Творчість та дослідження в менеджменті

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я РФ
ПІВНІЧНИЙ ДЕРЖАВНИЙ МЕДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ
КУРСОВА РОБОТА З МЕНЕДЖМЕНТУ
ТЕМА: «ТВОРЧІСТЬ І ДОСЛІДЖЕННЯ В МЕНЕДЖМЕНТІ»
ВИКОНАЛА: студентка 2-ї групи
II курсу заочного відділення
Трескіна І.Г.
АРХАНГЕЛЬСЬК - 2006
Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.3
1. Творчість і керування. Менеджер-дослідник ... ... ... ... ... ... стор.4
1.1. Дослідження управління як функції, цінності та чинника творчості ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор.4
1.2. Дослідження у вимогах до сучасного менеджера .. стор.7
1.3. Основні риси менеджера дослідницького типу ... ... стор.10
2. Системи управління та їх дослідження ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.12
2.1. Система управління як об'єкт дослідження ... ... ... ... .... Стор.12
2.2. Організація дослідження: види і методи проведення дослідження ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.15
2.3. Технологія дослідження систем управління ... ... ... ... .... Стор.19
3. Консультування як форма організації дослідження систем управління ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.23
3.1. Управлінське консультування: міждисциплінарний
і трансдисциплінарних підходи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор.23
3.2. Приклад розробки і використання в практиці
управлінського консультування міждисциплінарних (фізика &
економіка) моделей ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... стор.26
4. Формування інтегрального дослідного інтелекту .... Стор.32
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.37
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор.40
Введення
Дане курсове дослідження має своїм предметом творчі спершу управління, і пов'язані з цим дослідження в менеджменті.
Цільовий установкою курсової роботи є дослідження питань і проблем менеджменту з точки зору творчого підходу в управлінні. Це дослідження необхідно для більш ясного розуміння того, що успішне управління залежить від уміння керівника творчо вирішувати завдання управління. Але хочеться відзначити, що далеко не завжди керівник (особливо великого підприємства, що знаходиться на ринку досить тривалий час) може сам впоратися з аналізом системи управління свого підприємства, спрогнозувати розвиток фірми, тому часом необхідним є запрошення консультантів з управління.
У ході дослідження були розглянуті такі питання, як творчість і менеджмент (як ці поняття співвідносяться між собою), системи управління та їх дослідження; розглянуті зміни у вимогах до менеджера протягом історії управління як науки; далі були виділені основні риси менеджера дослідницького типу. Однією з поширених форм проведення досліджень систем управління підприємств є консалтинг, розгляду якого було приділено достатньо багато уваги: одним з найбільш дієвих та ефективних підходів в управлінському консультуванні були названі міждисциплінарний і трансдисциплінарних підходи, застосування яких було наочно продемонстровано в п.3.2. Остання глава присвячена такому поняттю, як «інтегральний дослідний інтелект», де були виділені принципи формування колективного інтелекту і принципи організації його діяльності.
Курсове дослідження проведене шляхом підбору та систематизації, обробки матеріалів і фактів з наукової літератури (див. Список літератури, с.39).
1.Творчество і керування. Менеджер-дослідник
1.1. Дослідження управління як функції, цінності та чинника творчості
Управління - найдавніше мистецтво і новітня наука. Фахівці в галузі управління сходяться на думці, що управління є частиною великих політичних, економічних, технологічних, соціальних та етичних систем і грунтується на власних концепціях, принципах і методах, тобто має серйозний науково-методичний фундамент.
Наука своєму розпорядженні потужні засоби пізнання світу - методом аналізу, тобто розчленування явища на його складові частини, властивості, щаблі розвитку, і методом синтезу - узагальнення, складання цілісної картини досліджуваного процесу. Аналіз передує синтезу, їх об'єднує органічна, внутрішньо необхідний зв'язок. Теорія управління персоналом або наука про адміністративне управління далеко не завжди може, на жаль, спиратися на дедуктивні та експериментальні методи досліджень, так як досліджувані явища не можна ізолювати від впливу зовнішнього середовища і побічних чинників. Крім аналізу і синтезу наука (і особливо мистецтво) має ще одним дивним, таємничим інструментом - інтуїцією. Інтуїція - результат напруженої роботи людської думки, постійного, наполегливого пошуку вирішення проблеми.
Оскільки управління є не лише наукою, але й мистецтвом, то роль інтуїції у прийнятті управлінських рішень особливо велика і відповідальна, тим більше, що ці рішення зазвичай приймаються при гострому дефіциті часу і зазвичай скасуванню не підлягають. Зараз, коли наша країна знаходиться в стадії болісних пошуків політичних та економічних рішень, особливо важливо, щоб керівник будь-якого рівня розумів - успішне управління фірмою, підприємством і, нарешті, державою можливо лише при знанні наукових основ управління та вмінні творчо застосувати ці знання, т. е. при володінні мистецтвом управління.
У практичній діяльності керуючі знаходяться в постійному контакті з змінюється середовищем і зобов'язані приймати рішення з урахуванням випадкових явищ і конкретних ситуацій, грунтуючись на власному досвіді та інтуїції. Творчі пошуки оптимального, нетривіального рішення додають управлінню характерні риси мистецтва. Більш того, ряд великих вчених і практиків (Г. Кунц, С. О'Доннел та ін) категорично наполягають на тому, що управління в першу чергу є мистецтвом: "Процес управління є мистецтво, суть якого полягає в застосуванні науки (основ організованого знання в галузі управління) до реальностей будь-якій ситуації ".
У широкому сенсі термін "мистецтво" вживають щодо будь-якій сфері людської діяльності, коли будь-яка робота виконується вміло, майстерно, майстерно в технологічному, а часто і в естетичному сенсі. Мистецтво є складовою частиною більш загальних систем (естетика, культура) і проявляється як здатність до імпровізації, неабияке вміння об'єднувати окремі елементи знання та інтуїції в нові, раніше невідомі комбінації; розвиває творчу уяву, сприяє моральному самовизначенню і самосвідомості особистості, формує естетичні смаки та ідеали . Якщо мистецтво є діяльність, спрямована на вивчення та образне моделювання навколишнього світу, то мистецтво управління відповідає цьому принципу, тому що керівник повинен постійно досліджувати виникають реальні ситуації і творчо моделювати варіанти прийнятого управлінського рішення. Мистецтво управління - здатність людини приймати нетривіальні рішення в умовах дефіциту інформації та часу.
Наука і мистецтво засновані на творчості на відміну від репродуктивної діяльності, спрямованої на кількісне відтворення досягнутого стандарту. Сміливий прорив у невідоме, талант першовідкривача лежать в основі прогресу, однак і реалізація великих відкриттів, розвиток матеріальної культури суспільства вимагають не тільки репродуктивної діяльності, колосальної концентрації ресурсів, а й істинно творчої активності багатьох непересічних особистостей.
Менеджмент як особливий вид діяльності ніколи не відмежовувався від творчості, навпаки, завжди його використав, причому подвійно. По-перше, для власних потреб, тобто для розробки тих чи інших управлінських рішень. Адже і такі суто буденні повсякденні акції, як усілякі засідання, наради, планерки, «п'ятихвилинки» і т.п., для управлінців, по суті, представляють заняття творчістю - нехай часто і неефективним, навіть безглуздий. По-друге, менеджмент використовує творчість для спонукання підлеглих до дій, що вимагаються з точки зору тих, хто керує. Таке спонукання передбачає під час елементарно грамотної його організації постійну апеляцію до закладеного в кожному працівника творчому початку, - нехай здійснювану на інтуїтивному рівні.
Підкреслюючи, що сучасний менеджмент пронизаний творчістю і без нього взагалі неможливий, не можна, втім, забувати про відому істину: чим більше в якійсь галузі діяльності творчості, тим більше її тяжіння до сфери мистецтва. В даний час вся система менеджменту виводиться на якісно новий щабель науковості, логічності, формалізованності. Практика показує, що цей перехід на новий щабель розвитку відбувається плавно, без порушення видимої цілісності створеної стрункої системи, однак з глибинною деформацією багатьох усталених і здавалися непорушними істин і стереотипів. Звідси правомірно припустити, що система менеджменту вступає в нову фазу розвитку, і її, отже, очікують нові цікаві відкриття, перш за все в осягненні основ творчості.
Менеджмент творчих процесів тісно пов'язаний з проблемами миследіяльності. Характер зв'язку з цим і які з неї обставини вимагають спеціального дослідження, поки ще більшою мірою не здійсненого і навіть в істотній мірі не початого.
Сучасна наука підійшла до усвідомлення того, що творчість - це інтегральне поняття про різнорідних і нерідко суперечливих процесах, і потрібно вміти в цій заплутаній конгломераті виділяти саме ту структурну складову, яка в даних умовах потрібно. Інакше не реалізується найважливіше положення менеджменту: для нього об'єкт управління завжди має бути конкретизований, грамотно і чітко окреслено і представлений в ясних і однозначних термінах.
1.2. Дослідження у вимогах до сучасного менеджера
Яким повинен бути сучасний менеджер, щоб успішно виконувати свої функції? Дискусії на цю тему почалися ще на початку ХХ століття, коли вперше почали вивчати управління та пов'язані з ним керівництво, лідерство.
Однак тільки в період між 1930 і 1950 рр.. вперше почали вивчати лідерство у великих масштабах і на систематичної основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявлення властивостей або особистісних характеристик ефективних керівників. Згідно позиції особистих якостей, також відомої під назвою теорії великих людей, кращі з керівників мають певним набором загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками.
Табл.1. Якості, найбільш часто зустрічаються у успішного лідера

Інтелектуальні здібності	Риси характеру особистості	Набуті вміння
• Розум і логіка	• Ініціативність	• Уміння заручатися підтримкою
• Розсудливість • Проникливість	• Гнучкість • Пильність	• Уміння кооперуватися • Уміння завойовувати популярність і престиж
• Оригінальність	• творчості і творчість	• Такт і дипломатичність
• Здатність до концептуалізації	• Чесність	• Вміння брати на себе ризик і відповідальність
• Освіченість • Знання справи • Уміння висловлювати свої думки	• Цілісність особистості • Сміливість • Впевненість в собі	• Уміння організовувати • Вміння переконувати • Уміння змінювати себе
• Цікавість і здатність освоювати нові знання та навички	• Врівноваженість	• Надійність
• Гостра інтуїція	• Незалежність • Самостійність • Амбіційність • Потреба в досягненнях • Наполегливість і завзятість • Енергійність • Владність • Працездатність • Агресивність • Прагнення до переваги • Обов'язковість • співчутливість	• Уміння жартувати і розуміти гумор • Уміння розбиратися в людях

1
У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей і лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. З'ясувалося, що лідери, як правило, відрізняються інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальним участю і соціально-економічним статусом, але в різних ситуаціях ефективні керівники виявляють різні особисті якості. Людина не стає керівником лише завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей.
Згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Незважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючого спонукати людей на досягнення цілей організації, його основний недолік полягав в тенденції виходити з припущення, що
__________________________________________________________________
¹ Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - 3-е вид. - М.: Гардарика, 1998 (Табл.10.2).
існує якийсь один оптимальний стиль керівництва.
Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також наявну у керівника інформацію.
Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають визначеним ситуаціям. Результати їх досліджень вказують, що аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так повинні вибиратися і різні способи керівництва - залежно від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.
Підводячи підсумки всього вищесказаного, можна стверджувати, що ефективний, успішний менеджер (керівник) в будь-якому випадку - неординарна особистість; володіє особливим типом, стилем мислення, для якого характерні висока швидкість обробки одержуваної інформації, нестандартність рішень, що приймаються і високо розвинуті здібності до аналізу і синтезу . Цей особливий, отриманий як дорогоцінний спадок предків або вироблений за роки життя тип мислення називають творчим (ще креативним, латеральним). Головною особливістю його є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, що здійснюється як би «на краю» свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і складається з різноманітної інформації, що надходить найчастіше з усіх органів чуття, миттєво сортируемое, аналізованої і узагальнюється у вигляді акту прийняття рішення.
Керівник повинен вміти підвищувати мотивацію працівників. Одним із способів підвищення трудової мотивації є участь працівників у прийнятті важливих рішень, обговорення з ними проблем розвитку і функціонування виробництва. Уміння розкривати інтелектуальний потенціал членів свого колективу є вищим показником управлінської майстерності, ефективність роботи підприємства в підсумку залежить не стільки від керівника, скільки від підлеглих - якщо керівник вміє керувати!
У контексті даного курсового дослідження можна говорити про те, що сучасні тенденції розвитку управління народжують нові вимоги до менеджера. Виникає поняття "менеджер дослідницького типу". Що це таке і в чому його особливість?
1.3. Основні риси менеджера дослідницького типу
Кожен менеджер виявляє у своїй роботі риси індивідуальності. Але завжди існує щось спільне, яке визначається особливістю роботи і умовами, в яких вона здійснюється. Сучасні умови управління - потреба в дослідженнях. Ця потреба реалізується у найрізноманітніших проявах - організації, методології та ін Але одним з наслідків реалізації цієї потреби є виникнення менеджерів, яких можна назвати менеджерами дослідницького типу. Їх особливість - загострену увагу дослідному підходу до вирішення всіх проблем розробки управлінських рішень. Але в більш детальному поданні можна виділити наступні риси менеджера дослідницького типу.

а) Проблемне бачення світу, здатність розпізнавати проблеми там, де для інших все ясно.
б) Уміння превентивно, тобто тоді, коли вони ще в зародку, ставити проблеми.
в) Системне і панорамне "сприйняття дійсності, процесів функціонування та розвитку керованого об'єкта".
г) Уміння сприймати, розуміти, приймати та використовувати точки зору, відмінні від власних або навіть протилежні їм.
д) Здатність робити вірні і вдалі висновки при дефіциті інформації.
е) Розвинена психологічна саморегуляція, що визначає ставлення до проблем та їх оцінку.
ж) Здатність до імітації функцій різних членів колективу.
з) Психологічна проникливість, що дозволяє бачити в людях більше, ніж вони виявляють у діяльності або демонструють. Компенсатором проникливості є психодіагностика.
і) Інноваційність та безінерційного мислення, здатність вийти за межі формального, звичного, перевіреного, традиційного.
к) Здатність залучати людей до спільної діяльності, не вдаючись до засобів матеріального або адміністративного примусу.
л) Здатність швидко перебудовуватися психологічно при зміні умов діяльності або переході до вирішення принципово нових завдань.
і) Вміння делегувати не тільки владу і відповідальність, але і свій авторитет лідера.
н) Здатність до латентного (прихованого) керівництву, що передбачає включення людей у діяльність не на формальній субординаційної основі, а шляхом "відходу в тінь", умінням звернутися за порадою і допомогою.
* * *
Характерною особливістю сучасного стану ринку є загальне зростання конкуренції на багатьох його сегментах. Це призводить до того, що раніше проведені заходи з підвищення конкурентоспроможності організації на ринку не приводять до бажаних результатів. Саме час вживати кардинальні дії по загальному підвищенню ефективності функціонування підприємства. Оскільки успішність функціонування фірми, в кінцевому рахунку, цілком залежить від правильності прийняття рішень вищим управлінцем, то зростає ступінь його відповідальності за кожне прийняте рішення, спрямоване на пошук ефективних шляхів адаптації системи управління до умов загострюється конкурентної боротьби. У зв'язку з цим потрібна велика глибина опрацьованості в управлінській аналітиці, яка неможлива без застосування сучасних методів аналізу управлінської діяльності.
2. Системи управління і їх дослідження
2.1. Система управління як об'єкт дослідження
У сучасному менеджменті розглядається безліч самих різних організацій, які представляють собою «сукупність» людей, груп, об'єднаних для досягнення будь-якої мети, вирішення якої-небудь завдання на основі принципів поділу праці та розподілу обов'язків. Це можуть бути державні установи, громадські об'єднання, науково-виробничі об'єднання, приватні підприємства.
Організації створюються для задоволення різноманітних потреб людей у продукції, або послуги і тому мають саме різне призначення, розміри, будову та інші параметри.
Така різноманітність має велике значення при розгляді організації як об'єкта управління. Безліч цілей і завдань, що стоять перед організаціями різного класу складності і різної галузевої приналежності призводить до того, що для управління ними потрібні спеціальні знання і мистецтво, методи і прийоми, що забезпечують ефективну спільну діяльність працівників всіх структурних підрозділів.
Будь-яка організація, незалежно від її конкретного призначення, може бути описана за допомогою ряду параметрів, серед яких головними є: цілі організації, її організаційна структура, зовнішня і внутрішня середа, сукупність ресурсів, нормативна та правова основа, специфіка процесу функціонування, система соціальних і економічних відносин і, нарешті, організаційна культура.
Кожна організація має конкретну систему управління, яка також є об'єктом дослідження. Дослідити систему управління можна тільки на основі обраної наукової концепції.
Перш за все необхідно зазначити, що концепція «системи» використовується як засіб для вивчення характеристик об'єкта управління. Цінність цієї концепції полягає в тому, що вона сприяє більш глибокому розумінню характеристик досліджуваної системи та процесу функціонування організації як системи.
Розгляд управління як системи є одним з досягнень сучасної науки. Це обумовлюється, насамперед, як необхідна вимога обліку багатофакторних проявів управління як діяльності, що знаходиться в складній структурі відносин, сформованих як всередині самої системи управління, так і у відносинах із зовнішнім світом, із зовнішніми системами і надсистемами.
Система управління за своїми характеристиками може бути віднесена до різних класів систем: соціальним, складним, відкритим, самоорганизующимся, саморозвивається, що адаптується, багаторівневим, ієрархічним, стохастично-детермінованим, активним, поліструктурні, багатоцільовим, динамічним. Слід особливо виділити такі властивості систем управління як унікальність, слабопредсказуемость, цілеспрямованість, здатність до самонавчання та адаптації. Серед системних елементів виділяють кордону та зовнішні зв'язки, цілі і завдання, процеси управління, організаційну структуру управління, кадри, системоутворюючий механізм. У таких системах протікають реальні процеси, а значить, існують і матеріальні та інформаційні потоки, вхід і вихід. У рамках системного підходу до управління, який отримав широке поширення з 50-х років двадцятого століття, предметом дослідження і моделювання виступають реальні системи та їх концептуальні моделі.
Необхідність відповідності сучасної організації вимогам ринкової економіки викликає потребу постійного її вдосконалення, організаційного розвитку. Базою організаційних нововведень служить вивчення діяльності організацій.
Дослідження систем управління - це вид діяльності, спрямований на розвиток та вдосконалення управління у відповідність до постійно змінюються зовнішніми і внутрішніми умовами. В умовах динамічності сучасного виробництва і суспільного устрою управління повинне знаходитися в стані безперервного розвитку, який сьогодні неможливо забезпечити без дослідження шляхів і можливостей цього розвитку, без вибору альтернативних напрямків. Дослідження управління здійснюється в щоденній діяльності менеджерів та персоналу і в роботі спеціалізованих аналітичних груп, лабораторій, відділів. Іноді для проведення дослідження запрошують консультаційні фірми. Необхідність в дослідженнях систем управління продиктована досить великим колом проблем, з якими доводиться стикатися багатьом організаціям. Від правильного вирішення цих проблем залежить успіх роботи цих організацій. Дослідження систем управління можуть бути різними як за цілями, так і за методологією їх проведення.
Дослідження систем управління включає:
• уточнення цілі розвитку і функціонування підприємства і його підрозділів;
• виявлення тенденцій розвитку підприємства в конкретній ринковому середовищі;
• виявлення чинників, що забезпечують досягнення сформульованої мети і перешкоджають їй;
• збір необхідних даних для розробки заходів щодо вдосконалення діючої системи управління;
• отримання необхідних даних для прив'язки сучасних моделей, методів і засобів до умов конкретного підприємства.
У процесі дослідження та аналізу роботи організації встановлюється роль і місце даного підприємства у відповідному секторі ринку; стан виробничо-господарської діяльності підприємства; виробнича структура підприємства; система управління та її організаційна структура; особливості взаємодії підприємства зі споживачами, постачальниками та іншими учасниками ринку; інноваційна діяльність підприємства; психологічний клімат підприємства та ін
2.2. Організація дослідження: види і методи проведення дослідження
Організація дослідження - це система регламентів, нормативів та інструкцій, що визначають порядок його проведення. Цей розподіл функцій, обов'язків, відповідальності і повноважень на виконання робіт, і розподіл ресурсів і комбінація в часі, просторі, в кадрах за видами робіт.
З точки зору організації проведення дослідження можна виділити наступні форми:
• індивідуальні та колективні дослідження;
• дослідження, що проводяться внутрішніми або зовнішніми фахівцями;
• централізована і децентралізована організація;
• спеціальні відділи, служби управління змінами, цільові проектні підрозділи.
• залучення спеціалізованих консалтингових організацій.
Ефективність дослідження систем управління багато в чому визначається обраними і використаними методами дослідження.
Методи дослідження є способи, прийоми проведення досліджень. Їх грамотне застосування сприяє отриманню достовірних і повних результатів дослідження виникли в організації проблем. Вибір методів дослідження, інтеграція різних методів при проведенні дослідження визначається знаннями, досвідом та інтуїцією фахівців, які проводять дослідження.
Всю сукупність методів дослідження можна розбити на три великі групи: методи, засновані на використанні знань і інтуїції фахівців; методи формалізованого представлення систем управління (методи формального моделювання досліджуваних процесів) і комплексірованние методи.
Для наочності подання сукупності методів дослідження використовуємо таблицю 2 ^1.
Перша група - методи, засновані на виявленні та узагальненні думок досвідчених фахівців-експертів, використанні їх досвіду і нетрадиційних підходів до аналізу діяльності організації включають: метод "мозкової атаки», метод типу «сценаріїв», метод експертних оцінок (включаючи SWOT-аналіз), метод типу "Делфі", методи типу «дерева цілей», «ділової гри», морфологічні методи та низка інших методів.
__________________________________________________________________
¹ Ігнатьєва А.В., Максимцов М.М. Дослідження систем управління: Учеб. посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с. (Рис.4.1. Структуризація методів дослідження систем управління).

Друга група - методи формалізованого представлення систем управління, засновані на використанні математичних, економіко-математичних методів і моделей дослідження систем управління. Серед них можна виділити такі класи:

аналітичні (включають методи класичної математики - інтегральне числення, диференціальне числення, методи пошуку екстремумів функцій, варіаційне числення та інші, методи математичного програмування, теорії ігор);

статистичні (включають теоретичні розділи математики - математичну статистику, теорію ймовірностей - і напрями прикладної математики, що використовують стохастичні уявлення - теорію масового обслуговування, методи статистичних випробувань, методи висування і перевірки статистичних гіпотез і інші методи статистичного імітаційного моделювання);

теоретико-множинні, логічні, лінгвістичні, семіотичні уявлення (розділи дискретної математики, складові теоретичну основу розробки різного роду мов моделювання, автоматизації проектування, інформаційно-пошукових мов);

графічні (включають теорію графів і різного роду графічні представлення інформації типу діаграм, графіків, гістограм тощо).
Найбільшого поширення в економіці в даний час отримали математичне програмування і статистичні методи. Правда, для представлення статистичних даних, для екстраполяції тенденцій тих чи інших економічних процесів завжди використовувалися графічні представлення (графіки, діаграми і т.п.) і елементи теорії функцій (наприклад, теорія виробничих функцій). Проте цілеспрямоване застосування математики для встановлення та перегляду завдань управління, прийняття економічних рішень різного роду (розподілу робіт і ресурсів, завантаження устаткування, організації перевезень і т.п.) почалося з впровадження в економіку методів лінійного та інших видів математичного програмування (роботи Л. У . Канторовича, В. В. Новожилова, С. А. Соколіцина та ін.) Привабливість цих методів для вирішення формалізованих завдань, якими зазвичай є названі вище та інші економічні завдання на початковому етапі їх постановки, пояснюється низкою особливостей, що відрізняють методи математичного програмування від методів класичної математики.
При прагненні більш адекватно відобразити проблемну ситуацію у ряді випадків доцільно застосовувати статистичні методи, за допомогою яких на основі вибіркового дослідження отримують статистичні закономірності та поширюють їх на поведінку системи в цілому. Такий підхід корисний при відображенні таких ситуацій, як організація ремонту устаткування, визначення ступеня його зносу, налагодження та випробування складних приладів і пристроїв і т.д. Все більш широке застосування знаходить статистичне імітаційне моделювання економічних процесів і ситуацій прийняття рішень.
Останнім часом з розвитком засобів автоматизації зросла увага до методів дискретної математики: знання математичної логіки, математичної лінгвістики, теорії множин допомагає прискорити розробку алгоритмів, мов автоматизації проектування складних технічних пристроїв і комплексів, мов моделювання ситуацій прийняття рішень в організаційних системах.
В даний час в економіці та організації виробництва застосовуються практично всі групи методів формалізованого представлення систем. Для зручності їх вибору в реальних умовах на базі математичних напрямів розвиваються прикладні методи і пропонуються їх класифікації.
До третьої групи належать комплексірованние методи: комбінаторика, ситуаційне моделювання, топологія, графосеміотіка та ін Вони сформувалися шляхом інтеграції експертних і формалізованих методів.
Трохи осторонь стоять методи дослідження інформаційних потоків.
Спеціаліст з системного аналізу повинен розуміти, що будь-яка класифікація умовна. Вона лише засіб, що допомагає орієнтуватися у величезному числі різноманітних методів і моделей. Тому розробляти класифікацію потрібно обов'язково, але робити це слід з урахуванням конкретних умов, особливостей модельованих систем (процесів прийняття рішень) і переваг, яким можна запропонувати вибрати класифікацію.
2.3. Технологія дослідження систем управління
У самому загальному вигляді технологія являє собою прийоми, навички або послуги, які застосовуються для того, щоб зробити певні зміни в будь-якому матеріалі. Соціолог Чарльз Перроу списує технологію як засіб перетворення сировини - будь то люди, інформація чи фізичні матеріали - у шукані продукти і послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке поняття технології: "Технологія - це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і відповідно технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях" ^1.
Технологія або методологія і організація дослідження систем управління вимагає врахування низки системних характеристик, до яких відносяться: потреба в дослідженнях; об'єкт і предмет дослідження; ресурси для проведення досліджень; ефективність досліджень; результати досліджень.
Розкриємо ці характеристики:
1. Потреба в дослідженні зумовлює масштаб і глибину дослідження системних характеристик, реалізація яких найбільшою мірою впливає на досягнення поставлених цілей.
2. Об'єктом досліджень є система управління конкретної організації. Для її вивчення необхідно знати затверджені схеми управління, посадові інструкції. Положення про підрозділи. Предметом дослідження є взаємовідносини між співробітниками апарату управління, а також між підрозділами, розташованими на різних рівнях системи управління. При цьому предметом дослідження є конкретна проблема (або комплекс проблем), вирішення якої вимагає проведення досліджень. Серед цих проблем можуть бути наступні:
• розвиток структури управління;
• мотивація персоналу;
• мотивація техніки та інформаційних систем управління;
• розробка управлінських рішень;
• підготовка персоналу та ін
__________________________________________________________________
¹ Цит. За: Мескон М.Х., Альберт А., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1993.
Вибір основної проблеми організації, яка стримує її розвиток, її всебічне дослідження й аналіз - це інтуїція і майстерність, професіоналізм менеджера та керівника організації.
3. Ресурси - це комплекс засобів, які забезпечують успішне проведення досліджень. Це, перш за все, матеріальні ресурси, трудові ресурси, фінансові ресурси, інформаційні ресурси, технічні засоби, необхідні для обробки результатів, а також правові документи, що характеризують об'єкт дослідження.
4. Ефективність досліджень вимагає порівняння витрат на проведення досліджень та отриманих результатів.
5. Результати досліджень можуть бути представлені в різних формах. Це може бути нова модель системи управління, нові регламентуючі документи, скориговані розрахункові формули, нова корпоративна культура.
З практичної точки зору методика проведення досліджень, як правило, включає три основні розділи: теоретичний, методичний, організаційний.
У теоретичному розділі визначаються основні цілі, завдання, предмет і об'єкт дослідження.
Методичний розділ містить обгрунтування вибору методу проведення досліджень, збору та обробки даних, аналіз отриманих результатів, способи їх оформлення.
Організаційний розділ представляє, перш за все, план проведення досліджень, формування команди виконавців, розподіл трудових і фінансових ресурсів. Тут же визначається і організаційна форма проведення досліджень, тобто індивідуальні чи колективні дослідження, дослідження, проведені внутрішніми або зовнішніми фахівцями. Виділяються спеціальні відділи, служби управління змінами, цільові проектні підрозділи, які будуть задіяні в проведенні дослідження систем управління.
Будь-яке дослідження здійснюється в кілька етапів, послідовність яких можна виразити схемою, представленої нижче ¹ (табл. 3).
На першому етапі проведення досліджень аналізуються проблеми і сукупність усіх факторів, які необхідно виявити і враховувати при вирішенні проблем.
Табл.3. Етапи дослідження об'єкта управління

Зміст другого етапу - закономірне продовження першого. Це виявлення об'єкта і предмета дослідження. Об'єктом дослідження є система управління організації, а предметом - виявлена конкретна проблема, що стримує ефективну роботу організації.
На третьому етапі необхідно вибрати методологію проведення дослідження, під якою розуміємо сукупність цілей, методів, прийомів управління при проведенні дослідження, а також підхід менеджерів до прийняття рішень та врахування традицій організації.
На четвертому етапі проводиться аналіз ресурсів, необхідних для проведення дослідження.
__________________________________________________________________
¹ Ігнатьєва А.В., Максимцов М.М. Дослідження систем управління: Учеб. посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с. (Мал. 3.1. Етапи дослідження об'єкта управління).
До таких ресурсів належать матеріальні, трудові, фінансові ресурси, устаткування, інформація. Аналіз ресурсів необхідний для успішного проведення дослідження та досягнення його результатів.
П'ятий етап передбачає вибір методів проведення дослідження з урахуванням наявних ресурсів і цілей дослідження. Детально про методи проведення досліджень див. вище.
Шостий етап полягає в організації проведення досліджень. Тут необхідно визначити порядок проведення досліджень, розподілити повноваження і відповідальність і відобразити це в регламентуючих документах, наприклад в посадових інструкціях. Тут же необхідно уточнити або визначити технологію підготовки та затвердження управлінських рішень при проведенні досліджень.
На сьомому (завершальному) етапі слід зафіксувати і проаналізувати отримані результати. Такими результатами можуть бути окремі рекомендації, нова модель системи управління, поліпшені норми керованості, більш досконалі методики, що сприяють оперативному та успішному вирішенню проблеми. На цьому етапі необхідно попередньо підрахувати ефективність досліджень, тобто урівняти витрати на проведення досліджень та отримані результати.
3. Консультування як форма організації дослідження систем управління
3.1. Управлінське консультування: міждисциплінарний і трансдисциплінарних підходи
Управління підприємством вимагає від керівника знання основ виробничих процесів, що, у свою чергу, вимагає знань природничих наук. Крім того, керівник має справу з колективом і просто зобов'язаний знати основи психології та соціології. Сталий розвиток підприємства багато в чому залежить від правильного використання економічних законів і грамотного фінансового управління. Інакше кажучи, керівник повинен бути всебічно освіченою людиною і мати знання в галузях, дуже далеко розташованих один від одного в нашому високоспеціалізованому вищу освіту.
Що ж можна сказати про вимоги до знань людини, яка претендує на те, щоб вчити керівника в складних ситуаціях? Яким освітою та навичками повинен володіти консультант з управління, щоб, по-перше, знайти рішення там, де його не можуть знайти фахівці підприємства, а по-друге, щоб ці фахівці повірили йому і прийняли це рішення до дії? Який складності моделі, найчастіше синтезують в собі результати кількох наук, повинен розробляти і застосовувати консультант з управління?
Безумовно, консультант з управління повинен володіти великими знаннями в різних галузях: економіці, математиці, фізиці, менеджменті, управлінні виробництвом і т.д. При вирішенні питань управлінського консультування повинен застосовуватися міждисциплінарний підхід.
Теоретична література з міждисциплінарності розрізняє кілька підходів, які використовують перспективи та методології багатьох дисциплін. Ці підходи включають в себе наступні:
1. Багатодисциплінарний.
2. Крос-дисциплінарний.
3. Плюрадісціплінарний.
4. Міждисциплінарний.
5. Трансдисциплінарних.
Багатодисциплінарний підхід має в своєму розпорядженні «віялом» роздільні вклади обраних дисциплін у проблему або спірне питання - без будь-якої спроби синтезувати їх.
Крос-дисциплінарний підхід, навпаки, всіляко виділяє переваги використання однієї дисципліни, і хоча крос-дісціплінари зазвичай застосовують більш однієї дисципліни, друга дисципліна стає скоріше пасивним об'єктом вивчення, ніж активною системою мислення.
Плюрадісціплінарний підхід також використовує безліч дисциплін, що мають відношення до теми дослідження, і робить спробу порівняти і протиставити їх методології та сутності, маючи на меті виявити в кожній приховане знання і організувати обговорення цих методологій. Тим не менш, в плюрадісціплінарном підході не міститься спроби об'єднання дисциплін.
Міждисциплінарний підхід широко визначено в літературі як підхід, практикуючий дослідження, які використовують дві або більше дисциплін і який веде до об'єднання розуміння дисциплін.
Трансдисциплінарних підхід проголошує основним «предметом віри» лежить в основі всього єдність знання в пошуку сверхдісціпліни.
Очевидно, що найбільшою продуктивністю володіють міждисциплінарний і трансдисциплінарних підходи - саме вони дозволяють створювати нові моделі і нове знання. Причому, найбільш продуктивним є використання міждисциплінарних моделей у поєднанні з трансдисциплінарних підходом. Великий досвід використання міждисциплінарного та трансдисциплінарного підходів накопичений колективом Інституту комплексних проблем Санта Фе (США, штат Нью-Мексико). Створений в 1984 році з ініціативи низки фінансових груп США, Інститут з самого початку взяв курс на повноцінне використання методів природничих наук в економіці. Згідно Місії інституту, однією з основних характеристик досліджень, проведених вченими інституту, є трансдисциплінарності, яка розуміється як: «трансдисциплінарних» - тема дослідження виходить за рамки будь-якої окремої наукової дисципліни і не може вивчатися в достатній мірі в традиційних дисциплінарних контекстах. Дослідники Інституту Санта Фе «зшивають» разом безліч різноманітних наукових підходів, що продукуються збільшується набором інструментів. Щоб розвивати такі дослідження, Інститут Санта Фе повинен збирати і забезпечувати адекватні ресурси для широкого наукового та академічного співтовариства, намацуючи спільну мову і принципи.
Є два шляхи до розробки міждисциплінарних моделей: створення багатогалузевого команд однодумців та формування «внутрішньої трансдисциплінарності» через додаткову освіту самого консультанта. Як показує досвід, найбільш ефективне поєднання цих шляхів. Саме трансдисциплінарних підхід дає консультанту світогляд, що дозволяє створювати міждисциплінарні моделі, найбільш адекватно відображають складність проблемних ситуацій і формулювати результати в термінах, зрозумілих керівництву підприємств, або хоча б викликають у них повагу.
У вітчизняній економіці накопичено певний досвід застосування фізичних моделей в економіці, викладений у монографіях Голубенцева ^1, Разуміхіна ² і Кучина ^3. Однак щасливому долю цих книг не назвеш, оскільки посилань на них в економічній літературі майже немає. Тим не менш, дослідження в цьому напрямку тривають.
3.2. Приклад розробки і використання в практиці управлінського консультування міждисциплінарних (фізика & економіка) моделей
_______________________________________________________________________________________________________
¹ Голубенцев О.М. Термодинаміка процесу виробництва. - Київ: Технiка, 1969. - 160 с.
² Разуміхін Б.С. Фізичні моделі і методи теорії рівноваги в програмуванні та економіці. - М.: Наука, 1975. - 304 с.
³ Кучин Б.Л., Сєдих А.Д., Овчаров О.О. Науково-технічне прогнозування розвитку систем газопостачання. - М.: Надра, 1987. - 256 с.
Осциллятор Ван-дер-Поля ¹
Ми отримали замовлення на аналіз і прогноз економічного стану фірми "Омський бекон" (далі будемо називати її просто фірмою). Були використані дані річних бухгалтерських звітів за 15 років, приведені до порівнянних значень. Аналіз часових рядів за допомогою методу Бокса-Дженкінса та моделювання за допомогою модифікованої виробничої функції Кобба-Дугласа дозволили виявити деякі закономірності розвитку фірми, але ми продовжували пошук характеристичних кривих на графіках взаємозалежності одних показників від інших. І нарешті, пошук увінчався успіхом - в результаті візуального аналізу на одному з графіків з'явилися ознаки нестандартної поведінки економічної системи. Це виявився графік залежності продуктивності праці від фондоозброєності. Це було подвійно цікаво, оскільки ця залежність досить детально досліджена у вітчизняній науці.
Як вчить класика, ця залежність описується монотонною функцією і відповідної S-подібною кривою, але в нашому випадку крива вела себе нестандартно. Я показав її фізику-теоретику, попросивши пошукати аналогію. Треба віддати належне фізику (згодом став моїм співавтором) - він не здивувався настирності економіста, а поринув у завдання і незабаром видав першу гіпотезу: осцилятор Ван-дер-Поля зі зміщенням точки підвісу. Забігаючи вперед, скажу, що цінність знайденої залежності в тому, що в класичну модель залежності продуктивності праці від фондоозброєності була введена зворотній зв'язок, інтерпретація якої виявила додаткову залежність, помітно збагачує класичну модель.
Однак саме час розглянути залежність продуктивності
__________________________________________________________________
¹ Крючков В.М. Фізичні моделі в управлінському консультуванні: міждисциплінарний і трансдисциплінарних підходи. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - № 3. - 2002. [Http://www.dis.ru/manag/arhiv/2002/3/8.html].
праці від фондоозброєності в «Омському беконі».
Отже, що ж нам відомо з експерименту?
Перш за все, величини "продуктивності праці" p (ПТ) і "фондоозброєність" f (ФВ) даного підприємства за 15 років. Зобразимо ці дані на f - p площині точками (див. Рис. 1а). Теоретично підкований економіст, який перебуває під гіпнозом класичної моделі, котра сповідує монотонність всього, що відбувається, благополучно помістить всі крапки в досить вузький S-образний коридор (Мал. 1б), проведе всередині нього криву K (виходячи з середньоквадратичних або інших так само гуманних міркувань) і оголосить , що це і є справжня залежність p від f, а всі відхилення від неї - флуктуації. Він навіть не зверне уваги на точку B, не потрапила в коридор і "разом з водою виплесне та дитини".
Економіст-натураліст (а ми постараємося бути такими) вживає чарівне слово "флуктуація" лише в самих крайніх випадках, коли іншого пояснення не може придумати. Він розглядає фірму як динамічну систему, тобто вважає, що основні залежності, які характеризують роботу фірми, можуть бути виявлені як результат тимчасових змін відповідних величин.

Наприклад, в даному випадку мова йде про залежності продуктивності праці і фондоозброєності від часу. Тому представляється цікавим розставити всі крапки (Мал. 1а) в хронологічному порядку (зауважимо, що на Рис. 1б теж є упорядкованість за часом, але не для окремих точок, а для сукупностей точок, що лежать близько один до одного).
Як видно на Рис. 2а, виходить ламана лінія з петлями. Згладимо її небагато (зберігаючи при цьому характерні риси). На криву, зображену на рис. 2б, вже приємно дивитися. Подивимося на неї. Відразу видно, що відхилення від магістрального напрямку розташовуються не випадково, а утворюють петлі.
Ті, хто знайомі з теорією коливань (хоча б здалеку бачили хоч одну книгу) без праці дізнаються в цих завісах фазовий портрет осцилятора ¹ (його часто малюють на обкладинках), причому, швидше за все, не простого осцилятора, зображеного на Мал. 3а, а осцилятори, що здійснює автоколивання ^2. Причому, положення рівноваги, біля якого відбувається коливання, - переміщається: спочатку воно перебувало в точці A, потім в результаті якогось впливу (мабуть, - зовнішнього) переїхав в точку C. І переїзд був не простий - спочатку різкий стрибок f, а потім (викликане, мабуть, цим стрибком) зміна p.
_____________________________________________________________________________________
¹ Тіло, яке здійснює коливальний рух, називають осцилятором. Стан осцилятора в кожен момент часу визначається двома величинами - координатою x і швидкістю v і зображується точкою на фазовій площині - площині змінних x і v. Крива, складена з точок, відповідних станам осцилятора за якийсь проміжок часу, називається фазовим портретом даного осцилятора. Наприклад, на Рис. 3а зображений фазовий портрет осцилятора із загасанням (затухання може бути викликано, наприклад, тертям) - спіраль, що закручується до стану рівноваги.
² Автоколивання - це незгасаючі коливання; їх енергія постійно заповнюється із зовнішнього джерела; вигляд і властивості цих коливань залежать від параметрів самого осцилятора, але не від початкових умов. Фазовий портрет автоколивань - граничний цикл (Мал. 3б) - замкнута фазова крива, до якої прагнуть всі сусідні криві. Граничний цикл має важливу властивість структурної стійкості - його не можна "зруйнувати" зовнішнім впливом. Для зміни або знищення граничного циклу треба змінити параметри осцилятора.

Тепер легко уявити собі механічну систему, динаміка якої схожа на динаміку нашої фірми. Це - осцилятор, що здійснює автоколивання, причому положення рівноваги осцилятора може змінюватися під зовнішнім впливом. Осциллятор зобразимо як грузик на пружинці (причому пружинка не проста, а "чарівна" - в іншому випадку вийдуть не автоколивання, а затухаючі коливання). Пружинку прикріпимо до опори, яка нерухома при малих коливаннях, але може зрушуватися з місця при досить сильному впливі на неї. Наприклад, в якості такої опори підійде ящик з тирсою, що стоїть на шорсткій поверхні. Все, "машина" готова (див. Рис. 4):

Рис. 4
Подивимося, як вона працює, і яким ситуацій в житті фірми відповідають елементи її поведінки:

№ п / п	Модель (Машина)	Крива (Мал. 2б)	Об'єкт (Фірма)
1	2	3	4
1	Ящик разом із грузиком повільно підтаскують до точки O _1.	Ділянка A.	Почала будуватися перша черга з поступовим введенням в експлуатацію.
2	Ящик на близько точки O _1; грузик почав коливатися біля цієї точки.	Точка A.	Здано в експлуатацію вся перша черга.
3	Грузик здійснює автоколивання близько точки O _1.	Ділянка AB. Виникає граничний цикл.	Значення ПТ і ФВ коливаються близько координат точки O ₁ - припинився монотонний зростання продуктивності праці!
4	Дуже сильно смикнули за грузик.	Ділянка BD. Різкий стрибок величини f.	"Різко" здана в експлуатацію ще одна черга. Фондоозброєність стрибкоподібно зросла.
5	У результаті сильного розтягнення пружини ящик перемістився до точки O _2.	Ділянка DC.	"У відповідь" стрибок продуктивності праці.
6	Ящик зупинився. Грузик здійснює автоколивання біля нового положення рівноваги - точки O _2.	Ділянка, наступний за точкою C. Знову виникає граничний цикл.	Повторюється неприємна ситуація (див. вище п. 3).

Що ж продемонструвала наша модель? По-перше, вона відкрила нам і замовнику очі на природу процесу розвитку фірми. По-друге, допомогла виявити взаємний характер впливу ПТ і ФВ один на одного - якщо б ФВ не залежала від ПТ, завжди можна було б збільшити продуктивність праці, збільшуючи насильно фондоозброєність. По-третє, замовник (керівник) отримав інструмент для вироблення "зрячих" рішень. Спроба вийти з першого циклу в нашому прикладі була зроблена замовником "наосліп", в дусі екстенсивних методів господарювання. Після здачі в експлуатацію другої черги фірма вичерпала ресурси такого підходу, оскільки досягла меж зростання, і керівництво підприємства виявилося перед необхідністю шукати інші методи підвищення ПТ - переводячи на мову нашої моделі, не зрушувати граничний цикл, а руйнувати його!
Наша модель підказує два методи боротьби з граничним циклом, що випливають з теорії коливань:
1. Якщо і підштовхувати «ящик» вперед, то потихеньку - так, щоб весь час зміщувалося положення рівноваги, і система не встигала б "зациклюватися". У перекладі на економічну мову це означає: забезпечити планомірне зростання фондоозброєності силами самої фірми.
2. Зруйнувати граничний цикл, порушивши "зустрічний" процес з негативним тертям. Треба визнати, що природу негативного тертя для економічної системи ми віднесли до туманною галузі соціально-психологічних методів управління і запропонували керівникові скористатися своєю харизмою і "завести" колектив на самовіддану працю, промальовували цілком реальні світлі обрії.
Як же замовник розпорядився отриманими рекомендаціями?
Треба віддати належне керівництву «Омського бекону», воно серйозно поставилося до отриманих результатів і розробленим рекомендаціям, але в справу пішла тільки невелика частина з них. Була побудована резервна зона (дозовані капвкладення, що забезпечують планомірне зростання фондоозброєності). Був організований кадровий резерв, з якого незабаром вийшов ряд молодих керівників, які проводять єдину прогресивну політику керівництва (були закладені основи механізму створення «негативного тертя»). Значною мірою на хід подій вплинули зміна власника, і зміна селекційно-гібридної політики фірми. Однак не слід применшувати й інертності мислення керівництва, яка нейтралізувала головний ресурс управління - час - і не дозволила в повній мірі скористатися знанням закону, що визначає розвиток ситуації.
4. Формування інтегрального дослідного інтелекту
Ефективність дослідження багато в чому визначається колективною діяльністю. Не всі проблеми модно вирішити індивідуально. Це визначається і трудомісткістю, і методологією, яка вимагає різноманітності інтелекту, освіти, психології дослідників. Незалежне мислення погано поєднується з особливостями конформного інтелекту, точно так само, як мобільність, евристичність або креативність мислення з якостями, необхідними для нетворчої наукової роботи. Мало на землі людей, психіка яких поєднувала б у собі виключають один одного здібності.
Слабке місце інтелекту індивіда - саморефлексія. Нездатність до самооцінки (визначення характеристик власного інтелекту (самоаналізу), стеженню за процесом творчості), самоконтролю (визначення значущості власних результатів дослідницької діяльності, нездатність об'єктивізувати себе).
Але колективний інтелект (КІ) тільки тоді відбудеться, коли колектив складений за принципами наукового формування колективного інтелекту, коли існує система з'єднання здібностей і якості індивідів за певний правилами.
Принципи формування КД
1. Принцип гетерогенності (неоднорідності). Об'єднання в колектив однакових за здібностями і характеристиками людей не забезпечить успіх їхньої діяльності. Але наївно вважати, що стихійне формування колективу, як правило, це неоднорідні елементи, так само дасть успіх.
Головне - специфіка завдань та проблем, для дослідження яких формується колектив - об'єднання особистостей, необхідний для вирішення проблем даного типу.
Як мінімум в КД повинні бути представлені піонер (проблемщік), здатний раніше за інших бачити проблеми і формулювати їх навіть тоді, коли всім ситуація проблемної не здається; енциклопедист, швидко знаходить аналоги розглянутої проблеми в багатьох галузях знань; генератор ідей, концептолог або системник, селектірующій та об'єднує безліч ідей під одним дахом цільової; оптимізатор, в чий обов'язок входить пошук оптимальних систем і раціональних режимів діяльності; ентузіаст, він же "фанатик", чи оптиміст, що заражає своєю впевненістю в успіху справи слабо мотивованих на досягнення працівників; скептик, він же зануда, який сумнівався у здійсненні будь-якого плану або навіть будь-якого кроку і, тим самим, що охолоджує запал не в міру оптимістичних, а точніше авантюрно-налаштованих працівників; прогнозист, чия функція прорахувати всі можливі наслідки прийнятих рішень і дії членів КД; інформатор, що гарантує реалізацію принципу "обганяти, не наздоганяючи"; естет, так як витончені рішення можуть зіграти конструктивну роль в отриманні економічних по формі і багатих за змістом результатів; психолог, крім рішення психодіагностичних завдань забезпечують "дискомфортний комфорт" для членів КД; незалежний, він же "аутсайдер" , що працює в поодинці, але вносить результати в загальний котел і вміє вписати їх в загальну систему діяльності і результатів КД; перекладач, здатний вірно пояснити сутність проблеми фахівцям різних областей знань; розробник, схильний доводити результати до кондиції, що дозволяє використовувати їх на практиці; реалізатор , "прив'язує" результати спільної роботи до конкретних умов і добивається їх практичного застосування. Кожна з цих функцій, може бути представлена в КД окремою людиною або групою, одна людина може також виконувати декілька функцій.
2. Принцип спрацьовування наказує залучати в КД дослідників, схильних і здатних працювати разом навіть з тими людьми, які їм не імпонують. Це не сумісність. Працює передбачає спочатку дану і лише частково спеціалізовану здатність людини до спільної діяльності з іншими людьми. Спрацьовування - це наслідок вміння керувати собою, своїми відносинами до людей заради певних цілей; це вища ступінь розвитку сумісності, властивість, в значній мірі регульований і тому, більш детально визначений для організації КД.
3. Принцип збігу формальної структури колективу з його неформальною організацією на основі пріоритету неформального супідрядності вимагає, щоб формальна організація колективу збігалася з фактичною субординацією дослідників. А це означає, що формування колективу повинно починатися з встановлення фактичної структури підпорядкування дослідників, а не навпаки. Реальні можливості для цього є. Вивчення неформального лідерства, дослідницьких інтересів, здібностей, наукового потенціалу, організаційних здібностей та ін Система управління м'якого типу.
4. Принцип перманентності, безперервності формування його складу. Це показник життєвої сили КД. Ротація дослідників. Потенціал творчий активності.
5. Принцип імітації, здатність володіти спеціальними засобами імітації, відтворення рішень інших членів колективу.

Принципи організації діяльності КД

Принцип наукового рівності - вільне висловлювання ідей, думок, оцінок. Значимість, цінність, використання і, нарешті, цінність ідей оцінюються незалежно від того, як і за яких обставин вона висловлена. Ідея набуває значення незалежно від наукового ступеня, звання чи посади. Заборона пов'язувати цінність ідей з їхнім джерелом

Принцип переваги. Здатність дослідника, включеного в колектив, повинна бути розвинена до такої міри, щоб робота, відповідна цієї здатності, виконувалася найкращим з можливих способів. Кожна людина колективу повинен перевершувати будь-якого іншого у своїй справі, бути консультантом у сфері своєї компетенції.

Право на творчість. Не виконавці завдань, а реалізатори своїх інтересів у рамках загальної ідеї, завдання, концепції.

Єдність мети. Навчитися працювати колективно.

Право на помилку.

Право на критику. Існує цілий ряд етичних і організаційних вимог, дотримання яких істотно знижує психологічний опір критиці: тактовність, уміння бачити позитивні сторони не дуже досконалих результатів, вірне викладення позицій критикованого, чітка кваліфікація суті помилок / принципові, часткова, велика чи ні, помилка коректності або концепції / , вказівка шляхів виправлення помилок, уміння знайти вибачаючі обставини, не зачіпати здібності особистості, бути вище свого самолюбства у відповідь на критику.

Принцип "підігріву". Психологічний комфорт дослідника.

Принцип мінімального контролю. Можливості оркестру багатшими можливостей самої досконалої скрипки.
Тільки з дотриманням всіх цих принципів можливе успішне функціонування колективного інтелекту. Оскільки дослідження систем управління вимагає, як уже говорилося, міждисциплінарного та трансдисциплінарного підходу, то колективний інтелект, колективна діяльність є, мабуть, найбільш ефективним способом проведення досліджень.
Висновок
Управління - одне з найдавніших мистецтв - пронизує всі сфери діяльності людини, є присутнім у всіх системах суспільства. Причому, управління можна розглядати і як науку: у нього є свої методи, принципи та концепції.
Але управління, будучи мистецтвом, не може спиратися тільки на експериментальні методи досліджень. Воно має у своєму розпорядженні ще одне дивовижне засіб - інтуїцію.
У складних, постійно мінливих, умовах (внутрішні фактори в організації та зовнішнє середовище) керівник повинен прийняти те єдино правильне рішення, яке потрібно в даний момент. Тільки за допомогою інтуїції, творчого підходу до управління можна успішно здійснювати управлінську діяльність.
Економічна стабільність організації, її виживання і ефективність діяльності в умовах ринкових відносин нерозривно пов'язані з її безперервним вдосконаленням та розвитком. При цьому вдосконалення організації має здійснюватися за принципом адаптації до зовнішнього середовища.
Сьогодні чітко простежуються чинники, що визначають необхідність постійного вдосконалення та адаптації організації. Це:
• ринок збуту виробленої або продукції, що продається і виду послуг;
• ринок постачальника або ринок споживача вихідних матеріалів, енергії, товарів і послуг;
• фінансовий ринок;
• ринок праці;
• навколишнє природне середовище.
Без урахування цих факторів неможливо планувати стратегію розвитку. Тому успіх будь-якого підприємства або організації та можливість їх виживання залежать від здатності швидко адаптуватися до зовнішніх змін. У постійному прагненні підтримувати відповідність організації умов зовнішнього середовища полягає принцип адаптивного управління. Він проявляється в динамічному освоєнні нової продукції, сучасної техніки і технології; застосуванні прогресивних форм організації праці, виробництва і управління, безперервному вдосконаленні кадрового потенціалу.
В умовах динамічності сучасного виробництва і суспільства управління має перебувати в стані безперервного розвитку, який сьогодні неможливо забезпечити без дослідження тенденцій і можливостей, без вибору альтернатив та напрямків розвитку.
Система управління підприємствами повинна відповідати сучасним ринковим умовам:
• володіти високою гнучкістю виробництва, що дозволяє швидко змінювати асортимент виробів (послуг). Це обумовлено тим, що життєвий цикл продукції (послуг) став коротше, а різноманітність виробів і обсяг випуску разових партій - більше;
• бути адекватною складної технології виробництва, що вимагає абсолютно нових форм контролю, організації та поділу праці;
• враховувати серйозну конкуренцію на ринку товарів (послуг), в корені змінила ставлення до якості продукції, потребовавшую організувати післяпродажне обслуговування та додаткові фірмові послуги;
• враховувати вимоги до рівня якості обслуговування споживачів і часу виконання договорів, які стали занадто високими для традиційних виробничих систем і механізмів прийняття управлінських рішень;
• враховувати зміну структури витрат виробництва;
• брати до уваги необхідність врахування невизначеності зовнішнього середовища.
Це далеко не повний перелік проблем, з якими доводиться стикатися багатьом організаціям. Для реалізації їх існує об'єктивна необхідність у дослідженнях, аналізі існуючого становища.
Для успішної роботи організацій в сучасних умовах необхідно періодично проводити дослідження з метою удосконалення діючих систем управління. Дослідження є складовою частиною менеджменту організації і спрямовані на удосконалення основних характеристик процесу управління.
Для виявлення специфіки роботи організацій та вироблення заходів щодо поліпшення виробничо-господарської діяльності застосовується системний аналіз. Головною метою системного аналізу є розробка і впровадження такої системи управління, яка вибирається в якості еталонної, найбільшою мірою відповідає всім пред'явленим вимогам оптимальності.
Системне дослідження доцільно проводити на основі обраної методології, яка представляє собою сукупність цілей, методів і засобів, необхідних для комплексного дослідження.

Список літератури
1. Асташкіна І., Мішин В. Дослідження систем управління. [Http://www.inventech.ru/lib/analis/] (центр креативних технологій);
2. Денисов А.Ф. Місія лідера: сьогодні і завтра. / / Довідник з управління персоналом. - № 6. - 2005. [Http://www.kontakt.ru/digest/issues/2005/6/files/school.html # 2];
3. Ігнатьєва А.В., Максимцов М.М. Дослідження систем управління: Учеб. посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.;
4. Кнорринг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник для вузів за фахом «Менеджмент». - 2-е вид., Зм. і доп. - М.: Видавництво НОРМА (Юрінком - ИНФРА * М), 2001. - 528 с.;
5. Коротков Е.М. Дослідження систем управління. - М.: «Дека», 1996;
6. Креативний і евристичний менеджмент. Стаття від 11.11.2004. [Http://www.ovsem.com/ "\ t" _self "];
7. Крючков В.М. Фізичні моделі в управлінському консультуванні: міждисциплінарний і трансдисциплінарних підходи. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - № 3. - 2002. [Http://www.dis.ru/manag/];
8. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999.-312с.;
9. Филонович С.Р. Лідерство та практичні навички менеджера: 17-модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 9. - M.: «ИНФРА-М», 1999.