Проблеми правового регулювання заробітної плати

Кафедра цивільного процесу та трудового права

Дипломна робота

Проблеми правового регулювання заробітної плати

Мінськ

2010

Зміст

Введення

Глава 1. Історичний і понятійний аспекти інституту заробітної плати

1.1 Історичний розвиток та сучасний стан законодавства про оплату праці

1.2 Поняття заробітної плати та її відмінність від інших виплат

1.3 Структури заробітної плати

Глава 2. Тарифна система оплати праці в Білорусі і за кордоном

2.1 Загальна характеристика тарифної системи оплати праці в Білорусі

2.2 Новели у тарифній системі оплати праці та їх значення

Глава 3. Інші проблеми правового регулювання заробітної плати

3.1 Проблеми застосування погодинної і відрядної систем оплати праці

3.2. Практичні проблеми тарифікації робітників і службовців

3.3 Проблеми форм, термінів і порядку виплати заробітної плати

Висновок

Список використаних джерел

Програми

Введення

Проблеми правового регулювання заробітної плати є предметом дискусій не тільки між юристами, але й економістами, політиками, представниками профспілок, наймачами і працівниками.

Широка аудиторія учасників таких дискусій обумовлена ​​тим, що питання заробітної плати стосується чи не кожної людини. Полярність ж точок зору учасників дискусії пояснюється тим, що її джерело лежить не в правовій і навіть не в економічній площині. Основи будь-якій позиції з тих чи інших проблемних моментів у системі оплати праці закладені у світоглядній орієнтації суб'єкта дискусії з питання визначення такого базового поняття як праця. Так, наприклад, для одних праця - це товар, для інших - соціальна категорія, для третіх - вид капітального ресурсу і т.д. ¹ Конституція Республік Білорусь визначає працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини (стаття 41).

Відповідно, погляди на трактування правових норм, що стосуються регулювання оплати праці, а також на необхідність та напрями реформування даної сфери, різні в залежності від того, як співвідносяться такі категорії як праця, заробітна плата, соціальна справедливість, ринкова економіка тощо у світоглядній установці виразника даних поглядів.

У даній роботі ми не ставимо за мету довести правоту тієї чи іншої світоглядної установки, однак, прагнемо чітко визначити які з них фактично реалізуються в законодавстві Республіки Білорусь, що регулює питання оплати праці, які пропонуються в якості актуальною альтернативи.

Предметом даного дослідження є проблеми правового регулювання суспільних відносин, що складаються в сфері оплати праці, в першу чергу, проблема застосування моделі тарифної системи оплати праці, що грунтується на єдиній тарифній сітці.

Метою дослідження є отримання цілісного уявлення про:

існуючій системі правових норм, що утворюють інститут заробітної плати;

нормах права, що закріплюють функціонування тарифної системи оплати праці в Республіці Білорусь, а також нормах, спрямованих на її реформування;

найбільш істотні проблеми правозастосовчої практики, що стосуються інституту заробітної плати.

У дослідженні застосовуються формально-догматичний метод, системний метод, історичний метод, порівняльно-правовий метод.

Емпіричну основу дослідження становлять нормативні правові акти Республіки Білорусь, Російської Федерації, Україні, ФРН, Австрії, наукова і навчальна література, матеріали статей, коментарів.

Слід зазначити, що інститут заробітної плати отримав значне правове регулювання. Йому присвячена глава 6 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК), а також ряд підзаконних нормативних правових актів, окремих норм інших актів законодавства, не втаємничених виключно питань заробітної плати. Крім того, значний обсяг локально-правового - тарифні угоди, колективні договори, інші локальні нормативні акти, - і індивідуально-договірного правового регулювання.

На міжнародному рівні питань оплати праці також приділяється значна увага. Основними актами Міжнародної організації праці ООН, що містять принципи і норми міжнародного права в галузі заробітної плати, є: Конвенція (N 26) про запровадження процедури встановлення мінімальної заробітної плати, Конвенція (N 95) про охорону заробітної плати, Рекомендація (N 85) про охорону заробітної плати, Конвенція (N 94) про працю в договорах, укладених державними органами влади, Конвенція (N 100) про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності, Конвенція (N 132) про оплачувані відпустки та ін. ²

Вже сам факт такого значного обсягу нормативного матеріалу, свідчить про підвищену увагу з боку суспільства і держави до питань заробітної плати. Природно, що такий великий масив правової інформації викликає безліч коментарів юристів, фахівців кадрових служб, економістів. З оцінками ефективності та справедливості тих чи інших норм виступають і представники наймачів і працівників.

Все це свідчить про високий ступінь актуальності розглянутих в дослідженні питань і інтерес до даної сфери з боку самих широких верств населення, починаючи від представників наукових кіл і закінчуючи робітниками і службовцями організацій.

Глава 1. Історичний і понятійний аспекти інституту заробітної плати

1.1 Історичний розвиток та сучасний стан законодавства про оплату праці

Перш ніж приступити до аналізу сучасного стану правового інституту заробітної плати, визначати його суть і закономірності функціонування, слід звернутися до історії виникнення, розвитку даного інституту, щоб розкрити причинно-наслідкові зв'язки між тим чи іншими фактами минулого та справжнім станом системи правового регулювання.

Історія інституту заробітної плати бере початок з тих же часів, від яких починають відлік історія трудового права як такого. Пов'язано це з тим, що заробітна плата є одним з основоположних ознак трудових відносин.

Однак для цілей даного дослідження інтерес представляє саме той період, в якому були закладені основи сучасного нормативного регулювання заробітної плати, а також подальший розвиток правових норм про оплату праці аж до теперішнього часу.

У зв'язку з цим умовним початком для історичного аналізу норм законодавства про працю, що стосуються заробітної плати, ми виберемо 1918 рік. Саме в 1918 році був прийнятий перший кодифікований акт трудового законодавства, який діяв на території Білорусі - Кодекс законів про працю РРФСР (далі - КЗпП РРФСР 1918 року). ³

Політична і економічна обстановка того часу характеризується істориками як період так званого «військового комунізму». Для цього періоду характерна жорстка централізація, підпорядкування всіх сфер життя суспільство цілям боротьби за збереження результатів більшовицької революції. Брак ресурсів (грошових, продовольчих та ін.), А також спрощене тлумачення деяких положень марксизму привели до закріплення принципу зрівняльного розподілу матеріальних благ (т. зв. «Зрівнялівки»).

Фактично норми права того часу, в тому числі і трудового, носили наказовій характер. Крім того, специфікою аналізованого періоду в історії права було повсюдне переважання підпорядкування суспільних відносин не нормам писаного права, а принципам революційної правосвідомості.

Ці риси суспільного ладу часів «воєнного комунізму» знайшли відображення і в згаданому нами КЗпП РРФСР 1918 року. Квітесенціей перший кодифікованого акту радянської влади, що стосується питань регулювання праці, стало закріплення трудової повинності. Фактично суспільні відносини у сфері праці зробили крок назад більш як на півстоліття - за часів кріпосного права.

За словами В.М. Догадова, «характерною рисою трудового законодавства аналізованій епохи було те, що регулювання всіх умов праці, зокрема винагороди за працю, відбувалося жорсткими примусовими нормами, що видаються зверху в порядку декретів і розпоряджень, що виходять від державних і частково профспілкових органів». ⁴

Згідно зі статтями 7-8 КЗпП РРФСР 1918 року умови праці на підприємствах регулювалися тарифними положеннями, які вироблялися профспілками за угодою з керівниками чи власниками підприємств і затверджувалися Наркоматом праці (для державних установ такі положення вироблялися і затверджувалися Наркоматом праці).

Розміри винагороди за працю визначалися тарифами в згаданих вище тарифних положеннях. Тарифікація проводилася за групами і категоріями в рамках професій. Мінімальна заробітна плата визначалася на рівні прожиткового мінімуму, встановленого Наркоматом праці. Зарплата повинна виплачуватися не рідше одного разу на два тижні.

Принцип зрівняльного розподілу заробітної плати був у повній мірі реалізований в питаннях оплати праці. Зокрема статтею 65 КЗпП РРФСР 1918 року встановлювався заборона на виплату яких-небудь додаткових винагород (крім оплати понаднормової роботи), під яким би приводом і в якій би формі вони відбувались. ⁵ Таким чином, в межах однієї групи і категорії заробітна плата не могла відрізнятися.

Принцип зрівнялівки укорінився у суспільній свідомості настільки, що навіть, незважаючи на офіційне скасування в подальшому норм закріплювали «зрівнялівку», її прояви зустрічалися в інших нормах, що стосувалися оплати праці. Більш того, поширена думка про те, що сучасна система правового регулювання оплати праці до цих пір не позбулася спадщини радянської «зрівнялівки».

В якості підтвердження цієї думки можна згадати закріплення в законодавстві Республіки Білорусь таких норм як положення пункту 1.2. постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 24 грудня 1998 р. N 1972 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників галузей економіки». Даною постановою Рада Міністрів Республіки Білорусь дає доручення «вжити заходів щодо усунення та недопущення невиправданої диференціації в оплаті праці, скорочення розшарування працівників за рівнем заробітної плати, забезпечення гарантій, передбачених законодавством». Деяка схожість з нормами права часів «воєнного комунізму» простежується.

Формально зрівняльний розподіл заробітної плати було скасовано в 1922 році з прийняттям Кодексу законів про працю РРФСР. На відміну від КЗпП РРФСР 1918 року зрівняльний розподіл заробітної плати встановлювалося у виняткових випадках. ⁶ В умовах переходу до т.зв. «Нової економічної політики» (НЕП) відбувалася певна лібералізація законодавства.

Проте вже з початку 30-х відбулося повернення до примусовості в регулюванні праці. Зокрема відродилася трудова повинність, закріпилося централізоване регулювання трудових відносин. З історичної точки зору процес цей абсолютно передбачуваний і пояснимо: з кінця 20-х років в країні почалася індустріалізація, яка, як показав подальший розвиток подій, була нічим іншим як підготовкою до світової війни. У цих умовах повернення до моделі «військового комунізму», в тому числі і в першу чергу в сфері трудових відносин, був логічним кроком з боку керівництва радянської держави.

З другої половини 50-х почався процес реформування системи відносин у сфері оплати праці, який, втім, не усунув, а лише упорядкував систему централізованого регулювання оплати праці, в тому числі сформував модель централізованої тарифної системи, що є основою існуючої тарифної системи Республіки Білорусь.

Етатистської характер правового регулювання питань оплати праці закріплювався у статті 79 Кодексу законів про працю УРСР 1972 року (далі - КЗпП 1972 р.), згідно з якою нормування заробітної плати здійснювалося державою з участю профспілок (як відомо профспілки фактично представляли собою державну організацію). Державне нормування заробітної плати полягало в тому, що всі основні питання заробітної плати (затвердження тарифних ставок і схем посадових окладів, встановлення мінімуму заробітної плати, систем доплат і надбавок, систем заробітної плати тощо) вирішувалися в централізованому порядку. ⁷

Тарифна система диференціації заробітної плати в СРСР будувалася роздільно для робітників і для керівників, фахівців і службовців. Крім того, замість існуючої сьогодні єдиної тарифної сітки застосовувалися 6-розрядні (у машинобудуванні 7-розрядна) тарифні сітки кожної окремої галузі економіки.

З переходом до незалежності правове регулювання питань оплати праці пережило низку реформ, зберігши, проте основні підходи радянської системи регламентації розмірів заробітної плати. До 2000 року на території Республіки Білорусь діяли норми КЗпП 1972 року, потім вступив в силу Трудовий кодекс Республіки Білорусь 1999 р. З 1 січня 1992 замість 200 тарифних сіток була введена Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь (далі - ЄТС) та рекомендації щодо її застосування. З 1 січня 2003 року в Республіці Білорусь ЄТС стала обов'язковою для застосування наймачами всіх організаційно-правових форм. Незважаючи на те, що ТК декларує відсутність будь-яких обмежень на максимальні розміри заробітної плати, підзаконними актами закріплено ряд норм, в першу чергу стосуються віднесення виплат працівникам на собівартість продукції, що встановлюють фактично обмеження на розміри заробітної плати.

Збереження основних підходів радянської моделі правових відносин у сфері оплати праці, а також застосування ЄТС виправдовується реалізацією в Республіці Білорусь моделі соціально-орієнтованої ринкової економіки, одним з істотних моментів якої є недопущення різкого соціального розшарування населення.

Ефективність єдиної тарифної системи піддається критиці з моменту її введення. На сьогоднішній день існування ЄТС, а точніше її загальнообов'язковості, є одним з пунктів, за якими бізнес-спільнота домагається лібералізації з боку уряду.

1.2 Поняття заробітної плати та її відмінність від інших виплат

Поняття заробітної плати вимагає серйозного аналізу, зокрема, з'ясуванню підлягають такі питання як місце заробітної плати в категоріальної системі ТК та інших актів законодавства, ступінь відповідності правової дефініції економічної сутності заробітної плати, відмежування заробітної плати від інших виплат.

Легальне визначення заробітної плати дано у статті 57 ТК:

Заробітна плата - винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

Основними характеристиками заробітної плати, виходячи з цього визначення, є:

1) трудо-правовий характер заробітної плати - заробітна плата виплачується в рамках відносин за трудовим договором між працівником і наймачем;

2) відшкодувальний характер виплати заробітної плати - заробітна плата виплачується в обмін на виконання працівником роботи у даного роботодавця;

3) обов'язковість виплати заробітної плати - наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату, цей обов'язок також закріплена в статті 55 ТК;

4) виплата заробітної плати за часом слід за виконанням працівником трудових обов'язків;

5) залежність заробітної плати від характеристик роботи - заробітна плата знаходиться в певній залежності від факторів самої роботи або умов її виконання;

6) прив'язка заробітної плати до робочого часу і періоди, що включаються в робочий час.

У діяла раніше редакції (до 26 січня 2008 року) заробітна плата визначалася таким чином:

Заробітна плата - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

На наш погляд плюсом чинного визначення в порівнянні з попереднім є, скорочення інформації про грошовій або натуральній формі виплати заробітної плати (вказівка ​​на форму виплати не вводить істотну характеристику заробітної плати).

У той же час в новій дефініції зайвим є вказівка ​​на залежність заробітної плати від складності, кількості, якості праці, кваліфікації та умов праці. Все це мається на увазі у вказівці залежності заробітної плати від роботи, яку можна виміряти по ряду показників, у тому числі не зазначених в цьому списку. У відносно кількості і якості праці деякі автори вказують на неможливість їх вимірювання у зв'язку з відсутністю законодавчо закріплених критеріїв та порядку їх вимірювання. ⁸ Крім того необгрунтованим є включення у визначення заробітної плати посилання на облік фактично відпрацьованого робочого часу, оскільки робочий час грає визначальну роль тільки при погодинній оплаті праці.

Для вироблення оптимального визначення заробітної плати наведемо також визначення, дані в актах міжнародних організацій і трудовому праві інших держав.

Визначення заробітної плати дано в Конвенції Міжнародної організації праці ООН від 1 липня 1949 № 95 (далі - Конвенція МОП № 95):

«Відповідно до мети цієї Конвенції термін" заробітна плата "означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що можуть бути обчисленими в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які підприємець повинен сплатити, внаслідок письмового або усного договору про наймання послуг , що трудиться за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. »

У даному визначенні принциповими є наступні моменти:

• вказівку на несуттєвість назви і методу обчислення заробітної плати - в різних країнах залежно від сформованого соціально-економічного укладу, історичного розвитку, традицій і інших факторів заробітна плата може називатися і обчислюватися по-різному, але суть її як правового явища скрізь однакова;

• грошовий вимір заробітної плати - заробітна плата може виплачуватися у різних формах, але в будь-якому випадку вона може бути оцінена в грошових одиницях;

• договірний характер заробітної плати - заробітною платою визнається виплата за домовленістю між працівником і підприємцем, причому для цілей Конвенції це може бути договір не тільки трудо-правовий, але й цивільно-правовий;

• можливість виплати заробітної плати до виконання роботи.

Для подальшого порівняння визначень заробітної плати наведемо її легальні дефініції в трудовому праві найближчих сусідів - Російської Федерації та Україні.

Стаття 129 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) визначає заробітну плату таким чином:

«Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних , роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) ».

Важливими моментами у російській дефініції є:

• ототожнення понять заробітна плата і оплата праці;

• вказівка ​​на включення до складу заробітної плати компенсаційних і стимулюючих виплат.

Визначення заробітної плати дано у статті 1 Закону України «Про оплату праці»:

«Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності. "

Як бачимо, визначення українського законодавця фактично не містить посилання на залежність заробітної плати (пояснення про залежність прописано окремим реченням і носить скоріше інформаційно-пояснювальний, ніж дефінітивний характер).

Виходячи з аналізу існуючої в Республіці Білорусь дефініції заробітної плати, а також порівняння її з існувала раніше і дефініціями МОП, Російської Федерації та Україні, на наш погляд, оптимальним з точки зору вказівки на суть заробітної плати буде наступне визначення:

Заробітна плата - це винагорода, яку наймач зобов'язується виплачувати працівникові за виконання ним роботи.

Законодавство Республіки Білорусь не витримує будь-яку єдину позицію щодо використання термінів заробітна плата та оплата праці. Зі змісту статей, що містять поняття заробітна плата і оплата праці, не випливає ні ототожнення їх, ні розмежування законодавцем. В одних статтях ТК використовується поняття оплата праці у значенні процесу обчислення і виплати заробітної плати (наприклад, стаття 61 ТК), по друге - у значенні заробітної плати як конкретної суми (наприклад, стаття 64 ТК), в третіх - в обох значеннях одночасно ( наприклад, стаття 63 ТК).

Відзначимо, що трудове законодавство Російської Федерації деякий час дотримувалося поділу понять оплата праці та заробітна плата. При цьому під оплатою праці розумілася сукупність суспільних відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю.

К.Н. Гусов зазначав, що оплата праці - поняття більш широке, ніж заробітна плата. Воно вказує на відповідну діяльність роботодавця, що забезпечує виконання ним обов'язку щодо своєчасної та повної виплати працівникові заробітної плати. Ця діяльність пов'язана також з встановленням систем, форм, розмірів оплати праці та рішенням інших питань, від яких залежить гарантованість права працівника на своєчасне та повне отримання заробітної плати. ⁹

На наш погляд така позиція більш виправдана, оскільки вводить зрозумілу логічну послідовність. Заробітна плата як певна сума винагороди формується на основі оцінки результатів праці, критерії якої обумовлюються сторонами трудового договору, і виплачується згідно з визначеними сторонами умов. Відповідно формування заробітної плати та її виплата є оплатою праці. Причому оплата праці включає стимулюючі та компенсаційні виплати, які за цільовим призначенням не є платою за працю як такої (заробітною платою), але тісно пов'язані з нею і тому становлять єдину виплату, яку можна охарактеризувати як заробітну плату в широкому сенсі (на відміну від заробітної плати у вузькому сенсі, що збігається з тарифною частиною заробітної плати).

Таким чином, поняття заробітної плати не тотожне поняттю оплати праці і на наш погляд законодавцю варто було б назвати відповідний розділ ТК «Оплата праці». Дане найменування більш точно розкриває зміст правового інституту, стрижнем якого є поняття заробітної плати.

На наш погляд поняття заробітної плати в широкому сенсі відповідає поняття заробітку, що використовується в першу чергу щодо визначення середнього заробітку, що зберігається у випадках передбачених законодавством. Явним підтвердженням тому служить і термінологія, яка використовується законодавцем при визначенні складу виплат, що включаються в заробітну плату для визначення середнього заробітку. Так для обчислення середнього заробітку до складу заробітної плати включаються:

• заробітна плата за виконану роботу і відпрацьований час;

• виплати стимулюючого характеру;

• виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи з умовами праці;

• оплата за невідпрацьований час. ¹⁰

Як бачимо, законодавець чітко виділяє в середньому заробіток заробітну плату за виконану роботу і відпрацьований час (таке поняття практично збігається з визначенням статті 57 ТК).

Поняття «заробітна плата» слід відрізняти від поняття «дохід» - більш широкого, що включає різні види доходів громадян (у тому числі і заробітну плату). Традиційно виділяються такі види доходів, як доходи за договорами цивільно-правового характеру; доходи від підприємницької діяльності; авторські винагороди; доходи, отримані в результаті користування і розпорядження приватною власністю; пенсії, допомоги тощо Частина доходів безпосередньо не пов'язана із здійсненням громадянами трудової діяльності (що в першу чергу дозволяє відмежовувати їх від заробітної плати), інші ж, будучи пов'язані з трудовою діяльністю громадян, тим не менше, мають інший режим правового регулювання.

Як винагороду за працю за трудовим договором заробітна плата має найбільше подібних ознак з винагородою за договором цивільно-правового характеру, пов'язаному із застосуванням праці (підряду, доручення тощо). Тим не менше, між зазначеними видами винагород є істотні відмінності, зокрема:

заробітна плата - оплата витрат «живого» праці, а винагорода за цивільно-правовим договором - це оплата кінцевих результатів праці, оплата праці уречевленої;

для заробітної плати характерна наявність певної правової організації, що не властиво для винагород за договорами цивільно-правового характеру;

законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, обов'язковий для всіх наймачів, у той час як для винагород за договорами цивільно-правового характеру такого розміру не передбачено;

заробітна плата складається з основної і додаткової частин, що не властиво для винагороди за цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею, та ін

1.3 Структури заробітної плати

Заробітна плата є одним з найскладніших інститутів трудового права. Він складається з безлічі елементів правового регулювання, утворюють об'ємну і в деякій мірі складну для сприйняття систему.

Для з'ясування суті та основних принципів функціонування правового механізму даного інституту слід провести чітке структурування нормативно-правового матеріалу, виділити системні елементи заробітної плати.

З цією метою ми виділимо основні складові частини системи правового інституту заробітної плати і проведемо співвіднесення виділених структур і відповідного їм нормативного матеріалу.

Основним джерелом виплати заробітної плати всім категоріям працівників є фонд заробітної плати (оплати праці). До фонду оплати праці включаться будь-які нарахування працівникам у грошовій і натуральній формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства, трудовими і колективними договорами. ¹¹

Основна структурна поділ інституту заробітної плати полягає у виділенні тарифної та надтарифная частини заробітної плати.

Тарифна частина заробітної плати - це порівняно постійний елемент винагороди працівника, що визначається на підставі системи критеріїв та показників, які визначають залежність між характеристиками виконуваної роботи і розміром її оплати. Як вже згадувалося раніше, тарифна частина заробітної плати є ні чим іншим як заробітною платою у вузькому сенсі.

Тарифна частина заробітної плати формується на основі тарифної системи оплати праці. Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв: 1) складності виконуваної роботи; 2) умов праці; 3) природно-кліматческіх умов виконання роботи; 4) інтенсивності праці; 5) характеру праці. Оскільки тарифна система оплати праці є окремим питанням, що входять у предмет нашого дослідження, то в даній його частині ми лише позначимо основні контури тарифної системи.

Основними структурними елементами тарифної системи є:

• тарифна сітка;

• тарифні ставки (тарифні оклади);

• тарифна ставка першого розряду;

• тарифний розряд;

• тарифні коефіцієнти;

• підвищення тарифної ставки (тарифного окладу);

• тарифікація робіт, посад.

Нормативно-правовий матеріал, що відноситься до даної частини інституту заробітної плати, становлять нормативні правові акти згідно з додатком № 1.

Надтарифная частину заробітної плати - дискретний елемент винагороди працівника, що складається з ряду виплат, що залежать від наявності у процесі виконання роботи подій або факторів, які є підставою для доповнення тарифних виплат, належних працівникові.

Основними рисами виплат, що входять в надтарифная частину заробітної плати, є:

- Змінність. Надтарифная виплати більш схильні до впливу тимчасових внутрішніх і зовнішніх факторів, їх виплата залежить від обставин, які можуть змінюватися в тимчасовому (перевиконання плану, тимчасове заступництво і т.д.) і (або) персональному (володіння іноземними мовами, вчений ступінь, керівництво бригадою і т.д.) розрізі. Існування надтарифная виплат залежить від встановлених державою гарантій та умов оплати праці, встановлених у даного наймача.

- Обумовленість розміром тарифної частини заробітної плати. Надбавки, доплати, премії та інші виплати, передбачені законодавством, працівникам комерційних організацій і індивідуальних підприємців обчислюються виходячи з тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців (частина 4 пункту 9 Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, затвердженої постановою Міністерства праці соціального захисту Республіки Білорусь від 20 вересня 2002 р. N 123 (далі - Інструкція № 123). Зазвичай доплати і надбавки встановлюються у відсотковому відношенні від тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців.

- Додатковий характер. Надтарифная частину прийнято називати додаткової заробітної платою у порівнянні з основною заробітною платою - тарифної. Такий підхід закріплюється не тільки у вітчизняній літературі, але й у праві західних країн. Наприклад, у ФРН виплати надтарифная частини називаються Zulagen (Zuschlagen) ^12, в етимології цих назв укладено вказівку на те, що вони додаються до основної заробітної плати - Grundlohn.

- Переважання методу локального регулювання, при визначенні законодавством основних правил їх встановлення.

За цільовим призначенням елементи надтарифная частини заробітної плати поділяються на компенсаційні і стимулюючі виплати.

Стимулюючі виплати - грошові виплати заохочувального (стимулюючого) характеру, покликані стимулювати працівників організації до досягнення більш високих результатів у праці, до підвищення своєї кваліфікації та рівня професіоналізму.

До складу стимулюючих виплат входять два основних компоненти: надбавки та премії.

Відмінність між надбавками та преміями в основному проходить за тими показниками трудової діяльності, до досягнення або придбання яких стимулюють дані виплати. Надбавки спрямовані на досягнення працівником більш стабільних, тривалих характеристик, що підвищують цінність його як працівника. Премії в свою чергу є інструментом стимулювання й гідну оцінку короткострокових показників роботи (виконання місячного плану тощо).

Надбавки: за високі досягнення у праці; за складність і напруженість праці; за виконання особливо важливої ​​(термінової) роботи на термін її проведення; за тривалість безперервної роботи (стаж роботи); за кваліфікаційні класи (класність); за професійну майстерність; фахівцям, що працюють в сільськогосподарських організаціях; за володіння іноземними мовами; за вчений ступінь.

Премії: за виробничі результати; за підсумками роботи за рік; індивідуальні премії

Премії можна підрозділити на дві групи:

а) Премії, що входять в систему оплати праці.

Право на отримання цієї премії у працівника, і відповідно обов'язок її виплати у роботодавця, виникає за умови досягнення конкретних показників, заздалегідь обумовлених системою преміювання. У протилежному випадку право на премію не виникає.

б) Премії, не передбачені системою оплати праці.

Дані премії мають характер разового заохочення за одностороннім розсуд роботодавця і виплачуються, як правило, нерегулярно, крім того, не пов'язані з конкретними досягненнями в праці. У даному випадку заохочувальну преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь формалізованого підстави.

З 1 січня 2009 р. встановлений загальний норматив коштів, що спрямовуються на виплату премій за виробничі результати і надбавок всіх видів працівників суб'єктів господарювання незалежно від форм власності, що відносяться на собівартість та враховуються при оподаткуванні та ціноутворенні.

Загальна сума коштів не перевищує 80% суми заробітної плати, обчисленої за відрядними розцінками, а також тарифних ставок і посадових окладів з урахуванням підвищень, передбачених законодавством, у розрахунку на одного працівника за фактично відпрацьований час у звітному періоді з організації в цілому. ¹³

Компенсаційні виплати (доплати) - грошові виплати, покликані компенсувати вплив на працівника несприятливих факторів праці, обумовлених характером роботи: за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт); за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за роботу в нічний час; за ненормований робочий день водіям службових автомобілів; за керівництво бригадою; за завідування; за роботу у шкідливих умовах праці; за поділ робочого дня на частини; за роз'їзний характер роботи; за постійну роботу в дорозі.

Згідно з пунктом 7 частини 2 статті 19 ТК трудовий договір з працівником повинен містити як обов'язкові умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). При цьому якщо розмір тарифної ставки (окладу) на момент прийому на роботу повинен бути прямо визначено в трудовому договорі, то відомості про доплати, надбавки і премії можуть бути вказані без визначення конкретного розміру. Але вони повинні бути обов'язково пойменовані в трудовому договорі.

Таким чином, при встановленні компенсуючих і стимулюючих виплат просто посилання на локальні нормативні правові акти - положення про оплату праці, про преміювання працівників - не допускається, оскільки самі виплати (їх розміри) повинні прямо прописуватися в трудовому договорі. ¹⁴ Основні нормативні правові акти, що регулюють питання надтарифная частини заробітної плати, вказані в Додатку 2.

Глава 2. Тарифна система оплати праці в Білорусі і за кордоном

2.1 Загальна характеристика тарифної системи оплати праці в Білорусі

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється заробітна плата працівників залежно від їх кваліфікації, умов та інтенсивності праці, форм його оплати. ¹⁵

Стрижнем тарифної системи в Республіці Білорусь є Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь, затверджена постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 23 березня 2001 р. N 21. ЄТС, будучи інструментом тарифного нормування оплати праці працівників, представляє собою систему тарифних розрядів (їх всього 27) та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Розряди ЄТС відображають складність виконуваних робіт (функцій).

Декретом Президента Республіки Білорусь від 18 липня 2002 р. N 17 «Про деякі питання регулювання праці працівників» (далі - Декрет № 17) встановлено обов'язкове застосування ЄТС для обчислення заробітної плати: «оплата праці працівників, наймачами яких є комерційні організації і індивідуальні підприємці, здійснюється в порядку, визначеному колективним договором, угодою або наймачем, залежно від складності та умов праці цих працівників, їх кваліфікації на основі Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь. »

З метою забезпечення єдиного підходу до застосування ЄТС постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 20 вересня 2002 р. N 123 затверджено Інструкцію про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь (Інструкція № 123).

Інструкція № 123 визначає механізм диференціації та регулювання тарифної частини заробітної плати працівників, наймачами яких є комерційні організації і індивідуальні підприємці.

Тарифна сітка - шкала співвідношення тарифних розрядів і привласнених їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника. Тарифний розряд залежить від рівня кваліфікації, теоретичних і практичних знань, ступеня складності виконуваних робіт (обов'язків) та відповідальності. Тарифний розряд присвоюється кожній виробничій операції, кожній роботі. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). ¹⁶

На основі ЄТС з використанням тарифно-кваліфікаційних довідників - Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців (далі - ЕКСД), Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (далі - ЄТКД), інших кваліфікаційних довідників, що затверджуються в установленому порядку, - встановлюється тарифікація посад, професій, виконуваних робіт, тобто віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від його складності. Кожній посади службовця відповідають свої функціональні обов'язки, вимоги до знань та кваліфікаційні вимоги, опис яких міститься в 35 випусках ЕКСД. Роботи та професії робітників, у свою чергу, представлені в 68 випусках ЕТКС.

Коефіцієнти ЄТС показують, у скільки разів тарифні ставки (тарифні оклади) працівників другого і наступних розрядів вище тарифної ставки першого розряду.

Тарифна ставка (тарифний оклад) працівника, розрахована за ЄТС, визначається шляхом послідовного множення тарифної ставки першого розряду, яка діє у наймача, на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду або кратний розмір тарифної ставки першого розряду, встановлений працівникові за його професією (посади), і на коефіцієнт підвищення за технологічними видами робіт, виробництвам, видами економічної діяльності і галузям (далі - коефіцієнти підвищення) згідно з додатком 2 до Інструкції № 123.

Рішення про застосування коефіцієнту підвищення приймається наймачем самостійно. При цьому коефіцієнти підвищення можуть застосовуватися для розрахунку тарифних окладів, розрахованих за ЄТС, службовців відповідних виробничих структурних підрозділів за умови, що вони встановлені не менше 50% робітників, безпосередньо зайнятих у цих підрозділах. Застосування коефіцієнтів підвищення не виключає встановлення наймачем доплат працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, за результатами атестації конкретних робочих місць.

Перелік професій (посад) працівників, робіт, за якими може передбачатися застосування коефіцієнтів підвищення, а також порядок і умови їх застосування встановлюються наймачем у локальному нормативному правовому акті (наприклад, у Положенні про оплату праці працівників).

Відповідно до пункту 7 Інструкції № 123 наймач з урахуванням фінансових можливостей може встановлювати працівникам підвищення їх тарифних ставок (окладів), а також відрядних розцінок до 300% включно, якщо більший розмір не встановлений законодавством.

Порядок, умови і розміри підвищення тарифних ставок (окладів) до 300% включно встановлюються наймачем і передбачаються в локальному нормативному правовому акті. Зазначені підвищення можуть застосовуватися з наступних підстав:

- Наявність присвоєної спеціалісту в установленому порядку кваліфікаційної категорії;

- Застосування похідного найменування професії (посади) "головний";

- Участь у розробці та реалізації інноваційних проектів;

- Проведення заходів з нормування праці;

- Особистий внесок в ефективність роботи організації;

- Використання в роботі дезінфікуючих засобів;

- Характер і специфіка виконуваних робіт і трудових функцій, у тому числі працівникам торгівлі, сільського господарства та ін;

- Робота з відокремленими підрозділами;

- Керівництво основними структурними підрозділами;

- Робота на конвеєрі;

- Інші підстави (визначаються наймачем самостійно в залежності від специфіки діяльності організації, структурного підрозділу, конкретного працівника).

Слід мати на увазі, що 300% - це обмеження по всій сукупності підстав, встановлених наймачем.

Конкретний відсоток підвищення встановлюється працівникові за сукупністю підстав і передбачається в трудовому договорі (контракті). ¹⁷

Крім зазначеного в Інструкції № 123 підвищення тарифної ставки до 300% законодавством встановлені також:

1) підвищення за пунктом 2.5 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» до 50% за роботу за контрактом (пункт 2 постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 9 листопада № 1748 «Про додаткові заходи матеріального стимулювання високопродуктивної та якісної праці» (далі - постанова № 1748) допускає встановлювати 25% з цих 50% в залежності від високопродуктивної та якісної праці)

2) підвищення тарифної ставки за пунктом 5 постанови № 1748 до 10% (робітники), до 7% (службовці) - за умови фактичного покращення ефективності господарювання і заробляння коштів на ці цілі.

Підвищення, передбачені Інструкцією № 123, іншими нормативними правовими актами, обчислюються від тарифної ставки (окладу) в кожному підставі окремо і сумуються з нею (ним), утворюючи тарифну ставку робітника, посадовий оклад службовця (п. 8 Інструкції № 123).

Заробітна плата кожного окремого працівника при такій системі оплати праці залежить від складності роботи, його кваліфікаційного рівня, рівня виконання норм та різного роду доплат і надбавок.

У результаті фонд заробітної плати організації утворюється як сума різних виплат працівникам і практично не залежить від результатів роботи організації в цілому. Тому підсумки роботи організації працівників загалом і в цілому не цікавлять.

У той же час, за інших рівних умовах, заробітна плата працівників стабільна, що для них має дуже велике значення. Це важливо і для самої організації: якщо стабільна заробітна плата, стабільні взаємини роботодавця з профспілковим комітетом, працівниками.

У якості однієї з альтернатив тарифної системи оплати праці виступає безтарифна система.

Існує два варіанти безтарифної оплати праці, обидва вони засновані на застосуванні відносних показників обчислення заробітків - коефіцієнтів.

Один з варіантів передбачає застосування двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі.

Коефіцієнт кваліфікаційного рівня враховує належність працівника до тієї чи іншої кваліфікаційної, посадовий групі. При цьому коефіцієнт 1,0 встановлюється некваліфікованим робітникам. Він є відправною точною зростання.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) характеризує особистий внесок кожного працівника в загальні результати праці. При його обчисленні застосовуються підвищувальні та знижуючі показники КТУ для визначення індивідуальних заробітків членів бригад при їх оплаті за загальними результатами роботи.

Інший варіант обчислення заробітку використовує один, зведений коефіцієнт. При його розрахунку враховується як рівень кваліфікації працівника, так і результати роботи, ставлення до виконання своїх обов'язків.

Розрахунок заробітної плати проводиться спочатку шляхом ділення загальної суми заробітку на суму коефіцієнтів всіх робітників. Таким шляхом визначається заробіток робітника, коефіцієнт якої дорівнює 1,0. Потім ця базова величина множиться на коефіцієнт (коефіцієнти, якщо застосовують перший варіант) кожного працівника. До отриманого заробітку кожного робочого додаються доплати, що носять компенсаційний характер, і ін

Така безтарифна система оплати праці робітників у самому загальному вигляді. Проте її застосування знаходить своє вираження у використанні численних показників при визначенні розмірів заробітної плати різних категорій працівників. При цьому слід мати на увазі, що така система оплати праці охоплює насправді не тільки робітників, але і службовців, керівних працівників.

У найбільш загальному вигляді такий варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:

зумовленістю (тобто тісним зв'язком і повною залежністю) рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, на-чисельного за колективними результатами роботи. (У цій своїй якості "бестарифная" модель організації оплати належить до класу колективних систем оплати праці і представляє одну з її різновидів);

завжди відносної ступенем гарантованості оплати, що базується на присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають, в основному, його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем (свого роду базовий коефіцієнт трудової участі, який застосовується в колективних системах оплати);

постійно здійснюваної "оцінкою заслуг" працівника в його трудовому колективі, що виражається у встановленні при кожному нарахуванні заробітної плати працівників коефіцієнтів його трудової участі в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного коефіцієнта трудової участі на основі "базового" в бригадних системах розподілу заробітку). ¹⁸

Безтарифна система оплати праці, що виникла наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах, які перейшли на орендні відносини, пройшла період становлення, перевірку часом, довела свою економічну і соціальну ефективність.

2.2 Новели у тарифній системі оплати праці та їх значення

Описана нами вище тарифна система диференціації оплати праці є продуктом тривалого історичного розвитку (розглянутого нами в розділі 1.1.) І тих змін, які були внесені до неї у руслі лібералізації законодавства. У даній частині дослідження ми зупинимося на новелах в тарифній системі оплати праці, прийнятих у 2009 р., та їх значенні для суспільних відносин, що складаються в сфері оплати праці.

Для початку звернемо увагу на те, що необхідність зміни (аж до скасування) існувала раніше єдиної тарифної системи висловлювалася неодноразово, в першу чергу представниками бізнес-спільноти.

Основними аргументами проти обов'язкового застосування ЄТС були наступні:

- Тарифна система, заснована на застосуванні ЄТС, занадто громіздка, заплутана, недоступна неспеціалісту, що веде до:

а) додаткових витрат часу на розрахунок заробітної плати;

б) необхідності містити додаткові одиниці фахівців, зайнятих розрахунком заробітної плати, обліком в ціноутворенні, при сплаті податків і т.д.

- ЄТС фактично вносить обмеження на можливість збільшувати розміри заробітної плати на розсуд наймача шляхом нормування розмірів обліковується при оподаткуванні тарифної та надтарифная частини заробітної плати

- Зрівняльний характер ЄТС, обмеження можливостей наймача проводити диференціацію заробітної плати залежно від умов конкретного підприємства

- Обмеження самостійності підприємців у питаннях витрат на утримання робочої сили

Претензії висувалися ще з самого початку появи норм, спрямованих на уніфікацію умов обчислення заробітної плати.

Так, наприклад, початком процесу уніфікації порядку оплати праці в усіх підприємствах країни було покладено внесенням до новий ТК 1999 норми частини 1 статті 61, яка говорить, що оплата працівників проводиться на основі часових і (або) місячних тарифних ставок (окладів), які визначаються у колективному договорі, угоді або наймачем, а в організаціях, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, - Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом. Дана норма фактично виключила можливість застосування безтарифної систем заробітної плати.

Наступна уніфікуються норма, що міститься в цій статті, свідчить, що тарифікація робіт (посад) провадиться відповідно до ЄТКД, ЕКСД та іншими кваліфікаційними довідниками, затверджуваними в установленому порядку.

В.С. Кривий зазначав з цього приводу, що дані норми «ведуть до посилення адміністративного втручання в економіку і мають виражену антипідприємницьку спрямованість» ¹⁹

З початком оголошеного в країні процесу лібералізації тема ліквідації обов'язкового застосування ЄТС і заснованої на ній тарифної системи оплати праці знову винесена на порядок денний. Реформування системи правових норм, що регулюють питання заробітної плати, стало одним з пунктів плану щодо лібералізації економіки на 2009 рік.

Основними нормативними правовими актами, що з'явилися результатом проведення урядом спрощення механізму організації заробітної плати працівників комерційних організацій, стали:

Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 23 березня 2009 р. № 40 «Про внесення змін і доповнень до Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь»

Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 28 січня 2009 р. № 103 «Про внесення змін і доповнень до постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 липня 2002 р. № 1003 і від 27 грудня 2004 р. № 1651 та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Ради Міністрів Республіки Білорусь з питань регулювання оплати праці »

Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 6 березня 2009 р. № 288 «Про внесення змін і доповнень до постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 липня 2002 р. № 1003 та визнання такими, що втратили чинність окремих положень постанов уряду Республіки Білорусь з питань оплати праці»

Лібералізація пройшла в декількох напрямках:

1) загальне реформування порядку застосування ЄТС;

2) реформування включення виплат по заробітній платі у витрати;

3) реформування оплати праці керівників.

У першому напрямку був зроблений крок у вигляді викладу Інструкції № 123 в новій редакції.

Як відзначають фахівці, нова редакція Інструкції настільки сильно лібералізувала механізм диференціації та регулювання тарифної частини заробітної плати працівників, що після вступу його в силу обов'язкове застосування ЄТС буде носити досить умовний характер. ²⁰

Основними нововведеннями до Інструкції № 123 є:

• виняток жорсткої прив'язки тарифікації до основного виду економічної діяльності організації;

• надання наймачеві права тарифікувати керівників, спеціалістів та інших службовців в діапазоні трьох-чотирьох розрядів;

• виняток централізовано встановлених норм керованості для виробничих структурних підрозділів;

• спрощення механізму підвищення тарифних ставок (окладів) шляхом введення єдиного нормативу. ²¹

Що стосується першого і другого аспекту, то нагадаємо, що раніше передбачалися три групи ставок для керівників і фахівців залежно від основного виду діяльності підприємства. Віднесення до груп ставок здійснювалося згідно з додатком 5 до Інструкції. Розподіл керівників і фахівців відбивалося на ЄТС у вигляді суцільної лінії по горизонталі зліва направо. Першій групі ставок відповідав крайній лівий розряд, другий - середній розряд, третьої - крайній правий розряд відповідно.

У новій редакції положення пункту 20 колишньої редакції, а також аналог Додаток 5, відсутні. Замість цього наймачам надано право тарифікувати керівників, спеціалістів та інших службовців в діапазоні трьох-чотирьох розрядів (вилки розрядів).

Найбільш важливим нововведенням, на думку більшості експертів, є введення єдиного нормативу підвищення тарифної ставки у розмірі до 300%. Тим самим:

• скасована складна і заплутана система підвищень по окремих підстав;

• наймачеві надана більша самостійність у питанні визначення тарифної частини заробітної плати;

• фактично позбавлена ​​сенсу сама система ЄТС, як гарантії рівної оплати за рівну працю.

За допомогою інструменту підвищення тарифної ставки наймач може варіювати розміри заробітної плати в широкому діапазоні. Єдиним обмеженням для цього є необхідність підвести збільшення під конкретні критерії, що, однак, здається не більше ніж формальністю.

На наш погляд введення такої норми свідчить про готовність держави надати наймачам можливості більш гнучкого регулювання питань заробітної плати, але також і про відсутність рішучості відмовитися від так довго і копітко вибудовував централізованої тарифної системи оплати праці.

Ще одним революційним нововведенням є внесення зміни до пункту 3.3. постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 27 грудня 2004 р. N 1651. У діючій редакції даний пункт говорить, що у витрати по виробництву і реалізації продукції, товарів (робіт, послуг), що враховуються при ціноутворенні і оподаткуванні комерційними організаціями, незалежно від форм власності, крім комерційних організацій з іноземними інвестиціями, включаються виплати за тарифними ставками, посадовими окладів і відрядними розцінками (з урахуванням виконання норм праці не більше ніж на 200 відсотків), обчислених виходячи з тарифної ставки першого розряду, встановленої в комерційній організації, і тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь.

Тим самим знято обмеження в частині віднесення заробітної плати на витрати в межах норм, що розраховуються на основі тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється Урядом для бюджетних організацій. Раніше заробітна плата відносилася на витрати тільки в розмірі, відповідному сумі твори тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється урядом, на тарифний коефіцієнт і підвищення, відповідно до ЄТС, а також розраховані на основі даної тарифної ставки надбавки і доплати. Все інше виплачувалося з прибутку підприємства, що, безумовно, служило перешкодою до збільшення заробітної плати.

Тепер же наймач керується тарифною ставкою першого розряду самого підприємства, що дозволяє і оптимізувати фонд заробітної плати, і проводити заходи в рамках податкового планування.

Зміни торкнулися не тільки тарифної частини заробітної плати, а й питань стимулювання праці. 23 січня 2009 Президентом Республіки Білорусь були видані Декрет № 2 «Про стимулювання працівників організацій галузей економіки» та Указ № 49 «Про деякі питання стимулювання реалізації продукції, товарів (робіт, послуг) у 2009 році».

Головними новелами даних нормативних правових актів були:

• встановлення єдиного нормативу віднесення стимулюючих виплат на витрати в межах 80% (при певних умовах 100%) тарифної частини заробітної плати;

• надання наймачам права виплачувати працівникам, які забезпечують реалізацію продукції, товарів (робіт, послуг), у тому числі на експорт, зниження запасів готової продукції, щомісячну винагороду у відсотковому відношенні від виручки, отриманої від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг). ²²

Відзначимо, що раніше діюче законодавство також передбачало нормативи віднесення стимулюючих виплат на витрати, які в сумі дорівнювали 80% тарифної частини заробітної плати. Проте раніше це була система з декількох видів стимулюючих виплат, по кожному з яких встановлювався свою межу, кожен мав свої конкретні законодавчо визначені підстави (тривалість безперервної роботи, високі досягнення у праці, виконання особливо важливої ​​(термінової) роботи).

Як зазначає К. Нефагіна «відбувся перехід від чітко диференційованого стимулювання працівників за визначеними у законодавстві показниками до застосування в системі преміювання єдиного нормативу, що дозволяє спростити процедуру нарахування стимулюючих виплат». ²³

Так чи інакше, але з 2009 року тарифна частина заробітної плати стала регулюватися методами, більш близькими до методів ринкових відносин, ніж методам централізованого розподілу.

У 2010 році представники Міністерства праці та соціального захисту населення, а також інших відомств продовжують вести мову про поступове реформування системи оплати праці в республіці. ²⁴

Черговим етапом на цьому шляху має стати надання Інструкції № 123 рекомендаційного характеру. Події, що сталися в 2009 році зміни, що стосуються нормативу підвищення тарифних ставок, фактично надали системі диференціації розмірів заробітної плати шляхом ЄТС умовний характер. Закріплення рекомендаційного характеру ЄТС стане лише приведенням формальної структури системи регулювання заробітної плати у відповідність з її реальним наповненням.

Відзначимо, однак, що з прийняттям постанови Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь про надання Інструкції № 123 рекомендаційного характеру сама система централізованого регулювання оплати праці не буде скасована. Для цього необхідно внести зміни до нормативних актів вищої юридичної сили: ТК та Декрету Президента Республіки Білорусь № 17. Саме в них закладено правові підстави даної системи, тому логічно починати реформування з норм, що мають більшу юридичну силу, а потім приводити у відповідність норми підзаконних актів. Інакше складеться ситуація, коли декрет встановлює обов'язковість застосування ЄТС, а інструкція про її застосування носить рекомендаційний характер, відповідно, суб'єкт господарювання повинен буде в будь-якому випадку застосовувати ЄТС, а от яким чином - це вже його вибір: придумувати особливий порядок самому, або використовувати розроблений профільним міністерством. У такій ситуації представники державних органів будуть заявляти про революційний реформування, а бізнес залишиться з тим, з чим був до лібералізації.

З метою підвищення зацікавленості працівників комерційних організацій усіх форм власності у забезпеченні зростання обсягів реалізації продукції, товарів (робіт, послуг), у зниженні запасів готової продукції, надходження валютної виручки дії норм Указу Президента Республіки Білорусь від 23 січня 2009 р. № 49 продовжені на 2010 р. ²⁵

Реформування ведеться не тільки поетапно, а й секторально. Зокрема особлива увага уряду привертає питання реформування оплати праці керівників. Так згідно з постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 13 жовтня 2009 року № 1476 з 1 січня 2010 року коефіцієнт співвідношення середньої заробітної плати керівника організації і середньої заробітної плати організації встановлюється органом, що укладають контракт, самостійно до 8,0 включно. Це правило поширюється на керівників організацій недержавної форми власності, акціонерного товариства, в якому держава не має контрольного пакету акцій.

Таким чином, держава свідомо йде на збільшення заробітної плати керівників та встановлення істотного розриву між заробітною платою рядових працівників підприємства та його керівництва.

Ще один крок, в напрямку реформування заробітної плати керівників - введення річного бонусу для керівників організацій державної форми власності та з часткою держави. Дана новела введена в білоруське законодавство про заробітну плату постановою Ради Міністрів від 18 березня 2010 року № 385 та полягає в наданні керівникам організацій додаткових винагород за підсумками роботи за рік у розмірі не менше 12 посадових окладів, у разі виконання підприємством доведених показників соціально-економічного розвитку в цілому за рік.

Очевидно, що таке нововведення є яскравим прикладом відходу держави від уравнительности в питанні оплати праці та визнання існування значної диспропорції на ринку праці в плані співвідношення ціни праці так званих топ-менеджерів і рядових робітників і службовців підприємства. Втім, ця новела може виявитися «мертвонародженою» з огляду на нереальних прогнозних показників, доводяться підприємствам. ²⁶

Таким чином, в 2009 році держава пішла на реформування існуючої системи оплати праці. Цей процес, як видно, поки не закінчений, в усякому разі, прийняття нових нормативних актів, спрямованих на зміну умов оплати праці відносно окремих категорій працівників, свідчить про продовження пошуків оптимальної моделі правового регулювання в даній області.

На наш погляд, логічним завершенням цього процесу має стати відмова держави від втручання у питання оплати праці, що відбувається за допомогою нав'язування ЄТС і порядку її застосування. Така відмова має бути виражений не тільки за допомогою додання рекомендаційного характеру Інструкції № 123, але і в результаті скасування Декрету № 17 і положень ТК, що встановлюють обов'язковість тарифної системи оплати праці.

2.3 Зарубіжний досвід застосування тарифної системи оплати праці

Застосування тарифної системи оплати праці на основі єдиної тарифної сітки не є унікально білоруським явищем. На просторі СНД, у першу чергу в Російській Федерації та України подібна модель також має спільну з білоруської тарифною системою історію розвитку, основою якої є радянська система централізованого регулювання розподілу заробітної плати. По багатьом характеристикам і основним категоріям тарифна система наших сусідів ідентична білоруської.

Для тарифних систем Російської Федерації та Україні, також як і для тарифної системи Республіки Білорусь, характерно:

застосування єдиної тарифної сітки (Російська Федерація з 1992 р., Україна з 2005);

тарифікація на підставі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників (причому на даний момент в Російській Федерації, як і в Республіці Білорусь, кваліфікаційні довідники, затверджуються урядом обов'язкові для застосування не тільки в організаціях бюджетної сфери, але і для інших наймачів);

відлік тарифних ставок з тарифної ставки першого розряду, яка є розміром оплати за некваліфіковану працю;

норми трудових кодексів також відштовхуються від тарифних ставок при вирішенні інших питань трудових відносин, альтернативні системи оплати праці не отримали навіть згадки ні в одному з кодексів.

Але є і принципові відмінності правового регулювання тарифної системи оплати праці в Російській Федерації та України від зовні ідентичного правового регулювання Республіки Білорусь.

Найважливішим із них є те, що застосування тарифної системи оплати праці на підставі єдиної тарифної сітки є обов'язковим лише для бюджетних організацій, для всіх інших носить рекомендаційний характер.

І хоча практика показує, що найчастіше інші організації керуються саме встановленої державою системою диференціації заробітної плати, проте ніщо не перешкоджає їм розробити власний підхід до системи оплати праці.

Слід зазначити, що система правового регулювання питань оплати праці в усіх країнах колишнього СРСР носить риси патерналізму. Держава активно включено в процес регулювання взаємовідносин між наймачем і працівником з питання розміру заробітної плати. Але не завжди це приносить істотні вигоди, як наймачам, так і працівникам.

Як приклад можна навести ситуацію, коли в Російській Федерації (як і в СРСР і в Республіці Білорусь) держава віддає на відкуп наймачеві питання нормування праці, через які наймач може нівелювати витрати, пов'язані з певними зобов'язаннями з оплати праці, покладеними на нього державою. Очевидно, що державне регулювання в результаті не дає переваг ні працівникам, ні наймачам.

Поясненням високого ступеня втручання держави в сферу оплати праці на наш погляд є те, що за роки трансформації економічної і правової систем країни СНД не просунулися в питанні розвитку договірного характеру оплати праці. У першу чергу це стосується колективно-договірного регулювання. Причина тому - слабкий розвиток системи профспілок.

Очевидно, що в ситуації, коли інтереси однієї зі сторін не можуть бути належним чином захищені в процесі колективного, а в подальшому індивідуального договірного визначення умов оплати праці, держава замість функцій арбітра бере на себе функції начальника, тим самим намагаючись вирішити, які взаємини між сторонами оптимальні .

Порівнюючи ж три держави (Російську Федерацію, Україну і Республіку Білорусь) за ступенем втручання в ці відносини, констатуємо, що функції централізованого регулювання питань оплати праці більш яскраво виражені в білоруській моделі. Поясненням цьому можна було б вважати те, що Республіка Білорусь протягом кількох років декларує реалізацію моделі соціально-орієнтованої ринкової економіки.

У той же час в Республіці Білорусь на даний момент тарифна ставка першого розряду менше мінімальної заробітної плати (що саме по собі виглядає алогічно), в той час як законодавство Російської Федерації закріплює норму про те, що розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. ²⁷ Частиною 3 статті 6 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що тарифна ставка I розряду встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо визначений розмір мінімальної зарплати.

Для подальшого порівняння звернемося до практики західних країн з усталеною ринковою економікою. В умовах ринкової економіки центр ваги в правовій регламентації заробітної плати знаходиться у сфері локально регулювання праці.

У колективних та індивідуальних трудових договорах фіксується основна частина заробітної плати (тарифні ставки і сітки робітників і посадові оклади службовців). На їхній рівень впливає державний загальнонаціональний мінімум заробітної плати.

Що ж стосується власне тарифних ставок (окладів), то вони, як правило, не вводяться державою в централізованому порядку, а встановлюються шляхом переговорів і закріплюються в колективних договорах, в рамках галузі або підприємства у вигляді ієрархії ставок (тарифних сіток) і окладів або в індивідуальних трудових договорах.

У найменшій мірі централізоване державне регулювання впливає на розміри та умови призначення надтарифная надбавок, виплат і ін Надбавки до тарифу традиційно належали до сфери розсуду підприємця. Проте в даний час більшість виплат, що входять в надтарифная частину заробітної плати, також стало предметом колективних переговорів.

На Заході держава не втручається, як правило, в методи винагороди працівників. Кожен наймач самостійно розробляє і застосовує будь-які форми і системи заробітної плати, види преміальних та інших виплат, використовуючи необов'язкові рекомендації та методичні консультації державних органів і наукових установ. Підприємці відбирають тільки ті рекомендації та методики, які їм здаються найбільш придатними незалежно від того, який орган їх розробляє і видає. Нерідко вони замовляють такі матеріали в консультативних фірмах.

У законодавстві ряду країн містяться найзагальніші, здебільшого декларативні та описові положення, що стосуються форм і систем заробітної плати, заохочувальної винагороди.

У 50-70-і роки в багатьох західних країнах здійснювалися заходи з надання тиску на заробітну плату з метою запобігти її надмірний ріст. Їх проводили у рамках так званої політики доходів, сутність якої полягає у встановленні жорсткого контролю перш за все над підвищенням трудових доходів.

Однак такий метод державно-адміністративного впливу на рух заробітної плати в цілому не виправдав себе і для 80-х і 90-х років нетиповий. У цей період розміри і диференціація заробітної плати, її рух стали більшою мірою визначатися законами ринку, попитом і пропозицією, економічної кон'юнктури. Держава на Заході використовує нині найбільшою мірою непрямі методи впливу на економічні та господарські показники, в тому числі на рух заробітної плати (зміна судного відсотка, фіскальні заходи тощо). ²⁸

У тарифній системі ФРН розрізняються три типи тарифних угод:

- Рамкова тарифна угода, предметом якого є умови праці (регулювання робочого часу, відпусток, звільнень і т.п.);

- Тарифна угода про заробітну плату працівників, яке, як правило, раз на рік встановлює розмір збільшення зарплати з урахуванням темпу інфляції, а також економічної ситуації у відповідній галузі;

- Тарифна угода про розрядах заробітної плати працівників, яке встановлює, як оплачуються певні види трудової діяльності.

Основою побудови системи заробітної плати на підприємстві в першу чергу є тарифна угода про розрядах заробітної плати працівників відповідної галузі. Під сферу дії тарифних договорів підпадає близько 85-90% співробітників великих промислових підприємств (так звані "тарифні співробітники"), для яких воно дає інформацію про те, яку зарплату отримують віднесені до тієї чи іншої тарифної групи працівники.

Віднесення співробітників до певних груп оплати праці не є завданням профспілок, а відбувається в результаті узгодження між роботодавцем (відділ персоналу) і радою працівників підприємства. При цьому повинні застосовуватися положення тарифної угоди. На практиці існують такі тарифні угоди, які детально визначають окремі групи оплати праці, і такі, які визначають тільки загальні рамки, в межах яких потім укладаються відповідні угоди на фірмах. ²⁹

Глава 3. Інші проблеми правового регулювання заробітної плати

3.1 Проблеми застосування погодинної і відрядної систем оплати праці

Характер суспільної праці різноманітний, і результати його не можуть бути враховані на основі якогось єдиного критерію для визначення розміру винагороди працівникові. Тому застосовуються різні способи встановлення залежності розміру оплати праці від його результату.

Системою оплати праці визнається спосіб порівняння розміру винагороди за працю з його результатами або витратами. Системи оплати праці можуть бути різними, однак дві з них є основними і відповідають двом основним способам обліку витрат праці. Перший спосіб - це облік відпрацьованого часу. При такому обліку застосовується погодинна система оплати праці, коли оплаті підлягає пророблена кількість робочого часу. Другий спосіб - це облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій. У цьому випадку праця оплачується на основі відрядної системи оплати праці. Організація самостійно обирає систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, однак цей вибір залежить від цілого ряду чинників: зацікавленості в стимулюванні випуску як можна більшої кількості певної продукції і реальності досягнення цієї мети з урахуванням особливостей технологічного процесу; форм організації праці; стану нормування і т . д.

Погодинна і відрядна системи на практиці застосовуються, як правило, у поєднанні з іншими, додатковими, системами оплати праці, наприклад преміальними, у зв'язку з чим вони називаються почасово-преміальною і відрядно-преміальної.

За погодинною системою оплати праці оплачується відпрацьований час на основі тарифної ставки. Залежно від одиниці обліку відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні і місячні. Кінцевий заробіток працівника, праця якого оплачується на основі годинної або денної тарифної ставки, відповідно, залежить від числа робочих годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді.

У разі застосування для оплати праці місячної тарифної ставки заробіток працівника, повністю пропрацював всі робочі дні за графіком в даному місяці, не буде змінюватися по місяцях в залежності від різної кількості робочих днів у календарному місяці.

Погодинна форма оплати праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців, інших службовців, а також робітників в організаціях на тих виробничих ділянках, де:

• індивідуальна виробіток не залежить від робітника, а визначається самим технологічним процесом;

• неможливо або економічно недоцільно встановлювати конкретні норми виробітку;

• важливіше стимулювати високу якість продукції, що випускається, а не зростання виробітку.

Для того щоб застосування погодинної оплати праці було ефективним, необхідна наявність:

ретельного обліку фактично відпрацьованого часу;

посадових інструкцій за категоріями працівників і контроль за їх виконанням;

системності в проведенні атестації та перегляду кваліфікаційного рівня співробітників

Відрядна система оплати праці застосовується там і тоді, де і коли є реальна можливість фіксувати кількісні показники результату праці і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку, норм часу, нормованого виробничого завдання. За відрядною системою оплачується, таким чином, кількість виробленої продукції (виконаних операцій) належної якості. Якщо при погодинній системі праця оплачується на основі тарифної ставки (годинний, денний, місячної), то при відрядній оплата здійснюється на основі відрядних розцінок. Відрядна розцінка - величина похідна, вона визначається розрахунковим шляхом. Для цього необхідно тарифну ставку по розряду виконаної роботи розділити на норму виробітку або дану ставку помножити на норму часу. Кінцевий заробіток визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних операцій).

Відрядну форму заробітної плати найбільш доцільно застосовувати:

- При необхідності виробництва у збільшенні випуску продукції та необхідності на даній ділянці стимулювати робітників до подальшого збільшення вироблення продукції (обсягу виконуваних робіт);

- При наявності реальних можливостей збільшення виробітку при відповідній якості продукції і при скороченні витрат часу на одиницю продукції, які безпосередньо залежать від даного робітника або бригади;

- При застосуванні технічно обгрунтованих норм праці та можливості точного обліку обсягу (кількості) виконуваних робіт.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи за способами:

- Визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна);

- Розрахунків з працівниками (індивідуальна або колективна);

- Матеріального заохочення (з преміальними виплатами або без них).

У залежності від способу підрахунку заробітку при відрядній оплаті застосовується пряма відрядна, відрядно-прогресивна, непряма, акордна системи оплати праці.

При прямій відрядній оплаті заробіток визначається за однаковою розцінці за всю вироблену продукцію. При відрядно-прогресивній оплаті заробіток за вироблену продукцію в межах встановленої норми нараховується на основі нормальної відрядної розцінки, а за продукцію понад норму - за прогресивно наростаючим розцінками. Непряма відрядна оплата застосовується для допоміжних робітників, і розмір їх заробітку залежить від результатів праці основних робітників, яких вони обслуговують. Акордна оплата праці передбачає встановлення розміру винагороди за повний комплекс виконаних робіт без обліку виробничих операцій, виконаних працівником.

3.2 Практичні проблеми тарифікації робітників і службовців

Тарифікація представляє собою віднесення виконуваних робіт до конкретних тарифних розрядів (посадами) та присвоєння працівникам відповідної кваліфікації згідно ЕТКС, ЕКСД і іншим кваліфікаційним довідникам, затвердженим у встановленому порядку. ^30. Обов'язковість застосування зазначених довідників грунтується на положеннях статті 61 ТК. При цьому згідно названої статті порядок здійснення тарифікації робіт і тарифікації робітників (посад) встановлюється колективним договором, угодою або наймачем.

Тарифікація робітників і службовців незалежно від організаційно-правової форми їхнього роботодавця заснована на застосуванні ЄТС, а тарифно-кваліфікаційні довідники є невід'ємною частиною єдиної тарифної системи оплати праці.

Тарифікація робітників і службовців - присвоєння робітникам і службовцям кваліфікаційних розрядів, категорій, класів на підставі вимог тарифно-кваліфікаційних (кваліфікаційних) характеристик професій робітників, посад службовців.

Основні правила, що стосуються питань тарифікації робітників містяться в Інструкції про порядок застосування ЄТС, а також Загальних положеннях ЕТКС, ЕКСД, ОКРБ «Професії робітників посади службовців».

Законодавець проводить розмежування між поняттями тарифікація робіт і тарифікація робітників (посад).

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Термін «тарифікація робіт» використовується в двох аспектах:

• угруповання всіх існуючих робіт за рівнем їх складності (тарифне нормування праці)

• віднесення конкретних робіт, наявних в конкретній організації, до тієї чи іншої групи складності

У світовій практиці є два методи тарифікації:

- На основі аналітичного поділу будь-якої роботи на ряд ознак (факторів) та бальної оцінки цих ознак з урахуванням їх різної значимості для тих чи інших видів діяльності і подальшої угруповання робіт по складності на основі набраної кількості балів (аналітично розрахунковий метод);

- Шляхом опису змісту робіт і методів їх виконання в певних організаційно-технічних умовах і подальшої експертної угруповання робіт на основі зроблених описів (експертний метод). ³¹

Як було показано вище, тарифний розряд - це величина (показник), що відображає складність праці і відповідну їй кваліфікацію робітника.

Після того, як складність конкретного виду праці визначена, з нею співвідноситься той чи інший тарифний розряд. Таким чином, складність конкретного виду праці врахована в розряді.

Визначивши, праця якої складності і яких видів відповідає тому чи іншого тарифного розряду, а відповідно і розміру оплати, необхідно співвіднести дані результати з тим набором функцій, який характерний для певної професії (посади).

Очевидно, що при всій розмаїтості і динамізмі видів діяльності, здійснюваних у кожному конкретному суспільстві, проведення такої роботи на загальнодержавному рівні вимагає значних витрат часу. Як показує практика Республіки Білорусь, для виконання такого величезного обсягу аналітичного праці необхідні зусилля науково-дослідних інститутів. При цьому можна бути впевненим у тому, що процес роботи над узагальненням та зведенням в єдину систему даних про всі професіях і заняттях ніколи не буде завершений, оскільки з плином часу (причому в умовах сучасного постіндустріального суспільства можна говорити - «з плином зовсім не тривалого відрізка часу ») одні заняття і професії зникають, інші з'являються, обсяг знань, необхідних для виконання роботи по тій же посаді, щодня збільшується.

Отже, сама постановка мети загальної класифікації (на подобу системи Ліннея в біології) на наш погляд нереалістична.

Між тим саме таким шляхом слід білоруський законодавець, нормативно закріплює обов'язковість прив'язки тарифікації до положень кваліфікаційних довідників і класифікаторів.

Відзначимо, однак, що тенденції лібералізації торкнулися і питання тарифікації робітників і службовців. Зокрема це стосується змін до Інструкції № 123. Основні новели в даній сфері:

конкретні тарифні розряди і відповідні коефіцієнти за професіями (посадами) наймачі можуть встановлювати самостійно в межах діапазонів по рядках і рівнями управління ЄТС з урахуванням кваліфікаційних вимог до рівня освіти і стажу роботи, викладених у ЕКСД і ЕТКС;

власник майна (орган, уповноважений укладати контракт) може вибирати в діапазоні з трьох тарифних розрядів залежно від чисельності працюючих по організації в цілому тарифний розряд керівника організації в діапазоні тарифних розрядів;

збільшено верхню межу тарифікації керівника структурного підрозділу (за попередньою редакції наймач міг встановити тарифікацію на один розряд нижче, ніж передбачено для керівника організації за відповідним рівнем управління);

відсутній поділ тарифікації посад керівників і фахівців основних і неосновних структурних підрозділів організації;

діапазони тарифних розрядів окремих рядків ЄТС розширилися на один-два розряди. ³²

На наш погляд, законодавець повинен прийти до рекомендаційного характеру положень кваліфікаційних довідників і класифікаторів, так само як і всієї єдиної тарифної системи оплати праці, яка існує на даний момент.

3.3 Проблеми форм, термінів і порядку виплати заробітної плати

Питання форми виплати заробітної плати регулюється статтею 74 ТК. Дана стаття закріплює правило про те, що заробітна плата виплачується в грошових одиницях Республіки Білорусь.

Економічні реалії ставлять питання про те, чи можливо числення заробітної плати в білоруських рублях у сумі, еквівалентній сумі в іноземній валюті або умовних грошових одиницях (за аналогією зі статтею 298 Цивільного кодексу Республіки Білорусь).

Очевидно, що в умовах нестабільності курсу національної валюти реалізація подібної умови оплати праці являє собою істотну гарантію для працівників. Практика показує, що деякі наймачі негласно погоджують з працівниками заробітну плату в розмірі відповідному сумами в іноземній валюті.

При цьому не можна не відзначити, що навіть на офіційному рівні показники зростання заробітної плати вимірюються в перекладі на суми в доларах США (наприклад, на 2010 рік в якості орієнтира встановлена ​​середня заробітна плата в розмірі 500 доларів США). Очевидно, що навіть самі представники держави вимірюють реальну заробітну плату іншими грошовими одиницями, ніж білоруський рубль.

На наш погляд норма статті 74 ТК не перешкоджає закріпленню в трудовому договорі умови про те, що «посадовий оклад працівника становить суму в білоруських рублях еквівалентну Х доларам США (євро) за курсом Національного банку Республіки Білорусь на день передує дню виплати заробітної плати». Але в умовах обов'язкового застосування тарифної системи оплати праці таке положення не піддається реалізації на практиці.

Наступний важливий момент, що стосується форми виплати заробітної плати, врегульовано частиною другою статті 74 ТК, яка встановлює можливість повної або часткової виплати заробітної плати в натуральній (негрошовій) формі. При цьому встановлюються обмеження на виплату заробітної плати певними видами товарів, перелік яких закріплений підзаконним актом. Крім того, така заміна форми виплати можлива лише за згодою працівника.

Дана норма суперечить Конвенції МОП № 95, яка допускає лише часткову заміну грошової форми виплати заробітної плати натуральної (хоча при бажанні можна обійти дане правило, виплативши працівникові 99% зарплати товарами, а 1% грошима). Про даний суперечності вказувалося давно і неодноразово, але з невідомих причин законодавець, викладаючи ТК в новій редакції, забув про дану нормі, яка суперечить не лише міжнародним угодам Республіки Білорусь, а й закладеному в кодексі принципу захисту інтересів працівника як слабкої сторони трудових відносин.

На наш погляд, інтересам працівника більш відповідає встановлення конкретного відсотку від заробітної плати, який може бути замінений за угодою сторін натуральною формою. Таким шляхом пішло законодавство Російської Федерації.

Важливим нюансом є оцінка того майна, яке служить заміною грошової виплати заробітної плати. Конвенція МОП № 95 встановлює вимогу про те, що видача повинна проводитися за справедливою і розумною ціною. Чи є справедливою і розумною ціна рівна собівартості товару, або рівна ціні товару в роздрібній торгівлі - це питання законодавчо не визначений.

Наступний проблемне питання правового регулювання заробітної плати полягає у визначенні термінів і періодичності її виплати. Точніше, з цього приводу виникає не один, а ряд питань.

Перше питання, в якому місяці слід виплачувати заробітну плату - місяці нарахування заробітної плати або місяці, наступному за звітним місяцем. Норма статті 73 ТК встановлює, що виплата проводиться у дні, визначені в колективному договорі, угоді або трудовому договорі, але не рідше двох разів на місяць. На наш погляд, законодавець у даному випадку не мав на увазі прив'язку до місяця, за роботу в якому здійснюється виплата, тому з юридичної точки зору правомірно, а з економіко-управлінської точки зору доцільно, щоб заробітна плата за відпрацьований місяць виплачувалася після його закінчення. Працівники повинні має час, щоб відзвітувати за виконану роботу, бухгалтера - щоб розрахувати відповідний розмір належної працівникові заробітної плати, а керівництво - вирішити питання про необхідність прийняття заходів стимулювання праці, в тому числі виплати додаткових премій, що не входять до системи оплати праці.

При цьому практика йде по шляху застосування різних варіацій: виплати частини заробітної плати в якості авансу за підсумками роботи у першій половині місяця і остаточного розрахунку в наступному місяці, виплати усієї заробітної плати в наступному місяці, виплати всієї суми у відпрацьованому місяці. Повторюємо, що правових перешкод для цього немає. Єдиний нюанс стосується виплати так званого авансу. Нагадаємо, що аванс припускає, що зобов'язання контрагента, за яке він отримує аванс ще не виконане. Заробітна плата ж згідно з визначенням ТК припускає оплату фактично виконаної роботи. Тому, якщо до закінчення місяця, за який проводиться нарахування заробітної плати, наймач виплачує працівникові аванс, то заробітною платою ця сума може визнаватися, тільки якщо її розмір не перевищує ту частку місячної ставки заробітної плати, яка відповідає відпрацьованому в даному місяці робочого часу (іншим показниками обчислення заробітної плати).

Куди більш спірний і неоднозначне питання про періодичність виплати заробітної плати. Причина суперечок лежить в неоднозначності позиції самого законодавця у вирішенні даного питання. З одного боку, стаття 73 ТК вказує, що заробітна плата виплачується не рідше двох разів на місяць. З іншого боку, норми Декрету № 29 дозволяють виплачувати заробітну плату один раз на місяць. Відповідно існують три точки зору на рішення даної проблеми:

• Декрет № 29 має більшу юридичну силу, ніж ТК, відповідно всі наймачі можуть виплачувати заробітну плату один раз на місяць;

• Декрет не має більшої юридичної сили, крім того ТК встановлює більш пільгове для працівника правило, відповідно застосуються повинна норма про дворазової виплати заробітної плати (частина 4 статті 7 ТК);

• Декрет регулює питання контрактної форми найму, а ТК дозволяє актами законодавства встановлювати інші строки виплати заробітної плати, відповідно, для працівників-контрактників може встановлюватися виплата заробітної плати один раз на місяць, а для працівників, які працюють за безстроковим трудовим договорами або іншим (крім контракту) строковими трудовими договорами повинна передбачатися дворазова виплата заробітної плати.

Відзначимо, що третьої точки зору дотримуються представники Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь, в тому числі і при складанні відповідей на звернення наймачів і працівників за офіційними роз'ясненнями. Однак, найбільш юридично обгрунтованою є друга точка зору. ³³

Відзначимо, що при бажанні наймач може обійти обов'язковість норму ТК, оскільки вона закріплює тільки кількість, але який проміжок між цими двома виплатами, ТК про це замовчує. Поняття регулярності ніяк не розкривається ні ТК, ні Конвенції МОП № 95, яка також встановлює обов'язок регулярної виплати заробітної плати. Відповідно ніщо не заважає наймачеві виплачувати заробітну плату працівникові два дні поспіль.

Звертаючись до зарубіжного досвіду, відзначимо, що трудове законодавство Австрії не передбачає загального терміну виплати заробітної плати. Так для службовців передбачається правило виплати заробітної плати два рази на місяць (до 15-го і до останнього числа кожного місяця приблизно рівними частинами), якщо виплата одноразово наприкінці місяця не передбачена угодою сторін (стаття 15 Закону про службовців). Для ремісників встановлена ​​щотижнева виплата винагороди, якщо інше не встановлено угодою (стаття 77 Закону про ремісничої діяльності). ³⁴

Висновок

У даній роботі розглянуті основні проблемні пункти, що існують на даний момент у системі правового регулювання заробітної плати в Республіці Білорусь.

Центральним об'єктом дослідження була тарифна система оплати праці: її основні риси, витоки, переваги та недоліки, альтернативи, її реформування та перспективи подальшого існування. В роботі нами чітко позначена позиція про необхідність надання тарифній системі оплати, заснованої на застосуванні єдиної тарифної сітки, рекомендаційного характеру (у відношенні організацій недержавної форми власності).

Практика доводить, що ЄТС не виконує функції справедливої ​​диференціації розмірів заробітної плати, обмежує свободу договору, як щодо наймача, так і працівника, вимагає значних витрат часу на обчислення заробітної плати та участі в цьому процесі професіоналів (що є додатковим фінансовим та організаційним обтяженням для малих підприємств). Врешті-решт, система застосування ЄТС являє собою ще один заплутаний і громіздкий масив правових норм, який служить індикатором привабливості / непривабливості країни для ведення бізнесу.

Реформування тарифної системи в 2009 році чітко визначило розуміння, в тому числі і представниками державної влади, обмежувального характеру ЄТС, її гальмуючого впливу на ділову активність. Проведені реформи вже зараз роблять ЄТС формальністю у плані реального визначення заробітної плати (за допомогою наданих інструментів підвищення тарифної ставки розмір заробітної плати може регулюватися наймачем зі значним відхиленням від закладених в ЄТС параметрів справедливої ​​винагороди за працю). Обов'язкова для застосування всіма наймачами ЄТС і порядок її застосування на сьогоднішній день представляють собою невідповідності права реаліям і потребам економіки.

Скасування централізованого регулювання питань оплати праці має бути розпочато з рівня ТК і актів Президента Республіки Білорусь, а це означає, що рішення по ЄТС виходить з економіко-правової сфери в сферу політики.

Поряд з ЄТС, як центральним ланкою існуючої тарифної системи оплати праці, рекомендаційний характер (а точніше, довідково-інформаційний) повинні отримати також положення ЕТКС, ЕКСД та інших довідників і класифікаторів, що регулюють питання тарифікації робітників і службовців. Зазначені довідники можуть служити орієнтиром для наймачів і працівників при визначенні, що конкретно повинен займатися працівник у рамках своєї трудової функції, але не повинні бути універсальним джерелом відсилання при з'ясуванні, в якого які обов'язки. При укладанні трудового договору сторони повинні чітко визначитися з правами та обов'язками (зазвичай сторони не приділяють цьому належної уваги, концентруючись на умовах оплати праці, забуваючи, що заробітна плата похідна по відношенню до виконаної роботи - як це випливає з самого визначення заробітної плати). І тут ЕТКС, ЕКСД повинні бути не більше ніж джерелом інформації, але не інструкцією в діях. Ніякий, навіть самий передовий довідник, не зможе передбачити все різноманіття складаються в процесі трудової діяльності комбінацій завдань, обов'язків, професійних знань і умінь і т.п.

Законодавець повинен прийти до установки про те, що будь-яке підприємство - це унікальний організм, зі своїми специфічними завданнями, ресурсами, корпоративною політикою, конкурентним середовищем та іншими факторами, від яких залежить оптимізація питання оплати найманої праці, застосовуваного цим підприємством. Отже, краще всього про існуючу ситуацію в цій фірмі обізнані самі керівники та працівники підприємства, а не фахівці республіканського науково-дослідного інституту чи міністерства (нехай за кваліфікацією другі можуть і перевершувати перших). Відповідно, рішення мають прийматися на локальному рівні виходячи з методичних рекомендацій профільних державних органів, а також при дотриманні гарантій соціального захисту.

Законодавцю варто було б займатися не детальною регламентацією розмірів заробітної плати, а удосконаленням норм, що стосуються термінів, форм, порядку виплати заробітної плати. Як показано в даному дослідженні, на сьогоднішній день правове регулювання зазначених питань не ідеально, є необхідність і варіанти коригування відповідних нормативних правових актів.

Список використаних джерел

1. Бєляєва Т. Тарифікація працівників / Т. Бєляєва / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2010.

2. Горбач О. Оплата праці працівників комерційних організацій: що нового? / / Юридичний світ - 2009. - № 7. - С. 30 - 33.

3. Григор'єв В. А. Доплати. Надбавки. Премії. / М.М. Владико, В.А. Григор'єв / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2010.

4. Зазека П. В. Коментар до Указу Президента Республіки Білорусь від 23 січня 2009 р. № 49 / П.В. Зазека / / Заробітна плата - 2010. - № 3 - С. 35-37.

1. Самарін В. Нововведення у тарифікації робітників (посад) і структури організації. Коментар до нової редакції Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь від 23.03.2009 № 40 / В. Самарін / / Юрист. - 2009. № 10. - С. 84-87

2. Смирнов О. С. Трудове право. Підручник. Видання 4-та. / О.С. Смирнов. - М.: «Проспект», - 2003. - 560 с.

3. Збори узаконень і розпоряджень Робочого і Селянського Уряду РРФСР. - 1918. - № 87 - 88. - 1215 с.

4. Степаненко В. І. Оплата праці працівників, зайнятих у реальному секторі економіки (на основі застосування ЄТС) / В.І. Степаненко / / Податки Білорусі - 2009. - № 34. - С. 35-38.

5. Мікушіна М. М. Трудовий кодекс Російської Федерації: правові новації: Постатейний науково-практичний коментар / М.Н. Мікушіна. - М.: ВЦ Думка, 2009. - 874 с.

6. Томашевський К. Л. Нариси трудового права (історія, філософія, проблеми систем і джерел) / К.Л. Томашевський. - Мн.: "Вид. Центр БДУ", 2009. - 335 с.

7. Томашевський К. Л. Трудові контракти: укладення, продовження і припинення. З урахуванням Декрету Президента Республіки Білорусь від 30 грудня 2007 р. № 10 і змін і доповнень, внесених до Трудового кодексу Республіки Білорусь Законом Республіки Білорусь від 20 липня 2007 р. № 272-З. / А.А. Войтик, К.Л. Томашевський. - Мн.: Диктує, - 2008. - 140 с.

8. Трудовий кодекс Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року N 296-З: в ред. Законів Республіки Білорусь від 19.07.2005 N 37-З, від 16.05.2006 N 118-З, від 29.06.2006 N 138-З, від 07.05.2007 N 219-З, від 20.07.2007 N 272-З, від 24.12 .2007 N 299-З, від 06.01.2009 N 6-З, від 12.05.2009 N 19-З, від 06.07.2009 N 37-З, від 17.07.2009 N 48-З, від 09.11.2009 N 51 - З, від 31.12.2009 N 114-З / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2010.

9. Трудовий кодекс Російської Федерації / Кодекси російської Федерації [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.kodeks.ru/noframe/com-pus-FullLegRF?d&nd=901807664&nh=1 - Дата доступу: 06.03.2010.

10. Тучкова Є.Г. Заробітна плата: Коментар до Кодексу законів про працю / Е.Г. Тучкова. - М., Проспект - 1996. - 357 с.

11. Фрідкін Л. Шеф, вам бонус! / Л. Фрідкін / / Економічний часопис. - 2010. - 26 березня. - С. 1, 3.

12. Arbeitsrecht / hrsg. von Thomas Radner. - 3. Aufl., Stand: 1. Oktober 2000. - Wien: Verl. Österreich, 2000. - 1430 S.

13. Dütz W. Arbeitsrecht / W. Dütz - 11., Neu bearbeitete Auflage unter Mitarbeit von Dr. Heike Jung. - Verlag CHBeck oHG. - 2006. - 503 S.

Додаток № 1

Основні нормативні правові акти, що регулюють питання визначення тарифної частини заробітної плати.

Додаток № 2

Основні нормативні правові акти, що регулюють питання визначення надтарифная частини заробітної плати.