Правове регулювання заробітної плати 2

ЗМІСТ

Введення

1. Сутність правового регулювання заробітної плати

1.1 Визначення поняття та основних ознак заробітної плати

1.2 Методи правового регулювання заробітної плати

1.3 Характеристика поняття мінімального розміру оплати праці

2. Особливості системи заробітної плати

2.1 Поняття системи заробітної плати

2.2 Види системи заробітної плати

2.3 Відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати

Висновок

Бібліографічний список

Додаток 1. Динаміка зростання мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації

Додаток 2. Основні види системи заробітної плати

Додаток 3. Основні ознаки заробітної плати

ВСТУП

З переходом України до ринкової економіки поняття заробітної плати суттєво змінилося. В умовах соціалістичної економіки заробітна плата вважалася частиною національного доходу, що входить до фонду індивідуального споживання, що розподіляється державою в плановому порядку серед робітників і службовців відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. При ринковій економіці заробітна плата визнається ціною праці на ринку робочої сили, одним з факторів виробництва.

Конституція РФ проголошує, що Росія - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини.

У РФ охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці. Так, згідно зі ст. 37 Конституції Російської Федерації кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Заробітна плата є елементом трудового відносини, обов'язковою умовою трудового договору; її виплата - юридичний обов'язок роботодавця. Заробітна плата - це оплата за жива праця, за сам процес праці, а не за кінцевий результат як це має місце у цивільно-правових договорах.

Заробітна плата є основним джерелом доходу населення і саме від її величини залежить рівень життя населення будь-якої країни.

Дане положення найбільш повно розкрито в Розділі VI Главі 20 Трудового Кодексу Російської Федерації.

У раніше діючому Кодексі Законів про працю відсутні гарантії отримання заробітної плати працівнику, а також не встановлювалося те, що заробітна плата не повинна бути нижче прожиткового мінімуму. Мінімальний розмір оплати праці прирівнюється до прожиткового мінімуму. Крім того, діє в даний час Трудовий Кодекс встановлює відповідальність роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати.

Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи зумовлена ​​тим, що правове регулювання заробітної плати є необхідною умовою захисту конституційного права людини на отримання винагороди за свою працю і створення умов для найбільш повного задоволення своїх потреб. Забезпечення права кожного працівника на своєчасне та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї - один з основних принципів регулювання трудових відносин, закріплених у ст. 2 Трудового Кодексу Російської Федерації.

До організації оплати праці працівників повинен бути закладений принцип справедливості в оцінці праці. Він може бути реалізований якщо оплата буде проводитися з праці як цього вимагає ст. 132 Трудового Кодексу РФ.

Метою представленої випускний кваліфікаційної роботи є дослідження правового регулювання заробітної плати за трудовим законодавством Російської Федерації.

Завдання випускний кваліфікаційної роботи:

- Визначити поняття та основні ознаки заробітної плати;

- Розглянути методи правового регулювання заробітної плати;

- Охарактеризувати поняття мінімального розміру оплати праці;

- Дослідити поняття системи заробітної плати;

- Виявити основні види системи заробітної плати;

- Розкрити особливості охорони заробітної плати та відповідальності за порушення термінів виплати заробітної плати.

Об'єктом дослідження випускної кваліфікаційної роботи є норми Трудового кодексу, присвячені регулювання заробітної плати.

Предметом дослідження випускної кваліфікаційної роботи є правове регулювання заробітної плати.

Дана випускна кваліфікаційна робота складається з двох розділів. Перша глава випускний кваліфікаційної роботи присвячена вивченню самого поняття заробітної плати, її функцій і сутності правового регулювання. Також у першому розділі розглядаються питання, пов'язані з визначенням методів регулювання заробітної плати і розглядом поняття мінімального розміру оплати праці. У другому розділі випускної кваліфікаційної роботи досліджується система заробітної плати, види системи заробітної плати, крім того, розглядаються охорона заробітної плати і відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати.

При написанні випускної кваліфікаційної роботи були використані нормативно-правові акти такі як Конституція Російської Федерації, Трудовий Кодекс Російської Федерації, Цивільний Кодекс Російської Федерації та ін, а також були вивчені праці наступних авторів: Буянова М.О., Гусова К.Н., Євстигнєєва Н.Д., Єршова В.В., Єршової Є.А.

1. СУТНІСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Визначення поняття та основних ознак заробітної плати

Заробітну плату можна розглядати в економічному і в правовому сенсі. Економічний аспект оплати праці являє собою перетворену форму вартості робочої сили, інакше кажучи, ціну. Але в умовах ринкової і неринкової економіки способи визначення даної ціни відрізняються. Якщо панує один власник (в умовах неринкової економіки), - він є єдиним суб'єктом нормування заробітної плати. У даному випадку розмір заробітної плати здебільшого залежить від розсуду власника засобів виробництва, хоча й пов'язаний з якістю і результатами [23, c. 94].

При ринковій економіці формування змісту категорії "заробітна плата" відбувається безпосередньо на ринку праці при зустрічі двох власників - власника робочої сили (здатності до праці) і власника засобів виробництва, необхідних для реалізації здатності до праці. Виникаючі між даними суб'єктами відносини - це відносини трудового найму, що представляють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову суму і інші соціальні та матеріальні блага. Величину цієї грошової суми визначає вартість робочої сили, яка існує до початку визначеного виробничого процесу, а вартість робочої сили визначає обсяг забезпечують її повноцінне відтворення життєвих благ. Таким чином, заробітна плата - це грошова форма вартості робочої сили, тобто ціна робочої сили.

Як правова категорія заробітна плата розкриває певні права та обов'язки суб'єктів трудових правовідносин з приводу оплати праці - з цього боку вона є, в першу чергу, однією з умов найму, які визначаються угодою між учасниками трудових правовідносин і в силу цього є обов'язковими для застосування. Суб'єктами даних правовідносин є: роботодавець - фізична особа (громадянин) або юридична особа (організація), що складається в трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною зазначеного договору - з одного боку і працівник - фізична особа, яка вступила в трудове відношення з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує певну роботу (трудову функцію) з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку - з іншого боку.

Різниця в розумінні заробітної плати полягає в тому, що в умовах ринкової економіки заробітна плата розуміється як об'єктивна категорія, не пов'язана з особистістю і визначається витратами виробництва, включаючи зміст все більш професійної робочої сили, а також найвищою продуктивністю праці, що визначає попит на нього. Економічна зумовленість розміру заробітної плати - це об'єктивно склалася ціна праці. На рівень середньої заробітної плати впливають: конкуренція, природні багатства, технології, імміграційна політика, чисельність працездатного населення, безробіття, участь професійних спілок.

Незалежно від характеру економічних відносин заробітна плата є видом трудового доходу, отримуваного від застосування несамостійної праці. У цій підставі її слід відрізняти від доходів, які приносить самостійну працю: прибуток від підприємницької діяльності, дивіденди, рента і т. д.

З точки зору об'єктивного і суб'єктивного права заробітна плата може бути розглянута в декількох значеннях.

Як інститут трудового права - відносно відособлена сукупність норм в рамках галузі, регулююча однорідні суспільні відносини (в об'єктивному сенсі).

Як істотну умову трудового договору [2, ст. 57], обов'язкове для узгодження сторонами при його укладанні (у суб'єктивному змісті).

У Конвенції Міжнародної організації праці термін "заробітна плата" означає незалежно від назви і методу обчислення всяке винагорода або заробіток, що можуть бути обчисленими в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які підприємець повинен сплатити внаслідок письмового або усного договору про наймання послуг трудящому за працю , яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.

У Російській Федерації правовому регулюванню заробітної плати присвячений розд. VI, гл. 20 і 21 ТК РФ.

Відповідно до ч. 2 ст. 129 ТК РФ заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. У ТК РФ термін «заробітна плата» існує поряд з терміном «оплата праці», який розуміється як система відносин, пов'язаних з встановленням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами [2, ч. 1 ст. 129]. Порівняння двох термінів дозволяє зробити висновок, що в ТК РФ термін «оплата праці» більш змістовний, ніж термін «заробітна плата», проте по тексту Кодексу вони вживаються і як синоніми. Так, ч. 3 ст. 129 говорить про мінімальну заробітну плату, а ст. 130 - про мінімальний розмір оплати праці; ст. 131 має назву «Форми оплати праці», а в тексті статті мова йде про форми заробітної плати і т. д. Таким чином, законодавець недостатньо чітко розмежував зазначені поняття, що можна віднести до недоліків ТК РФ.

Заробітна плата як головний елемент трудових правовідносин має певні ознаками: юридичні та компенсаційні.

До юридичних ознаками заробітної плати можуть бути віднесені такі.

Заробітна плата - плата за особисту працю. Ця ознака відображає особистий характер трудових правовідносин, в якому працівник не має права передавати свої права та обов'язки іншим особам.

Заробітна плата виплачується за живою, а не за уречевлена ​​праця (за процес праці, а не за його результат). Трудовий кодекс ставить заробітну плату в залежність від кількості і якості виконуваної роботи. Питається, що первинне: фактична кількість витраченого праці або робочий час, тобто інтенсивна або екстенсивна міра праці? Очевидно, оптимальним варіантом є їх поєднання. Ігнорування, наприклад, робочого часу як міри праці призводить до того, що якщо працівник не був зайнятий роботою не зі своєї вини, допустимо, у разі простою, він не отримує ніякої оплати, на нього лягають юридичні наслідки. Це не відповідає суті трудових правовідносин, в якому готовність до роботи вже є виконанням обов'язки. Правильніше стверджувати, що заробітна плата виплачується за робочий час, надане в розпорядження роботодавця, і за результати праці [16, c. 129].

Заробітна плата - оплата фактичного праці, її необхідно відрізняти від гарантійних та компенсаційних виплат, незважаючи на те, що у визначенні поняття «заробітна плата» у ст. 129 вони фігурують.

Гарантійними визнаються виплати, що здійснюються у випадках, коли працівник фактично не виконував роботу у роботодавця, з яким полягає в трудових правовідносинах, але з причин, визнаним законом поважними (простій не з вини працівника, виконання державних і громадських обов'язків, відпустка та ін.)

Компенсаційними визнаються виплати, що мають мету відшкодувати витрати, понесені працівником у зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків (на інструмент, спецодяг, відрядження, переїзд на роботу в іншу місцевість і т. д.).

Викладене дозволяє зробити висновок, що гарантійні та компенсаційні виплати не можуть бути віднесені до заробітної плати в строгому сенсі, так як оплачують не витрачена праця працівника, а його витрати або припинення роботи не з його вини.

Заробітна плата виплачується на основі заздалегідь встановлених норм оплати. В даний час встановлена ​​мінімальна заробітна плата; в організаціях бюджетної сфери заробітна плата встановлюється законами та іншими нормативними правовими актами, в організаціях зі змішаним фінансуванням - також колективними договорами, угодами і локальними актами; в інших організаціях, крім актів соціального партнерства та локальних актів, заробітна плата встановлюється трудовими договорами [2, ст. 129, 133, 135]

За ознакою виплати на основі встановлених норм заробітна плата істотно відрізняється від винагороди за цивільно-правовим договором. Це пояснюється тим, що така винагорода встановлюється виключно самим договором і визначається сформованою ринковою ціною на товари, роботи і послуги. Крім того, на відміну від трудового договору, в якому заробітна плата є істотною умовою [3, ст. 57], ціна в переважній більшості цивільно-правових договорів не відноситься до числа істотних умов.

Гарантованість заробітної плати. Отримання працівником заробітної плати не залежить від результатів діяльності організації в цілому. При несамостійної праці працівник додає свою працю до засобів виробництва роботодавця і не може контролювати його діяльність. Логічно, що в такому випадку на працівника не покладається ризик збитків роботодавця.

Переважно грошова форма заробітної плати. Згідно з ч. 1 ст. 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у гривнях). Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, що не суперечать законодавству РФ, причому частка заробітної плати в негрошовій формі не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати [3, ч. 2 ст . 131].

Це положення повністю відповідає ст. 3 Конвенції МОП № 95 «Щодо захисту заробітної плати» (1949), яку СРСР ратифікував у 1961 р.

Систематичність виплати заробітної плати. Ця ознака тісно пов'язаний з ознакою плати за витрачений працівником працю з урахуванням інтенсивного і екстенсивного заходів праці. Ознака обумовлений також триваючим характером трудових правовідносин, яке, за загальним правилом, виникає на основі трудового договору на невизначений термін.

Заробітна плата виплачується за виконану працівником норму праці. Право на видачу заробітної плати в повному обсязі працівник отримує тільки тоді, коли виконує відповідну норму праці (норму часу, норму виробітку і т. д.).

Крім ознак заробітної плати можуть бути виділені її функції.

Регулююча функція полягає в тому, що заробітна плата впливає на ринок праці, співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили. Тим, що її розмір (високий чи низький) тягне приплив чи відтік кадрів з відповідної сфери.

Відтворювальна функція обумовлена ​​соціальним характером заробітної плати, яка спрямована на розширене відтворення, забезпечення не тільки необхідних потреб, а й гідного життя працівника [36, c. 153].

Стимулююча функція заробітної плати пов'язана, з одного боку, з встановленням відмінностей у заробітній платі в залежності від складності роботи та кваліфікації працівника, з іншого боку - з підвищенням кваліфікації працівників для досягнення більш високого рівня заробітної плати.

1.2 Методи правового регулювання заробітної плати

Історично склалися і існують два методи регулювання заробітної плати: централізований і децентралізований.

Централізований (імперативний) метод передбачає державне регулювання заробітної плати як на рівні Російської Федерації, так і на рівні її суб'єктів. За допомогою цього методу в даний час встановлюється лише мінімальний рівень оплати праці працівників. Державний контроль за формуванням заробітної плати необхідний тому, що вона формується суб'єктивно, поза дією економічних законів і ринкового регулювання.

За допомогою державного регулювання заробітної плати встановлюються певні гарантії у сфері оплати праці. Їх конкретизація міститься в гл. 21 ТК. Гарантії досить численні і різні за своїм змістом. Основні з них зводяться до наступного.

1. Встановлення державного мінімуму заробітної плати [2, ст. 133]. Мінімальний розмір заробітної плати встановлюється одночасно на всій території РФ і не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. Поки в силу економічної ситуації у країні ця норма закону не введена в дію. Відповідно до ст. 421 ТК порядок і строки її введення встановлюються федеральними законами. Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого місячну норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого мінімального розміру оплати праці.

2. Заборона будь-якої дискримінації при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці [2, ст. 132]. Заробітна плата не може залежати від статі, віку, національності та інших обставин, не пов'язаних з кваліфікацією, кількістю і якістю праці.

3. Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати, включаючи індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги [2, ст. 134]. У бюджетних організаціях індексація проводиться у порядку, встановленому законодавством, в інших - у порядку, встановленому колективними договорами, угодами. Підвищення рівня реального змісту заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги має гарантуватися закріпленням на федеральному рівні відповідного правового механізму індексації заробітної плати.

У Трудовому кодексі такий механізм не закріплений на відміну від КЗпП РФ (ст. 81_1), що передбачав, що індексація оплати праці працівників організацій провадиться в порядку, встановленому Законом РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян в УРСР".

Закон РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян в УРСР" від 24 жовтня 1991 р. визначає індексацію як встановлений державою механізм збільшення грошових доходів і заощаджень громадян у зв'язку із зростанням споживчих цін. Мета індексації - підтримка купівельної спроможності грошових доходів і заощаджень громадян. Закон передбачає також можливість поєднання, а в деяких випадках і заміни індексації іншими методами державного регулювання доходів населення (перегляд рівня оплати праці, розмірів пенсій, соціальних допомог і т. д.). До числа об'єктів індексації віднесена і оплата праці працівників організацій, крім працівників підприємств, самостійно визначають ціни на вироблені ними товари та надані послуги. Порогом індексації (тобто індексом споживчих цін, з якого починається індексація грошових доходів, заощаджень громадян) визнається індекс у розмірі 6%.

Закон від 24 жовтня 1991 р. передбачає наступний порядок індексації оплати праці, пенсій, стипендій, соціальних допомог: перша частина доходів, що дорівнює полуторної величиною мінімальної місячної оплати праці, індексується на повний індекс споживчих цін, друга і наступна частини доходу, рівні також полуторної величиною мінімальної оплати праці, - на 50% індексу споживчих цін. Доходи, що перевищують трикратну величину мінімальної місячної оплати праці, індексації не підлягають. Для осіб, які проживають у районах і місцевостях, де у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до оплати праці, розмір мінімальної оплати праці, що підлягає індексації, визначається з урахуванням цих коефіцієнтів. Цей Закон не скасований.

З моменту прийняття Закону "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян в УРСР" і до теперішнього часу застосовувався інший спосіб державного регулювання доходів населення - з метою підтримання їх купівельної спроможності в централізованому порядку періодично переглядався рівень мінімальної оплати праці, пенсій, соціальних допомог.

Проблема індексації оплати праці особливу гостроту має для працівників бюджетної сфери. Відставання перегляду рівня оплати їх праці, з одного боку, і неповний облік реального індексу зростання споживчих цін при прийнятті рішень про підвищення мінімальних розмірів оплати праці, окладів (ставок), з іншого боку, чітко виявили тенденцію різкого відставання рівня оплати праці в бюджетній сфері за порівняно з темпами росту середньої заробітної плати в промисловості і в інших позабюджетних сферах.

Стаття 134 ТК передбачає, що в організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати здійснюється у порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актами. Оскільки в даному випадку немає посилання на Закон РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян в УРСР", очевидно, мається на увазі прийняття відповідних законів та інших нормативних правових актів. До їх прийняття буде мати місце прогалина в правовому регулюванні такої гострої проблеми, як індексація заробітної плати.

Індексація заробітної плати в інших організаціях, що фінансуються не з бюджету, провадиться в порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним нормативним актом організації

Умова про індексацію заробітної плати може бути передбачено і в трудовому договорі з працівником. Ця умова, як і інші умови трудового договору, може бути згодом змінена тільки за згодою сторін і в письмовій формі

У зв'язку з тим, що в Трудовому кодексі не закріплений новий механізм індексації заробітної плати, а питання, пов'язане з рішенням відповідних спорів, надзвичайно актуальне, важливо звернутися до судової практики. Верховний Суд РФ, узагальнюючи практику розгляду судами цивільних справ у спорах про оплату праці, констатував, що зростання числа цивільних справ у спорах про оплату праці відзначений абсолютно на всій території Росії. Особливий інтерес при цьому викликає в практиці судів питання про індексацію грошових сум при задоволенні позовів про стягнення заробітної плати. У багатьох випадках вимога про індексацію стягуваної суми міститься у позовних заявах. Якщо ж такої вимоги не міститься, то суд має право вийти за межі заявлених позивачем вимог, якщо визнає це необхідним для захисту його законних інтересів, і проіндексувати стягуваної суми за своєю ініціативою [18, c. 59].

При розгляді справ даної категорії суди керувалися ст. 81_1 КЗпП, відповідно до якої індексація оплати праці працівників організацій повинна була проводитися в порядку, встановленому Законом РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян РСФСР" від 24 жовтня 1991 р. (із змінами, прийнятим 24 грудня 1993 р.).

Відповідно до ст. 1 зазначеного Закону індексація може поєднуватися (а в деяких випадках і замінюватися) з іншими методами державного регулювання доходів населення, зокрема переглядом рівня оплати праці. Виходячи з цього положення, суди застосовували індекс зростання мінімального розміру оплати праці при задоволенні позову в тих випадках, коли за період затримки виплати заробітної плати мінімальний розмір оплати праці підвищувався в централізованому порядку. Якщо ж за цей період мінімальний розмір оплати праці не змінювався, суди при стягненні своєчасно не виплаченої заробітної плати застосовували індекс споживчих цін, який визначається відповідно до ст. 3 названого вище Закону.

Стаття 2 Закону РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян" відносить до числа об'єктів індексації оплату праці працівників підприємств, установ, організацій, крім працівників підприємств, самостійно визначають ціни на вироблені ними товари та надані послуги. При індексації сум не виплаченої вчасно заробітної плати працівникам таких підприємств, на думку Відділу узагальнення судової практики Верховного Суду РФ, необхідно, мабуть, враховувати індекс зростання мінімального розміру оплати праці, оскільки в силу ч. 3 ст. 37 Конституції РФ кожен має право на винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом розміру оплати праці.

Суди при задоволенні позовів про стягнення невиплаченої своєчасно заробітної плати враховували також і положення про індексацію оплати праці, що містяться в колективних договорах і угодах, оскільки ст. 21, 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" у редакції від 24 листопада 1995 р. допускає можливість встановлення механізму регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, встановлених у колективних договорах і угодах, поряд з індексацією оплати праці , що здійснюється в централізованому порядку.

Суди застосовували індексацію оплати праці, передбачену та галузевими угодами, при розгляді позовів працівників підприємств деяких галузей: шахтарів, енергетиків.

Виникає питання: за який період повинна індексуватися заборгованість по заробітній платі? За весь період, у тому числі за час з дня видачі судового наказу про стягнення заробітної плати до фактичної виплати відповідачем.

У деяких випадках суди стали застосовувати при задоволенні позову про стягнення зарплати, не виплаченої працівникові у встановлені терміни, поряд з індексацією грошових сум (виходячи з підвищення мінімального розміру оплати праці або індексу зростання споживчих цін) та ст. 395 ГК РФ, що передбачає відповідальність за невиконання грошового зобов'язання. Відділ узагальнення судової практики Верховного Суду РФ з такою позицією судів не згоден, оскільки між працівником і роботодавцем відносини з приводу оплати праці є трудовими і повинні регулюватися трудовим законодавством.

4. Закріплення вимоги підвищення оплати праці в особливих умовах: на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також у місцевостях з суворими кліматичними умовами [2, ст. 146].

5. Зняття обмежень в оплаті праці. В даний час заробітна плата працівників максимальним розміром не обмежується [2, ст. 132].

6. Безпосереднє регулювання розмірів оплати праці окремих категорій працівників (державних службовців, працівників бюджетних організацій та деяких інших).

7. Обмеження можливості виплати заробітної плати в негрошовій (натуральній) формі [2, ст. 131]. Даною статтею закону допускається, що відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника виплата йому заробітної плати може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству і відмінних від грошової форми. Однак частка негрошових доходів не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати. Не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, вільний обіг яких заборонений.

8. Обмеження утримань із заробітної плати працівників [2, ст. 137 - 138]. Необхідно звернути увагу на два обмеження. По-перше, заробітна плата, зайво виплачена працівникові, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків:

• лічильної помилки;

• наявності вини працівника у невиконанні норм праці або просте;

• неправомірних дій працівника, встановлених судом. По-друге, загальний розмір утримань обмежений;

• виплаті зарплати не може перевищувати 20% (а у випадках, передбачених законами, не більше 70%) заробітної плати, належної працівнику.

9. Встановлення відповідальності роботодавців за порушення у виплаті заробітної плати [2, ст. 142]. Тут передбачено радикальне нововведення: якщо виплата заробітної плати затримана на термін більше 15 днів, працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити свою роботу на весь період до виплати затриманої суми.

При цьому, оскільки ст. 142 ТК не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці, а робота в цьому випадку кваліфікується як примусова праця, працівник має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми.

Ця норма не діє в особливих випадках, зазначених у законі. Не можуть призупинити роботу державні службовці, не допускається припинення роботи у періоди введення військового або надзвичайного стану в країні; в органах і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави; обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв; пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення. Не можуть бути припинені аварійно-рятувальні, протипожежні роботи.

Децентралізований метод включає в себе регулювання заробітної плати на рівні актів соціального партнерства та трудових договорів (договірної), а також на рівні локальних нормативних актів організації.

Договірне регулювання заробітної плати підрозділяється на два різновиди:

• колективно-договірне, яке здійснюється шляхом укладання федеральних, регіональних, галузевих (міжгалузевих), територіальних тарифних угод і колективних договорів в організаціях;

• індивідуально-договірне, засноване на угоді між працівником і роботодавцем щодо розміру та умови оплати праці, закріплених в трудовому договорі.

Співвідношення зазначених методів регулювання заробітної плати (централізоване і децентралізоване регулювання) не залишалося незмінним. Існуюче в радянський період розвитку Росії приречення заробітної плати як найважливішої умови трудового договору суттєво знижувало його значущість як угоди. Зараз централізований метод регулювання заробітної плати об'єктивно не може бути переважаючим, що пояснюється змінами в економіці, різноманітністю та рівністю форм власності. Тому отримав широке поширення децентралізований метод регулювання заробітної плати.

У той же час відмова від централізованого нормування заробітної плати неможливий з наступних підстав.

1. У Росії як в соціальній державі [1, ст. 7] в централізованому порядку має бути забезпечено вирішення небагатьох, але вузлових питань правового регулювання заробітної плати. Це об'єктивний момент.

Одним з проявів централізованого методу регулювання заробітної плати є основні державні гарантії з оплати праці працівників, закріплені у ст. 130 ТК РФ: величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації; заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати; обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати; обмеження оплати праці в натуральній формі; гарантії працівникам у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів; державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці; відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами; терміни і черговість виплати заробітної плати. Крім того, регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери здійснюється законами та іншими нормативними правовими актами [2, ст. 135]. У відношенні децентралізованих умов оплати праці встановлено правило неприпустимість погіршення оплати праці порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами [2, ч. 4 ст. 135].

2. Збереження централізованого методу регулювання заробітної плати має і суб'єктивні причини:

• трудність перебудови економіки за ринковою моделі, необхідність вироблення механізмів оплати праці, що відповідають новим умовам;

• збереження соціальної спрямованості що проводяться в державі перетворень;

• необхідність осмислення зарубіжного досвіду правового регулювання заробітної плати в ринковій економіці (з урахуванням російської специфіки) [26, c. 127].

Децентралізований метод регулювання заробітної плати включає в себе регулювання заробітної плати колективними договорами та угодами. Так, виходячи із ст. 41 ТК РФ, у зміст колективного договору можуть включатися питання форм, систем, розмірів оплати праці, механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором. Аналогічні питання змісту колективного договору і угоди встановлені і ст. 13, 21 Закону РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективні договори і угоди».

Між централізованим і децентралізованим регулюванням заробітної плати існує взаємодія. Як було зазначено вище, акти соціального партнерства не вправі погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами. З іншого боку, акти соціального партнерства можуть впливати на акти трудового права: згідно з ч. 2 ст. 135 ТК РФ Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно, до внесення в Державну Думу проекту федерального закону про федеральному бюджеті на черговий рік, розробляє єдині рекомендації по системі оплати праці, включаючи ставки (оклади), доплати і надбавки, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, працівників організацій, що фінансуються з бюджетів, різного рівня, які враховуються Урядом РФ, органами виконавчої влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування при визначенні розмірів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери .

Що стосується правових норм, що видаються в порядку державного централізованого регулювання заробітної плати, то вони носять рекомендаційний характер. Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємства, а також інші види їхніх доходів встановлюються підприємствами самостійно. Вони, як правило, закріплюються в колективних договорах або інших локальних нормативних актах.

1.3 Характеристика поняття мінімального розміру оплати праці

Обов'язок держави встановлювати мінімальний розмір оплати праці одночасно на всій території РФ випливає з Конституції РФ, в якій закріплено, що в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці.

Під мінімальним розміром оплати праці (МРОТ) гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.

Безперервне зростання вартості життя, що спостерігається в країні, яка стала на шлях реформування економіки, об'єктивно зажадав систематичного перегляду розміру мінімальної оплати праці. Механізм такого перегляду шляхом індексації грошових доходів населення, включаючи і оплату праці, передбачений ст. 5 Закону РРФСР "Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян в УРСР" від 24 жовтня 1991 р., однак він практично не застосовується. Кожне чергове підвищення мінімального розміру заробітної плати проводиться на підставі знову прийнятого закону. Динаміка зростання цього розміру показана в додатку 1.

В даний час встановлено мінімальний розмір оплати праці в сумі 1100 рублів на підставі Федерального Закону Російської Федерації від 29.12.2004 року.

Встановлення мінімального розміру оплати праці не нижче розміру прожиткового мінімуму вперше закріплено в ТК в якості однієї з гарантій соціальної держави, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини [1, ст. 7]. Однак на відміну від терміну введення в дію всіх інших статей Кодексу, встановлений 1 лютого 2002 р., порядок і терміни запровадження розміру мінімальної заробітної плати, передбачені ч. 1 ст. 133, будуть встановлені федеральним законом [2, ст. 421].

Захист від невиправдано низької заробітної плати передбачено Конвенцією № 131 "Встановлення мінімальної заробітної плати" (1970 р.). Відповідно до цієї Конвенції держави зобов'язуються створити систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи за наймом, умови праці яких такі, доцільність такого охоплення. Фактори, які враховуються при визначенні рівня мінімальної заробітної плати, включають потреби працівників та їхніх сімей, економічні міркування, в тому числі вимоги економічного розвитку і підтримки високого рівня зайнятості. Дана Конвенція нашою країною до цих пір не ратифікована. Рррррр ррррр рррр рррррНаіболее оптимальним показником нижньої межі соціального стандарту рівня життя населення вважається прожитковий мінімум

У Федеральному законі від 24 жовтня 1997 р. "Про прожитковий мінімум Російській Федерації" (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904) передбачено, що прожитковий мінімум в РФ призначається, зокрема, і для обгрунтування встановлюються на федеральному рівні мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, а також для визначення розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат (ст. 2).

У даному Законі закріплена також дуже важлива норма, з якої величина прожиткового мінімуму на душу населення і за основними соціально-демографічних груп населення в цілому по РФ і в суб'єктах РФ визначається щокварталу на підставі споживчого кошика і даних Держкомстату РФ про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари та послуги і витрат за обов'язковими платежами та зборами.

Відповідно до Федерального закону від 20 листопада 1999 р. "Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації" (СЗ РФ. 1999. N 47. Ст. 5619) споживча корзина для основних соціально-демографічних груп населення (працездатне населення, пенсіонери, діти ) в цілому по РФ визначається не рідше одного разу на п'ять років (Федеральним законом від 31 грудня 2002 р. термін дії Закону продовжено до 31 грудня 2003 р. / / СЗ РФ. 2003. N 1. Ст. 9) і встановлюється в наступних склад і обсяги (в натуральних показниках):

1. Продукти харчування;

2. Непродовольчі товари;

3. Послуги.

Методика обчислення величини прожиткового мінімуму в цілому по РФ затверджена постановою Мінпраці та Держкомстату РФ від 28 квітня 2000 р. N 36/34 (Бюлетень Мінпраці РФ. 2000. N 9, 10). Величина прожиткового мінімуму на душу населення і за основними соціально-демографічних груп населення в цілому по РФ встановлюється Урядом РФ, в суб'єктах РФ - органами виконавчої влади суб'єктів РФ. Експертиза проектів споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в суб'єктах РФ, що подаються на укладення органами виконавчої влади суб'єктів РФ, проводиться Міністерством праці та соціального розвитку РФ, Міністерством охорони здоров'я РФ, Міністерством економічного розвитку і торгівлі РФ, Державним комітетом РФ з будівництва та житлово -комунальному комплексу (постанова Уряду РФ від 5 липня 2000 р. N 494 / / Відомості Верховної. 2000. N 28. Ст. 2982). Основою для встановлення мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат визнається величина прожиткового мінімуму, що визначається в цілому по РФ (ст. 5 Закону). Мінімальні розміри зазначених вище виплат підвищуються до величини прожиткового мінімуму поетапно, причому співвідношення між мінімальними розмірами цих виплат і величиною прожиткового мінімуму на черговий фінансовий рік встановлюється федеральним законом про федеральний бюджет на відповідний рік.

Право на отримання місячної оплати праці не нижче мінімального розміру, встановленого законом, мають тільки ті працівники, які виконують норми праці, розраховані на місячний період (про норми праці див. коментар до ст. 160 ТК). До числа таких норм відноситься і місячна норма робочого часу. Законодавство про працю передбачає можливість встановлення за згодою сторін неповного робочого часу. У цьому випадку оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу і закон не гарантує, що кінцева оплата праці повинна бути не нижче мінімального розміру, передбаченого законом.

Стаття 133 ТК передбачає, що в мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії, інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

2. ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

2.1 Поняття системи заробітної плати

Під системою заробітної плати розуміється форма залежності заробітку працівника від способу виміру праці. Основний є тарифна система оплати праці, загальні положення якої закріплені в ТК РФ.

До початку реформ провідною системою оплати праці була система тарифів. На її основі формувалася основна (постійна) частина заробітної плати. З переходом до ринкової економіки почали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності. На сучасному етапі посилився її значення в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. Крім того, будучи правовою системою, вона гарантує кожному найманому працівнику, праця якого оплачується на основі безтарифної системи, рівень оплати не нижче того, який передбачений нею для аналогічних видів робіт.

Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв:

1) складності виконуваної роботи;

2) умов праці;

3) природно-кліматичних умов виконання роботи;

4) інтенсивності праці;

5) характеру праці;

6) народногосподарського значення галузі [32, c. 173].

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника, оскільки розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи.

Інтенсивність праці та його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• тарифну ставку;

• тарифну сітку.

Розглянемо більш детально основні елементи тарифної системи оплати праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це перелік основних професій і видів робіт із розбивкою за розрядами або категорій, а також кваліфікаційні вимоги необхідні для присвоєння робітникові відповідного розряду або категорії. Він служить для встановлення робочого розряду (категорії). Тарифікація робіт і присвоєння робітникові тарифного розряду здійснюються на основі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, затвердженого Постановою Міністерства праці РФ від 15.11.1999. Тарифікація робіт - це віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні. Тарифна ставка першого розряду приймається за одиницю; тарифної ставки наступних розрядів визначаються шляхом множення тарифної ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника [3, ст. 129].

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка дозволяє провести диференціацію оплати праці в залежності від кваліфікації.

Раніше основи тарифної системи були закладені Федеральним законом від 25 жовтня 2001 р. «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери». Даний Закон втратив чинність у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 22 серпня 2004 р. «Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації».

Тарифні ставки (оклади) єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери встановлені постановою Уряду РФ від 2 жовтня 2003 р. № 609.

Оплата їх праці проводиться на основі Єдиної тарифної сітки (постанова Уряду РФ «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки» від 14 жовтня 1992 р.). Одночасно були затверджені міжгалузеві (наскрізні) і галузеві переліки категорій і посад працівників бюджетної сфери з віднесенням кожної посади до певного розряду за Єдиною тарифною сіткою.

Позабюджетні організації самостійно встановлюють системи заробітної плати, розміри тарифних ставок і окладів.

Відповідно до ч. 3 ст. 133 ТК РФ при оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.

При безтарифної системі оплата праці здійснюється із застосуванням КТУ і залежить від кінцевих результатів роботи колективу в цілому. Зазвичай вона застосовується в невеликих організаціях з постійним складом кадрів. Можливі й інші варіанти безтарифної системи.

Для робітників, щоденні витрати праці яких однакові (підсобні робітники, прибиральники, молодший обслуговуючий персонал тощо), можуть встановлюватися місячні оклади.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів, що встановлюються роботодавцем (за винятком бюджетних організацій) відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Конкретний розмір окладу визначається в трудовому договорі. При цьому слід керуватися Кваліфікаційного довідника керівників, спеціалістів та інших службовців, затвердженим Постановою Міністерства праці РФ від 21 серпня 1998 р. № 37. У ньому по кожній посаді встановлені посадові обов'язки, обсяг знань та кваліфікаційні вимоги. Довідник в даний час не носить обов'язкового характеру, але повинен служити орієнтиром для роботодавця при прийомі працівників на відповідні посади [31, c. 135].

Система оплати праці працівників федеральних державних установ встановлюється Урядом РФ у порядку, передбаченому федеральним законом. Система оплати праці працівників державних установ суб'єктів РФ і порядок її застосування встановлюються органами державної влади суб'єктів РФ. Система оплати праці працівників муніципальних установ та порядок її застосування - прерогатива органів місцевого самоврядування [2, ст. 143].

На федеральному рівні в даний час оплата праці працівників бюджетних організацій (медичних, освітніх, науково-дослідних тощо) здійснюється на основі Єдиної 18-розрядної тарифної сітки з діапазоном 1:4,5. Розряд кожному працівникові присвоюється при укладенні трудового договору, а також за результатами атестації.

У тарифній сітці централізовано встановлена ​​тарифна ставка (оклад) першого розряду і тарифні коефіцієнти всіх наступних розрядів. Тарифні ставки (оклади) по іншим розрядами підраховуються шляхом множення ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт.

Спеціально регулюється порядок встановлення заробітної плати керівникам, заступникам керівників та головних бухгалтерів бюджетних організацій, що фінансуються з федерального бюджету, бюджетів РФ, місцевих бюджетів. Порядок і розміри оплати праці зазначених працівників визначаються відповідно Урядом РФ, органами державної влади суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування [2, ст. 145].

Оплата праці керівників державних підприємств проводиться відповідно до Положення про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів (контрактів), затвердженим Постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 р. № 210. Заробітна плата керівника складається з посадового окладу та винагороди за підсумками фінансово-господарської діяльності підприємства. Встановлено залежність посадових окладів керівників від чисельності працюючих і величини тарифної ставки першого розряду робітника основної професії. Оклади керівників встановлені в кратному відношенні до величини згаданої тарифної ставки. Тим самим у міру збільшення тарифних ставок робітників основної професії збільшується посадовий оклад керівника.

2.2 Види системи заробітної плати

Системи заробітної плати можна розділити на два основних види: відрядна і погодинна.

Відрядна система заробітної плати передбачає, що працівник отримує оплату за кожну одиницю виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядні розцінки обчислюють виходячи з тарифної ставки, відповідної кваліфікації працівника, а також норми виробітку. При відрядній системі працівнику не гарантується твердий розмір заробітку, крім випадків невиконання норм праці з незалежних від нього причин. Обсяг правомочностей робітника-відрядника у сфері заробітної плати визначається виключно результатом роботи, при цьому юридичне значення має як позитивний, так і негативний результат роботи. При відрядній системі заробітної плати пріоритет має інтенсивна міра праці: працівник, який пропрацював повний робочий день, може заробити менше тарифної ставки, а може одержати більше тарифної ставки, працюючи неповний робочий день.

До видів відрядної системи заробітної плати відносяться такі:

Пряма відрядна, при якій розмір відрядних розцінок однаковий при всякому рівні виконання норм праці, заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробленні без обмежень.

Прогресивна відрядна система характеризується тим, що при перевищенні 100% норми праці оплата проводиться за підвищеними відрядними розцінками, причому вони можуть підвищуватися і далі при істотному перевищенні норми праці.

При індивідуальній відрядній системі заробітної плати норма виробітку або інша норма праці встановлюється працівникові індивідуально.

При колективній відрядній системі норма виробітку (часу, норматив чисельності) встановлюється всьому колективу чи бригаді. Оплата здійснюється за кінцевим результатом, створюється загальний фонд за нормами виконання роботи. Розподіл заробітку проводиться загальними зборами на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ) працівника з урахуванням відпрацьованого часу, розряду працівника.

Непряма відрядна система заробітної плати може встановлюватися працівникам, які виконують допоміжні функції (ремонт верстатів), від яких залежить безперебійна і якісна робота основних працівників. Відрядна розцінка такого працівника встановлюється в залежності від відрядної розцінки основного працівника.

Акордна відрядна система передбачає оплату не за одиничну продукцію, а за комплекс робіт. Як правило, така оплата застосовується при роботах з тривалим циклом виконання, наприклад в будівництві.

Погодинна система заробітної плати - оплата праці за твердими ставками (окладами) - місячним, денним, вартовим відповідно відпрацьованому часу. При почасовій системі заробітної плати враховуються кваліфікація працівника, умови виконання роботи, сфера діяльності, географічне розташування організації роботодавця, освіта, спеціальність, стаж працівника.

Відносним недоліком даної системи заробітної плати є те, що оплата праці прямо не залежить від індивідуального результату і обсягу роботи.

Тверда ставка (оклад) працівника з погодинною заробітною платою має і допоміжне значення - як вихідна величина для обчислення раз особистих виплат (оплата часу простою [2, ст. 157], оплата при невиконанні норм праці [2, ст. 155], оплата продукції , що виявилася браком [2, ст. 156 ТК РФ].

Додатковою до відрядної і погодинної є преміальна система заробітної плати. Преміальну заробітну плату слід відрізняти від премії як заходи заохочення [2, ст. 191].

Премія визнається частиною заробітної плати, коли вона:

1) встановлена ​​спеціальним локальним актом на рівні організації або договірним актом поряд з почасовою (відрядної) оплатою;

2) виплачується на підставі двох критеріїв: показників і умов преміювання. При цьому показником преміювання визнається найважливіші характеристики виконуваної роботи (виконання плану, своєчасність, якість і т.д.). Умови преміювання - підстави обліку показників, оцінка відношення працівника до своїх трудових обов'язків (відсутність дисциплінарних стягнень і т. д.).

Оскільки преміальна система є різновидом системи оплати праці, остільки суб'єктивне право на отримання премії виникає при виконанні показників і умов преміювання. Депреміювання в принципі не може мати місце, оскільки передбачає позбавлення премії, право на яку вже виникло, за виробничі упущення або дисциплінарні проступки. У цьому випадку депреміювання може бути прирівняне до дисциплінарної санкції, що суперечить закону [2, ст. 192], який містить вичерпний перелік дисциплінарних стягнень

Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.

Трудовий кодекс встановлює ряд підстав підвищення оплати праці при відхиленні від нормальних умов, на які розраховані тарифні ставки та оклади, при цьому підвищення оплати обчислюється щодо тарифної ставки (окладу) для оплати праці в нормальних умовах.

Оплата праці в особливих умовах [2, ст. 146] передбачає дві підстави підвищеної оплати праці працівників:

1) характер праці: важкі роботи, роботи з шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці;

2) кліматичні умови, в яких працює працівник: особливі кліматичні умови, до яких, зокрема, можуть бути віднесені Крайню Північ і прирівняні до нього місцевості.

Збільшення заробітної плати по цих підставах може проводитися за рахунок збільшення тарифної ставки, застосування доплат, районного коефіцієнта. Перелік важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці встановлюється Урядом РФ, а конкретні розміри підвищеної заробітної плати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним трудовим договором [27, c. 351].

Стаття 150 ТК РФ встановлює умови оплати праці при виконанні робіт різної кваліфікації.

При погодинній оплаті праці працівника його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.

При виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи. У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.

У підвищеному розмірі оплачується праця працівника при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника [2, ст. 151]:

1) у разі суміщення, яким визнається виконання одним працівником обов'язків за різними професіями (посадами);

2) у разі виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Підвищення оплати праці проводиться за рахунок доплати, яка встановлюється за згодою сторін трудового договору.

У підвищеному розмірі оплачується праця за межами нормальної тривалості робочого часу [2, ст. 152]. У залежності від того, з чиєї ініціативи працівник трудиться за межами нормального робочого часу, оплата проводиться по-різному.

Понаднормова робота (праця за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця) оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. При поденно обліку робочого часу понаднормової вважається робота, вироблена понад встановлену тривалість робочого дня (зміни) - понад восьми годин при восьмигодинний робочий день.

При підсумованому обліку робочого часу розрахунок понаднормових робіт:

а) робота понад встановлену тривалість зміни, якщо вона твердо встановлена ​​графіком;

б) робота за межами робочих годин за обліковий період (місяць, квартал, півріччя та інше, не понад рік).

Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника (за сумісництвом) оплачується в залежності від відпрацьованого часу або виробітку.

Робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі: відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки; працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норми.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає [2, ч. 2 ст. 153].

По даній підставі підвищення оплати праці ТК РФ встановлює особливості для творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів, для яких підвищення оплати може визначатися на підставі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акта організації.

Підвищений розмір оплати встановлений і за працю в нічний час [2, ст. 154]. При цьому кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами. Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

Оплата праці при невиконанні норм праці (посадових обов'язків) проводиться за фактично відпрацьований час або виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу і залежить від провини працівника і ступеня придатності продукції.

У разі якщо невиконання норм праці (посадових обов'язків) зумовлена ​​причинами, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу).

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи [2, ст. 155].

Продукція, що опинилася шлюбом [2, ст. 156], оплачується нарівні з придатними виробами якщо шлюб мав місце не з вини працівника.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Оплата часу простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру) здійснюється в залежності від того, яка зі сторін винна в просте. Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше 2 / 3 середньої заробітної плати працівника. Умовою оплати в даному випадку є письмове попередження працівника про початок простою.

Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу). Час простою з вини працівника не оплачується [2, ст. 157].

Колективним чи трудовим договорами можуть встановлюватися особливості оплати праці при освоєнні нових виробництв (продукції) - збереження на цей період попередньої заробітної плати працівника [2, ст. 158].

2.3 Відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати

Відповідно до ст. 2 Трудового кодексу Російської Федерації одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин є забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці . Забезпечення цього принципу здійснюється за допомогою регулювання прав працівника на оплату праці, а також за допомогою встановлення заходів юридичної відповідальності роботодавця за порушення цих прав.

Трудове законодавство регламентує деякі питання, що стосуються порядку виплати заробітної плати, та забезпечує її охорону.

Заробітна плата за встановленими нормами повинна нараховуватися і

виплачуватися працівникам незалежно від фінансового становища роботодавця (юридичної чи фізичної особи). Тому невиплата заробітної плати через відсутність прибутку або складного фінансового положення господарюючого суб'єкта неправомірна.

Виплата заробітної плати повинна проводитися не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором. Інші строки (нечасті) виплати заробітної плати окремим категоріям працівників можуть бути встановлені лише федеральними законами. При збігу дня видачі заробітної плати з вихідним або святковим днем вона повинна бути повністю сплачена напередодні цього дня.

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, належних йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників [2, ст. 136].

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за 3 дні до його початку. При порушенні цього терміну відпустку за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін [2, ст. 124]. Працівник у цих випадках має безумовне право на перенесення відпустки. З роботодавцем погоджується лише порядок реалізації цього права, а саме термін початку відпустки та її закінчення.

При розірванні трудового договору повний розрахунок з працівником повинен здійснюватися в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, розрахунок з ним повинен бути зроблений не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим вимоги про розрахунок [2, ст. 140]. Тому в цьому випадку термін для виробництва розрахунку відсувається до пред'явлення працівником відповідної вимоги.

Порушення вимоги Кодексу про своєчасну і повну виплату працівникові заробітної плати та інших належних йому сум - це порушення трудового законодавства, відповідальність за яке передбачена не тільки ст. 142, але й ст. 362 ТК.

Одним з видів відповідальності роботодавця та інших уповноважених ним в установленому порядку представників, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, є дисциплінарна відповідальність. Керівник організації, його заступники можуть бути залучені до такої відповідальності на вимогу представницького органу працівників. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву цього органу про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. У випадку, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення [2, ст. 195].

Законодавство передбачає відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати, аж до кримінальної.

Кримінальна відповідальність керівників організацій, незалежно від форми власності, встановлена ​​за невиплату працівникам заробітної плати понад 2 місяці, якщо це мало місце з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості. Кримінальна відповідальність встановлена ​​у вигляді штрафу в розмірі до 80 тис. руб. або у розмірі доходу керівника за період до шести місяців або позбавлення права займати відповідні посади строком до 5 років; або позбавлення волі строком до 2 років [7, ч. 1 ст. 145].

У тих випадках, коли в результаті зазначених порушень настали тяжкі наслідки, встановлюється покарання у вигляді штрафу від 100 до 300 тис. руб. або у розмірі доходу керівника за період від 1 року до 2 років або позбавлення волі на термін від 3 до 7 років з позбавленням права обіймати відповідні посади строком до 3 років або без такого [7, ч. 2 ст. 145]. Закон не розшифровує, що вважати тяжкими наслідками - вони можуть бути різними (відсутність у працівника і його сім'ї засобів до існування, хвороба, психічний розлад, смерть та ін.)

У постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 вказується на те, що при вирішенні спорів, пов'язаних з несвоєчасною виплатою заробітної плати, судам слід мати на увазі, що в силу ст. 142 Кодексу працівник має право на призупинення роботи (за винятком випадків, перерахованих у ч. 2 ст. 142 ТК РФ), за умови, що затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів і працівник у письмовій формі сповістив роботодавця про призупинення роботи. При цьому необхідно враховувати, що виходячи з названої норми призупинення роботи допускається не тільки у разі, коли затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.

Оскільки ст. 142 Кодексу не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 Кодексу порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми (п. 57).

За затримку виплати заробітної плати роботодавець несе матеріальну відповідальність [2, ст. 236]. Він зобов'язаний виплатити працівникові належні суми зі сплатою відсотків від невиплачених в строк сум. Проценти (в розмірі не менше 1 / 300 діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ) нараховуються за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір грошової компенсації визначається колективним договором або трудовим договором.

На підставі ст. 142 ТК при затримці виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до отримання затриманої суми. Як вже зазначалося, в деяких випадках призупинення роботи не допускається, наприклад, в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Охорона заробітної плати здійснюється передусім шляхом обмеження можливості роботодавців робити утримання із зарплати працівників. Заробітна плата як винагорода за працю не дотику, і утримання з неї можливі тільки у випадках, розмірах і в порядку, встановлених законом.

Відповідно до ст. 137 ТК утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:

• для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

• для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням в іншу місцевість, а також в інших випадках;

• для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок лічильної помилки;

• для повернення сум, зайво виплачених працівнику в разі визнання органом з розгляду трудових спорів його провини в невиконанні норм праці;

• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки, крім випадків, передбачених ст. 137 ТК (маються на увазі підстави звільнення, не пов'язані з винною поведінкою працівника).

Рішення роботодавця про утримання із заробітної плати працівника може бути прийняте не пізніше 1 місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат. Рішення приймається за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримань.

Зайве виплачена працівникові заробітна плата не може бути стягнута крім випадків, зазначених вище. Стягнення допускається також, коли зайві суми були виплачені внаслідок неправомірних дій працівника, встановлених судом.

Обмежений і граничний розмір утримань при кожній виплаті заробітної плати [2, ст. 138].

За загальним правилом, він становить 20% від суми, належної до виплати; при утриманнях за кількома виконавчими документами - 50%. У виняткових випадках граничний розмір утримань становить 70% від суми, належної до виплати. Таким чином, 30% заробітної плати працівника у всіх випадках залишається недоторканними. Граничний розмір утримань можливий:

• за вироком суду при відбуванні виправних робіт;

• при стягненні аліментів на утримання неповнолітніх дітей;

• при відшкодуванні шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника;

• при відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника;

• при відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином.

Необгрунтовані утримання із заробітної плати, а також порушення граничних розмірів утримань - грубі порушення трудового законодавства, що дають право працівнику оскаржити незаконні дії роботодавця до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Незаконно утримані суми за рішенням цих органів підлягають поверненню працівникові.

З метою захисту майнових інтересів працівників трудове законодавство встановлює для них систему гарантійних та компенсаційних виплат, вироблених у випадках і порядку, визначених законом.

Гарантійні та компенсаційні виплати передбачені гл. 23-28 ЦК, а також низкою інших нормативних актів. Необхідно чітко розмежовувати сутність і призначення цих двох видів виплат.

Гарантійні виплати - це виплати, що сплачуються працівникам (у тому числі звільненим за визначеним у законі підстав) за час, коли вони фактично не працювали, тобто не виконували свої трудові обов'язки. Висловлюються вони у справі збереження повністю або частково заробітної плати або в інших формах, встановлених законом. Наприклад, іноді гарантійні виплати здійснюються у вигляді доплат до розмірів втраченого не з вини працівника заробітку. Гарантійні виплати здійснюються тільки за ті періоди, коли невиконання трудових обов'язків (або виконання нижчеоплачуваної роботи) не пов'язане з винною поведінкою працівника.

Законодавством встановлені такі випадки, коли працівники мають право на гарантійні виплати.

1. Гарантійні виплати здійснюються працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки відповідно до законодавства повинні виконуватися в робочий час [2, ст. 170]. Вони виробляються депутатам, не звільненим від основної роботи; учасникам судових процесів (свідкам, експертам, перекладачам, потерпілим); особам, що викликаються в робочий час до органів дізнання, слідства, до прокуратури і т. д. За час виконання державних або громадських обов'язків державні органи або громадські об'єднання, які залучили працівника до виконання цих обов'язків, виробляють їм виплати у розмірі, встановленому законодавством або рішенням відповідних громадських об'єднань.

Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців [2, ст. 39].

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від основної роботи в даній організації, звільненим від неї для участі в якості делегатів з'їздів, конференцій, а також для участі в роботі їх виборних органів, проводяться виплати за цей час у порядку, встановленому колективними договорами, угодами [ 2, ст. 374].

Членам комісій по трудових спорах роботодавець надає вільний від роботи час для участі в їх роботі зі збереженням середнього заробітку [2, ст. 171]

2. Гарантії збереження середнього заробітку повністю або частково встановлені працівникам, які навчаються без відриву від роботи за системою заочного або вечірнього освіти в мають державну акредитацію в навчальних закладах:

• вищої професійної освіти;

• середньої професійної освіти;

• початкової професійної освіти;

• вечірніх (змінних) освітніх установах.

Гарантійні виплати здійснюються в порядку і розмірах, встановлених ст. 173-177 ТК.

3. Часткове збереження середнього заробітку встановлено працівникам за час простою (тимчасового призупинення робіт з виробничо-технічних причин), що сталося не з вини працівника [2, ст. 157].

4. Гарантійної виплатою є оплата щорічної відпустки, що надається всім працівникам зі збереженням середнього заробітку [2, ст. 114].

5. У деяких випадках припинення трудового договору, передбачених ст. 84,178 і 181 ТК, які звільняються виплачується вихідна допомога. Мінімальний розмір вихідної допомоги - двотижневий середній заробіток працівника. Підвищені розміри вихідної допомоги та додаткові гарантійні виплати встановлені при ліквідації організацій, скорочення штатів і в деяких інших випадках. Виплата вихідної допомоги при звільненні може встановлюватися в трудових і колективних договорах. Допускається у договірному порядку встановлення підвищених розмірів вихідної допомоги.

6. При тимчасовій непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірах і на умовах, встановлених федеральним законом [2, ст. 183].

7. Середній заробіток зберігається за працівником:

• переведеним за станом здоров'я на іншу постійну роботу в даній організації - протягом одного місяця з дня переведення, а при його виробничу травму, професійне захворювання або іншого пошкодження здоров'я, пов'язаному з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника [2, ст. 182];

• на час призупинення робіт у зв'язку з призупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності внаслідок порушення вимог охорони праці не з вини працівника. На цей час працівник з його згоди може бути переведений на іншу роботу з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 220 ТК у ред. Від 09.05.2005 р.);