Зміст
Введення
Техніко-економічне обгрунтування
Характеристика об'єкта управління
Цілі створення ЕІС
Функції та обмеження створення ЕІС
Розрахунок економічної ефективності від впровадження ЕІС
Висновки і пропозиції
Технічне завдання
2.1 Загальні відомості:
2.1.1 Найменування розроблюваної системи
2.1.2 Підстава для розробки
2.1.3 Замовник і виконавець ЕІС
2.1.4 Планові терміни початку і закінчення робіт
2.2 Призначення та мета створення ЕІС
2.3 Опис вхідний і вихідний інформації
2.4 Вимоги до системи
2.4.1 Вимоги до системи в цілому
2.4.2 Вимоги до функцій, що виконуються системою
2.4.3 Вимоги до безпеки та захисту інформації
2.4.4 Вимоги до видів забезпечення
2.4.4.1 Вимоги до програмного забезпечення та обгрунтування вибору
2.4.4.2 Вимоги до інформаційного забезпечення
2.4.4.3 Вимоги до лінгвістичного забезпечення
2.4.4.4 Вимоги до математичного забезпечення
2.4.4.5 Вимоги до ергономічного забезпечення
2.4.4.6 Вимоги до технічного забезпечення
2.4.5 Вимоги до персоналу
2.4.6 Вимоги до документування
2.4.7 Вимоги до програмного інтерфейсу
2.5 Склад і зміст робіт з проектування ЕІС
2.6 Джерела розробки
3. Техноробочого проект
3.1 Концептуальна модель предметної області
3.2 Інформаційно-логічна модель
3.2.1 Вибір моделі даних
3.2.2 Функціональні залежності реквізитів
3.2.3 Відповідність описових і ключових реквізитів
3.2.4 Інформаційні об'єкти предметної області
3.2.5 Зв'язки інформаційних об'єктів
3.3 Блок-схема алгоритму роботи ЕІС
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, пов'язані з соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки.
Сучасні можливості автоматизації багатьох процесів і функцій кадрового менеджменту, а також нові інформаційні технології та комп'ютерні засоби, доступні для кадрових служб, дають можливість оптимізувати та раціоналізувати управлінську функцію за рахунок застосування новітніх засобів збору, передачі і перетворення інформації.
Потреба у розробці та застосуванні ефективних і адекватних реальної дійсності комп'ютерних програм, інформаційних систем і технологій сьогодні зростає, саме тому актуальність інформатизації управління персоналом цілком очевидна.
У даній роботі реалізований на логічному рівні програмний комплекс, який повністю відповідає нормативним документам, які визначають порядок ведення документації на підприємствах різних форм власності. З його допомогою забезпечується ведення бази даних про співробітників, що містить інформацію з особистої картки і відомості про умови трудового договору (контракту) з співробітниками.
1. Техніко-економічне обгрунтування
Характеристика об'єкта управління
ВАТ «Сатурн - Газові турбіни» - дочірня компанія НВО «Сатурн», створена в листопаді 2006 року.
ВАТ «Сатурн - Газові турбіни» - компанія інтегратор і комплексний постачальник високоефективного наземного енергетичного обладнання для потреб ВАТ «Газпром», РАТ «ЄЕС Росії», ЖКГ міст і селищ, нафтогазових компаній (проектування, виробництво, сервісне обслуговування, монтаж і пуско-налагодження газотурбінних агрегатів, комплексне будівництво енергогенеруючих станцій, виготовлення обладнання для АЕС).
ВАТ «Сатурн - Газові Турбіни», грунтуючись на багаторічному досвіді виробництва газових турбін, використовуючи багатющий науково-технічний потенціал, виходить на ринок газотурбобудування з абсолютно новою концепцією побудови газотурбінного бізнесу, що грунтується на наступних принципах:
- Створення конкурентоспроможного продукту, що відповідає вимогам сучасного ринку;
- Більш доступні ціни;
- Більш гнучкий підхід при взаєминах із споживачем;
- Максимальне участь ВАТ «Сатурн - Газові Турбіни» в реалізації проектів (від залучення інвестицій - до введення енергооб'єкта в експлуатацію, плюс гарантійне та сервісне обслуговування життєвого циклу).
Керівництво
Генеральний директор - Межібовскій Веніамін Мойсейович
Виконавчий директор - Тихомиров Петро Олександрович
Комерційний директор - Бриндін Олег Володимирович
Розвиток програм енергетичного машинобудування здійснюється ВАТ «Сатурн - Газові турбіни» - стовідсотковим дочірнім підприємством НВО «Сатурн».
«Сатурн - Газові турбіни» забезпечує повний цикл створення широкої гами енергетичного устаткування - від проектування до будівництва енергооб'єктів «під ключ» і сервісного обслуговування.
Стратегічна мета ВАТ «Сатурн - Газові турбіни» - стати безумовним лідером на російському і зайняти свою нішу на світовому ринку енергетичного машинобудування.
СТРУКТУРА ПРІОРИТЕТІВ РОЗВИТКУ ВАТ «САТУРН-ГАЗОВІ ТУРБІНИ» СЬОГОДНІ
НДДКР
Газотурбінні двигуни
Енергетичні установки
Газоперекачувальні агрегати
ВИРОБНИЦТВО
Енергетичні установки
Газоперекачувальні агрегати
Нестандартизоване обладнання для Мінатому
РЕМОНТ і СЕРВІС
Ремонтна база
Сервісне обслуговування
ЗАВТРА
Проектування енергооб'єктів під ключ
Будівництво енергооб'єктів під ключ
Виготовлення допоміжного обладнання
Виготовлення нестандартного устаткування
Фінансова підтримка проектів
Післязавтра
Парові турбіни
Нагнітачі
Електрогенератори
«САТУРН-ГТ» - ОДИН З ЛІДЕРІВ РОСІЙСЬКОГО РИНКУ ЕНЕРГЕТИЧНОГО ОБЛАДНАННЯ
ВАТ «Сатурн-Газові Турбіни» реалізує великі довгострокові програми з основними в Росії гравцями енергетичного ринку - РАТ «ЄЕС Росії» і ВАТ «Газпром», а також здійснює поставки енергетичного обладнання для нафтогазових компаній і муніципальних утворень.
Ринкова економіка приводить до зростання обсягу та ускладнення завдань, що вирішуються в області організації виробництва, процесів планування та аналізу, фінансової роботи, зв'язків з постачальниками і споживачами продукції, оперативне управління якими неможливо без організації сучасної автоматизованої інформаційної системи (ІС).
Інформаційна система управління - сукупність інформації, економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, інших технологічних засобів і фахівців, призначена для обробки інформації та прийняття управлінських рішень.
Інформаційна система управління повинна вирішувати поточні завдання стратегічного і тактичного планування, бухгалтерського обліку та оперативного управління фірмою. Багато облікові завдання (бухгалтерського і матеріального обліку, податкового планування, контролю тощо) вирішуються без додаткових витрат шляхом вторинної обробки даних оперативного управління. Облік є необхідним додатковим засобом контролю. Використовуючи оперативну інформацію, отриману в ході функціонування автоматизованої інформаційної системи, керівник може спланувати і збалансувати ресурси фірми (матеріальні, фінансові та кадрові), прорахувати й оцінити результати управлінських рішень, налагодити оперативне управління собівартістю продукції (товарів, послуг), ходом виконання плану, використанням ресурсів і т.д. Інформаційні системи управління дозволяють:
підвищувати ступінь обгрунтованості прийнятих рішень за рахунок оперативного збору, передачі та обробки інформації;
забезпечувати своєчасність прийняття рішень з управління організацією в умовах ринкової економіки;
домагатися зростання ефективності управління за рахунок своєчасного подання необхідної інформації керівникам усіх рівнів управління з єдиного інформаційного фонду;
погоджувати рішення, що приймаються на різних рівнях управління і в різних структурних підрозділах;
за рахунок інформованості управлінського персоналу про поточний стан економічного об'єкта забезпечувати зростання продуктивності праці, скорочення невиробничих втрат і т.д.
Одним з вирішальних елементів, необхідних для ефективної роботи підприємства, є управління персоналом.
У розрізі інформаційних технологій інформаційна система управління персоналом являє собою набір певного програмного забезпечення і технологій, що дозволяють автоматизувати й удосконалювати бізнес-процеси в таких областях, як: управління кадрами, розрахунок та виплата зарплати, табельний облік і документообіг.
Це програмне забезпечення не тільки дозволяє координувати дії різних департаментів, а й координувати роботу різних каналів взаємодії між персоналом і керівництвом: особиста взаємодія, телефон, Інтернет. Крім того, дане програмне забезпечення дає працівникам відділу персоналу доступ до повної інформації про працівника, необхідної для найкращого планування і контролю бюджетів по зарплаті, навчання, відряджень і т.д.
Система управління персоналом включає в себе як стандартні функції кадрового діловодства (прийом на роботу, звільнення, переміщення, призначення відпустки і т.д.) так і аналітичні функції оцінки співробітників.
Картотека персоналу дозволяє зберігати докладну інформацію про кожного співробітника (персональні дані, відомості про освіту та підвищення кваліфікації, про призначення, переміщення, окладах, доплати, надбавки, зміни режиму роботи, військово-облікові дані, інші відомості).
Функції:
Функції кадрового діловодства:
Оформлення документів і укладення трудового договору при прийомі на роботу;
Забезпечення проходження інструктажів новоприйнятими працівниками підприємства; організація медичного огляду поступають на роботу;
Контроль і правильне заповнення документів відповідно до встановленого порядку, наявність відповідних підписів;
Оформлення наказів: по переведенню працівників з одного підрозділу в інший; переміщень усередині підрозділу; на звільнення працівників, який розірвав трудовий договір з підприємством;
Контроль за своєчасним звільненням працівників з тимчасової роботи;
Організація та облік кадрів на підставі щомісячної звітності по підрозділах підприємства;
Складання і вибірка списків на звання «Ветеран праці», видача медалей та свідоцтв по підрозділах;
Контроль та внесення змін в особисті картки;
Контроль і перевірка всіх відомостей з питань управління персоналом, своєчасна розсилка відомостей по іншим підрозділам та відділам;
Контроль правильності встановлення найменувань професій і посад у відповідності з отриманою кваліфікацією, застосування тарифних ставок, посадових окладів, розрядів, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати;
Облік військовозобов'язаних, призовників та допризовників на підприємстві за встановленими формами;
Складання річного звіту для міськвійськомат, комісії з бронювання при адміністрації міста;
Надання допомоги міськвійськомат по врученню мобілізаційних розпоряджень військовозобов'язаним, які працюють на підприємстві;
Оформлення особистих справ на знову надходять;
Отримання нових бланків трудових книжок і вкладишів, щомісячна звітність про їх використання перед головною бухгалтерією підприємства;
Своєчасне внесення до трудових книжок відповідних записів у встановленому порядку та ознайомлення працюють з цими записами;
Оформлення, зберігання та видача трудових книжок працівників; підготовка та здача в архів незатребуваних за два роки трудових книжок звільнених;
Обробка лікарняних листів, літочислення і відмітка в них безперервного стажу на день захворювання;
Встановлення стажу роботи на виплату одноразової винагороди за вислугу років та стажу роботи на підприємстві для виплати винагороди за підсумками роботи за рік, стажу для присвоєння звання «Ветеран праці» та стажу для виплати допомоги при народженні дитини;
Розкладка в особисті справи документів, що надходять з інших секторів служби управління персоналом;
Проведення змін в особистих справах;
Підготовка особистих справ персоналу для здачі в архів;
Видача довідок-виписок про трудову діяльність працівників;
Видача необхідних документів старшим Табельниця, начальникам БТ і З виробничих підрозділів;
Аналітичні функції оцінки працівників:
Облік порушень громадського порядку працівниками і контроль за своєчасним прийняттям заходів громадського впливу;
Облік порушень трудової дисципліни і підготовка проектів наказів по підприємству про притягнення до відповідальності порушників;
Аналіз показників стану трудової дисципліни та порушень громадського порядку, розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни;
Контроль ведення табельного обліку в підрозділах підприємства, розробка та впровадження заходів щодо вдосконалення табельного обліку;
Контроль дотримання режиму трудового дня та правил внутрішнього трудового розпорядку працівниками підприємства;
Консультування працівників про порядок і правила оформлення документів на отримання пенсії;
Прийом заяв, оформлення та передача до відділу соціального забезпечення уявлень до призначення працівникам підприємства пенсій на загальних та пільгових умовах;
Організація роботи з підвищення кваліфікації;
Підготовка документів про трудовий стаж, заробітну плату, інших матеріалів, необхідних для призначення державних пенсій;
Забезпечення комплектування підрозділів підприємства необхідною кількістю фахівців і службовців необхідних спеціальностей, відповідно до номенклатури заміщення посад ІТП дипломованими фахівцями і штатним розкладом;
Видача відомостей, зведень, довідок і звітів про кількісний та якісний склад персоналу;
Атестація робочих місць за умовами праці;
Організація роботи зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;
Організація періодичної атестації фахівців і службовців підприємства;
Контроль розстановки і правильності використання молодих фахівців, вивчення їх ділових якостей, сприяння просуванню кращих з них;
Забезпечення організованого відбору та прийому на підприємство молодих фахівців, які закінчили вищі навчальні заклади та технікуми;
Підготовка проектів наказів про призначення, переміщення і звільнення керівних та інженерно-технічних працівників підприємства;
Працевлаштування вивільнюваних фахівців і службовців за наявності вакантних місць;
Участь у розгляді скарг та заяв, що стосуються розміщення, переміщення і використання фахівців і службовців, аналіз причин, що викликають скарги і підготовка відповідних пропозицій.
Інформаційна система управління персоналом повинна забезпечити вирішення наступних завдань:
Планування структурної організації, штатних розкладів і кадрової політики;
Оперативний облік руху кадрів;
Ведення адміністративного документообігу з персоналу та обліку праці;
Планування фондів робочого часу та облік їх використання;
Облік праці та розрахунок заробітної плати на підприємстві чисельністю в десятки тисяч чоловік;
Облік і рознесення витрат на оплату праці персоналу в загальній номенклатурі витрат підприємства;
Надання статистичної звітності з праці та податкової звітності в державні органи, формування звітності для Пенсійного фонду Росії і МНС;
Підбір персоналу на керівні посади;
Ведення кадрового резерву та мобільного персоналу;
Атестація та підвищення кваліфікації працівників;
Пошук спеціалістів на ринку праці;
Ведення архівів без обмеження терміну давності;
Штатний розклад
Блок призначений для співробітників планово-економічного відділу або відділу праці та заробітної плати і необхідний ведення та планування штатного розкладу (ШР) структурних підрозділів підприємства.
Завдання:
ведення та планування штатного розкладу (ШР) структурних підрозділів підприємства. Ведення чинного і декількох варіантів (версій) планованого штатного розкладу. Тим самим робота з планування ШР може бути розділена на ділянки;
виконання групових операцій з позиціями ШР, їх атрибутами (у тому числі масове индексированное зміна окладів та / або годинних тарифів);
підтримка роботи з окладами, вартовими ставками і тарифною сіткою;
для кожної позиції ШР можливість вказувати довільні доплати і довільні параметри для характеристики;
підготовка різних вихідних документів і звітності по ШР, а також звітності для Держкомстату РФ;
забезпечення всього спектру робіт інспектора управління з праці і заробітній платі: облік праці, аналітика витрат на оплату праці, нарахування / утримання з персоналу з формуванням відповідних наказів;
Облік кадрів
Основні завдання блоку - ведення всієї облікової роботи з персоналу за допомогою автоматизованого виконання операцій по прийому, переміщенню, звільненню працівників, а також з підготовки та обліку наказів, формування різноманітних списків і звітних документів, причому кількість останніх не обмежена і можливість отримувати довільні звіти з будь-якої інформації, введеної в базу даних.
Інформація про відпустки, лікарняних і пільги персоналу, яка входить в блок «Облік кадрів», є вихідною для точного та оперативного розрахунку заробітної плати працівників філії.
Даний блок призначений для керівників, інспекторів відділів кадрів та менеджерів з персоналу.
Завдання:
Формування та ведення нормативно-довідкової інформації;
Ведення повної інформації про персонал, включаючи прийом і звільнення співробітників на роботу, переміщення по службі, заміщення, суміщення, особові картки, трудові книжки, стаж (загальний, безперервний, на підприємстві, тощо), оформлення відпусток та лікарняних листів, відряджень, облік заохочень, стягнень, подарунків, страхових послуг, даних про військовозобов'язаних;
Автоматичне формування наказів, пов'язаних з основними діями по прийому, звільненню та переміщенню співробітника. Зовнішній вигляд друкованого документа налаштовується відповідно до запропонованого шаблоном;
Формування різних довідок і вихідних документів;
Підготовку та аналіз різнорідної інформації і статистичних даних.
Табельний облік
За допомогою блоку ведеться щоденний облік робочого часу або формується табель за період часу з урахуванням неявок (відпусток, лікарняних, відряджень тощо), введених у відділі кадрів.
Табель може формуватися як по підрозділах, так і по всьому підприємству в цілому.
Відпрацьований час за місяць по кожному працівнику і по кожному типу відпрацьованого часу підсумовується і передається в блок «Розрахунок заробітної плати» в якості вихідних даних для нарахування заробітної плати.
Розрахунок заробітної плати
Блок призначений для автоматизації процедури розрахунку заробітної плати співробітників підприємства, формування на підставі проведеного розрахунку різних звітних документів, автоматичного формування проводок, що відображають на бухгалтерських рахунках підприємства витрати на оплату праці співробітників.
Завдання:
Формування та ведення нормативно-довідкової інформації, необхідної для розрахунку заробітної плати (розмір мінімальної
заробітної плати, видів оплат і т.д.);
Формування та ведення інформаційних довідників по працівниках (пільги з податку на доходи фізичних осіб, постійно діючі види оплат і т.д.);
Групування працівників, для яких буде
розраховуватися заробітна плата;
Облік відпрацьованого часу для розрахунку зарплати кількома способами:
використання планового графіка за режимом роботи;
на підставі табеля, сформованого в Одуль «Табельний облік»;
на підставі сумарного табеля, сформованого в модулі «Розрахунок заробітної плати»;
вручну;
Розрахунок заробітної плати залежно від відпрацьованого часу і відрядної оплати праці;
Розрахунок авансу, відпусток і лікарняних, між розрахункових виплат. Нарахування і розрахунок різних доплат;
Розрахунок основних податків (єдиний соціальний податок і податок на доходи фізичних осіб) відповідно до законодавства;
Перерахунок заробітної плати за минулі періоди;
Налагодження та автоматичне формування бухгалтерських проводок;
Велика кількість звітних документів, у тому числі формування звітності для МНС по заробітній платі;
Облік у пенсійний фонд РФ
Основним призначенням блоку є автоматизація персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб та формування звітності для Пенсійного фонду Росії.
Дані для блоку «Облік в ПФР» заводяться в блоках «Облік кадрів» і «Розрахунок заробітної плати».
Завдання:
1. Формування та ведення нормативно-довідкової інформації, необхідної для підготовки звітних документів;
Формування індивідуальних відомостей про стаж і заробіток застрахованих осіб, які працюють на підприємстві;
Формування анкет застрахованих осіб, заяв про видачу дубліката або заміні страхового свідоцтва;
Ведення всієї логістики формування пачок
документів для ПФР;
Вихідні дані в друкованому вигляді відповідно до вимог ПФР;
Експорт даних на магнітні носії в необхідних ПФР форматах з перевіркою коректності даних;
Автоматичне робоче місце керівника
Даний блок призначений для керівників вищої та середньої ланки. Можливості модуля багато в чому аналогічні блоку «Облік кадрів», тобто можна переглядати будь-які кадрові даний з персоналу, з тією лише відмінністю, що можливий необмежений доступ до даних про персонал підприємства.
ІС управління персоналом повинен забезпечити вирішення і таких завдань, як:
Підбір персоналу. Залучення зовнішніх претендентів (збір та аналіз особистих справ та анкет кандидатів, зіставлення зібраних документів з базою вимог, визначення відповідності кандидатів вимогам до передбачуваних посадам; можливість, як автоматизованого
підбору кандидатів, так і пошуку посад, найбільш їм відповідних).
Аудит внутрішніх резервів філії: зіставлення профілю працівника з вимогами до вакантних посад, а також між собою (для визначення найбільш гідних).
Оцінка працівників та проведення заходів з атестації. Оцінка з метою визначення потреб у розвитку кадрів, у тому числі в плануванні навчання, у професійній перепідготовці і т.п.
Атестація персоналу (оцінка результатів діяльності працівника), що припускає визначені кадрові операції: підвищення, пониження в посаді, зміна рівня оплати, переміщення на іншу посаду, включення до кадрового резерву і т.п.
Навчання і підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка. Періодичне або безперервне навчання персоналу відповідно до виробничими інструкціями і стандартами.
Плановане навчання, спрямоване на усунення виявлених невідповідностей профілю працівника вимогам до займаної посади.
Розробка та реалізація комплексу мотиваційних та компенсаційних заходів. Наявність бази вимог дозволяє проаналізувати цілий ряд аспектів діяльності працівників і прийняти відповідні управлінські рішення: ранжування описів посад і профілів працівників та обгрунтування рівнів оплати праці (методики, за допомогою яких на підставі вимог до посади, рівнів відповідальності і напруженості праці, ряду інших характеристик може бути розрахована величина оплати праці, присвоєні відповідні тарифно-кваліфікаційні розряди).
Дані для прийняття рішення про зміну рівня оплати або присвоєння іншого розряду за результатами оцінки персоналу (за відповідність або невідповідність працівників певним вимогам). Причому база знань за певними вимогами може містити рекомендації про те, які рішення повинні бути прийняті саме за ним - як у випадку виявлення невідповідності (для стимулювання до поліпшення своєї роботи), так і при перевищенні працівником цих вимог (для стимулювання за успішне виконання своїх обов'язків ).
Планування кадрового зростання працівників, процеси ротації, робота з кадровим резервом. Порівняння профілів працівників з профілями посад і визначення групи працівників, що мають потенціал для подальшого кадрового росту (внесення працівника до кадрового резерву або фіксування максимального терміну перебування на посаді тощо).
Рух кадрів
Абсолютними показниками руху персоналу є оборот по прийому та обіг з вибуття.
Оборот з прийому являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, за оргнабором, в порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації, а також проходять виробничу практику.
Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. У залежності від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається плинністю кадрів.
Необхідний оборот з вибуття має об'єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров'я, вік), а тому неминучий. Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (догляд в армію або на пенсію).
Плинність пов'язана з суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи суттєво знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів становить до 5% на рік.
Доцільно додатково визначати наступні абсолютні показники стану персоналу:
а) чисельність змінилися працівників, що представляє собою меншу величину з чисельності прийнятих і звільнених;
б) чисельність пропрацювали весь період як різниця між списковій чисельністю на початок періоду і чисельністю звільнилися за період. Цей показник характеризує сталість колективу за певний термін.
Відносний оборот персоналу можна охарактеризувати за допомогою ряду показників:
Інтенсивність обороту по прийому = Число прийнятих за період
Середньооблікова чисельність
персоналу за період
Інтенсивність обороту з вибуття = Число вибулих за період
по всіх прічінам________
Середньооблікова чисельність
персоналу за період
Коефіцієнт сталості = Число працівників, які перебувають у списках
Організації протягом усього періоду
Середньооблікова чисельність
персоналу за період
Коефіцієнт плинності = ____ Зайвий оборот______
Середньооблікова чисельність
персоналу за період
Число осіб з певним стажем,
Коефіцієнт закріпленості = покидають організацію
Середньооблікова чисельність
персоналу за період
На підставі відомостей, отриманих за допомогою анкетування працівників, можна визначити потенційний коефіцієнт плинності як відношення числа працівників, які бажають піти згідно анкеті, до числа опитаних.
Рух персоналу відображається в балансі, що включає відомості про зміну чисельності і структури кадрів.
Призначенням завдання обліку руху кадрів є облік переміщення працюючих (прийнятих, переведених, звільнених). При цьому вхідними даними будуть дані первинного документа «Особова картка», відомості по прийому, звільнення та внутрішньому переміщенню, а вихідними - число переміщень працюють за підрозділами, категоріями та т.д.
Аналіз особового складу
За характером трудових функцій персонал підрозділяється на робітників і службовців. Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Перші зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти чи послуги. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах - ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.
Виділяють робочих механізованого та ручної праці. При цьому розрізняють наступні категорії:
працюють за допомогою автоматів;
виконують роботу за допомогою машин, механізмів, приладів, установок;
обслуговують машини, верстати, установки, прилади;
виконують роботи вручну;
виконують роботи без застосування машин і механізмів;
виконують роботи з ремонту і налагодження машин і механізмів.
Робочі класифікуються також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, стажу.
До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням не пов'язаних з основною діяльністю послуг - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва і автобусів, що перевозять співробітників.
Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції.
Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп.
Перш за все, це керівники, які здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основних структурних підрозділів), низовий (працює з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і головних спеціалістів, державних інспекторів. У сукупності вони утворюють адміністрацію, до складу якої також включають окремих осіб, що не відносяться до керівництва, але виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, працівників кадрових служб.
Інший найбільш численної підгрупою службовців є фахівці різного профілю. Вони зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань і знань взагалі у формі теоретичних і прикладних розробок, а також розробкою варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, вирішення яких входить до компетенції керівників. Це - економісти, юристи, інженерно-технічні працівники та їхні помічники. Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої та середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами, другі є виконавцями робіт.
Фахівці можуть бути «головними», «провідними», «старшими» або мати категорію, яка характеризується номером. Старший фахівець поряд з виконанням своїх звичайних обов'язків фахівця може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеної в самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути також одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, які не мають підлеглих. Провідний фахівець виконує ті ж обов'язки, що і старший, але здійснює ще й методичне керівництво, а головний координує роботу провідних та старших фахівців.
Третю підгрупу в цій групі утворюють інші працівники, які стосуються службовцям. Вони здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, наприклад, касири, діловоди, архіваріуси, коменданти.
Основою віднесення людей до тієї чи іншої групи (категорії) є зайнята ними посаду, то є штатна одиниця організації, первинний елемент у структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов'язків і відповідальності працівника, виконуваними їм трудовими функціями, межами компетентності, правовим становищем.
Заняття тій чи іншій посаді вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією. Під професією розуміють комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності. Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста, лікаря.
Сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, отримала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях, друга складається поступово в результаті засвоєння ним нових знань і навичок.
У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.
Досвід і практика пов'язують навички, знання та вміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Різниться кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей.
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і професійних знань, стаж роботи у цій чи аналогічній посаді, необхідний для освоєння професії. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах та інш. Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати поставлені перед ним завдання, може бути названа компетентністю.
Розходження в ступені кваліфікації робітників відображаються в тарифному розряді: більш високий розряд відповідає більш високої кваліфікації.
За ступенем кваліфікації робітників прийнято розділяти на такі групи:
Висококваліфіковані робітники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2 - 4 роки.
Кваліфіковані робітники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища, звичайні ПТУ або пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6 - 24 місяців.
Малокваліфіковані робітники, що пройшли виробничу підготовку протягом 2 - 5 місяців.
Некваліфіковані робітники, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.
При аналізі персоналу складу робочих вивчається також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, змінах, стажу.
Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до мінливих умов.
Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальної чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 - 34, 35 - 39, 40 - 44, 45 - 49, 50 - 54, 55 - 59, 60 - 64, 65 років і старше.
Структура персоналу за стажем можна розглядати двояко: у плані загального стажу і стажу роботи в даній організації. Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці, загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16 - 20, 21 - 25, 26 - 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше.
Стаж роботи в даній організації характеризує закрепляемость кадрів. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1 - 4, 5 - 9, 10 - 14, 15 - 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 років і більше.
Структура персоналу за рівнем освіти (загальному та спеціальному) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (більше половини терміну навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповна середня, початкова.
Призначенням завдання обліку особистого складу є облік чисельності працюючих в різних розрізах. Вхідними даними при цьому будуть дані первинного документа «Особова картка», а вихідними - чисельність працюючих за підрозділами, категоріями, віком, освітою і т.д.
1.2 Цілі створення ЕІС
Метою створення автоматизованої інформаційної системи (АІС), що забезпечує комп'ютерну підтримку по управлінню персоналу, є значне скорочення витрат за рахунок автоматизації ручної праці і формування звітності при обробці інформації. Ця система призначена для ефективного виконання функцій з реєстрації первинних документів, підвищення ефективності процесу обробки і руху документів, взаємозв'язку з іншими відділами, а також зберігання документів.
1.3 Функції та обмеження створення ЕІС
Розробляється ЕІС повинна включати наступні функції:
Створення та підтримка в актуальному стані інформаційного масиву, що містить дані про працівників підприємства.
2. Погоджувати рішення, що приймаються на різних рівнях
управління і в різних структурних підрозділах;
3. Своєчасного подання необхідної інформації керівникам усіх рівнів управління з єдиного інформаційного фонду;
4. Ведення адміністративного документообігу з персоналу та обліку праці;
Формування, оформлення та друк необхідних вихідних документів.
Планування фондів робочого часу та облік їх використання;
Надання статистичної звітності з праці та податкової звітності в державні органи, формування звітності для Пенсійного фонду Росії і МНС;
Підбір персоналу на керівні посади;
Ведення кадрового резерву та мобільного персоналу;
Атестація та підвищення кваліфікації працівників;
Пошук спеціалістів на ринку праці;
Ведення архівів без обмеження терміну давності;
Розробка ІС «Управління персоналом» пов'язана з низкою обмежень:
Беручи до уваги той факт, що обсяги інформації, що обробляється даної ЕІС, дуже великі і пред'являються високі вимоги до її достовірності, то необхідно відзначити, що особливі вимоги повинні пред'являтися до вихідної інформації.
АІС повинна функціонувати як підсистема в існуючій загальній системі на підприємстві, повинна бути здатною до взаємодії з іншими частинами цієї системи.
Вартість розробки автоматизованої інформаційної системи не повинна перевищувати ефекту від її впровадження.
Час, відведений на розробку даної системи має зіставлятися з подальшою ефективністю її використання.
1.4 Розрахунок економічної ефективності від впровадження ЕІС
Великі труднощі при управлінні персоналу пов'язані з обробкою великої кількості локументов та інформації, то основною метою вдосконалення його роботи слід обрати підвищення ефективності процесу обробки і руху документів з моменту їх створення працівниками ОК (або отримання ними) до завершення виконання і передачі в інші підрозділи.
У разі досягнення зазначеної мети слід очікувати підвищення ефективності функціонування системи управління персоналом за рахунок поліпшення якості вирішення завдань управління на основі оперативної і достовірної інформації, що у свою чергу повинно сприяти підвищенню продуктивності праці та скорочення втрат робочого часу у працівників кадрової служби підприємства. Індикатором поліпшення цих, найважливіших з точки зору економіки, показників найімовірніше стане зміна чіенності працівників служби управління персоналом.
Впровадження інформаційної системи дозволить:
централізувати обробку інформації з обліку і руху кадрів та видачу відомостей з статистичної та іншої звітності;
скоротити терміни складання форм звітності по персоналу;
збільшити обсяг видається на управління інформації, одночасно підвищити її якість;
поліпшити якісний і кількісний аналіз складу працюючих;
своєчасно виявляти і регулювати відхилення в системі забезпеченості виробництва працівниками тих чи інших професій;
виробляти соціологічні та психологічні дослідження причин звільнення, на їх основі впроваджувати заходи щодо підвищення рівня закрепляемості кадрів на підприємстві (зниження плинності кадрів);
на основі аналізу кадрової ситуації більш глибоко і цілеспрямовано підходити до задоволення потреб працівників;
підвищити рівень організації робіт з управління кадрами.
Розрахунок разових (капітальних) витрат на створення та впровадження АІС
Витрати на розробку ІС в цілому визначаються по калькуляційних статтях: основна заробітна плата; додаткова заробітна плата; єдиний соціальний податок; витрати на машинний час; накладні витрати; матеріальні витрати; інші витрати. У результаті виходить повна собівартість розробки. Визначимо витрати по кожній статті.
Основна заробітна плата
Витрати часу на розробку АІС визначаються на основі «Типових норм часу на програмування задач для ЕОМ». Визначимо витрати робочого часу програмістів і розробників по кожній зі стадій розробки АІС на підставі наступних вихідних даних: ТЗ на розробку проекту передбачає проведення стадії ТРП замість стадій ТП та РП; планований термін розробки - 6 місяців; кількість різновидів форм вхідної інформації: 17, з них змінної - 12, довідкової, умовно-постійною - 5; кількість різновидів форм вихідної інформації: 6, в тому числі друкованих документів - 5, на машинних носіях - 1; ступінь новизни комплексу завдань: Г; складність алгоритму: 3; кількість різновидів форм ПІ - 5, НДІ - 12; обсяг вхідної інформації: 8000 документо-рядків, складність організації контролю вхідної і вихідної інформації: вхідні дані і документи різноманітного формату та структури, контроль здійснюється перехресно, друк документів складної багаторівневої структури, різноманітної форми та змісту; використання типових проектних рішень - 25%.
Таблиця 1. Витрати часу за стадіями розробки проекту
Стадія розробки проекту | Витрати часу | Зневаживши. Коефіцієнт | Витрати з урахуванням поправоч. коеф. | ||
Знач. Населення, чол.-днів | Підстава | Значення | Підстава | ||
Розробка ТЗ Постановник Програміст | 19 | Табл. 4.1 норма 4Г | 0,65 0,35 | Прим. до табл. 4.1 | 12 7 |
Розробка ЕП Постановник Програміст | 46 | Табл. 4.2 норма 4Г | 0,7 0,3 | Прим. до табл. 4.2 | 32 14 |
Розробка ТРП Розробка ТП Постановник Програміст Розробка РП Постановник Програміст | 107 50 48 355 | Табл. 4.9 норма 17Г Табл. 4.10 норма 17Г Табл. 4.35 норма 17Г Табл. 4.36 норма 17Г | K 1 = 0,30 До 2 = 1,0 До 3 = 1,10 До 4 = 0,85 До Заг = 0,28 K 1 = 0,30 До 2 = 1,0 До 3 = 1,10 До 4 = 0,85 До Заг = 0,28 K 1 = 0,35 До 2 = 1,16 До 3 = 1,15 До 4 = 0,8 До 5 = 0,8 До Заг = 0,30 K 1 = 0,35 До 2 = 1,16 До 3 = 1,15 До 4 = 0,8 До 5 = 0,8 До Заг = 0,30 | (Табл. 1.1) (Табл. 1.3) (Табл. 1.5) п. 1.14 (Табл. 1.1) (Табл. 1.3) (Табл. 1.5) п. 1.14 (Табл. 1.2) (Табл. 1.4) (Табл. 1.5) (П. 1.11) | |
(Табл. 1.6)
(Табл. 1.2)
(Табл. 1.4)
(Табл. 1.5)
(П. 1.11)
(Табл. 1.6)