ОСВІТНЯ АВТОНОМНА
НЕКОМЕРЦІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ
ВИЩОЇ ОСВІТИ
"Волзький університет
імені В.Н. Татіщева "(ІНСТИТУТ)
Факультет - економічний
Спеціальність - менеджмент організації
Кафедра менеджменту організації
Контрольна робота
З дисципліни: "Основи дипломного проектування"
На тему:
"Формування корпоративного духу та організаційної культури компанії"
студента 5 курсу, групи ЕМЗ-503
Рожкова Олексія
Викладач:
Дороніна Ірина Василівна
Дата здачі: _________________
Дата захисту: ________________
Оцінка: _____________________
Тольятті 2009
Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення корпоративної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що "клієнт завжди правий", тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. У інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те , як він має діяти в конкретній ситуації. І, нарешті, третім загальним атрибутом поняття корпоративної культури вважається "символіка", за допомогою якої ціннісні орієнтації "передаються" членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через "ходячі" історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії . Таким чином, цілком допустимо використання поняття "корпоративна культура", якої в більшій мірі відображає даний феномен. У нашому дослідженні буде використовуватися цей термін. Термін "корпоративна культура" з'явився в XIX столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував її, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки статутами, судами честі, а й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської "корпорації". Правила поведінки, як писані, так і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могли призводити до виключення їх членів із співтовариств. Таким чином, багато "вузлові" питання, пов'язані з організаційною культурою, самі по собі новими не є. Про це свідчить потік публікацій, лише певна частина яких має суто науковий аспект. Крім того, існують предметні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходу до організаційної культури, повідомлення про проекти "культурних змін" і викладу більш-менш зрозумілих моделей поведінки. За останні 15-20 років строката суміш до цього досить розрізнених ідей, теорій і моделей була зібрана воєдино "під дах" одного, досить ємного і універсального поняття "корпоративна культура". Вчені сформулювали сутність корпоративної культури дещо по-іншому. Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного і матеріального оточення організації. Як зазначалося раніше, при більш-менш однаковому контексті поняття "корпоративна культура", у різних авторів виникають істотні різночитання у визначеннях і коментарях цього явища. І, тим не менш, головними елементами корпоративної культури, більшість авторів називає: людський фактор, лояльність працівника до фірми, набір традицій, покликаних зміцнювати внутрішню структуру організації. Таким чином, корпоративну культуру можна визначити як комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин і способів ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії. Культура організації може свідомо створюватися її провідними членами або вона формується довільно з часом під впливом різних внутрішніх і зовнішніх факторів. Ідея організаційної культури є досить абстрактний характер, однак, як повітря в кімнаті, вона оточує все і впливає на все, що відбувається в організації. Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається низкою обставин. По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності та наступності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації та свого положення в ній, сприяє формуванню відчуття соціальної захищеності. По-друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве. По-третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування). Всі існуючі організації унікальні. Кожна має свою власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, всередині організаційні ритуали та міфи, які у своїй сукупності і утворюють унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріше неявний характер, але останнім часом взяла гору тенденція визнання їх впливу і ролі.
(Додаток до рішення Ради директорів від 23.03.2005, до наказу № 316 от19.04.2005)
Місія компанії
Ми створюємо для наших клієнтів якісні автомобілі за доступними цінами, приносячи стабільний прибуток нашим акціонерам, покращуючи добробут наших співробітників і підвищуючи цінність нашого бізнесу на благо Вітчизни.
Цінності компанії:
· Персонал компанії
· Лояльність споживачів
· Сильна торгова марка
· Високий науково-технічний потенціал
· Міцна ділова репутація
· Соціальна відповідальність
Стратегічні цілі:
· Лідерство
· Збереження лідерства на російському автомобільному ринку
· Активна інтеграція у світове автомобілебудування
· Досягнення передового рівня кваліфікації персоналу
· Ефективність
· Ефективне управління ресурсами і витратами
· Постійне поліпшення якості
· Розвиток корпоративної культури, орієнтованої на досягнення результату
· Гнучкість
· Впровадження передових гнучких технологій виробництва автомобілів
· Оперативне реагування компанії на вимоги ринку
· Забезпечення споживачів автомобілями, які відповідають міжнародним нормам безпеки та екології
· Корпоративна політика
ПОЛІТИКА ВАТ "АВТОВАЗ" У ОБЛАСТІ ІНФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.
Затверджено наказом президента - генерального директора ВАТ "АВТОВАЗ" від 21.06.2005 № 521
1. Головний ресурс відкритого акціонерного товариства "АВТОВАЗ" - це його персонал: колектив робітників, службовців, фахівців і керівників, які працюють над вирішенням спільного завдання - підвищенням ефективності та прибутковості виробництва сучасних, якісних і безпечних автомобілів.
2. Рішення загальної задачі можливе передусім за наявності довірчих, партнерських відносин між керівництвом і іншим персоналом Товариства, коли інтереси обох сторін поважаються та враховуються.
3. Кожен працівник Товариства має право звертатися з питаннями до вищестоящого керівництва і отримувати достовірну інформацію, пов'язану з його роботою в Товаристві.
4. Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" вважає за необхідне інформувати працівників про економічний стан Товариства та перспективи його розвитку.
Керівництво Товариства вважає також необхідним доводити до відома персоналу інформацію з трудових і соціальних питань, в тому числі роз'яснювала:
"Умови реалізації різних форм соціального партнерства, надання пільг і гарантій;
"Оцінку і оплату праці працівників;
"Соціальне забезпечення персоналу ВАТ" АВТОВАЗ ".
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" бере на себе відповідальність за визначення стратегічних напрямів у сфері інформування, забезпечення правової та організаційної основи, створення, впровадження та постійне поліпшення технологій інформаційного забезпечення персоналу Товариства.
Дана Політика поширюється на всіх працівників ВАТ "АВТОВАЗ" незалежно від виду трудового договору.
ПОЛІТИКА ВАТ "АВТОВАЗ" У ГАЛУЗІ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ.
Затверджено наказом президента - генерального директора № 450 від 07.06.2005
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" офіційно проголошує довготривалу політику в галузі навчання персоналу для визнання провідної ролі персоналу в успішному розвитку ВАТ "АВТОВАЗ" і демонстрації своєї прихильності принципом "Персонал - головна цінність компанії".
Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей ВАТ "АВТОВАЗ", невід'ємною складовою всіх процесів, які виконуються у ВАТ "АВТОВАЗ".
Підвищення компетентності персоналу ВАТ "АВТОВАЗ" - запорука успішної конкуренції на світовому ринку автомобілів. Постійне поліпшення процесів, виконуваних у ВАТ "АВТОВАЗ" неможливо без безперервного підвищення компетентності персоналу.
Жодне організаційне чи технологічне зміна у ВАТ "АВТОВАЗ" не повинно проводитися без випереджаючого навчання персоналу.
Навчально-матеріальна база оновлюється і вдосконалюється адекватно розвитку і модернізації виробництва.
Інвестиції в навчання персоналу - це ефективний засіб досягнення цілей і завдань, що стоять перед ВАТ "АВТОВАЗ".
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" зацікавлене і забезпечує всебічну підтримку навчання персоналу і створює умови, що стимулюють кожного працівника постійно підвищувати рівень компетентності на своєму робочому місці.
Постійне вдосконалення системи навчання персоналу - запорука успішного розвитку ВАТ "АВТОВАЗ".
МОЛОДІЖНА ПОЛІТИКА.
Затверджено наказом президента № 342 від 15.06.2007 р.
Метою молодіжної політики є розвиток і реалізація потенціалу молодих працівників, прихильних ВАТ "АВТОВАЗ".
Залучення молодих кадрів на підприємство, їх адаптація на виробництві, організація безперервного навчання і професійного розвитку, формування системи кадрового резерву, а також залучення молоді до вирішення актуальних виробничих питань і науково-технічна творчість - це пріоритетні завдання, комплексне вирішення яких дозволяє повною мірою використовувати сформований потенціал молоді.
Керівництво Товариства вважає пріоритетним забезпечення поєднання інтересів молодих працівників і підприємства в напрямку вирішення першочергових завдань виробництва, управління та розвитку суспільства.
Залучення молоді до діяльності з поліпшення якості, підвищення ефективності діючого виробництва, розробці і впровадженню нових моделей автомобілів і форм роботи, які відповідають сучасним вимогам, а також вирішенню інших актуальних виробничих питань здійснюється на принципах інвестування молодіжних програм.
Керівництво Товариства зацікавлене в ініціативних, відповідальних і цілеспрямованих молодих працівників та готове надати їм можливості для власного розвитку, професійного і службового зростання.
Ефективна взаємодія молодіжного активу (комісії по роботі з молоддю і ради молодих фахівців) з керівництвом Товариства у сфері реалізації молодіжної політики забезпечує громадський рада молоді ВАТ "АВТОВАЗ", що постійно діє при президенті ТОВ "ГРУПА АВТОВАЗ".
Фірмовий стиль ВАТ "АВТОВАЗ".
Ідентичність грає найважливішу роль в закладці основ для переваги бренду споживачами, акціонерами, постачальниками, інвесторами та широкою публікою. Ясно проголошений, послідовно й повсюдно впроваджуваний і захищений законом єдиний графічний стиль здатний забезпечити компанії і її торгової марки впізнаваність, необхідну для успіху в конкурентному ринковому оточенні.
Сучасний фірмовий стиль ВАТ "АВТОВАЗ" був затверджений рішенням ради директорів у вересні 2002 р. Крім правил вживання товарних знаків і визначення кольорографічних констант він регламентує застосування елементів зовнішніх і внутрішніх візуальних комунікацій, архітектурно-стилістичні рішення інтер'єрів та екстер'єрів, правила верстки рекламно-інформаційних матеріалів , стилістику спецодягу.
Таким чином, фірмовий стиль присутній практично у всіх сферах діяльності нашої компанії: від заводської прохідної до виїзду з сервісного центру дилерів, від рекламного оголошення в журналі до пакувальної коробки запчастини.
До числа елементів, на яких базується вся система ідентичності брендів LADA та АВТОВАЗ відноситься невелика кількість кольорографічних констант: фірмові знаки - образотворчий (емблема) і словесні (логотипи), їх поєднання (комбіновані знаки), шрифти, колірна гамма, художня форма і характер ліній .
Знак служить для того, щоб відрізняти виробляються і продаються організацією товари і послуги від аналогічних товарів і послуг інших організацій. Також знак несе рекламну, охоронну і гарантійну функції. Під "знаком", перш за все, розуміються зареєстровані товарні знаки і знаки послуг. Для акціонерного товариства "АВТОВАЗ" це образотворчий товарний знак (Тура) і словесні товарні знаки (АВТОВАЗ і LADA).
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративна культура організації в Росії / / Управління якістю. - 2004. - № 8. - С.51-59.
3. Башкіна У.И., Казанська С.Ю. Як розробити власний кодекс корпоративної етики? / / Акціонерне товариство: питання корпоративного управління. - 2005. - № 4. - С.57-64.
4. Зуєва І. Простір для творчості / / Довідник з управління персоналом. - 2007. - № 5. - С.80-86.
5. Іванова С.В. Стимулюючий ефект корпоративної культури / / Кадровик. - 2005. - № 11. - С.105-112.
6. Іванова С. Група, корпоративна культура і мотивація / / Нормування та оплата праці. - 2005. - № 9. - С.44-52.
7. Як створити корпоративну систему цінностей / / Техносвіт. - 2006. - № 4. - С.102-106.
8. Козлов В.В. Роль і місце винагороди у формуванні корпоративної культури / / Нормування та оплата праці. - 2006. - № 1. - С.52-54.
9. Корпоративна культура / / Організація роботи служби персоналу. - 2006. - С.34-40.
10. Корпоративна культура в російських компаніях / / Генеральний директор. - 2006. - № 4. - С.12-13.
11. Корпоративна культура і свята / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 10. - С.8-44.
12. Корпоративна культура: теорія і практика від Річарда Дафта / / Маркетолог. - 2006. - № 12. - С.56-62.
13. Кравченко К. Організаційна культура промислового підприємства. / / Людина і праця. - 2006. - № 6. - С.73-77.
НЕКОМЕРЦІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ
ВИЩОЇ ОСВІТИ
"Волзький університет
імені В.Н. Татіщева "(ІНСТИТУТ)
Факультет - економічний
Спеціальність - менеджмент організації
Кафедра менеджменту організації
Контрольна робота
З дисципліни: "Основи дипломного проектування"
На тему:
"Формування корпоративного духу та організаційної культури компанії"
студента 5 курсу, групи ЕМЗ-503
Рожкова Олексія
Викладач:
Дороніна Ірина Василівна
Дата здачі: _________________
Дата захисту: ________________
Оцінка: _____________________
Тольятті 2009
Введення
Корпоративна культура - це міждисциплінарний напрямок досліджень, яке знаходиться на стику декількох областей знання, таких як менеджмент, організаційна поведінка, соціологія, психологія, культурологія. Саме багатодисциплінарного даної концепції, її унікальна інтегративна сутність, з одного боку, створюють при її розгляді певні складності пізнавального плану, а з іншого - дають можливість грамотно і ефективно управляти підприємством. Питання організаційної культури є відносно новим і мало вивченим в нашій країні і за кордоном. Навіть у США дослідженням цієї проблеми почали займатися лише в 80-90-х роках, а в Росії і того пізніше. Тому настав час серйозно зайнятися вивченням діяльності організації з позиції організаційної культури. Про інтерес до цієї проблеми свідчать запити керівників і фахівців, а також реальні замовлення організацій на виконання дослідницьких проектів. Культура фірми - не синонім поняття "клімат". Культура сама припускає клімат, цінності, стиль, взаємини в даній організації. У її поняття входять: якісь постійно повторювані характеристики поведінки людей, наприклад: ритуали, форми прояву шанобливості, манера поведінки, норми виробничих груп; філософія, яка визначає політику організації по відношенню до працівників або замовникам; "правила гри", які треба дотримуватися, щоб досягти успіху в організації. Російські фірми і підприємства, ще не достатньо ясно усвідомлюють, що проблеми сьогодення і майбутнього більше не можуть вирішуватися за допомогою рецептів минулого. Подання про цінності прийшли в рух. Не ясно усвідомлюють наші підприємці і те, що на зміну минулим загальновизнаним цінностям , таким як дисципліна, послух, ієрархія, влада, приходять інші: участь, самовизначення, колектив, розкриття особистості, творчість. Багато західні та російські підприємці прийшли до висновку, що процвітає та фірма, в якій створено згуртований колектив, де зламані ієрархічні перегородки, де кожен кровно зацікавлений у загальному успіху, бо від цього залежить його матеріальне благополуччя. Швидше за всіх піднімається і розвивається та фірма, колектив якої має добре розвинену корпоративну культуру. В даний час за кордоном накопичений колосальний теоретичний і практичний досвід формування, підтримки, перетворення корпоративної культури в організаціях. Такі класики менеджменту, як Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. внесли видимий внесок у дослідження питань формування корпоративної культури. Але особливої уваги заслуговують статті сучасних авторів. Так, цікаві тематичні статті Надя Крилова, присвячені різним аспектам корпоративної культури, її змісту, сутності та елементів. Існує чимало теоретичних досліджень присвячених питання формування культури організації і в Росії. Такі автори як Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.М., Орлова Т., Кучерова Про . Внесли чималий внесок у розвиток теорії культури організації, так зокрема, ними були досліджені елементи корпоративної культури, роль корпоративної культури в розвитку організації, взаємозалежність організаційної культури та організаційних перетворень.Теоретична частина
Фахівці в галузі менеджменту організації вважають, що організації, як і нації, мають свою культуру. Процес формування організаційної культури цікавий для організації, в першу чергу, можливістю регулювання поведінкових установок персоналу на підставі тих цінностей, які прийнятні для організації, але не є пріоритетними, а іноді і відходять від цінностей, що склалися в суспільстві. У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття "корпоративна культура". Як і багато інші терміни організаційно-правових дисциплін цей не має єдиного тлумачення. У сучасній навчальній і науковій літературі налічується близько 50 понять "корпоративної культури". Розглянемо найбільш поширені: ... Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища . ... Корпоративна культура - специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи. ... Корпоративна культура - це система принципів, звичаїв і цінностей, що дозволяють всім в компанії рухатися в одному напрямі як єдиного цілого. ... Корпоративна культура - це набір найбільш важливих положень, прийнятих членами організації та виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. ... Корпоративна культура - це історія, представлена в сьогоденні (Баррі Феган). ... Корпоративна культура - це унікальна загальна психологія організації (П. Вейл). ... Корпоративна культура - це набір припущень, переконань, цінностей і норм, які поділяються всіма членами організації (Д. Ньюстром, К. Девіс). ... Корпоративна культура - це складний комплекс припущень , бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задає загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Виявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його поведінку в критичних ситуаціях (Т. Ю. Базаров). ... Корпоративна культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, прагнення та очікування, реально випробувані вами або вашими співробітниками. Ваша організаційна культура - це, як люди ставляться до добре зроблену роботу, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, який тримає, це масло, яке пом'якшує ... Це те, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини і які форми поведінки вибирає для себе кожне з підрозділів в результаті цього бачення. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм. Це те, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника. (Б. Феган). ... Корпоративна культура - це сформований психологічний клімат роботи в компанії і т.д.Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення корпоративної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що "клієнт завжди правий", тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. У інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те , як він має діяти в конкретній ситуації. І, нарешті, третім загальним атрибутом поняття корпоративної культури вважається "символіка", за допомогою якої ціннісні орієнтації "передаються" членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через "ходячі" історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії . Таким чином, цілком допустимо використання поняття "корпоративна культура", якої в більшій мірі відображає даний феномен. У нашому дослідженні буде використовуватися цей термін. Термін "корпоративна культура" з'явився в XIX столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував її, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки статутами, судами честі, а й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської "корпорації". Правила поведінки, як писані, так і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могли призводити до виключення їх членів із співтовариств. Таким чином, багато "вузлові" питання, пов'язані з організаційною культурою, самі по собі новими не є. Про це свідчить потік публікацій, лише певна частина яких має суто науковий аспект. Крім того, існують предметні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходу до організаційної культури, повідомлення про проекти "культурних змін" і викладу більш-менш зрозумілих моделей поведінки. За останні 15-20 років строката суміш до цього досить розрізнених ідей, теорій і моделей була зібрана воєдино "під дах" одного, досить ємного і універсального поняття "корпоративна культура". Вчені сформулювали сутність корпоративної культури дещо по-іншому. Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного і матеріального оточення організації. Як зазначалося раніше, при більш-менш однаковому контексті поняття "корпоративна культура", у різних авторів виникають істотні різночитання у визначеннях і коментарях цього явища. І, тим не менш, головними елементами корпоративної культури, більшість авторів називає: людський фактор, лояльність працівника до фірми, набір традицій, покликаних зміцнювати внутрішню структуру організації. Таким чином, корпоративну культуру можна визначити як комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин і способів ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії. Культура організації може свідомо створюватися її провідними членами або вона формується довільно з часом під впливом різних внутрішніх і зовнішніх факторів. Ідея організаційної культури є досить абстрактний характер, однак, як повітря в кімнаті, вона оточує все і впливає на все, що відбувається в організації. Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається низкою обставин. По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності та наступності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації та свого положення в ній, сприяє формуванню відчуття соціальної захищеності. По-друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве. По-третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування). Всі існуючі організації унікальні. Кожна має свою власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, всередині організаційні ритуали та міфи, які у своїй сукупності і утворюють унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріше неявний характер, але останнім часом взяла гору тенденція визнання їх впливу і ролі.
Практична частина
Базові складові корпоративної філософії ВАТ "АВТОВАЗ" Місія, стратегічні цілі, цінності ВАТ "АВТОВАЗ"(Додаток до рішення Ради директорів від 23.03.2005, до наказу № 316 от19.04.2005)
Місія компанії
Ми створюємо для наших клієнтів якісні автомобілі за доступними цінами, приносячи стабільний прибуток нашим акціонерам, покращуючи добробут наших співробітників і підвищуючи цінність нашого бізнесу на благо Вітчизни.
Цінності компанії:
· Персонал компанії
· Лояльність споживачів
· Сильна торгова марка
· Високий науково-технічний потенціал
· Міцна ділова репутація
· Соціальна відповідальність
Стратегічні цілі:
· Лідерство
· Збереження лідерства на російському автомобільному ринку
· Активна інтеграція у світове автомобілебудування
· Досягнення передового рівня кваліфікації персоналу
· Ефективність
· Ефективне управління ресурсами і витратами
· Постійне поліпшення якості
· Розвиток корпоративної культури, орієнтованої на досягнення результату
· Гнучкість
· Впровадження передових гнучких технологій виробництва автомобілів
· Оперативне реагування компанії на вимоги ринку
· Забезпечення споживачів автомобілями, які відповідають міжнародним нормам безпеки та екології
· Корпоративна політика
ПОЛІТИКА ВАТ "АВТОВАЗ" У ОБЛАСТІ ІНФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.
Затверджено наказом президента - генерального директора ВАТ "АВТОВАЗ" від 21.06.2005 № 521
1. Головний ресурс відкритого акціонерного товариства "АВТОВАЗ" - це його персонал: колектив робітників, службовців, фахівців і керівників, які працюють над вирішенням спільного завдання - підвищенням ефективності та прибутковості виробництва сучасних, якісних і безпечних автомобілів.
2. Рішення загальної задачі можливе передусім за наявності довірчих, партнерських відносин між керівництвом і іншим персоналом Товариства, коли інтереси обох сторін поважаються та враховуються.
3. Кожен працівник Товариства має право звертатися з питаннями до вищестоящого керівництва і отримувати достовірну інформацію, пов'язану з його роботою в Товаристві.
4. Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" вважає за необхідне інформувати працівників про економічний стан Товариства та перспективи його розвитку.
Керівництво Товариства вважає також необхідним доводити до відома персоналу інформацію з трудових і соціальних питань, в тому числі роз'яснювала:
"Умови реалізації різних форм соціального партнерства, надання пільг і гарантій;
"Оцінку і оплату праці працівників;
"Соціальне забезпечення персоналу ВАТ" АВТОВАЗ ".
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" бере на себе відповідальність за визначення стратегічних напрямів у сфері інформування, забезпечення правової та організаційної основи, створення, впровадження та постійне поліпшення технологій інформаційного забезпечення персоналу Товариства.
Дана Політика поширюється на всіх працівників ВАТ "АВТОВАЗ" незалежно від виду трудового договору.
ПОЛІТИКА ВАТ "АВТОВАЗ" У ГАЛУЗІ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ.
Затверджено наказом президента - генерального директора № 450 від 07.06.2005
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" офіційно проголошує довготривалу політику в галузі навчання персоналу для визнання провідної ролі персоналу в успішному розвитку ВАТ "АВТОВАЗ" і демонстрації своєї прихильності принципом "Персонал - головна цінність компанії".
Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей ВАТ "АВТОВАЗ", невід'ємною складовою всіх процесів, які виконуються у ВАТ "АВТОВАЗ".
Підвищення компетентності персоналу ВАТ "АВТОВАЗ" - запорука успішної конкуренції на світовому ринку автомобілів. Постійне поліпшення процесів, виконуваних у ВАТ "АВТОВАЗ" неможливо без безперервного підвищення компетентності персоналу.
Жодне організаційне чи технологічне зміна у ВАТ "АВТОВАЗ" не повинно проводитися без випереджаючого навчання персоналу.
Навчально-матеріальна база оновлюється і вдосконалюється адекватно розвитку і модернізації виробництва.
Інвестиції в навчання персоналу - це ефективний засіб досягнення цілей і завдань, що стоять перед ВАТ "АВТОВАЗ".
Керівництво ВАТ "АВТОВАЗ" зацікавлене і забезпечує всебічну підтримку навчання персоналу і створює умови, що стимулюють кожного працівника постійно підвищувати рівень компетентності на своєму робочому місці.
Постійне вдосконалення системи навчання персоналу - запорука успішного розвитку ВАТ "АВТОВАЗ".
МОЛОДІЖНА ПОЛІТИКА.
Затверджено наказом президента № 342 від 15.06.2007 р.
Метою молодіжної політики є розвиток і реалізація потенціалу молодих працівників, прихильних ВАТ "АВТОВАЗ".
Залучення молодих кадрів на підприємство, їх адаптація на виробництві, організація безперервного навчання і професійного розвитку, формування системи кадрового резерву, а також залучення молоді до вирішення актуальних виробничих питань і науково-технічна творчість - це пріоритетні завдання, комплексне вирішення яких дозволяє повною мірою використовувати сформований потенціал молоді.
Керівництво Товариства вважає пріоритетним забезпечення поєднання інтересів молодих працівників і підприємства в напрямку вирішення першочергових завдань виробництва, управління та розвитку суспільства.
Залучення молоді до діяльності з поліпшення якості, підвищення ефективності діючого виробництва, розробці і впровадженню нових моделей автомобілів і форм роботи, які відповідають сучасним вимогам, а також вирішенню інших актуальних виробничих питань здійснюється на принципах інвестування молодіжних програм.
Керівництво Товариства зацікавлене в ініціативних, відповідальних і цілеспрямованих молодих працівників та готове надати їм можливості для власного розвитку, професійного і службового зростання.
Ефективна взаємодія молодіжного активу (комісії по роботі з молоддю і ради молодих фахівців) з керівництвом Товариства у сфері реалізації молодіжної політики забезпечує громадський рада молоді ВАТ "АВТОВАЗ", що постійно діє при президенті ТОВ "ГРУПА АВТОВАЗ".
Фірмовий стиль ВАТ "АВТОВАЗ".
Ідентичність грає найважливішу роль в закладці основ для переваги бренду споживачами, акціонерами, постачальниками, інвесторами та широкою публікою. Ясно проголошений, послідовно й повсюдно впроваджуваний і захищений законом єдиний графічний стиль здатний забезпечити компанії і її торгової марки впізнаваність, необхідну для успіху в конкурентному ринковому оточенні.
Сучасний фірмовий стиль ВАТ "АВТОВАЗ" був затверджений рішенням ради директорів у вересні 2002 р. Крім правил вживання товарних знаків і визначення кольорографічних констант він регламентує застосування елементів зовнішніх і внутрішніх візуальних комунікацій, архітектурно-стилістичні рішення інтер'єрів та екстер'єрів, правила верстки рекламно-інформаційних матеріалів , стилістику спецодягу.
Таким чином, фірмовий стиль присутній практично у всіх сферах діяльності нашої компанії: від заводської прохідної до виїзду з сервісного центру дилерів, від рекламного оголошення в журналі до пакувальної коробки запчастини.
До числа елементів, на яких базується вся система ідентичності брендів LADA та АВТОВАЗ відноситься невелика кількість кольорографічних констант: фірмові знаки - образотворчий (емблема) і словесні (логотипи), їх поєднання (комбіновані знаки), шрифти, колірна гамма, художня форма і характер ліній .
Знак служить для того, щоб відрізняти виробляються і продаються організацією товари і послуги від аналогічних товарів і послуг інших організацій. Також знак несе рекламну, охоронну і гарантійну функції. Під "знаком", перш за все, розуміються зареєстровані товарні знаки і знаки послуг. Для акціонерного товариства "АВТОВАЗ" це образотворчий товарний знак (Тура) і словесні товарні знаки (АВТОВАЗ і LADA).
Список літератури
1. Алєєва Є. Легенди і міфи корпорацій / / Генеральний директор. - 2006. - № 4. - С.53-56.2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративна культура організації в Росії / / Управління якістю. - 2004. - № 8. - С.51-59.
3. Башкіна У.И., Казанська С.Ю. Як розробити власний кодекс корпоративної етики? / / Акціонерне товариство: питання корпоративного управління. - 2005. - № 4. - С.57-64.
4. Зуєва І. Простір для творчості / / Довідник з управління персоналом. - 2007. - № 5. - С.80-86.
5. Іванова С.В. Стимулюючий ефект корпоративної культури / / Кадровик. - 2005. - № 11. - С.105-112.
6. Іванова С. Група, корпоративна культура і мотивація / / Нормування та оплата праці. - 2005. - № 9. - С.44-52.
7. Як створити корпоративну систему цінностей / / Техносвіт. - 2006. - № 4. - С.102-106.
8. Козлов В.В. Роль і місце винагороди у формуванні корпоративної культури / / Нормування та оплата праці. - 2006. - № 1. - С.52-54.
9. Корпоративна культура / / Організація роботи служби персоналу. - 2006. - С.34-40.
10. Корпоративна культура в російських компаніях / / Генеральний директор. - 2006. - № 4. - С.12-13.
11. Корпоративна культура і свята / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 10. - С.8-44.
12. Корпоративна культура: теорія і практика від Річарда Дафта / / Маркетолог. - 2006. - № 12. - С.56-62.
13. Кравченко К. Організаційна культура промислового підприємства. / / Людина і праця. - 2006. - № 6. - С.73-77.