати більш одного контракту.

Довідники служать для створення і ведення списків типових документів, необхідних для формування облікових карток персоналу. Адміністратор веде кілька основних типів довідників. Наприклад, «Довідник типів документів», який містить всі основні типи кваліфікаційних, медичних та інших документів, що формують облікову картку працівника; «Довідник видів освіти» і т.д.

1.4.4 Аналіз автоматизованої системи «Персонал-2000»

Компанія Центр інформаційних технологій Телеком-Сервіс просуває програмний комплекс управління персоналом "Персонал-2000», призначену для застосування в середніх і великих підприємствах і організаціях. Комплекс розроблений для використання в рамках єдиної корпоративної інформаційної системи, побудованої в архітектурі «клієнт-сервер" на базі технологій UNIX, Oracle і Microsoft. Основні функціональні можливості комплексу [1]:

- Зберігання штатних розкладів та посадових інструкцій організації;

- Ведення обліку вакансій в організації;

- Облік та зберігання особистих справ співробітників організації і претендентів на вакансії (персональні дані, освіта, попередні місця роботи, навички та вміння, знання мов тощо);

- Зберігання резюме кандидатів на вакансії;

- Облік та зберігання результатів оцінки кандидатів;

- Формування звітів по персоналу, в тому числі звітів за запитом користувача;

- Зберігання повністю настроюваної структури оплати праці в організації для підтримки прийняття рішень щодо стимулювання співробітників (можливе визначення довільних додаткових виплат співробітникам і посадовим особам організації).

1.5 Аналіз зарубіжних систем управління персоналом

Переважна більшість комплексних корпоративних інформаційних систем корпоративних інформаційних систем (КІС) закордонної розробки (утім, як і майже всі вітчизняні КІС) побудовані за модульним принципом і мають у своєму складі модуль управління персоналом, який реалізує автоматизоване управління кадрами (нерідко управління кадрами об'єднано також з розрахунком зарплати ). Можна назвати такі відомі у світі системи, що мають у своєму складі Human Resources (HR) модулі, як SAP R / 3, Baan, Oracle Applications та ін Існують й автономні програмні пакети управління персоналом, одним із прикладів яких є ВО Renaissance CS Human Resources .

У загальному випадку прийнято вважати, що відчутний ефект від впровадження HR-систем помітний, коли чисельність персоналу підприємства перевищує 1000 чоловік. Західними розробниками КІС стверджується, що впровадження HR-модулів дозволить підприємству отримати організаційні, економічні та соціальні ефекти (слід зазначити, що ці ефекти притаманні всім сучасним системам управління персоналом, в тому числі і найбільш просунутим вітчизняним HR-систем). Організаційні ефекти полягають у наступному [1]:

- Скорочення часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємством;

- Підвищенні якості кадрових рішень;

- Оперативності підготовки звітності для органів державного управління відповідно до російськими законодавчими та нормативними вимогами.

У свою чергу, вплив економічних ефектів від впровадження HR-модулів дозволяє [1]:

- Знизити витрати на управління персоналом;

- Підвищити продуктивність праці персоналу;

- Оптимально використовувати професійні якості конкретного співробітника підприємства.

Соціальний ефект від впровадження HR-модулів полягає в наступному:

- Персональному обліку пенсійних накопичень співробітників підприємства;

- Веденні повної індивідуальної трудової історії персоналу підприємства;

- Підготовці керівного резерву та просуванні по службі найбільш перспективних співробітників підприємства.

Безумовно, західні розробники вклали в створення даних НR-модулів величезні людські і матеріальні ресурси, а також накопичили досвід їх впровадження на сотнях і тисячах зарубіжних підприємств. У той же час, існують певні обмеження для поширення цих модулів на російських підприємствах (не беручи до уваги такі чинники, коли власниками підприємства є західні інвестори, а впроваджувана система прийнята в якості корпоративного стандарту). Основними з цих обмежень є:

- Висока ціна впровадження і підтримки (наприклад, вартість розрахунку зарплати для одного співробітника підприємства може досягати декількох тисяч доларів);

- Функціональна надмірність (наприклад, дані HR-модулі включають такі незатребувані поки на російських підприємствах функції, як індивідуальне планування службового зростання працівника підприємства; відображення довгострокових тенденцій в потенціалі співробітника; облік зниження кваліфікації співробітника (у залежності від тривалості його перерви в роботі за спеціальністю) , що впливає на розмір його зарплати, планування заходів щодо підвищення кваліфікації персоналу із завчасним резервуванням приміщень тощо);

- Недостатня швидкість адаптації до динамічно змінюється російського законодавства (особливо, податкового);

- У деяких випадках, недостатня повнота локалізації інтерфейсів.

Тим не менш, у даний час зареєстровано чимале число впроваджень (що досягає десятків) HR-систем західної розробки на великих російських підприємствах. Нижче будуть коротко розглянуті деякі з цих систем.

1.5.1 Аналіз автоматизованої системи «SAP Human Resources

Management System »

Системи управління персоналом розробки компанії SAP досить широко поширені в світі. Зокрема, тільки систему SAP Human Resources в даний час використовують понад 5000 компаній (у більш ніж 35 країнах світу) із загальним числом співробітників більше 4,6 млн.. До складу КІС SAP R / 3 (також розробка компанії SAP) входить модуль управління персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), що містить такі основні компоненти [1]:

PA (адміністрування персоналу і розрахунок зарплати):

- Основні дані;

- Управління даними кандидатів;

- Управління основними даними;

- Розрахунок заробітної плати і окладів;

- Витрати на відрядження.

PD (планування і професійний ріст персоналу):

- Організація і планування;

- Опис робочого часу та штатного розкладу;

- Попередній відбір кандидатів;

- Кваліфікації та кваліфікаційні вимоги;

- Управління підвищенням кваліфікації;

- Планування кар'єри і заміщення посад наступниками;

- Планування витрат на утримання персоналу;

- Планування використання персоналу;

- Планування робочого часу.

Система управління персоналом SAP HR призначена для застосування на середніх і великих підприємствах. Модульна структура системи дозволяє впроваджувати її поетапно. У SAP HR реалізовані єдині система звітів і дружній графічний інтерфейс користувача. Крім того, в SAP HR можливий зв'язок із загальними організаційно-економічними функціями (наприклад, результати розрахунку зарплати одразу ж передаються в бухгалтерію). Перевагою системи SAP HR є можливість її інтеграції з різними додатками для настільних ПК (MS Word, MS Excel та ін.) Крім цього, в SAP HR реалізовані такі сучасні технології, як:

- У SAP HR існує можливість розміщення вакансій в Інтернет (як для всього світу, так і тільки для певних регіонів). Після заповнення анкети претендентами на заповнення вакансії, дані кандидатів переносяться безпосередньо в модуль «Управління даними кандидатів» SAP HR. За допомогою каталогу «Хто є хто» співробітники підприємства можуть у будь-який час знайти необхідне їм контактну особу, а за допомогою програми «SAP Самообслуговування співробітника» вони можуть самостійно перевіряти інформацію і коректувати їх (наприклад, змінювати адресу місця проживання);

- Управління потоками бізнес-операцій, що підтримує цілеспрямовану поетапну передачу інформації в інтегрованому середовищі без багаторазового введення даних, аналіз і відстеження статусу обробки інформації, наочне і відповідне робочого місця подання відкритих і підлягають виконанню дій. Об'єднання окремих функцій в єдині процеси дозволяє оптимізувати витрати на координацію дій, а також скоротити часові витрати на виконання операцій;

- Архівування даних по персоналу на оптичних носіях;

- Зв'язок з платіжними системами розрахунку по кредитних картах (наприклад, в рамках управління даними по відрядженнях) і ін

Приклад впровадження: як приклад впровадження системи SAP Human Resources Management System можна навести американську компанію Children's Place Retail Stores (займається роздрібним продажем дитячого одягу і відповідних аксесуарів). Вона впроваджує весь комплекс програмних засобів SAP HR в своїх 400 магазинах, що знаходяться в багатьох містах США. За допомогою впровадження SAP HR компанія Children's Place Retail Stores розраховує оптимізувати управління нарахуванням зарплати, спростити планування роботи співробітників і поліпшити свої можливості в прогнозуванні потреб у трудових ресурсах. Впровадженням буде займатися фірма SAP Campbell, що є філією компанії SAP America.

1.5.2 Аналіз автоматизованої системи «Oracle Human

Resources Analyzer »

Корпорація Oracle для управління персоналом середніх і великих підприємств пропонує систему Oracle Human Resources Analyzer. C її допомогою можна автоматизувати [1]:

- Табельний облік на підприємстві;

- Процедуру найму персоналу підприємства;

- Облік професійно-важливих властивостей і ділових якостей працівників підприємства;

- Врахування потреб сучасного навчання персоналу;

- Планування розвитку кар'єри співробітників підприємства;

- Розробку компенсаційної політики для персоналу підприємства.

Система Oracle Human Resources Analyzer також може впроваджуватися помодульно. До її складу входять такі основні модулі:

- Кадри;

- Зарплата;

- Табельний облік.

Зокрема, в модулі «Кадри» реалізовані наступні завдання:

- Персональний облік;

- Планування організації;

- Планування виплат і компенсацій;

- Аналіз та ведення звітності.

У системі Oracle HR Analyzer можливо використовувати як типові, так і нестандартні форми звітності. Нестандартні форми звітності можна створювати за допомогою засобу розробки додатків в середовищі Oracle - Oracle Discoverer. Крім того, система Oracle HR Analyzer своєму розпорядженні засоби оперативного аналізу даних і підтримки прийняття рішень на базі технології OLAP (On-line Analytical Processing).

Слід також зазначити, що наприкінці травня 2001 р. компанія Oracle випустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), призначене для управління персоналом підприємства при виконанні проектів. Дане ПО являє собою повну систему управління персоналом, пропоновану в якості складової частини комплекту програмних засобів Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management дозволяє проектним організаціям формулювати і реалізовувати вимоги до персоналу, розгортати кваліфіковані ресурси для виконання проектів, створювати різні види звітів (наприклад, фінансові) щодо виконання проектів на основі обліку використання людських ресурсів та ін ПО Oracle Project Resource Management повністю інтегровано з ПЗ Oracle Projects, Oracle Human Resource Management та іншими компонентами E-Business Suite, а також може бути розгорнуто автономно.

Одним з найбільш масштабних (для Росії) прикладів впровадження системи управління персоналом Oracle Human Resourсes є Магнітогорський металургійний комбінат (ММК) [1]. Cледует сказати, що для ММК трудові ресурси мають особливе значення, оскільки комбінат є містоутворюючим підприємством для Магнітогорська, і на ній працює велика частина жителів міста (більше 60000 чоловік). Так як життя більшості жителів Магнітогорська пов'язана з комбінатом, то практично всі їхні соціальні виплати (пенсії, пільги, допомоги, відпочинок та ін) пов'язані з кадровим обліком на ММК. Слід також зазначити, що на комбінаті освоюються нові види виробництва, йде його інтенсивна реконструкція. Всі ці обставини зажадали як оперативного перетворення організаційних структур, так і здійснення можливості довгострокового планування використання персоналу та оперативного маневрування ім.

Слід сказати, що в даний час на ММК здійснюється комплексне впровадження КІС Oracle Applications. З ряду об'єктивних причин впровадження Oracle Applications на ММК вирішили почати саме з системи управління персоналом Oracle Human Resourсes. На комбінаті впроваджуються модулі Human Resources (Кадри) і Payroll (Зарплата). На базі цих двох модулів вирішуються такі завдання служб управління персоналом ВАТ ММК [1]:

- Облік кадрів;

- Ведення організаційних структур і штатних розкладів;

- Персоніфікований облік для Пенсійного фонду;

- Ведення реєстру робочих місць та їх атестація;

- Табельний облік;

- Розрахунок зарплати;

- Автоматизована підготовка звітності до державних органів (Пенсійного фонду, податкової інспекції та ін.) Звітність готується як в паперовому, так і в електронному вигляді.

1.6 Функції відділу кадрів

До основних кадрових функцій можна віднести [4]:

- Прийом на роботу нових співробітників;

- Звільнення співробітників;

- Кадрове переміщення (зміна категорії, зміна посади, зміна розряду, зміна графіка роботи, переведення на інший об'єкт);

- Військовий облік;

- Облік членства у профспілці;

- Оформлення відпусток;

- Оформлення лікарняних листів;

- Ведення штатного розкладу;

- Звітність (перед бухгалтерією, перед Пенсійним фондом, перед статистичними органами, перед керівництвом).

1.7 Опис документопотоков

Вхідні та вихідні документи становлять 95% роботи відділу кадрів (рисунок 1.1 та 1.2). Також відділ кадрів зобов'язаний вести особисту картку на кожного співробітника.

Малюнок 1.1 - Основні документи, які виходять з відділу кадрів

Рисунок 1.2 - Основні документи, що входять до відділу кадрів

1.7.1 Відділ кадрів-бухгалтерія

Відділ кадрів направляє до бухгалтерії наступні документи [5]:

- Накази про прийом на роботу;

- Накази про кадрове переміщення;

- Накази про звільнення;

- Накази з відпуску;

- Лікарняні листи.

У перспективі при розробці інформаційної системи з єдиною базою даних для відділу кадрів і бухгалтерії деякі документи не потрібно буде направляти в бухгалтерію, що дозволить скоротити паперовий документообіг, кількість помилок і підвищить продуктивність роботи.

1.7.2 Відділ кадрів - Пенсійний фонд

Між відділом кадрів та Пенсійним фондом існує цілий потік з кількох типів документів у ту і іншу сторону, причому частина з них в електронній формі (на дискеті або електронною поштою з цифровим підписом).

Перелік документів, пов'язаних з Пенсійним фондом [5]:

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Анкета застрахованої особи;

- Заява про обмін Страхового свідоцтва;

- Заяву про видачу дубліката Страхового свідоцтва;

- Листок виправлень;

- Запит про уточнення відомостей;

- Довідка про смерть;

- Опис документів, переданих роботодавцем;

- Супровідна відомість;

- Довідка про відповідність;

- Індивідуальні відомості про трудовий стаж, заробіток та нарахованих страхових внески застрахованої особи.

Основними з них є "Анкета застрахованої особи" і "Індивідуальні відомості". Анкета заповнюється на знову прийнятого співробітника, якщо йому ще не надано страховою номер і спрямовується до Пенсійного фонду. Пенсійний фонд присвоює застрахованій особі реєстраційний номер і повертає його назад на підприємство. Індивідуальні відомості готуються щорічно і містять відомості про застрахованих осіб, їх заробіток і стаж. При передачі документів до Пенсійного фонду підприємство також формує "Опис документів".

1.7.3 Відділ кадрів - керівництво

Керівництво має право вимагати від відділу кадрів звіт довільної структури в управлінських цілях. Дата запиту заздалегідь не визначена, структура звіту може бути абсолютно довільної, хоча існують деякі "улюблені" звіти керівництва.

Можна виділити наступні основні типи звітів керівництву [5]:

- Індивідуальні відомості по співробітнику;

- Списки співробітників;

- Події (прийоми, звільнення, переміщення, лікарняні тощо);

- Штатний розклад.

1.7.4 Відділ кадрів - органи статистики

З різною періодичністю відділ кадрів зобов'язаний представляти у статистичні органи кілька звітів. Серед них є такі, як "Прийняті / Звільнені", "Звіт з середньоспискової чисельності" і т.д.

1.8 Процес обробки кадрового обліку

Наведемо узагальнений алгоритм процесу обробки кадрового обліку.

1.8.1 Прийом на роботу

При прийомі на роботу нового співробітника на підставі його заяви начальником підприємства підписується "Наказ про прийом на роботу". Форма цього наказу та приклад заяви наводяться в додатку Б.

Послідовність подій при прийомі на роботу така [5]:

- Прийом на роботу нового співробітника усно узгоджується з начальником підприємства і начальником об'єкта, на який приймається співробітник, також визначається його посаду, спеціальність і оклад, якщо він відрізняється від належного за штатним розкладом;

- Співробітник пише заяву про прийом на роботу;

- Відділ кадрів готує наказ про прийом на роботу;

- Співробітник підписує наказ про прийом ("з наказом ознайомлений");

- Наказ про прийом направляється на підпис начальнику;

- Начальник підписує наказ і повертає його у відділ кадрів.

Наказ про прийом на раб ОТУ містить наступні реквізити [6]:

- № документа;

- Дата документа;

- ПІБ;

- Дата прийому;

- Відомості про працівника;

- (Категорія, Об'єкт, Посада, Оклад і т.д.).

Наказ про прийом готується у відділі кадрів і направляється на підпис начальнику. Після того, як наказ підписаний начальником і співробітником, документ набуває юридичну силу і співробітник вважається працюючим, починаючи з дати прийому.

Категорія - присвоюється відповідно до прийнятої на підприємстві класифікацією. Класифікація за категоріями затверджується керівництвом підприємства наказом. Перелік категорій може змінюватися приблизно раз на рік.

Список категорій:

- Керівники і спеціалісти;

- Лінійні ІТП;

- Робочі постійні;

- Робочі тимчасові;

- Сумісники;

- Учні.

Під "лінійними ІТП" розуміються начальники об'єктів. Робочі тимчасові приймаються на певний термін. Для сумісників робота на цьому підприємстві є не основний. Учні - це співробітники, які навчаються та проходять практику на цьому підприємстві. Керівники та фахівці, а також лінійні ІТП "сидять" на окладі, тоді як решта категорій працюють за тарифом, який безпосередньо залежить від розряду.

Для тимчасових робітників, сумісників та учнів обов'язково зазначається реквізит "Кінець контракту", так як вони приймаються на певний термін: учні - на час проходження практики, тимчасові робочі та сумісники - зазвичай на термін 3 або 6 місяців, але може бути й іншою, абсолютно довільний.

Посада - це посада чи спеціальність нового співробітника. У кожної посади або спеціальності є відповідні їй умови праці. Для категорій "Керівники та фахівці" і "Лінійні ІТП" (коди 1 і 2) вказується посада, для решти категорій - спеціальність і розряд.

Умови праці в ОКПДТР бувають:

- Нормальні;

- Важкі або шкідливі;

- Особливо важкі або особливо шкідливі.

Умови праці по кожній спеціальності визначаються відповідно до "Довідника про пільгове пенсійне забезпечення за списками № 1 і 2". Причому для тих спеціальностей, які увійшли до Списку № 1, умови праці "особливо важкі або особливо шкідливі", для Списку № 2 - "важкі або шкідливі".

Для шкідливих умов праці на підприємстві колективним договором передбачені деякі пільги: доплата "молоко" і додаткова відпустка 6 днів.

Розряд - відображає кваліфікацію робітника з спеціальності. Для категорій "Керівники та фахівці" і "Лінійні ІТП" (коди 1 і 2) розряд не вказується. Від розряду робочих безпосередньо залежить погодинна тарифна ставка, за якою буде працювати новий співробітник. Тарифна сітка затверджується керівництвом підприємства і може іноді змінюватися (приблизно, раз на півроку).

Приклад тарифної сітки зазначений у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 - Тарифна сітка

Розряд	Тариф (руб / год)
Перший	3,72
Другий	4,00
Третій	4,42
Четвертий	4,97
П'ятий	5,73
Шостий	6,69

Оклад - встановлюється для категорій "Керівники та фахівці" і "Лінійні ІТП" (коди 1 і 2). Оклад визначається за затвердженим керівництвом штатним розкладом, а може визначатися довільно для кожного конкретного співробітника. При цьому штатний розклад використовується лише як орієнтир. Насправді у 90% персоналу оклад встановлений індивідуально. Штатний розклад діє тільки для перших двох категорій, приклад штатного розкладу наведено в таблиці 3.

Таблиця 1.2 - Штатний розклад для категорій 1 і 2.

Код ОКПДТР	Назва посади	Ставки	Оклад
Керівництво
2 0568 4	Начальник підприємства	1	10 000
2 0672 7	Головний інженер	1	7 000
Бухгалтерія
2 0088 8	Бухгалтер	4	5 000
Комп'ютерний відділ
2 0112 8	Інженер-програміст	2	5 000

Оклад за штатним розкладом має рекомендаційний характер і для конкретного співробітника оклад може бути встановлений індивідуально.

Випробувальний термін - співробітники 1, 2, 3 категорій можуть бути прийняті на роботу з випробувальним терміном (1, 3 або 6 місяців). Після закінчення випробувального терміну співробітник або явно звільняється наказом про звільнення, або продовжує працювати вже як постійний працівник.

Графік роботи-зазвичай співробітник працює по 8-годинним графіком. Але співробітники з віком до 16 років працюють за 6-годинним графіком, від 16 до 18 років - по 7-годинним графіком. Сумісники працюють по 4-годинним графіком, причому для них вказується час роботи - або "з 18:00 до 22:00", або "з 8:00 до 12:00".

Інші реквізити, що зустрічаються у формі наказу, заповнюються на основі вищенаведеної інформації. Характер роботи - для 1, 2, 3 категорій "постійно", для інших "на певний термін". Вид робіт - для 1, 2, 3, 4 категорій - "основна", для інших категорій - "за сумісництвом". Режим праці - для графіків 8, 7, 6 годин - "повний робочий час", для графіка 4 години - "неповний робочий час". Реквізит структурний підрозділ на нашому підприємстві не заповнюється. Форма оплати праці для всіх співробітників "погодинна". Система оплати праці - для 1, 2 категорій - "оклад", для інших категорій - "тариф".

1.8.2 Звільнення

Звільнення співробітника оформляється "Наказом про звільнення". Форма наказу наводиться в додатку В. Співробітник може ініціювати наказ своєю заявою про звільнення.

У наказі про звільнення вказується [6]:

- № документа;

- Дата документа;

- ПІБ співробітника;

- Дата звільнення;

- Причина звільнення та інші відомості про працівника (Категорія, Об'єкт і т.д.).

Існують такі основні причини звільнення, вони вказані в таблиці 4 (цей список неповний):

Таблиця 1.3 - Причини звільнення

1.8.3 Кадрове переміщення

Наказ про кадрове переміщення випускається при зміні у співробітника окладу, розряду (а значить, тарифу), категорії, посади / спеціальності, об'єкта, графіка роботи і т.д.

Переміщення може бути тимчасове, тобто на певний термін.

Документ Кадрове переміщення містить наступні реквізити [6]:

- № документа;

- Дата документа;

- ПІБ співробітника;

- Дата переміщення;

- Закінчення (якщо переміщення тимчасове);

- Відомості про старому місці роботи;

- Відомості про нове місце роботи;

- Заснування переміщення.

Документ Кадрове переміщення дуже схожий на документ Наказ про прийом на роботу. Фактично співробітник "приймається" на нове місце роботи, отже, діють всі ті ділові правила, які відносяться до наказу про прийом.

1.8.4 Кадрові дані про співробітника

При прийомі на роботу відразу заповнюється "Особова картка" співробітника. Особиста картка містить найбільш повну інформацію про співробітника і розрахована на її ведення протягом періоду роботи працівника. Форма особової картки наводиться у додатку Г.

В особовій картці містяться такі реквізити [6]:

- ПІБ співробітника;

- Дата прийому;

- Дата звільнення;

- Категорія;

- Об'єкт;

- Посада / спеціальність;

- Розряд;

- Оклад / тариф;

- Графік роботи;

- Паспорт (вид документа, серія, номер, дата видачі, ким виданий);

- Адреса (країна, індекс, регіон, місто, насел. Пункт, район, вулиця, будинок, корпус, квартира);

- Телефон;

- Дата народження;

- Підлога;

- Сімейний стан;

- Входження до профспілки;

- Безперервний стаж;

- Військовий облік (звання, військкомат, придатність, ВУС, спецоблік);

- Накази по співробітнику (прийом, відпустки, переміщення, звільнення);

- Страховий номер ПФ;

- ІПН;

- Освіта;

- І багато чого іншого.

1.8.5 Наказ по відпустці

Даний документ випускається в разі, якщо співробітник йде у відпустку з якої-небудь причини і формується на основі заяви співробітника на відпустку.

Наказ по відпустці містить наступні реквізити [6]:

- № документа;

- Дата документа;

- ПІБ;

- Відомості про працівника;

- (Об'єкт, Категорія, Посада / Спеціальність, розряд для робітників, Тариф / Оклад, Умови праці, Графік роботи, і так далі);

- Заснування відпустки ("Графік відпусток", "Заява Іванова І.І.");

- Дата початку відпустки;

- Дата закінчення відпустки;

- Тип відпустки (черговий, без збереження з / п, навчальний);

- Тип розрахунку відпустки (по робочих днях, за календ. Днях);

- Робочий рік, за який надається відпустка (при черговій відпустці);

- Число днів основної відпустки;

- Число днів додаткової відпустки (якщо є);

- Заснування додаткової відпустки.

Наказ по відпустці підписується співробітником ("з наказом ознайомлений"), начальником об'єкта і керівником підприємства.

Чергова відпустка звичайно розраховується за шестиденці (тип розрахунку відпустки). Це означає, що суботи вважаються робочими днями і теж оплачуються, а неділі і свята пропускаються. Якщо вік співробітника менше 18 років, то йому надається чергова відпустка на 30 робочих днів.

Відпустка без збереження зарплати і навчальну відпустку розраховуються за календарні дні, тобто неділі та свята також враховуються при розрахунку тривалості відпустки. Чергова відпустка зазвичай надається на 24 робочих дні за певний робочий рік (наприклад за 2005 рік).

Якщо співробітник працює зі шкідливими умовами праці, то йому за колективним договором надається додаткова відпустка на 6 робочих днів.

1.8.6 Лікарняний лист

Лікарняний лист - це документ, який підтверджує хвороба співробітника. Під час його хвороби йому виплачується заробітна плата, розрахована з урахуванням відсотка оплати.

Відсоток оплати залежить від стажу так [4]:

- Якщо стаж роботи менше 5 років, то 60%,

- Якщо стаж роботи від 5 до 8 років, то 80%,

- Якщо стаж роботи від 8 років, то 100%.

Документ лікарняний лист випускається медичним закладом на спеціальному папері. Завдання відділу кадрів, розрахувати відсоток оплати, що залежить від стажу, і спрямувати цей документ до бухгалтерії.

1.8.7 Анкета застрахованої особи

Заповнюється на нових співробітників, у яких ще немає страхового номери пенсійного фонду. Потім "Анкета застрахованої особи" прямує до Пенсійного фонду, який присвоює особі страхової номер і повертає його назад (картка пенсійного страхування та супровідна відомість).

Анкета застрахованої особи містить такі реквізити [6]:

- № анкети;

- Дата складання;

- ПІБ;

- Підлога;

- Місце народження (тип, місто, район, область, країна);

- Адреса реєстрації;

- Адреса проживання фактичний (якщо відрізняється від адреси регістр.);

- Паспорт (тип док, серія, номер, ким виданий, дата видачі);

- Телефон.

Програма Пенсійного фонду ОАЗИС дозволяє сформувати анкету, надрукувати її на папері і сформувати пачки документів для передачі до ПФ на дискеті.

1.8.8 Індивідуальні відомості

Щорічно до Пенсійного фонду здаються індивідуальні відомості по застрахованим особам.

У цьому документі містяться такі реквізити [6]:

- № документа;

- Дата складання;

- ПІБ;

- Страховий номер;

- Відомості про застраховану особу;

- Відомості про заробіток та відрахування до ПФ;

- Відомості про стаж.

1.8.9 Заява на присвоєння ІПН

Заповнюється на нових співробітників, у яких ще немає ідентифікаційного номера платника податків (ІПН). Потім заяву направляється до Податкової інспекції, яка привласнює особі номер і повертає його назад на підприємство.

1.8.10 Інші документи та звіти

До інших кадрових документів і звітам належать [6]:

- Кадрова частину довідки про доходи;

- Кадрова частина податкової картки;

- Звіти керівництву;

- Звіти до органів статистики;

- Інші документи та звіти (у банк, військкомати, ювіляри, премії, подяки, путівки, профспілка, суботи, відомості по б / л, внутр. Док. Та звіти, табелі обліку робочого часу, трудові книжки і так далі).

1.9 Висновок

З урахуванням проведеного вище аналізу ринку автоматизованих систем управління персоналом і взявши до уваги специфіку підприємства ТОВ «Веселка» можна зробити наступний висновок: пропоновані на ринку автоматизовані системи управління персоналом, або недостатньо гнучкі, або мають зайвої потужністю. При цьому в жодному разі потрібна серйозна налаштування програми під конкретні вимоги, а також обов'язкове подальше програмний супровід, що виразиться у відчутних фінансових і тимчасових витратах. Тому для даного підприємства доцільно створити нову АС, з урахуванням специфіки конкретного підприємства, здатну вирішити поставлені завдання і бути прийнятною за ціною.

2 Розробка автоматизованої системи управління

персоналом

2.1 Постановка проблеми

На підприємстві ТОВ «Веселка» робота кадрового відділу не була автоматизована. Всі операції виконувалися вручну, а це призводило до великої кількості помилок, значним тимчасовим і фінансових витрат. Тому було поставлено завдання створення автоматизованої системи, яка вирішувала б ці проблеми.

Автоматизація відділу кадрів повинна позбавити від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів. Автоматизоване зберігання і обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників.

Таким чином, створення автоматизованої системи, переслідувало наступні цілі:

- Автоматизація роботи відділу кадрів;

- Підвищення продуктивності праці відділу кадрів;

- Зменшення витрат на утримання відділу кадрів.

2.2 Загальні відомості

Розробляється АС має повне найменування автоматизована система управління персоналом «Відділ кадрів».

АС «Відділ кадрів» служить для автоматизації роботи відділу кадрів ТОВ «Веселка».

2.3 Опис предметної області

Слово "облік" передбачає прийом працівника на роботу, відстеження його стану протягом періоду його роботи і, звільнення працівника з роботи. Додатково, відділ кадрів повинен формувати багато звітів перед бухгалтерією та зовнішніми організаціями, наприклад, Пенсійним фондом та статистичними органами. Робота відділу кадрів регламентована законодавством (наприклад, КЗпП) і колективним договором. Зокрема, зумовлені форми наказів про прийом і звільнення, особові картки співробітників, форми звітів.

2.4 Характеристика об'єкта автоматизації

Об'єктом автоматизації є процес обробки кадрового обліку на підприємстві ТОВ «Веселка».

ТОВ «Веселка» засновано відповідно до Указу Президента Російської Федерації. Товариство є юридичною особою і правонаступником державного підприємства.

Місцезнаходження ТОВ «Веселка»: Росія, Алтайський край, місто Барнаул, Науковий містечко, Сибірська 24. Підприємство має печатку зі своїм найменуванням, фірмовий знак (символіку), розрахунковий та інші рахунки в національній та іноземній валюті в установах банків.

Основними видами діяльності ТОВ "Райдуга" є: оптова та роздрібна торгівля. Кількість співробітників - 56 чоловік.

Очолює ТОВ «Веселка» директор. Він є одноосібним виконавчо-розпорядчим особою Товариства, який очолює дирекцію, представляє за інтереси Товариства та діє від його імені без довіреності. До компетенції директора входить вчинення різного роду угод; видача довіреностей; затвердження структури, штатного розкладу, посадових інструкцій співробітників підприємства, підписання наказів і вказівок, обов'язкових для виконання всіма працівниками.

Трудові відносини працівників ТОВ «Веселка» регулюються чинним трудовим законодавством, колективним трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями працівників.

Коло обов'язків, прав, встановлення взаємин; посадові обов'язки працівників ТОВ «Веселка» та кваліфікаційні вимоги до них закріплені та регламентовані посадовими інструкціями. Це дозволяє рівномірно розподілити обов'язки та встановити підпорядкованість працівників.

Необхідно відзначити, що у ТОВ «Веселка» присутній організаційно-розпорядчий документ - Статут, в якому закріплені основні моменти організації птахофабрики (основні види діяльності, цілі та завдання).

Підрозділом, який курирує документування трудових правовідносин, на ТОВ «Веселка» є відділ кадрів.

2.5 Функції відділу кадрів, що підлягають автоматизації

На основі аналізу підприємства ТОВ «Веселка» можна виділити основні функції відділу кадрів, що підлягають автоматизації:

- Ведення бази співробітників;

- Прийом на роботу нових співробітників;

- Звільнення співробітників;

- Кадрове переміщення;

- Оформлення відпусток;

- Оформлення лікарняних листів;

- Ведення штатного розкладу;

- Ведення страхових номерів пенсійного фонду;

- Ведення ІПН співробітників;

- Інформаційно-довідкове обслуговування;

- Звітність (перед бухгалтерією, перед статистичними органами, перед керівництвом).

2.6 Етапи розробки АС

Розробка АС включає наступні основні етапи:

- Дослідження предметної області;

- Вивчення проблеми;

- Формування вимог;

- Постановка задачі;

- Збір вихідних даних;

- Вибір інструментальних засобів розробки;

- Розробка інтерфейсу користувача;

- Створення автоматизоване системи;

- Впровадження.

2.7 Джерела розробки

Джерелами розробки є матеріали з об'єктно-орієнтованим мовам програмування, матеріали по MS Visual Fox Pro 9.0.

2.8 Призначення та умови застосування програми

Автоматизована система «Відділ кадрів» призначена для автоматизації роботи відділу кадрів. Даний програмний комплекс може працювати як на машинах, підключених до обчислювальної мережі так і просто на локальних машинах, якщо мережа відсутня.

Автоматизована система має наступні функції:

- Ведення бази співробітників;

- Можливість ведення декількох організацій в одній програмі;

- Картка співробітника з розширеним особистісним і професійним урахуванням;

- Накази (можливість формування на базі шаблонів MS Word);

- Трудові договори, можливість створення власних шаблонів договорів;

- Можливість зберігання зображень всіх необхідних документів;

- Історія зміни реквізитів кожного співробітника;

- Прийом на роботу нових співробітників;

- Звільнення співробітників;

- Облік вакансій;

- Кадрове переміщення;

- Розрахунок відпусток;

- Ведення трудової книжки;

- Розрахунок стажу;

- Пошук по журналу співробітників;

- Завантаження списку співробітників з MS Excel;

- Ведення штатного розкладу;

- Ведення ІПН співробітників;

- Інформаційно-довідкове обслуговування;

- Формування та друк необхідної звітності.

Для роботи АС необхідний IBM сумісний комп'ютер з процесором класу Pentium і об'ємом пам'яті не менше 64 Mб. Для комфортної роботи з програмним комплексом бажаний комп'ютер на базі Pentium III / IV (або аналогічний AMD) з об'ємом пам'яті 256 Мб. Комп'ютер повинен мати наступне програмне забезпечення: WINDOWS 95/98/2000 / XP або WINDOWS NT.

2.9 Вибір інструментальних засобів

Сформулюємо основні критерії, за якими проводився вибір середовища програмування для створення АС «Відділ кадрів»:

створення максимально можливого зручності в роботі. Для цього програма повинна мати зручний і сучасний інтерфейс користувача;

робота модуля повинна виконуватися з максимально можливою швидкістю. Небажані ситуації, в яких користувачеві тривалий час доведеться чекати результату на свою дію;

максимальна простота у використанні;

мінімальні витрати на розробку;

просте оновлення і розвиток;

легке тиражування;

автоматизація всієї діяльності відділу кадрів;

максимальне зниження ручної праці для начальника відділу кадрів

наявність апаратних засобів певної конфігурації;

наявність сертифікованих програмних систем;

можливості інструментальних засобів;

забезпечення взаємодії з різними серверами баз даних;

робота в локальній мережі.

Основа інформаційної системи, об'єкт її обробки - база даних.

База даних-це сукупність відомостей про конкретні об'єкти реального світу в будь-якої предметної області. Синонім терміну «база даних» - «банк даних».

Щоб забезпечити швидкість і якість пошуку даних в базі, цей процес повинен бути автоматизований. Комп'ютерну базу даних можна створити декількома способами [7]:

- За допомогою алгоритмічних мов програмування, таких як Basic, Pascal, C + + і т.д. Даний спосіб застосовується для створення унікальних баз даних;

- За допомогою прикладної середовища, наприклад Visual Basic. З його допомогою можна створювати бази даних, що вимагають якихось індивідуальних особливостей побудови;

- З допомогою спеціальних програмних середовищ, які називаються системами управління базами даних.

В даний час існує декілька видів СУБД. Найбільш відомими і популярними СУБД є Ms Access, FoxPro і Paradox.

Автоматизована система управління персоналом для підприємства ТОВ «Веселка» розроблена на основі Ms Visual FoxPro 9.0. Ms Visual FoxPro 9.0.относітся до візуальних засобів розробки, тобто розробнику необхідно лише вибрати необхідний компонент з набору інструментів і поставити йому деяку дію, що виконується на певну подію , таким чином, розробнику немає необхідності самому писати вихідний код для створення форми або кнопки. Це дозволяє скоротити час розробки проекту.

Система Microsoft Visual FoxPro містить всі необхідні засоби для створення і управління високопродуктивними 32-х розрядними додатками і компонентами баз даних.

Надійні інструментальні засоби і об'єктно-орієнтована мова, спеціалізований для роботи з даними, ідеально підходять для створення сучасних додатків.

2.9.1 Моделі баз даних

База даних може бути заснована на одній моделі або на сукупності кількох моделей. Будь-яку модель даних можна розглядати як об'єкт, який характеризується своїми властивостями (параметрами), і над нею, як над об'єктом, можна проводити будь-які дії.

Існують три основних типи моделей даних - реляційна, ієрархічна і мережна [7].

2.9.2 Реляційна модель

Термін «реляційний» (від латинського relatio - відношення) вказує насамперед на те, що така модель зберігання даних побудована на стосунках складових її частин. У найпростішому випадку вона являє собою двовимірний масив або двовимірну таблицю, а при створенні складних інформаційних моделей складе сукупність взаємопов'язаних таблиць. Кожен рядок такої таблиці називається записом, а стовпець - полем.

Реляційна модель даних має такі властивості [9]:

- Кожен елемент таблиці - один елемент даних;

- Всі поля в таблиці є однорідними, тобто мають один тип;

- Кожне поле має унікальне ім'я;

- Однакові записи в таблиці відсутні;

- Порядок записів в таблиці може бути довільним і може характеризуватися кількістю полів, типом даних.

2.9.3 Ієрархічна модель

Ієрархічна модель бази даних являє собою сукупність елементів, розташованих у порядку їх підпорядкування від загального до окремого і утворюють перевернуте дерево (граф). Дана модель характеризується такими параметрами, як рівні, вузли, зв'язку. Принцип роботи моделі такий, що декілька вузлів більш низького рівня з'єднуються за допомогою зв'язку з одним вузлом більш високого рівня.

Вузол - інформаційна модель елемента, що знаходиться на даному рівні ієрархії.

Властивості ієрархічної моделі даних [7]:

- Декілька вузлів нижчого рівня пов'язано тільки з одним вузлом вищого рівня;

- Ієрархічне дерево має тільки одну вершину (корінь), не підпорядковану ніякий інший вершині;

- Кожний вузол має своє ім'я (ідентифікатор);

- Існує тільки один шлях від кореневої запису до більш приватної запису даних.

2.9.4 Мережева модель

Мережева модель бази даних схожа на ієрархічну. Вона має ті ж основні складові (вузол, рівень, зв'язок), проте характер їх відносин принципово іншою. У мережній моделі прийнята вільна зв'язок між елементами різних рівнів.

2.9.5 Проблеми реляційного підходу

Можна довести, що будь-яку структуру даних можна перетворити на просту двомірну таблицю. Таке уявлення є найбільш зручним і для користувача, і для машини, переважна більшість сучасних інформаційних систем працює саме з такими таблицями, тобто з реляційними базами даних.

Основна ідея реляційного підходу полягає в тому, щоб представити довільну структуру даних у вигляді двомірної таблиці, тобто нормалізувати структуру [9].

Кожен запис в таблиці повинна мати первинний ключ, тобто ідентифікатор (або адресу), значення якого однозначно визначає цю і лише цю запис. Первинний ключ повинен володіти двома властивостями.

- Однозначна ідентифікація запису: запис повинна однозначно визначатися значенням ключа;

- Відсутність надмірності: ніяке полі не можна видалити з ключа, не порушуючи при цьому властивості однозначної ідентифікації.

Кожне значення первинного ключа в межах таблиці має бути унікальним. В іншому випадку неможливо відрізнити один запис від іншого. Вказівка ​​ключа - це єдиний спосіб відрізнити один запис від іншого. Зазвичай використовують придумані розробником унікальні цифрові значення - код, табельні номери і т.д.

Крім первинного, можуть використовуватися так звані прості (або вторинні) ключі таблиці. Простих ключів може бути безліч. Вони використовуються при впорядкування (індексуванні) таблиць.

2.9.6 Нормалізація

Ми вже говорили, що процес перетворення ієрархічної або мережевої структури даних у реляційну називається нормалізацією. Зовні ця операція дуже проста, але містить деякі нюанси, ігнорування яких може призвести до неприємностей. Нюанси ці полягають в тому, що навіть для простих двовимірних структур доводиться підправляти склад полів.

Наприклад, ми включимо в таблицю поле, значення якого не залежить від первинного ключа. У такому випадку з'являється можливість втрати інформації. Проте важливіше інше: повторюючи багато разів одні й ті ж дані, ми не тільки переробимо масу зайвої роботи, але й неминуче помилимося. Тому слід прагнути до виключення з таблиці полів, які не пов'язані безпосередньо з первинним ключем таблиці. Для цього, крім оперативної, можна створити декілька довідкових таблиць. Оперативна таблиця змінюється часто, а довідники - рідко, їх легко виправити раз і назавжди, вносячи надалі лише невеликі зміни [8].

При проектуванні таблиць рекомендуються такі «золоті правила»:

- Треба знати, що є первинний ключ таблиці (тобто переконатися, що двох записів з однаковим значенням ключа в таблиці бути не може);

- Якщо первинний ключ не проглядається, подумати, чи правильно підібраний склад полів;

- Якщо первинний ключ бездоганний, до нього можна дописувати будь-які атрибути, що залежать тільки від ключа;

- Якщо при перегляді підготовленої бази даних у парі таблиць виявиться однойменне поле, яке не входить в первинний ключ жодної з цих таблиць, - це помилка нормалізації. Система не зможе контролювати узгодженість значень таких полів.

2.9.7 Достовірність інформації

Оскільки первинне заповнення таблиць і введення їх в машину веде людина, помилки в даних є не винятком, а правилом, і будь-яка інформаційна система повинна мати засіб для діагностики та виправлення помилок.

Порушення логічного взаємозв'язку - це логічні (семантичні) помилки, помилки сенсу, які можуть бути виявлені апаратом формального логічного контролю, побудованим для інформаційних систем. Крім того, конкретна інформаційна система може мати власні кошти додаткового («нестандартного») контролю, так як стандартні засоби не можуть охопити всі можливі випадки. У сучасних систем управління базами даних є засоби підтримки цілісності даних [7]. Крім того, в сучасних інформаційних системах можна вказати умови, яким повинні задовольняти значення деяких полів (умови верифікації даних).

Набагато складніше справа йде з помилками в допустимих значеннях даних. Такі помилки умовно називаються арифметичними, хоча це не зовсім точно, тому що помилково може бути записано значення текстового даного: наприклад, Іванов І.П. замість Іванов А.П. Існує ряд засобів для виявлення арифметичних помилок, однак на рівні користувача обмежуються простим візуальним контролем.

У результаті проведеного аналізу в якості використовуваного інструментального кошти для розробки автоматизованої системи для підприємства ТОВ «Веселка» була обрана система Ms Visual FoxPro 9.0. Ця СУБД є найбільш оптимальним варіантом і задовольняє вимогам поставленого завдання. Ця СУБД відрізняється зручністю використання, простотою розробки бази даних. Проект може бути створений в короткі терміни.

В якості моделі даних використовується реляційна модель, так як з структурної точки зору реляційна модель є більш простими і однорідними, ніж мережеві та ієрархічні моделі. Реляційні моделі є найбільш поширеними і більш придатними для вирішення поставленої завдань.

2.10 Об'єкти конфігурації системи

Розглянемо конфігурацію системи та об'єкти конфігурації (Рисунок 2.1, 2.2).

Малюнок 2.1 -

Об'єкти конфігурації

2.11 Архітектура системи

Нормативно-довідкова інформація використовується для ведення бази співробітників, штатного розкладу і при роботі з документами. Документи зберігаються в журналах документів. Деякі документи (прийом, звільнення, переміщення) при проведенні змінюють список співробітників і кількість вакансій у штатному розкладі. По кожному співробітнику, крім основних даних, ведеться додаткова інформація в довідниках Кадрові дані, Склад сім'ї і т.д. Всі ці дані використовуються для формування звітності та інформаційного обслуговування інших користувачів і відділів.

Рисунок 2.2 - Архітектура системи

У процесі аналізу об'єкта автоматизації були розглянуті основні функції відділу кадрів, документопотік вихідної і вхідної документації. Наведено узагальнений алгоритм процесу обробки кадрового обліку. На основі проведеного аналізу були виділені основні функції автоматизованої системи управління персоналом для підприємства ТОВ «Веселка», розглянуто конфігурація системи та об'єкти її конфігурації.

2.12 Вимоги для експлуатації АС

Комп'ютер повинен мати наступне програмне забезпечення: WINDOWS 95/98/2000 / XP або WINDOWS NT. Необхідна наявність MS Word і MS Ex з el. Перед запуском програми необхідно встановити бібліотеки MS Visual Fox Pro 9.0, що йдуть в комплекті з дистрибутивом. Виходячи з цього, необхідно, щоб система задовольняла наступним мінімальним вимогам:

- Процесор з тактовою частотою 800 МГц (рекомендується Pentium);

- У разі ОС Microsoft Windows 95/98/2000 / XP: оперативна пам'ять 64 Мбайт, при використанні активного робочого столу 128 Мбайт;

- У разі ОС Microsoft Windows NT 4.0: оперативна пам'ять 128 Мбайт, при використанні активного робочого столу 256 Мбайт;

- 25 мегабайта місця на жорсткому диску;

- Клавіатура;

- Миша.

2.12.1 Технічне забезпечення АС

Для технічного забезпечення автоматизованої системи необхідний комп'ютер, встановлений на комп'ютер програмне забезпечення.

2.13 Розробка структури бази даних

2.13.1 Инфологическая модель даних

Опис предметної області, виконане без орієнтації на використовувані надалі програмні та технічні засоби, називається инфологической моделлю.

Для того, щоб база даних адекватно відображала предметну область, проектувальник бази даних повинен добре уявляти собі всі нюанси, властиві даної предметної області (ПО), і вміти відобразити їх в базі даних. Тому перш ніж починати проектування бази даних, необхідно як слід розібратися, як функціонує предметна область, для відображення якої створюється база даних. Предметна область повинна бути попередньо описана. Для цього в принципі може використовуватися і природну мову, але його застосування має багато недоліків, основним з яких є громіздкість опису і неоднозначність його трактування. Тому зазвичай для цих цілей використовують штучні формалізовані мовні засоби. У зв'язку з цим під инфологической моделлю (Илм) розуміють опис предметної області, виконане з використанням спеціальних мовних засобів, що не залежать від використовуваних надалі програмних засобів [8].

Центральної інформаційної сутністю бази даних є сутність «СПІВРОБІТНИК». Ця інформаційна сутність описує основні дані притаманні кожному співробітнику. «СПІВРОБІТНИК» характеризується сутностями: «ІСТОРІЯ ТР. ДІЯЛЬНОСТІ »,« НАУКОВІ ДОСТІФЖЕНІЯ »,« СКЛАД СІМ'Ї »,« ВІДОМОСТІ ПРО ПЕРЕКЛАДІ »,« ВІДОМОСТІ ПРО АТЕСТАЦІЮ »,« ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ »,« ПЕРЕПІДГОТОВКА »,« ВІДОМОСТІ ПРО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ »,« ЗАОХОЧЕННЯ, НАГОРОДЖЕННЯ »,« СТЯГНЕННЯ » , «ВІДПУСТКИ», «ЗНАННЯ МОВ», «ПРОФЕСІЇ», «МЕД. ОБСТЕЖЕННЯ »,« МЕД. КНИЖКА »,« відрядження »,« ТЕХНІКА БЕЗПЕКИ »,« ДОП. ВІДОМОСТІ »,« СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ ».

Сутність «СКЛАД СІМ'Ї» включає в себе дані про родичів співробітників, ступеня спорідненості.

Сутність «ПЕРЕПІДГОТОВКА» включає в себе дані про перепідготовку співробітників на інші спеціальності.

Сутність «ЗАОХОЧЕННЯ, НАГОРОДЖЕННЯ» включає в себе дані про всі заохочення та нагороди отриманих співробітником за час роботи.

Сутність «СТЯГНЕННЯ» містить всі дані про стягнення з працівника.

Сутність «ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ» включає в себе дані про підвищення кваліфікації співробітників.

Сутність «ВІДОМОСТІ ПРО АТЕСТАЦІЮ» включає в себе дані про всі проведені атестаціях на підприємстві.

Сутність «ВІДПУСТКИ» включає в себе дані про всі відпустки співробітників. Пов'язана ставленням «Містить» з сутностями «ВИД ВІДПУСТКИ» для обліку всіх статей до відпустки і подальшим обчисленням загальної кількості днів.

Сутність «ЗНАННЯ МОВ» включає в себе дані про знання і ступеня володіння іноземних мов.

Сутність «ІСТОРІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ» включає в себе дані з трудової книжки працівника на момент прийому на роботу

Сутність «НАУКОВІ ДОСЯГНЕННЯ» містить всі відомості про наукові звання, ступені, досягненнях працівника.

Сутність «ВІДОМОСТІ ПРО ПЕРЕКЛАДІ» включає всі відомості про переклади співробітника в організації.

Сутність ВІДОМОСТІ ПРО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ »містить відомості про договори матеріальної відповідальності співробітника.

Сутність «ПРОФЕСІЇ» містить відомості про всі професії співробітника.

Сутність «МЕД. ОБСТЕЖЕННЯ »містить відомості про всі медичних обстеженнях співробітника.

Сутність «МЕД. КНИЖКА »включає відомості з медичної книжки працівника.

Сутність «відрядження» містить відомості про всі відрядження співробітника.

Сутність «ТЕХНІКА БЕЗПЕКИ» містить відомості про проходження інструкції з техніки безпеки співробітником.

Сутність «СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ» містить відомості про соціальні пільги для співробітника.

Сутність «ДОП. ВІДОМОСТІ »дозволяє додати додаткові відомості про співробітника організації.

Решта сутності є доменами для пов'язаних з ними сутностями. Вони необхідні для підтримки цілісності бази даних.

2.13.2 Даталогіческая модель даних

У створеній базі даних вся інформація зберігається в 104 таблицях, схема даних представлена ​​на малюнку 2.3.

У таблиці «СПІВРОБІТНИК» зберігаються основні загальнообов'язкові дані по співробітниках: Табельний номер, Фотографія співробітника, Дата прийому на роботу, ПІБ, Посада, Кабінет, Телефон міський, Телефон місцевий, Телефон мобільний, Телефон домашній, Адреса електронної пошти, ІПН, № пенсійного свідоцтва , № медичного полісу, Дата народження, місце народження, громадянство, Національність, Пол, Сімейний стан, Підстава на звільнення, Дата звільнення, № наказу на звільнення, Дата наказу на звільнення, Відомості про загальносуспільному паспорті, Місце реєстрації, Відомості про закордонному паспорті, Фотографія свідоцтва про народження, Відомості про освіту 1 і фотографія диплома 1, Відомості про освіту 2 і малюнок диплома 2, Відомості про післявузівську освіту і фотографія диплома 3, Відомості про Військовому обліку, Тип місця роботи, № Договору, № Наказу, Дата договору, Дата наказу, Термін договору, Оклад, Надбавка, Оклад з надбавкою, КТУ, Ставка, Стаж роботи загальний, Стаж роботи безперервний, Стаж роботи на підприємстві, Код співробітника - ідентифікатор типу лічильник.

У таблиці «НАУКОВІ ДОСЯГНЕННЯ» зберігаються дані про наукові досягнення співробітника: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Науковий ступінь (звання, досягнення), Найменування видав органу, дата, фото документа.

У таблиці «Атестація» зберігаються дані по атестацій, які пройшов співробітник: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості про атестацію, Дата атестації, Рішення комісії, № документа.

У таблиці «Знання мов» зберігаються дані про знання співробітником іноземних мов: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Код мови, Мова, Рівень володіння.

У таблиці «Історія трудової діяльності» зберігаються дані з трудової книжки працівника на момент прийому на роботу: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, Дата, Відомості про прийом на роботу, переміщеннях і звільнення, Підстава звільнення.

У таблиці «Відпустки» зберігаються дані про всі відпустки співробітника з моменту прийому на роботу: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Вид відпустки (з довідника), Початок відпустки, Кількість днів, Днів доп. відпустки, Усього днів, Закінчення відпустки, Початок періоду, Кінець періоду, № наказу, Дата наказу, Вид додаткової відпустки, Підстава додаткової відпустки, рік. доп. відпустки.

У таблиці «Підвищення кваліфікації» зберігаються дані про напрямки співробітників на підвищення кваліфікації: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості про підвищення кваліфікації, Дата підвищення, Вид підвищення, Найменування установи, Вид документа, Підстава підвищення.

У таблиці «Заохочення, НАГОРОДЖЕННЯ» зберігаються дані про отримані співробітником заохочення та нагороди з моменту надходження на підприємство: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Мотив заохочення, Вид заохочення (з довідника), Дата, № документа, Підстава (з довідника), Сума.

У таблиці «перепідготовка» зберігаються дані про проходження співробітником проф. перепідготовки на іншу спеціальність, яка є в штатному розкладі: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості про перепідготовку, Дата перепідготовки, Вид перепідготовки, Найменування установи, Вид документа, Підстава для перепідготовки.

У таблиці «СКЛАД СІМ'Ї» зберігаються дані про родичів співробітника і ступеня споріднення: Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Ким доводиться, Прізвище, Ім'я, По батькові, Дата народження, місце народження, місце роботи, посаду.

У таблиці «ВІДОМОСТІ ПРО ПЕРЕКЛАДІ» зберігаються дані про всі перекладах співробітника в організації. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Вид перекладу, Дата перекладу, Термін перекладу, Причина перекладу, № наказу, Дата наказу, Підстава, Старий відділ, Новий відділ, Стара посаду, Нова посада, Старий оклад, Стара надбавка%, Стара надбавка руб., Старий КТУ, Новий оклад, Надбавка%, Надбавка руб., КТУ.

У таблиці «ВІДОМОСТІ ПРО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ» зберігаються всі дані про матеріальну відповідальність співробітника. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості про матеріальну відповідальність, № договору, Дата укладення.

У таблиці «СТЯГНЕННЯ» зберігаються дані про всіх стягнення з працівника в організації. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості про стягнення, Вид стягнення, Дата стягнення, № документа, Підстава стягнення.

У таблиці «ПРОФЕСІЇ» зберігаються дані про всіх професіях, отриманих співробітником. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Код професії (з довідника професії), Назва професії (з довідника професії), Кваліфікація професії (з довідника професії), Основна (Так, Ні).

У таблиці «МЕД. ОБСТЕЖЕННЯ »зберігаються дані про всіх медичних обстеженнях, пройдених співробітників в організації. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Медичне обстеження, Дата обстеження, Місце обстеження, Висновок лікарів, Термін дії довідки.

У таблиці «МЕД, КНИЖКА» зберігаються основні дані медичної книжки співробітника. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Терапевт, Флюорографія, КВД-дерматолог, Яйцегліст, Атестація, Дата реєстрації, Дата видачі.

У таблиці «відрядження» зберігаються дані про всіх відрядженнях, співробітника в організації. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Куди відряджений, Номер наказу, Дата наказу, З дати, За дату, Кількість днів, Мета відрядження, За рахунок коштів, Підстава відрядження.

У таблиці «ТЕХНІКА БЕЗПЕКИ» зберігаються дані про всіх пройдених співробітником інструктажів з техніки безпеки. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Відомості інструктаж по ТБ, Дата проведення, Дата слід. проведення.

У таблиці «СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ» зберігаються дані про всі соціальні пільги співробітника. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Найменування пільги, № документа, Дата видачі документа, Заснування.

У таблиці «ДОП. ВІДОМОСТІ »зберігаються додаткові відомості, не відбиті в інших таблицях. Код співробітника - для прив'язки до співробітника, № пп, Додаткові відомості про співробітника.

Решта таблиці, назва яких починається зі слова «ДОВІДНИК», є доменами для пов'язаних з ними таблиць. Вони необхідні для підтримки цілісності бази даних. Зв'язки і склад цих таблиць очевидні без додаткового опису і вся інформація про них може бути отримана шляхом вивчення схеми даних наведеної на малюнку 2.3.

Усі зв'язки реалізують: забезпечення цілісності даних, каскадне оновлення пов'язаних полів, каскадне видалення пов'язаних полів.

Малюнок 2.3 - Схема даних

2.13.3 Опис логічної структури

Користувач вводить вихідні дані у вхідні форми через пункт меню «Контрагенти», підменю «Додати контрагента» або «Змінити картка контрагента». Договору по вибраному контрагентові вводяться через кнопку меню «Договору контрагента».

Будь-які зміни у вхідних формах несуть зміни у вихідних формах (Звітність в документах).

Введена в базу даних інформація зберігається протягом необмеженого періоду часу і може бути використана в будь-який момент часу. Програмою надається можливість додавання, коригування, видалення даних.

Вхідні форми програми мають ряд особливостей.

У вхідних формах є кнопки, що забезпечують додавання запису, закриття форми.

Вихідні форми відображають результати введених даних.

У кожного документа в системі існує однойменний звіт.

2.14 Опис програми

2.14.1 Довідники

Довідники в програмі призначені для введення і зберігання інформації, постійно використовується при введенні вихідних даних. Довідники викликаються при введенні в полі, з яким вони пов'язані. У програмі використовуються наступні довідники:

- Довідник «відділи»;

- Довідник «посаду»;

- Довідник «громадянство»;

- Довідник «національність»;

- Довідник «сімейний стан»;

- Довідник «підстава звільнення»;

- Довідник «державні установи»;

- Довідник «міста»;

- Довідник «вулиці»;

- Довідник «тип освіти»;

- Довідник «документи про освіту»;

- Довідник «навчальні заклади»;

- Довідник «спеціальності»;

- Довідник «кваліфікація»;

- Довідник «послевузовское освіту»;

- Довідник «документи про післявузівську освіту»;

- Довідник «ВУС»;

- Довідник «військове звання»;

- Довідник «категорія запасу»;

- Довідник «склад»;

- Довідник «придатність»;

- Довідник «комісаріат»;

- Довідник «вид відпустки»;

- Довідник «вид заохочення»;

- Довідник «основа заохочення»;

- Довідник «професія»;

- Довідник «характер роботи»;

- Довідник «режим праці»;

- Довідник «тривалість робочого тижня»;

- Довідник «основа прийому на роботу»;

- Довідник «розряд»;

- Довідник «кваліфікаційна категорія».

2.14.2 Документи

Документи автоматизують введення інформації про співробітників організації. У програмі представлені наступні види документів:

- Картка співробітника;

- Фото загальногромадянського паспорта;

- Фото закордонного паспорта;

- Фото військового квитка;

- Наукові досягнення;

- Трудова книжка;

- Фото трудової книжки;

- Посади співробітника;

- Оклади співробітника;

- Склад сім'ї;

- Відомості про переведення;

- Відомості про підвищення кваліфікації;

- Відомості про матеріальну відповідальність;

- Відомості про стягнення;

- Відомості про атестацію;

- Відомості про перепідготовки;

- Відомості про заохочення;

- Відомості про відпустки;

- Відомості про володіння мовами;

- Відомості про професії;

- Відомості про медичних обстеженнях;

- Медична книжка співробітника;

- Відомості про інструктажі з техніки безпеки;

- Відомості про відрядження;

- Соціальні пільги;

- Додаткові відомості.

2.14.3 Документ - Картка співробітника

Основний документ програми, який дозволяє ввести всі дані про співробітника організації. Складається з 4 закладок:

- Загальні відомості про працівника;

- Паспортні дані;

- Освіта і військовий облік;

- Трудова діяльність.

Доступ до документа здійснюється через кнопки «Новий співробітник», «Змінити картку співробітника», «Перегляд картки» в меню журналу співробітників.

Малюнок 2.4 - Документ «Картка співробітника»

2.14.4 Документ - Фото загальногромадянського паспорта

Документ дозволяє додати фотографію паспорта співробітника. Доступ до документа здійснюється через кнопку «Фото паспорта» на закладці «Паспортні дані».

Малюнок 2.5 - Документ «Фото загальногромадянського паспорта»

2.14.5 Документ - Наукові досягнення

Документ містить відомості про всі наукові досягнення співробітника. Доступ до документа здійснюється через кнопку «Досягнення» на закладці «Освіта та Військовий облік».

Малюнок 2.6 - Документ «Наукові досягнення працівника»

2.14.6 Документ - Трудова книжка

Документ містить всі відомості з трудової книжки працівника.

Доступ до документа здійснюється через кнопку «Трудова книжка» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.7 - Документ «Трудова книжка»

2.14.7 Документ - Посади співробітника

Документ містить відомості про всіх посадах співробітника. Доступ до документа здійснюється через кнопку «Посади» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.8 - Документ «Посади співробітника».

2.14.8 Документ - Оклади співробітника

Документ містить відомості про оклади співробітника на підприємстві. Доступ до документа здійснюється через кнопку «Оклади» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.9 - Документ «Оклади співробітника»

2.14.9 Документ - Склад сім'ї

Документ містить відомості про родину співробітника. Доступ до документа здійснюється через кнопку «склад сім'ї» на закладці «Загальні відомості про співробітника».

Малюнок 2.10 - Документ «Склад сім'ї»

2.14.10 Документ - Відомості про переведення

Документ дозволяє ввести дані про переклади співробітника в організації. Доступ до документа через кнопку «Відомості про переведення» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.11 - Документ «Відомості про переведення»

2.14.11 Документ - Відомості про підвищення кваліфікації

Документ дозволяє ввести дані про підвищення кваліфікації співробітника. Доступний через кнопку «Відомості про підвищ. кваліф. »на закладці« Трудова діяльність ».

Малюнок 2.12 - Документ «Відомості про підвищення кваліфікації»

2.14.12 Документ - Відомості про матеріальну відповідальність

Документ дозволяє ввести відомості про матеріальну відповідальність співробітника. Доступний через кнопку «Відомості про мат. відповід. »на закладці« Трудова діяльність ».

Малюнок 2.13 - Документ «Відомості про матеріальну відповідальність»

2.14.13 Документ - Відомості про стягнення

Документ містить відомості про стягнення з працівника. Доступний через кнопку «Відомості про стягнення» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.14 - Документ «Трудова діяльність»

2.14.14 Документ - Відомості про атестацію

Документ містить відомості про атестаціях, отриманих співробітником. Доступний через кнопку «Відомості про атестацію.» На закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.15 - Документ «Відомості про атестацію»

2.14.15 Документ - Відомості про перепідготовку

Документ дозволяє ввести дані про перепідготовку співробітника. Доступний через кнопку «Відомості про перепідготовку» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.16 - Документ «Відомості про перепідготовку»

2.14.16 Документ - Відомості про заохочення

Документ містить відомості про заохочення та нагороди співробітника.

Доступний через кнопку «Заохочення, нагородження» на закладці трудова діяльність.

Малюнок 2.17 - Документ «Відомості про заохочення»

2.14.17 Документ - Відомості про відпустки

Документ дозволяє ввести дані про всі відпустки співробітника. Доступний через кнопку «Відомості про відпустки» на закладці трудова діяльність.

Малюнок 2.18 - Документ «Відомості про відпустки»

2.14.18 Документ - Відомості про володіння мовами

Документ дозволяє ввести дані про володіння мовами співробітника. Доступний через кнопку «Знання мов» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.19 - Документ «Відомості про володіння мовами»

2.14.19 Документ - Відомості про професії

Документ містить відомості про професії співробітника. Доступний через кнопку «Професії» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.20 - Документ «Відомості про професії»

2.14.20 Документ - Відомості про медичних обстеженнях

Документ містить дані про медичних обстеженнях, пройдених співробітником в організації. Доступний через кнопку «Мед. обстеження »на закладці« Трудова діяльність.

Малюнок 2.21 - Документ «Відомості про медичних обстеженнях»

2.14.21 Документ - Медична книжка співробітника

Документ містить відомості з медичної книжки співробітника. Доступний через кнопку «Мед. книжка »на закладці« Трудова діяльність ».

Малюнок 2.22 - Документ «Медична книжка»

2.14.22 Документ - Відомості про інструктажі з техніки

безпеки

Документ містить дані про пройдені співробітником інструктажі з техніки безпеки. Доступний через кнопку «Інструктаж по ТБ» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.23 - Документ «Відомості про інструктажі по ТБ»

2.14.23 Документ - Відомості про відрядження

Документ містить всі відомості про відрядження співробітника. Доступний через кнопку «Відрядження» на закладці «Трудова діяльність».

Малюнок 2.24 - Документ «Відомості про відрядження»

2.14.24 Документ - Соціальні пільги

Документ містить відомості про соціальні пільги, на які має право працівник відповідно до законодавства. Доступний через кнопку «Соц. пільги »на закладці« Трудова діяльність ».

Малюнок 2.25 - Документ «Соціальні пільги»

2.14.25 Документ - Додаткові відомості

Документ дозволяє додати додаткові відомості, не відбиті в інших документах. Доступний через кнопку «Доп. відомості »на закладці« Трудова діяльність ».

Малюнок 2.26 - Документ "Додаткові відомості"

2.14.26 Журнали документів

У програмі представлені наступні журнали:

- Журнал співробітників;

- Журнал «історія співробітника»;

- Журнал «звільнені»;

- Журнал «вакансії».

2.14.27 Журнал співробітників

Журнал містить усіх працюючих співробітників в організації, відомості про яких введені в базу даних. Доступний через кнопку головного меню «Співробітники».

Малюнок 2.27 - Журнал співробітників

2.14.28 Журнал - Історія співробітника

Журнал містить історію зміни реквізитів співробітника.

Доступний через кнопку меню журналу співробітників «Історія співробітника».

Малюнок 2.28 - Журнал «Історія співробітника»

2.14.29 Журнал - Звільнені

Журнал містить співробітників, звільнених з організації. Доступний через кнопку меню журналу співробітників «Показати звільнених».

2.14.30 Журнал - Вакансії

Журнал містить дані по вакансіях в організації. Доступний через кнопку меню журналу співробітників «Показати вакансії».

2.14.31 Друк журналів

Будь-який журнал можна роздрукувати, натиснувши кнопку друк, в меню журналу документів. Якщо мишкою поставити галочку «в EX З EL», то відбудеться вивантаження звіту в програму MS EX З EL (програма повинна бути встановлена).

2.14.32 Друк особистої картки співробітника

Особисту картку будь-якого співробітника можна роздрукувати, натиснувши кнопку «Особова картка (Т-2)» в документі «Картка співробітника». При цьому буде проведено вивантаження даних в MS Word і сформована особова картка, яку можна відредагувати і роздрукувати.

2.14.33 Друк повного звіту про співробітника

Повний звіт про співробітника можна роздрукувати, натиснувши кнопку «Повний звіт у Word у документі« Картка співробітника ». При цьому буде проведено вивантаження звіту в MS Word, який можна відредагувати і роздрукувати.

2.14.34 Друк наказу про звільнення

Наказ про звільнення можна роздрукувати, натиснувши на кнопку «Звільнення (Т-8) в документі« Картка співробітника »на закладці« Загальні відомості про співробітника ». При цьому буде запропоновано вибрати шаблон MS Word, на основі якого буде сформовано документ. Шаблон можна додати свій чи використовувати готовий. Відповідність значень закладок полях програми «Відділ кадрів» можна подивитися в допомозі до програми (Головне меню-Сервіс-Допомога).

2.14.35 Друк трудового договору

Трудовий договір співробітника можна роздрукувати, натиснувши кнопку «Трудовий договір» в документі «Картка співробітника» на закладці «Трудова діяльність». При цьому буде запропоновано вибрати шаблон MS Word, на основі якого буде сформовано документ.

2.14.36 Друк наказу про прийом на роботу

Наказ про прийом на роботу співробітника можна роздрукувати, натиснувши кнопку «Прийом (Т-1)» в документі «Картка співробітника» на закладці «Трудова діяльність». При цьому буде запропоновано вибрати шаблон MS Word, на основі якого буде сформовано документ.

Малюнок 2.29 - Вибір шаблону для друку наказу про прийом на роботу

2.14.37 Друк відомостей про працівника

Програма дозволяє роздрукувати відомості про співробітника. Для цього потрібно вибрати тип відомостей (основні чи додаткові) в документі «Картка працівника» і натиснути кнопку «Друк». Якщо поставити галочку «в Word», то відбудеться вивантаження відомостей в MS Word.

2.14.38 Друк документів

Будь-який документ в програмі можна роздрукувати, натиснувши кнопку «Друк» в потрібному документі.

2.14.39 Решта звіти

Через кнопку «Звіти» меню журналу співробітників доступні додаткові звіти програми. Це стандартні звіти, статистичні звіти і довільні звіти.

Стандартні звіти:

- Штатний розклад;

- Список з датою народження;

- Список по відділах;

- Список по відділах з датою прийому;

- Список військовозобов'язаних;

- Звільнені за підрозділами;

- Перебувають на випробувальному терміні.

Статистичні звіти:

- Кількість співробітників;

- Нові співробітники;

- Вік співробітників;

- Кількість чоловіків і жінок;

- Чоловіки;

- Жінки;

- Кількість відпрацьованих співробітниками років і днів;

- Кількість співробітників, вакансій, середній вік, оклад;

- Діти співробітників;

- Переклади за період.

2.14.40 Довільний звіт

Звіт дозволяє сформувати довільну вибірку по співробітниках і вивантажити її в MS Exel. Користувач сам вибирає дані, які необхідно включити до звіту.

2.14.41 Опис меню програми

При запуску виконуючого файлу програмного продукту користувачеві надається можливість самостійного використання меню програми: введення і редагування, видалення або перегляд записів бази даних, отримання необхідної інформації за допомогою введення даних у вхідні форми і перегляду вихідних форм.

Основне меню програмного продукту складається з наступних закладок:

- Співробітники;

- Сервіс;

- Вихід.

Пункт меню Співробітники викликає головний журнал співробітників.

Пункт меню Сервіс складається з наступних закладок:

- Налаштування організації. Тут користувач може ввести основні реквізити організації, переключитися між організаціями, переміщати співробітників з бази однієї організації в іншу;

- Пошук по базах. Цей пункт дозволяє працювати з усіма базами організації в одному журналі;

- Настройка інтерфейсу. Дозволяє змінити основні параметри інтерфейсу;

- Нагадування по днях народження. Виведення інформації по найближчих днях народження співробітників;

- Зміна імені та пароля. Дозволяє змінювати імена користувачів і паролі для входу в програму. За замовчуванням ім'я «1» і пароль «1»;

- Завантаження списку співробітників з Ex з el. Імпорт списку співробітників з файлу sbase. Xls, який знаходиться в папці з програмою;

- Завантаження з архіву / попередніх версій. Дозволяє завантажити архів бази даних;

- Архівування. Створення архіву бази даних у папці sbackup;

- Переіндексація бази даних. У разі збою індексного файлу, дозволяє провести переіндексацію бази даних;

- Очистити історію. Видалення історії всіх записів з таблиці співробітників;

- Допомога. Висновок на екран допомоги;

- Про програму. Виведення інформації про програму.

Пункт меню вихід. Завершення роботи з програмою.

Зовнішній вигляд меню зображений на малюнку 2.30.

Малюнок 2.30 - Головне меню програми

2.14.42 Меню журналу співробітників

При виборі пункту співробітники в головному меню, завантажується журнал співробітників. Меню для управління журналом складається з наступних пунктів:

- Новий працівник. Викликає документ «Картка співробітника» для введення даних про новий працівника;

- Перегляд картки. Дозволяє переглянути картку співробітника, без редагування;

- Змінити картку. Редагування картки співробітника;

- Історія співробітника. Показує всю історію змін реквізитів по даному співробітнику;

- Звільнити співробітника. Звільнити працівника з організації;

- Показати звільнених. Перегляд журналу звільнених працівників;

- Видалити співробітника. Видалення співробітника з бази даних;
- Показати вакансії. Виклик журналу вакансії організації;

- Показати працюючих. Повернутися до журналу працюючих співробітників;

- Звіти. Перегляд і друк основних звітів програми;

- Пошук. Здійснює пошук по базі даних. Є можливість встановити фільтри пошуку: за прізвищем, ім'ям, по батькові, табельної номером, структурному підрозділу, посади, телефону, ІНН, вулиці, підлозі співробітника;

- Всі записи. Кнопка повертає з режиму перегляду результатів пошуку в основний журнал;

- Друк. Друк журналу співробітників. При активації пункту в «в Excel», дозволяє вивантажити журнал співробітників в MS Excel;

- Редагувати. Кнопка дозволяє відредагувати основні реквізити співробітника, прямо в журналі.

Малюнок 2.31 ​​- Меню журналу співробітників

2.14.43 Виклик і завантаження

Виклик програми здійснюється запуском виконуваного файлу «Кадри. Exe» або відповідного ярлика. Перед запуском програми необхідно встановити бібліотеки MS Visual FoxPro 9. Для цього необхідно завантажити файл libs 9 x. Exe, який йде в комплекті з дистрибутивом програми.

3. Техніко-економічне обгрунтування розробки

автоматизованої системи управління персоналом

3.1 Здійсненність і економічна доцільність розробки

Розробка інформаційно довідкової системи цілком здійсненна, тому що на багатьох підприємствах подібна система у відділі кадрів успішно працює. Наше підприємство принципово нічим не відрізняється від інших подібних підприємств.

Впровадження даної системи дозволить:

- Підвищити продуктивність праці (в десятки і сотні разів);

- Підвищити якість і достовірність кадрового обліку;

- Перейти від обліку до аналізу кадрів підприємства;

- Привести кадровий облік підприємства в порядок і в відповідність із законодавчими документами.

Деякі завдання (особливо звітність) замість кількох тижнів можна буде вирішувати в кілька хвилин. Знизиться кількість помилок користувачів у зв'язку з тим, що функції контролю покладаються на програму. Підвищиться обгрунтованість прийнятих керівництвом рішень на основі звітів відділу кадрів, так як підвищиться достовірність і повнота кадрового обліку.

Дана система дозволить перейти від простого обліку кадрів на більш високий рівень. Буде можливо проводити аналіз руху кадрів з різних аспектів, на основі вихідних даних легко отримувати потрібну управлінську інформацію. Все вищевикладене дозволяє зробити висновок про доцільність розробки.

3.2 Розрахунок кошторису витрат

Витрати на розробку проекту (виробничі витрати) являють собою одноразові витрати на всіх етапах інноваційного процесу: дослідження, розробка, експлуатація. Визначення витрат на розробку проекту проводиться шляхом складання калькуляції планової собівартості. У планову собівартість включаються всі витрати, пов'язані з її виконанням, незалежно від джерела їх фінансування. Кошторис витрат складається з прямих і накладних витрат. Витрати на розробку проекту включають в себе наступні пункти:

Основні витрати і комплектуючі:

- Матеріали і комплектуючі;

- Заробітна плата;

- Соціальні нарахування;

- Експлуатаційні витрати при використанні ЕОМ у процесі програмування;

- Витрати на електроенергію.

У витрати на основні матеріали та комплектуючі входять витрати на 10 дискет, пачку паперу (500 аркушів):

- Вартість дискет (1 пачки по 10 шт.): 100.00 руб. ;

- Пачка паперу: 100.00 руб. ;

- Всього: 200 руб. .

Розрахунок заробітної плати виконується на основі трудомісткості виконання кожного етапу в людино-днях і величини місячного посадового окладу виконавця.

Середня кількість робочих днів у місяці дорівнює 22. Отже, денна заробітна плата визначається діленням розміру окладу на кількість робочих днів у місяці.

Таблиця 3.1 - Розрахунок заробітної плати на розробку теми

	Оклад, руб.	З / пл. в день, руб.	Трудомісткість, чол. / дн.	Сумарна з / пл., Руб.
Виконавець	5000	227,30	34	7728,20

Відрахування на єдиний соціальний податок складають 26% від заробітної плати: (7728,2 * 26) / 100 = 2009,33 руб.

Експлуатаційні витрати при використанні ЕОМ у процесі програмування розраховуються згідно амортизаційних відрахувань при обліку основних засобів. Амортизаційні відрахування для ПЕОМ становлять 20% на рік. Робота ЕОМ становить 25 днів, це приблизно один місяць. За три місяці амортизаційні відрахування при первісної вартості ПЕОМ 21030 руб. складуть:

(21030 * 20) / (100 * 12) = 350,5 руб.

Витрати на електроенергію. ПЕОМ, на якій була розроблена автоматизована система, є споживачем електричної мережі змінного струму 220В. Відповідно до технічної документації сумарна потужність, споживана комп'ютером і монітором, становить:

Мс = ^250Вт. Ч.

Витрата грошових коштів, пов'язаний з вживанням технічних засобів можна знайти за формулою:

Ре = КДН * Врабіє * Мс * Цен;

де:

КДН - період написання програми дн., КДН = 25 днів.

Врабіє - діяльність робочої зміни, год, Врабій = 8Часов.

Мс - потужність споживана технічними засобами, ^кВт. Год

Цен - вартість електроенергії за діючими тарифами р / ^кВт. Год

Цен = 1,18 рубля за ^кВТ. Ч.

Звідси: Ре = 25 * 8 * 0,25 * 1,18 = 59 рублів.

Не враховуються витрати за статтями «Додаткова заробітна плата», «Витрати на відрядження», «Витрати на спеціальне обладнання», «Оплата робіт, виконуваних сторонніми організаціями», тому що вони не використовуються.

Кошторис витрат на розробку теми приведена у таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Кошторис витрат на розробку теми

3.3 Економія від впровадження автоматизованої системи

- Витрати часу на ведення кадрового обліку до впровадження системи становили 2 години на день або 2 * (22 * 12) = 528 годин на рік;

- Витрати часу на ведення кадрового після впровадження АС склали 0,5 години на день або 0,5 (22 * 12) = 132 години на рік;

- Річна економія часу роботи складе 528-132 = 396 годин;

- Вартість 1 години роботи працівника відділу кадрів при заробітній платі 13000 рублів на місяць становить 13000 / (22 * 8) = 74 рубля;

- Річна економія від впровадження АС в рублях складе 74 * 132 = 9768 рублів;

- Термін окупності складе 10347,03 / 9768 ≈ 1 рік.

Висновок

У процесі виконання дипломного проекту були вирішені наступні завдання:

- Проведено огляд літературних джерел за темою автоматизація управління персоналом, що дозволило розробити змістовну компоненту автоматизованої системи «Відділ кадрів»;

- Розглянуто теоретичні та практичні аспекти конструювання автоматизованих систем. Результатом даного етапу дослідження є створення моделі автоматизованої системи управління персоналом;

- Розроблена автоматизована система управління персоналом «Відділ кадрів».

- Здійснена апробація та впровадження АС на підприємстві ТОВ «Веселка»

- Розроблена автоматизована система «Відділу кадрів» дозволяє істотно підвищити якість і продуктивність роботи відділу кадрів.

Список використаної літератури:

Глинських А.І. Про стан ринку автоматизованих систем управління персоналом / Глинських А.І. - М.: "Комп'ютер-Інформ", 2004. - 17 с.

Сайт: http://www.tsure.ru/University/Faculties/Femp/Educ/3508.htm.

Андрєєва В.І. Діловодство [Текст] / В.І. Андрєєва. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-синтез », 1997.

Андрєєва В.І. Діловодство в кадровій службі [Текст] / Практичний посібник / В.І. Андрєєва. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-синтез », 2000.

Кірсанова М.В. Курс діловодства. Документаційне забезпечення управління [Текст] / Кірсанова М.В., Аксьонов Ю.М. - М.: «Инфра-М», 1997.

Карпова Г.Є. Бази даних моделі, розробка, реалізація. [Текст] / Г.Є. Карпова. - СПб.: «Пітер», 2001. - 304 с.

Лебедєв А.Н.. Visual FoxPro 9 [Текст] / Лебедєв О.М. - М.: "НТ Пресс", 2005. - 328 с.

Джен Л. Харрінгтон. Проектування реляційних баз даних просто і доступно [Текст] / Джен Л. Харрінгтон: Пер. з англ .- M.: Лорі. - 230 с.

Шапорев Д. Visual FoxPro. Уроки програмування. [Текст] / Шапорев Д. - СПб.: "BHV-Санкт-Петербург", 2005. - 550 с.

Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Комп'ютерні технології в кадрових службах / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. - І.: ІГЕА, 1997. - 198 с.

Додаток А

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Алтайського державного ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ім. І. І. Ползунова

Кафедра «Інформаційні системи в економіці»

ЗАТВЕРДЖУЮ

Завідувач кафедрою ІСЕ

__________О.І.Пятковскій

«____» 2007

ЗАВДАННЯ № 26

На дипломне проектування

За фахом 351400 «Прикладна інформатика в економіці»

студенту групи ПІЕ-21

Тема: АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ «ВІДДІЛ КАДРІВ»

Затверджено наказом ректора від 6 червня 2007 р. № Л-+1448

Термін виконання проекту 20 червня 2007 року.

Завдання прийняв до виконання _____________

БАРНАУЛ 2007

1 ВИХІДНІ ДАНІ

Вихідними даними для дипломного проектування є: матеріал, зібраний на об'єкті дипломування (посадові інструкції, статут, накази, положення, фактичний матеріал, фінансова звітність); звіт про переддипломної практиці: літературні джерела з проблем оцінки інвестиційних проектів, проектуванню інформаційних систем, ГОСТи на розробку інформаційних систем.

2 ЗМІСТ РОЗДІЛІВ ПРОЕКТУ

3 НАУКОВО-БІБЛІОГРАФІЧНИЙ ПОШУК

З науково-технічній літературі переглянути науково-технічні журнали Computerworld, Секрет фірми. Експерт, Питання економіки за останні 2 роки.

За нормативній літературі переглянути покажчики державних і галузевих стандартів за останній рік.

3.3 Провести огляд ринку програмного забезпечення в сфері баз даних для управління персоналом.