[ Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві в умовах ринку ] | 1,12 | 1.07 | 1,07 | |
3 | 1,27 | 1,26 | 1,14 | 1,14 |
4 | 1.42 | 1,42 | 1,24 | 1,24 |
5 | 1,60 | 1,60 | 1,38 | 1,38 |
6 | 1,80 | 1,80 | 1,58 | 1,57 |
Тарифікація проводиться у відповідності з Довідником механізованих і ручних робіт у сільському, водному і лісовому господарстві. У тарифно-кваліфікаційному довіднику різні види сільськогосподарських робіт поділяються на групи в залежності від їх складності. Хоча цей довідник в даний час носить лише рекомендаційний характер, для більшості сільськогосподарських підприємств при оцінці складності робіт і професій він як і раніше залишається обов'язковим.
Поряд з цим багато підприємств АПК перейшли до диференціації заробітної плати на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери (ETC) з діапазоном розрядів перший-вісімнадцятий, затвердженої Постановою Уряду РФ від 24 серпня 1995 року № 823.
У табл. 2 наведені тарифні коефіцієнти і тарифні ставки (оклади), що діють з 1 квітня 1999 року, відповідно до Постанови Уряду РФ від 18 березня 1999 року № 309.
Таблиця 2
Єдина тарифна сітка з оплати праці (ETC) 1
Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці | Розряд оплати праці | Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці | ||||||||||||||||
1,00 | 1 | 110 | ||||||||||||||||
1,36 | 2 | 150 | ||||||||||||||||
1,59 | 3 | 175 | ||||||||||||||||
1,73 | 4 | 190 | ||||||||||||||||
1,82 | 5 | 200 | ||||||||||||||||
2,00 | 6 | 220 | ||||||||||||||||
2,27 | 7 | 250 | ||||||||||||||||
2,54 | 8 | 280 | ||||||||||||||||
2,91 | 9 | 320 | ||||||||||||||||
3,27 | 10 | 360 | ||||||||||||||||
3,68 | 11 | 405 | ||||||||||||||||
4,18 | 12 | 460 | ||||||||||||||||
4,73 | 13 | 520 | ||||||||||||||||
5,32
Головною складовою системи матеріального стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств є основна і додаткова оплата праці. Основна оплата здійснюється гарантовано і регулярно, відповідно до встановлених норм витрат праці. Додаткова оплата проводиться при досягненні більш високих виробничих показників як заохочення за хорошу роботу. Основна оплата здійснюється у двох формах: почасовій і відрядній. При погодинній формі заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується на роботах, де облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також у тих випадках, коли потрібно забезпечити не стільки кількість, скільки висока якість роботи (наприклад, при обслуговуванні худоби або обладнання, на деяких операціях по догляду за досвідченими посівами сільськогосподарських культур, при ремонті або випробування складної техніки). При цьому використовується дві системи погодинної заробітної плати: проста погодинна і погодинно-преміальна. Почасово оплачується праця інженерно-технічних працівників і молодшого обслуговуючого персоналу (сторожів, комірників і т.д.). Для керівників, фахівців і службовців ще широко використовується традиційна система посадових окладів. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. З введенням ETC розмір посадового окладу визначають шляхом множення розміру місячної тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт за ETC, відповідний присвоєного розряду, і на підвищувальний коефіцієнт галузевої (встановлюється від 1,0 до 1,5 виходячи з наявності коштів у підприємства). При відрядній формі оплати праці оплачується кількість і якість виробленої продукції (роботи) з урахуванням складності і умов праці. Заробітна плата нараховується за встановленими розцінками за кожну одиницю виробленої продукції або виконаної роботи, тому і застосовується вона там, де можливо врахувати їх кількість і якість праці. Використовується кілька систем відрядної форми оплати праці. Виходячи зі способу встановлення розцінок, вона поділяється на пряму (просту) відрядну систему, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну. Проста відрядна оплата передбачає однакові розцінки за кожну одиницю продукції або роботи незалежно від ступеня виконання норми. На сільськогосподарських підприємствах ця система найбільш поширена. Однак вона вимагає ретельної організації нормування праці і тарифікації робіт, суворого контролю за кількістю і якістю виконуваних робіт. При прогресивній - праця оплачується в межах норми по незмінним, а понад норми - за зростаючим розцінками. Слід зазначити, що прогресивна відрядність в сільському господарстві не отримала широкого розповсюдження, тому що при ній ускладнюється облік і може знижуватися якість робіт. Однією з найбільш прогресивних систем відрядної форми оплати праці є відрядно-преміальна, що поєднує пряму відрядну оплату праці з преміюванням за досягнення певних, заздалегідь встановлених кількісних і якісних результатів. Особливо широко вона застосовується у тваринництві. Різновидом відрядної форми оплати є також акордно-преміальна система оплати праці. Її сутність полягає в тому, що заробіток визначається на основі підсумовування певних норм і розцінок за кожну з операцій (по кожному виду робіт), що входять до складу загального акордних завдань. Вона застосовується переважно в будівництві і рослинництві (внесення добрив, посів, заготівля сіна, силосу і т.д.) на тих роботах, які необхідно здійснити в максимально короткі терміни. Додаткова оплата застосовується у формі доплат і надбавок до основної заробітної плати і у формі премій за кінцеві результати праці. Доплати і надбавки розглядаються як важлива складова частина тарифної системи оплати праці. Вони носять компенсаційний або стимулюючий характер. Компенсаційні, доплати і надбавки покликані відшкодовувати додаткові матеріальні та фізіологічні витрати працівників, зайнятих на важких і шкідливих роботах, у несприятливих природно-кліматичних умовах, за роботу в нічний і надурочний час, у святкові та вихідні дні і т.д. Вони встановлюються, як правило, не в абсолютних розмірах, а у відсотках до тарифної ставки. Завданням стимулюючих виплат є підтримання якісного та своєчасного виконання робіт, зростання професійної майстерності, підвищення продуктивності праці і т.д. Розмір цих виплат визначається підприємством самостійно, виходячи з поставлених завдань та фінансових можливостей. Однак загальний розмір додаткової плати за рік не повинен перевищувати основний заробіток, щоб не принижувала роль основної оплати. У залежності від організації і обліку результатів праці відрядну оплату поділяють також на індивідуальну - при роздільному обліку та оплати праці кожного виконавця, і колективну - при спільному обліку праці групи працівників, але роздільному нарахуванні заробітної плати з урахуванням їх кваліфікації, складності і труднощі виконуваних операцій, кількості відпрацьованого часу. При виконанні більшості сільськогосподарських робіт застосовується індивідуальна відрядна оплата, колективна - при обслуговуванні агрегатів (посівних, збиральних, кормозаготівельна) або технологічних ліній, а також у бригадах, що працюють на підряді. У зв'язку з важким економічним становищем на багатьох сільськогосподарських підприємствах застосовуються безгрошові форми оплати праці. Зокрема, в 1994-1996 роках спостерігалося повернення до різних варіантів оплати за трудоднями (ця форма була поширена в СРСР у 30-50-ті роки). Оплата за трудоднями легко вписується у сучасну Єдину тарифну систему. Для нарахування трудоднів за виконаний обсяг робіт при відрядній оплаті праці застосовують відрядні норми виробітку. При цьому трудодень як одиниця виміру праці за його кількістю і якістю розглядається як Нормозміни, помножена на тарифний коефіцієнт присвоєного розряду. Ця форма не звільняє підприємство від розрахунків з позабюджетними фондами, але дозволяє відкладати виплати, уникаючи при цьому пені за затримки перерахувань. Оскільки заробітна плата не нараховується і ведеться облік тільки трудоднів, сільськогосподарське підприємство щомісяця перераховує в ці фонди мінімальні кошти за встановленими тарифами, виходячи з авансу, нарахованого за трудоднями. Остаточні розрахунки здійснюються лише після визначення ціни трудодня і визначення розмірів оплати праці працівників (за період будь-якої тривалості) у грошовій формі. У рахунок нарахованих трудоднів може використовуватися натуральна форма оплати праці. Проте її розмір не повинен перевищувати половини від усієї нарахованої суми. Безтарифні системи оплати праці. В умовах переходу до ринкових умов господарювання на багатьох сільськогосподарських підприємствах почався відхід від традиційних форм і систем оплати праці і почали застосовуватися безтарифні системи, покликані відігравати велику стимулюючу роль. Найбільш ефективними системами матеріального стимулювання працівників є оплата праці за госпрозрахунковому доходу або за нормативом від отриманого валового доходу. При цьому грошові кошти на оплату праці керівників і головних фахівців відраховуються за загальними результатами фінансово-господарської діяльності підприємства у відсотках від загального доходу (прибутку), а керівникам і фахівцям структурних підрозділів - у відсотках від доходу (прибутку) цих підрозділів. Оплата праці за нормативом від вартості реалізованої сільськогосподарської продукції відрізняється простотою розрахунків і збільшує мотивацію на збільшення маси продукції. При цьому норматив визначається за часткою фонду оплати праці (фонду заробітної плати з урахуванням суми премій з усіх джерел) у вартості реалізованої продукції. Фонд оплати праці трудового колективу розраховується шляхом множення нормативу на фактичну вартість реалізованої продукції. До розрахунку за продукцію виплачується аванс, розмір якого визначає сам колектив. В умовах стабільного виробництва продукції доцільно використовувати систему оплати праці від валового (госпрозрахункового) доходу. Формування єдиного фонду оплати праці (ЕФОТ) проводиться виходячи з фактичного фонду оплати праці працівників підприємства за останні два-три роки. При розрахунках визначають частку витрат (у%) оплати праці в отриманому доході, а також розмір оплати, який припадає на 1 тис. руб. доходу. При цьому з суми доходів виключають відрахування до бюджету, відсотки за короткостроковий кредит і ін Шляхом ділення фонду оплати праці на скоригований госпрозрахунковий дохід визначають загальну розцінку за 1 тис. руб. госпрозрахункового доходу підприємства. Відповідним чином встановлюють розцінки по кожній посаді працівникам управління. Розміри ЕФОТ визначають шляхом обчислення розцінки (частки зарплати) за 1 тис. руб. залишкового госпрозрахункового доходу. З встановленого за допомогою розцінок ЕФОТ (планового та фактичного) видають аванс (заробітну плату), доплати і премії. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) між роботодавцем і виконавцем. В останнє десятиліття в АПК відбувся перехід від жорсткої адміністративної системи регулювання заробітної плати (доходів) до оплати праці на основі колективних договорів і контрактів, що укладаються відповідно до чинного трудового законодавства. Після внесення в кінці 1992 року Верховною Радою РФ до Кодексу законів про працю (КЗпП) поправок до умов трудового договору та порядок його регулювання, трудовий договір і контракт стали поняттями-синонімами. У статті 15 КЗпП зазначається, що трудовий договір (контракт) є угода між трудящим і підприємством, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а підприємство зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. У цьому договорі визначаються умови праці, права та обов'язки сторін, режим та рівень оплати праці, передбачається можливість росту і реалізації індивідуальних здібностей працівника, а також термін дії контракту. В умовах ринку найбільш повно забезпечує інтереси господарства та працівників контрактна система організації та оплати праці керівників і фахівців. Тому на сільськогосподарських підприємствах впровадження контрактної системи починається, як правило, з переведення на контракт усіх фахівців і керівників середньої ланки. Для них визначаються головні показники, які є вирішальними на конкретній ділянці виробництва. З урахуванням їх виконання і відповідно до діючої тарифної системою розраховуються посадові оклади. Для всіх керівників і фахівців показники нарахування заробітку ідентичні. Вони покликані гарантувати мінімальний рівень оплати праці при виконанні виробничої програми та дотримання термінів реалізації продукції, а також досягненні індивідуальних виробничих показників. Так, наприклад, основними показниками, за які несе відповідальність головний агроном, є: - Оптимальні терміни посівів і посадки сільськогосподарських культур; - Стислі строки збирання; - Зниження витрат на одиницю продукції; - Якісне ведення особових рахунків госпрозрахункових підрозділів та ін В якості основних критеріїв роботи головного економіста господарства висуваються: - Своєчасне і якісне складання і затвердження планів; - Аналіз виконання госпрозрахунковими підрозділами виробничих завдань; - Виконання заходів для досягнення показників планів; - Щомісячний аналіз виробничих витрат і коштів, що виділяються на оплату праці. З урахуванням своєчасного та якісного виконання найважливіших видів робіт визначаються розміри додаткового заробітку та матеріальної винагороди, які виплачуються після закінчення роботи (посіву, збору врожаю, реалізації продукції та ін.) Окрім поточного матеріальної винагороди за певними робіт, контрактом передбачається і заохочення за підсумками року. Форми винагороди для всіх керівників і фахівців практично однакові- - Преміювання за результати фінансово-економічної діяльності, - Заохочення за впровадження наукових досягнень і передового досвіду; - Винагорода за конкретну діяльність, що забезпечила прямий економічний ефект. Фактична сума винагороди за підсумками року визначається шляхом множення прибутку на норматив її відрахування на преміювання (за вирахуванням з балансового прибутку податків та інших обов'язкових платежів до бюджету за розрахунковий період, а також коштів, що спрямовуються на споживання протягом року - резервних фондів і т.п .). Виплати стимулюючого характеру керівникам і фахівцям повинні визначатися угодою сторін і погоджуватись з трудовим колективом. Нормативи розрахунку винагороди керівникам і фахівцям можуть переглядатися в залежності від величини прибутку, інфляційних процесів і з інших причин. Умови перегляду нормативів можуть обумовлюватися у додаткових угодах до контракту, причому додаткова оплата і преміальні можуть не видаватися в разі допущення прорахунків, які призвели до зниження прибутку і рентабельності. У дореформений період оплата праці визначалася в радгоспах - Типовими положеннями та подальшими доповненнями до них Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Президією ВЦРПС, в колгоспах - Примірним статутом та рекомендаціями Рад Міністрів союзних республік. На основі цих документів кожне господарство розробляло своє Положення про оплату праці, яке узгоджувалося з відповідним профспілковим комітетом і стверджувалося щорічно в радгоспах вищестоящою організацією, а в колгоспах - загальними зборами (після узгодження з Управлінням сільського господарства райвиконкому). У нових умовах колективні господарства і кожен підприємець мають право розробляти та використовувати власну систему матеріального стимулювання та оплати праці. Мінсільгосппрод Росії підтвердив дію статті 80 КЗПП РФ для сільськогосподарських підприємств, відповідно до якої вони мають право самостійно визначати систему оплати праці (в тому числі із застосуванням трудоднів), розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, з фіксуванням їх у колективних та індивідуальних договорах. При цьому зазвичай використовується діяла і в дореформений період система надбавок і доплат за класність, стаж роботи і т.д. На ряді сільськогосподарських підприємств використовується досвід зарубіжних підприємців, які уникають застосування численних видів поточного преміювання та встановлюють стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) та індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення. Практикується також і така форма стимулювання як безкоштовне наділення працівників акціями підприємства. У реорганізованих і приватизованих підприємствах, акціонерних товариствах і кооперативах їх члени є як найманими працівниками, так і співвласниками власності. Тому, крім заробітної плати, вони мають отримувати і дивіденди за капіталом (щокварталу, раз на півроку або на рік). Джерелом для їх виплати є частина чистого прибутку, що залишилася після відрахувань від балансового прибутку платежів державі, відрахувань на розширене відтворення та соціальний розвиток, освіту фонду матеріального заохочення та резервного фонду. Співвідношення між коштами, що направляються на оплату праці, на приріст капіталу і на виплату дивідендів визначаються в кожному господарстві самостійно. У фермерських господарствах використовуються як традиційні тарифні сітки, так і Єдина тарифна сітка. В останньому випадку діапазони розрядів робітників коливаються від першого до восьмого. У фермерському господарстві оплата праці найманого працівника здійснюється на основі індивідуального договору, але розмір її - при виконанні норм праці - повинен бути не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої Урядом РФ на даний період. Таким чином, нижній рівень соціальних гарантій встановлюється КЗпП, а верхній - на підприємстві, в залежності від його господарсько-фінансових можливостей. Грошові витрати по застосуванню пільг і гарантій, передбачених законодавством, включаються до собівартості продукції, а виплачувані понад цих норм - йдуть за рахунок чистого прибутку господарства. Гарантованим є, зокрема, щорічна оплачувана відпустка, встановлений для працівників сільського господарства в розмірі 24 робочих днів (при 6-денному робочому тижні), або чотирьох календарних тижнів. При укладанні договорів можуть встановлюватися додаткові відпустки за важкі умови роботи, ненормований робочий день і т.д. Виплачуваний при цьому середній заробіток визначається, як правило, виходячи із заробітної плати, нарахованої за попередні 12 календарних місяців. Можливе нарахування середнього заробітку, виходячи з трьох останніх місяців, але в будь-якому випадку обліковий період і порядок обчислення повинні бути єдиними для всіх працівників підприємства і відображені у колективному договорі. Серед чинників, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці на підприємстві, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці. Проте вирішальну роль при цьому відіграють загальноекономічні умови макросередовища, в яких функціонує це підприємство. Так, внаслідок постійного погіршення умов товарообміну для сільськогосподарських підприємств поступово скорочується на дореформений період розрив у рівнях оплати праці працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві та інших галузях, в 90-і роки постійно збільшується. Так, середньомісячна заробітна плата в сільськогосподарському виробництві в 1990 році становила 95,4% від середньої оплати в народному господарстві, в 1995 році вона знизилася до 46,7%, т е. в 2,1 рази, а в порівнянні з іншими галузями економіки - в 2,4 - 3,5 рази. Сукупний дохід сільського жителя в даний час в середньому становить менше 60% до міського рівня, в порівнянні з 87% у 1990 році. З 1990 по 1997 рік частка оплати праці в доході сільських працівників знизилася з 2 / 3 до 2 / 5, тобто переважна частина доходу стала надходити від ведення особистого підсобного господарства та від приватної комерційної діяльності. Така заробітна плата не може виконувати стимулюючу роль, оскільки в даний час її рівень у середньому по сільськогосподарських підприємствах став нижче середнього розміру пенсій в країні. Причому в окремих регіонах та областях зниження заробітної плати в сільському господарстві набагато значніше, що підриває її значення як основного стимулу сумлінної праці. Висновок Праця людини є основною умовою життя людей і найважливішим джерелом багатства суспільства. Завдяки трудової діяльності людини засоби виробництва приводяться в рух і сприяють втіленню в життя заздалегідь визначених цілей суспільства та окремих його членів. Трудова діяльність сільського населення має ряд специфічних особливостей. У чому полягає їх суть? По-перше, на ефективність праці селянства роблять величезний вплив якість оброблюваних земель та природно-кліматичні умови сільськогосподарського виробництва. По-друге, процес використання праці багато в чому визначається сезонністю виробничої діяльності та різним ступенем зайнятості людей залежно від пори року. По-третє, праця людини має прямий зв'язок з використанням рослин і тварин, тобто взаємодіє з живими організмами. По-четверте, працю селян застосовується в колективному виробництві та на особистих підсобних господарствах. Соціальні умови праці працівників сільського господарства значно нижче, ніж серед працівників міст і робітничих селищ. Так, водопроводом забезпечено лише 34% житлового сільського фонду; каналізацією - 25%; центральним опаленням -25%; гарячим водопостачанням 14%. Середньодушові доходи в селі не досягають до величини прожиткового мінімуму, рівень бідності в сільській місцевості майже в 2 рази вище, ніж у містах. У сільській місцевості у 1999 р. проживало 39,5 млн. осіб або 27% від загального числа жителів Росії. З них працездатного населення 21 млн. чоловік, або 53,2%. Серед жителів села 9,1 млн. чоловік (23%) складають пенсіонери. У сільській місцевості відбувається помітне скорочення чисельності дітей до 15 років. У роки Радянської влади для аграрного сектору була створена широка система підготовки кадрів для всіх галузей сільськогосподарського виробництва. В даний час по 70 спеціальностях готуються кадри в 67 вищих сільськогосподарських навчальних закладах і в 245 середніх. Крім того, в 1150 професійно-технічних училищах проходять підготовку трактористи, машиністи, комбайнери, меліоратори, тваринники, юнаки та дівчата навчаються іншим сільським професіями. Розвиток ринкових відносин формує ринок робочої сили. Поява і зростання безробіття зумовили зниження ціни робочої сили. Висока кваліфікація, здатність працівника виконувати різноманітні види праці, професійна різнобічність підвищують ціну робочої сили. У сільськогосподарському виробництві існує сезонний попит на робочу силу. Поряд з цим існує й постійна зайнятість працівників сільськогосподарських організацій (будівельники, тваринники, бухгалтерські службовці і т.д.). Щоб подолати негативні сторони сезонних видів робіт, доцільно в колективних господарствах організувати функціонування промислових кооперативів. Їх робота може сприяти подоланню безробіття та забезпечити працею інвалідів, пенсіонерів. У сільській місцевості є наявність безлічі проблем (погані дороги, мало будується житла та об'єктів культурного призначення, швидко скорочується поголів'я худоби та птиці, понад 20 млн. га землі перестали обробляти і т.д.), тому не можна погодитися з тими вченими, які позитивно оцінюють безробіття та вважають її корисною. Роботи в Росії всім повинно вистачити. Треба тільки правильно організувати працю і виробляти його оплату відповідно з кількісним та якісним виконанням робіт кожним членом суспільства. Не можна ж вади ринкових відносин підтримувати і пропагувати. Доцільніше зосередити зусилля суспільства на їх подоланні. В останні роки спостерігається відтік молоді з села. Це пояснюється низькою і несвоєчасною оплатою праці працівників аграрної сфери, важкими соціальними умовами життя людей, різким скороченням на селі шкіл, медичних пунктів, бібліотек, будинків культури і т.д. Які слід вжити заходів, щоб припинити відтік сільського населення в місто і зацікавити молодь працювати в аграрному секторі? По-перше, слід провести роботу з подолання сезонних форм організації праці. У селі, як, наприклад, в Китаї, доцільно розвивати промислове виробництво і промисли, особливо для роботи в зимові місяці. По-друге, організувати матеріальне стимулювання праці працівників сільського господарства таким чином, щоб молоді було вигідно працювати в своєму рідному населеному пункті, а не прагнути піти на більш високі заробітки в місто. Оплата праці в сільському господарстві повинна відповідати величині витрат праці і його якості. По-третє, у сільській місцевості слід значно поліпшити соціальні умови життя населення. Причому це завдання повинні вирішувати не тільки сільськогосподарські установи, а й органи місцевої влади, обласних, крайових і федеральних відомств. По-четверте, запровадити постійне вдосконалення і поліпшення системи підготовки та перепідготовки кадрів для аграрного сектора. У зв'язку з поширенням платного навчання студентів вузів і учнів технікумів щорічно виділяти для кращих учнів сільських шкіл квоти для навчання у вузах і технікумах на бюджетній основі. Поряд з цим у сільськогосподарському виробництві слід ширше впроваджувати індивідуальні технології при вирощуванні сільськогосподарських культур, в тваринництві, будівництві. Молодь завжди проявляє підвищений інтерес до науково-технічному прогресу. Використання трудових ресурсів підвищиться за рахунок юнаків і дівчат, якщо вони будуть мати можливість більш активно брати участь у застосуванні нових технологій і передових методів організації праці. Список використаних джерел Література
Статті (періодичні видання)
1 Економіка сільського господарства. Підручник для вузів. / Под ред. Добриніна В.А. - М.: Агропромиздат, 1990. С. 139-144. 1 Попов М.О. Організація сільськогосподарського виробництва. Підручник - М.: ЕКМОС, 1999. С.165. 1 Попов М.О. Організація сільськогосподарського виробництва. Підручник - М.: ЕКМОС, 1999. С.166 |