Зміст
Преамбула
1. Поняття заробітної плати
2. Державне (централізоване) регулювання
3. Система оплати праці
4. Порядок виплати заробітної плати
Висновок
Завдання
Бібліографія
Преамбула
В даний час законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст. 37 Конституції Російської Федерації від 12.12.1993 р. і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Заробітна плата, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. У ст.129 Трудового кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (далі по тексту ТК РФ) закріплює легальне визначення заробітної плати. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Таким чином, для того, щоб система оплати праці була визначена повністю, необхідно у відповідності зі ст.135 ТК РФ визначити не тільки розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), але і розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру й системи преміювання.
Питання заробітної плати дуже важливі як для працівника, так і для роботодавця. Головне тут, як і в будь-якій іншій галузі трудових відносин, не порушити закон. Питання законності нарахування і виплати заробітної плати є предметом пильної уваги як Рострудинспекции, так і інших перевіряючих органів (податкових органів, органів ФСС Росії, Пенсійного фонду РФ і т.д.).
Отже, заробітною платою визнаються винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру і максимальним розміром не обмежується. При цьому забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов праці, тобто при рівній кваліфікації, однієї і тієї ж складності виконуваної роботи, а також кількості і якості витраченої праці повинна встановлюватися рівна заробітна плата, інакше це може бути визнано судом дискримінацією.
У відповідності зі ст.133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці (далі по тексту МРОТ) не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини (відповідно до ст. 1 Федерального закону Російської Федерації «Про внесення змін до ст.1 Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »від 24.06.2008г. № 91-ФЗ з 01.01.2009р. цей розмір становитиме 4 300,00 руб.). Ця норма дозволяє підтягнути МРОТ до такого розміру, при якому може бути забезпечений мінімум, необхідний для проживання. Законодавець не обмежує роботодавця в МРОТ. Роботодавець має право самостійно визначати види, системи та розмір оплати праці своїх працівників. При цьому всі умови, встановлені в локальних нормативних актах, а також у трудовому договорі з працівником, стають обов'язковими для роботодавця.
У цій статті оплата праці розглядається як система правових норм, що визначають призначення, порядок використання та управління, суб'єктивні права, юридичні обов'язки і відповідальність учасників трудових правовідносин, правову охорону закріплену законодавчо. Як видається, вивчення питання оплати праці працівників дозволить виявити прогалини правового регулювання, а також буде сприяти подальшій розробці теоретичних і правових основ трудового права і суміжних галузей, що мають відношення до розглянутої проблематики.
1. Поняття заробітної плати
Вперше в історії російського трудового права в ТК РФ передбачений розділ VI "Оплата і нормування праці". Тим самим підкреслюється (на відміну від раніше чинного КЗпП РРФСР (Російської Федерації) важливість регламентації цих відносин і доцільність формування логічної і послідовної конструкції інституту заробітної плати. Без сумніву, позитивні багато нові підходи та шляхи вирішення правових проблем оплати праці працівників. Зокрема, заслуговують уваги основні легальні поняття та визначення заробітної плати та її елементів, форми заробітної плати, самостійна глава 21 "Заробітна плата" та інші положення розділу.
Разом з тим перед наукою трудового права поставлені непрості питання, пов'язані з подальшою розробкою концепції правового регулювання заробітної плати і насамперед її інституту, з виділенням основних складових компонентів. На жаль, ні в одному класичному підручнику з трудового права Росії, по суті, немає трактування змісту цього інституту. Неясні і критерії, що визначають послідовність розташування правових норм, що важливо і актуально для законодавця, практики застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права про заробітну плату та підготовки висококваліфікованих юристів.
Наскільки правильно і обгрунтовано названий розділ VI ТК РФ і визначено його зміст? Якщо врахувати, що в основі ТК РФ лежить науково обгрунтована система сучасного трудового права Росії з визнанням заробітної плати в якості цілісного інституту, тоді, очевидно, слід було б назвати зазначений розділ "Заробітна плата" та одночасно виключити з нього правові положення про нормування праці, які якісно відрізняються від заробітної плати (незважаючи на їх певний зв'язок і залежність). Юристи-трудовики в більшості своїй віддають перевагу категорії "заробітна плата", що відноситься до оплати праці працівника - суб'єкта трудового права. І навпаки, оплата праці нерідко розглядається в правовій науці як широка правова категорія, яку можна застосовувати до цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею (підряду, надання відплатних послуг і т.д.). У даному контексті не враховані в належним чином і норми міжнародного трудового права, зокрема Конвенції Міжнародної організації праці (далі по тексту МОП) N 95 "Про охорону заробітної плати" (1949 рік), Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці» від 24.06 .2008 р. № 91-ФЗ і інші міжнародні правові норми, пов'язані з заробітної плати.
Розділ VI - єдиний в ТК РФ, де явно помітний подвійний і непослідовний підхід федерального законодавця до використання категорій "заробітна плата" та "оплата праці". І не тільки в різних його статтях, але і всередині однієї і тієї ж статті. Так, згідно ст.130 ТК РФ в систему основних державних гарантій з оплати праці включаються заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, обмеження переліку підстав і розміру відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати. І тут же, наприклад, йдеться про обмеження оплати праці в натуральній формі. А в ст.131 ТК РФ знову закріплено, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації, т.д. Звичайно, можна стверджувати, що в даному випадку зазначені категорії використовуються в якості синонімів. Проте назва розділу VI "Оплата і нормування праці" та глави 20 "Загальні положення" та аналіз останньої свідчать про одне: це різні правові категорії. Оплата праці, за задумом законодавця, набагато ширше поняття "заробітна плата".
Федеральним законом від 30.06.2006р. N 90 з ст.129 ТК РФ справедливо виключено визначення поняття "оплата праці". Але чому не внесені інші відповідні зміни в назву і зміст розділу VI ТК РФ?
У ст.129 ТК РФ, яка відкриває гол. 20 "Загальні положення", сформульовані основні поняття і визначення. Дані визначення в цілому відображає сформовані в науці трудового права подання з питань оплати праці. У ній ототожнюються поняття заробітної плати та оплати праці працівника, в той час як раніше ці поняття різнилися: під оплатою праці розумілася система відносин, що складаються між сторонами трудового договору з приводу встановлення і здійснення виплат за працю, а під заробітною платою - власне винагороду за працю .
Заробітна плата характеризується наступними ознаками:
1) оплачується виконання працівником трудової функції, тобто витраченого їм живої праці;
2) підставою оплати є виконання працівником встановлених норм праці;
3) розмір заробітної плати встановлюється відповідно до кількості і якості праці та з урахуванням колективного (сукупного) результату;
4) оплата праці проводиться за заздалегідь визначеними нормами та розцінками;
5) оплата праці носить гарантований характер;
6) виплата заробітної плати проводиться систематично;
7) регулювання заробітної плати здійснюється державою, соціальними партнерами, роботодавцем, сторонами трудового договору.
Термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує працівникові за працю, який виконаний або повинен бути виконаний .
За визначенням доходу у вигляді оплати праці Є.В. Воробйова зазначила: "Всі доходи з точки зору дати одержання їх з метою оподаткування поділяються на дві групи. В окрему групу виділено доходи у вигляді оплати праці, які вважаються отриманими в останній день місяця, за який нараховані, всі інші доходи вважаються отриманими на день виплати їх у грошовій формі ... Ст. 129 ТК РФ дає визначення, що таке заробітна плата і оплата праці ... скорочено визначений до необхідних трьох слів: заробітна плата - це винагорода за працю "[1].
Заробітна плата - це винагорода за виконання певної трудовим договором трудової функції, тобто витрачається живої праці. Слід підкреслити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладення трудового договору. У зв'язку з тим, що при укладенні трудового договору оплачується жива праця, встають проблеми його нормування та вимірювання. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст.ст. 159 - 162 ТК РФ). Норми праці по суті визначають кількість праці, яку працівник повинен надати роботодавцю.
Законодавство встановлює і критерії визначення розміру заробітної плати. Це кількість і якість праці, включаючи його складність, кваліфікацію працівника, умови виконуваної роботи. Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денний виробіток. Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, але і додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник два тижні в поточному місяці прохворів, оплачується тільки фактично відпрацьований час, а за час хвороби виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.
Якість праці характеризується його складністю, вагою, відповідальністю, самостійністю, напруженістю. Диференціація розмірів заробітної плати, залежно від якості праці, відбиває розходження у вартості відтворення робочої сили різної кваліфікації. Якість праці знаходить своє відображення в найменуванні спеціальності, посади і в присваиваемой працівникові кваліфікації. Чим вище кваліфікаційний рівень працівника, тим вище заробітна плата.
Спосіб визначення розміру заробітної плати, встановлюється заздалегідь, до початку трудової діяльності. Вибирається система оплати праці, визначаються показники і умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок і доплат і т.п. При цьому враховуються встановлені державою гарантії. Оплата праці носить гарантований характер, що пов'язано, перш за все, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку виконати відповідну оплату праці, коли необхідні умови працівником виконані.
Ще один аспект гарантованості заробітної плати - це існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця. Гарантований характер заробітної плати проявляється і в тому, що вона виплачується незалежно від одержання роботодавцем прибутку. Це обумовлено економічною роллю оплати праці (витрати виробництва) та її соціальним призначенням (відтворення робочої сили). Правове регулювання заробітної плати здійснюється різними способами. При цьому на відміну від цивільно-правових договорів про працю індивідуально-договірне регулювання (угода сторін) не є основним способом регулювання. Трудовий договір не може містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом.
Відповідно до п.2 ст.223 Податкового кодексу Російської Федерації від 05.08.2000 р. № 117-ФЗ (далі по тексту НК РФ) датою отримання доходу у вигляді оплати праці визнається останній день місяця, за який був нарахований дохід за виконані трудові обов'язки у відповідності з трудовим договором (контрактом). Згідно зі ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникам не рідше ніж кожні півмісяця, і порушення цієї умови тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 5.27 Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації від 30.12.2001 р. № 195-ФЗ (далі по тексту КоАП РФ). Ніяке угоду між роботодавцем та працівником, а також локальний нормативний акт організації про те, що заробітна плата в даній організації буде виплачуватися один раз на місяць, не будуть мати силу. Оскільки умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, а також трудовим договором, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами.
Крім того, що заробітна плата повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця, потрібно виплачувати її в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним (трудовим договором). Для цього організація повинна відобразити у своїх локальних актах форми оплати праці, а в разі виплати авансу - його розмір і термін виплати. Про дату виплати авансу потрібно попередити обслуговуючий банк. Існують наступні методи виплати заробітної плати два рази на місяць:
1) аванс у рахунок майбутньої заробітної плати та її виплата за підсумками місяця;
2) заробітна плата за першу і другу половину місяця. Преамбула
1. Поняття заробітної плати
2. Державне (централізоване) регулювання
3. Система оплати праці
4. Порядок виплати заробітної плати
Висновок
Завдання
Бібліографія
Преамбула
В даний час законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст. 37 Конституції Російської Федерації від 12.12.1993 р. і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Заробітна плата, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. У ст.129 Трудового кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (далі по тексту ТК РФ) закріплює легальне визначення заробітної плати. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Таким чином, для того, щоб система оплати праці була визначена повністю, необхідно у відповідності зі ст.135 ТК РФ визначити не тільки розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), але і розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру й системи преміювання.
Питання заробітної плати дуже важливі як для працівника, так і для роботодавця. Головне тут, як і в будь-якій іншій галузі трудових відносин, не порушити закон. Питання законності нарахування і виплати заробітної плати є предметом пильної уваги як Рострудинспекции, так і інших перевіряючих органів (податкових органів, органів ФСС Росії, Пенсійного фонду РФ і т.д.).
Отже, заробітною платою визнаються винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру і максимальним розміром не обмежується. При цьому забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов праці, тобто при рівній кваліфікації, однієї і тієї ж складності виконуваної роботи, а також кількості і якості витраченої праці повинна встановлюватися рівна заробітна плата, інакше це може бути визнано судом дискримінацією.
У відповідності зі ст.133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці (далі по тексту МРОТ) не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини (відповідно до ст. 1 Федерального закону Російської Федерації «Про внесення змін до ст.1 Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »від 24.06.2008г. № 91-ФЗ з 01.01.2009р. цей розмір становитиме 4 300,00 руб.). Ця норма дозволяє підтягнути МРОТ до такого розміру, при якому може бути забезпечений мінімум, необхідний для проживання. Законодавець не обмежує роботодавця в МРОТ. Роботодавець має право самостійно визначати види, системи та розмір оплати праці своїх працівників. При цьому всі умови, встановлені в локальних нормативних актах, а також у трудовому договорі з працівником, стають обов'язковими для роботодавця.
У цій статті оплата праці розглядається як система правових норм, що визначають призначення, порядок використання та управління, суб'єктивні права, юридичні обов'язки і відповідальність учасників трудових правовідносин, правову охорону закріплену законодавчо. Як видається, вивчення питання оплати праці працівників дозволить виявити прогалини правового регулювання, а також буде сприяти подальшій розробці теоретичних і правових основ трудового права і суміжних галузей, що мають відношення до розглянутої проблематики.
1. Поняття заробітної плати
Вперше в історії російського трудового права в ТК РФ передбачений розділ VI "Оплата і нормування праці". Тим самим підкреслюється (на відміну від раніше чинного КЗпП РРФСР (Російської Федерації) важливість регламентації цих відносин і доцільність формування логічної і послідовної конструкції інституту заробітної плати. Без сумніву, позитивні багато нові підходи та шляхи вирішення правових проблем оплати праці працівників. Зокрема, заслуговують уваги основні легальні поняття та визначення заробітної плати та її елементів, форми заробітної плати, самостійна глава 21 "Заробітна плата" та інші положення розділу.
Разом з тим перед наукою трудового права поставлені непрості питання, пов'язані з подальшою розробкою концепції правового регулювання заробітної плати і насамперед її інституту, з виділенням основних складових компонентів. На жаль, ні в одному класичному підручнику з трудового права Росії, по суті, немає трактування змісту цього інституту. Неясні і критерії, що визначають послідовність розташування правових норм, що важливо і актуально для законодавця, практики застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права про заробітну плату та підготовки висококваліфікованих юристів.
Наскільки правильно і обгрунтовано названий розділ VI ТК РФ і визначено його зміст? Якщо врахувати, що в основі ТК РФ лежить науково обгрунтована система сучасного трудового права Росії з визнанням заробітної плати в якості цілісного інституту, тоді, очевидно, слід було б назвати зазначений розділ "Заробітна плата" та одночасно виключити з нього правові положення про нормування праці, які якісно відрізняються від заробітної плати (незважаючи на їх певний зв'язок і залежність). Юристи-трудовики в більшості своїй віддають перевагу категорії "заробітна плата", що відноситься до оплати праці працівника - суб'єкта трудового права. І навпаки, оплата праці нерідко розглядається в правовій науці як широка правова категорія, яку можна застосовувати до цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею (підряду, надання відплатних послуг і т.д.). У даному контексті не враховані в належним чином і норми міжнародного трудового права, зокрема Конвенції Міжнародної організації праці (далі по тексту МОП) N 95 "Про охорону заробітної плати" (1949 рік), Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці» від 24.06 .2008 р. № 91-ФЗ і інші міжнародні правові норми, пов'язані з заробітної плати.
Розділ VI - єдиний в ТК РФ, де явно помітний подвійний і непослідовний підхід федерального законодавця до використання категорій "заробітна плата" та "оплата праці". І не тільки в різних його статтях, але і всередині однієї і тієї ж статті. Так, згідно ст.130 ТК РФ в систему основних державних гарантій з оплати праці включаються заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, обмеження переліку підстав і розміру відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати. І тут же, наприклад, йдеться про обмеження оплати праці в натуральній формі. А в ст.131 ТК РФ знову закріплено, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації, т.д. Звичайно, можна стверджувати, що в даному випадку зазначені категорії використовуються в якості синонімів. Проте назва розділу VI "Оплата і нормування праці" та глави 20 "Загальні положення" та аналіз останньої свідчать про одне: це різні правові категорії. Оплата праці, за задумом законодавця, набагато ширше поняття "заробітна плата".
Федеральним законом від 30.06.2006р. N 90 з ст.129 ТК РФ справедливо виключено визначення поняття "оплата праці". Але чому не внесені інші відповідні зміни в назву і зміст розділу VI ТК РФ?
У ст.129 ТК РФ, яка відкриває гол. 20 "Загальні положення", сформульовані основні поняття і визначення. Дані визначення в цілому відображає сформовані в науці трудового права подання з питань оплати праці. У ній ототожнюються поняття заробітної плати та оплати праці працівника, в той час як раніше ці поняття різнилися: під оплатою праці розумілася система відносин, що складаються між сторонами трудового договору з приводу встановлення і здійснення виплат за працю, а під заробітною платою - власне винагороду за працю .
Заробітна плата характеризується наступними ознаками:
1) оплачується виконання працівником трудової функції, тобто витраченого їм живої праці;
2) підставою оплати є виконання працівником встановлених норм праці;
3) розмір заробітної плати встановлюється відповідно до кількості і якості праці та з урахуванням колективного (сукупного) результату;
4) оплата праці проводиться за заздалегідь визначеними нормами та розцінками;
5) оплата праці носить гарантований характер;
6) виплата заробітної плати проводиться систематично;
7) регулювання заробітної плати здійснюється державою, соціальними партнерами, роботодавцем, сторонами трудового договору.
Термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує працівникові за працю, який виконаний або повинен бути виконаний .
За визначенням доходу у вигляді оплати праці Є.В. Воробйова зазначила: "Всі доходи з точки зору дати одержання їх з метою оподаткування поділяються на дві групи. В окрему групу виділено доходи у вигляді оплати праці, які вважаються отриманими в останній день місяця, за який нараховані, всі інші доходи вважаються отриманими на день виплати їх у грошовій формі ... Ст. 129 ТК РФ дає визначення, що таке заробітна плата і оплата праці ... скорочено визначений до необхідних трьох слів: заробітна плата - це винагорода за працю "[1].
Заробітна плата - це винагорода за виконання певної трудовим договором трудової функції, тобто витрачається живої праці. Слід підкреслити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладення трудового договору. У зв'язку з тим, що при укладенні трудового договору оплачується жива праця, встають проблеми його нормування та вимірювання. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст.ст. 159 - 162 ТК РФ). Норми праці по суті визначають кількість праці, яку працівник повинен надати роботодавцю.
Законодавство встановлює і критерії визначення розміру заробітної плати. Це кількість і якість праці, включаючи його складність, кваліфікацію працівника, умови виконуваної роботи. Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денний виробіток. Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, але і додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник два тижні в поточному місяці прохворів, оплачується тільки фактично відпрацьований час, а за час хвороби виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.
Якість праці характеризується його складністю, вагою, відповідальністю, самостійністю, напруженістю. Диференціація розмірів заробітної плати, залежно від якості праці, відбиває розходження у вартості відтворення робочої сили різної кваліфікації. Якість праці знаходить своє відображення в найменуванні спеціальності, посади і в присваиваемой працівникові кваліфікації. Чим вище кваліфікаційний рівень працівника, тим вище заробітна плата.
Спосіб визначення розміру заробітної плати, встановлюється заздалегідь, до початку трудової діяльності. Вибирається система оплати праці, визначаються показники і умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок і доплат і т.п. При цьому враховуються встановлені державою гарантії. Оплата праці носить гарантований характер, що пов'язано, перш за все, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку виконати відповідну оплату праці, коли необхідні умови працівником виконані.
Ще один аспект гарантованості заробітної плати - це існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця. Гарантований характер заробітної плати проявляється і в тому, що вона виплачується незалежно від одержання роботодавцем прибутку. Це обумовлено економічною роллю оплати праці (витрати виробництва) та її соціальним призначенням (відтворення робочої сили). Правове регулювання заробітної плати здійснюється різними способами. При цьому на відміну від цивільно-правових договорів про працю індивідуально-договірне регулювання (угода сторін) не є основним способом регулювання. Трудовий договір не може містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом.
Відповідно до п.2 ст.223 Податкового кодексу Російської Федерації від 05.08.2000 р. № 117-ФЗ (далі по тексту НК РФ) датою отримання доходу у вигляді оплати праці визнається останній день місяця, за який був нарахований дохід за виконані трудові обов'язки у відповідності з трудовим договором (контрактом). Згідно зі ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникам не рідше ніж кожні півмісяця, і порушення цієї умови тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 5.27 Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації від 30.12.2001 р. № 195-ФЗ (далі по тексту КоАП РФ). Ніяке угоду між роботодавцем та працівником, а також локальний нормативний акт організації про те, що заробітна плата в даній організації буде виплачуватися один раз на місяць, не будуть мати силу. Оскільки умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, а також трудовим договором, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами.
Крім того, що заробітна плата повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця, потрібно виплачувати її в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним (трудовим договором). Для цього організація повинна відобразити у своїх локальних актах форми оплати праці, а в разі виплати авансу - його розмір і термін виплати. Про дату виплати авансу потрібно попередити обслуговуючий банк. Існують наступні методи виплати заробітної плати два рази на місяць:
1) аванс у рахунок майбутньої заробітної плати та її виплата за підсумками місяця;
За першу половину місяця видається аванс у рахунок належної оплати праці - це сума в процентному відношенні до посадового окладу (місячної тарифної ставки). У даному випадку оплати праці не нараховується і, отже, податок на доходи фізичних осіб (далі по тексту ПДФО) і внески на соціальне страхування при цьому нараховувати не потрібно.
Іноді колективним (трудовим) договором може бути встановлено, що як за першу, так і за другу половину місяця проводиться розрахунок заробітної плати, належної працівнику за фактично відпрацьований робочий час, виконаний обсяг робіт, і у зв'язку з цим потрібно заповнювати та подавати табелі обліку робочого часу та інших документів двічі на місяць. Проте обчислення та сплата ПДФО з виплат за першу половину місяця чинним законодавством не передбачені. Тобто, оплати праці всього одна і нараховується вона за виконання трудових обов'язків згідно з трудовим договором, тільки виплачується два рази на місяць.
Тим не менш, у судовій практиці зустрічаються випадки, коли податкові служби пред'являли претензії організаціям за несплату податків з оплати праці, виплаченої за першу половину місяця, і вигравали справу в суді. Тому організація повинна самостійно ухвалити рішення, як їй робити у цій ситуації, - або, щоб уникнути штрафних санкцій за несвоєчасну сплату податку в разі розрахунку заробітної плати за першу половину місяця заплатити ПДФО, або не платити, але бути готовою відстоювати свою точку зору в суді.
Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації, тобто в рублях. Проте відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам. Оскільки розрахунки на території Російської Федерації допускаються тільки в національній валюті, то іншою формою може бути не грошова форма оплати праці. Частка заробітної плати, що виплачується в не грошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми оплати праці. При цьому виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, а також предметів, заборонених або обмежених у вільному обороті, не допускається.
З приводу розрахунку відпускних і лікарняних Воробйова Є. В. уточнила: "Відпускні - це не винагорода за працю, а ситуація, коли співробітник звільнений від виконання трудових обов'язків і йому час законного відпочинку оплачується, - це гарантія або відшкодування йому неотриманого заробітку на час відпочинку , тому оплачується цей час виходячи із середнього заробітку, якоїсь розрахункової величини, рівно стільки, скільки, на думку законодавця, людина за цей час міг би заробити. Перш за все, відпускні - це посібник, який вважається отриманим в день фактичної виплати. При виплаті відпускних потрібно утримати ПДФО, і утримана сума податку повинна бути перерахована до бюджету не пізніше дня, наступного за днем утримання, тому з відпускних необхідно перерахувати податок або в день виплати відпускних, або, найпізніше, на наступний день. Якщо платник податку зробить інакше і перерахує податок , утриманий з відпускних, разом з податком, утримані із заробітної плати, будуть нараховані пені за затримку сплати податку. Те ж саме стосується і посібників "[2].
При розрахунку сум відпускних застосовується середньоденна заробітна плата, для визначення якої згідно ст.139 ТК РФ і Постанови РФ «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» від 24.12.2007г. N 922 враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. У податковій картці суми відпускних вказуються в полі (полях) того місяця, за який ці відпускні нараховані. ПДФО з відпускних перераховується не пізніше дня фактичного отримання грошових коштів на виплату доходу за підсумками минулого місяця, в якому були нараховані та виплачені такі доходи, а податок утриманий, наприклад, з відпускних потрібно перерахувати ПДФО або в день виплати відпускних, або на наступний день. Те ж саме стосується посібників: у Федеральному законі "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах" від 29.12.2006р. N 255-ФЗ сказано, що виплачувати допомогу потрібно в ті терміни, які встановлені для виплати заробітної плати.
Що робити, якщо у розрахунковому періоді помінявся розмір заробітної плати? Наприклад, її підвищили або працівника перевели на іншу роботу (з більшою чи меншою оплатою). При розрахунку середнього заробітку зміна потрібно врахувати з того дня, коли воно відбулося. Якщо потрібно відкоригувати середній заробіток, то на тлі відомості на зарплату визначаються середній заробіток і всі виплати. За відомості суму заробітку потрібно розділити на три частини:
1) частину, яка підлягає коригуванню;
2) оклади, тарифи у фіксованому розмірі;
3) встановлені до них доплати, надбавки, премії.
Першу групу потрібно підвищити на коефіцієнт зміни окладу або тарифної ставки, другу групу залишити колишньою і, склавши, розрахувати середній заробіток. Включати в розрахунок середнього заробітку потрібно ті премії, які були нараховані протягом останніх 12 місяців, навіть якщо це винагорода за період, який не потрапив до розрахункового. При цьому в середній заробіток нараховані премії включаються в повному розмірі. Деякі дотримувалися позиції, що в знаменник потрібно завжди ставити 365 днів, - це невірно. З 365 днів потрібно виключити періоди - наприклад, ті дні, оплата за які не увійшла до розрахунку заробітку за 12 місяців. Це дні, коли співробітник був у щорічному і додатковій відпустці, час навчальних відпусток, відряджень, дні, пропущені через хворобу. Також при розрахунку не враховують період відпустки по вагітності та пологах, по догляду за дитиною, додаткові оплачувані дні для догляду за дітьми-інвалідами, періоди простою і страйки. Неробочі святкові дні оплачуються, їх слід враховувати при розрахунку середнього заробітку.
Середній заробіток для допомоги по тимчасовій непрацездатності визначається шляхом ділення суми нарахованого заробітку за період, зазначений у ч.1 ст.14 Федерального закону N 255-ФЗ, на число календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата (ч.3 ст . 14 Федерального закону N 255-ФЗ).
Трудове законодавство відповідно до загальновизнаних міжнародних норм закріплює два основних принципи регламентації оплати праці. У першу чергу, це положення Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН від 10.12.1948г. Стаття 23 Декларації передбачає, що кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю і на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї. Відповідно до принципів, закріпленими Декларацією, ст.37 Конституції Російської Федерації проголошує право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом МРОТ. Це право належить до основних трудових прав працівника. Одночасно його можна розглядати як принцип правового регулювання оплати праці.
При встановленні будь-якої системи оплати праці за працю рівної тривалості і складності повинна бути передбачена рівна оплата. У відповідності зі ст.22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Необгрунтовані розбіжності в оплаті, тобто відмінності, не пов'язані з діловими якостями працівника, кількістю і якістю його праці, розглядаються як дискримінація (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).
Другим принципом правового регулювання оплати праці виступає забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої оплати праці, які забезпечують гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Цей принцип відображає моральне, гуманістичне зміст правового інституту заробітної плати і вказує ключовий напрямок його розвитку: забезпечення людині гідного існування в якості винагороди за його сумлінну працю. ТК РФ містить спеціальну норму, яка передбачає основні державні гарантії з оплати праці працівників. Це ст.130 ТК РФ, яка включає в систему основних державних гарантій величину МРОТ в Російській Федерації.
Мінімальний розмір оплати праці виконує дві функції: захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати, що не забезпечує відтворення робочої сили, і є базовою величиною для складання тарифних сіток та схем посадових окладів. Розмір тарифної ставки (окладу) 1-го розряду тарифної сітки або розмір посадового окладу працівника не може бути нижче МРОТ (ст.133 ТК).
У систему державних гарантій по заробітній платі працівників включаються і заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту оплати праці. Головною (і поки єдиною) такою мірою виступає індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Індексація означає кореляцію розміру номінальної заробітної плати зі зростанням цін: у міру зростання цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниженню реальної оплати праці, або мінімізувати ступінь зниження. Таким чином забезпечується державний захист купівельної спроможності оплати праці.
Ще однією гарантією заробітної плати працівників, віднесеної до державних, є обмеження оплати праці в натуральній формі. Колективним чи трудовим договором може бути передбачена лише часткова (не більше 20%) оплата праці в натуральній формі. Порядок виплати заробітної плати товарами або продукцією, яка виробляється в організації, визначається цими договорами. При цьому повинні дотримуватися правила ст.131 ТК РФ і Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати".
Ще однією гарантією заробітної плати, яка також забезпечується в основному нормами іншої галузі законодавства, виступає обмеження розмірів оподаткування заробітної плати. У відповідності зі ст.224 НК РФ податкова ставка на заробітну плату незалежно від її величини встановлюється в розмірі 13%. Крім того, працівникам для задоволення соціально значущих потреб надаються податкові відрахування: стандартні, наприклад на кожну неповнолітню дитину в сумі 600 руб. (Ст.218 НК РФ); соціальні, наприклад на оплату медичних послуг або навчання (ст.219 НК РФ); майнові, наприклад на придбання квартири (ст.220 НК РФ).
Наступна гарантія, що має комплексний характер, - це забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності. Відповідно до п.1 ст.64 ГК РФ при ліквідації юридичної особи розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці виробляються в другу чергу після вимог за виплатами за заподіяння шкоди життю та здоров'ю. Аналогічне правило діє і щодо індивідуального підприємця (п.3 ст.25 ДК РФ). Визнання роботодавця банкрутом також розглядається законодавцем як підстава для надання працівникам спеціальних гарантій, що забезпечують реалізацію їхніх трудових прав, у тому числі права на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати. Стаття 2 Федерального закону "Про неспроможність (банкрутство)" від 26.10.2002 N 127-ФЗ визнає працівників організації кредиторами (у частині вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці). Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю у них деяких переваг в порівнянні з іншими кредиторами. Зокрема, на задоволення вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі не поширюється мораторій (ст. 95 Федерального закону "Про неспроможність (банкрутство)"). У разі недостатності коштів на рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог в першу чергу здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів; в другу чергу задовольняються вимоги з виплати вихідної допомоги та оплати праці, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення КТС, виконавчий лист); в третю чергу виробляється списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків з оплати праці (п.2 ст .855 ГК РФ).
Ще одна гарантія комплексного характеру, яка не передбачена безпосередньо ТК РФ, але діє на території РФ в силу її міжнародних зобов'язань (ст.10 ТК РФ), - це заборона цесії щодо заробітної плати. Зазначена гарантія передбачена ст. 10 Конвенції Міжнародної організації праці N 95 "Про захист заробітної плати" (1949 рік), яка ратифікована СРСР 31.01.1961г. і є обов'язковою для застосування Росією. Відповідно до ст. 10 Конвенції N 95 заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі і межах, що пропонуються національним законодавством. Оскільки відповідні законодавчі положення відсутні, слід гадати, що в даний час відступлення права вимоги невиплаченої (затриманої) заробітної плати неможлива.
Серед державних гарантій заробітної плати працівників названі також державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці та відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами.
Необхідно відзначити і те, що право в основному звертається до формального боку заробітної плати працівника, не торкаючись її соціально-економічної сутності. Зокрема, для права байдужі такі проблеми, як співвідношення реальної і номінальної заробітної плати; кореляція ціни праці з вартістю робочої сили; дія факторів, що визначають рівень заробітної плати, та ін Право розглядає заробітну плату як елемент трудових правовідносин.
Визнана світовим співтовариством правове поняття заробітної плати визначено у Конвенції Міжнародної організації праці N 95 "Про охорону заробітної плати" (1949 рік), де в ст.1 передбачає, що термін "заробітна плата" означає незалежно від назви і методу обчислення всяке винагорода або заробіток , що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.
Це визначення підкреслює основні риси оплати праці як правової категорії:
1) це винагорода за працю;
2) розмір і умови виплати винагороди встановлюються угодою сторін або законодавством;
3) права та обов'язки з виплати заробітної плати виникають з факту укладення трудового договору.
2. Державне (централізоване) регулювання
У нашій країні, як і в більшості країн світу, використовується три основних методи регулювання заробітної плати: прийняття законів та інших нормативних правових актів державою, колективно-договірне регулювання та встановлення умов оплати праці в трудовому договорі.
У Російській Федерації на державному рівні встановлено основні принципи правового регулювання оплати праці, базові гарантії для працівників та правові заходи захисту заробітної плати. Держава регламентує також умови заробітної плати працівників бюджетної сфери.
Конкретні системи і розміри заробітної плати (включаючи системи матеріального заохочення) визначаються в колективно-договірному порядку або шляхом прийняття локальних нормативних актів. Колективно-договірні або локальні нормативні акти встановлюють умови та порядок індексації заробітної плати, деякі правила оплати при відхиленні від нормальних умов праці, місце і терміни виплати, форму оплати праці; можуть встановлювати період для розрахунку середньої заробітної плати, передбачати пільги та переваги для працівників. Коло питань, які можуть вирішуватися в колективному договорі чи угоді, досить широкий і включає в себе:
Ø вибір системи оплати праці;
Ø визначення розмірів оплати праці (тарифних ставок, посадових окладів) або способів їх обчислення (коефіцієнти трудової участі, відсотки від виручки тощо);
Ø встановлення надбавок і доплат, що носять стимулюючий характер і не передбачених чинним законодавством;
Ø механізм індексації заробітної плати;
Ø форма оплати праці;
Ø порядок, місце і терміни виплати заробітної плати;
Ø форма розрахункового листка;
Ø встановлення системи нормування праці;
Ø преміювання;
Ø встановлення компенсаційних виплат, у тому числі розміру оплати праці в нічний час; розміру оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці;
Ø встановлення оплати праці при освоєнні нових виробництв (продукції);
Ø встановлення періоду для розрахунку середньої заробітної плати (якщо існує необхідність встановити інший період, ніж це передбачено ст.139 ТК РФ);
Ø підвищення гарантій, встановлених державою.
У тому випадку, коли колективний договір в організації не полягає, всі питання, які зазвичай вирішуються в цьому договорі, можуть знайти відображення у локальному нормативному акті: положенні про оплату праці, наказі керівника організації, положенні про преміювання, положеннях про окремі види виплат і т . п.
Індивідуально-договірне регулювання, здійснюване працівником і роботодавцем при укладенні трудового договору, як правило, доповнює державні, колективно-договірні та локальні норми.
У трудовому договорі можна встановити розмір посадового окладу в межах штатного розкладу, передбачити виплату персональної надбавки до зарплати за високу кваліфікацію працівника, видатні досягнення у праці і т.п. Однак у деяких випадках трудовий договір стає основним регулятором умов оплати праці. Це відбувається, коли:
Ø в організації (наприклад, в суб'єкт малого підприємництва) не укладено колективний договір і не затверджені локальні нормативні акти, що встановлюють систему і розмір оплати праці;
Ø трудовий договір укладається з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером;
Ø трудовий договір укладається з роботодавцем - фізичною особою;
Ø трудовий договір укладається з релігійною організацією.
Незважаючи на те що в більшості випадків працівники при укладенні трудового договору не домовляються про систему та розмір оплати праці, у відповідності зі ст.57 ТК РФ умови оплати їх праці повинні знайти відображення у договорі. Це одне з істотних умов трудового договору.
Правила заробітної плати у вихідний або неробочий святковий день встановлені ст. 153 ТК. Відповідно до зазначеної норми робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:
Ø відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
Ø працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної тарифної ставки;
Ø працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.
Розміри заробітної плати у вихідний або неробочий святковий день, встановлені ст.153 ТК РФ, можуть бути підвищені за угодою сторін соціального партнерства або сторін трудового договору. Це можна зробити і в локальному нормативному акті, який у цьому випадку має прийматися з урахуванням думки представницького органу працівників.
Прийнято вважати, що для творчих працівників та професійних спортсменів встановлені спеціальні правила оплати роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, проте це не зовсім так. Частина 1 ст.153 ТК РФ встановлює мінімальний розмір оплати, який ні за яких обставин не може бути знижений. Частина 2 вказаної статті для всіх працівників встановлює той же порядок визначення конкретних розмірів оплати праці за роботу в неробочий день, що й для творчих працівників, - у колективному договорі, локальному нормативному акті, трудовому договорі. Різниця полягає тільки в тому, що для всіх працівників, крім творчих, локальний нормативний акт приймається з урахуванням представницького органу працівників, якщо він створений (ст.8 ТК РФ), а для творчих - одноосібно роботодавцем. Перелік професій творчих працівників до теперішнього часу не затверджено.
3. Система оплати праці
Згідно з ч. 1 ст. 129 Трудового кодексу заробітна плата складається з наступних елементів:
- Винагороди за працю залежно від складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи;
- Компенсаційних виплат (доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах, на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інших виплат компенсаційного характеру);
- Стимулюючих виплат (премій та інших заохочувальних виплат).
Заробітна плата конкретному працівникові встановлюється відповідно до діючої в роботодавця системою оплати праці (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Якою буде система оплати праці, вирішує сама фірма. Умови, порядок, розміри та критерії нарахування доплат, надбавок і стимулюючих виплат, узгоджені з представницьким органом працівників, фіксуються в локальних нормативних актах або колективному договорі. Працівники повинні бути ознайомлені з встановленим порядком оплати праці.
Під системою оплати праці розуміється спосіб встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості, а також результатів праці, хоча за змістом ст.135 ТК РФ системою оплати праці є сукупність правил визначення заробітної плати. Традиційно виділяють наступні системи оплати праці.
Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час. Для робітників промисловості звичайно встановлюються годинні тарифні ставки. У тих випадках, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку (наприклад, у вугільній промисловості), застосовуються денні тарифні ставки. Для робітників-почасовиків можуть вводитися місячні тарифні ставки, розраховані на основі часових, чи оклади.
Погодинна система оплати праці широко використовується для оплати фахівців і керівників. Їм, як правило, встановлюються посадові оклади або місячні ставки, якщо вводиться єдина тарифна система.
Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації і т.п.
Пряма відрядна система пропонує найбільш простий спосіб визначення заробітку шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (проведених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу. При цьому норми виробітку, як правило, застосовуються в масовому і великосерійному виробництві, норми часу - в одиничному і дрібносерійному виробництві. Коли застосовуються норми виробітку, розцінки розраховуються шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку. У тому випадку, коли використовуються норми часу, відрядна розцінка обчислюється шляхом множення тарифної ставки на норму часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників, наприклад за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини і матеріалів, освоєння нової техніки, зниження відсотка браку і т.д.
Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робочому за виконання встановленої норми (базової величини) оплата здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються.
Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці спрямоване на посилення зацікавленості працівника виробляти якомога більше продукції понад норми (базової величини). Ця система застосовується досить рідко, коли існує необхідність швидкого нарощування обсягів продукції.
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію. При такій системі оплати продукція, вироблена у відповідності з нормою (планом), оплачується за базовою розцінці. Кожна одиниця продукції, виробленої понад встановлену норму (плану), оплачується за зниженою розцінці.
Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і наладкою обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Суть її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників.
Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати не за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання завдання.
Розмір загального заробітку по акордних поряд розраховується на основі калькуляції, яка включає перелік робіт (операцій), що підлягають виконанню, їхній обсяг і розцінку на кожен вид робіт (операцій), загальну вартість виконання всіх робіт (операцій) акордних завдань, загальний розмір оплати за виконання всього завдання. Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за дострокове виконання акордних завдань. Акордна система оплати праці застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонту машин та обладнання, при виконанні термінових особливо важливих завдань.
Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективну (бригадну) залежно від того, чи визначається оплата робітника з індивідуальним або груповим показниками.
В основі відрядних і почасових систем оплати праці лежить ідея врахування кількості праці, його впливу на розмір заробітної плати. Таким чином, в платі праці відображаються тривалість праці в часі (днях, годинах) і інтенсивність (напруженість) праці в одиницю часу. Однак цього недостатньо, щоб виконати вимогу законодавства про встановлення кореляції між розміром заробітної плати та кількістю і якістю праці (ст.132 ТК РФ). Облік якості праці - його складності та кваліфікації працівника, умов, в яких здійснюється трудовий процес (у тому числі тяжкість, шкідливість для здоров'я, небезпеку для життя, непривабливість праці), - здійснюється за допомогою тарифної системи. Забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності засноване на обліку, як кількості, так і якості праці. Тому на практиці системи, засновані на обліку кількості праці, поєднуються з тарифною системою (або іншими аналогічними), диференціює оплату праці залежно від його якості. Так, при використанні прямої відрядної системи відрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки, при застосуванні погодинної системи працівникові гарантується виплата тарифної ставки за умови виконання норми робочого часу. А тарифна ставка - це елемент тарифної системи.
Основною формою оплати праці в РФ є грошова, яка здійснюється в національній валюті РФ (тобто в рублях). Крім цього, допускається також і не грошова форма оплата праці - натуральна форма оплати.
Згідно ст.132 ТК РФ заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. Будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці Конституцією РФ і ТК РФ забороняється.
Провідною системою оплати праці в нашій країні є система тарифів. Що таке тарифна система? Це сукупність норм, що забезпечують різну оплату праці в залежності від наступних критеріїв:
1) складності виконуваної роботи;
2) умов праці;
3) природно-кліматичних умов виконання роботи;
4) інтенсивності праці;
5) характеру праці;
6) народно-господарського значення галузі.
Інтенсивність праці та його характер є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.
Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ). Для оплати праці, що не потребує жодної кваліфікації працівника, застосовується тарифна ставка, яка виражається у грошовій формі. Розмір тарифної ставки першого розряду в розрахунку на місяць не може бути нижче МРОТ, який встановлюється законом. Тарифна ставка буває трьох видів: годинна, денна та місячна.
Годинну тарифну ставку не слід плутати з годинниковим середнім заробітком, який використовується для обчислення середнього заробітку конкретного працівника в організаціях, де застосовується підсумований облік робочого часу. Тарифні ставки (незалежно від їх виду) підвищуються у зв'язку зі складністю робіт і напруженістю умов праці. Чим складніше виконувана робота, тим вище тарифна ставка. Основними елементами тарифної системи є тарифна ставка та тарифна сітка. Тарифна сітка являє собою шкалу, розбиту на розряди, яка дозволяє визначити розмір тарифної ставки для оплати праці робітників в залежності від складності виконуваних робіт та їх кваліфікації шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт.
Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій також є елементом тарифної сітки. Він необхідний для визначення ступеня складності різноманітних видів робіт, виконуваних робітниками. За допомогою тарифно-кваліфікаційного довідника можна керуватися єдиними критеріями при визначенні складності виконуваної роботи та присвоєння їй (роботі) відповідного розряду. В даний час в Росії застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій від 31.10.2002 N 787. Він складений з видів виробництва незалежно від галузевої приналежності підприємства, організації, де є відповідні виробництва і виконуються зазначені в ньому види робіт. У нього постійно вносяться зміни і доповнення. До недавнього часу тарифно-кваліфікаційні довідники, затверджені в установленому порядку, носили обов'язковий характер. В даний час вони є рекомендаційними. Для працівників деяких організацій тарифна система оплати праці може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників.
Умови оплати праці, встановлені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, не повинні погіршуватися.
Тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифна система є гарантіями реалізації кожним права на рівну оплату за працю рівної цінності.
4. П орядок виплати заробітної плати
Згідно ст.136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Всі відомості про оплату праці повинні міститися в розрахунковому листку, який:
- Розробляється роботодавцем і затверджується ним з урахуванням представницького органу працівників (наприклад, виборного профспілкового органу);
- Видається кожному працівнику, а не тільки працівникам, праця яких оплачується відрядно.
У розрахунковому листку повинна міститися наступна інформація:
- Про структуру заробітної плати (встановлений посадовий оклад, тарифна ставка, надбавки, доплати, стимулюючі виплати, виплати за роботу в особливих умовах, премії);
- Про розміри і підстави зроблених утримань (по податку з фізичних осіб; по стягненню аліментів та інших сум на підставі судових рішень; з відшкодування невідпрацьованого авансу із заробітної плати; з погашення невитраченого і неповерненого авансу; з повернення зайво виплачених сум; з відшкодування матеріального збитку , заподіяної роботодавцеві; з повернення позички, виданої роботодавцем; по розпорядженню працівника тощо);
- Про загальну суму, що підлягає виплаті.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором (ч.3 ст.136 ТК РФ). Оплата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором (ч.5 ст.136 ТК РФ). Місце і строки виплати заробітної плати в не грошовій формі визначаються колективним або трудовим договором (ч.4 ст. 36 ТК РФ).
Виплата заробітної плати згідно з чинним трудовим законодавством повинна проводитися не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. На практиці ця норма роботодавцями не дотримується, і багато працівників навіть не знають про те, що мають право на отримання заробітної плати через кожні два тижні. Заробітна плата може виплачуватися один раз на місяць, але тільки якщо роботодавцю надійшла заява працівника з таким проханням. Заява складається у вигляді відмови від отримання авансу за певний період (місяці, роки). Воно складається раз на рік. Якщо виплата заробітної плати припадає на вихідний неробочий день, то вона повинна проводитися перед цим вихідним днем, а не після нього. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати (ч.7 ст.136 ТК РФ).
Оплата відпустки працівника відповідно до ст. 136 ТК РФ проводиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.
Порушення строків виплати заробітної плати - серйозне порушення трудових прав працівників. У зв'язку з цим законодавець встановлює цілий комплекс правових заходів впливу на роботодавця, що допускає затримку заробітної плати. Перш за все це матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати. Вона настає при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику (ст.236 ТК РФ). Матеріальна відповідальність встановлена у вигляді компенсації за кожний день затримки заробітної плати, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації встановлюється колективним договором або трудовим договором і не може бути нижче 1 / 300 ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплаченої суми заробітної плати. Ставка рефінансування з 14.07.2008 р. рішенням Ради директорів Центрального банку РФ встановлена в розмірі 11% річних (телеграма Центрального банку РФ від 11.07.2008г. N 2037-У). Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Поряд із застосуванням матеріальної відповідальності працівник може вдатися до самозахисту трудових прав. Йому надано право призупинити виконання трудових обов'язків до виплати затриманої суми. Це право можна реалізувати в тому випадку, якщо затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів, працівник письмово сповістив роботодавця про використання наданого йому права і він не відноситься до категорій працівників, яким такі дії заборонені (ст.142 ТК РФ).
Керівник організації, а також інші посадові особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності відповідно до чинного законодавства.
Дисциплінарна відповідальність керівника або його заступників (за наявності його вини) може настати як в загальному порядку, так і в порядку ст.195 ТК РФ (на вимогу представницького органу працівників). Інші посадові особи притягуються до дисциплінарної відповідальності тільки за рішенням керівника організації. При цьому необхідно мати на увазі, що в якості дисциплінарної санкції по відношенню до керівника організації може бути обрано і звільнення. Статтями 81 і 278 ТК РФ фактично передбачена можливість включення в трудовий договір з керівником додаткових підстав розірвання трудового договору. Якщо такою підставою виступає затримка виплати заробітної плати працівникам або порушення трудового законодавства, керівник організації може бути звільнений при доведеності її вини.
До адміністративної відповідальності у відповідності зі ст.5.27 КоАП РФ залучаються посадові особи, винні у порушенні законодавства про працю (в тому числі правил виплати заробітної плати). У цьому випадку накладається адміністративний штраф у розмірі від 5 до 50 МРОТ. Порушення строків виплати заробітної плати особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію терміном від 1 року до 3 років.
Законодавці Самарської губернської думи внесли до Держдуми Російської Федерації законопроект, який передбачає поправки в КпАП РФ, які стосуються регулювання термінів виплати зарплати. Відповідно до ст. 142 ТК РФ в ст. 5.27 КоАП РФ встановлено відповідальність за порушення трудового законодавства, що передбачає адміністративний штраф, адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб і дискваліфікацію посадової особи.
Як вважають самарські законодавці, даних заходів явно недостатньо. І тому, "враховуючи особливу суспільну небезпеку правопорушення, пов'язаного з порушенням термінів виплати зарплати або виплатою її не повністю", пропонують виділити це правопорушення в окремий склад. Також законопроект передбачає, що розгляд справ за такими адміністративним правопорушенням, вчиненим посадовими особами, раніше підданими адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, буде здійснюватися судами. Крім цього, пропонується збільшити і адміністративні штрафи: від 30 до 50 МРОТ - на посадових осіб і підприємців без утворення юридичної особи, а на юридичних осіб - від 300 до 1000 МРОТ.
Кримінальна відповідальність керівника може настати у разі невиплати заробітної плати понад два місяці, якщо це правопорушення скоєно з корисливої або іншої особистої зацікавленості (ст. 145.1 КК РФ). Відповідно до цієї статті невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, здійснена керівником організації незалежно від форм власності з корисливої або іншої особистої зацікавленості, карається штрафом в розмірі від 100 до 200 мінімальних розмірів оплати праці, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від 1 до 2 місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або позбавленням волі на строк до 2 років.
Те саме діяння, що спричинило тяжкі наслідки, карається штрафом в розмірі від 300 до 700 мінімальних розмірів оплати праці, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від 3 до 7 місяців, або позбавленням волі на строк від 3 до 7 років з позбавленням права займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого.
В якості одного з наслідків затримки виплати заробітної плати необхідно назвати і право працівника звільнитися за власною ініціативою в зручний для нього термін. Стаття 80 ТК РФ передбачає можливість звільнення в строк, зазначений у заяві працівника, в тому випадку, коли звільнення обумовлено встановленим порушенням законодавства, колективного договору, трудового договору, в тому числі строків виплати заробітної плати. У тому випадку, коли затримкою виплати заробітної плати заподіяно моральну шкоду, можливо його відшкодування у відповідності до ст. 237 ТК РФ. У зв'язку з тим що в останні роки порушення термінів виплати заробітної плати придбали масовий характер, був прийнятий ряд указів Президента РФ і Постанов Уряду РФ, спрямованих на вирішення цієї проблеми. Зокрема, до них відносяться Указ Президента РФ від 19.01.1996г. N 66 "Про заходи щодо забезпечення своєчасності виплати заробітної плати за рахунок бюджетів всіх рівнів, пенсій та інших соціальних виплат" і Постанова Уряду РФ від 06.03.1996г. N 230 "Про заходи щодо реалізації указів Президента Російської Федерації, спрямованих на забезпечення своєчасної виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери". Мінфіну Росії доручено щомісячно складати і доводити до федеральних органів виконавчої влади затверджені Урядом РФ графіки фінансування заробітної плати за рахунок бюджетних коштів. Створена урядова комісія з питань заробітної плати у бюджетній сфері, яка притягає до відповідальності посадових осіб, винних у затримках виплати заробітної плати, розглядає пропозиції про чергову індексації заробітної плати, вирішує інші питання, пов'язані із забезпеченням своєчасної виплати заробітної плати.
Висновок
На закінчення хочеться сказати, що оплата праці, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Таким чином, для того, щоб система оплати праці була визначена повністю, необхідно у відповідності зі ст.135 ТК РФ визначити не тільки розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), але і розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру й системи преміювання.
Питання заробітної плати дуже важливі як для працівника, так і для роботодавця. Головне тут, як і в будь-якій іншій галузі трудових відносин, не порушити закон. Питання законності нарахування і виплати заробітної плати є предметом пильної уваги як Рострудинспекции, так і інших перевіряючих органів (податкових органів, органів ФСС Росії, Пенсійного фонду РФ і т.д.).
Не завжди можливо і логічно використовувати в аналізованому інституті категорію "заробітна плата" (наприклад, в ст.132 ТК РФ "Оплата по праці"), доцільно визнати редакцію "оплата праці працівника", а не "заробітна плата". Але закріплювати першу з них у російському трудовому праві потрібно лише у випадках неможливості застосування категорії "заробітна плата".
Тому нині діючі статті ТК РФ можна було б назвати наступним чином: "Стаття 130. Основні державні гарантії по заробітній платі", "Стаття 131. Форми заробітної плати", "Стаття 143. Тарифні системи заробітної плати", "Стаття 144. Системи заробітної плати працівників державних і муніципальних установ "," Стаття 145. Заробітна плата керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів "," Стаття 146. Заробітна плата в особливих умовах "," Стаття 147. Заробітна плата працівників, зайнятих на важких роботах, роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці "," Стаття 148. Заробітна плата за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами "," Стаття 149. Заробітна плата в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних ", "Стаття 150. Заробітна плата при виконанні робіт різної кваліфікації", "Стаття 151. Заробітна плата при суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором", " Стаття 152. Заробітна плата за понаднормову роботу "," Стаття 153. Заробітна плата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні "," Стаття 154. Заробітна плата за роботу в нічний час "," Стаття 155. Заробітна плата при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків "," Стаття 156. Заробітна плата при виготовленні продукції, що виявилася браком "," Стаття 158. Заробітна плата при освоєнні нових виробництв (продукції) "[3].
Так само доводитися констатувати неузгодженість статей 133 і 133.1 ТК РФ. Представляється важливим виключити визначення і термінологію, явно недоречні. Наприклад, ст.140 ТК РФ "Строки розрахунку при звільненні": "виплата всіх сум, належних", "відповідні суми", "у разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму "... А чому не "терміни виплати заробітної плати при звільненні", "виплата всієї заробітної плати" і т.д. Тим більше що в ст.130 ТК РФ в числі основних державних гарантій з оплати праці передбачено положення про терміни і черговості виплати заробітної плати, а не положення про якихось не зовсім зрозумілих арифметичних сумах.
Науково обгрунтована система сучасного трудового права Росії повинна визначати правову політику держави при формуванні інститутів цієї галузі права. ТК РФ - класичний тому зразок в порівнянні з попереднім КЗоТом РРФСР (Російської Федерації).
Без урахування науково обгрунтованої системи трудового права у розділі 21 "Заробітна плата" передбачена стаття 142 про відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові. Відповідно до змісту цієї статті роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи:
- У періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
- В органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , в правоохоронних органах;
- Державними службовцями;
- В організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
- Працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці.
Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.
Унікальна стаття! Одна її частина належить до інституту матеріальної відповідальності (розділ XI ТК РФ), а інша - до інституту захисту трудових прав і свобод (розділ XIII ТК РФ). Тому статтю 142 слід було б виключити з розділу VI [4].
Потребують вдосконалення і деякі інші норми про заробітну плату в особливих умовах. Зокрема, ст.146 ТК РФ цілком може бути виключена, оскільки наступні статті Кодексу конкретно регулюють відносини з оплати праці в особливих умовах. Так, у ст.147 ТК РФ передбачено, що оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
У відповідності зі ст.148 ТК РФ оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах, не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. У ч.2 ст.146 ТК РФ закріплено, що в підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами. У наявності невідповідність цих норм. Його нескладно усунути: у ст.148 ТК РФ необхідно після слова "проводиться" записати "у підвищеному розмірі та в порядку, встановленому" і далі за текстом.
Крім того, ст.148 ТК РФ дещо не узгоджується зі ст.316 і 317 ТК РФ. Стаття 316 передбачає, що розмір районного коефіцієнта і порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюється Урядом РФ. У відповідності зі статтею 317 розмір процентної надбавки до заробітної плати і порядок її виплати встановлюються у порядку, передбаченому статтею 316 для встановлення розміру районного коефіцієнта і порядку його застосування.
Умови оплати праці, такі як місце і терміни виплати заробітної плати, є істотними умовами трудового договору. Це випливає з статті 57 Трудового кодексу РФ.
Завдання
ПИТАННЯ: Комендант гуртожитку технологічного університету Сомова подала заяву про своє бажання піти з роботи. Після закінчення 2-х тижнів адміністрація університету заявила, що не може знайти іншого відповідного працівника і відмовилася прийняти матеріальні цінності, довірені коменданту, і видати їй трудову книжку. Як вирішити спір?
ВІДПОВІДЬ: Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом (ст.80 ТК РФ). Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
З боку Сомової були дотримані всі норми передбачені законодавством при звільненні. Адміністрацію сповістила за 2 тижні, заяву подала, його зареєстрували. При звільненні повинна відбутися передача ввірених їй матеріальних цінностей. Те, що Адміністрація не знайшла підходящого працівника замість старого не повинно впливати на видачу трудової книжки та виплату відповідних сум при звільненні.
Адміністрація зобов'язана відшкодувати співробітнику матеріальні збитки, завдані в результаті незаконного позбавлення можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ). Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:
- Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;
- Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі;
- Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Зазначені виплати обкладають ПДФО (п. 1 Листа Мінфіну Росії від 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386). Адже відповідно до ст. 210 НК РФ при визначенні бази з ПДФО враховують всі доходи платника податку, одержані як у грошовій, так і в натуральній формі (або право на розпорядження якими в нього виникло). Перелік компенсаційних виплат, які звільняються від оподаткування, міститься у п. 3 ст. 217 НК РФ. Компенсаційні виплати у розмірі заробітку за весь час вимушеного прогулу туди не входять. З ЕСН ситуація аналогічна: виплату, вироблену працівникові, поновленому на колишньому місці за рішенням суду (звільненому на іншій підставі), не відносять до компенсаційної. Отже, сума середнього заробітку, виплачена організацією за рішенням суду за час вимушеного прогулу, підлягає обкладанню ЕСН у загальновстановленому порядку (Лист УМНС по м. Москві від 04.08.2004г. N 28-11/51149).
Крім вищевказаних виплат адміністрація повинна буде заплатити працівнику і відшкодування моральної шкоди (ст.237 ТК РФ). Його розмір визначають сторони договору. На думку фінансистів, такі суми відносять до компенсаційних виплат, пов'язаних з відшкодуванням шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, тому вони не обкладаються ПДФО (п.3 ст.217 НК РФ, п. 4 Листа Мінфіну Росії від 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386). Однак ЕСН нараховувати не потрібно. Компенсація моральної шкоди - це не виплата, що розраховується на користь фізичних осіб за трудовими і цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг, а також за авторськими договорами. А саме такі виплати оподатковують ЕСН (п.1 ст. 236 НК РФ).
Для роботодавця також передбачена відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику (ст.236 ТК РФ). У цьому випадку установа повинна виплатити всі суми і відсотки в розмірі не нижче 1 / 300 діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. З компенсації, що виплачується працівнику в межах розміру, рівного 1 / 300 ставки рефінансування ЦБ РФ (Лист УФНС по м. Москві від 21.09.2005г. N 28-10/67159), ПДФО не утримують. При цьому мінімальний розмір виплаченої грошової компенсації є доходом, звільняються від оподаткування незалежно від того, передбачена виплата грошової компенсації у колективному або трудовому договорі чи ні (Лист Мінфіну Росії від 06.08.2007г. N 03-04-05-01/261).
Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений на підставі колективного чи трудового договору. На компенсацію, встановлену в ст.236 ТК РФ, конкретний розмір якої визначений колективним договором, поширюється п.1 ст.217 НК РФ за умови, що вона виплачується працівникам в межах розміру, зазначеного в колективному договорі. При відсутності вказівки про порядок обчислення грошової компенсації у колективному або трудовому договорі доходом, звільняються від оподатковування, буде тільки сума, розрахована виходячи із ставки рефінансування Банку России (мінімальний розмір грошової компенсації), а частину грошової компенсації, що перевищує зазначений розмір, буде підлягати обкладенню ПДФО (Лист Мінфіну Росії від 26 липня 2007 р . N 03-04-05-01/247).
Бібліографія
1. Російська Федерація. Кодекси. Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації: ред. від 22.06.07: федеральний закон № 195-ФЗ від 30.12.01. / / Відомості Верховної. - 2002. - № 1 (ч.1) - Ст.4921.
2. Російська газета. Конституція Російської Федерації від 12.12.93. / / Ріс. газета. - 1993. - № 237. - 25 груд.
3. Російська Федерація. Кодекси. Трудовий кодекс Російської Федерації: ред. від 22.07.08: федеральний закон № 197-ФЗ від 30.12.01. / / Відомості Верховної. - 2002. - № 1 (ч.1) - Ст.3.
4. Російська Федерація. Кодекси. Податковий кодекс Російської Федерації (частина друга): ред. від 13.10.08: федеральний закон № 117-ФЗ від 05.08.00. / / Відомості Верховної. - 2000. - № 32 - Ст.3340.
5. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / отв. ред. А.М. Курінний, С.П. Маврін, Е.Б. Хохлов - Вид. друге, додатк. - М.: Городец - 2007. С.560.
6. Алімова, Н.А. Великий довідник кадровика: Матеріал підготовлений з використанням правових актів станом на 31.08.2007р. для Системи КонсультантПлюс / Н.А. Алімова / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 198231.
7. Воробйова, Є.В. До питання про поняття предмета інформаційного права / Є.В. Воробйова. - Фін. Право. 2007. № 7. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 93329.
8. Орловський, Ю.П. 500 актуальних питань по трудовому кодексу російської федерації: коментарі та роз'яснення: практичний посібник / під. ред. Ю.П. Орловського - Вид. друге, перероб. і додат. - М.: Юрайт-Издат - 2007. С.242.
9. Сергєєв, В.І. Матеріальна відповідальність підзвітної особи; практичні рекомендації / В.І. Сергєєв - Право і економіка. 1998. № 3. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф.
10. Бахнов, М.С. Трудове право / М.С. Бахнов / / ЕЖ-Трудове право. 2008. № 8
11. Клокова, Н.В. Як не допустити помилки в оформленні трудових відносин / Н.В. Клокова / / ЕЖ-Трудове право. 2008. № 8.
12. Муравйов, С. Завойкіна, Н. Праця повинна оплачуватися. В термін і повністю. / С. Муравйова, Н. Завойкіна / / ЕЖ-Юрист. 2007. № 3.
13. Матеріальна відповідальність: коли, як і скільки / Бюджетний облік. 2008. № 4. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 105055.
14. Нарахування зарплати, відпускних, лікарняних і ін / Гаряча лінія бухгалтера. 2008. № 14. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 111498.
15. Нормативно-правова база для введення нової системи оплати праці в бюджетній сфері / Радник бухгалтера в охороні здоров'я. 2008. № 4. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 107694.
- Видається кожному працівнику, а не тільки працівникам, праця яких оплачується відрядно.
У розрахунковому листку повинна міститися наступна інформація:
- Про структуру заробітної плати (встановлений посадовий оклад, тарифна ставка, надбавки, доплати, стимулюючі виплати, виплати за роботу в особливих умовах, премії);
- Про розміри і підстави зроблених утримань (по податку з фізичних осіб; по стягненню аліментів та інших сум на підставі судових рішень; з відшкодування невідпрацьованого авансу із заробітної плати; з погашення невитраченого і неповерненого авансу; з повернення зайво виплачених сум; з відшкодування матеріального збитку , заподіяної роботодавцеві; з повернення позички, виданої роботодавцем; по розпорядженню працівника тощо);
- Про загальну суму, що підлягає виплаті.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором (ч.3 ст.136 ТК РФ). Оплата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором (ч.5 ст.136 ТК РФ). Місце і строки виплати заробітної плати в не грошовій формі визначаються колективним або трудовим договором (ч.4 ст. 36 ТК РФ).
Виплата заробітної плати згідно з чинним трудовим законодавством повинна проводитися не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. На практиці ця норма роботодавцями не дотримується, і багато працівників навіть не знають про те, що мають право на отримання заробітної плати через кожні два тижні. Заробітна плата може виплачуватися один раз на місяць, але тільки якщо роботодавцю надійшла заява працівника з таким проханням. Заява складається у вигляді відмови від отримання авансу за певний період (місяці, роки). Воно складається раз на рік. Якщо виплата заробітної плати припадає на вихідний неробочий день, то вона повинна проводитися перед цим вихідним днем, а не після нього. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати (ч.7 ст.136 ТК РФ).
Оплата відпустки працівника відповідно до ст. 136 ТК РФ проводиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.
Порушення строків виплати заробітної плати - серйозне порушення трудових прав працівників. У зв'язку з цим законодавець встановлює цілий комплекс правових заходів впливу на роботодавця, що допускає затримку заробітної плати. Перш за все це матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати. Вона настає при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику (ст.236 ТК РФ). Матеріальна відповідальність встановлена у вигляді компенсації за кожний день затримки заробітної плати, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації встановлюється колективним договором або трудовим договором і не може бути нижче 1 / 300 ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплаченої суми заробітної плати. Ставка рефінансування з 14.07.2008 р. рішенням Ради директорів Центрального банку РФ встановлена в розмірі 11% річних (телеграма Центрального банку РФ від 11.07.2008г. N 2037-У). Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Поряд із застосуванням матеріальної відповідальності працівник може вдатися до самозахисту трудових прав. Йому надано право призупинити виконання трудових обов'язків до виплати затриманої суми. Це право можна реалізувати в тому випадку, якщо затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів, працівник письмово сповістив роботодавця про використання наданого йому права і він не відноситься до категорій працівників, яким такі дії заборонені (ст.142 ТК РФ).
Керівник організації, а також інші посадові особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності відповідно до чинного законодавства.
Дисциплінарна відповідальність керівника або його заступників (за наявності його вини) може настати як в загальному порядку, так і в порядку ст.195 ТК РФ (на вимогу представницького органу працівників). Інші посадові особи притягуються до дисциплінарної відповідальності тільки за рішенням керівника організації. При цьому необхідно мати на увазі, що в якості дисциплінарної санкції по відношенню до керівника організації може бути обрано і звільнення. Статтями 81 і 278 ТК РФ фактично передбачена можливість включення в трудовий договір з керівником додаткових підстав розірвання трудового договору. Якщо такою підставою виступає затримка виплати заробітної плати працівникам або порушення трудового законодавства, керівник організації може бути звільнений при доведеності її вини.
До адміністративної відповідальності у відповідності зі ст.5.27 КоАП РФ залучаються посадові особи, винні у порушенні законодавства про працю (в тому числі правил виплати заробітної плати). У цьому випадку накладається адміністративний штраф у розмірі від 5 до 50 МРОТ. Порушення строків виплати заробітної плати особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію терміном від 1 року до 3 років.
Законодавці Самарської губернської думи внесли до Держдуми Російської Федерації законопроект, який передбачає поправки в КпАП РФ, які стосуються регулювання термінів виплати зарплати. Відповідно до ст. 142 ТК РФ в ст. 5.27 КоАП РФ встановлено відповідальність за порушення трудового законодавства, що передбачає адміністративний штраф, адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб і дискваліфікацію посадової особи.
Як вважають самарські законодавці, даних заходів явно недостатньо. І тому, "враховуючи особливу суспільну небезпеку правопорушення, пов'язаного з порушенням термінів виплати зарплати або виплатою її не повністю", пропонують виділити це правопорушення в окремий склад. Також законопроект передбачає, що розгляд справ за такими адміністративним правопорушенням, вчиненим посадовими особами, раніше підданими адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, буде здійснюватися судами. Крім цього, пропонується збільшити і адміністративні штрафи: від 30 до 50 МРОТ - на посадових осіб і підприємців без утворення юридичної особи, а на юридичних осіб - від 300 до 1000 МРОТ.
Кримінальна відповідальність керівника може настати у разі невиплати заробітної плати понад два місяці, якщо це правопорушення скоєно з корисливої або іншої особистої зацікавленості (ст. 145.1 КК РФ). Відповідно до цієї статті невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, здійснена керівником організації незалежно від форм власності з корисливої або іншої особистої зацікавленості, карається штрафом в розмірі від 100 до 200 мінімальних розмірів оплати праці, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від 1 до 2 місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або позбавленням волі на строк до 2 років.
Те саме діяння, що спричинило тяжкі наслідки, карається штрафом в розмірі від 300 до 700 мінімальних розмірів оплати праці, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від 3 до 7 місяців, або позбавленням волі на строк від 3 до 7 років з позбавленням права займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого.
В якості одного з наслідків затримки виплати заробітної плати необхідно назвати і право працівника звільнитися за власною ініціативою в зручний для нього термін. Стаття 80 ТК РФ передбачає можливість звільнення в строк, зазначений у заяві працівника, в тому випадку, коли звільнення обумовлено встановленим порушенням законодавства, колективного договору, трудового договору, в тому числі строків виплати заробітної плати. У тому випадку, коли затримкою виплати заробітної плати заподіяно моральну шкоду, можливо його відшкодування у відповідності до ст. 237 ТК РФ. У зв'язку з тим що в останні роки порушення термінів виплати заробітної плати придбали масовий характер, був прийнятий ряд указів Президента РФ і Постанов Уряду РФ, спрямованих на вирішення цієї проблеми. Зокрема, до них відносяться Указ Президента РФ від 19.01.1996г. N 66 "Про заходи щодо забезпечення своєчасності виплати заробітної плати за рахунок бюджетів всіх рівнів, пенсій та інших соціальних виплат" і Постанова Уряду РФ від 06.03.1996г. N 230 "Про заходи щодо реалізації указів Президента Російської Федерації, спрямованих на забезпечення своєчасної виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери". Мінфіну Росії доручено щомісячно складати і доводити до федеральних органів виконавчої влади затверджені Урядом РФ графіки фінансування заробітної плати за рахунок бюджетних коштів. Створена урядова комісія з питань заробітної плати у бюджетній сфері, яка притягає до відповідальності посадових осіб, винних у затримках виплати заробітної плати, розглядає пропозиції про чергову індексації заробітної плати, вирішує інші питання, пов'язані із забезпеченням своєчасної виплати заробітної плати.
Висновок
На закінчення хочеться сказати, що оплата праці, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Таким чином, для того, щоб система оплати праці була визначена повністю, необхідно у відповідності зі ст.135 ТК РФ визначити не тільки розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), але і розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру й системи преміювання.
Питання заробітної плати дуже важливі як для працівника, так і для роботодавця. Головне тут, як і в будь-якій іншій галузі трудових відносин, не порушити закон. Питання законності нарахування і виплати заробітної плати є предметом пильної уваги як Рострудинспекции, так і інших перевіряючих органів (податкових органів, органів ФСС Росії, Пенсійного фонду РФ і т.д.).
Не завжди можливо і логічно використовувати в аналізованому інституті категорію "заробітна плата" (наприклад, в ст.132 ТК РФ "Оплата по праці"), доцільно визнати редакцію "оплата праці працівника", а не "заробітна плата". Але закріплювати першу з них у російському трудовому праві потрібно лише у випадках неможливості застосування категорії "заробітна плата".
Тому нині діючі статті ТК РФ можна було б назвати наступним чином: "Стаття 130. Основні державні гарантії по заробітній платі", "Стаття 131. Форми заробітної плати", "Стаття 143. Тарифні системи заробітної плати", "Стаття 144. Системи заробітної плати працівників державних і муніципальних установ "," Стаття 145. Заробітна плата керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів "," Стаття 146. Заробітна плата в особливих умовах "," Стаття 147. Заробітна плата працівників, зайнятих на важких роботах, роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці "," Стаття 148. Заробітна плата за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами "," Стаття 149. Заробітна плата в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних ", "Стаття 150. Заробітна плата при виконанні робіт різної кваліфікації", "Стаття 151. Заробітна плата при суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором", " Стаття 152. Заробітна плата за понаднормову роботу "," Стаття 153. Заробітна плата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні "," Стаття 154. Заробітна плата за роботу в нічний час "," Стаття 155. Заробітна плата при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків "," Стаття 156. Заробітна плата при виготовленні продукції, що виявилася браком "," Стаття 158. Заробітна плата при освоєнні нових виробництв (продукції) "[3].
Так само доводитися констатувати неузгодженість статей 133 і 133.1 ТК РФ. Представляється важливим виключити визначення і термінологію, явно недоречні. Наприклад, ст.140 ТК РФ "Строки розрахунку при звільненні": "виплата всіх сум, належних", "відповідні суми", "у разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму "... А чому не "терміни виплати заробітної плати при звільненні", "виплата всієї заробітної плати" і т.д. Тим більше що в ст.130 ТК РФ в числі основних державних гарантій з оплати праці передбачено положення про терміни і черговості виплати заробітної плати, а не положення про якихось не зовсім зрозумілих арифметичних сумах.
Науково обгрунтована система сучасного трудового права Росії повинна визначати правову політику держави при формуванні інститутів цієї галузі права. ТК РФ - класичний тому зразок в порівнянні з попереднім КЗоТом РРФСР (Російської Федерації).
Без урахування науково обгрунтованої системи трудового права у розділі 21 "Заробітна плата" передбачена стаття 142 про відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові. Відповідно до змісту цієї статті роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи:
- У періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
- В органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , в правоохоронних органах;
- Державними службовцями;
- В організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
- Працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці.
Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.
Унікальна стаття! Одна її частина належить до інституту матеріальної відповідальності (розділ XI ТК РФ), а інша - до інституту захисту трудових прав і свобод (розділ XIII ТК РФ). Тому статтю 142 слід було б виключити з розділу VI [4].
Потребують вдосконалення і деякі інші норми про заробітну плату в особливих умовах. Зокрема, ст.146 ТК РФ цілком може бути виключена, оскільки наступні статті Кодексу конкретно регулюють відносини з оплати праці в особливих умовах. Так, у ст.147 ТК РФ передбачено, що оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
У відповідності зі ст.148 ТК РФ оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах, не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. У ч.2 ст.146 ТК РФ закріплено, що в підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами. У наявності невідповідність цих норм. Його нескладно усунути: у ст.148 ТК РФ необхідно після слова "проводиться" записати "у підвищеному розмірі та в порядку, встановленому" і далі за текстом.
Крім того, ст.148 ТК РФ дещо не узгоджується зі ст.316 і 317 ТК РФ. Стаття 316 передбачає, що розмір районного коефіцієнта і порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюється Урядом РФ. У відповідності зі статтею 317 розмір процентної надбавки до заробітної плати і порядок її виплати встановлюються у порядку, передбаченому статтею 316 для встановлення розміру районного коефіцієнта і порядку його застосування.
Умови оплати праці, такі як місце і терміни виплати заробітної плати, є істотними умовами трудового договору. Це випливає з статті 57 Трудового кодексу РФ.
Завдання
ПИТАННЯ: Комендант гуртожитку технологічного університету Сомова подала заяву про своє бажання піти з роботи. Після закінчення 2-х тижнів адміністрація університету заявила, що не може знайти іншого відповідного працівника і відмовилася прийняти матеріальні цінності, довірені коменданту, і видати їй трудову книжку. Як вирішити спір?
ВІДПОВІДЬ: Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом (ст.80 ТК РФ). Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
З боку Сомової були дотримані всі норми передбачені законодавством при звільненні. Адміністрацію сповістила за 2 тижні, заяву подала, його зареєстрували. При звільненні повинна відбутися передача ввірених їй матеріальних цінностей. Те, що Адміністрація не знайшла підходящого працівника замість старого не повинно впливати на видачу трудової книжки та виплату відповідних сум при звільненні.
Адміністрація зобов'язана відшкодувати співробітнику матеріальні збитки, завдані в результаті незаконного позбавлення можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ). Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:
- Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;
- Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі;
- Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Зазначені виплати обкладають ПДФО (п. 1 Листа Мінфіну Росії від 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386). Адже відповідно до ст. 210 НК РФ при визначенні бази з ПДФО враховують всі доходи платника податку, одержані як у грошовій, так і в натуральній формі (або право на розпорядження якими в нього виникло). Перелік компенсаційних виплат, які звільняються від оподаткування, міститься у п. 3 ст. 217 НК РФ. Компенсаційні виплати у розмірі заробітку за весь час вимушеного прогулу туди не входять. З ЕСН ситуація аналогічна: виплату, вироблену працівникові, поновленому на колишньому місці за рішенням суду (звільненому на іншій підставі), не відносять до компенсаційної. Отже, сума середнього заробітку, виплачена організацією за рішенням суду за час вимушеного прогулу, підлягає обкладанню ЕСН у загальновстановленому порядку (Лист УМНС по м. Москві від 04.08.2004г. N 28-11/51149).
Крім вищевказаних виплат адміністрація повинна буде заплатити працівнику і відшкодування моральної шкоди (ст.237 ТК РФ). Його розмір визначають сторони договору. На думку фінансистів, такі суми відносять до компенсаційних виплат, пов'язаних з відшкодуванням шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, тому вони не обкладаються ПДФО (п.3 ст.217 НК РФ, п. 4 Листа Мінфіну Росії від 19.11.2007г. N 03-04-06-01/386). Однак ЕСН нараховувати не потрібно. Компенсація моральної шкоди - це не виплата, що розраховується на користь фізичних осіб за трудовими і цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг, а також за авторськими договорами. А саме такі виплати оподатковують ЕСН (п.1 ст. 236 НК РФ).
Для роботодавця також передбачена відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику (ст.236 ТК РФ). У цьому випадку установа повинна виплатити всі суми і відсотки в розмірі не нижче 1 / 300 діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. З компенсації, що виплачується працівнику в межах розміру, рівного 1 / 300 ставки рефінансування ЦБ РФ (Лист УФНС по м. Москві від 21.09.2005г. N 28-10/67159), ПДФО не утримують. При цьому мінімальний розмір виплаченої грошової компенсації є доходом, звільняються від оподаткування незалежно від того, передбачена виплата грошової компенсації у колективному або трудовому договорі чи ні (Лист Мінфіну Росії від 06.08.2007г. N 03-04-05-01/261).
Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений на підставі колективного чи трудового договору. На компенсацію, встановлену в ст.236 ТК РФ, конкретний розмір якої визначений колективним договором, поширюється п.1 ст.217 НК РФ за умови, що вона виплачується працівникам в межах розміру, зазначеного в колективному договорі. При відсутності вказівки про порядок обчислення грошової компенсації у колективному або трудовому договорі доходом, звільняються від оподатковування, буде тільки сума, розрахована виходячи із ставки рефінансування Банку России (мінімальний розмір грошової компенсації), а частину грошової компенсації, що перевищує зазначений розмір, буде підлягати обкладенню ПДФО (Лист Мінфіну Росії від 26 липня
Бібліографія
1. Російська Федерація. Кодекси. Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації: ред. від 22.06.07: федеральний закон № 195-ФЗ від 30.12.01. / / Відомості Верховної. - 2002. - № 1 (ч.1) - Ст.4921.
2. Російська газета. Конституція Російської Федерації від 12.12.93. / / Ріс. газета. - 1993. - № 237. - 25 груд.
3. Російська Федерація. Кодекси. Трудовий кодекс Російської Федерації: ред. від 22.07.08: федеральний закон № 197-ФЗ від 30.12.01. / / Відомості Верховної. - 2002. - № 1 (ч.1) - Ст.3.
4. Російська Федерація. Кодекси. Податковий кодекс Російської Федерації (частина друга): ред. від 13.10.08: федеральний закон № 117-ФЗ від 05.08.00. / / Відомості Верховної. - 2000. - № 32 - Ст.3340.
5. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / отв. ред. А.М. Курінний, С.П. Маврін, Е.Б. Хохлов - Вид. друге, додатк. - М.: Городец - 2007. С.560.
6. Алімова, Н.А. Великий довідник кадровика: Матеріал підготовлений з використанням правових актів станом на 31.08.2007р. для Системи КонсультантПлюс / Н.А. Алімова / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 198231.
7. Воробйова, Є.В. До питання про поняття предмета інформаційного права / Є.В. Воробйова. - Фін. Право. 2007. № 7. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 93329.
8. Орловський, Ю.П. 500 актуальних питань по трудовому кодексу російської федерації: коментарі та роз'яснення: практичний посібник / під. ред. Ю.П. Орловського - Вид. друге, перероб. і додат. - М.: Юрайт-Издат - 2007. С.242.
9. Сергєєв, В.І. Матеріальна відповідальність підзвітної особи; практичні рекомендації / В.І. Сергєєв - Право і економіка. 1998. № 3. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф.
10. Бахнов, М.С. Трудове право / М.С. Бахнов / / ЕЖ-Трудове право. 2008. № 8
11. Клокова, Н.В. Як не допустити помилки в оформленні трудових відносин / Н.В. Клокова / / ЕЖ-Трудове право. 2008. № 8.
12. Муравйов, С. Завойкіна, Н. Праця повинна оплачуватися. В термін і повністю. / С. Муравйова, Н. Завойкіна / / ЕЖ-Юрист. 2007. № 3.
13. Матеріальна відповідальність: коли, як і скільки / Бюджетний облік. 2008. № 4. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 105055.
14. Нарахування зарплати, відпускних, лікарняних і ін / Гаряча лінія бухгалтера. 2008. № 14. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 111498.
15. Нормативно-правова база для введення нової системи оплати праці в бюджетній сфері / Радник бухгалтера в охороні здоров'я. 2008. № 4. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 107694.
[1] Воробйова, Є.В. До питання про поняття предмета інформаційного права / Є.В. Воробйова. - Фін. Право. 2007. № 7. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 93329.
[2] Воробйова, Є.В. До питання про поняття предмета інформаційного права / Є.В. Воробйова. - Фін. Право. 2007. № 7. / / УПС Консультант Плюс. Фінансові консультації. ВерсіяПроф. Номер в ІБ 93329.
[3] Довідник практикуючого юриста з трудового: підручник. / Під ред. А.В. Сутягін, В.А. Єршов, І.А. Толмачов. - Вид. ГроссМедіа, РОСБУХ, 2008. / / УПС Консультант Плюс. ВерсіяПроф.
[4] Довідник практикуючого юриста з трудового права: підручник. / Під ред. А.В. Сутягін, В.А. Єршов, І.А. Толмачов. - Вид. ГроссМедіа, РОСБУХ, 2008. / / УПС Консультант Плюс. ВерсіяПроф.