ПЛАН
1. . Введення
2. . Культура мови
3. Вимоги до менеджера
4. Етико-психологічні якості необхідні сучасному менеджеру
5. . Культура спілкування в людській діяльності
6. Культура управлінських рішень
7. Етика прийому на роботу
8. Мотивація праці підлеглих
ВСТУП
Поняття спілкування та його структура дар людської мови, здатність до спілкування, впорядкований і розвиненою мова характеризують всі відомі людські спільності. Будучи найважливішим аспектом культури, мова першою досягає високих форм розвитку і, перебуваючи у процесі вічного становлення, він є обов'язковою передумовою розвитку культури в цілому.
Мова служить не тільки умовою існування людського співтовариства, але і є інструментом пізнання, своєрідним вікном до сприйняття соціальної дійсності. Людська мова здається нам такою ж природною, як дихання і здатність рухатися. І ми не замислюємося над тим, як і чому саме так влаштовано мовне спілкування, що воно пов'язане з іншими сторонами діяльності людини. Ми часто не віддаємо собі звіт в тому, якими сторонами спілкування ми володіємо добре, якими - не зовсім добре, а про яких аспектах спілкування ми і не підозрюємо зовсім.
А між тим свідоме і цілеспрямоване мовна поведінка важливо вже в повсякденному житті, в побуті. Нам треба знаходити «спільну мову» як з рідними, друзями, однокурсниками в повсякденному побуті, так і в складних формах соціального життя, зокрема в ділових відносинах, рівень культури спілкування в якої багато в чому визначає успіх справи. Отже, ми повинні осмислювати і вивчати її, удосконалюватися в ній.
У чому сутність ділової комунікації? Яка її структура, які загальноприйняті правила і норми спілкування? На чому будується ефективність ділового спілкування? На ці запитання ми і спробуємо відповісти.
КУЛЬТУРА МОВИ
Правильність і майстерність промови, мовна компетентність людини передбачає два рівні володіння мовою: правильність мовлення і мовленнєвий майстерність. Під правильністю розуміється дотримання норм зразкового мови, а під майстерністю - вміння вибирати з існуючих варіантів ситуативно й стилістично доцільні форми мови. В останньому випадку мається на увазі сукупність знань і навичок, які забезпечують успішне застосування мови, вміння використовувати такі позитивні якості мови, як точність, логічна чистота, багатство (різноманітність), доречність, виразність, простота і стислість. Саме ці якості визначають культуру мовлення як навчальну дисципліну, по них оцінюються і риторичні вміння.
ВИМОГИ ДО МЕНЕДЖЕРУ
На самій ранній стадії слово «менеджер» означало вміння об'їжджати коней і правити ними. Буквально термін «менеджер» означає «керівник у соціально-економічній системі», тобто людина, що здійснює керівництво організацією або її окремою структурою. На основі властивих лише йому здібностей менеджер (з урахуванням наукових досягнень), впливає на людину (підлеглого), а через нього - на соціально-економічні системи, забезпечуючи цим досягнення поставлених ним цілей.
Ми уявляємо собі менеджера як члена туристської організації, що здійснює управлінську діяльність. Це головна фігура організації. Однак не всі менеджери грають однакову роль на фірмі. Це пов'язано з тим, що туристські організації відрізняються одна від одної, і тому завдання та функції, що їх менеджерами, не ідентичні.
Незважаючи на те що менеджери туристських організацій відіграють різноманітні ролі, необхідно виділити головні з них - ті, які вирішують всі менеджери, незалежно від типу їх туристської організації та видів що обслуговуються ними мандрівників, і, інші ж у подібних умовах викликають лише недовіру з боку підлеглих і зазнають невдачі. Невміння переконати, мотивувати дії підлеглих і, нарешті, вплинути на людину так, щоб він захотів виконати рішення, прийняте менеджером, - свідчення того, що у такого лідера немає повного набору якостей, необхідних менеджеру.
Ефективне керівництво припускає здатність розділити своє бачення проблем з іншими, мотивувати їх для досягнення поставлених цілей, тобто керувати разом з людьми, а не керувати людьми. Люди хочуть, щоб їхній лідер був не тільки і не стільки професіоналом-технократів, орієнтованим винятково на процес виробництва, скільки керівником з «людським обличчям», що має відповідну соціально-психологічну підготовку. У його управлінської діяльності на першому плані повинна бути орієнтація на людину, що особливо важливо для туристської індустрії (система «людина-людина»).
Щоб підлеглі йшли за своїм лідером, він повинен розуміти своїх послідовників, а вони - розуміти навколишній світ і ситуацію, в якій опинилися. Оскільки і люди, і ситуації постійно змінюються, менеджер повинен бути достатньо гнучким, щоб пристосуватися до безперервним змінам. Розуміння ситуації і знання того, як управлятьчеловеческімі ресурсами, - найважливіші компоненти ефективного керівництва. Все це свідчить про те, що управлінська робота ставиться до числа таких видів людської діяльності, які вимагають специфічних особистісних якостей, що роблять конкретну особистість професійно придатною до такої діяльності.
Етико-психологічної ЯКОСТІ,
НЕОБХІДНІ СУЧАСНИМ
МЕНЕДЖЕРАМ
Діяльність будь-якої організації, від промислового підприємства до магазину або установи служби побуту, не обходиться без людей, професійно зайнятих управлінським працею. Їх за традицією називають по-різному: керівниками, директорами, керівниками, начальниками, завідувачами. Зараз в ужиток входить закордонне назва менеджер (від англ. Manager - управляти).
Головними функціями, які виконують керівники (менеджери), є наступні: визначення цілей і завдань ефективної діяльності фірми, тобто діяльності, що приносить прибуток; забезпечення реалізації цих цілей і завдань людськими, матеріальними та іншими ресурсами, організація діяльності фірми, структурування її роботи, регулювання взаємодії різних її підрозділів, контроль за виконанням управлінських рішень і т.д.; безпосередня робота з персоналом, підбір кадрів , визначення їхніх посадових обов'язків, навчання, виховання, встановлення та підтримку комунікацій, мотивація праці, регулювання відносин між працівниками, попередження та вирішення конфліктів, прийом відвідувачів і ін
Кожна з названих функцій припускає ділове спілкування. Однак саме безпосереднє відношення до нього має остання функція. Сучасний менеджмент спрямований насамперед на особистість працівника, на людський фактор, віддаючи йому перевагу перед продуктивними силами матеріального, технічного характеру. Це вимагає від керівника будь-якого рангу знань етики та психологи людських відносин у цілому і службових відносин зокрема.
Щоб стати справжнім менеджером, необхідно володіти здатністю і вмінням працювати з людьми. Лі Яккока, один з видатних менеджерів нинішнього століття, який прославився тим, що, завдяки своєму управлінському таланту, писав: "Адже не з собаками, не з мавпами має справу менеджер, а з людьми, тільки з людьми.
Якщо він не здатний правильно будувати відносини з собі подібними, то який від нього користь компанії? Його єдине призначення в якості керівника - це, спонукати до діяльності інших людей. Якщо у нього немає вміння працювати з людьми, отже, він не на своєму місці ".
Які ж культурні особистісні якості повинен проявляти менеджер у своїй роботі з персоналом? Що потрібно, щоб найбільш результативно використовувати людський фактор у вирішенні поставлених завдань? Для цього слід розглянути вимоги сучасної етичної та психологічної культури управління.
Морально-ділового поведінки менеджера багато в чому визначається моральними установками фірм, які вони очолюють або в яких працюють в якості керівників підрозділів. Разом з прийняттям етичних кодексів компаній в країнах з розвиненою ринковою економікою робляться спроби створення універсальних кодексів поведінки керівників. Спроба впорядкувати ці норми була зроблена на Третьому європейському симпозіумі з менеджменту, що проходив у 1973 р. в Давосі. На ньому був запропонований приблизний кодекс "етики поведінки менеджерів підприємства". В якості основних етичних вимог виділяється максимальне задоволення потреб клієнтів, служіння вкладникам капіталу, суспільству і своїм співробітникам, приведення в рівновагу суперечать один одному інтересів. Зазначені етичні норми прийнятні і для інших галузей економіки.
Керівник завжди повинен пам'ятати, що його особистий приклад є найважливішим засобом впливу на підлеглих. Перш за все він не повинен допускати розбіжності слова і діла. Якщо ж не вдалося стримати дану обіцянку і завірення, то слід, вибачившись, визнати свою недопрацювання, а не перекладати відповідальність за невиконання зобов'язання на інших. Перш ніж закликати і примушувати інших добре працювати, треба самому сумлінно виконувати свої службові обов'язки і вимоги морального кодексу фірми.
Менеджеру слід уникати упереджень, йому необхідно бути об'єктивним і справедливим у спілкуванні з людьми, підтримувати нормальні відносини з усіма працівниками, не виділяючи нікого з них, не переносити на ділові відносини свої образи, симпатії і антипатії. Керівник не має права бути злопам'ятним. Він повинен бути терпимим до не заважає роботі звичкам і слабкостям підлеглих.
Перш ніж карати працівників, слід розібратися в причинах їх поганого ставлення до своїх службових обов'язків. Можливо, в цьому є і провина керівника.
Керівнику необхідно бути доступним для підлеглих. Його борг - якомога частіше бувати на їхніх робочих місцях, розмовляти з ними, з'ясовувати їх службові, а можливо, і сімейні, особисті проблеми, уважно вислуховувати їхні пропозиції, претензії, скарги і реагувати на них. Працівникам доводиться часто звертатися до керівництва з різними проханнями, менеджеру не можна байдуже ставитися до них. Якщо немає можливості допомогти, доцільно пояснити причини відмови. При утрудненні виконати прохання одразу ж призначають термін виконання і виконують її. Усі зазначені заходи значно зміцнюють довіру між начальниками і подчіненнимі.Менеджерам доводиться працювати з людьми різної політичної орієнтації, релігійних поглядів, національної приналежності, з чоловіками і жінками, літніми і молодими, здоровими людьми та інвалідами. Він не повинен допускати дискримінації за цими ознаками, а будувати свої відносини з ними на суто діловій основі. Головним критерієм при цьому є ставлення підлеглих до роботи, виконання ними своїх службових обов'язків і моральних норм.
Ділове спілкування не обходиться без конфліктів. Їх доводиться вирішувати менеджерам. Це вимагає від них знань і умінь, які купуються як шляхом утворення, так і в процесі практичної діяльності. Для підтримки нормального морально-психологічного клімату в колективі керівникам варто встановлювати і підтримувати контакти з неформальними лідерами, впливають на поведінку працівників, прагнути разом з ними вирішувати виникаючі проблеми і конфліктні ситуації.
Дотримання норм і правил етикету - найважливіша вимога до поведінки керівника. Це - дієва міра у попередженні грубості, зарозумілості, фамільярності, безтактності, вульгарності в спілкуванні з іншими людьми, менеджер повинен постійно стежити за своїм зовнішнім виглядом (одягом, взуттям, зачіскою, гігієною тіла, манерами), а також за порядком в офісі, своєму службовому кабінеті, на робочому столі.
Разом з моральними якостями керівника важливо володіти і необхідними для управлінської діяльності психологічними задатками. Виконуючи підприємницькі функції, менеджер не повинен боятися йти на ризик, пов'язаний з нововведеннями, і брати на себе відповідальність при реорганізації фірм або їх відділів.
Сучасному керівнику необхідно мати вольовий характер, який дозволяє йому домагатися поставлених цілей, не втрачати самовладання в кризових, критичних ситуаціях, приймати в цих ситуаціях швидкі та відповідальні управлінські рішення.
Менеджеру корисно мати знання в галузі психології. Використовуючи їх, він будує свої взаємини з оточуючими людьми. Щоб не доводити себе до стресових станів, йому необхідно правильно організовувати свій робочий день, раціонально використовувати вільний час, вміти розслаблятися, перемикатися на інші види діяльності.
Дуже важливу роль у нормальному відпочинку грає сімейна обстановка. Тому свої сімейні стосунки керівник повинен налагоджувати так, щоб вони сприятливо позначалися на роботі. Від цього виграє не тільки справа, а й сама родина.
КУЛЬТУРА СПІЛКУВАННЯ
У УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
В умовах становлення ринкових відносин у сучасній Росії з'явилося багато людей, основним видом професійної діяльності або формою вторинної зайнятості яких став бізнес, де вміння вести ділову розмову є одним з найбільш важливих умов комерційного успіху. Однак у більшості наших підприємців вкрай низька культура усного ділового мовлення, що істотно знижує їх ділову активність і не дозволяє максимально реалізувати свої можливості.
Теорія і практика управління показують, що керівник будь-якого управлінського ланки в повсякденній роботі стикається з проблемою спілкування, або комунікації. Основна функція спілкування, його призначення - досягти взаєморозуміння, на основі якого учасники спілкування домагаються узгодженої взаємодії.
Обмін інтелектуальної та емоційної інформацією в діловій сфері важливий у двох відносинах. По-перше, менеджер за допомогою спілкування зі своїм оточенням, з співробітниками отримує інформацію для прийняття управлінських рішень. По-друге, спілкування є найбільш дієвим інструментом досягнення позитивних результатів. У книзі «Кар'єра менеджера» президент компанії «Крайслер» Лі Якокка пише, що «... управління являє собою не що інше, як налаштування інших людей на працю». Така суть управління на думку одного з лідерів сучасного бізнесу. Далі Лі Якокка стверджує: «Єдиний спосіб налаштовувати людей на енергійну діяльність - це спілкуватися з ними». В останньому випадку він має на увазі як усне безпосереднє спілкування, так і документальний обмін.
Усне безпосереднє спілкування має раціональної і емоційно-вольової повнотою і має тому важлива перевага перед письмовим обміном - оперативність. Зате письмова інформація більш впорядкована, довговічна і юридично повноцінна. Комунікативна взаємодія є саме взаємодією, тобто спільної і одночасної діяльністю за чергами говорінню і розуміння. І хоча найчастіше говорять лише про передачу логічної та емоційної інформації, не менш важливою стороною при спілкуванні є слухання, сприйняття і правильне тлумачення цієї інформації.
КУЛЬТУРА УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Діяльність керівника пов'язана передусім з підготовкою і прийняттям управлінських рішень. Для цього він повинен володіти знаннями за напрямами, за якими працюють різні підрозділи підпорядкованої йому виробничої або комерційної структури. Некомпетентність дуже швидко помічається підлеглими, в результаті чого страждає його авторитет. Прийняття рішень вимагає великої інтелектуальної праці, спрямованої на те, щоб з безлічі можливих дій самого менеджера і організації, яку він очолює, вибрати найбільш оптимальне, тобто дію, що дає найкращі результати. Найважливіша вимога до управлінського рішення - його здійсненність. Перш ніж прийняти рішення, керівник повинен з'ясувати наявність необхідних для його реалізації матеріальних і людських ресурсів, прорахувати наслідки прийнятого рішення.
Багато менеджерів прагнуть приймати одноосібні, авторитарні рішення. І це в багатьох випадках виправдано. Однак буває чимало ситуацій, коли для прийняття рішення необхідний колективний розум, "мозковий штурм" проблеми. Тоді рішення обговорюється (в деяких випадках і приймається) колективом або його представниками. Участь широкого кола працівників в обговоренні проекту рішення та в прийнятті його дає можливість не тільки отримати додаткову інформацію, але і дозволяє перекласти частину відповідальності на колектив.
Залучення підлеглих до участі у підготовці та прийнятті рішень - суттєвий елемент сучасного менеджменту, який зазвичай називають делегуванням функцій. Цей елемент не лише сприятливо позначається на виконанні управлінських рішень у плані посилення відповідальності працівників за їх реалізацію, але і є формою навчання співробітників правленческой діяльності, способом вивчення ділових якостей підлеглих, засобом реалізації їх прихованих здібностей, фактором зміцнення довірчих відносин між керівником і персоналом, тому ж делегування управлінських функцій при вирішенні приватних проблем звільняє час і сили керівника для виконання більш важливих, стратегічних завдань. Разом з тим в делегуванні функцій і небезпека зникнення відповідальності, появи розбіжностей і стихійності у діяльності колективу. Тому керівник при використанні цього управлінського методу повинен не забувати, що головну відповідальність за прийняте рішення несе він сам, а це змушує його не упускати делеговане справу зі свого поля зору, тримати його на контролі.
Вироблення і прийняття рішення - це тільки частина справи. Друга найважливіша його частина - мобілізація працівників на реалізацію поставлених завдань. Прийняті керівником рішення доводяться до виконавців у вигляді різних розпоряджень: наказів, директив, вказівок, доручень. Істотне вимога культури розпоряджень - вони повинні виходити від однієї особи, бо одночасні вказівки різних керівників можуть викликати у підлеглих розгубленість і ін
Керівник, віддаючи розпорядження працівникові, що знаходиться під безпосереднім контролем свого підлеглого, повинен зробити це таким чином, щоб не пошкодити авторитету молодшого за посадою начальника і не викликати дезорганізацію у діяльності підлеглих. У такому випадку він зобов'язаний довести до відома - безпосереднього начальника і пояснити причини віддачі розпорядження "через його голову".
При віддачі розпорядження менеджер повинен з'ясувати ступінь завантаженості працівника дорученнями і за наявності таких ранжувати їх за важливістю і визначити черговість виконання. Розпорядження повинне бути сформульоване чітко, ясно і логічно. При формулюванні важливо вказати не тільки те, що необхідно зробити і в який термін, але і як зробити. Розпорядження буде якісніше і швидше виконано, якщо до нього з'явиться інтерес у працівника, до того ж доручена робота повинна відповідати професії і кваліфікації підлеглого.
Розпорядження даються в директивній або демократичній формі. Види директивного розпорядження-наказ, вказівка, вимога, демократичного - прохання, порада, рекомендація. Перевагу перших або другого залежить від ситуації. Для екстремальної ситуації краще директивне розпорядження, для нормальної - прохання. Слід мати на увазі, що навіть до найжорсткіших наказам, що супроводжується погрозами покарання, підлеглі поступово звикають і при слушній нагоді або не виконують їх, або виконують недостатньо якісно. При прийнятті рішень менеджер повинен бути уважним до чужої думки, терпляче вислуховувати його, прагнути зрозуміти, не відкидати його відразу, навіть якщо воно і представляється невірним, пам'ятати, що будь-яка, навіть сама неймовірна думка змушує задуматися, перевірити правильність своєї позиції і переконатися у своїй правоті.
Необхідно впевнитися, чи правильно зрозуміле розпорядження. Для цього недостатньо питань: "Ви мене зрозуміли?", "Зрозуміло чи я пояснив Вам?" Деякі працівники, щоб приховати свою некомпетентність і справити сприятливе враження, можуть відповісти ствердно, не усвідомивши насправді, що від них вимагається доцільно попросити працівника розповісти, як він зрозумів вказівку.
Менеджеру в процесі роботи доводиться давати багато доручень з різних ділових питань. За відсутності контролю за їх виконанням про них іноді забувають і вони не реалізуються. Це виробляє у працівників думку, що якщо виконання розпорядження не контролюється, то воно зроблено формально і його реалізація нікому не потрібна. У такому ставленні до розпоряджень є вина і підлеглих і начальників. Тому необхідно вести облік управлінських вказівок і фіксувати їх виконання. Дану роботу можна доручити секретарю або помічнику.
Реалізація управлінських рішень передбачає поточний контроль результатів у процесі їх виконання. Мета контрольних перевірок повинна складатися не тільки в тому, щоб "підстьобнути" виконавця, скільки у наданні допомоги, якщо він її потребує. Контроль у виробничому процесі потрібен також для запобігання помилок, відхилень від вироблених критеріїв і стандартів, виявлення проблем і коригування діяльності організації або окремих осіб до того, як ці проблеми призведуть до кризової ситуації і поставлять виконання розпорядження на межу зриву. Однак контроль повинен бути розумним, коректною. Він не повинен перетворюватися на дріб'язкову опіку. Надмірний контроль може скувати ініціативу, погасити творчий порив працівників, порушити їх трудовий ритм, викликати непотрібну нервозність і в кінцевому підсумку більше нашкодити, ніж сприяти успіху.
ЕТИКА ПРИЙОМУ НА РОБОТУ
Успіх роботи керівника багато в чому залежить від сформованого колективу працівників. Функцію підбору кадрів у великих фірмах здійснюють спеціальні відділи кадрів, у малих - самі керівники. Але в тих і в інших останнє слово про прийом на роботу залишається за керівником. Які ж кандидати на роботу мають перевагу при занятті вакантних посад? Це перш за все компетентні, з досвідом роботи фахівці. При цьому керівник не повинен боятися підлеглих розумнішого за себе. Адже головним критерієм оцінки його професіоналізму є не стільки його особисті якості, скільки успішна діяльність очолюваного ним колективу.
При прийомі на роботу не можна ігнорувати особистісні якості кандидатів. Саме тому охоче беруть на роботу тих, кого знають, з ким працювали або вчилися. Необхідно мати на увазі, що ризиковано приймати у підпорядкування родичів і близьких друзів. Їх важко карати, тим більше звільняти, якщо вони погано справляються зі своїми службовими обов'язками.
Як же визначити професійну придатність і особистісні гідності претендентів на вакантну посаду. Існує цілий ряд джерел отримання інформації про майбутнє працівника. У їх числі анкета, заповнюється самим кандидатом, рекомендаційні листи або відомості, отримані в бесідах з колишніми керівниками і колегами претендента на посаду, письмові тести, медична довідка. Приносять користь особисті бесіди керівника з кандидатами. Однак, щоб ці розмови були найбільш ефективними, до них треба готуватися. Зокрема, заздалегідь повинен бути визначений перелік питань, відповіді на які хоче отримати менеджер, наприклад: "Чому кандидат вибрав цю професію?", "Що він чекає від майбутньої роботи?", "Де працював за цією професією раніше і чому збирається йти ( або пішов) з колишньої роботи? "," Які він може назвати сильні боки, як фахівця і особистості, які слабкі? "," Якого типу роботу він любить і що не любить робити? "," На яку зарплату він претендує? " Природно, від багатьох кандидатів бесіда з керівниками вимагає великої психологічної напруги. Вони нервують, скуті, що заважає їм сформувати про себе сприятливе враження. Тому для отримання справжнього уявлення про кандидата необхідне створення довірчої атмосфери. По-перше, розмова має проходити в конфіденційній обстановці. По-друге, їй не повинні заважати телефонні дзвінки, поява в приміщенні сторонніх осіб. По-третє, щоб зняти напругу, відвідувачеві задають спочатку питання, що мають до бесіди непряме значення: "Як добралися?," Звідки Ви дізналися про вакантну посаду? "Та ін
У процесі бесіди керівник не тільки ставить питання і вислуховує відповіді, але і інформує співрозмовника про стан справ у фірмі, про посадові обов'язки і повноваження кандидата, якщо він буде прийнятий на роботу, про можливості кар'єри, про переваги в порівнянні з колишньою його роботою, не упускаючи при цьому і негативні сторони майбутньої діяльності. Керівник уважно спостерігає за співрозмовником, тим самим з'ясовуючи його вміння спілкуватися, звертає увагу на манери, охайність одягу. Якщо його майбутня робота пов'язана з телефонними розмовами, бесіду з ним доцільно провести і по телефону. Прийнявши на роботу нового співробітника, керівники повинні допомогти йому освоїти посадові обов'язки і адаптуватися в колективі. Професійна допомога надається за допомогою навчання, консультацій, порад. Її здійснюють не тільки керівники, але й інші посадові особи.
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПІДЛЕГЛИХ
Люди, як правило, із задоволенням виконують цікаву і престижну роботу. Однак у будь-якій справі
є види робіт, які багатьма сприймаються як негідні їх. Треба зуміти переконати працівників у важ-
ності будь-який праці, постаратися зробити нецікаву роботу цікавою, творчою, при цьому
відповідним чином оцінюючи її виконання як матеріально, так і морально.
Успіх виконання управлінських рішень залежить від мотивації трудової діяльності підлеглих
них. Мотиви її різноманітні: від найпростіших, наприклад задоволення за допомогою заробітної пла-
ти потреб у їжі, одязі, житло, розваги, до більш складних, таких, як бажання реалі-
вать свої потенційні можливості і здібності, прагнення підвищити свій соціальний статус, отримати
суспільне визнання своїх заслуг, викликати почуття гордості за ділові успіхи у своїх близьких. Керівни-
дители повинні враховувати у стимулюванні творчого та ефективної праці значимість для підпорядкованих-
ненного тих чи інших потреб, для чого слід їх вивчати.
Вивчення мотивації необхідно і для правильного застосування найважливіших методів управлінсько-
го впливу на підлеглих працівників: заохочень і покарань, бо для одних працівників найбільш
високою оцінкою їх роботи буде грошова премія, для інших - підвищення по службі, для третіх-
суспільне визнання їхніх успіхів. Так само справа йде і з покараннями, тільки ці показники мають знак
мінус. Менеджери повинні всіляко заохочувати сумлінну працю, не допускати того, щоб старання під-
чинение та отримання ними високих результатів тягли за собою велику їх завантаженість, а не підвищену
заробітну плату, оскільки позбавлення матеріальної винагороди за ефективну працю не тільки ображає підлеглих, але і знижує їх працездатність та ініціативу.
По-перше, це виконання функцій з підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень. Право прийняття рішень (у рамках своєї компетентності) має тільки менеджер. Це головна його функція. Менеджер наділений правом приймати управлінські рішення, він же несе і відповідальність ність за їх наслідки.
По-друге, це інформаційна роль менеджера, оскільки для того, щоб прийняти ефективне управлінське рішення, необхідно отримати та обробити достовірну економіко-управлінську інформацію про розвиток системи управління туризмом. Не дарма кажуть: хто володіє інформа-цією, той володіє світом. Від того, наскільки повною інформацією володіє ме-неджер, наскільки він може ясно і чітко доводити потрібну інформацію до виконавців, у великій мірі залежить і результат його роботи.
По-третє, менеджер виступає в якості керівника, що формує відносини усередині і поза організацією, мотивуючого членів трудового колективу на досягнення практичних чних і стратегічних цілей організації.
Менеджер - це та особистість, через яку люди готові йти, ідеям якої вони завжди вірять. Підтримка членами колективу свого керівника в сучасних умовах є тією базою, без якої ні один менеджер, яким би гарним і грамотним фахівцем він не був, не зможе успішно управляти колективом.
1. . Введення
2. . Культура мови
3. Вимоги до менеджера
4. Етико-психологічні якості необхідні сучасному менеджеру
5. . Культура спілкування в людській діяльності
6. Культура управлінських рішень
7. Етика прийому на роботу
8. Мотивація праці підлеглих
ВСТУП
Поняття спілкування та його структура дар людської мови, здатність до спілкування, впорядкований і розвиненою мова характеризують всі відомі людські спільності. Будучи найважливішим аспектом культури, мова першою досягає високих форм розвитку і, перебуваючи у процесі вічного становлення, він є обов'язковою передумовою розвитку культури в цілому.
Мова служить не тільки умовою існування людського співтовариства, але і є інструментом пізнання, своєрідним вікном до сприйняття соціальної дійсності. Людська мова здається нам такою ж природною, як дихання і здатність рухатися. І ми не замислюємося над тим, як і чому саме так влаштовано мовне спілкування, що воно пов'язане з іншими сторонами діяльності людини. Ми часто не віддаємо собі звіт в тому, якими сторонами спілкування ми володіємо добре, якими - не зовсім добре, а про яких аспектах спілкування ми і не підозрюємо зовсім.
А між тим свідоме і цілеспрямоване мовна поведінка важливо вже в повсякденному житті, в побуті. Нам треба знаходити «спільну мову» як з рідними, друзями, однокурсниками в повсякденному побуті, так і в складних формах соціального життя, зокрема в ділових відносинах, рівень культури спілкування в якої багато в чому визначає успіх справи. Отже, ми повинні осмислювати і вивчати її, удосконалюватися в ній.
У чому сутність ділової комунікації? Яка її структура, які загальноприйняті правила і норми спілкування? На чому будується ефективність ділового спілкування? На ці запитання ми і спробуємо відповісти.
КУЛЬТУРА МОВИ
Правильність і майстерність промови, мовна компетентність людини передбачає два рівні володіння мовою: правильність мовлення і мовленнєвий майстерність. Під правильністю розуміється дотримання норм зразкового мови, а під майстерністю - вміння вибирати з існуючих варіантів ситуативно й стилістично доцільні форми мови. В останньому випадку мається на увазі сукупність знань і навичок, які забезпечують успішне застосування мови, вміння використовувати такі позитивні якості мови, як точність, логічна чистота, багатство (різноманітність), доречність, виразність, простота і стислість. Саме ці якості визначають культуру мовлення як навчальну дисципліну, по них оцінюються і риторичні вміння.
ВИМОГИ ДО МЕНЕДЖЕРУ
На самій ранній стадії слово «менеджер» означало вміння об'їжджати коней і правити ними. Буквально термін «менеджер» означає «керівник у соціально-економічній системі», тобто людина, що здійснює керівництво організацією або її окремою структурою. На основі властивих лише йому здібностей менеджер (з урахуванням наукових досягнень), впливає на людину (підлеглого), а через нього - на соціально-економічні системи, забезпечуючи цим досягнення поставлених ним цілей.
Ми уявляємо собі менеджера як члена туристської організації, що здійснює управлінську діяльність. Це головна фігура організації. Однак не всі менеджери грають однакову роль на фірмі. Це пов'язано з тим, що туристські організації відрізняються одна від одної, і тому завдання та функції, що їх менеджерами, не ідентичні.
Незважаючи на те що менеджери туристських організацій відіграють різноманітні ролі, необхідно виділити головні з них - ті, які вирішують всі менеджери, незалежно від типу їх туристської організації та видів що обслуговуються ними мандрівників, і, інші ж у подібних умовах викликають лише недовіру з боку підлеглих і зазнають невдачі. Невміння переконати, мотивувати дії підлеглих і, нарешті, вплинути на людину так, щоб він захотів виконати рішення, прийняте менеджером, - свідчення того, що у такого лідера немає повного набору якостей, необхідних менеджеру.
Ефективне керівництво припускає здатність розділити своє бачення проблем з іншими, мотивувати їх для досягнення поставлених цілей, тобто керувати разом з людьми, а не керувати людьми. Люди хочуть, щоб їхній лідер був не тільки і не стільки професіоналом-технократів, орієнтованим винятково на процес виробництва, скільки керівником з «людським обличчям», що має відповідну соціально-психологічну підготовку. У його управлінської діяльності на першому плані повинна бути орієнтація на людину, що особливо важливо для туристської індустрії (система «людина-людина»).
Щоб підлеглі йшли за своїм лідером, він повинен розуміти своїх послідовників, а вони - розуміти навколишній світ і ситуацію, в якій опинилися. Оскільки і люди, і ситуації постійно змінюються, менеджер повинен бути достатньо гнучким, щоб пристосуватися до безперервним змінам. Розуміння ситуації і знання того, як управлятьчеловеческімі ресурсами, - найважливіші компоненти ефективного керівництва. Все це свідчить про те, що управлінська робота ставиться до числа таких видів людської діяльності, які вимагають специфічних особистісних якостей, що роблять конкретну особистість професійно придатною до такої діяльності.
Етико-психологічної ЯКОСТІ,
НЕОБХІДНІ СУЧАСНИМ
МЕНЕДЖЕРАМ
Діяльність будь-якої організації, від промислового підприємства до магазину або установи служби побуту, не обходиться без людей, професійно зайнятих управлінським працею. Їх за традицією називають по-різному: керівниками, директорами, керівниками, начальниками, завідувачами. Зараз в ужиток входить закордонне назва менеджер (від англ. Manager - управляти).
Головними функціями, які виконують керівники (менеджери), є наступні: визначення цілей і завдань ефективної діяльності фірми, тобто діяльності, що приносить прибуток; забезпечення реалізації цих цілей і завдань людськими, матеріальними та іншими ресурсами, організація діяльності фірми, структурування її роботи, регулювання взаємодії різних її підрозділів, контроль за виконанням управлінських рішень і т.д.; безпосередня робота з персоналом, підбір кадрів , визначення їхніх посадових обов'язків, навчання, виховання, встановлення та підтримку комунікацій, мотивація праці, регулювання відносин між працівниками, попередження та вирішення конфліктів, прийом відвідувачів і ін
Кожна з названих функцій припускає ділове спілкування. Однак саме безпосереднє відношення до нього має остання функція. Сучасний менеджмент спрямований насамперед на особистість працівника, на людський фактор, віддаючи йому перевагу перед продуктивними силами матеріального, технічного характеру. Це вимагає від керівника будь-якого рангу знань етики та психологи людських відносин у цілому і службових відносин зокрема.
Щоб стати справжнім менеджером, необхідно володіти здатністю і вмінням працювати з людьми. Лі Яккока, один з видатних менеджерів нинішнього століття, який прославився тим, що, завдяки своєму управлінському таланту, писав: "Адже не з собаками, не з мавпами має справу менеджер, а з людьми, тільки з людьми.
Якщо він не здатний правильно будувати відносини з собі подібними, то який від нього користь компанії? Його єдине призначення в якості керівника - це, спонукати до діяльності інших людей. Якщо у нього немає вміння працювати з людьми, отже, він не на своєму місці ".
Які ж культурні особистісні якості повинен проявляти менеджер у своїй роботі з персоналом? Що потрібно, щоб найбільш результативно використовувати людський фактор у вирішенні поставлених завдань? Для цього слід розглянути вимоги сучасної етичної та психологічної культури управління.
Морально-ділового поведінки менеджера багато в чому визначається моральними установками фірм, які вони очолюють або в яких працюють в якості керівників підрозділів. Разом з прийняттям етичних кодексів компаній в країнах з розвиненою ринковою економікою робляться спроби створення універсальних кодексів поведінки керівників. Спроба впорядкувати ці норми була зроблена на Третьому європейському симпозіумі з менеджменту, що проходив у 1973 р. в Давосі. На ньому був запропонований приблизний кодекс "етики поведінки менеджерів підприємства". В якості основних етичних вимог виділяється максимальне задоволення потреб клієнтів, служіння вкладникам капіталу, суспільству і своїм співробітникам, приведення в рівновагу суперечать один одному інтересів. Зазначені етичні норми прийнятні і для інших галузей економіки.
Керівник завжди повинен пам'ятати, що його особистий приклад є найважливішим засобом впливу на підлеглих. Перш за все він не повинен допускати розбіжності слова і діла. Якщо ж не вдалося стримати дану обіцянку і завірення, то слід, вибачившись, визнати свою недопрацювання, а не перекладати відповідальність за невиконання зобов'язання на інших. Перш ніж закликати і примушувати інших добре працювати, треба самому сумлінно виконувати свої службові обов'язки і вимоги морального кодексу фірми.
Менеджеру слід уникати упереджень, йому необхідно бути об'єктивним і справедливим у спілкуванні з людьми, підтримувати нормальні відносини з усіма працівниками, не виділяючи нікого з них, не переносити на ділові відносини свої образи, симпатії і антипатії. Керівник не має права бути злопам'ятним. Він повинен бути терпимим до не заважає роботі звичкам і слабкостям підлеглих.
Перш ніж карати працівників, слід розібратися в причинах їх поганого ставлення до своїх службових обов'язків. Можливо, в цьому є і провина керівника.
Керівнику необхідно бути доступним для підлеглих. Його борг - якомога частіше бувати на їхніх робочих місцях, розмовляти з ними, з'ясовувати їх службові, а можливо, і сімейні, особисті проблеми, уважно вислуховувати їхні пропозиції, претензії, скарги і реагувати на них. Працівникам доводиться часто звертатися до керівництва з різними проханнями, менеджеру не можна байдуже ставитися до них. Якщо немає можливості допомогти, доцільно пояснити причини відмови. При утрудненні виконати прохання одразу ж призначають термін виконання і виконують її. Усі зазначені заходи значно зміцнюють довіру між начальниками і подчіненнимі.Менеджерам доводиться працювати з людьми різної політичної орієнтації, релігійних поглядів, національної приналежності, з чоловіками і жінками, літніми і молодими, здоровими людьми та інвалідами. Він не повинен допускати дискримінації за цими ознаками, а будувати свої відносини з ними на суто діловій основі. Головним критерієм при цьому є ставлення підлеглих до роботи, виконання ними своїх службових обов'язків і моральних норм.
Ділове спілкування не обходиться без конфліктів. Їх доводиться вирішувати менеджерам. Це вимагає від них знань і умінь, які купуються як шляхом утворення, так і в процесі практичної діяльності. Для підтримки нормального морально-психологічного клімату в колективі керівникам варто встановлювати і підтримувати контакти з неформальними лідерами, впливають на поведінку працівників, прагнути разом з ними вирішувати виникаючі проблеми і конфліктні ситуації.
Дотримання норм і правил етикету - найважливіша вимога до поведінки керівника. Це - дієва міра у попередженні грубості, зарозумілості, фамільярності, безтактності, вульгарності в спілкуванні з іншими людьми, менеджер повинен постійно стежити за своїм зовнішнім виглядом (одягом, взуттям, зачіскою, гігієною тіла, манерами), а також за порядком в офісі, своєму службовому кабінеті, на робочому столі.
Разом з моральними якостями керівника важливо володіти і необхідними для управлінської діяльності психологічними задатками. Виконуючи підприємницькі функції, менеджер не повинен боятися йти на ризик, пов'язаний з нововведеннями, і брати на себе відповідальність при реорганізації фірм або їх відділів.
Сучасному керівнику необхідно мати вольовий характер, який дозволяє йому домагатися поставлених цілей, не втрачати самовладання в кризових, критичних ситуаціях, приймати в цих ситуаціях швидкі та відповідальні управлінські рішення.
Менеджеру корисно мати знання в галузі психології. Використовуючи їх, він будує свої взаємини з оточуючими людьми. Щоб не доводити себе до стресових станів, йому необхідно правильно організовувати свій робочий день, раціонально використовувати вільний час, вміти розслаблятися, перемикатися на інші види діяльності.
Дуже важливу роль у нормальному відпочинку грає сімейна обстановка. Тому свої сімейні стосунки керівник повинен налагоджувати так, щоб вони сприятливо позначалися на роботі. Від цього виграє не тільки справа, а й сама родина.
КУЛЬТУРА СПІЛКУВАННЯ
У УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
В умовах становлення ринкових відносин у сучасній Росії з'явилося багато людей, основним видом професійної діяльності або формою вторинної зайнятості яких став бізнес, де вміння вести ділову розмову є одним з найбільш важливих умов комерційного успіху. Однак у більшості наших підприємців вкрай низька культура усного ділового мовлення, що істотно знижує їх ділову активність і не дозволяє максимально реалізувати свої можливості.
Теорія і практика управління показують, що керівник будь-якого управлінського ланки в повсякденній роботі стикається з проблемою спілкування, або комунікації. Основна функція спілкування, його призначення - досягти взаєморозуміння, на основі якого учасники спілкування домагаються узгодженої взаємодії.
Обмін інтелектуальної та емоційної інформацією в діловій сфері важливий у двох відносинах. По-перше, менеджер за допомогою спілкування зі своїм оточенням, з співробітниками отримує інформацію для прийняття управлінських рішень. По-друге, спілкування є найбільш дієвим інструментом досягнення позитивних результатів. У книзі «Кар'єра менеджера» президент компанії «Крайслер» Лі Якокка пише, що «... управління являє собою не що інше, як налаштування інших людей на працю». Така суть управління на думку одного з лідерів сучасного бізнесу. Далі Лі Якокка стверджує: «Єдиний спосіб налаштовувати людей на енергійну діяльність - це спілкуватися з ними». В останньому випадку він має на увазі як усне безпосереднє спілкування, так і документальний обмін.
Усне безпосереднє спілкування має раціональної і емоційно-вольової повнотою і має тому важлива перевага перед письмовим обміном - оперативність. Зате письмова інформація більш впорядкована, довговічна і юридично повноцінна. Комунікативна взаємодія є саме взаємодією, тобто спільної і одночасної діяльністю за чергами говорінню і розуміння. І хоча найчастіше говорять лише про передачу логічної та емоційної інформації, не менш важливою стороною при спілкуванні є слухання, сприйняття і правильне тлумачення цієї інформації.
КУЛЬТУРА УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Діяльність керівника пов'язана передусім з підготовкою і прийняттям управлінських рішень. Для цього він повинен володіти знаннями за напрямами, за якими працюють різні підрозділи підпорядкованої йому виробничої або комерційної структури. Некомпетентність дуже швидко помічається підлеглими, в результаті чого страждає його авторитет. Прийняття рішень вимагає великої інтелектуальної праці, спрямованої на те, щоб з безлічі можливих дій самого менеджера і організації, яку він очолює, вибрати найбільш оптимальне, тобто дію, що дає найкращі результати. Найважливіша вимога до управлінського рішення - його здійсненність. Перш ніж прийняти рішення, керівник повинен з'ясувати наявність необхідних для його реалізації матеріальних і людських ресурсів, прорахувати наслідки прийнятого рішення.
Багато менеджерів прагнуть приймати одноосібні, авторитарні рішення. І це в багатьох випадках виправдано. Однак буває чимало ситуацій, коли для прийняття рішення необхідний колективний розум, "мозковий штурм" проблеми. Тоді рішення обговорюється (в деяких випадках і приймається) колективом або його представниками. Участь широкого кола працівників в обговоренні проекту рішення та в прийнятті його дає можливість не тільки отримати додаткову інформацію, але і дозволяє перекласти частину відповідальності на колектив.
Залучення підлеглих до участі у підготовці та прийнятті рішень - суттєвий елемент сучасного менеджменту, який зазвичай називають делегуванням функцій. Цей елемент не лише сприятливо позначається на виконанні управлінських рішень у плані посилення відповідальності працівників за їх реалізацію, але і є формою навчання співробітників правленческой діяльності, способом вивчення ділових якостей підлеглих, засобом реалізації їх прихованих здібностей, фактором зміцнення довірчих відносин між керівником і персоналом, тому ж делегування управлінських функцій при вирішенні приватних проблем звільняє час і сили керівника для виконання більш важливих, стратегічних завдань. Разом з тим в делегуванні функцій і небезпека зникнення відповідальності, появи розбіжностей і стихійності у діяльності колективу. Тому керівник при використанні цього управлінського методу повинен не забувати, що головну відповідальність за прийняте рішення несе він сам, а це змушує його не упускати делеговане справу зі свого поля зору, тримати його на контролі.
Вироблення і прийняття рішення - це тільки частина справи. Друга найважливіша його частина - мобілізація працівників на реалізацію поставлених завдань. Прийняті керівником рішення доводяться до виконавців у вигляді різних розпоряджень: наказів, директив, вказівок, доручень. Істотне вимога культури розпоряджень - вони повинні виходити від однієї особи, бо одночасні вказівки різних керівників можуть викликати у підлеглих розгубленість і ін
Керівник, віддаючи розпорядження працівникові, що знаходиться під безпосереднім контролем свого підлеглого, повинен зробити це таким чином, щоб не пошкодити авторитету молодшого за посадою начальника і не викликати дезорганізацію у діяльності підлеглих. У такому випадку він зобов'язаний довести до відома - безпосереднього начальника і пояснити причини віддачі розпорядження "через його голову".
При віддачі розпорядження менеджер повинен з'ясувати ступінь завантаженості працівника дорученнями і за наявності таких ранжувати їх за важливістю і визначити черговість виконання. Розпорядження повинне бути сформульоване чітко, ясно і логічно. При формулюванні важливо вказати не тільки те, що необхідно зробити і в який термін, але і як зробити. Розпорядження буде якісніше і швидше виконано, якщо до нього з'явиться інтерес у працівника, до того ж доручена робота повинна відповідати професії і кваліфікації підлеглого.
Розпорядження даються в директивній або демократичній формі. Види директивного розпорядження-наказ, вказівка, вимога, демократичного - прохання, порада, рекомендація. Перевагу перших або другого залежить від ситуації. Для екстремальної ситуації краще директивне розпорядження, для нормальної - прохання. Слід мати на увазі, що навіть до найжорсткіших наказам, що супроводжується погрозами покарання, підлеглі поступово звикають і при слушній нагоді або не виконують їх, або виконують недостатньо якісно. При прийнятті рішень менеджер повинен бути уважним до чужої думки, терпляче вислуховувати його, прагнути зрозуміти, не відкидати його відразу, навіть якщо воно і представляється невірним, пам'ятати, що будь-яка, навіть сама неймовірна думка змушує задуматися, перевірити правильність своєї позиції і переконатися у своїй правоті.
Необхідно впевнитися, чи правильно зрозуміле розпорядження. Для цього недостатньо питань: "Ви мене зрозуміли?", "Зрозуміло чи я пояснив Вам?" Деякі працівники, щоб приховати свою некомпетентність і справити сприятливе враження, можуть відповісти ствердно, не усвідомивши насправді, що від них вимагається доцільно попросити працівника розповісти, як він зрозумів вказівку.
Менеджеру в процесі роботи доводиться давати багато доручень з різних ділових питань. За відсутності контролю за їх виконанням про них іноді забувають і вони не реалізуються. Це виробляє у працівників думку, що якщо виконання розпорядження не контролюється, то воно зроблено формально і його реалізація нікому не потрібна. У такому ставленні до розпоряджень є вина і підлеглих і начальників. Тому необхідно вести облік управлінських вказівок і фіксувати їх виконання. Дану роботу можна доручити секретарю або помічнику.
Реалізація управлінських рішень передбачає поточний контроль результатів у процесі їх виконання. Мета контрольних перевірок повинна складатися не тільки в тому, щоб "підстьобнути" виконавця, скільки у наданні допомоги, якщо він її потребує. Контроль у виробничому процесі потрібен також для запобігання помилок, відхилень від вироблених критеріїв і стандартів, виявлення проблем і коригування діяльності організації або окремих осіб до того, як ці проблеми призведуть до кризової ситуації і поставлять виконання розпорядження на межу зриву. Однак контроль повинен бути розумним, коректною. Він не повинен перетворюватися на дріб'язкову опіку. Надмірний контроль може скувати ініціативу, погасити творчий порив працівників, порушити їх трудовий ритм, викликати непотрібну нервозність і в кінцевому підсумку більше нашкодити, ніж сприяти успіху.
ЕТИКА ПРИЙОМУ НА РОБОТУ
Успіх роботи керівника багато в чому залежить від сформованого колективу працівників. Функцію підбору кадрів у великих фірмах здійснюють спеціальні відділи кадрів, у малих - самі керівники. Але в тих і в інших останнє слово про прийом на роботу залишається за керівником. Які ж кандидати на роботу мають перевагу при занятті вакантних посад? Це перш за все компетентні, з досвідом роботи фахівці. При цьому керівник не повинен боятися підлеглих розумнішого за себе. Адже головним критерієм оцінки його професіоналізму є не стільки його особисті якості, скільки успішна діяльність очолюваного ним колективу.
При прийомі на роботу не можна ігнорувати особистісні якості кандидатів. Саме тому охоче беруть на роботу тих, кого знають, з ким працювали або вчилися. Необхідно мати на увазі, що ризиковано приймати у підпорядкування родичів і близьких друзів. Їх важко карати, тим більше звільняти, якщо вони погано справляються зі своїми службовими обов'язками.
Як же визначити професійну придатність і особистісні гідності претендентів на вакантну посаду. Існує цілий ряд джерел отримання інформації про майбутнє працівника. У їх числі анкета, заповнюється самим кандидатом, рекомендаційні листи або відомості, отримані в бесідах з колишніми керівниками і колегами претендента на посаду, письмові тести, медична довідка. Приносять користь особисті бесіди керівника з кандидатами. Однак, щоб ці розмови були найбільш ефективними, до них треба готуватися. Зокрема, заздалегідь повинен бути визначений перелік питань, відповіді на які хоче отримати менеджер, наприклад: "Чому кандидат вибрав цю професію?", "Що він чекає від майбутньої роботи?", "Де працював за цією професією раніше і чому збирається йти ( або пішов) з колишньої роботи? "," Які він може назвати сильні боки, як фахівця і особистості, які слабкі? "," Якого типу роботу він любить і що не любить робити? "," На яку зарплату він претендує? " Природно, від багатьох кандидатів бесіда з керівниками вимагає великої психологічної напруги. Вони нервують, скуті, що заважає їм сформувати про себе сприятливе враження. Тому для отримання справжнього уявлення про кандидата необхідне створення довірчої атмосфери. По-перше, розмова має проходити в конфіденційній обстановці. По-друге, їй не повинні заважати телефонні дзвінки, поява в приміщенні сторонніх осіб. По-третє, щоб зняти напругу, відвідувачеві задають спочатку питання, що мають до бесіди непряме значення: "Як добралися?," Звідки Ви дізналися про вакантну посаду? "Та ін
У процесі бесіди керівник не тільки ставить питання і вислуховує відповіді, але і інформує співрозмовника про стан справ у фірмі, про посадові обов'язки і повноваження кандидата, якщо він буде прийнятий на роботу, про можливості кар'єри, про переваги в порівнянні з колишньою його роботою, не упускаючи при цьому і негативні сторони майбутньої діяльності. Керівник уважно спостерігає за співрозмовником, тим самим з'ясовуючи його вміння спілкуватися, звертає увагу на манери, охайність одягу. Якщо його майбутня робота пов'язана з телефонними розмовами, бесіду з ним доцільно провести і по телефону. Прийнявши на роботу нового співробітника, керівники повинні допомогти йому освоїти посадові обов'язки і адаптуватися в колективі. Професійна допомога надається за допомогою навчання, консультацій, порад. Її здійснюють не тільки керівники, але й інші посадові особи.
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПІДЛЕГЛИХ
Люди, як правило, із задоволенням виконують цікаву і престижну роботу. Однак у будь-якій справі
є види робіт, які багатьма сприймаються як негідні їх. Треба зуміти переконати працівників у важ-
ності будь-який праці, постаратися зробити нецікаву роботу цікавою, творчою, при цьому
відповідним чином оцінюючи її виконання як матеріально, так і морально.
Успіх виконання управлінських рішень залежить від мотивації трудової діяльності підлеглих
них. Мотиви її різноманітні: від найпростіших, наприклад задоволення за допомогою заробітної пла-
ти потреб у їжі, одязі, житло, розваги, до більш складних, таких, як бажання реалі-
вать свої потенційні можливості і здібності, прагнення підвищити свій соціальний статус, отримати
суспільне визнання своїх заслуг, викликати почуття гордості за ділові успіхи у своїх близьких. Керівни-
дители повинні враховувати у стимулюванні творчого та ефективної праці значимість для підпорядкованих-
ненного тих чи інших потреб, для чого слід їх вивчати.
Вивчення мотивації необхідно і для правильного застосування найважливіших методів управлінсько-
го впливу на підлеглих працівників: заохочень і покарань, бо для одних працівників найбільш
високою оцінкою їх роботи буде грошова премія, для інших - підвищення по службі, для третіх-
суспільне визнання їхніх успіхів. Так само справа йде і з покараннями, тільки ці показники мають знак
мінус. Менеджери повинні всіляко заохочувати сумлінну працю, не допускати того, щоб старання під-
чинение та отримання ними високих результатів тягли за собою велику їх завантаженість, а не підвищену
заробітну плату, оскільки позбавлення матеріальної винагороди за ефективну працю не тільки ображає підлеглих, але і знижує їх працездатність та ініціативу.
По-перше, це виконання функцій з підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень. Право прийняття рішень (у рамках своєї компетентності) має тільки менеджер. Це головна його функція. Менеджер наділений правом приймати управлінські рішення, він же несе і відповідальність ність за їх наслідки.
По-друге, це інформаційна роль менеджера, оскільки для того, щоб прийняти ефективне управлінське рішення, необхідно отримати та обробити достовірну економіко-управлінську інформацію про розвиток системи управління туризмом. Не дарма кажуть: хто володіє інформа-цією, той володіє світом. Від того, наскільки повною інформацією володіє ме-неджер, наскільки він може ясно і чітко доводити потрібну інформацію до виконавців, у великій мірі залежить і результат його роботи.
По-третє, менеджер виступає в якості керівника, що формує відносини усередині і поза організацією, мотивуючого членів трудового колективу на досягнення практичних чних і стратегічних цілей організації.
Менеджер - це та особистість, через яку люди готові йти, ідеям якої вони завжди вірять. Підтримка членами колективу свого керівника в сучасних умовах є тією базою, без якої ні один менеджер, яким би гарним і грамотним фахівцем він не був, не зможе успішно управляти колективом.