УПРАВЛІНСЬКІ КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА В КОНТЕКСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
Введення
В останні десятиліття відбуваються суттєві зміни в шкалі цінностей працівників [3, 13]. Такі з них, як борг, дисципліна, послух, втрачають своє значення. Зате зростає вага цінностей, пов'язаних із самовираженням індивіда. Тому методи мотивації і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність, розширення контактів з керівництвом і колегами, підвищення кваліфікації тощо У менеджерів є достатньо ресурсів і коштів для того, щоб впливати на формування та розвиток організаційної культури, однак їм не завжди вистачає знання, як її аналізувати і змінювати в бажаному напрямку [2,7].
Аналіз організаційної (корпоративної) культури важливий у соціально-психологічному аспекті, оскільки дозволяє простежити взаємозв'язок соціальних позицій індивідів та ефективності діяльності організації в рамках нового бачення управлінських відносин керівника, розробки цілісної системи розвитку підприємств.
Соціально-економічні перетворення в нашій країні, а найбільш радикальні з них - це зміни форм і відносин власності, призвели до зміни вимог, еталонних уявлень і соціальних очікувань по відношенню до керівників і професійним менеджерам [3, 13]. Це дозволяє не тільки дослідити питання про зміст психологічних підстав оцінки менеджера з боку підлеглих, але і в більш широкому теоретичному контексті розглянути вплив когнітивних образів (уявлень, оцінок, очікувань) на процеси підтримки і зміни організаційної культури. У вітчизняній психології дослідження організаційної культури поки нечисленні [8, 9, 13]. До цих пір в сучасній зарубіжній та вітчизняній літературі з проблем управління немає єдності в розумінні і визначенні організаційної культури. Хоча найбільш часто вона розуміється як складне, багаторівневе і неоднорідне утворення, яке сприймається, оцінюється і засвоюється членами колективу і явно чи не явно впливає на їх організаційна поведінка. Специфіка соціально-психологічного підходу полягає в тому, що він розглядає організаційну культуру як внутрішню психологічну категорію, іншими словами, то, як елементи організаційної культури відбиваються у свідомості членів конкретної організації. Оскільки організація є групою людей, то вона може розглядатися і як сукупність їхніх думок і уявлень [9]. Аналіз організаційної культури в даному контексті виступає як дослідження проблеми сприйняття та інтерпретації членами організації свого оточення, в результаті чого утворюються припущення, вірування, установки, які в подальшому виступають як регулятори організаційної поведінки. Члени організації, поділяючи основні припущення, цінності і норми, створюють своє фізичне оточення, виробляють мову спілкування, роблять адекватно сприймаються іншими дії і виявляють розуміються усіма почуття і емоції. Передбачається, що спосіб, яким люди сприймають та інтерпретують навколишнє їх організаційну середу, характеризує так звану суб'єктивну організаційну культуру [5,10].
Сьогодні гостро стоїть завдання розробки та проведення діагностичних процедур для такого явища, як організаційна культура. Російська соціально-економічна ситуація і російський менталітет висувають особливі вимоги до організаційно-управлінського консультування як одному з практичних методів впливу на стан організацій і підприємств. В даний час, між тим, переважають роботи теоретичного характеру
Дослідження особливостей управлінської діяльності в процесі формування та зміни організаційної культури стає особливо актуальним завданням в період економічних перетворень і нестабільності зовнішнього середовища.
Програма дослідження. Метою даного дослідження є вивчення образу успішного менеджера у співробітників торговельних організацій, що розрізняються за змістовним характеристикам організаційної культури.
Предмет дослідження - еталонні уявлення про управлінські компетенції менеджера, під якими розуміються суб'єктивні оцінки, пов'язані з діловим і особистісним якостям менеджера
Відповідно до мети визначено такі завдання:
- Виділення та порівняльний аналіз дескриптивних характеристик організаційної культури двох торговельних організацій на основі обраної теоретичної моделі;
- Виявлення еталонних уявлень про управлінські компетенції менеджера торговельної організації; аналіз еталонних уявлень про управлінські компетенції менеджера з урахуванням специфіки організаційної культури.
Гіпотеза. У рамках виділеної моделі організаційної культури існує комплекс еталонних уявлень (очікувань) щодо управлінських компетенції менеджера, специфічний для кожного виду організаційної культури. У відповідності з основною гіпотезою передбачалося:
- Дескриптивні характеристики культурних змінних двох організацій істотно розрізняються в сферах кадрового менеджменту, системи контролю і розподілу відповідальності, професійного зростання, оцінки результатів праці та системи прийняття рішень;
комплекс уявлень (очікувань) щодо управлінських компетенції менеджера тісно взаємопов'язаний з підтримуваної культурою в організації.
Основним об'єктом дослідження з'явилися дві торгові організації м. Твері. Це досить великі підприємства, які активно діють на торговому ринку міста і регіону. Одна з торгових фірм була відкрита як муніципальне підприємство в 1979 році, а потім в 1992 році приватизована колективом співробітників, які вклали в неї свої ваучери. Інша з досліджуваних торговельних організацій є приватною фірмою, що належить декільком власникам. Вона має представництва в декількох районах області, а також у Москві. Однорідність порівнюваних організацій перевірялася за такими параметрами: вид діяльності, кількість співробітників; соціально-демографічні характеристики працюючих; особливості організаційної структури; стійка активність в економічному середовищі регіону
Респондентами емпіричних досліджень виступали: продавці і обслуговуючий персонал зазначених торговельних організацій; керівники цих же підприємств, начальники відділів, працівники адміністративно-господарських відділів; відвідувачі магазинів. Загальна кількість респондентів 244 особи.
Вибір засобів психологічного дослідження організаційної культури організації представляється на сьогоднішній день досить складним завданням. Багато методик запозичені із загальної, соціальної та медичної психології, власне "оргкультурних" методик поки мало, відчувається дефіцит експрес-методів для застосування в консультативної та діагностичної роботи. Завдання ускладнюється і тим, що організаційна культура має специфічними особливостями існування, як у формальному, так і неформальному аспектах. Багато авторів вказують на неможливість оцінити організаційну культуру формальними, кількісними методами в силу її невловимого, іноді підсвідомо-інтуїтивного контексту [10,14].
Для отримання емпіричних даних використовувалися такі методи дослідження: полустандартізірованние інтерв'ю з працівниками всіх рівнів системи управління, аналіз документів, опитування покупців, сфокусоване групове полустандартізірованное інтерв'ю з вищою і середньою управлінською персоналом, анкетування всіх співробітників, комбіноване нестандартизоване спостереження, контент-аналіз.
Полустандартізірованное інтерв'ю було спрямовано на виявлення поля проблем, пов'язаних з основною трудовою діяльністю працівників вищої управлінської ланки, феднего управлінської ланки, менеджерів і продавців. З продавцями, управлінцями феднего ланки і менеджерами використовувалося групове сфокусоване інтерв'ю. Питання задавалися переважно у відкритій формі, у формі проблемних ситуацій, що включають збір інформації про симптоми і причини проблемного стану організації, формування образу бажаного стану і визначення дій, що дозволяють досягти бажаного стану. Основні теми групового інтерв'ю охоплювали сфери трудової діяльності: оцінка результатів праці, професійне зростання, система стимулювання праці, відбір кадрів та навчання, взаємини в колективі, розподіл відповідальності, психологічні труднощі в роботі.
Анкета для отримання кількісних оцінок необхідних управлінських компетенції менеджера торговельної організації, її знань, умінь, навичок була складена на основі контент-аналізу даних полустандартізірованного інтерв'ю. Анкета включає 24 висловлювання, доповнених семибальною шкалою. Анкета дозволяє порівнювати оцінки за якостями успішного менеджера між групами продавців, управлінцями середньої ланки і адміністрацією. Метод спостереження використовувався на всіх етапах практичної роботи. Об'єкт спостереження був визначений як: взаємини продавців і управлінців, особистісні та професійні прояви, основні організаційні та режимні моменти, фактори фізичного середовища в їх роботі, контакти з покупцями.
Для аналізу даних використовувалася статистична комп'ютерна програма Statistika 5.O. Для оцінки достовірності відмінностей використовувалися U-критерій Манна-Уїтні; міри зв'язку коефіцієнт Пірсона; факторний аналіз, а також проводився розрахунок індивідуальних показників та їх якісний аналіз.
Дослідження організацій в рамках виділеної моделі організаційної культури
На основі докладного теоретичного аналізу моделей організаційної культури, пропонованих в зарубіжній літературі, ми зупинили свій вибір на моделі, запропонованої американським психологом Вільямом Оучі [12, 17]. Вибір цієї моделі обумовлений декількома причинами. По-перше, підхід У. Оучи базується на тих змінних, які безпосередньо пов'язані з управлінською діяльністю менеджера, і тим самим торкається різних аспектів управлінської взаємодії. Саме професійні та психологічні особливості діяльності менеджера є предметом нашого дослідження. По-друге, У. Оучи у своїй концепції намагається розглянути і синтезувати елементи західної і східної систем управління, що приваблює своїм кросскультурний аспектом дослідження. По-третє, модель У. Оучи дозволяє провести порівняльний аналіз таких важких для формального зіставлення феноменів, як корпоративні культурні пріоритети в організації. Теоретична модель У. Оучи пропонує зосередити увагу дослідника на семи оргкультурних змінних:
1) зобов'язання організації по відношенню до своїх членів (відбір і звільнення кадрів);
2) оцінка виконання роботи (якісні або кількісні методи);
3) планування кар'єри (тимчасові рамки, спеціалізована кар'єра працівників або диверсифікований підхід до планування кар'єри);
4) механізми контролю (формальні та неформальні);
5) прийняття рішення (колективне або індивідуальне);
6) розподіл відповідальності (індивідуальне чи групове);
7) інтерес до людини (виборчий, тобто відношення до працівника як до такого або холістичний підхід до працівника як особистості).
Інформація, що відноситься до роботи організацій, була зібрана за допомогою структурованих і напівструктурованих інтерв'ю з працівниками всіх рівнів управління (менеджерами, адміністрацією, продавцями), а також аналізу документів. Узагальнення отриманих даних по виділених параметрах проводилося на основі контент-аналізу індивідуальних і групових фокусованих інтерв'ю, аналізу документів та експертних оцінок. По кожному параметру моделі організаційної культури складені докладні звіти по двох досліджуваним організаціям. Систематизація отриманої інформації з урахуванням теоретичного підходу У. Оучи дозволила визначити межі умовних "моделей" організаційної культури в досліджуваних торгових фірмах.
Організаційну культуру, що склалася в першій організації, можна умовно назвати "традиційної". Її характеризує низька плинність кадрів, довгостроковий найм працівників, чітка функціональна диференціація і ієрархічність рівнів управління, індивідуальне прийняття рішення і адміністративний механізм контролю, відсутність обгрунтованої, об'єктивної, формалізованої системи оцінки результатів праці, закритість комунікації між вертикальними і горизонтальними рівнями управління, перевага віддається стабільності, передбачуваності, порядку. Керівництво орієнтоване на формальні, бюрократичні позиції, частіше приділяє увагу недоліків і упущень в роботі, культивується стиль звинувачення. Відсутня система навчання та підвищення кваліфікації. Управлінська ланка середнього рівня виявляє пасивне і залежна поведінка, не прагне до ініціативи та активності. Основними засобами стимулювання праці є фінансова підтримка, яка здійснюється на основі суб'єктивних оцінок керівника середньої ланки.
Умовно названої нами "ринкової" моделі відповідають короткостроковий найм працівників, висока плинність кадрів, створення умов для професійного зростання, формалізований механізм контролю та оцінки трудової діяльності співробітників, групове прийняття рішення. У цілому організацію відрізняє демократичність управління, наявність ділової атмосфери, достатня гнучкість і динамізм у роботі, вміння і прагнення працювати в команді, обов'язковість працівників, почуття значимості виконуваної ролі кожним у спільній роботі, високий авторитет керівництва Серед очікувань працівників переважають настрій на зміни, впровадження нововведень , адаптацію. Основними мотивами діяльності є фінансові аспекти та професійне зростання. Відмінні особливості: розвинені конкурентні відносини, система ефективної комунікації, формалізована система винагород, готовність до інновацій та самоосвіти.
Дослідження управлінських компетенції менеджера в торгових організаціях
Основою вивчення необхідних управлінських компетенції менеджера є результати полустандартізірованного інтерв'ю, що проводився з менеджерами вищої і середньої управлінської ланки двох організацій. Спираючись на думки експертів і дані контент-аналізу інтерв'ю, ми виділили перелік основних компетенції, необхідних менеджеру для успішної роботи. Порівняння оцінок по виділених якостям показьшает, що найбільше значення управлінці додають обсягом знань, необхідних для успішної роботи менеджера Рівень професійних знань, що включає основи психології, економіки, маркетингу, комп'ютерних технологій, є своєрідною базою управлінської кваліфікації менеджера Зазначений висновок підкріплюється тим фактом, що в "ринкової" організації обов'язковою умовою при прийомі на роботу є вища освіта.
Далі з табл. 1 видно, що на другому місці за значимістю позначені здібності та навички, пов'язані з ефективним соціальним взаємодією: відкритість, здатність будувати міжособистісне взаємодія, вміння встановлювати контакти і зворотний зв'язок з підлеглими, товариськість.
Таблиця 1. Розподіл оцінок експертів по основних менеджерським компетенціям (за результатами контент-аналізу інте рвью)
Введення
В останні десятиліття відбуваються суттєві зміни в шкалі цінностей працівників [3, 13]. Такі з них, як борг, дисципліна, послух, втрачають своє значення. Зате зростає вага цінностей, пов'язаних із самовираженням індивіда. Тому методи мотивації і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність, розширення контактів з керівництвом і колегами, підвищення кваліфікації тощо У менеджерів є достатньо ресурсів і коштів для того, щоб впливати на формування та розвиток організаційної культури, однак їм не завжди вистачає знання, як її аналізувати і змінювати в бажаному напрямку [2,7].
Аналіз організаційної (корпоративної) культури важливий у соціально-психологічному аспекті, оскільки дозволяє простежити взаємозв'язок соціальних позицій індивідів та ефективності діяльності організації в рамках нового бачення управлінських відносин керівника, розробки цілісної системи розвитку підприємств.
Соціально-економічні перетворення в нашій країні, а найбільш радикальні з них - це зміни форм і відносин власності, призвели до зміни вимог, еталонних уявлень і соціальних очікувань по відношенню до керівників і професійним менеджерам [3, 13]. Це дозволяє не тільки дослідити питання про зміст психологічних підстав оцінки менеджера з боку підлеглих, але і в більш широкому теоретичному контексті розглянути вплив когнітивних образів (уявлень, оцінок, очікувань) на процеси підтримки і зміни організаційної культури. У вітчизняній психології дослідження організаційної культури поки нечисленні [8, 9, 13]. До цих пір в сучасній зарубіжній та вітчизняній літературі з проблем управління немає єдності в розумінні і визначенні організаційної культури. Хоча найбільш часто вона розуміється як складне, багаторівневе і неоднорідне утворення, яке сприймається, оцінюється і засвоюється членами колективу і явно чи не явно впливає на їх організаційна поведінка. Специфіка соціально-психологічного підходу полягає в тому, що він розглядає організаційну культуру як внутрішню психологічну категорію, іншими словами, то, як елементи організаційної культури відбиваються у свідомості членів конкретної організації. Оскільки організація є групою людей, то вона може розглядатися і як сукупність їхніх думок і уявлень [9]. Аналіз організаційної культури в даному контексті виступає як дослідження проблеми сприйняття та інтерпретації членами організації свого оточення, в результаті чого утворюються припущення, вірування, установки, які в подальшому виступають як регулятори організаційної поведінки. Члени організації, поділяючи основні припущення, цінності і норми, створюють своє фізичне оточення, виробляють мову спілкування, роблять адекватно сприймаються іншими дії і виявляють розуміються усіма почуття і емоції. Передбачається, що спосіб, яким люди сприймають та інтерпретують навколишнє їх організаційну середу, характеризує так звану суб'єктивну організаційну культуру [5,10].
Сьогодні гостро стоїть завдання розробки та проведення діагностичних процедур для такого явища, як організаційна культура. Російська соціально-економічна ситуація і російський менталітет висувають особливі вимоги до організаційно-управлінського консультування як одному з практичних методів впливу на стан організацій і підприємств. В даний час, між тим, переважають роботи теоретичного характеру
Дослідження особливостей управлінської діяльності в процесі формування та зміни організаційної культури стає особливо актуальним завданням в період економічних перетворень і нестабільності зовнішнього середовища.
Програма дослідження. Метою даного дослідження є вивчення образу успішного менеджера у співробітників торговельних організацій, що розрізняються за змістовним характеристикам організаційної культури.
Предмет дослідження - еталонні уявлення про управлінські компетенції менеджера, під якими розуміються суб'єктивні оцінки, пов'язані з діловим і особистісним якостям менеджера
Відповідно до мети визначено такі завдання:
- Виділення та порівняльний аналіз дескриптивних характеристик організаційної культури двох торговельних організацій на основі обраної теоретичної моделі;
- Виявлення еталонних уявлень про управлінські компетенції менеджера торговельної організації; аналіз еталонних уявлень про управлінські компетенції менеджера з урахуванням специфіки організаційної культури.
Гіпотеза. У рамках виділеної моделі організаційної культури існує комплекс еталонних уявлень (очікувань) щодо управлінських компетенції менеджера, специфічний для кожного виду організаційної культури. У відповідності з основною гіпотезою передбачалося:
- Дескриптивні характеристики культурних змінних двох організацій істотно розрізняються в сферах кадрового менеджменту, системи контролю і розподілу відповідальності, професійного зростання, оцінки результатів праці та системи прийняття рішень;
комплекс уявлень (очікувань) щодо управлінських компетенції менеджера тісно взаємопов'язаний з підтримуваної культурою в організації.
Основним об'єктом дослідження з'явилися дві торгові організації м. Твері. Це досить великі підприємства, які активно діють на торговому ринку міста і регіону. Одна з торгових фірм була відкрита як муніципальне підприємство в 1979 році, а потім в 1992 році приватизована колективом співробітників, які вклали в неї свої ваучери. Інша з досліджуваних торговельних організацій є приватною фірмою, що належить декільком власникам. Вона має представництва в декількох районах області, а також у Москві. Однорідність порівнюваних організацій перевірялася за такими параметрами: вид діяльності, кількість співробітників; соціально-демографічні характеристики працюючих; особливості організаційної структури; стійка активність в економічному середовищі регіону
Респондентами емпіричних досліджень виступали: продавці і обслуговуючий персонал зазначених торговельних організацій; керівники цих же підприємств, начальники відділів, працівники адміністративно-господарських відділів; відвідувачі магазинів. Загальна кількість респондентів 244 особи.
Вибір засобів психологічного дослідження організаційної культури організації представляється на сьогоднішній день досить складним завданням. Багато методик запозичені із загальної, соціальної та медичної психології, власне "оргкультурних" методик поки мало, відчувається дефіцит експрес-методів для застосування в консультативної та діагностичної роботи. Завдання ускладнюється і тим, що організаційна культура має специфічними особливостями існування, як у формальному, так і неформальному аспектах. Багато авторів вказують на неможливість оцінити організаційну культуру формальними, кількісними методами в силу її невловимого, іноді підсвідомо-інтуїтивного контексту [10,14].
Для отримання емпіричних даних використовувалися такі методи дослідження: полустандартізірованние інтерв'ю з працівниками всіх рівнів системи управління, аналіз документів, опитування покупців, сфокусоване групове полустандартізірованное інтерв'ю з вищою і середньою управлінською персоналом, анкетування всіх співробітників, комбіноване нестандартизоване спостереження, контент-аналіз.
Полустандартізірованное інтерв'ю було спрямовано на виявлення поля проблем, пов'язаних з основною трудовою діяльністю працівників вищої управлінської ланки, феднего управлінської ланки, менеджерів і продавців. З продавцями, управлінцями феднего ланки і менеджерами використовувалося групове сфокусоване інтерв'ю. Питання задавалися переважно у відкритій формі, у формі проблемних ситуацій, що включають збір інформації про симптоми і причини проблемного стану організації, формування образу бажаного стану і визначення дій, що дозволяють досягти бажаного стану. Основні теми групового інтерв'ю охоплювали сфери трудової діяльності: оцінка результатів праці, професійне зростання, система стимулювання праці, відбір кадрів та навчання, взаємини в колективі, розподіл відповідальності, психологічні труднощі в роботі.
Анкета для отримання кількісних оцінок необхідних управлінських компетенції менеджера торговельної організації, її знань, умінь, навичок була складена на основі контент-аналізу даних полустандартізірованного інтерв'ю. Анкета включає 24 висловлювання, доповнених семибальною шкалою. Анкета дозволяє порівнювати оцінки за якостями успішного менеджера між групами продавців, управлінцями середньої ланки і адміністрацією. Метод спостереження використовувався на всіх етапах практичної роботи. Об'єкт спостереження був визначений як: взаємини продавців і управлінців, особистісні та професійні прояви, основні організаційні та режимні моменти, фактори фізичного середовища в їх роботі, контакти з покупцями.
Для аналізу даних використовувалася статистична комп'ютерна програма Statistika 5.O. Для оцінки достовірності відмінностей використовувалися U-критерій Манна-Уїтні; міри зв'язку коефіцієнт Пірсона; факторний аналіз, а також проводився розрахунок індивідуальних показників та їх якісний аналіз.
Дослідження організацій в рамках виділеної моделі організаційної культури
На основі докладного теоретичного аналізу моделей організаційної культури, пропонованих в зарубіжній літературі, ми зупинили свій вибір на моделі, запропонованої американським психологом Вільямом Оучі [12, 17]. Вибір цієї моделі обумовлений декількома причинами. По-перше, підхід У. Оучи базується на тих змінних, які безпосередньо пов'язані з управлінською діяльністю менеджера, і тим самим торкається різних аспектів управлінської взаємодії. Саме професійні та психологічні особливості діяльності менеджера є предметом нашого дослідження. По-друге, У. Оучи у своїй концепції намагається розглянути і синтезувати елементи західної і східної систем управління, що приваблює своїм кросскультурний аспектом дослідження. По-третє, модель У. Оучи дозволяє провести порівняльний аналіз таких важких для формального зіставлення феноменів, як корпоративні культурні пріоритети в організації. Теоретична модель У. Оучи пропонує зосередити увагу дослідника на семи оргкультурних змінних:
1) зобов'язання організації по відношенню до своїх членів (відбір і звільнення кадрів);
2) оцінка виконання роботи (якісні або кількісні методи);
3) планування кар'єри (тимчасові рамки, спеціалізована кар'єра працівників або диверсифікований підхід до планування кар'єри);
4) механізми контролю (формальні та неформальні);
5) прийняття рішення (колективне або індивідуальне);
6) розподіл відповідальності (індивідуальне чи групове);
7) інтерес до людини (виборчий, тобто відношення до працівника як до такого або холістичний підхід до працівника як особистості).
Інформація, що відноситься до роботи організацій, була зібрана за допомогою структурованих і напівструктурованих інтерв'ю з працівниками всіх рівнів управління (менеджерами, адміністрацією, продавцями), а також аналізу документів. Узагальнення отриманих даних по виділених параметрах проводилося на основі контент-аналізу індивідуальних і групових фокусованих інтерв'ю, аналізу документів та експертних оцінок. По кожному параметру моделі організаційної культури складені докладні звіти по двох досліджуваним організаціям. Систематизація отриманої інформації з урахуванням теоретичного підходу У. Оучи дозволила визначити межі умовних "моделей" організаційної культури в досліджуваних торгових фірмах.
Організаційну культуру, що склалася в першій організації, можна умовно назвати "традиційної". Її характеризує низька плинність кадрів, довгостроковий найм працівників, чітка функціональна диференціація і ієрархічність рівнів управління, індивідуальне прийняття рішення і адміністративний механізм контролю, відсутність обгрунтованої, об'єктивної, формалізованої системи оцінки результатів праці, закритість комунікації між вертикальними і горизонтальними рівнями управління, перевага віддається стабільності, передбачуваності, порядку. Керівництво орієнтоване на формальні, бюрократичні позиції, частіше приділяє увагу недоліків і упущень в роботі, культивується стиль звинувачення. Відсутня система навчання та підвищення кваліфікації. Управлінська ланка середнього рівня виявляє пасивне і залежна поведінка, не прагне до ініціативи та активності. Основними засобами стимулювання праці є фінансова підтримка, яка здійснюється на основі суб'єктивних оцінок керівника середньої ланки.
Умовно названої нами "ринкової" моделі відповідають короткостроковий найм працівників, висока плинність кадрів, створення умов для професійного зростання, формалізований механізм контролю та оцінки трудової діяльності співробітників, групове прийняття рішення. У цілому організацію відрізняє демократичність управління, наявність ділової атмосфери, достатня гнучкість і динамізм у роботі, вміння і прагнення працювати в команді, обов'язковість працівників, почуття значимості виконуваної ролі кожним у спільній роботі, високий авторитет керівництва Серед очікувань працівників переважають настрій на зміни, впровадження нововведень , адаптацію. Основними мотивами діяльності є фінансові аспекти та професійне зростання. Відмінні особливості: розвинені конкурентні відносини, система ефективної комунікації, формалізована система винагород, готовність до інновацій та самоосвіти.
Дослідження управлінських компетенції менеджера в торгових організаціях
Основою вивчення необхідних управлінських компетенції менеджера є результати полустандартізірованного інтерв'ю, що проводився з менеджерами вищої і середньої управлінської ланки двох організацій. Спираючись на думки експертів і дані контент-аналізу інтерв'ю, ми виділили перелік основних компетенції, необхідних менеджеру для успішної роботи. Порівняння оцінок по виділених якостям показьшает, що найбільше значення управлінці додають обсягом знань, необхідних для успішної роботи менеджера Рівень професійних знань, що включає основи психології, економіки, маркетингу, комп'ютерних технологій, є своєрідною базою управлінської кваліфікації менеджера Зазначений висновок підкріплюється тим фактом, що в "ринкової" організації обов'язковою умовою при прийомі на роботу є вища освіта.
Далі з табл. 1 видно, що на другому місці за значимістю позначені здібності та навички, пов'язані з ефективним соціальним взаємодією: відкритість, здатність будувати міжособистісне взаємодія, вміння встановлювати контакти і зворотний зв'язок з підлеглими, товариськість.
Таблиця 1. Розподіл оцінок експертів по основних менеджерським компетенціям (за результатами контент-аналізу інте рвью)
| Управлінські | Розподіл оцінок експертів | Сума | ||||||
| компетенції, | оцінок | |||||||
| виділені експертами | Експерт 1 | Експерт 2 | Експерт 3 | |||||
| 1. Знання з | 7 | - | 1 | 8 | ||||
| психології | ||||||||
| 2. Економічні | 4 | - | J | 7 | ||||
| знання | ||||||||
| 3. Знання з | 2 | 5 | 4 | 21 | ||||
| маркетингу та | ||||||||
| комп'ютерним | ||||||||
| технологіям | ||||||||
| 4. Лідерство | 4 | 3 | 3 | 10 | ||||
| 5. Комунікативні | 12 | 8 | 6 | 26 | ||||
| якості | ||||||||
| 6 Професійні | - | 7 | 2 | 9 | ||||
| знання | ||||||||
| 7. Знання і | 7 | 2 | 2 | 11 | ||||
| розуміння | ||||||||
| потреб | ||||||||
| покупця | ||||||||
| 8. Навички | 7 | 8 | 6 | 21 | ||||
| міжособистісного | ||||||||
| взаємодії | ||||||||
| 9 Адміністративні | 1 | 2 | 1 | 4 | ||||
| навички | ||||||||
| 10. Планування | 4 | 3 | 1 | 8 | ||||
| обсягу робіт | ||||||||
| 11. Кооперативность | 2 | 2 | - | 4 | ||||
| 12. Організаторські | 5 | 4 | 3 | 10 | ||||
| здібності | ||||||||
| 13 Здатність встановлювати зворотний зв'язок з підлеглими | 1 | 4 | про Е | 7 | ||||
| 14 Розуміння мотивації поведінки співробітників | 1 | 4 | 2 | 7 | ||||
| 15 Здатність контролювати і підтримувати підлеглих | 4 | 3 | 7 | |||||
| 16 Прагнення до особистісного зростання | 1 | 2 | 1 | 4 | ||||
Важливими для успішної діяльності менеджера, на думку управлінців, є також організаторські здібності, вміння планувати та розподіляти обсяг робіт, здійснювати раціональний контроль над діяльністю підлеглих, розуміти особливості мотивації підлеглих і вміло використовувати систему стимулювання.
На основі результатів контент-аналізу інтерв'ю був складений опитувальник з управлінських компетенцій менеджера з семибальною шкалою оцінок. Результати опитування по всій вибірці в цілому показали, що продавці чекають від менеджера повної включеності у всі справи організації. Так, наприклад, 48% опитаних вважають, що гарний менеджер повинен чітко і повно пояснювати працівникам, що від них вимагається, які наслідки в разі невиконання зазначених вимог. Тільки 12% продавців вважають, що менеджер повинен пояснювати їм їх завдання поступово в процесі їх виконання. 78,7% опитаних впевнені, що менеджер повинен чітко планувати роботу, із зазначенням термінів її виконання. Прагнення до саморозвитку, до професійного росту, до впровадження нового-відмітні риси успішного менеджера, на думку 49,7% опитаних; 56% продавців вважають, що гарний менеджер допомагає співробітникам у просуванні по службі, вміє їх підтримати у важких ситуаціях.
Використання факторного аналізу при статистичній обробці даних дозволило виділити кілька груп змінних, високо корелюють між собою.
Наведені нижче списки задають простір кожного фактора і складаються з характеристик менеджера, що увійшли в даний фактор з найбільшими навантаженнями.
При аналізі чинника 1 видно, що складові його зміст характеристики успішного менеджера пов'язані із загальною стратегією управління, використовуваної менеджером. Причому орієнтація на досягнення цілей організації з опорою на максимальне використання людських ресурсів протиставляється орієнтації на власне бачення цілей організації та прагнення до досягнення кінцевого результату з опорою на самостійне виконання управлінських функцій і ролей.
Основний зміст фактора 2 можна визначити як сильну діяльнісну владність на противагу колегіальності та демократичності.
З опису чинника 2 видно, що успішний менеджер здатний зосередити в своїх руках всю систему управління організацією, без допомоги і участі інших При аналізі цього фактора видно, що складові його характеристики в основному пов'язані з лідерським потенціалом менеджера та особливостями способів підтримки владних повноважень. Даний фактор можна коротко позначити як "лідерство і владу". Зміст характеристик, які входять у даний фактор, пов'язане з образом менеджера, яка делегує повноваження, що прагне до впровадження нових технологій та організаційних інновацій, з одного боку. З іншого
боку, з образом менеджера, який зосередив всю повноту реальної влади в своїх руках, має великий практичний досвід організаторської роботи, "все знає" про діяльність своїх підлеглих.
Таблиця 2. Структура якостей успішного менеджера
У факторі 3 найбільш вираженими рисами менеджера виступають здатність планувати види і обсяг робіт, встановлювати пріоритетність у розподілі ресурсів, прагнення до підтримання стабільності, схильність до аналізу проблем і прогнозування перспективних змін. Даний фактор можна позначити як "розпорядницько діяльність і комунікація".
Таким чином, в результаті проведення процедури факторизації даних були виявлені фактори, що представляють собою основні параметри, за якими співробітники торгових організацій оцінюють успішного менеджера:
1) результативність-ефективність,
2) лідерство-владність,
3) розпорядницько діяльність-комунікація.
Зрозуміло, індивідуальні оцінки менеджерів набагато ширше і варіативні виділених параметрів. Дані характеристики є узагальненими інваріантами сприйняття - установками, що належать якомусь колективному суб'єкту. Значення отриманих результатів у тому, що вони дозволяють представити ті характеристики, за якими в першу чергу оцінюються успішні менеджери.
Оскільки в ролі піддослідних виступали і професійні управлінці, узагальнені характеристики їх сприйняття дозволяють зробити деякі висновки про особливості особистості сучасного менеджера Можна припустити, що якщо фахівці виділяють як найважливіших для менеджера певні особистісні риси, то швидше за все наявність саме цих рис і є одним з основних умов високої ефективності його реальної практичної діяльності.
Порівняльний аналіз результатів анкетування співробітників двох організацій дозволив з описаними допущеннями відповісти на запитання, які якості очікуються від успішного менеджера в організаціях з різними організаційними культурами. Безумовно, дані портрети не можуть вважатися вичерпними. Однак вони можуть розцінюватися як основу для побудови образу керівника в конкретних видах організаційної культури.
Найбільш вираженою рисою менеджера "традиційної" організації виявилася така риса, як стриманість і обережність. При цьому респонденти вказують на інтелект і культуру, а також особиста чарівність керівника. Згідно з оцінками респондентів, успішному менеджеру "традиційної" організації властиві порядність, недостатня рішучість, відсутність прагнення до впровадження інновацій і самовдосконалення. Майже всі інформаційні потоки в організації такої керівник замикає на собі, прагне підтримати стабільність і стійкість. Він намагається підтримувати "статус-кво", оскільки це дає можливість протриматися в даний період (стихійної ринкової економіки) на ринку послуг. Менеджер "традиційної" організації, на думку респондентів, повинен мати високий рівень професійних знань у даній галузі, тобто мати базову торгове освіту, бути природженим (харизматичним) лідером і намагатися бути в курсі подій, які відбуваються в колективі, вчасно прийняти відповідні організаційної завданню заходи ("тримати руку на пульсі").
Менеджер "ринкової" організації має інші особистісні та ділові якості. По-перше, він досить прямолінійний і може бути, тому не дуже привабливий. Піддослідні підкреслювали його енергійність, непередбачуваність, силу і владність. Згідно з оцінками респондентів, йому властиве прагнення залучати професіоналів до вирішення внутрішньоорганізаційних проблем (відбір і висунення кадрів, перенавчання персоналу). Відзначено також прагнення до впровадження нових методів і прийомів торгівлі, пошуку нових форм взаємодії з покупцями у вигляді широкого спектру додаткових послуг. Такий менеджер, на думку респондентів, повинен обов'язково володіти знаннями з психології, економіки, маркетингу, вища освіта - обов'язкова умова. Йому властива висока комунікабельність, вміння встановлювати контакти з працівниками всіх рівнів влади. Він не боїться встановлювати зворотний зв'язок з працівниками і готовий підтримати їх у складних виробничих ситуаціях. У той же час йому властиві певна моральна гнучкість і спритність. Аналіз отриманих результатів виявив можливість двоякою інтерпретації описаних типажів. Неоднозначність трактування обумовлена різним тлумаченням слова "успішний" стосовно до менеджера у сфері торгівлі. З одного боку, в даних характеристиках описувалися якості усередненого менеджера, узагальнювались риси як керівників доперебудовного часу, так і сучасних високоефективних менеджерів-підприємців. З іншого боку, характеризуючи успішного менеджера, випробовувані виходили з того, що він повинен діяти в нашому, ще не зовсім склалося правовому просторі. Не можна також повністю виключити і можливості атрибуції певних типів менеджера ряду характеристик, властивих ідеалізованим уявленням управлінців про те, яким повинен бути по-справжньому успішний менеджер.
Висновки
Аналіз сучасних теоретичних концепцій зарубіжних та вітчизняних вчених показує, що організаційна культура є одним із пріоритетних чинників ефективного управління. Однак на сьогоднішній день у дослідників немає єдиної думки щодо змісту даного поняття. Формування організаційної культури значною мірою пов'язане з національними, історичними відмінностями, а також з менеджментом.
Зміст організаційної культури задається в тому числі і параметрами управління організацією в сферах: кадрового менеджменту, системи прийняття рішень і розподілу рівня відповідальності, оцінки результатів роботи і контролю, комунікації та міжособистісних відносин.
Результати даного дослідження дозволяють виділити серед торгових підприємств дві моделі організаційної культури, умовно позначені як "ринкова" і "традиційна". При цьому встановлені основні дескриптивні ознаки цих моделей за параметрами управління організацією.
У дослідженні виявлено еталонні подання або очікування щодо управлінських компетенції менеджера торговельної організації. До них відноситься велика кількість якостей, які є професійно важливими як для самої діяльності, так і окремих її елементів. З переліку якостей, до яких дана професійна діяльність висуває підвищені вимоги, можуть бути виділені найбільш значущі: знання в області теорії управління і вміння в галузі практики управління; здатність до комунікації і вміння працювати з людьми, компетентність у галузі спеціалізації підприємства.
Отримані дані свідчать про те, що уявлення про якості успішного менеджера в сфері торгівлі істотно різняться у виділених моделях організаційної культури. За параметром професійних знань виділяється: для "традиційної" моделі - базове торгове освіту, для "ринкової" - будь-яке вищу освіту, а також прагнення до самоосвіти в галузі психології, економіки, маркетингу За параметром комунікації співробітники "ринкової" моделі орієнтовані на вміння менеджера встановлювати зворотний зв'язок з підлеглими, а для співробітників "традиційної" моделі важливим є вміння менеджера завжди бути в курсі всіх подій, як позитивних, так і негативних, що називається "тримати руку на пульсі". Параметр "лідерство" в очікуваннях співробітників "традиційної" моделі означає харизматичні здібності, а для "ринкової" моделі - це психологічна грамотність, психологічна підтримка
Виявлені моделі організаційної культури торгових підприємств можуть бути використані при вивченні механізмів підтримки і зміни культурних процесів в організації, проектуванні її нових видів.
Надзвичайно перспективним напрямком вивчення оргкультури представляється продовження роботи по дослідженню впливу національних особливостей на організаційну поведінку. Знання особливостей ділової національної культури допоможе менеджеру усвідомити причини і можливі наслідки багатьох власних рішень, рішень і вчинків колег і підлеглих, керівництва й акціонерів. Представляється, що колосальний потенціал, накопичений вітчизняної психологією управління, може бути успішно використаний у вивченні організаційної культури.
Список літератури
1. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 1998.
2. Гітел'ман Л.Д. Перетворюючий менеджмент. М., 1999.
3. Динаміка соціально-психологічних явищ у суспільстві, що змінюється / / Відп. ред. АЛ. Журавльов. М., 1996.
4.Емельянов Є.М., Поварніцин С.Є. Психологія бізнесу. М., 1998.
5.Занковскій О.М. Організаційна психологія. М., 2000.
6.Красовскій Ю.Д. Організаційне поведінку. М., 1999.
7.Лафта Дж. Ефективність менеджменту в організації. М., 1999.
8. Ліпатов С.А. Організаційна культура: концептуальні моделі і методи діагностики / / Вісн. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1997. N4, С.4-11.
9. Ліпатов С.А. Організаційна культура: соціальне пізнання в організаційному контексті / / Світ психології та психологія у світі. 1999. № 43. С. 106-112.
10.Лютенс Ф. Організаційне поведінку. М., 1999.
11.Молл Є.Т. Менеджмент: організаційна поведінка. М, 1998.
12.Оучі У. Теорія Z. М, 1987.
13. Соціально-психологічні дослідження керівництва та підприємництва II Відп. ред. А.Л. Журавльов, Є.В. Шорохова. М., 1999.
14.Brown A. Organizational Culture. London, 1995.
15.Hellriegel D., Slocum JW, Woodman RW Organizational behavior. Westpublishing Company, 1995.
16.Morgan G. Images of Organization. London, 1986.
17.Ouchi WG Theory Z. Reading, 1981.
18.ScheinE. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1992.
На основі результатів контент-аналізу інтерв'ю був складений опитувальник з управлінських компетенцій менеджера з семибальною шкалою оцінок. Результати опитування по всій вибірці в цілому показали, що продавці чекають від менеджера повної включеності у всі справи організації. Так, наприклад, 48% опитаних вважають, що гарний менеджер повинен чітко і повно пояснювати працівникам, що від них вимагається, які наслідки в разі невиконання зазначених вимог. Тільки 12% продавців вважають, що менеджер повинен пояснювати їм їх завдання поступово в процесі їх виконання. 78,7% опитаних впевнені, що менеджер повинен чітко планувати роботу, із зазначенням термінів її виконання. Прагнення до саморозвитку, до професійного росту, до впровадження нового-відмітні риси успішного менеджера, на думку 49,7% опитаних; 56% продавців вважають, що гарний менеджер допомагає співробітникам у просуванні по службі, вміє їх підтримати у важких ситуаціях.
Використання факторного аналізу при статистичній обробці даних дозволило виділити кілька груп змінних, високо корелюють між собою.
Наведені нижче списки задають простір кожного фактора і складаються з характеристик менеджера, що увійшли в даний фактор з найбільшими навантаженнями.
При аналізі чинника 1 видно, що складові його зміст характеристики успішного менеджера пов'язані із загальною стратегією управління, використовуваної менеджером. Причому орієнтація на досягнення цілей організації з опорою на максимальне використання людських ресурсів протиставляється орієнтації на власне бачення цілей організації та прагнення до досягнення кінцевого результату з опорою на самостійне виконання управлінських функцій і ролей.
Основний зміст фактора 2 можна визначити як сильну діяльнісну владність на противагу колегіальності та демократичності.
З опису чинника 2 видно, що успішний менеджер здатний зосередити в своїх руках всю систему управління організацією, без допомоги і участі інших При аналізі цього фактора видно, що складові його характеристики в основному пов'язані з лідерським потенціалом менеджера та особливостями способів підтримки владних повноважень. Даний фактор можна коротко позначити як "лідерство і владу". Зміст характеристик, які входять у даний фактор, пов'язане з образом менеджера, яка делегує повноваження, що прагне до впровадження нових технологій та організаційних інновацій, з одного боку. З іншого
боку, з образом менеджера, який зосередив всю повноту реальної влади в своїх руках, має великий практичний досвід організаторської роботи, "все знає" про діяльність своїх підлеглих.
Таблиця 2. Структура якостей успішного менеджера
| Фактор 3: розпорядницько діяльність та керування | Факторні ваги | |
| Робить все самостійно | Розподіляє завдання між підлеглими | .516 |
| Дає чіткі і прямі розпорядження | Заохочує співробітників до уточнення завдань і способів їх виконання | .503 |
| Завжди тримає "руку на пульсі", знає про все, що відбувається | Організує виконання роботи так, щоб кожен міг працювати самостійно | .452 |
| Природжений лідер | Повинен пройти підготовку з управлінських навичок | .735 |
| Рівномірно розподіляє ресурси | Розподіляє ресурси за ступенем важливості завдань | .673 |
| Прагне підтримати стабільність і стійкість | Прагне до змін і впровадження нових методів | .556 |
| Планує види і обсяг робіт | Працює ривками, нерівномірно | .415 |
| Рівномірно розподіляє час між різними справами | Приділяє увагу найбільш важливою, на його думку, роботі | .713 |
Таким чином, в результаті проведення процедури факторизації даних були виявлені фактори, що представляють собою основні параметри, за якими співробітники торгових організацій оцінюють успішного менеджера:
1) результативність-ефективність,
2) лідерство-владність,
3) розпорядницько діяльність-комунікація.
Зрозуміло, індивідуальні оцінки менеджерів набагато ширше і варіативні виділених параметрів. Дані характеристики є узагальненими інваріантами сприйняття - установками, що належать якомусь колективному суб'єкту. Значення отриманих результатів у тому, що вони дозволяють представити ті характеристики, за якими в першу чергу оцінюються успішні менеджери.
Оскільки в ролі піддослідних виступали і професійні управлінці, узагальнені характеристики їх сприйняття дозволяють зробити деякі висновки про особливості особистості сучасного менеджера Можна припустити, що якщо фахівці виділяють як найважливіших для менеджера певні особистісні риси, то швидше за все наявність саме цих рис і є одним з основних умов високої ефективності його реальної практичної діяльності.
Порівняльний аналіз результатів анкетування співробітників двох організацій дозволив з описаними допущеннями відповісти на запитання, які якості очікуються від успішного менеджера в організаціях з різними організаційними культурами. Безумовно, дані портрети не можуть вважатися вичерпними. Однак вони можуть розцінюватися як основу для побудови образу керівника в конкретних видах організаційної культури.
Найбільш вираженою рисою менеджера "традиційної" організації виявилася така риса, як стриманість і обережність. При цьому респонденти вказують на інтелект і культуру, а також особиста чарівність керівника. Згідно з оцінками респондентів, успішному менеджеру "традиційної" організації властиві порядність, недостатня рішучість, відсутність прагнення до впровадження інновацій і самовдосконалення. Майже всі інформаційні потоки в організації такої керівник замикає на собі, прагне підтримати стабільність і стійкість. Він намагається підтримувати "статус-кво", оскільки це дає можливість протриматися в даний період (стихійної ринкової економіки) на ринку послуг. Менеджер "традиційної" організації, на думку респондентів, повинен мати високий рівень професійних знань у даній галузі, тобто мати базову торгове освіту, бути природженим (харизматичним) лідером і намагатися бути в курсі подій, які відбуваються в колективі, вчасно прийняти відповідні організаційної завданню заходи ("тримати руку на пульсі").
Менеджер "ринкової" організації має інші особистісні та ділові якості. По-перше, він досить прямолінійний і може бути, тому не дуже привабливий. Піддослідні підкреслювали його енергійність, непередбачуваність, силу і владність. Згідно з оцінками респондентів, йому властиве прагнення залучати професіоналів до вирішення внутрішньоорганізаційних проблем (відбір і висунення кадрів, перенавчання персоналу). Відзначено також прагнення до впровадження нових методів і прийомів торгівлі, пошуку нових форм взаємодії з покупцями у вигляді широкого спектру додаткових послуг. Такий менеджер, на думку респондентів, повинен обов'язково володіти знаннями з психології, економіки, маркетингу, вища освіта - обов'язкова умова. Йому властива висока комунікабельність, вміння встановлювати контакти з працівниками всіх рівнів влади. Він не боїться встановлювати зворотний зв'язок з працівниками і готовий підтримати їх у складних виробничих ситуаціях. У той же час йому властиві певна моральна гнучкість і спритність. Аналіз отриманих результатів виявив можливість двоякою інтерпретації описаних типажів. Неоднозначність трактування обумовлена різним тлумаченням слова "успішний" стосовно до менеджера у сфері торгівлі. З одного боку, в даних характеристиках описувалися якості усередненого менеджера, узагальнювались риси як керівників доперебудовного часу, так і сучасних високоефективних менеджерів-підприємців. З іншого боку, характеризуючи успішного менеджера, випробовувані виходили з того, що він повинен діяти в нашому, ще не зовсім склалося правовому просторі. Не можна також повністю виключити і можливості атрибуції певних типів менеджера ряду характеристик, властивих ідеалізованим уявленням управлінців про те, яким повинен бути по-справжньому успішний менеджер.
Висновки
Аналіз сучасних теоретичних концепцій зарубіжних та вітчизняних вчених показує, що організаційна культура є одним із пріоритетних чинників ефективного управління. Однак на сьогоднішній день у дослідників немає єдиної думки щодо змісту даного поняття. Формування організаційної культури значною мірою пов'язане з національними, історичними відмінностями, а також з менеджментом.
Зміст організаційної культури задається в тому числі і параметрами управління організацією в сферах: кадрового менеджменту, системи прийняття рішень і розподілу рівня відповідальності, оцінки результатів роботи і контролю, комунікації та міжособистісних відносин.
Результати даного дослідження дозволяють виділити серед торгових підприємств дві моделі організаційної культури, умовно позначені як "ринкова" і "традиційна". При цьому встановлені основні дескриптивні ознаки цих моделей за параметрами управління організацією.
У дослідженні виявлено еталонні подання або очікування щодо управлінських компетенції менеджера торговельної організації. До них відноситься велика кількість якостей, які є професійно важливими як для самої діяльності, так і окремих її елементів. З переліку якостей, до яких дана професійна діяльність висуває підвищені вимоги, можуть бути виділені найбільш значущі: знання в області теорії управління і вміння в галузі практики управління; здатність до комунікації і вміння працювати з людьми, компетентність у галузі спеціалізації підприємства.
Отримані дані свідчать про те, що уявлення про якості успішного менеджера в сфері торгівлі істотно різняться у виділених моделях організаційної культури. За параметром професійних знань виділяється: для "традиційної" моделі - базове торгове освіту, для "ринкової" - будь-яке вищу освіту, а також прагнення до самоосвіти в галузі психології, економіки, маркетингу За параметром комунікації співробітники "ринкової" моделі орієнтовані на вміння менеджера встановлювати зворотний зв'язок з підлеглими, а для співробітників "традиційної" моделі важливим є вміння менеджера завжди бути в курсі всіх подій, як позитивних, так і негативних, що називається "тримати руку на пульсі". Параметр "лідерство" в очікуваннях співробітників "традиційної" моделі означає харизматичні здібності, а для "ринкової" моделі - це психологічна грамотність, психологічна підтримка
Виявлені моделі організаційної культури торгових підприємств можуть бути використані при вивченні механізмів підтримки і зміни культурних процесів в організації, проектуванні її нових видів.
Надзвичайно перспективним напрямком вивчення оргкультури представляється продовження роботи по дослідженню впливу національних особливостей на організаційну поведінку. Знання особливостей ділової національної культури допоможе менеджеру усвідомити причини і можливі наслідки багатьох власних рішень, рішень і вчинків колег і підлеглих, керівництва й акціонерів. Представляється, що колосальний потенціал, накопичений вітчизняної психологією управління, може бути успішно використаний у вивченні організаційної культури.
Список літератури
1. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 1998.
2. Гітел'ман Л.Д. Перетворюючий менеджмент. М., 1999.
3. Динаміка соціально-психологічних явищ у суспільстві, що змінюється / / Відп. ред. АЛ. Журавльов. М., 1996.
4.Емельянов Є.М., Поварніцин С.Є. Психологія бізнесу. М., 1998.
5.Занковскій О.М. Організаційна психологія. М., 2000.
6.Красовскій Ю.Д. Організаційне поведінку. М., 1999.
7.Лафта Дж. Ефективність менеджменту в організації. М., 1999.
8. Ліпатов С.А. Організаційна культура: концептуальні моделі і методи діагностики / / Вісн. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія. 1997. N4, С.4-11.
9. Ліпатов С.А. Організаційна культура: соціальне пізнання в організаційному контексті / / Світ психології та психологія у світі. 1999. № 43. С. 106-112.
10.Лютенс Ф. Організаційне поведінку. М., 1999.
11.Молл Є.Т. Менеджмент: організаційна поведінка. М, 1998.
12.Оучі У. Теорія Z. М, 1987.
13. Соціально-психологічні дослідження керівництва та підприємництва II Відп. ред. А.Л. Журавльов, Є.В. Шорохова. М., 1999.
14.Brown A. Organizational Culture. London, 1995.
15.Hellriegel D., Slocum JW, Woodman RW Organizational behavior. Westpublishing Company, 1995.
16.Morgan G. Images of Organization. London, 1986.
17.Ouchi WG Theory Z. Reading, 1981.
18.ScheinE. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1992.