МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державна освітня установа вищої професійної освіти
«ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ»
Курсова робота
з дисципліни «Управління організацією»
на тему: «Управління персоналом як система прийняття рішень»
Москва - 2009

Зміст
Введення
1. Організація як складна система
2. Організація і об'єкт як система прийняття рішень
2.1 Організація як система прийняття рішень
2.2 Об'єкт як система прийняття рішень
2.2.1 Розробка діючих процедур прийняття рішення
2.2.2 Побудова процедур прийняття рішення
2.2.3 Побудова блок-схеми
2.2.4 Побудова схеми прийняття рішень
3. Формулювання регламентів управління
Висновок
Список використаних джерел

Введення

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки і найкращого виробничого досвіду.
Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
В даний час кадрове планування стало в багатьох вітчизняних і зарубіжних організаціях інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.
До 60-х років в розвинених країнах в питаннях управління персоналом орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував отримати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули як спільного для всіх вимоги орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, а й на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.
У 70-80-ті роки в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій та фірм в окремих категоріях персоналу. Сьогодні все більше число компаній виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове управління і планування людських ресурсів.
Відбуваються зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації приділяти значну увагу аспектам управління кадровою політикою, що базується на науково обгрунтованому плануванні.
Вже не є секретом, що в основі всіх недосконалостей наших перетворень, перелік яких дуже великий, лежить відповідна діяльність людей (використання людських ресурсів або "людського капіталу").
У даній роботі мною була розглянута система управління персоналу, як система прийняття рішень, розроблено блок-схеми та схема прийняття рішень у системі управління персоналом

1. Організація як складна система

Аптечна мережа, одна з лідерів ринку охорони здоров'я, займається кількома напрямками діяльності. Вона не тільки здійснює продаж фармакологічних препаратів, але і робить ряд гомеопатичних ліків, веде роботу з виробництва і продажу оптичної продукції, а також розвиває напрямок лікувальної косметики. В цьому одна з конкурентних переваг мережі аптек.
У компанії працює більше 2 тис. чоловік, в основному це співробітники лінійного рівня. Управлінський штат складається з 420 чоловік. Центральний офіс розташований в Санкт-Петербурзі, а філії аптечної мережі представлені в багатьох регіонах Росії.
Керівництво компанії активно розвиває регіональну політику і стежить за тенденціями ринку як російського, так і зарубіжного. Нове обладнання, нові технології, відкриття більшої кількості філій, навчання персоналу - це аспекти, яким приділяється пильна увага.
У сфері охорони здоров'я високо кваліфіковані фахівці - це не просто бажане вимога, це необхідна умова довіри клієнтів та існування компанії на ринку. Департамент по роботі з персоналом невпинно підвищує кваліфікацію співробітників, підбирає персонал для нових філій, навчає і розвиває його.
Навчання йде щільним графіком для співробітників різних посад і спеціалізацій. У зв'язку з розширенням компанії можливості кар'єрного зростання дозволяють амбітним співробітникам зміцнювати свої позиції. Але, незважаючи на те, що компанія розвивається і керівництво проявляє турботу про співробітників, рівень плинності кадрів підвищується, а мотивація співробітників до розвитку знижується.
Як виявилося, співробітники на що йдуть одне за іншим навчальних заходах поглинали знання, але не всі отримані вміння та навички знайшли застосування в їх повсякденній діяльності. Після деякого часу роботи і навчання співробітники йшли.
Для збереження темпів розвитку компанії та повернення інвестицій, вкладених в працівників, необхідно стабілізувати ситуацію і коригувати процеси управління персоналом. При цьому важливо врахувати, що в компанії остаточне слово належить раді директорів. Тому всі альтернативи, зміни, рішення та пропозиції з управління персоналом в мережі аптек повинні бути узгоджені та затверджені вищим керівництвом.
Організаційна структура компанії і її відділу по роботі з персоналом виглядає наступним чином:

Ген. директор Заст. ген. директора Директор з персоналу

Відділ рекрутингу Відділ кадрів Відділ розвитку

(Спеціаліст з набору персоналу) (спеціаліст з навчання та
просуванню персоналу)

Спеціаліст з організації праці персоналу Начальник охорони та безпеки праці

2. Організація і об'єкт як система прийняття рішень

2.1 Організація як система прийняття рішень

Управління - це безперервний цілеспрямований інформаційний процес впливу на колективи людей, організований певним чином, заснований на свідомому використанні загальних економічних законів, забезпечує цілеспрямоване поведінка об'єкта при змінних зовнішніх і внутрішніх умовах шляхом прийняття управлінських рішення.
Основу управління становить система прийняття рішень. Для того щоб вивчати організацію як систему прийняття рішень (рис. 1), у неї потрібно виділити наступні характеристики:
· Вхідні характеристики - це матеріальні (м), трудові (т), фінансові характеристики (ф), обладнання (о), інформація (і), енергія (е) - повний список ресурсів, сформульований кібернетиками;
· Процесні характеристики - це вироби, послуги;
· Вихідні характеристики - це процеси, за допомогою яких ресурси перетворюються на продукт.
Організацію управління як систему можна представити наступним чином:

процес

про

е.

Організація як система

продукт

послуга

продукт

Рис. 1. Організація управління як система

Організація як система прийняття рішень (рис. 2) складається з підсистем, принаймні, двох підсистем:
· Система управління (СУ);
· Об'єкт управління (ОУ).
Система прийняття рішень (СПР) - сукупність управлінських процесів, за допомогою яких відбувається процес управління організацією.
При взаємодії СУ та ОУ виробляється управлінське рішення (УР).

е.

про

е.

ОУ

СУ

УР

процес

продукт

СПР

Рис. 2. Організація як система прийняття рішень
Основні елементи організації як прийняття рішень:
I. Організаційна операція - технологічно нероздільне процес обробки економічної інформації (документів), здійснюваний конкретним співробітником на робочому місці.
Серед таких операцій виділяють: підготовку, узгодження, затвердження та оформлення УР.
Прикладами операцій є: «затвердження (підписання) наказу», «затвердження звіту по темі», «узгодження (візування) документа», «затвердження кошторису витрат», «затвердження фінансового плану» і т.д.
II. Організаційна процедура - сукупність організаційних операцій, яка фіксує процес затвердження УР, найменування якого зазначено у найменуванні процедури.
До складу таких процедур входять: схема; опис організаційних процедур і список документів, що діють у процедурі.
III. Блок-схема прийняття рішень в підрозділі повинна бути побудована для того, щоб обгрунтувати склад рішень, у підготовці яких бере участь даний підрозділ. Якщо всі рішення ніяк не пов'язані між собою, їх можна готувати в будь-яких різних підрозділах. Якщо рішення взаємопов'язані (готуються на підставі одних і тих самих документів), то ці зв'язки можна простежити, побудувавши блок-схему процесу прийняття рішень. Таким чином обгрунтувати список рішень, які готуються в даному підрозділі, можна лише побудувавши функціональну блок-схему.
IV. Схема прийняття рішень в підрозділі є структурну «фотографію» всіх процесів підготовки та прийняття управлінських рішень, які здійснюються в даному підрозділі. Для цього викреслюються горизонтальні лінії у кількості, що дорівнює найменуванню посад цього підрозділу за штатним розкладом. Кожна лінія відповідає певній посаді. Так утворюються рівні управління. Потім на ці рівні в порядку, зазначеному функціональної блок-схемою, наносяться схеми всіх організаційних процедур, що діють в підрозділі. У даному випадку таких процедур буде п'ять, тому правомірно говорити про фрагмент схеми прийняття рішень.

2.2 Об'єкт як система прийняття рішень

Відділ по роботі з персоналом - це структура в організації, яка займається управлінням персоналом в організації, тобто діяльністю людей, що виконують на підприємстві або в організації функції, сприяють найбільш ефективному використанню людських ресурсів для досягнення первинних цілей підприємстві (організації).
Метою відділу з підбору персоналу в компанії, розглянутої в першому розділі, є сприяння досягненню цілей підприємства шляхом забезпечення її необхідними кадрами та ефективного використання їх кваліфікації, досвіду, майстерності, працездатності, творчого потенціалу.
Функції відділу по роботі з персоналом наступні:
· Пошук нових фахівців;
· Організація відбору, набору та найму персоналу, необхідної кваліфікації і в необхідному обсязі;
· Утримання співробітників;
· Організація необхідних умов роботи для працівників;
· Розробка кар'єрних планів співробітників;
· Створення ефективної системи штатних співробітників;
· Підвищення кваліфікації старих співробітників;
· Контроль за роботою співробітників;
· Розробка кадрових технологій тощо
Відділ по роботі з персоналом на підприємстві має функціональної та організаційної функцією.
У функціональному відношенні відділ по роботі з персоналом займається визначенням стратегії підприємства, формуванням управління персоналом на підприємстві, враховується стратегія діяльності підприємства, яку обрав керівник, плануванням потреби підприємства в персоналі та залученням, відбором і оцінкою персоналу.

Для залучення, відбору та оцінки кадрів відділ по роботі з персоналом здійснює наступні заходи:
· Оптимізує співвідношення внутрішнього (переміщення усередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
· Розробляє критерії відбору персоналу;
· Розподіляють нових працівників по робочих місцях.
Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка також є однією з функцій відділу кадрів. Для здійснення цієї функції відділ по роботі з персоналом:
· Планує заходи щодо забезпечення рівня кваліфікації своїх працівників;
· Обирає форми навчання працівників при підвищенні кваліфікації;
· Організовує підвищення кваліфікації та перепідготовку персоналу на підприємстві;
· Визначає принципи, форми і терміни атестації кадрів.
У рамках роботи щодо звільнення персоналу відділ по роботі з персоналом в компанії здійснює:
· Аналіз причин вивільнення персоналу;
· Вибір варіантів вивільнення персоналу;
· Забезпечення соціальних гарантій звільняються працівникам підприємства.
Відділ по роботі з персоналом в організації також здійснює роботу з побудови та організації робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці. Для виконання цієї функції відділ по роботі з персоналом:
· Визначає зміст робіт на кожному робочому місці;
· Створює більш сприятливі умови праці;
· Проводить оперативний контроль за роботою персоналу;
· Здійснює короткострокове планування професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу.
Склад УР:
· Затвердження потреби в кадрах;
· Затвердження штатного розкладу;
· Зарахування на роботу;
· Затвердження звіту про виконану роботу;
· Оформлення звіту про відрядження;
· Звільнення співробітника;
· Переклад співробітника на інше місце / посада;
· Оформлення службового завдання;
· Оформлення та видача заробітної плати;
· Оформлення відпусток;
· Оформлення інших соціальних питань;
· Затвердження програми з навчання персоналу;
· Вирішення правових питань трудових відносин;
· Розробка форм морального заохочення персоналу;
· Розробка систем оплати праці.
Досліджуємо нашу організацію, як систему прийняття рішень. Для цього на прикладі перших п'яти управлінських рішень, даних вище:
1. Розробимо діючі процедури прийняття рішень.
2. Розробимо блок-схему.
3. Розробимо схему прийняття рішень.

2.2.1 Розробка діючих процедур прийняття рішення

У Планово-економічному відділі можна виділимо наступні діючі процедури прийняття рішень: затвердження потреби в кадрах, затвердження штатного розкладу та зарахування на роботу.
1. ПР1 - затвердження потреби в кадрах (рис. 7).
Вхідні документи:
· Звіт про програму минулого року - 1.
· Проект програми - 2.
· Нормативи лінійних робітників і службовців на одиницю програми - 3.
Вихідні документи:
· Розрахунок чисельності - 4.
2. ПР2 - затвердження штатного розкладу (рис. 8).
Вхідні документи:
· Старе штатний розклад - 1.
· Стара програма - 2.
· Нова програма - 3.
· Затвердження нормативів чисельності - 4.
· Заявки підрозділи - 5.
Вихідні документи:
· Новий штатний розклад.
3. ПР3 - зарахування на роботу (рис. 9).
Вхідні документи:
· Заява - 1.
· Особовий листок - 2.
· Штатний розклад - 3.
Вихідні документи:
· Наказ про зарахування на роботу - 4.
4. Пр4 - затвердження звіту про виконану роботу (рис. 10).
Вхідні документи:
· Норматив виконання програми - 1
· Проект виробничої програми - 2
Вихідні документи:
· Звіт про виконану роботі -3
5. ПР5 - Оформлення звіту про відрядження (рис. 11).
Вхідні документи:
· Посвідчення про відрядження - 1
· Службове завдання - 2.
· Наказ - 3.
Вихідні документи:
· Звіт про відрядження - 4.

2.2.2 Побудова процедур прийняття рішення

ПР1

підготовка

ек. ПЕО

узгодження

ст. ек.

узгодження

поч. від.

затвердження

Ген. дир.

оформлення

ек. ПЕО

Рис. 7. Процедура 1 - затвердження потреби в кадрах
Опис процедури 1 «Затвердження потреби в кадрах».
1. Підготовка
1.1. Прийняти документи - 1, 2, 3.
1.2. Витягти документи з архіву - 4.
1.3. Підготувати документи - 4.
1.4. Завізувати документи - 4.
1.5. Передати документи - 1, 2, 3, 4.
2. Узгодження
2.1. Прийняти документи - 1, 2, 3, 4.
2.2. Узгодити документи - 1, 2, 3.
2.3. Завізувати документи - 4.
2.4. Передати документи - 1, 2, 3, 4.
3. Узгодження
3.1. Прийняти документи - 1, 2, 3, 4.
3.2. Узгодити документи - 1, 2, 3.
3.3. Завізувати документи - 4.
3.4. Передати документи - 1, 2, 3, 4.
4. Затвердження
4.1. Прийняти документи - 1, 2, 3, 4.
4.2. Затвердити документи - 4.
4.3. Передати документи - 1, 2, 3, 4.
5. Оформлення
5.1. Прийняти документи - 1, 2, 3, 4.
5.2. Зареєструвати документи - 4.
5.3. Відправити документи в архів - 1, 2, 3.
5.4. Випустити документи - 4.

ПР2

підготовка

ек. ПЕО

узгодження

ст. ек.

узгодження

поч. від.

затвердження