У деяких випадках встановлюється так звана система оплати праці на комісійній основі. При такій системі розмір винагороди визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від прибутку, одержаного підприємством від реалізації продукції (робіт, послуг), яке веде працівником. Зазвичай вона встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем безпосередньо при укладенні трудового договору. При цьому обов'язково повинні бути визначені ставки винагороди (основна і (або) прогресивна - у відсотках або твердих сумах), межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду, порядок і обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виробленої (виконаних, наданих) працівником, порядок ознайомлення з результатами обліку самого працівника, питання надання мінімальних розмірів оплати праці, гарантій і компенсацій.
На практиці дана система найчастіше використовується при укладенні так званих трудових угод, що дозволяють на підставі того, що вони не є трудовими договорами і носять тимчасовий (з точки зору роботодавця) характер, уникнути питань гарантій і компенсацій, передбачених трудовим законодавством. У зв'язку з тим, що згідно з чинним законодавством такі «угоди» не передбачені, а предмет і характер їх відноситься не до громадянського, а до трудового законодавства, вони є не що інше, як трудові договори, укладені на певний термін.
При використанні системи оплати праці на комісійній основі винагорода може обчислюватися від доходу, отриманого підприємством від:
- Реалізації продукції, виробленої працівником;
- Вартості реалізованої продукції, що належить підприємству, самим працівником;
- Наданих працівником послуг з ремонту, технічного та консультативного обслуговування клієнтів [2.10; с. 51].
Варіанти безтарифної та інших нетрадиційних форм організації оплати праці мають певні переваги:
відносно прості; здатні зацікавити працівників і колективи в досягненні високих кінцевих результатів, та реалізації внутрішніх виробничих резервів; відповідають умовам самофінансування та ринкової економіки.
Умови оплати праці, що передбачаються трудовим або колективним договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з положеннями ТК РФ і вимогами нормативних актів у сфері оплати праці.
Функції заробітної плати. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі вартість робочої сили за відповідну кількість і якість праці, включена до собівартості продукції [2.14; с. 227].
Основною функцією заробітної плати є відтворення робочої сили. У кожного працівника є свій інтерес, стимул або спонукальний мотив до праці. Для того, щоб працівник трудився сумлінно і якісно необхідно застосовувати сукупність різних способів приведення в дію його інтересів, тобто здійснювати стимулювання
У питанні політики доходів і зарплати постійно присутній елемент необхідності дотримання мінімальних розмірів доходу або виплат, виділяється неможливість випадкового впливу на певні групи осіб, які отримують фіксований дохід (одержують мінімальний розмір оплати праці, пенсії, стипендії, допомоги.).
Багатовікова практика оплати праці в країнах з ринковою економікою показує, що заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці. Її величина визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата цих працівників, і навпаки.
Дія механізму формування певного рівня заробітної плати на ринку праці підпорядковується загальним закономірностям взаємодії попиту і пропозиції на товари будь-якого виду. Стосовно до товару «робоча сила» ця закономірність проявляється наступним чином: попит на працівників певної кваліфікації з низькими ставками зарплати є вищим, ніж на працівників такої ж кваліфікації з високими ставками. Подібна залежність відповідає закону попиту. Закон пропозиції в свою чергу, говорить, що число тих, хто шукає роботу певної кваліфікації і приголосних на низькі ставки менші, ніж число претендують на високі ставки заробітної плати при тієї ж кваліфікації.
Розрізняють номінальну заробітну плату і реальну заробітну плату [2.11; с. 216].
- Номінальна заробітна плата - встановлена, зафіксована в розрахунковій відомості або в інших документах величина заробітної плати в грошовому вираженні, що характеризує рівень оплати праці поза зв'язку з цінами на товари і послуги та грошовими витратами працівника;
- Реальна заробітна плата - заробітна плата, обчислена, обумовлена ​​у вигляді кількості благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї придбати. Реальна заробітна плата визначається як розміром номінальної заробітної плати, так і рівнем цін на споживчих товари та послуги, а також податків, виплачуваних із заробітної плати. Реальна заробітна плата зменшується при наявності інфляції, якщо інфляція не компенсується збільшенням, індексацією заробітної плати.
Реальна заробітна плата [2.18; с. 71] = Номінальна заробітна плата / Ціна товарів і послуг (1)
На відміну від номінальної реальна заробітна плата враховує купівельну спроможність грошей.
Таким чином, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру, саме в цьому і полягає її основна функція.

2. Поняття заробітної плати як елементу правового правовідносини

2.1 Методи правового регулювання та їх зміст

Статтею 37 Конституції РФ визначено, що праця людини вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена.
Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. [1.1]
Конституцією також визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Основні цілі та завдання законодавства визначено Трудовим кодексом РФ. Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
- Організації праці та управління працею;
- Працевлаштування у даного роботодавця;
- Професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
- Соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
- Участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
- Матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);
- Розв'язання трудових спорів.
Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються:
- Свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності;
- Заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;
- Захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;
- Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;
- Рівність прав і можливостей працівників;
- Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
- Забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
- Забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них, забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
- Соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
- Обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- Встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;
- Забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку;
- Забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк;
- Обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права ;
- Забезпечення права представників професійних спілок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
- Забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності, забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.
На території Росії до прийняття відповідних законодавчих актів застосовуються норми колишнього СРСР у частині, що не суперечить Конституції і законодавству РФ.
Відповідно до ст. 8 ТК РФ роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством є недійсними, власне, так само, як і нормативні акти суб'єктів РФ і органів самоврядування. У цих випадках слід застосовувати федеральні нормативні акти, що містять норми трудового права.
Таким чином, регулювання трудових відносин відповідно до Конституції РФ здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
- Трудовим кодексом РФ (ТК РФ);
- Іншими федеральними законами;
- Указами Президента РФ;
- Постановами Уряду РФ і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
- Статутами, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ;
- Актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
З урахуванням викладеного можна встановити чотирьохрівневий систему регулювання трудових відносин (Додаток А).
Таким чином, методи правового регулювання - це комплекс способів правового регулювання, тобто впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінку у праці на виробництві в потрібному для суспільства напрямку:
1. поєднання централізованого і локального регулювання трудових відносин;
2. поєднання договірного характеру праці, рекомендаційного й імперативного способів регулювання;
3. рівноправність сторін при укладенні та розірванні трудових договорів і підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству;
4. участь трудящих через своїх представників у правовому регулюванні праці та контролі за дотриманням трудового законодавства;
5. єдність і диференціація правового регулювання праці;
6. специфічний спосіб захисту трудових прав;
7. дію одночасно двох презумпцій - презумпції невинності працівника і презумпції винності роботодавця.

2.2 Системи заробітної плати та їх різновиди

Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ в основному в тому ж порядку, що й положення про забезпечення рівня реального змісту заробітної плати, а саме:
- Для працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - у порядку, передбаченому відповідними законами або нормативними правовими актами;
- Для працівників інших організацій - у порядку, встановленому колективними договорами, угодами або локальними нормативними актами цих організацій.
Крім цього, зазначеною статтею ТК РФ відбивається порядок встановлення систем оплати праці, заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат для працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності), де цей порядок може регулюватися і законами, і нормативними правовими актами, і нормативними актами на рівні організації (колективним договором, угодами або локальними нормативними актами організації).
У Трудовому кодексі РФ прямо не відображається, що для оплати праці працівників у позабюджетному секторі економіки потрібно використовувати тарифну систему оплати праці (ст. 143 ТК РФ). Питання про її застосування організації вирішують самостійно і з дотриманням усієї сукупності вимог, встановлених Трудовим Кодексом Російської Федерації.
Розмір заробітної плати обговорюється при укладанні індивідуального трудового договору і залежить від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи, кількості та якості праці і умов, в яких виконується робота. Крім цього, в розмір заробітної плати включаються виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Однією з основних державних гарантій в оплаті праці є величина її мінімального розміру.
В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи) [2.14; с. 233].
При погодинній формі оплати праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівнику нараховується за фактично виконану роботу на підставі нарядів і діючих ставок.
Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку використання робочого часу, в річних табельних картках і т. п. Кожному працівникові при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. B випадках звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівнику протягом одного - двох років [1.5].
При оплаті праці працівників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Підприємства можуть встановлювати для керівників, фахівців і службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виторгу, у частках від прибутку та інші).
В основу розрахунку погодинної заробітної плати беруться витрачений час і тарифна ставка робітника.
Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну. У першому випадку заробітна плата знаходиться в прямій залежності від кількості відпрацьованого часу.
У почасово-преміальну систему входить не тільки оплата часу, але і якість роботи, у зв'язку з чим, працівникам нараховуються премії за економію матеріалів, палива, енергії, за скорочення простоїв і т. д.
Погодинна оплата праці поширюється на всі категорії працюючих. Так, значна частина праці працівників оплачується за погодинною формою, і для розрахунку їхнього заробітку досить знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Основним документом при цьому є табель обліку використання робочого часу. Сума заробітку робітника-повременщика визначається як добуток тарифної ставки на відпрацьовані робітником годинник.
Проста погодинна система оплати праці дає можливість врахувати якість праці, кваліфікацію працівника, але недостатньо забезпечує зв'язок між кінцевими результатами праці даного працівника і його заробітною платою. Тому в організаціях широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста зацікавленість.
Відрядна форма оплати праці ставить оплату в пряму залежність від продуктивності праці, забезпечує поєднання інтересів працівника та підприємства.
При цій формі заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. Вона підрозділяється на наступні системи:
1) Пряма відрядна, при якій оплата праці працівників підвищується в прямій залежності від кількості виробленої ними продукції, тобто оплата за кожну зроблену ними одиницю продукції здійснюється по одній і тій же розцінці.
2) Відрядно-преміальна, при якій, крім суми відрядної заробітної плати, працівникам нараховують премії за конкретні показники їх виробничої діяльності.
3) Акордна, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання.
При відрядній формі оплати праці облік виробітку можна організувати, якщо є можливість виміряти і прорахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі.
Відрядна оплата праці працівників визначається шляхом множення кількості виконаних робіт (виробів, операцій) на встановлену розцінку.
Якщо роботи виконувалися бригадою, то оплата праці повинна бути розподілена між членами бригади відповідно до їх кваліфікації та кількістю затраченої праці.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і що є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці включає в себе:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти.
Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці. Більш докладно тарифна система оплати праці буде розглянута в наступному розділі цієї роботи.
Таким чином, в даний час існують дві основні форми праці: відрядна і погодинна. Кожна із зазначених форм має різновиди, які прийнято називати системами оплати праці.

2.3 Тарифна система оплати праці та її елементи

В основу тарифної системи покладена сукупність нормативів, за допомогою яких оплата праці диференціюється в залежності від складності та умов роботи, ступеня кваліфікації, якості праці працівника та інших факторів. Використання тарифної системи нерозривно пов'язане з встановленням та закріпленням у колективному договорі наступних елементів (ст.ст.129 і 143 ТК РФ) [2.12; с. 37-38].
«Тарифна ставка (оклад)» - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу;
«Тарифний розряд» - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника;
«Кваліфікаційний розряд» - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника;
«Тарифна сітка» - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів;
«Тарифна система» - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій;
«Тарифікація роботи» - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.
У всіх випадках тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам повинні проводитися з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, що затверджуються і вживаних в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Тарифна система є обов'язковою для працівників бюджетної сфери, заробітна плата яким виплачується з бюджетних коштів.
Тарифно-кваліфіковані довідники - збірники кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників, згрупованих за виробництвам і видам робіт.
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять у собі докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника. Необхідний при виконанні тієї чи іншої роботи рівень кваліфікації визначається розрядом. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників використовуються також для тарифікації робіт.
Тарифні ставки застосовуються як при визначенні розміру оплати за відпрацьований час працівникам, які отримують погодинну оплату, так і при визначенні відрядних розцінок, на підставі яких оплачується праця робітників-відрядників. У будь-якому випадку розмір заробітної плати конкретного працівника за інших рівних умов залежить від величини тарифної ставки.
Диференціація заробітної плати від розряду до розряду проводиться за допомогою тарифної сітки, яка представляє собою сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифна сітка будується у вигляді таблиці, яка об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів. При цьому, чим вище розряд, тим вище коефіцієнт.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника і залежить від складності виконуваних робіт, а також від ступеня відповідальності працівника.
Віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від його складності називається тарифікацією роботи.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводиться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються Урядом РФ.
Співвідношення між кваліфікаційним рівнем працівників, віднесених до різних розрядів, встановлюється за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифний коефіцієнт кожного розряду визначається шляхом ділення тарифної ставки цього розряду на тарифну ставку першого розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка певного розряду перевищує розмір тарифної ставки першого розряду. При цьому тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.
Співвідношення між тарифним коефіцієнтом, відповідним останньому (найбільшому) розряду, і тарифним коефіцієнтом першого розряду називається діапазоном тарифної сітки. Збільшуючи діапазон тарифної сітки можна підвищувати зацікавленість працівників у підвищенні кваліфікації, виконанні більш складних видів робіт і т.п.
В даний час для реалізації вимог ТК РФ повинні використовуватися Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37, а також окремі випуски Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників СРСР і Росії, визнані діючими на території Російської Федерації в даний час.
ТК РФ окремо виділяє питання організації оплати праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів. У бюджетних установах умови оплати праці даних категорій працівників регулюються згідно з положеннями нормативних актів відповідного рівня (федерального, регіонального, місцевого згідно виробленим витрат на утримання). В інших організаціях умови оплати праці визначаються за згодою сторін трудового договору (тобто колективний договір може не містити таких умов).
При цьому слід зазначити, що умови оплати праці керівників державних підприємств визначаються в даний час на основі положень Постанови Уряду РФ від 21.03.1994 № 210 "Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів".
При введенні ЄТС у 1992 р. індивідуалізацію заробітної плати передбачалося здійснювати за допомогою атестації фахівців. Але на практиці система атестації цієї своїм найважливішим функції не виконує. Головна причина цього полягає в тому, що чинний у бюджетній сфері порядок атестації не передбачає автоматичного зниження тарифного розряду по закінченні терміну дії кваліфікаційної категорії. Відсутність цієї норми, яка може здатися, на перший погляд, несуттєвою, призводить до того, що кваліфікаційна категорія перестає служити оцінкою індивідуальної результативності праці фахівця за певний період часу. Найкращі показники, як правило, показують працівники, які претендують на те, щоб у відповідності з досягнутими результатами їм був підвищений тарифний розряд. Але відразу після перегляду розряду виробничі показники у них часто падають, оскільки незалежно від результатів праці розряд може бути переглянутий лише через певний час. Тому доцільно поступово скоротити термін дії кваліфікаційної категорії з п'яти років до одного року з обов'язковим зниженням тарифного розряду по закінченні терміну дії категорії.
В даний час атестація спеціалістів бюджетної сфери є не засобом індивідуалізації заробітної плати, а засобом її підвищення.
Здатність атестаційних комісій присвоювати кваліфікаційні категорії в необмеженій кількості призвела до парадоксального положенню, коли в бюджетних організаціях, схожих за основними характеристиками, істотно розрізняються частки фахівців, що мають вищі тарифні розряди. Там, де атестаційна комісія «щедріше», там ця частка більше, а середня заробітна плата вища.
У силу того, що підвищення загального рівня оплати праці не у владі керівників бюджетних організацій, необхідно шукати шляхи більш ефективного використання наявних коштів на локальному рівні управління.
Таким чином, можна зробити висновок, що тарифна система оплати праці в умовах ринкових відносин є не стимулом, а скоріше гальмом до досягнення високих трудових показників.
Правове регулювання стимулюючих виплат. У відповідності зі ст.144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Для посилення ролі матеріального стимулювання працівників преміювання рекомендується організовувати згідно з положеннями про преміювання, якими передбачаються:
- Показники преміювання;
- Умови преміювання;
- Розміри і шкала преміювання;
- Коло премійованих працівників;
- Джерело преміювання.
На підставі таких преміальних положень у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право на премію, а у підприємства - обов'язок сплатити премію.
Серед премій, обумовлених системою оплати праці, в основному використовується премія за результати виробничо-господарської діяльності. Разом з цим можуть передбачатися спеціальні системи преміювання.
Як показники преміювання робітників основного виробництва можуть бути рекомендовані:
- При стимулюванні зростання продуктивності праці - зростання вироблення продукції, зниження її трудомісткості, виконання заданих обсягів робіт з меншою чисельністю працюючих до встановленого терміну і за певний період, високоефективне використання нової техніки та прогресивної технології;
- При стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг - підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, скорочення випадків повернення недоброякісної продукції, рекламацій, зниження браку, відсутність претензій до продукції, робіт, послуг з боку споживачів;
- При стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології - підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, скорочення витрат на його експлуатацію, підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного сучасного обладнання, скорочення термінів освоєння прогресивної технології та ін;
- При стимулюванні зниження матеріальних витрат - економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.
Показниками преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, можуть бути зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання.
При визначенні показників преміювання спеціалістів і службовців необхідно виходити з того, що преміювання колективів фахівців і службовців окремих структурних підрозділів повинно здійснюватися виходячи з конкретних завдань, що стоять перед ними, за показниками, що визначаються керівником. Показники преміювання колективів функціональних підрозділів необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху або іншої структури.
Преміювання ж конкретних працівників здійснюється згідно з показниками, розробленим за кожної штатної посади безпосередньо керівником структурного підрозділу. Як показники преміювання можливий варіант використання розроблених функціональних посадових обов'язків.
Преміювання керівних працівників має бути суворо ув'язано з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням його продуктивності, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.
Умови преміювання виконують контрольну функцію і вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірване від інших сторін виробничої діяльності працівника, що не враховуються показниками преміювання.
Перелік виробничих упущень і порушень, за які премії зменшуються або не виплачуються, затверджується керівником організації за погодженням з профспілковим органом і включається до положення про преміювання. З таким переліком в обов'язковому порядку повинні бути ознайомлені працівники. Головною умовою виплати премій є виконання показників преміювання.
Працівник позбавляється премії повністю або частково за конкретні виробничі упущення, перелік яких встановлюється керівником підприємства за погодженням з профспілковим органом.
Повне або часткове позбавлення премій проводиться за загальним правилом за той розрахунковий період, в якому мало місце упущення.
При виготовленні (реалізації) недоброякісної продукції працівник, з вини якого допущено її виготовлення (реалізація), може бути позбавлений премії за місяць або квартал, в яких виявлені ці факти.
У разі приписок та викривлень у звітності, а також залучення працівників до встановленої відповідальності за зловживання спиртними напоями позбавлення премії або зниження її розміру повинно проводитися за розрахунковий період, в якому були виявлені або отримані повідомлення про них.
Поряд з преміюванням за основні результати виробничо-господарської діяльності можуть встановлюватися спеціальні системи преміювання, які є додатковими видами матеріального заохочення і стимулюють створення і впровадження нової техніки, раціональне та економне використання матеріальних ресурсів, виконання інших важливих для підприємства виробничих показників.
До стимулюючим виплат відносяться:
- Надбавка (винагороду) за вислугу років;
- Надбавка за класність;
- Надбавки за спеціальні звання;
- Надбавки до окладу (тарифної ставки) посадових осіб та громадян, допущених до державної таємниці;
- Доплати за вчені ступені кандидата наук і доктора наук;
- Доплата за знання іноземної мови;
- Доплата за завідування бригадою.
Надбавка (винагороду) за вислугу років встановлюється на окремих підприємствах, в галузі (міністерстві, відомстві) з метою стимулювати тривалий (у тому числі безперервний) праця працівників.
Одного згадки в колективному договорі про встановлення і виплату надбавки для виробництва виплат недостатньо. Необхідна розробка окремого положення, що передбачає шкалу виплати, порядок обчислення стажу роботи, що дає право на отримання надбавки, порядок обчислення і виплати надбавки (винагороди).
Надбавка за класність встановлюється працівникам, яким присвоєні класні категорії за спеціальністю, наприклад водіям автотранспортних чи інших організацій, членам льотних екіпажів та інших категорій організацій цивільної авіації, працівникам залізничного транспорту.
При встановленні надбавки водіям необхідно враховувати, що тарифікаційної розряд водія визначається виходячи з наявності у нього 3 класу.
Для працівників, яким встановлено 1 чи 2 клас, встановлюється відповідна надбавка до заробітної плати, як правило, в таких розмірах: за 2 клас - 10%, за 1 клас - 25%. [2.12; с. 41].
Надбавка за спеціальні звання встановлюється працівникам, які мають присвоєні в установленому порядку спеціальні звання.
Так, наприклад, лісничим лісгоспів в установленому порядку можуть бути присвоєні звання «Лісничий 2 класу» і «Лісничий 1 класу», за які може встановлюватися надбавка до окладів у розмірі відповідно 15 і 25%.
Надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, передбачена Постановою Уряду РФ від 14.10.1994 № 1161 «Про порядок і умови виплати процентних надбавок до посадового окладу (тарифної ставки) посадових осіб та громадян, допущених до державної таємниці» (в ред. Від 02.04.2002).
Даною Постановою передбачено встановлення щомісячної відсоткової надбавки за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, а також щомісячною відсоткової надбавки до посадового окладу (тарифної ставки) за стаж роботи в структурних підрозділах по захисту державної таємниці.
Щомісячна процентна надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, встановлюється посадовим особам та громадянам, які мають оформлений в установленому порядку допуск до відомостей відповідного ступеня секретності і допущеним до державної таємниці на постійній основі.
Розмір надбавки залежить від ступеня секретності відомостей, до яких працівники мають доступ:
- За роботу з відомостями, що мають ступінь секретності «особливої ​​важливості», - 25%;
- За роботу з відомостями, що мають ступінь секретності «цілком таємно», - 20%,
- За роботу з відомостями, що мають ступінь секретності «таємно», -10%.
Доплати за вчені ступені кандидата наук і доктора наук встановлені Постановою Уряду РФ від 06.07.1994 № 807 «Про встановлення окладів за звання дійсних членів і членів-кореспондентів Російської академії наук, Російської академії медичних наук, Російської академії сільськогосподарських наук, Російської академії освіти, Російської академії мистецтв і Російської академії архітектури і будівельних наук та доплат за вчені звання доктора наук і кандидата наук ».
Доплати встановлюються працівникам, які займають штатні посади в бюджетних установах (організаціях) науки та вищих навчальних закладах незалежно від відомчої приналежності, вчені ступені за якими передбачені тарифно-кваліфікаційними вимогами, погодженими і затвердженими в установленому порядку.
Розміри щомісячних доплат за вчений ступінь визначені п.3 Постанови Уряду РФ від 06.07.1994 № 807 в редакції Постанови Уряду РФ від 8 січня 2003 р . № 4 «Про внесення змін до постанови Уряду Російської Федерації від 6 липня 1994 р . № 807 ».

2.4 Правовий захист заробітної плати

Правовий захист заробітної плати здійснюється за допомогою трудового законодавства РФ. У відповідності зі ст.130 ТК РФ в систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються:
- Величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
- Величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Російській Федерації;
- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
- Обмеження оплати праці в натуральній формі;
- Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
- Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
- Відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;
- Терміни і черговість виплати заробітної плати.
Відповідно до ст. 133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці встановлюється на території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. Разом з цим ст. 421 ТК РФ визначено спеціальний порядок введення мінімальної заробітної плати, який повинен бути встановлений спеціальним федеральним законом.
До прийняття такого федерального закону організаціям слід керуватися Федеральним законом від 19.06.2000 N 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» (в ред. Від 29.04.2002 № 42-ФЗ, від 26.11.2002 № 152-ФЗ, від 01.10. 2003 № 127-ФЗ, від 22.08.2004 № 122-ФЗ, від 29.12.2004 № 198-ФЗ, від 20.04.2007 № 54-ФЗ, від 24.06.2008 № 91-ФЗ), згідно з яким мінімальний розмір оплати праці становить з 1 січня 2009 р . 4330 руб. на місяць і застосовується виключно для регулювання оплати праці, а також для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності та виплат на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням трудових обов'язків.
Необхідно відзначити, що у встановлений чинним законодавством мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.
При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
У відповідності зі ст.137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівників можуть здійснюватися тільки у випадках, безпосередньо передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Залежно від підстав розрізняють три види утримань, що здійснюються із належних на користь фізичних осіб сум заробітної плати чи інших винагород:
- Обов'язкові;
- Утримання з ініціативи адміністрації;
- Утримання, вироблені за погодженням між фізичною особою і роботодавцем.
До обов'язкових належать утримання:
- Податку на доходи фізичних осіб (регулюється гл.23 НК РФ);
- Аліментів (за виконавчими або прирівняним до них документам) (регулюється Сімейним кодексом);
- За виконавчими документами на користь юридичних і фізичних осіб (регулюється Законом про виконавче провадження).
Обов'язкові утримання проводяться відповідно до федеральними законами та іншими діючими нормативними актами Російської Федерації. Для їх виробництва не потрібно видання наказу адміністрації організації та письмової згоди працівників.
До утримань за ініціативою адміністрації належать такі утримання (ст. 137 ТК РФ):
- Утримання за заподіяну підприємству матеріальні збитки;
- Утримання за невідпрацьовані дні наданого і оплаченого повністю відпустки при звільненні працівника до закінчення робочого року;
- Аванс, виданий в рахунок належної заробітної плати;
- Своєчасно не повернуті суми, отримані під звіт;
- Надміру виплачені через лічильної помилки суми заробітної плати, а також у разі визнання провини працівника у невиконанні норм праці або просте.
До утримань, виробленим за погодженням між роботодавцем і фізичними особами, відносяться такі утримання:
- Аліменти (за письмовими заявами фізичних осіб);
- Кредити, позики, позики, видані працівникові;
- Суми за особистим страхуванням;
- Утримання в погашення зобов'язань по підписці на акції;
- Вартість відпущеної продукції або наданих послуг;
- Профспілкові внески.
Такі утримання проводяться на підставі письмових (у ряді випадків усних) зобов'язань фізичних осіб перед роботодавцем, які оформляються, наприклад, у вигляді розписок, договорів позики, купівлі-продажу з розстрочкою платежу і т.п.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати відповідно до ст.138 ТК РФ не може перевищувати 20% заробітної плати, належної працівнику, а у випадках, передбачених законами, - 50%. І тільки утримання, вироблені за погодженням між працівником і роботодавцем, можуть здійснюватися понад встановлені сум.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітної плати, і тільки якщо на підставі виконавчих документів проводяться утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування збитків, заподіяних злочином, загальний розмір утримань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
Не допускаються утримання із виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.
Статті 131 ТК РФ також введено обмеження на використання негрошових форм оплати праці 20% від загальної суми заробітної плати.
Не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо вільного обігу яких встановлено заборони чи обмеження.
Якщо окремі працівники відмовляються від отримання того чи іншого виду продукції в рахунок нарахованої заробітної плати, це не може розглядатися як порушення досягнутої угоди навіть при дотриманні встановлених термінів попередження: угода не має обов'язкового характеру. У таких випадках роботодавець зобов'язаний вживати інших заходів до погашення заборгованості по заробітній платі (змінити асортимент і т.п.).
Визначення кількості видаваної продукції проводиться виходячи з прийнятого рівня відпускних цін та суми заробітної плати, яка належить до видачі. При цьому слід враховувати, що реалізація продукції в порядку натуральної оплати праці в загальному випадку оподатковується ПДВ.
У відповідності зі ст.136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним або трудовим договором. Для цього організації можуть використовувати авансовий чи без авансовий форми оплати праці.
При авансової формі оплати праці за першу половину місяця видається аванс у рахунок належної заробітної плати за відпрацьований місяць; ніякі утримання та нарахування на соціальне страхування та забезпечення при цьому не проводяться.
При без авансовий формі оплати праці як за першу, так і за другу половину місяця проводиться розрахунок заробітної плати, належної працівнику за фактично відпрацьований робочий час, виконаний обсяг робіт, з відображенням усіх утримань і нарахувань.
При використанні авансової форми оплати праці конкретні дні виплати заробітної плати за першу половину місяця (авансу) і за другу половину місяця визначаються угодою між адміністрацією організації та уповноваженими представниками працівників і фіксуються в колективному договорі або в наказі по підприємству.
Розмір авансу і термін його виплати визначаються в колективному договорі або безпосередньо в трудових договорах з працівниками. За практиці розмір авансу не перевищує місячної тарифної ставки (посадового окладу), обчисленої виходячи з кількості відпрацьованого до дня виплати авансу робочого часу (для робітників-відрядників - виконаного обсягу робіт). У зв'язку з цим заповнення і подання до бухгалтерії табелів виходу на роботу загальновстановлених форм повинні проводитися двічі на місяць.

2.5 Правове регулювання заробітної плати в Росії

Оцінюючи роль держави у становленні та регулюванні ринкової економіки, не можна не задатися питанням: чи є підстави стверджувати, що держава послабила свою роль у цих процесах? Стосовно до організації заробітної плати це було б не зовсім вірно. Реально мають місце два процеси: з одного боку - ослаблення державного регулювання оплати праці, а з іншого - негативні заходи державної політики у сфері оплати.
Ми не можемо сьогодні абстрагуватися від негативного впливу заходів, здійснюваних державою у сфері оплати праці, на мотивацію до праці, підвищення його ефективності. Перш за все, є всі підстави говорити про проведену державою політики стримування зростання заробітної плати. Вкрай низька заробітна плата переважної маси працівників, особливо у порівнянні з прожитковим мінімумом, формує негативне ставлення до праці, служить розвитку процесів бідності населення, щодо обмежений споживчий попит, а значить негативно позначається на розвитку виробництва. Нерідко в якості позитивних оцінок розвитку реформи наводиться аргумент: полиці магазинів наповнені товарами. А чи не наслідок це низького рівня трудових доходів переважної маси населення, чітко позначилася в останні роки тенденції випередження зростанням цін динаміки заробітної плати?
Виправдання політики стримування заробітної плати і трудових доходів прагненням протистояти інфляції є досить сумнівним. Інфляція, про яку ми багато і зі справедливою тривогою говоримо, породжується не масою грошей в обігу, а, перш за все тим, що йде повсюдне падіння обсягів виробництва. У реальному зупинку інфляції вирішальну роль покликані грати заходи, що дозволяють швидко провести структурну перебудову виробництва, конверсію, технічне переозброєння і переспеціалізація підприємств, продукція яких не користується попитом. Важливу роль у вирішенні цих завдань покликане зіграти вдосконалення механізмів регулювання заробітної плати, її міжгалузевої і територіальної диференціації.