МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ
НОУ ВПО «Міжнародний інститут ринку»
ФАКУЛЬТЕТ ДЕРЖАВНОГО І МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ
Кафедра соціально-психологічного менеджменту
Курсова робота
на тему: «Розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога організації»
Виконав студент гр. ДМ-72
Факультету додаткового
освіти
І.С. Пермякова
Керівник
к.т.н., професор Л.В. Макарова
Робота захищена
«__» ______________ 2008
Оцінка _________________
Самара 2008
Зміст
Введення
Успішне функціонування будь-якої організації в значній мірі залежить від її здатності підібрати необхідних працівників. Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації.
Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається з кількох етапів: визначення вимог до кандидата, залучення кандидатів, відбору кандидатів, прийому на роботу.
Вибір методів відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом підбору.
Таким чином, визначається актуальна проблема для відділу персоналу будь-якої організації: як, приймаючи до уваги вище перелічені умови, вибрати або розробити методи відбору персоналу?
Виявлена проблема, загалом, для організацій вельми актуальна і зокрема.
Наприклад, у попередній роботі нами була розроблена професіограма психолога ВАТ «ОРЦ». Виділені в професіограмі особистісні та кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до діяльності психолога, в подальшому використовувалися для розробки посадової інструкції психолога ВАТ «ОРЦ».
Однак, підбиваючи підсумки роботи, актуалізувалося питання: яким чином виявити у претендентів на вакансію, необхідні особистісні та кваліфікаційні якості?
Виходячи з актуальності, була визначена мета цієї роботи: розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
Об'єктом дослідження є: особистісні та кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до діяльності психолога.
Предметом дослідження є: методи отримання інформації про особистісні та кваліфікаційних вимогах, пропонованих до даної посади.
Завдання:
1. Теоретичне вивчення методи отримання інформації про людину.
2. Розробити алгоритм та інструментарій для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
3. Практичне дослідження розробленого алгоритму та інструментарію при прийомі на роботу кандидатів на посаду психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
1. Методи отримання інформації про людину
Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидата має пройти кілька ступенів відбору. Основна мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Для отримання інформації про претендента використовуються різні методи. Аналізу піддаються: анкетні дані, резюме, заяви, почерк, фотографії. У деяких кампаніях первинний відбір здійснюється по телефону, а в деяких з допомогою попереднього тестування кандидатів.
1.1 Основні методи отримання первинної інформації про
претендента на вакантну посаду
Заяву. Із заяви зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено. Форми заяв дають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, на їхню думку, необхідна і дозволяє порівнювати деталі, пов'язані з претендентам. Форми заяв повинні бути ретельно складені, щоб не виключати думки претендентів, їхні почуття, очікування і амбіції, якщо це матиме значення для майбутньої роботи. Іноді заяву-лист більш корисно, ніж форма, якщо, наприклад, ви хочете перевірити здатність претендента до письмового вираження думок. Якщо ж важливий голос, це краще, щоб претендент більше розмовляв по телефону, що писав (принаймні спочатку), для з'ясування того, який вплив він може чинити на інших, розмовляючи по телефону. Іншими словами, заяву слід складати таким чином, щоб вона могла надати саму корисну інформацію про претендента.
Аналіз анкетних даних (чи аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору [10].
Біографічні дані отримують за допомогою двох основних способів: стандартні бланки анкет і біографічні опитувальники. Основна відмінність між цими двома методами полягає в кількості і типах одержуваної інформації. У стандартних бланках анкет потрібно вказати досить обмежений обсяг відомостей, таких як вік, сімейний стан і попередні місця роботи. На основі біографічних опитувальників можна отримати детальну інформацію про життя кандидата. Ці опитувальники також можуть виявляти і деякі психологічні компоненти, наприклад локус контролю, наполегливість і незалежність кандидата, і, таким чином, в якійсь мірі вони беруть па себе роль особистісних тестів. Це призвело до стирання межі між біографічними і особистісними опитувальниками.
Тим не менш, від особистісних опитувальників біографічні відрізняються двома найважливішими характеристиками: по-перше, більшість біографічних опитувальників на відміну від особистісних створюються з урахуванням конкретної сфери професійної діяльності і, по-друге, багато в чому різні процедури оцінювання. У більшості питань, що входять до складу біографічного опитувальника, досить зрозуміло, які відомості слід вказати, і на них, можливо, дати абсолютно конкретні відповіді, які теоретично міг би дати не сам випробовуваний, а інша людина, добре його знає (наприклад, мати) . Навіть у тих випадках, коли питання спрямований на виявлення конкретних психологічних характеристик, на вибір дається декілька варіантів відповіді, завдяки чому стає зрозуміло, які саме відомості слід вказати. На відміну від біографічних особистісні опитувальники формулюються з розрахунком отримати швидку відповідь, і в них, як правило, використовується будь-який вид оцінної шкали. Нарешті, процедура оцінювання особистісних тестів може протягом тривалого часу залишатися незмінною. Процедура оцінювання біографічних опитувальників повинна переглядатися і оновлюватися через кожні три-п'ять років, особливо в тих випадках, коли змінюється критерій оцінки, що-небудь у сфері самої роботи або коли на посаду претендує інший коло кандидатів, відмінний від того, що був раніше.
Аналіз анкетних даних (анкети можуть бути найрізноманітнішими і містити від 10 до 100 і більше питань) є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його поточний стан і здатність до професійного розвитку [21].
Тестування завойовує останнім часом все більшу популярність серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів.
Тестування - Метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Тестування застосовується в освіті при визначенні інтелектуальних та спеціальних здібностей, рівня розвитку психофізіологічних властивостей і якостей особистості, у професійній сфері при відборі та визначенні профпридатності, професійної експертизи та реабілітації, а також при професійному консультуванні [2].
У тестуванні виділяють три етапи: 1) вибір тесту, опитувальника (визначається дослідницької завданням); 2) проведення тестування відповідно до інструкції при дотриманні етичних норм; 3) обробку отриманих даних та інтерпретацію результатів тестування.
Крім того, до тестів пред'являються певні вимоги:
1) Тест повинен бути стандартизованим, тобто він повинен бути апробований на якійсь групі людей, аналогічних тим, кого потрібно тестувати;
2) Тест повинен бути надійним. Надійність - впевненість у тому, що дані тесту відносно незалежні від супутніх чинників і будуть приблизно однакові при повторному тестуванні;
3) Тест повинен бути дійсним. Валідність - впевненість у тому, що тест вимірює саме те, на що дана методика спрямована [1].
Існує кілька видів тестів. Їх можна розділити на кілька груп:
1) Тести на визначення здібностей. Одні з найбільш відомих у цій групі тестів - тести на визначення інтелекту, за допомогою якого намагаються оцінити загальну здатність мислити, висловлювати думки вголос, оперувати цифрами і орієнтуватися в просторових відносинах. Прикладом таких тестів є: матриці Ровена, 11 субтестів Векслера і т.д. Інші тести призначаються для визначення технічних здібностей і вмінь щось робити вручну, а також творчих здібностей, уміння писати орфографічно правильно, логічно міркувати і т.д. До професіоналізовані здібностям відносяться також художні, музичні, конструкторські, дослідницькі, підприємницькі, соціальні та виконавські здібності. Залежно від змісту конкретної діяльності розробляються тести професійних здібностей. В даний час ряд організацій надають послуги з тестування. Вони або пропонують навчити персонал складання та застосування стандартизованих тестів, або самі розробляють тести, спеціально призначені для певних цілей [9].
2) Кваліфікаційні тести. Вони розробляються для тестування вже набутих навичок. В основному вони використовуються для проведення співбесід з секретарями, щоб перевірити швидкість стенографування і вміння друкувати на машинці. Але їх можна використовувати і на інших рівнях. Короткий письмовий відгук керівника, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення стислого уроку викладачем можуть виявити наявність конкретної здібності. Якщо необхідно, претендентам можна дати час підготуватися чи можна попросити їх принести зразки вже виконаних робіт [10].
3) Особистісні опитувальники. Особистісні опитувальники дають можливість легко отримати уявлення про характер і спрямованість кандидата. Наприклад: 16 - факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI [15] і т.д. Традиційно до цих тестів ставилися з підозрою, але зараз вони набувають все більшого значення. Багато консультантів і великі організації використовують ці тести для характеристики особистості, особливо при відборі кандидатів для управлінської роботи. Однак є проблема, яка полягає у визначенні поєднання особистісних рис, яке може призвести до найбільш успішної роботи на даній посаді.
4) Тест для відбору групи. Груповий вибір корисний при оцінці певних властивостей, які важко визначити на індивідуальній основі. Особливі аспекти особистості, що мають значення для роботи (наприклад, здатність справлятися з напругою або невизначеністю, здатність керувати), або здатність працювати ефективно в якості члена команди. Основний принцип полягає в тому, що групі дається завдання з нечіткими або точними інструкціями в залежності від мети, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного. Можливо, цей підхід має певну достовірність, хоч і неясно, який зв'язок існує між поведінкою в умовах тестування і поведінкою в реальному житті. Як і будь-який метод відбору, він сам по собі недостатній і повинен розроблятися і використовуватися також, як і будь-який тест (тобто чітка мета, стандартизація, стандартні умови використання) [22].
Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата. У зв'язку з цим, у багатьох організаціях метод тестування використовується після першого раунду інтерв'ю, з метою більш глибокого вивчення як особистісних, так і професійних якостей претендентів.
1.2 Альтернативні способи отримання інформації про
претендента
Експертиза почерку, є своєрідною різновидом тестую а ня. Графологія - наука про почерк - заснована на уявленні, що почерк допомагає отримати деякі відомості про особу людини, виходячи з яких можуть робитися будь-які висновки про його поведінку.
Прихильники графології стверджують, що з її допомогою можна отримати таку ж точну характеристику особистості, як і при використанні будь-яких інших методів, а витрати при цьому будуть багаторазово нижче. Наприклад, вважається, що неакуратний почерк говорить про загальну неохайності його власника, а виразний почерк вказує на агресивну і наполегливу особистість. Ці твердження грунтуються на тому, що м'язи, що відповідають за лист, реагують на несвідомі імпульси мозку [23].
Якщо ці висновки точні, то при відборі кадрів вони можуть мати певну цінність для прийняття рішення. Почерк людини в достатній мірі стабільний настільки, що найчастіше можна розпізнати його приналежність конкретній людині навіть у тих випадках, коли він дещо змінено через настрій пише або інших обставин. На основі цієї стабільності графологи часто роблять твердження про взаємозв'язки тих чи інших характеристик почерку та особи пише. У число особливостей почерку, розглянутих графології при оцінюванні особистості, входять такі характеристики, як нахил, розмір і ширина букв, рівномірність почерку, натиск, форма петлеподібні частин і те, яким чином букви пов'язані між собою. Вважається, що все це показує сильні та слабкі риси характеру і навіть приховані мотиви.
Привабливість аналізу почерку, як методу первинного відбору кандидатів, полягає в низьких витратах, однак він відрізняється одностороннім підходом і містить в собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів.
Перевірка чесності. У багатьох сферах професійної діяльності найважливіше значення має чесність співробітників, особливо там, де працюють з грошима або будь-якими товарами, які легко можна реалізувати за гроші. Цілком природно, що в цьому випадку організація прагне знайти валідні і надійні методи для виявлення нечесних людей ще до прийняття на посаду.
Одним із способів виявлення нечесних кандидатів є застосування детектора брехні », або психофізіологічної перевірки. В основі роботи детектора брехні лежить виявлення змін електричного опору шкіри (електропровідності) або зміни частоти дихання, які виникають під впливом страху або тривоги.
Спочатку детектор брехні розроблявся з метою визначення того, бреше людина з приводу якого-небудь конкретного події (наприклад, злочини). При відсів кандидатів па посаду детектор брехні використовується не так цілеспрямовано, і при цьому не розглядається яке-небудь конкретну подію. У цьому випадку відповіді кандидата на провокаційні питання (наприклад, «Чи траплялося вам що-небудь вкрасти на попередньому місці роботи?») Порівнювалися з його відповідями на нейтральні питання (наприклад, «Чи завжди ви їсте на сніданок яйця?"). Проблема полягає в тому, що у разі застосування детектора брехні чесні люди, які нервують у зв'язку з проходженням тесту, можуть бути визнані брехунами. Нечесні кандидати залишаться не виявленими, якщо збережуть спокій і при питанні не буде фізіологічної реакції [10]. НОУ ВПО «Міжнародний інститут ринку»
ФАКУЛЬТЕТ ДЕРЖАВНОГО І МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ
Кафедра соціально-психологічного менеджменту
Курсова робота
на тему: «Розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога організації»
Виконав студент гр. ДМ-72
Факультету додаткового
освіти
І.С. Пермякова
Керівник
к.т.н., професор Л.В. Макарова
Робота захищена
«__» ______________ 2008
Оцінка _________________
Самара 2008
Зміст
| Ведення |
| 1. Методи отримання інформації про людину |
| 1.1 Основні методи отримання первинної інформації про претендента на вакантну посаду |
| 1.2 Альтернативні способи отримання інформації про претендента |
| 1.3 Співбесіда - як один з найважливіших елементів процесу відбору персоналу |
| 2. Розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр |
| 2.1 Методи та етапи відбору претендентів |
| 2.2 Розробка напівформалізоване програми інтерв'ю |
| 3. Практичне дослідження розробленого алгоритму та інструментарію при прийомі на роботу кандидатів на посаду психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» |
| Висновок |
| Список використаних джерел |
| Додаток |
Введення
Успішне функціонування будь-якої організації в значній мірі залежить від її здатності підібрати необхідних працівників. Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації.
Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається з кількох етапів: визначення вимог до кандидата, залучення кандидатів, відбору кандидатів, прийому на роботу.
Вибір методів відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом підбору.
Таким чином, визначається актуальна проблема для відділу персоналу будь-якої організації: як, приймаючи до уваги вище перелічені умови, вибрати або розробити методи відбору персоналу?
Виявлена проблема, загалом, для організацій вельми актуальна і зокрема.
Наприклад, у попередній роботі нами була розроблена професіограма психолога ВАТ «ОРЦ». Виділені в професіограмі особистісні та кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до діяльності психолога, в подальшому використовувалися для розробки посадової інструкції психолога ВАТ «ОРЦ».
Однак, підбиваючи підсумки роботи, актуалізувалося питання: яким чином виявити у претендентів на вакансію, необхідні особистісні та кваліфікаційні якості?
Виходячи з актуальності, була визначена мета цієї роботи: розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
Об'єктом дослідження є: особистісні та кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до діяльності психолога.
Предметом дослідження є: методи отримання інформації про особистісні та кваліфікаційних вимогах, пропонованих до даної посади.
Завдання:
1. Теоретичне вивчення методи отримання інформації про людину.
2. Розробити алгоритм та інструментарій для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
3. Практичне дослідження розробленого алгоритму та інструментарію при прийомі на роботу кандидатів на посаду психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
1. Методи отримання інформації про людину
Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидата має пройти кілька ступенів відбору. Основна мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Для отримання інформації про претендента використовуються різні методи. Аналізу піддаються: анкетні дані, резюме, заяви, почерк, фотографії. У деяких кампаніях первинний відбір здійснюється по телефону, а в деяких з допомогою попереднього тестування кандидатів.
1.1 Основні методи отримання первинної інформації про
претендента на вакантну посаду
Заяву. Із заяви зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено. Форми заяв дають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, на їхню думку, необхідна і дозволяє порівнювати деталі, пов'язані з претендентам. Форми заяв повинні бути ретельно складені, щоб не виключати думки претендентів, їхні почуття, очікування і амбіції, якщо це матиме значення для майбутньої роботи. Іноді заяву-лист більш корисно, ніж форма, якщо, наприклад, ви хочете перевірити здатність претендента до письмового вираження думок. Якщо ж важливий голос, це краще, щоб претендент більше розмовляв по телефону, що писав (принаймні спочатку), для з'ясування того, який вплив він може чинити на інших, розмовляючи по телефону. Іншими словами, заяву слід складати таким чином, щоб вона могла надати саму корисну інформацію про претендента.
Аналіз анкетних даних (чи аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору [10].
Біографічні дані отримують за допомогою двох основних способів: стандартні бланки анкет і біографічні опитувальники. Основна відмінність між цими двома методами полягає в кількості і типах одержуваної інформації. У стандартних бланках анкет потрібно вказати досить обмежений обсяг відомостей, таких як вік, сімейний стан і попередні місця роботи. На основі біографічних опитувальників можна отримати детальну інформацію про життя кандидата. Ці опитувальники також можуть виявляти і деякі психологічні компоненти, наприклад локус контролю, наполегливість і незалежність кандидата, і, таким чином, в якійсь мірі вони беруть па себе роль особистісних тестів. Це призвело до стирання межі між біографічними і особистісними опитувальниками.
Тим не менш, від особистісних опитувальників біографічні відрізняються двома найважливішими характеристиками: по-перше, більшість біографічних опитувальників на відміну від особистісних створюються з урахуванням конкретної сфери професійної діяльності і, по-друге, багато в чому різні процедури оцінювання. У більшості питань, що входять до складу біографічного опитувальника, досить зрозуміло, які відомості слід вказати, і на них, можливо, дати абсолютно конкретні відповіді, які теоретично міг би дати не сам випробовуваний, а інша людина, добре його знає (наприклад, мати) . Навіть у тих випадках, коли питання спрямований на виявлення конкретних психологічних характеристик, на вибір дається декілька варіантів відповіді, завдяки чому стає зрозуміло, які саме відомості слід вказати. На відміну від біографічних особистісні опитувальники формулюються з розрахунком отримати швидку відповідь, і в них, як правило, використовується будь-який вид оцінної шкали. Нарешті, процедура оцінювання особистісних тестів може протягом тривалого часу залишатися незмінною. Процедура оцінювання біографічних опитувальників повинна переглядатися і оновлюватися через кожні три-п'ять років, особливо в тих випадках, коли змінюється критерій оцінки, що-небудь у сфері самої роботи або коли на посаду претендує інший коло кандидатів, відмінний від того, що був раніше.
Аналіз анкетних даних (анкети можуть бути найрізноманітнішими і містити від 10 до 100 і більше питань) є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його поточний стан і здатність до професійного розвитку [21].
Тестування завойовує останнім часом все більшу популярність серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів.
Тестування - Метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Тестування застосовується в освіті при визначенні інтелектуальних та спеціальних здібностей, рівня розвитку психофізіологічних властивостей і якостей особистості, у професійній сфері при відборі та визначенні профпридатності, професійної експертизи та реабілітації, а також при професійному консультуванні [2].
У тестуванні виділяють три етапи: 1) вибір тесту, опитувальника (визначається дослідницької завданням); 2) проведення тестування відповідно до інструкції при дотриманні етичних норм; 3) обробку отриманих даних та інтерпретацію результатів тестування.
Крім того, до тестів пред'являються певні вимоги:
1) Тест повинен бути стандартизованим, тобто він повинен бути апробований на якійсь групі людей, аналогічних тим, кого потрібно тестувати;
2) Тест повинен бути надійним. Надійність - впевненість у тому, що дані тесту відносно незалежні від супутніх чинників і будуть приблизно однакові при повторному тестуванні;
3) Тест повинен бути дійсним. Валідність - впевненість у тому, що тест вимірює саме те, на що дана методика спрямована [1].
Існує кілька видів тестів. Їх можна розділити на кілька груп:
1) Тести на визначення здібностей. Одні з найбільш відомих у цій групі тестів - тести на визначення інтелекту, за допомогою якого намагаються оцінити загальну здатність мислити, висловлювати думки вголос, оперувати цифрами і орієнтуватися в просторових відносинах. Прикладом таких тестів є: матриці Ровена, 11 субтестів Векслера і т.д. Інші тести призначаються для визначення технічних здібностей і вмінь щось робити вручну, а також творчих здібностей, уміння писати орфографічно правильно, логічно міркувати і т.д. До професіоналізовані здібностям відносяться також художні, музичні, конструкторські, дослідницькі, підприємницькі, соціальні та виконавські здібності. Залежно від змісту конкретної діяльності розробляються тести професійних здібностей. В даний час ряд організацій надають послуги з тестування. Вони або пропонують навчити персонал складання та застосування стандартизованих тестів, або самі розробляють тести, спеціально призначені для певних цілей [9].
2) Кваліфікаційні тести. Вони розробляються для тестування вже набутих навичок. В основному вони використовуються для проведення співбесід з секретарями, щоб перевірити швидкість стенографування і вміння друкувати на машинці. Але їх можна використовувати і на інших рівнях. Короткий письмовий відгук керівника, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення стислого уроку викладачем можуть виявити наявність конкретної здібності. Якщо необхідно, претендентам можна дати час підготуватися чи можна попросити їх принести зразки вже виконаних робіт [10].
3) Особистісні опитувальники. Особистісні опитувальники дають можливість легко отримати уявлення про характер і спрямованість кандидата. Наприклад: 16 - факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI [15] і т.д. Традиційно до цих тестів ставилися з підозрою, але зараз вони набувають все більшого значення. Багато консультантів і великі організації використовують ці тести для характеристики особистості, особливо при відборі кандидатів для управлінської роботи. Однак є проблема, яка полягає у визначенні поєднання особистісних рис, яке може призвести до найбільш успішної роботи на даній посаді.
4) Тест для відбору групи. Груповий вибір корисний при оцінці певних властивостей, які важко визначити на індивідуальній основі. Особливі аспекти особистості, що мають значення для роботи (наприклад, здатність справлятися з напругою або невизначеністю, здатність керувати), або здатність працювати ефективно в якості члена команди. Основний принцип полягає в тому, що групі дається завдання з нечіткими або точними інструкціями в залежності від мети, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного. Можливо, цей підхід має певну достовірність, хоч і неясно, який зв'язок існує між поведінкою в умовах тестування і поведінкою в реальному житті. Як і будь-який метод відбору, він сам по собі недостатній і повинен розроблятися і використовуватися також, як і будь-який тест (тобто чітка мета, стандартизація, стандартні умови використання) [22].
Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата. У зв'язку з цим, у багатьох організаціях метод тестування використовується після першого раунду інтерв'ю, з метою більш глибокого вивчення як особистісних, так і професійних якостей претендентів.
1.2 Альтернативні способи отримання інформації про
претендента
Експертиза почерку, є своєрідною різновидом тестую а ня. Графологія - наука про почерк - заснована на уявленні, що почерк допомагає отримати деякі відомості про особу людини, виходячи з яких можуть робитися будь-які висновки про його поведінку.
Прихильники графології стверджують, що з її допомогою можна отримати таку ж точну характеристику особистості, як і при використанні будь-яких інших методів, а витрати при цьому будуть багаторазово нижче. Наприклад, вважається, що неакуратний почерк говорить про загальну неохайності його власника, а виразний почерк вказує на агресивну і наполегливу особистість. Ці твердження грунтуються на тому, що м'язи, що відповідають за лист, реагують на несвідомі імпульси мозку [23].
Якщо ці висновки точні, то при відборі кадрів вони можуть мати певну цінність для прийняття рішення. Почерк людини в достатній мірі стабільний настільки, що найчастіше можна розпізнати його приналежність конкретній людині навіть у тих випадках, коли він дещо змінено через настрій пише або інших обставин. На основі цієї стабільності графологи часто роблять твердження про взаємозв'язки тих чи інших характеристик почерку та особи пише. У число особливостей почерку, розглянутих графології при оцінюванні особистості, входять такі характеристики, як нахил, розмір і ширина букв, рівномірність почерку, натиск, форма петлеподібні частин і те, яким чином букви пов'язані між собою. Вважається, що все це показує сильні та слабкі риси характеру і навіть приховані мотиви.
Привабливість аналізу почерку, як методу первинного відбору кандидатів, полягає в низьких витратах, однак він відрізняється одностороннім підходом і містить в собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів.
Перевірка чесності. У багатьох сферах професійної діяльності найважливіше значення має чесність співробітників, особливо там, де працюють з грошима або будь-якими товарами, які легко можна реалізувати за гроші. Цілком природно, що в цьому випадку організація прагне знайти валідні і надійні методи для виявлення нечесних людей ще до прийняття на посаду.
Одним із способів виявлення нечесних кандидатів є застосування детектора брехні », або психофізіологічної перевірки. В основі роботи детектора брехні лежить виявлення змін електричного опору шкіри (електропровідності) або зміни частоти дихання, які виникають під впливом страху або тривоги.
Більш підходящим способом переконатися в чесності кандидата є використання письмових опитувальників.
Оцінка колег. У численних дослідженнях, які почали проводитися ще в 1920-ті роки, було виявлено, що па основі оцінки колег можна досить успішно прогнозувати, кому вдасться домогтися успіху в рамках організації. У разі ж відбору кандидатів, які раніше не працювали в даній організації, цей метод виявляється мало придатним в основному через те, що непрактично отримувати оцінки з боку легко ідентифікованої групи колег. Тим не менш, агентства, але підбору персоналу при пошуку співробітників на високі керівні посади часто обережно, без відома потенційних кандидатів, одержують про них усні думки колег. Однак найчастіше оцінка колег використовується для визначення або підтвердження можливості просування індивідуума в рамках однієї організації [21].
Самооцінювання. Особистісні опитувальники та інші інструменти такого типу мають на увазі самозвіт респондентів. У результаті нових розробок у цій сфері опитувальники самозвіту стали застосовуватися для оцінювання здібностей, знань, умінь і рівня професійної діяльності індивіда. Самооценивание по суті дуже нагадує всі інші види опитувальників самозвіту, але відмінність полягає в тому, що кандидатам пропонується дати пряму оцінку своїх здібностей або компетентності.
Проте в результаті проведених численних досліджень було встановлено, що респондентам властиво переоцінювати свої характеристики [10].
Астрологія. Гороскопи виглядають правдоподібно, тому найчастіше їм у якійсь мірі довіряють, хоча більшість все ж не сприймає їх особливо серйозно і вважає просто розвагою. Інші люди повністю переконані в точності астрологічних відомостей і будують своє життя в суворій відповідності з ними, в тому числі і в професійній сфері.
Логічне обгрунтування таких пророкуванні полягає в тому, що розташування і рух зірок і планет у момент народження певним чином впливає на нашу особистість і поведінка. Інтуїтивно здається неправдоподібним, що поведінка та особистість визначаються планетами. Всі індивідууми, що народилися в одній і топ же лікарні в один і той же час, були б повинні вести себе однаково і мати схожі особистісні характеристики. Тим не менш зв'язок астрологічних даних і характеристик особистості настільки незначна, що заяв на запропоновану в 1979 році премію в 500 фунтів стерлінгів за валидной наукове підтвердження цього передбачуваного відносини до цих нір не надійшло [10].
Рекомендації. По суті, рекомендації мають дві незалежні один від одного функції: по-перше, переконатися в тому, наскільки відповідає дійсності представлена кандидатом інформація, по-друге, грунтуючись на характеристиках кандидата і даних про його професійної діяльності в минулому, рекомендації застосовують для прогнозування успішності виконання кандидатом його роботи в майбутньому.
На жаль, коли рекомендації надаються, вони найчастіше перекручені через ефект поблажливості (тобто вони будуть в основному позитивними). Причина полягає в тому, що більшість кандидатів вказують імена тільки тих, хто, як вони знають, дасть їм хороші рекомендації. Врешті-решт, їм немає сенсу вказувати як рекомендують тих, хто дасть про них поганий відгук [8].
1.2. Співбесіда - як один з найважливіших елементів процесу
відбору персоналу
Співбесіди чи розмова за наймом до цих пір є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Приймаючи на роботу нових співробітників, організація має зазвичай лише документальними даними про нього. У цьому випадку важливе значення набуває розмова представників організації з претендентом. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу хоча б без одного співбесіди. Відбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців.
При вибірковому співбесіді мета зрозуміла: визначити ступінь відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимоги посадової інструкції, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомство з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати та т.д.
Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда «один на один», під час якого один представник організації зустрічається з одним претендентом. Проте сьогодні використовуються і інші види співбесід, під час яких один представник організації інтерв'ює декількох кандидатів. І навпаки, один кандидат зустрічається з кількома представниками організації.
Існує декілька видів інтерв'ю:
1) Стандартизоване (структуроване). Питання визначені заздалегідь і задані в певній послідовності. Не дозволяється переформулювати питання і включати нові. Даний вид інтерв'ю носить формальний характер і зустрічається нечасто.
2) Нестандартизоване інтерв'ю. Характеризується варіативністю і гнучкістю. Інтерв'юер сам формулює питання в процесі інтерв'ю. Розмова ведеться вільно, в залежності від ситуації, що склалася і характеру самого заявника [21].
Але, тим не менш, є певні рекомендації з проведення співбесіди з цього типу. Сюди входить заборона коментарів з приводу статі кандидата, якщо це не пов'язано якось із виконанням роботи. Неприпустимо ставити питання, пов'язані з расовою приналежністю (про колір шкіри, очей, волосся), каліцтвами (як вони отримані, і наскільки вони серйозні), віком, сімейним станом і кількістю дітей (це з'ясовується лише після прийому), зростом і вагою, придатністю до військової служби, цікавитися родом військ, у яких служив кандидат, житловими умовами, судимістю. Забороняється також вимагати рекомендації релігійних організацій. Крім того, є перелік питань, які повинні задаватися з великою обережністю, це питання: про родовище, користуванні псевдонімом або другим ім'ям, релігійних переконаннях, громадянство, членство у різних клубах і товариствах [10]. Даний вид інтерв'ю дозволяє отримати більш достовірну і глибоку інформацію. Однак, для проведення подібного інтерв'ю потрібен великий досвід і ретельна підготовка інтерв'юера.
3) Інтерв'ю з напівформалізоване схемою (ПФСІ). Для проведення інтерв'ю розробляється програма, що складається з декількох розділів. У кожному розділі формулюється як можна більше питань, для виявлення потрібної якості. Між розділами повинен бути обмін цілями («шкала брехні»). Крім того, до програми повинна бути додана інструкція для дешифрування результатів.
Основна мета питань першого розділу - виявити здібності та вміння планувати роботу (свою і своїх підлеглих). Додаткова мета - оцінити наявність чіткої мети і прагнення її досягти.
Мета питань другої зони - виявити загальну і професійну цілеспрямованість. Додаткова мета - оцінити працьовитість.
Мета запитань третього розділу - виявити і оцінити працьовитість. Додаткова - вміння налагоджувати ділові контакти.
Мета питань четвертої зони - оцінити вміння встановлювати ділові контакти.
4) Ситуаційне інтерв'ю. У ході даного співбесіди кандидатові пропонується вирішити одну чи кілька проблем. Серед таких використовуються реальні чи гіпотетичні ситуації, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Проводить співбесіду співробітник оцінює як сам результат, так і методи, за допомогою яких кандидат знаходить рішення. За допомогою ситуаційного інтерв'ю можна виявити і стресостійкість претендента на вакансію.
Однак яку б форму інтерв'ю не вибрав би фахівець з підбору кадрів, перед проведенням інтерв'ю необхідна ретельна підготовка і послідовне дотримання всіх етапів інтерв'ю: планування, встановлення раппорта, основна частина, завершення, оцінка кандидата.
Підводячи підсумки можна сказати що, вибір методів відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливості для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом відбору.
2. Розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
У результаті дослідження професійної діяльності психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» була складена аналітична професіограма для даної посади (додаток А).
Виходячи з мети цієї роботи, за допомогою даних професіограми розроблена програма для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «ОРЦ».
2.1 Методи та етапи відбору претендентів
1. Первинний відбір здійснюється за допомогою одержання інформації про претендента по телефону. Мінімальні вимоги до претендента:
- Освіта вища психологічна (переважно медичне);
- Вік від 27 років;
- Перебуває у шлюбі;
- Досвід роботи психологом не менше 2-х років;
2. Претенденти, які відповідають мінімальним вимогам, запрошуються на заповнення біографічної анкети і бесіду. Форма анкети надана в додатку Б. Дані анкети аналізуються завідувачем відділення.
3. Далі претендент запрошується на бесіду з завідуючим відділення психологічної реабілітації. Бесіда проводиться у формі напівформалізоване інтерв'ю. Основна мета - виявити необхідні особисті якості і ступінь їх вираженості. Ступінь вираженості особистісних якостей визначається в балах за градаційною шкалою, за допомогою розроблених питань, за допомогою ПФСІ (таблиця 1). Програма інтерв'ю представлена в п. 2.2. справжньої роботи.
Таблиця 1
| Особисті якості (подано у порядку привласнених рангів) | Ступінь вираженості | Приблизний список питань, що дозволяють виявити необхідну якість | ||
| «Низька» | «Середня» | «Висока» | ||
| 1. Уміння розбиратися в людях | На що ви звертаєте увагу, розмовляючи з людиною? Як ви можете визначити чи говорить людина правду чи ні? Про що можуть розповісти жести і міміка людини? У чому відмінність впевненого і невпевненої поведінки? Розкажіть про поведінкових проявах гіпертімічного і гіпотімічного емоційного стану. | |||
| 2. Емоційна врівноваженість | Питання, що часто задаються наркозалежними на груповій роботі або моделюється ситуація н.р. див. Додаток В. | |||
| 3.Творческое ставлення до справи | Придумайте п'ять нестандартних способів використання звичайної кулькової ручки? | |||
| 4. Комунікабельність | Чи любите ви ділитися своїми переживаннями з ким би то не було? Почувши де-небудь у кулуарах висловлювання явно помилкової точки зору з добре відомого Вам питання, ви віддасте перевагу промовчати і не вступати в суперечку? | |||
| 5. Цілеспрямованість | При плануванні свого дня чи часто ви використовуєте записи? На що йде у вас занадто багато часу? Які ваші плани на сьогоднішній день? Чи плануєте ви відпочинок заздалегідь? | |||
Беручи до уваги вище сказане, деякі дані, отримані за допомогою ПФСІ, вимагають підтвердження за допомогою об'єктивних методик (тестів). Найбільш поширеною і часто іспльзуемой методикою є: Методика багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттелла (№ 187) [15].
За допомогою даної методики аналізуються сукупність чинників у їх взаємозв'язках у таких, наприклад, блоках:
- Інтелектуальні здібності: чинники В, М, Q 1;
- Емоційно-вольові особливості: фактори С, G, I, O, Q 3, Q 4;
- Комунікативні властивості й особливості міжособистісної взаємодії: фактори А, Н, F, E, Q 2, N, L.
Крім первинних 16 факторів, можна виділити чотири чинника другого порядку: 1. Тривога (F 1), 2. Интраверсия - екстраверсія (F 2); 3. Чутливість (F 3); 4. Конформність (F 4).
Найбільш зручним варіантом проведення даної методики є електронний варіант фірми ІМАТОН.
5. Наступним обов'язковим етапом є тест на професійне виконання робіт. У ВАТ «ОРЦ» найчастіше претендентам на вакансію пропонується провести тренінгове заняття з групою. Оцінюється грамотна постановка мети тренінгу, підбір методик, вміння мотивувати групу наркозалежних, комунікативні навички, креативність, спостережливість і вміння робити висновки.
6. У випадку успішного проходження всіх етапів відбору, претендент запрошується на бесіду головним лікарем ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
2.2 Розробка напівформалізоване програми інтерв'ю
Програма інтерв'ю
Вступ. Мета - встановлення сприятливого клімату для бесіди. Крім того, запросивши претендента увійти до кабінету і сісти можна вже отримати інформацію про деякі характеристики особистості: місце, яке вибере, поза, особливості зовнішнього вигляду.
Обов'язково потрібно представитися. Незайвим буде поцікавитися, як людина добрався, оскільки центр розташовується в Юнгородке в практично не житловій зоні. Який час зайняла дорога? Розвиваючи цю тему можна дати рекомендації про те, як зручніше добиратися з різних частин міста.
Питання інтерв'ю:
1) Мета - уточнення даних біографічної анкети, їх достовірність. Мотивація. Самооцінка.
1. Розкажіть де і коли ви навчалися? Як успішно? Які предмети вам найбільше подобалися і чому?
2. Розкажіть про свою професійну діяльність. Які досягнення і успіхи були у вас на колишньому місці роботи? Особливий інтерес представляють розробки різних тернінгових програм. Крім того, тут можливо виявити і творчий підхід до справи, н.р. задавши питання з таблиці 1.
3. Розкажіть про свою сім'ю. Яку освіту у чоловіка (дружини)? Де і ким він (вона) працює? Де і з ким ви проживаєте? Яка ваша матеріальна забезпеченість?
Даний пункт є дуже важливим, оскільки заробітна плата психолога в «ОРЦ» дуже низька і підвищення не передбачається.
4. Чому ви вирішили піти з колишнього місця роботи?
5. Чому ви вирішили працювати з наркозалежними? Дуже важливе питання, що дозволяє виявити симптоми співзалежності, дуже сильно заважає в роботі. Як правило, співзалежність страждають особи, в сім'ї яких є близькі родичі хворі на алкоголізм, наркоманію і т.д. Наприклад, відповідь на це запитання: «Мій брат наркоман і я вирішила присвятити своє життя боротьбі з наркоманією», повинен дуже насторожити. Крім того, якщо претендент заявляє про свої в «минулому» пристрасті до наркотиків і бажання допомогти впоратися з недугою іншим, то посада психолога для нього закрита. На даний випадок є в «ОРЦ» посаду консультанта.
6. Ваші очікування від нового місця роботи? Дане питання тісно пов'язане з питанням № 3, оскільки якщо мотивацією претендента є збільшення матеріального добробуту, то ми нічим допомогти не можемо.
7. Назвіть п'ять найбільш бажаних рис вашого характеру і яка користь цих рис у майбутньої діяльності?
8. Які слабкі сторони вашого характеру? Що ви з цим робите?
9. Оцініть за п'ятибальною шкалою ступінь вираженості у Вас, наступних якостей:
Для психолога працює з наркозалежними дуже важлива адекватна самооцінка особистості, оскільки реабілітанти, що мають, як правило, або завищену, або занижену самооцінку, постійно намагаються вплинути на самооцінку психолога. Даний факт стосується й упевненості поведінки. Непевний або агресивна поведінка психолога може не тільки вплинути на діяльність самого фахівця, але нашкодити процесу реабілітації в цілому.
2) Мета - самооцінка, мотивація. Уміння розбиратися в людях.
1. Які риси характеру в людях вас приваблюють найбільше? Які відштовхують? Чому?
2. Охарактеризуйте себе з позиції 3-х «Я»: н.р. «Я-людина» і т.д.
3. Чи доводилося вам раніше стикатися з проблемою наркоманії? У яких сферах життя?
4. Що вас приваблює у роботі психолога?
5. За якими ознаками ви відрізните наявність алкогольного або наркотичного сп'яніння?
6. Як ви визначите, чи цікава запропонована вами тема співрозмовника?
7. Опишіть поведінкове прояв ейфорічни стану.
8. Опишіть ознаки депресивного стану.
3) Мета - вміння розбиратися в людях. Емоційна врівноваженість. Стресостійкість. Комунікабельність.
1. Як часто змінюється у вас настрій протягом дня?
2. Які обставини можуть привести у вас до зміни настрою?
3. Як часто Вам доводилося стикатися з людською несправедливістю? Яка ваша реакція?
4. Ситуаційне інтерв'ю (додаток В).
5. Назвіть, які обставини в житті є для вас стресовими?
6. Як Ви справляєтеся зі стресом?
7. У важких життєвих ситуаціях хто надавав вам допомогу і підтримку?
8. Якщо Вам належить виконати важка справа, то ви відкладаєте цю справу до останнього моменту або плануєте його поетапне виконання?
9. На що у Вас йде дуже багато часу?
10. Чи викликає у вас досаду чия або прохання допомогти розібратися в тому чи іншому службовому питанні чи навчальній темі?
11. Чи любите ви ділитися своїми переживаннями з ким би то не було?
12. Від чого Ви швидко втомлюєтеся?
13. Почувши де-небудь у кулуарах висловлювання явно помилкової точки зору з добре відомого Вам питання, ви віддасте перевагу промовчати і не вступати в суперечку?
3) Мета - виявити і оцінити працьовитість, цілеспрямованість.
1. Хто такі на вашу трудоголіки? А ледарі?
2. Ви вважаєте себе трудоголіком?
3. Як ви думаєте з трудоголіками важко жити і спілкуватися?
4. У якому віці Ви почали працювати?
5. Продовжіть, будь ласка, фразу: «Робота для мене - це ...
- Засіб існування
- Майже всі
- Доповнення життя
- Інтерес, самовираження, потреба.
6. Розкажіть про який-небудь обов'язки, яку Ви виконували із задоволенням?
7. Чи обговорювали Ви з начальником своє бажання звільнитися? Як він до цього поставився?
На закінчення подякувати претендента за бесіду і попросити почекати рішення про запрошення на наступний етап відбору до наступного дня.
3. Практичне дослідження розробленого алгоритму і
інструментарію при прийомі на роботу кандидатів на посаду
психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
Розглянемо дію програми відбору претендентів на вакансію психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» на практиці.
Після первинного відбору по телефону претендентів на вакансію, було запрошено дві претендентки:
1. Т. 27 років. Одружена. Дочка 1 рік. Освіта вища психологічна. Закінчила Самарський інститут перепідготовки кадрів працівників освіти (СІПКРО) за фахом педагог-психолог. Досвіду роботи за спеціальністю немає.
При заповненні анкети пропущені графи самооцінки характеру і не дана відповідь на питання, чому хоче працювати з наркозалежними.
Зовнішній вигляд охайний. Поведінка в бесіді метушливе, не зібране. Постійно крутить головою на всі боки. Часто перепитує питання. При оцінці виразності особистісних якостей були отримані наступні результати (таблиця 2):
Таблиця 2
Дані отримані при проведенні ПФСІ були підтверджені наявністю показників методики Р. Кеттелла:
Таблиця 3
Дані показники характеризують претендента як людину емоційно нестійкого, мінливого, неспокійного. Зухвалий недовіру, ігнорує обов'язки, неорганізований, неуважний, неделікатен. Однак відрізняється самовпевненістю.
Отримавши відмову у прийомі на вакантну посаду, претендентка влаштувала скандал і зажадала подальшого проведення випробування. Було прийнято рішення про проведення претенденткою тренінгового заняття в групі.
Заняття пройшло незадовільно. Мета тренінгу була не ясна. В кінці заняття утворилася ситуація конфлікту між реабілітанти і претенденткою на вакансію.
Після проведення заняття претендентка прийняла самостійне рішення відмовитися від вакансії.
2. Г. 29 років. Одружена. Син 2 роки. Освіта: Самарський державний університет. Спеціальність викладач історії. Самарський інститут перепідготовки кадрів працівників освіти (СІПКРО) за фахом педагог-психолог. Досвід роботи педагогом у школі-інтернаті для важких підлітків 3 роки.
Відповіді на питання анкети чіткі, лаконічні. Пропущених пунктів немає.
Зовнішній вигляд акуратний. У бесіді уважна, зібрана, доброзичлива. При оцінці виразності особистісних якостей були отримані наступні результати (таблиця 4):
Таблиця 4
Дані отримані при проведенні ПФСІ були підтверджені наявністю показників методики Р. Кеттелла:
Таблиця 5
Претендентка характеризується як емоційно врівноважена людина. Добродушний, цілеспрямований, відповідальний, уважний. Сильний характер, добросовісний, урівноважений з вираженими лідерськими якостями.
Після проведеної співбесіди претендентці було запропоновано провести тренінгове заняття з групою. Заняття пройшло задовільно. Чітко поставлена мета. Реабілітанти в кінці заняття була дана позитивна зворотній зв'язок.
У результаті прийнято рішення про прийняття на вакансію психолога даної претендентки. Вона працює по теперішній час психологом організації вельми успішно.
Висновок
Виходячи з мети цієї роботи на теоретичному рівні були вивчені різні способи отримання інформації про людину.
Найбільш поширеними способами отримання інформації про претендента є:
- Заява: з нього зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено.
- Аналіз анкетних даних: передбачає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції.
- Тестування - метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Існує кілька видів тестів. Їх можна розділити на кілька груп: 1) Тести на визначення здібностей (тести інтелекту, тести визначають технічні та творчі здібності і т.д.); 2) Кваліфікаційні тести, 3) Особистісні опитувальники (16 - факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI і т.д.); 4) Тести для відбору групи.
Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.
Крім того, існують додаткові, альтернативні методи отримання інформації: 1) Експертиза почерку, 2) Перевірка чесності; 3) Оцінка колег; 4) самооценивания; 5) Астрологія, 6) Рекомендації.
Однак на сьогоднішній день одним з найважливіших елементів процесу відбору персоналу є співбесіду (інтерв'ю). Існує декілька видів інтерв'ю: 1) Стандартизоване (структуроване), 2) Нестандартизоване інтерв'ю, 3) Інтерв'ю з напівформалізоване схемою (ПФСІ). Причому останнє є найбільш надійним і інформативним.
Підводячи підсумки теоретичної частини, можна сказати що, вибір методів відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливості для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом відбору.
Надалі, виходячи з мети цієї роботи, за допомогою даних професіограми розроблена програма для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «ОРЦ».
Програма складається з шести етапів:
1) Первинний відбір претендентів по телефону;
2) Заповнення біографічної анкети. Дані анкети аналізуються завідувачем відділення.
3) Бесіда із завідувачем відділення психологічної реабілітації. Бесіда проводиться у формі напівформалізоване інтерв'ю. Для проведення ПФСІ складена програма питань, відображена у пункті 2.2, цього дослідження.
4) Уточнення даних отриманих в результаті ПФСІ за допомогою методики багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттелла (№ 187).
5) Тест на професійне виконання робіт. У ВАТ «ОРЦ» найчастіше претендентам на вакансію пропонується провести тренінгове заняття з групою.
6) Заключна бесіда з головним лікарем ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
У третьому розділі розглянуто дію програми відбору претендентів на вакансію психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» на практиці, на прикладі двох претендентів.
На завершення ще раз хочеться відзначити що ретельна і планомірна підготовка процедури відбору персоналу - в майбутньому запорука успіху функціонування персоналу організації.
Список використаних джерел
Додаток А
Аналітична професіограма психолога ВАТ «ОРЦ»
I. Описові характеристики діяльності
1.1 Параметричний опис:
Організація: ВАТ «Обласний реабілітаційний центр». Товариство є комерційною організацією. ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» є відкритим акціонерним товариством.
Мета і предмет діяльності: Метою діяльності товариства є реінтеграція в суспільство хворих наркоманією за допомогою розширення ринку медичних товарів та послуг, також отримання прибутку.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом, в тому числі суспільство: 1) здійснює медичну діяльність, 2) реалізує на практиці науково обгрунтований комплекс медичних, психологічних і соціальних заходів з реабілітації хворих, страждають на наркоманію; 3) організовує роботу з пропаганди здорового способу життя серед населення; 4) займається лікуванням хронічного алкоголізму та токсикоманії; 5) займається освітньою діяльністю; 6) проводить психологічні дослідження; 7) займається фармацевтичною діяльністю;
8) здійснює зовнішньоекономічну та інші види діяльності, не заборонені законом.
У структурі Центру діють наступні підрозділи:
- Адміністрація - апарат управління Центром;
- Бухгалтерія;
- Кадрова служба;
- Юридична служба;
- Господарська служба;
-Амбулаторно-поліклінічне відділення;
-Відділення ранньої постабстінентном реабілітації;
- Соціально-педагогічне відділення;
-Відділення психологічної реабілітації;
- Відділення немедикаментозних методів лікування;
- Науково-методичний центр.
Повна організаційна схема відображена в додатку Д (рис. Д 2).
Мета праці працівників організації перетворююча.
1.2 Морфологічне опис.
У роботі психолога застосовуються внутрішні функціональні засоби праці:
а) мова: емоційна, виразна;
б) поведінка: емоційне, виразне;
в) інтелектуальні засоби.
Робоче місце: відділення психологічної реабілітації.
Цілі роботи відділення психологічної реабілітації:
- Здійснення комплексу психодіагностичних та психокорекційних заходів, спрямованих на відновлення психічного здоров'я реабілітанти, а також порушень в сім'ях реабілітанти.
- Проведення роботи з співробітниками ОРЦ з метою підвищення компетентності в області психології, психологічної оптимізації лікувального середовища в стаціонарі, - - вирішення конфліктних ситуацій, дозволу психологічних професійних проблем співробітників.
Завдання:
- Навчання навичкам діагностики (розпізнання) і боротьби з психічним потягом до наркотику («тягою»).
- Вироблення способів здорової поведінки, уміння уникати ситуацій, в яких існує небезпека прийому наркотиків (дотримання «меж безпеки»), а також уміння справлятися з ними («інструменти тверезості»)
- Допомога в досягненні реабілітанти психологічної зрілості:
- Вміння самостійно приймати рішення, засновані на правильному розумінні реальності, а також нести відповідальність за наслідки своїх дій).
- Вміння планувати своє життя і здійснювати плани.
- Розуміння своїх психологічних проблем і навички їх вирішення.
- Вміння встановлювати і підтримувати здорові конструктивні відносини з оточуючими.
- Допомога в реконструкції сімейних відносин, необхідних для створення в родині сприятливого психологічного клімату і закріплення результатів психологічної реабілітації.
II. Ступінь проблемності трудових операцій
Висока. Часто зустрічаються нові, складні ситуації, що вимагають творчої активності і нестандартного підходу.
III. Соціально-психологічні параметри
1. Ступінь колективності процесу: висока.
2. Ступінь самостійності та організації роботи: організатор власної діяльності.
3. Особливості трудового взаємодії: численні контакти з постійними співробітниками і постійно мінливими клієнтами і групами.
IV. Емоційно-вольові параметри
1. Підвищена моральна відповідальність.
2. Робота в приміщенні.
3. Чинники викликають психологічну напруженість: спілкування з правопорушниками, психічно хворими людьми.
V. Психограмма
1. Власні особливості.
Психолог ВАТ «ОРЦ» повинен мати: а) достатнім життєвим досвідом, бажаний вік від 30 років; б) бажано перебувають у стійкому шлюбі не менше 3 років, без соціально-психологічних проблем, в) займатися спортом; г) мати велике коло інтересів ( література, мистецтво, творчість і т. д.).
Психолог не повинен мати проблем з правоохоронними органами, не зловживати будь-якими психоактивними речовинами (наркотики, алкоголь, тютюн). Не мати пристрастей до будь-яких інших видів патологічних адикцій (азартні ігри і т д.).
Надається перевага особисті якості:
а) Моральні: доброзичливість, чуйність, уважність, чесність, порядність, принциповість, справедливість, вихованість, скромність, життєрадісність, терпимість, здатність сприймати критику.
б) Ділові: старанність, працьовитість, цілеспрямованість, організованість, комунікабельність, дисциплінованість, вміння доводити доручену до кінця, вміння слухати людей, широта кругозору, організаторські здібності.
в) Тип особистості: екстраверт - спрямованість на зовнішній світ.
г) Темперамент: переважно сангвінік або холерик (з відпрацьованими показниками агресивності).
Рівень інтелекту: середній.
2. Сенсорно-перцептивні властивості.
Предпочитается полінезавісімий тип сприйняття, з переважанням зорового і слухового видів. Відмінний і хороший рівень уваги за показниками: стійкість, концентрація, розподіл і переключення.
3. Особливості мислення та пам'яті.
Предпочитается комбінований тип пам'яті. Відмінний рівень понятійного та творчого мислення. Високі вимоги до швидкості і гнучкості.
4. Моторні властивості.
Вимоги до мовної функції: лаконічність і чіткість.
Додаток Б
Анкета
1. Ф. І. О_____________________________________________________________________
2. Дата і місце рождения_______________________________________________________
3. Адреса та телефон_____________________________________________________________
4. Сімейний положеніе______________, діти (вік )______________________________
5. Мета _______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
6. Чому ви хочете працювати з наркозалежними ?__________________________________
_____________________________________________________________________________
7. Досвід роботи (вкажіть дати і місця роботи, займаних посад, виконуваних функцій і професійних досягнень )__________________________________________________
_____________________________________________________________________________
8. Освіта (вкажіть дати, навчальні заклади, отримані спеціальності та привласнені кваліфікації )_________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Корисні навички (для даної спеціальності )____________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10. Додаткова інформація:
а) володіння навичками роботи на комп'ютері (бажано з вказівкою застосовуваних програмних засобів )____________________________________________________________
б) володіння іноземними мовами: «вільно», «досконало», «читаю і перекладаю зі словником» (підкреслити потрібне);
в) захоплення на досуге__________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
г) шкідливі привычки___________________________________________________________
д) особисті характеристики (вкажіть ваші негативні і позитивні риси характеру )_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
е) які риси характеру допоможуть вам при роботі на даній посаді _________________
Додаток В
Модель ситуації:
Уважно прослухайте ситуацію і висловіть перший прийшли в голову фрази:
«Ваша гарна подруга вже давно втратила роботу, грошей її родині явно не вистачає. І ось в організації, глее ви працюєте, з'явилася вакансія. Дуже непогані гроші платять за елементарну роботу, з якою подруга легко б впоралася. Ви переговорили з начальником, рекомендували подругу як сумлінну, виконавчу жінку. Начальник запросив вас на співбесіду о 12 годині
У 12 біля дверей кабінету начальника подруги не було. Вона не прийшла і в 15 хвилин першого. о пів на першу з'являється подруга, і ви їй говорите: ... »
9. Оцініть за п'ятибальною шкалою ступінь вираженості у Вас, наступних якостей:
| 1. Уміння розбиратися в людях; |
| 2. Емоційна врівноваженість; |
| 3.Творческое ставлення до справи; |
| 4. Комунікабельність; |
| 5. Цілеспрямованість; |
2) Мета - самооцінка, мотивація. Уміння розбиратися в людях.
1. Які риси характеру в людях вас приваблюють найбільше? Які відштовхують? Чому?
2. Охарактеризуйте себе з позиції 3-х «Я»: н.р. «Я-людина» і т.д.
3. Чи доводилося вам раніше стикатися з проблемою наркоманії? У яких сферах життя?
4. Що вас приваблює у роботі психолога?
5. За якими ознаками ви відрізните наявність алкогольного або наркотичного сп'яніння?
6. Як ви визначите, чи цікава запропонована вами тема співрозмовника?
7. Опишіть поведінкове прояв ейфорічни стану.
8. Опишіть ознаки депресивного стану.
3) Мета - вміння розбиратися в людях. Емоційна врівноваженість. Стресостійкість. Комунікабельність.
1. Як часто змінюється у вас настрій протягом дня?
2. Які обставини можуть привести у вас до зміни настрою?
3. Як часто Вам доводилося стикатися з людською несправедливістю? Яка ваша реакція?
4. Ситуаційне інтерв'ю (додаток В).
5. Назвіть, які обставини в житті є для вас стресовими?
6. Як Ви справляєтеся зі стресом?
7. У важких життєвих ситуаціях хто надавав вам допомогу і підтримку?
8. Якщо Вам належить виконати важка справа, то ви відкладаєте цю справу до останнього моменту або плануєте його поетапне виконання?
9. На що у Вас йде дуже багато часу?
10. Чи викликає у вас досаду чия або прохання допомогти розібратися в тому чи іншому службовому питанні чи навчальній темі?
11. Чи любите ви ділитися своїми переживаннями з ким би то не було?
12. Від чого Ви швидко втомлюєтеся?
13. Почувши де-небудь у кулуарах висловлювання явно помилкової точки зору з добре відомого Вам питання, ви віддасте перевагу промовчати і не вступати в суперечку?
3) Мета - виявити і оцінити працьовитість, цілеспрямованість.
1. Хто такі на вашу трудоголіки? А ледарі?
2. Ви вважаєте себе трудоголіком?
3. Як ви думаєте з трудоголіками важко жити і спілкуватися?
4. У якому віці Ви почали працювати?
5. Продовжіть, будь ласка, фразу: «Робота для мене - це ...
- Засіб існування
- Майже всі
- Доповнення життя
- Інтерес, самовираження, потреба.
6. Розкажіть про який-небудь обов'язки, яку Ви виконували із задоволенням?
7. Чи обговорювали Ви з начальником своє бажання звільнитися? Як він до цього поставився?
На закінчення подякувати претендента за бесіду і попросити почекати рішення про запрошення на наступний етап відбору до наступного дня.
3. Практичне дослідження розробленого алгоритму і
інструментарію при прийомі на роботу кандидатів на посаду
психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
Розглянемо дію програми відбору претендентів на вакансію психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» на практиці.
Після первинного відбору по телефону претендентів на вакансію, було запрошено дві претендентки:
1. Т. 27 років. Одружена. Дочка 1 рік. Освіта вища психологічна. Закінчила Самарський інститут перепідготовки кадрів працівників освіти (СІПКРО) за фахом педагог-психолог. Досвіду роботи за спеціальністю немає.
При заповненні анкети пропущені графи самооцінки характеру і не дана відповідь на питання, чому хоче працювати з наркозалежними.
Зовнішній вигляд охайний. Поведінка в бесіді метушливе, не зібране. Постійно крутить головою на всі боки. Часто перепитує питання. При оцінці виразності особистісних якостей були отримані наступні результати (таблиця 2):
Таблиця 2
| Особисті якості (подано у порядку привласнених рангів) | Ступінь вираженості | ||
| «Низька» | «Середня» | «Висока» | |
| 1. Уміння розбиратися в людях | Х | ||
| 2. Емоційна врівноваженість | Х | ||
| 3.Творческое ставлення до справи | Х | ||
| 4. Комунікабельність | Х | ||
| 5. Цілеспрямованість | Х | ||
Таблиця 3
| А | У | З | Е | F | G | Н | I | L | M | N | O | Q 1 | Q 2 | Q 3 | Q 4 |
| 9 | 5 | 5 | 5 | 6 | 3 | 7 | 6 | 6 | 6 | 6 | 7 | 5 | 5 | 4 | 6 |
Отримавши відмову у прийомі на вакантну посаду, претендентка влаштувала скандал і зажадала подальшого проведення випробування. Було прийнято рішення про проведення претенденткою тренінгового заняття в групі.
Заняття пройшло незадовільно. Мета тренінгу була не ясна. В кінці заняття утворилася ситуація конфлікту між реабілітанти і претенденткою на вакансію.
Після проведення заняття претендентка прийняла самостійне рішення відмовитися від вакансії.
2. Г. 29 років. Одружена. Син 2 роки. Освіта: Самарський державний університет. Спеціальність викладач історії. Самарський інститут перепідготовки кадрів працівників освіти (СІПКРО) за фахом педагог-психолог. Досвід роботи педагогом у школі-інтернаті для важких підлітків 3 роки.
Відповіді на питання анкети чіткі, лаконічні. Пропущених пунктів немає.
Зовнішній вигляд акуратний. У бесіді уважна, зібрана, доброзичлива. При оцінці виразності особистісних якостей були отримані наступні результати (таблиця 4):
Таблиця 4
| Особисті якості (подано у порядку привласнених рангів) | Ступінь вираженості | ||
| «Низька» | «Середня» | «Висока» | |
| 1. Уміння розбиратися в людях | Х | ||
| 2. Емоційна врівноваженість | Х | ||
| 3.Творческое ставлення до справи | Х | ||
| 4. Комунікабельність | Х | ||
| 5. Цілеспрямованість | Х | ||
Таблиця 5
| А | У | З | Е | F | G | Н | I | L | M | N | O | Q 1 | Q 2 | Q 3 | Q |
| 6 | 9 | 7 | 5 | 6 | 7 | 5 | 5 | 6 | 5 | 6 | 5 | 4 | 6 | 7 | 6 |
Після проведеної співбесіди претендентці було запропоновано провести тренінгове заняття з групою. Заняття пройшло задовільно. Чітко поставлена мета. Реабілітанти в кінці заняття була дана позитивна зворотній зв'язок.
У результаті прийнято рішення про прийняття на вакансію психолога даної претендентки. Вона працює по теперішній час психологом організації вельми успішно.
Висновок
Виходячи з мети цієї роботи на теоретичному рівні були вивчені різні способи отримання інформації про людину.
Найбільш поширеними способами отримання інформації про претендента є:
- Заява: з нього зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено.
- Аналіз анкетних даних: передбачає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції.
- Тестування - метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Існує кілька видів тестів. Їх можна розділити на кілька груп: 1) Тести на визначення здібностей (тести інтелекту, тести визначають технічні та творчі здібності і т.д.); 2) Кваліфікаційні тести, 3) Особистісні опитувальники (16 - факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI і т.д.); 4) Тести для відбору групи.
Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.
Крім того, існують додаткові, альтернативні методи отримання інформації: 1) Експертиза почерку, 2) Перевірка чесності; 3) Оцінка колег; 4) самооценивания; 5) Астрологія, 6) Рекомендації.
Однак на сьогоднішній день одним з найважливіших елементів процесу відбору персоналу є співбесіду (інтерв'ю). Існує декілька видів інтерв'ю: 1) Стандартизоване (структуроване), 2) Нестандартизоване інтерв'ю, 3) Інтерв'ю з напівформалізоване схемою (ПФСІ). Причому останнє є найбільш надійним і інформативним.
Підводячи підсумки теоретичної частини, можна сказати що, вибір методів відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливості для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом відбору.
Надалі, виходячи з мети цієї роботи, за допомогою даних професіограми розроблена програма для виявлення професійної компетентності психолога ВАТ «ОРЦ».
Програма складається з шести етапів:
1) Первинний відбір претендентів по телефону;
2) Заповнення біографічної анкети. Дані анкети аналізуються завідувачем відділення.
3) Бесіда із завідувачем відділення психологічної реабілітації. Бесіда проводиться у формі напівформалізоване інтерв'ю. Для проведення ПФСІ складена програма питань, відображена у пункті 2.2, цього дослідження.
4) Уточнення даних отриманих в результаті ПФСІ за допомогою методики багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттелла (№ 187).
5) Тест на професійне виконання робіт. У ВАТ «ОРЦ» найчастіше претендентам на вакансію пропонується провести тренінгове заняття з групою.
6) Заключна бесіда з головним лікарем ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
У третьому розділі розглянуто дію програми відбору претендентів на вакансію психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» на практиці, на прикладі двох претендентів.
На завершення ще раз хочеться відзначити що ретельна і планомірна підготовка процедури відбору персоналу - в майбутньому запорука успіху функціонування персоналу організації.
Список використаних джерел
| 1. | Анастазі А., Урбіна С. Психологічне тестування. - СПб.: Пітер, 2002. - 688 с. |
| 2. | Батаршев А.В. Тестування: Основний інструментарій практичного психолога: Учеб. посібник. 3-є видання. - М.: Справа, 2003. - |
| 3. | Вьюжек Т. Логічні ігри, тести, вправи. - М.: Ексмо, 2006. - 304 с. |
| 4. | Грінберг Д. Управління стресом / Пер з англ. Л. Гітельман., М. Потапова. - 7-е вид. - СПб.: Пітер, 2002. - 496с. |
| 5. | Дмитрієва М.А., Крилов А.А., Нефтельев А.І. Психологія праці та інженерна психологія. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 134 с. |
| 5. | Посадова інструкція психолога ВАТ Обласна реабілітаційний центр » |
| 7. | Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1999. - 624 с. |
| 8. | Журавльов П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологія управління персоналом. Настільна книга менеджера. - М.: Іспит, 1999. - 576 с. |
| 9. | Іванова О.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності: Учеб. - Метод. посібник для студентів фак. псих. держ. ун-тов. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1992. - 94 с. |
| 10. | Купер Д., Робертсон А. Психологія у відборі персоналу. - СПб.: Пітер, 2003. - 240 с. |
| 11. | Методи дослідження в психофізіології: Учеб. посібник / Дорошенко В.А., Кануніков І.Є., Смирнов А.Г. та ін; Під ред. Батуева А.С. - СПб.: Видавництво С-Петербурзького університету, 1994. - 144с. |
| 12. | Практикум із загальної, експериментальної і прикладної психології / За ред. В.Д. Баліна, В.К. Гайда, В.К. Гербачевського. - СПб.: Пітер, 2004. - 560 с. |
| 13. | Практикум з психології професійної діяльності та менеджменту: Учеб. посібник / За ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитрієвої, В.М. Снеткова. - СПб.: Вид-во С. - Петерб. ун-ту, 2001. - 24 |
| 14. | Пряжников Н.С., Пряжнікова Є.Ю. Психологія праці та людської гідності: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - 2-е вид., Стер. - М.: Академія, 2004. - 480 с. |
| 15. | Райгородський Д. Я. Практична психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник. - Самара: Видавничий Дім «БАХРАХ-М», 2003. - 672.с. |
| 16. | Рубінштейн С.Я. Експериментальні методики патопсихології та досвід застосування їх у клініці. - М.: Квітень-Прес, вид-во Інституту Психотерапії, 2004. - 224 с. |
| 17. | Словник-довідник менеджера / За ред. М.Г. Лапуста, "ИНФРА - М", М. - 1996. |
| 18. | Травін В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту - М.: «Справа», 1995 |
| 19. | Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с. |
| 20. | Фізіогноміка. / Укл. Г.М. Новосьолова. - М.: Бібліополіс, 1993. - |
| 21. | Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально - практичний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Інтел-Синтез, 2000. - 368 с. |
| 22. | Шмельов А. Г. Основи психодіагностики. Навчальний посібник для студентів пед. вузів. - М., Ростов-на Дону: «Фенікс», 1996. - 544 с. |
| 23. | Псіхографологія. |
| 24. | Методи дослідження профпсіхологіі. |
Додаток А
Аналітична професіограма психолога ВАТ «ОРЦ»
I. Описові характеристики діяльності
1.1 Параметричний опис:
Організація: ВАТ «Обласний реабілітаційний центр». Товариство є комерційною організацією. ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» є відкритим акціонерним товариством.
Мета і предмет діяльності: Метою діяльності товариства є реінтеграція в суспільство хворих наркоманією за допомогою розширення ринку медичних товарів та послуг, також отримання прибутку.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом, в тому числі суспільство: 1) здійснює медичну діяльність, 2) реалізує на практиці науково обгрунтований комплекс медичних, психологічних і соціальних заходів з реабілітації хворих, страждають на наркоманію; 3) організовує роботу з пропаганди здорового способу життя серед населення; 4) займається лікуванням хронічного алкоголізму та токсикоманії; 5) займається освітньою діяльністю; 6) проводить психологічні дослідження; 7) займається фармацевтичною діяльністю;
8) здійснює зовнішньоекономічну та інші види діяльності, не заборонені законом.
У структурі Центру діють наступні підрозділи:
- Адміністрація - апарат управління Центром;
- Бухгалтерія;
- Кадрова служба;
- Юридична служба;
- Господарська служба;
-Амбулаторно-поліклінічне відділення;
-Відділення ранньої постабстінентном реабілітації;
- Соціально-педагогічне відділення;
-Відділення психологічної реабілітації;
- Відділення немедикаментозних методів лікування;
- Науково-методичний центр.
Повна організаційна схема відображена в додатку Д (рис. Д 2).
Мета праці працівників організації перетворююча.
1.2 Морфологічне опис.
У роботі психолога застосовуються внутрішні функціональні засоби праці:
а) мова: емоційна, виразна;
б) поведінка: емоційне, виразне;
в) інтелектуальні засоби.
Робоче місце: відділення психологічної реабілітації.
Цілі роботи відділення психологічної реабілітації:
- Здійснення комплексу психодіагностичних та психокорекційних заходів, спрямованих на відновлення психічного здоров'я реабілітанти, а також порушень в сім'ях реабілітанти.
- Проведення роботи з співробітниками ОРЦ з метою підвищення компетентності в області психології, психологічної оптимізації лікувального середовища в стаціонарі, - - вирішення конфліктних ситуацій, дозволу психологічних професійних проблем співробітників.
Завдання:
- Навчання навичкам діагностики (розпізнання) і боротьби з психічним потягом до наркотику («тягою»).
- Вироблення способів здорової поведінки, уміння уникати ситуацій, в яких існує небезпека прийому наркотиків (дотримання «меж безпеки»), а також уміння справлятися з ними («інструменти тверезості»)
- Допомога в досягненні реабілітанти психологічної зрілості:
- Вміння самостійно приймати рішення, засновані на правильному розумінні реальності, а також нести відповідальність за наслідки своїх дій).
- Вміння планувати своє життя і здійснювати плани.
- Розуміння своїх психологічних проблем і навички їх вирішення.
- Вміння встановлювати і підтримувати здорові конструктивні відносини з оточуючими.
- Допомога в реконструкції сімейних відносин, необхідних для створення в родині сприятливого психологічного клімату і закріплення результатів психологічної реабілітації.
II. Ступінь проблемності трудових операцій
Висока. Часто зустрічаються нові, складні ситуації, що вимагають творчої активності і нестандартного підходу.
III. Соціально-психологічні параметри
1. Ступінь колективності процесу: висока.
2. Ступінь самостійності та організації роботи: організатор власної діяльності.
3. Особливості трудового взаємодії: численні контакти з постійними співробітниками і постійно мінливими клієнтами і групами.
IV. Емоційно-вольові параметри
1. Підвищена моральна відповідальність.
2. Робота в приміщенні.
3. Чинники викликають психологічну напруженість: спілкування з правопорушниками, психічно хворими людьми.
V. Психограмма
1. Власні особливості.
Психолог ВАТ «ОРЦ» повинен мати: а) достатнім життєвим досвідом, бажаний вік від 30 років; б) бажано перебувають у стійкому шлюбі не менше 3 років, без соціально-психологічних проблем, в) займатися спортом; г) мати велике коло інтересів ( література, мистецтво, творчість і т. д.).
Психолог не повинен мати проблем з правоохоронними органами, не зловживати будь-якими психоактивними речовинами (наркотики, алкоголь, тютюн). Не мати пристрастей до будь-яких інших видів патологічних адикцій (азартні ігри і т д.).
Надається перевага особисті якості:
а) Моральні: доброзичливість, чуйність, уважність, чесність, порядність, принциповість, справедливість, вихованість, скромність, життєрадісність, терпимість, здатність сприймати критику.
б) Ділові: старанність, працьовитість, цілеспрямованість, організованість, комунікабельність, дисциплінованість, вміння доводити доручену до кінця, вміння слухати людей, широта кругозору, організаторські здібності.
в) Тип особистості: екстраверт - спрямованість на зовнішній світ.
г) Темперамент: переважно сангвінік або холерик (з відпрацьованими показниками агресивності).
Рівень інтелекту: середній.
2. Сенсорно-перцептивні властивості.
Предпочитается полінезавісімий тип сприйняття, з переважанням зорового і слухового видів. Відмінний і хороший рівень уваги за показниками: стійкість, концентрація, розподіл і переключення.
3. Особливості мислення та пам'яті.
Предпочитается комбінований тип пам'яті. Відмінний рівень понятійного та творчого мислення. Високі вимоги до швидкості і гнучкості.
4. Моторні властивості.
Вимоги до мовної функції: лаконічність і чіткість.
Додаток Б
Анкета
1. Ф. І. О_____________________________________________________________________
2. Дата і місце рождения_______________________________________________________
3. Адреса та телефон_____________________________________________________________
4. Сімейний положеніе______________, діти (вік )______________________________
5. Мета _______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
6. Чому ви хочете працювати з наркозалежними ?__________________________________
_____________________________________________________________________________
7. Досвід роботи (вкажіть дати і місця роботи, займаних посад, виконуваних функцій і професійних досягнень )__________________________________________________
_____________________________________________________________________________
8. Освіта (вкажіть дати, навчальні заклади, отримані спеціальності та привласнені кваліфікації )_________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Корисні навички (для даної спеціальності )____________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10. Додаткова інформація:
а) володіння навичками роботи на комп'ютері (бажано з вказівкою застосовуваних програмних засобів )____________________________________________________________
б) володіння іноземними мовами: «вільно», «досконало», «читаю і перекладаю зі словником» (підкреслити потрібне);
в) захоплення на досуге__________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
г) шкідливі привычки___________________________________________________________
д) особисті характеристики (вкажіть ваші негативні і позитивні риси характеру )_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
е) які риси характеру допоможуть вам при роботі на даній посаді _________________
Додаток В
Модель ситуації:
Уважно прослухайте ситуацію і висловіть перший прийшли в голову фрази:
«Ваша гарна подруга вже давно втратила роботу, грошей її родині явно не вистачає. І ось в організації, глее ви працюєте, з'явилася вакансія. Дуже непогані гроші платять за елементарну роботу, з якою подруга легко б впоралася. Ви переговорили з начальником, рекомендували подругу як сумлінну, виконавчу жінку. Начальник запросив вас на співбесіду о 12 годині
У 12 біля дверей кабінету начальника подруги не було. Вона не прийшла і в 15 хвилин першого. о пів на першу з'являється подруга, і ви їй говорите: ... »