Нова модель ненормованого робочого дня: питання залишилися
Якщо в якості загального правила трудове законодавство визначає міру праці у вигляді встановлених норм робочого часу, то як виняток із зазначеного правила поряд з наднормовими роботами виступає ненормований робочий день, коли робота виконується за межами встановленого робочого часу.
Зазначений феномен має відносно давню історію. Як відомо, ненормований робочий день було введено постановою Народного комісаріату праці СРСР від 13.02.1928 № 106 "Про працівників з ненормованим робочим днем" для досить обмеженого кола працівників, в основному для осіб керівного складу партійно-державних органів. У 50-х роках визначення переліку осіб з ненормованим робочим часом було віднесено до відання союзних міністерств і відомств, а також Рад Міністрів союзних республік. У результаті з плином часу до таких працівників були віднесені практично всі категорії службовців. Відповідно до ст. 68 Кодексу законів про працю Республіки Білорусь 1972 р . працівникам з ненормованим робочим днем надавався в якості компенсації додаткова відпустка фактично за саме віднесення працівника до категорії осіб з ненормованим робочим днем.
На жаль, оновлення трудового законодавства, проведене в кінці 90-х років минулого століття, не торкнулося впорядкування правового регулювання зазначеної сфери відносин. Якщо у Трудовому кодексі Республіки Білорусь (далі - ТК) надурочних робіт присвячені цілком ст. 119-122 і деякі норми інших статей, які регламентують окремі питання (наприклад, ст. 69 ТК), то про ненормований робочий день згадувалося лише у ст. 158 ТК. У даній статті ТК мова йшла про додаткові відпустки, що надаються працівникам з ненормованим робочим днем за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
І це при тому, що ненормований робочий день встановлений для переважної більшості службовців, а загальне число працівників з ненормованим робочим днем становить більше 15% всіх працюючих за трудовими договорами, в тому числі контрактами.
Інші питання, які стосуються насамперед правового регулювання "відпускних" відносин працівників з ненормованим робочим днем, до недавнього часу визначалися на рівні рішень Уряду, відомчих (по відношенню до організацій державної форми власності) і локальних актів.
Безперечно, відсутність належного правового регулювання не сприяло з'ясуванню природи ненормованого робочого дня як правової категорії і встановленню достатніх гарантій працівникам за погіршення умов їх праці - з одного боку, захист прав і законних інтересів наймача і держави - з іншого. Звідси зрозумілий величезний інтерес до зазначеного правового феномену на хвилі вступають з 26 січня 2008 р . в силу змін та доповнень, внесених у ТК. Результатом роботи щодо удосконалення трудового законодавства стосовно окресленої теми стало перш за все введення в ТК нової статті 118-1, присвяченій цілком ненормованого робочого дня, а також викладення в новій редакції ст. 158 ТК, що регламентує питання надання додаткової відпустки за ненормований робочий день.
Тому розгляд конкретних питань, що стосуються ненормованого робочого дня, особливостей запропонованого законодавчого вирішення, проблем, що можуть виникнути на практиці через неоднозначне розуміння і застосування відповідних нормативних положень, буде засновано на детальному аналізі норм ст. 118-1 ТК та інших статей ТК, що мають відношення до даної теми.
Як вже зазначалося, до прийняття Закону Республіки Білорусь від 20.07.2007 № 272-З (далі - Закон № 272-З) в ТК не було визначення ненормованого робочого дня. З положень ч. 1 ст. 158 ТК у колишній редакції фактично випливало, що ненормованим робочим днем є робочий день, що включає в себе роботу понад нормальну тривалість робочого часу, яка компенсується працівнику наданням додаткової відпустки.
Російський законодавець дав визначення ненормованого робочого дня в ст. 101 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ): ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників.
З наведеного в ТК РФ визначення можна виділити наступні конститутивні ознаки ненормованого робочого дня:
- Це особливий режим роботи;
- Робота виконується за межами встановленої тривалості робочого часу;
- Працівник залучається до виконання такої роботи за розпорядженням роботодавця;
- Залучення до такого роду роботі носить епізодичний характер, тобто не є систематичним;
- За межами встановленої тривалості робочого часу працівник залучається до виконання своїх трудових функцій;
- Залучення до зазначеної роботи за межами нормальної тривалості робочого часу може бути здійснено тільки щодо працівників, посади яких як посади працівників з ненормованим робочим днем визначені в колективному договорі, угоді або локальному акті, прийнятому роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Постановою Уряду Російської Федерації від 11.12.2002 № 884 затверджено Правила надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, якими визначено, що до переліку посад працівників з ненормованим робочим днем включаються керівний, технічний і господарський персонал та інші особи:
а) праця яких протягом робочого дня не піддається точному обліку;
б) які розподіляють робочий час на свій розсуд;
в) робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.
Зазначеними Правилами встановлено, що тривалість додаткової відпустки, що надається працівникам з ненормованим робочим днем, не може бути менше трьох календарних днів. При цьому тривалість додаткової відпустки за відповідними посадами встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і залежить від обсягу робіт, ступеня напруженості праці, можливості працівника виконувати свої трудові функції за межами нормальної тривалості робочого часу та інших умов.
Роботодавець веде облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним працівником в умовах ненормованого робочого дня.
Отже, підхід російського законодавця зрозумілий і достатньо логічний: ненормований робочий день визнаний особливим режимом роботи (особливим режимом робочого часу, оскільки ст. 101 ТК РФ знаходиться в гол. 16 "Режим робочого часу"), порядок та умови залучення працівників до виконання робіт за межами встановленого робочого часу, так само як і форми компенсації за переробку, визначаються на рівні локальних актів, при тому, що законодавством встановлено мінімальний рівень компенсації - не менше трьох днів відпустки.
Білоруським законодавцем запропоновано наступне законодавче рішення. У силу приписів ст. 118-1 ТК ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за необхідності епізодично за письмовим або усним наказом (розпорядженням), постанови наймача або за своєю ініціативою з відома наймача або уповноваженої посадової особи наймача виконувати свої трудові обов'язки за межами встановленої норми тривалості робочого часу. Можлива у зв'язку з цим переробка понад норми робочого часу не є надурочною роботою і компенсується наданням додаткової відпустки за ненормований робочий день (ст. 158 ТК).
Категорії працівників, яким не встановлюється ненормований робочий день, визначаються Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.
Наведене визначення дозволяє дати наступну характеристику основних конститутивних ознак ненормованого робочого дня.
Перш за все, ненормований робочий день як особливий режим роботи.
Такий підхід поділяють не лише вчені-трудовики в юридичній літературі, а й фахівці-практики. Зараз зазначена точка зору знайшла свою підтримку й у законодавця.
Справедливості заради слід зазначити, що дана правова позиція не є єдиною і до того ж безперечною.
Зокрема, відомий фахівець у галузі трудового законодавства Л.Я. Островський вважає, що "визнання ненормованого робочого дня режимом робочого часу (звичайним або особливим - не суть важливо) - серйозна помилка не тільки термінологічна, а й сутнісна".
Враховуючи таку різку оцінку, буде виправданим навести доводи Л.Я. Островського в обгрунтування ним власної точки зору, суть якої полягає в наступному. Режим робочого часу, як це прямо передбачено ст. 123 ТК, покликаний, по-перше, забезпечувати порядок розподілу наймачем встановлених ТК для працівників норм щоденної та щотижневої тривалості робочого часу і часу відпочинку протягом відповідних календарних періодів (доби, тижня та ін), по-друге, визначати час початку і закінчення робочого дня (зміни), час обідньої та інших інтервалів, робочі і вихідні дні і т.д., по-третє, забезпечувати баланс між фактично відпрацьованим робочим часом і його нормальною тривалістю в певному обліковому періоді.
Зазначене, на думку Л.Я. Островського, свідчить, що режим робочого часу не встановлює, а реалізує вже встановлені норми робочого часу (виділено мною - В.П.), у тому числі локальні, забезпечуючи при цьому дотримання його нормальної тривалості в рамках встановленого облікового періоду. Отже, визнання ненормованого робочого дня особливим режимом робочого часу означає, що має місце переробка в один день повинна компенсуватися недоробкою в інші робочі дні або отгулом. "У такому випадку, - задається Л. Я. Островський резонним питанням, - якщо може забезпечуватися баланс робочого часу і часу відпочинку, кому і навіщо потрібен такий ненормований робочий день і за що надавати додаткову відпустку?"
Л.Я. Островський приходить до висновку, що ненормований робочий день є особлива умова праці, передбачене законодавством для визначення категорії працівників, трудова функція (посада) яких безпосередньо пов'язана з організаційним, фінансовим, технологічним, маркетингових та інших аналогічних забезпеченням виробничої діяльності та її результатів: якості, продуктивності , собівартості, конкурентоспроможності на ринку, реалізації і т.д. Жорстке обмеження часу виконання службових обов'язків даної категорії працівників рамками общеустановленной тривалості робочого дня, як це приписано ТК для всіх працівників, може завдати непоправної матеріальний збиток наймачеві.
Сенс і призначення вказаної умови праці працівників з ненормованим робочим днем, на думку Л.Я. Островського, полягає в тому, що їм необхідно дозволити, як виняток, виконувати роботу в окремі дні і (або) періоди поверх (тобто за межами) встановленої тривалості робочого дня. При цьому чинне законодавство і практика його застосування запрограмовані так, щоб допускається переробка не визнавалася понаднормової роботою, не компенсувалася відгулом за рахунок інших робочих днів, не оплачувалася, а сума годин встановленого робочого дня і переробки не визнавалася подовженою тривалістю робочого часу.
У результаті Л.Я. Островський приходить до висновку, що для працівників з ненормованим робочим днем обов'язковий не тільки мінімум, але і максимум тривалості встановленого основного робочого часу, в тому числі робочого дня. А це означає, що обов'язкові на загальних підставах як нормування робочого часу (ст. 110 ТК), так і норми його тривалості (ст. 112-117 ТК). З урахуванням сказаного Л.Я. Островський визнає, що сам термін "ненормований робочий день" не відповідає суті та призначення даної правової категорії, більше того, спотворює її і тим самим вводить в оману, називаючи робочий день, а отже, весь робочий час, ненормованим. Особливість же полягає в тому, що поряд з нормованою основним робочим часом допускається додаткова робота, в даному випадку названа неурочной. Вона також нормована, але значно слабше, ніж понаднормова робота.
Видається, що право на існування мають обидві ці позиції. Більше того, вони не є взаємовиключними.
Незважаючи на логічну стрункість та переконливість доводів Л.Я. Островського, не можна не визнати, що він у своїх міркуваннях відштовхується від ідеального варіанту, коли і за ненормований робочий день здійснювався б точний облік годин переробки в певний часовий період, що дозволило б своєчасно компенсувати її, у тому числі недоробкою в іншому періоді або наданням відгулів .
Але особливість практики застосування законодавства грунтується на підходах, коли облік годин переробки не здійснюється, а додаткова відпустка надається фактично за саме віднесення працівника до категорії осіб з ненормованим робочим днем.
Крім того, у випадку з ненормованим робочим днем не можна виключати і так звану юридичну (правову) фікцію, під якою в теорії права розуміється приймання юридичної техніки. У силу цього прийому норма права оголошує не існуюче реально обставина існуючим або, навпаки, існуюче - неіснуючим.
Навряд чи хто буде заперечувати той факт, що ненормованого робочого дня як робочого дня невстановленої тривалості в природі не існує, оскільки це суперечило б ст. 43 Конституції Республіки Білорусь, ст. 110-115 ТК. Робочий день у кожного працівника нормований. У той же час для працівників з ненормованим робочим днем законодавством допускається робота понад (тобто за межами) встановленої нормальної тривалості, при тому, що фактично не нормується сама переробка.
Безумовно, юридична фікція як техніко-юридичний прийом не виправдовує наявний стан, оскільки, з одного боку, не захищені права наймача, вимушеного надавати додаткову відпустку працівникам, які не мають переробки, але віднесених до працівників з ненормованим робочим днем, а з іншого - і працівників, для яких переробка (тобто неурочний робота) є не епізодичним, а систематичної і при цьому ніяк не компенсується рівнозначним чином шляхом надання додаткової відпустки.
Але що таке режим праці (режим роботи)? Перш за все, це встановлення часових меж (меж) роботи (робочого часу) і часу відпочинку.
В основі градації лежить нормальна тривалість робочого часу, що дорівнює повній (ст. 112 ТК) або скороченою (ст. 113 і 114 ТК) його нормі (остання встановлюється в залежності від умов роботи, віку або стану здоров'я працівника).
Отже, виконання роботи за межами встановленої (нормальної) тривалості робочого часу - це вже не звичайний, а особливий режим, навіть якщо він носить не постійний, а епізодичний характер. "Особливий" в даному випадку підкреслює відміну від загальновстановленого режиму, який діє у даного наймача, причому не тільки по відношенню до тимчасових кордонів робочого часу, але і по відношенню до сфери дії, тобто кола працівників, які підпадають під цей особливий режим, оскільки він стосується тільки окремих категорій працівників.
Безумовно, з позиції режиму робочого часу термін "ненормований робочий день" недостатньо коректний, оскільки "ненормованість" як така має відношення не до робочого дня в цілому (він є нормованим, тобто встановленої тривалості), а до роботи за межами встановленої тривалості робочого дня, яка, за змістом закону, також повинна нормуватися і враховуватися.
Однак виконання працівником своєї роботи на вимогу наймача або з власної ініціативи понад нормальну тривалість робочого часу без додаткової оплати якої компенсації відгулом на тій підставі, що працівник віднесений до категорії працівників з ненормованим робочим днем, безумовно, є особливою умовою праці, що має бути відображено не тільки в колективному договорі (угоді), але і в трудовому договорі. Якщо в якості загального правила трудове законодавство визначає міру праці у вигляді встановлених норм робочого часу, то як виняток із зазначеного правила поряд з наднормовими роботами виступає ненормований робочий день, коли робота виконується за межами встановленого робочого часу.
Зазначений феномен має відносно давню історію. Як відомо, ненормований робочий день було введено постановою Народного комісаріату праці СРСР від 13.02.1928 № 106 "Про працівників з ненормованим робочим днем" для досить обмеженого кола працівників, в основному для осіб керівного складу партійно-державних органів. У 50-х роках визначення переліку осіб з ненормованим робочим часом було віднесено до відання союзних міністерств і відомств, а також Рад Міністрів союзних республік. У результаті з плином часу до таких працівників були віднесені практично всі категорії службовців. Відповідно до ст. 68 Кодексу законів про працю Республіки Білорусь
На жаль, оновлення трудового законодавства, проведене в кінці 90-х років минулого століття, не торкнулося впорядкування правового регулювання зазначеної сфери відносин. Якщо у Трудовому кодексі Республіки Білорусь (далі - ТК) надурочних робіт присвячені цілком ст. 119-122 і деякі норми інших статей, які регламентують окремі питання (наприклад, ст. 69 ТК), то про ненормований робочий день згадувалося лише у ст. 158 ТК. У даній статті ТК мова йшла про додаткові відпустки, що надаються працівникам з ненормованим робочим днем за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
І це при тому, що ненормований робочий день встановлений для переважної більшості службовців, а загальне число працівників з ненормованим робочим днем становить більше 15% всіх працюючих за трудовими договорами, в тому числі контрактами.
Інші питання, які стосуються насамперед правового регулювання "відпускних" відносин працівників з ненормованим робочим днем, до недавнього часу визначалися на рівні рішень Уряду, відомчих (по відношенню до організацій державної форми власності) і локальних актів.
Безперечно, відсутність належного правового регулювання не сприяло з'ясуванню природи ненормованого робочого дня як правової категорії і встановленню достатніх гарантій працівникам за погіршення умов їх праці - з одного боку, захист прав і законних інтересів наймача і держави - з іншого. Звідси зрозумілий величезний інтерес до зазначеного правового феномену на хвилі вступають з 26 січня
Тому розгляд конкретних питань, що стосуються ненормованого робочого дня, особливостей запропонованого законодавчого вирішення, проблем, що можуть виникнути на практиці через неоднозначне розуміння і застосування відповідних нормативних положень, буде засновано на детальному аналізі норм ст. 118-1 ТК та інших статей ТК, що мають відношення до даної теми.
Як вже зазначалося, до прийняття Закону Республіки Білорусь від 20.07.2007 № 272-З (далі - Закон № 272-З) в ТК не було визначення ненормованого робочого дня. З положень ч. 1 ст. 158 ТК у колишній редакції фактично випливало, що ненормованим робочим днем є робочий день, що включає в себе роботу понад нормальну тривалість робочого часу, яка компенсується працівнику наданням додаткової відпустки.
Російський законодавець дав визначення ненормованого робочого дня в ст. 101 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ): ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників.
З наведеного в ТК РФ визначення можна виділити наступні конститутивні ознаки ненормованого робочого дня:
- Це особливий режим роботи;
- Робота виконується за межами встановленої тривалості робочого часу;
- Працівник залучається до виконання такої роботи за розпорядженням роботодавця;
- Залучення до такого роду роботі носить епізодичний характер, тобто не є систематичним;
- За межами встановленої тривалості робочого часу працівник залучається до виконання своїх трудових функцій;
- Залучення до зазначеної роботи за межами нормальної тривалості робочого часу може бути здійснено тільки щодо працівників, посади яких як посади працівників з ненормованим робочим днем визначені в колективному договорі, угоді або локальному акті, прийнятому роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Постановою Уряду Російської Федерації від 11.12.2002 № 884 затверджено Правила надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, якими визначено, що до переліку посад працівників з ненормованим робочим днем включаються керівний, технічний і господарський персонал та інші особи:
а) праця яких протягом робочого дня не піддається точному обліку;
б) які розподіляють робочий час на свій розсуд;
в) робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.
Зазначеними Правилами встановлено, що тривалість додаткової відпустки, що надається працівникам з ненормованим робочим днем, не може бути менше трьох календарних днів. При цьому тривалість додаткової відпустки за відповідними посадами встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і залежить від обсягу робіт, ступеня напруженості праці, можливості працівника виконувати свої трудові функції за межами нормальної тривалості робочого часу та інших умов.
Роботодавець веде облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним працівником в умовах ненормованого робочого дня.
Отже, підхід російського законодавця зрозумілий і достатньо логічний: ненормований робочий день визнаний особливим режимом роботи (особливим режимом робочого часу, оскільки ст. 101 ТК РФ знаходиться в гол. 16 "Режим робочого часу"), порядок та умови залучення працівників до виконання робіт за межами встановленого робочого часу, так само як і форми компенсації за переробку, визначаються на рівні локальних актів, при тому, що законодавством встановлено мінімальний рівень компенсації - не менше трьох днів відпустки.
Білоруським законодавцем запропоновано наступне законодавче рішення. У силу приписів ст. 118-1 ТК ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за необхідності епізодично за письмовим або усним наказом (розпорядженням), постанови наймача або за своєю ініціативою з відома наймача або уповноваженої посадової особи наймача виконувати свої трудові обов'язки за межами встановленої норми тривалості робочого часу. Можлива у зв'язку з цим переробка понад норми робочого часу не є надурочною роботою і компенсується наданням додаткової відпустки за ненормований робочий день (ст. 158 ТК).
Категорії працівників, яким не встановлюється ненормований робочий день, визначаються Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.
Наведене визначення дозволяє дати наступну характеристику основних конститутивних ознак ненормованого робочого дня.
Перш за все, ненормований робочий день як особливий режим роботи.
Такий підхід поділяють не лише вчені-трудовики в юридичній літературі, а й фахівці-практики. Зараз зазначена точка зору знайшла свою підтримку й у законодавця.
Справедливості заради слід зазначити, що дана правова позиція не є єдиною і до того ж безперечною.
Зокрема, відомий фахівець у галузі трудового законодавства Л.Я. Островський вважає, що "визнання ненормованого робочого дня режимом робочого часу (звичайним або особливим - не суть важливо) - серйозна помилка не тільки термінологічна, а й сутнісна".
Враховуючи таку різку оцінку, буде виправданим навести доводи Л.Я. Островського в обгрунтування ним власної точки зору, суть якої полягає в наступному. Режим робочого часу, як це прямо передбачено ст. 123 ТК, покликаний, по-перше, забезпечувати порядок розподілу наймачем встановлених ТК для працівників норм щоденної та щотижневої тривалості робочого часу і часу відпочинку протягом відповідних календарних періодів (доби, тижня та ін), по-друге, визначати час початку і закінчення робочого дня (зміни), час обідньої та інших інтервалів, робочі і вихідні дні і т.д., по-третє, забезпечувати баланс між фактично відпрацьованим робочим часом і його нормальною тривалістю в певному обліковому періоді.
Зазначене, на думку Л.Я. Островського, свідчить, що режим робочого часу не встановлює, а реалізує вже встановлені норми робочого часу (виділено мною - В.П.), у тому числі локальні, забезпечуючи при цьому дотримання його нормальної тривалості в рамках встановленого облікового періоду. Отже, визнання ненормованого робочого дня особливим режимом робочого часу означає, що має місце переробка в один день повинна компенсуватися недоробкою в інші робочі дні або отгулом. "У такому випадку, - задається Л. Я. Островський резонним питанням, - якщо може забезпечуватися баланс робочого часу і часу відпочинку, кому і навіщо потрібен такий ненормований робочий день і за що надавати додаткову відпустку?"
Л.Я. Островський приходить до висновку, що ненормований робочий день є особлива умова праці, передбачене законодавством для визначення категорії працівників, трудова функція (посада) яких безпосередньо пов'язана з організаційним, фінансовим, технологічним, маркетингових та інших аналогічних забезпеченням виробничої діяльності та її результатів: якості, продуктивності , собівартості, конкурентоспроможності на ринку, реалізації і т.д. Жорстке обмеження часу виконання службових обов'язків даної категорії працівників рамками общеустановленной тривалості робочого дня, як це приписано ТК для всіх працівників, може завдати непоправної матеріальний збиток наймачеві.
Сенс і призначення вказаної умови праці працівників з ненормованим робочим днем, на думку Л.Я. Островського, полягає в тому, що їм необхідно дозволити, як виняток, виконувати роботу в окремі дні і (або) періоди поверх (тобто за межами) встановленої тривалості робочого дня. При цьому чинне законодавство і практика його застосування запрограмовані так, щоб допускається переробка не визнавалася понаднормової роботою, не компенсувалася відгулом за рахунок інших робочих днів, не оплачувалася, а сума годин встановленого робочого дня і переробки не визнавалася подовженою тривалістю робочого часу.
У результаті Л.Я. Островський приходить до висновку, що для працівників з ненормованим робочим днем обов'язковий не тільки мінімум, але і максимум тривалості встановленого основного робочого часу, в тому числі робочого дня. А це означає, що обов'язкові на загальних підставах як нормування робочого часу (ст. 110 ТК), так і норми його тривалості (ст. 112-117 ТК). З урахуванням сказаного Л.Я. Островський визнає, що сам термін "ненормований робочий день" не відповідає суті та призначення даної правової категорії, більше того, спотворює її і тим самим вводить в оману, називаючи робочий день, а отже, весь робочий час, ненормованим. Особливість же полягає в тому, що поряд з нормованою основним робочим часом допускається додаткова робота, в даному випадку названа неурочной. Вона також нормована, але значно слабше, ніж понаднормова робота.
Видається, що право на існування мають обидві ці позиції. Більше того, вони не є взаємовиключними.
Незважаючи на логічну стрункість та переконливість доводів Л.Я. Островського, не можна не визнати, що він у своїх міркуваннях відштовхується від ідеального варіанту, коли і за ненормований робочий день здійснювався б точний облік годин переробки в певний часовий період, що дозволило б своєчасно компенсувати її, у тому числі недоробкою в іншому періоді або наданням відгулів .
Але особливість практики застосування законодавства грунтується на підходах, коли облік годин переробки не здійснюється, а додаткова відпустка надається фактично за саме віднесення працівника до категорії осіб з ненормованим робочим днем.
Крім того, у випадку з ненормованим робочим днем не можна виключати і так звану юридичну (правову) фікцію, під якою в теорії права розуміється приймання юридичної техніки. У силу цього прийому норма права оголошує не існуюче реально обставина існуючим або, навпаки, існуюче - неіснуючим.
Навряд чи хто буде заперечувати той факт, що ненормованого робочого дня як робочого дня невстановленої тривалості в природі не існує, оскільки це суперечило б ст. 43 Конституції Республіки Білорусь, ст. 110-115 ТК. Робочий день у кожного працівника нормований. У той же час для працівників з ненормованим робочим днем законодавством допускається робота понад (тобто за межами) встановленої нормальної тривалості, при тому, що фактично не нормується сама переробка.
Безумовно, юридична фікція як техніко-юридичний прийом не виправдовує наявний стан, оскільки, з одного боку, не захищені права наймача, вимушеного надавати додаткову відпустку працівникам, які не мають переробки, але віднесених до працівників з ненормованим робочим днем, а з іншого - і працівників, для яких переробка (тобто неурочний робота) є не епізодичним, а систематичної і при цьому ніяк не компенсується рівнозначним чином шляхом надання додаткової відпустки.
Але що таке режим праці (режим роботи)? Перш за все, це встановлення часових меж (меж) роботи (робочого часу) і часу відпочинку.
В основі градації лежить нормальна тривалість робочого часу, що дорівнює повній (ст. 112 ТК) або скороченою (ст. 113 і 114 ТК) його нормі (остання встановлюється в залежності від умов роботи, віку або стану здоров'я працівника).
Отже, виконання роботи за межами встановленої (нормальної) тривалості робочого часу - це вже не звичайний, а особливий режим, навіть якщо він носить не постійний, а епізодичний характер. "Особливий" в даному випадку підкреслює відміну від загальновстановленого режиму, який діє у даного наймача, причому не тільки по відношенню до тимчасових кордонів робочого часу, але і по відношенню до сфери дії, тобто кола працівників, які підпадають під цей особливий режим, оскільки він стосується тільки окремих категорій працівників.
Безумовно, з позиції режиму робочого часу термін "ненормований робочий день" недостатньо коректний, оскільки "ненормованість" як така має відношення не до робочого дня в цілому (він є нормованим, тобто встановленої тривалості), а до роботи за межами встановленої тривалості робочого дня, яка, за змістом закону, також повинна нормуватися і враховуватися.
Представляється, що використання законодавцем терміна "особливий режим роботи" пояснюється некритичним запозиченням вирішення питання в цій частині, що міститься в ст. 101 ТК РФ, без учета места расположения указанной статьи (она помещена в главе "Режим рабочего времени").
Более того, нельзя не учитывать и то обстоятельство, что наше трудовое законодательство еще далеко от идеального состояния, не допускающего использование для обозначения юридических категорий формулировок и определений, проистекающих из их житейского понимания. При таких подходах особый режим работы - отличающийся от общеустановленного режим труда (работы) конкретного работника, заключающийся в допустимости переработки за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Следующий конститутивный признак ненормированного рабочего дня - установление его только для отдельных работников.
Перечни работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с ч. 2 ст. 158 ТК в прежней редакции утверждались Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Правительство своим постановлением от 04.04.2000 № 455 уполномочило отраслевые министерства и иные республиканские органы государственного управления, облисполкомы и Мингорисполком, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь утверждать перечни работников с ненормированным рабочим днем. В частности, постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.04.2000 № 58 были утверждены перечень работников с ненормированным рабочим днем объединений, подчиненных Правительству Республики Беларусь, перечень работников с ненормированным рабочим днем системы Белорусской железной дороги.
Кроме того, указанным постановлением установлено, что в перечни работников с ненормированным рабочим днем должность работника включается с учетом необходимости выполнения работы по должности сверх установленной нормы рабочего времени. При этом продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день было рекомендовано устанавливать с учетом степени напряженности и сложности труда, периодичности выполнения работником работы сверх установленной законодателем нормы рабочего времени.
В частности, для руководителей юридических лиц и их заместителей рекомендовано устанавливать дополнительный отпуск в количестве 10-14 календарных дней, руководителей обособленных подразделений и их заместителей - 10-12 календарных дней, главных специалистов - 8-11 календарных дней, иных специалистов - до 10 календарных дней, других служащих (технических исполнителей) - до 8 календарных дней.
В организациях перечни работников с ненормированным рабочим днем прилагались к коллективному договору, а если коллективный договор не заключался - утверждались нанимателем. При этом наниматель не имел права расширять перечни работников с ненормированным рабочим днем, утвержденные в установленном порядке.
В негосударственных организациях конкретная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день устанавливалась на основании перечня работников, прилагаемого к коллективному договору, а при отсутствии коллективного договора - на основании перечня, утверждаемого нанимателем. Негосударственным организациям было рекомендовано устанавливать конкретную продолжительность дополнительного отпуска в соответствии с перечнем категорий (групп) работников с ненормированным рабочим днем согласно приложению к Порядку предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.01.2001).
Действие в системе народного хозяйства множества перечней работников с ненормированным рабочим днем не способствовало единообразному решению вопроса как относительно включения в эти перечни соответствующих должностей специалистов, других работников, так и по имеющим место различиям в количестве дней дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, занимающим аналогичные должности в организациях различной ведомственной принадлежности.
На практике это привело к тому, что в перечни работников с ненормированным рабочим днем оказались включены должности, работа по которым не вызывала и не вызывает необходимости ее выполнения сверх установленной нормы рабочего времени.
Достаточно в качестве примера сослаться на перечень работников с ненормированным рабочим днем в системе Министерства лесного хозяйства Республики Беларусь, утвержденный постановлением Министерства лесного хозяйства Республики Беларусь от 11.04.2000 № 8. В соответствии с данным перечнем помимо руководителей, их заместителей и главных специалистов право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 10 дней имели специалисты, включая инженеров всех наименований и категорий (в том числе без категории), инспекторов всех наименований и категорий (в том числе без категории), бухгалтеров всех наименований и категорий (в том числе без категории), бухгалтеров-ревизоров, ревизоров, ревизоров-инспекторов, механиков всех категорий и без категории, охотоведов всех категорий и без категории, мастеров, математиков, архитекторов, почвоведов, переводчиков, товароведов, художников и т.д.
Не лучшим образом обстояли дела и в других отраслях.
В итоге было нарушено исходное положение о том, что в перечни можно было включать только те должности, по которым выполнение функциональных обязанностей в силу их специфики и производственных условий вынуждает в особых ограниченных случаях выполнять работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Сработал добрый давний подход: всех и вся включали в перечни "на всякий случай" - а вдруг кому-то придется задержаться на работе сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени, забыв, что на этот счет имеются нормы о сверхурочной работе.
Но это - изнанка проблемы, когда дополнительным отпуском за ненормированный рабочий день пользовались работники, не имевшие "за плечами" ни единого часа переработки.
Другая проблема состоит в том, что те работники, для которых ненормированный рабочий день действительно стал нормой, оказались вне защиты и ст. 43 Конституции, и ст. 110-115 ТК.
По словам Л.Я. Островского, уже одно то обстоятельство, что правовой статус работника с ненормированным днем не урегулирован даже на подзаконном уровне (при том, что работники с ненормированным днем в действительности оказались вне защиты ст. 110-115 ТК и, следовательно, ст. 43 Конституции), обязывает если не отказаться полностью, то, по меньшей мере, существенно сократить перечни таких работников.
Было очевидным, что имеющееся в ТК законодательное решение вопроса о предоставлении дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день нуждается в дополнительном анализе и совершенствовании.
Какое же решение предложено законодателем?
У ч. 1 ст. 118-1 ТК, с одной стороны, говорится об отдельных работниках, которые могут выполнять свои трудовые функции за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени, т.е. в условиях ненормированного рабочего дня. С другой - согласно предписаниям ч. 2 ст. 118-1 ТК категорії працівників, яким не встановлюється ненормований робочий день, визначаються Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.
По мнению Л.Я. Островского, термин "категории работников" более точно выражает суть отношений, поскольку речь идет не о персональных работниках с ненормированным рабочим днем, а об их категориях.
Не исключено, что, допуская подобное расхождение в терминах, использованных в формулировках двух частей одной и той же статьи, законодатель исходил из новой редакции ст. 158 ТК, не предусматривающей установление перечней категорий работников с ненормированным рабочим днем на централизованном уровне. Згідно зі ст. 158 ТК порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Очевидно, что при наличии в организации коллективного договора перечни категорий работников, выполняющих трудовые функции в условиях ненормированного рабочего дня, должны прилагаться к такому договору. В организациях, где коллективный договор не заключается, перечни работников с ненормированным рабочим днем утверждаются нанимателем.
Можно согласиться с В.В. Масловской, заместителем начальника юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, что в организации вообще подобный перечень может отсутствовать. Предоставление отпуска за ненормированный рабочий день, его конкретная продолжительность, порядок и условия предоставления могут быть предусмотрены трудовым договором, заключаемым с работником, либо непосредственно приказом нанимателя в отношении конкретного работника.
Такой вывод правомерен, поскольку, на что уже обращалось внимание, в настоящее время законодатель допускает возможность решения вопросов, связанных с предоставлением отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом договоре либо непосредственно нанимателем. Очевидно, что в указанных случаях есть резон говорить об отдельных работниках, а не о категориях работников.
Теперь что касается категорий работников, которым ненормированный рабочий день устанавливаться не может.
Отметим, что согласно п. 6 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154, ненормированный рабочий день не устанавливался и соответственно дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставлялся:
- работникам, указанным в ч. 2 ст. 115 ТК (напомним, что речь шла о работниках моложе 18 лет, инвалидах I и II групп, а также лицах, работающих в зонах эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных и командированных в эти зоны);
- лицам, работающим по совместительству;
- работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
- работникам при сменном режиме работы;
- работникам со сдельной оплатой труда.
Фактически ч. 2 ст. 118-1 ТК в предусмотренной Законом № 272-З редакции легализует имевшее место положение, когда Совет Министров своим решением определил перечни категорий граждан, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, но сделал это в акте, посвященном порядку предоставления и суммирования трудовых отпусков, в том числе дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день.
Постановлением от 10.12.2007 № 1695 в соответствии с ч. 2 ст. 118-1 ТК Совет Министров Республики Беларусь определил категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день:
- работники, указанные в п. 1-4 ч. 2 ст. 115 МК;
- лица, работающие по совместительству;
- работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
- работники, занятые на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
- работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
- работники со сдельной оплатой труда.
По сравнению с ранее действовавшим перечнем, приведенным выше, новый перечень за отдельными редакционными уточнениями отличается только тем, что он дополнен указанием на еще одну категорию работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день. Это касается работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Привлечение работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня допускается по письменному или устному приказу (распоряжению) нанимателя либо по инициативе работника, но с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя.
Итак, форма приказа (распоряжения) может быть как устной, так и письменной.
Безусловно, в ряде случаев издание письменного приказа (распоряжения) о привлечении работника к работе за пределами установленного рабочего времени затруднительно. Допустимость устной формы распоряжения исключает незаконность привлечения к такой работе.
Отметим, что исходя из формулировки законодательной нормы инициатива о привлечении работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня может исходить только от нанимателя, тогда как в случаях изъявления инициативы о такой работе со стороны работника данная работа может осуществляться как с ведома нанимателя, так и с ведома уполномоченного должностного лица нанимателя (перечень указанных лиц приведен в ст. 1 ТК).
В отличие от случаев привлечения работника к выполнению работы за пределами установленной продолжительности по инициативе нанимателя оформление выполнения такой работы по инициативе работника, но с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нуждается в уточнении.
Из текста ч. 1 ст. 118 ТК не следует, что о своем намерении работать за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени работник должен сообщать нанимателю либо уполномоченному должностному лицу в письменной форме, например, путем подачи заявления. Безусловно, это был бы наиболее оптимальный выход: работник подает заявление, на котором ставится соответствующая виза. В то же время не исключается ситуация, когда работник может устно сообщить нанимателю (должностному лицу) о своем желании поработать дополнительно, получив на это устное разрешение. Кроме того, нельзя исключать ситуации, когда работник выполняет работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, не известив об этом предварительно нанимателя, в том числе по объективным причинам.
Закономерно возникает вопрос, каким образом должно выполняться условие "с ведома нанимателя или уполномоченного долж-ностного лица"? Приходится делать допущение, что "с ведома" само по себе предполагает знание нанимателем того, что такие работы выполняются, и их сознательное допущение. В противном случае наниматель должен доказать, что он не знал и не мог знать о том, что работник выполнял работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а следовательно, не допускал ее.
В литературе правомерно поднимается вопрос, должно ли оформляться осуществление работником работы по своей инициативе за пределами установленной продолжительности рабочего времени?
Если проанализировать подход законодателя к сверхурочным работам, то в соответствии с ч. 4 ст. 122 ТК наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, что обеспечивает соблюдение требований закона о предельном количестве сверхурочных работ и размерах компенсации. Следовательно, выполнение сверхурочных работ требует ведома нанимателя и обязательного оформления.
Необходимость использования таких же подходов для случаев выполнения работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени в порядке ст. 118-1 ТК вызвана следующим.
1. Наниматель должен быть заинтересован в том, чтобы право работника на компенсацию было "заработанным". Приведенный аргумент усиливается, если учесть, что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется за счет собственных средств нанимателя.
2. Только при условии надлежащего учета выполнения работником своих обязанностей в условиях ненормированного рабочего дня можно выполнить требование закона о допустимости такой работы при необходимости и эпизодически.
Вместе с тем допущение выполнения рассматриваемой работы по устному приказу (распоряжению) нанимателя предполагает возможность вывода, что и выполнение работы в условиях ненормированного рабочего дня по инициативе работника с ведома нанимателя либо уполномоченного должностного лица не требует письменного оформления.
По большому счету, решение вопроса об оформлении случаев устного привлечения работника к работе на основании ст. 118-1 ТК, независимо от того, кто проявил в этом инициативу, упирается в проблему учета такой работы.
Работник за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени выполняет свои трудовые обязанности.
Это значит, что работник и при выполнении работы в условиях ненормированного рабочего дня привлекается к выполнению трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
Например, если речь идет о водителе служебного автомобиля, то и за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени он в силу отнесения его к работникам с ненормированным рабочим днем по распоряжению либо с ведома нанимателя должен осуществлять функции водителя служебного автомобиля, а не уборщика служебных помещений или иного работника.
Отсюда можно сделать вывод, что в случае выполнения работником работы по указанию нанимателя либо с его ведома не по своим трудовым обязанностям такая работа не может считаться работой, выполненной в условиях ненормированного рабочего дня, именно в силу нарушения конститутивного признака. Следовательно, есть все основания отнести такую работу к сверхурочной со всеми вытекающими отсюда последствиями.
НЕ ПРАВИЛО, А ИСКЛЮЧЕНИЕ
К указанной работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени работник привлекается при необходимости эпизодически.
Прежде всего привлечение к выполнению такой работы должно быть обусловлено необходимыми причинами.
Если по отношению к сверхурочным работам законодатель в ст. 121 ТК оговорил возможные случаи, когда допустимо привлечение работника к сверхурочным работам без его согласия, то относительно работ в условиях ненормированного рабочего дня все вопросы, касающиеся данного аспекта, оставлены законодателем без ответа.
В результате-- широчайшее поле деятельности для нанимателя безо всяких обязательных для соблюдения ограничителей, пределов и требований.
Можно только согласиться с Н.С. Пилипенко, что "именно ввиду отсутствия внятного толкования, что же понимается под "ненормированным рабочим днем", наниматели очень часто за счет ненормированного рабочего дня решают проблемы с привлечением работников к сверхурочным работам. И причина такого привлечения чаще всего… та, когда в авральном порядке необходимо выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормальной продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества нанимателя, государственного имущества либо создать угрозу жизни или здоровью людей".
Очевидно, что в каждом конкретном случае причина необходимости выполнения работ за пределами установленного рабочего времени конкретизируется, хотя формулировки подобных приказов (распоряжений) могут носить самый общий характер, например, "В целях срочного завершения работы…", "В целях незамедлительного выполнения поручения…" со ссылкой на вышестоящий орган (должностное лицо) и т.п.
Безусловно, практика обоснования такой необходимости никакой критики не выдерживает, отсюда не всегда оправданное, а в результате-- неконтролируемое привлечение работников к выполнению ими трудовых функций за пределами установленного рабочего времени, вызванное нередко отсутствием должной организации труда у нанимателя, несоблюдением трудовой дисциплины.
В ряде случаев неурочная работа, выполняемая работником за пределами своего рабочего времени по собственной инициативе, но с ведома нанимателя, обусловлена индивидуальными качествами самого работника: его несобранностью, неумением организовать свой трудовой процесс, постоянным отвлечением на выполнение всякого рода общественных нагрузок, отсутствием должного контроля со стороны нанимателя за соблюдением трудовой и производственной дисциплины.
Разумеется, исключить вообще случаи привлечения работника к выполнению работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в условиях ненормированного рабочего дня без особой на то необходимости вряд ли возможно. Тем не менее, ситуацию можно поправить хотя бы через установление в законодательстве или на локальном уровне критериев такой необходимости, выступающих в качестве законных ограничителей. Представляется, что установление подобных критериев упорядочило бы использование труда работников в условиях ненормированного рабочего дня, исключило бы имеющие место случаи неурочной переработки, носящей систематический характер и к тому же фактически не компенсируемой.
К сожалению, нерешенность на законодательном уровне этих вопросов чревата возможным нарушением прав работника на охрану труда, отдых, адекватную компенсацию, как это предусмотрено законодателем по отношению к сверхурочным работам.
Отсюда следующий конститутивный признак ненормированного рабочего дня, который в свете законодательных новелл должен выполняться неукоснительно: привлечение работников к внеурочной работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может быть только эпизодическим.
ЭПИЗОДИЧЕСКИ ? ЦЕ СКІЛЬКИ?
Как и в случае с термином "необходимость", нормативного определителя термина "эпизодически" в ТК нет, в связи с чем нет однозначных ответов на вопрос, в каких случаях выполнение работы в условиях ненормированного рабочего дня может считаться эпизодическим: один раз в неделю, один раз в месяц и т.п. "Эпизодически" говорит только о том, что такое привлечение не может быть постоянным. При этом опять-таки требует однозначного ответа вопрос относительно того, как определяется указанным критерием частота привлечения к работе в условиях ненормированного рабочего дня в течение определенного количества рабочих дней подряд и (или) в какой-либо определенный период. В данном случае вполне уместно замечание Л.Я. Островского, что в легальном определении ненормированного рабочего дня вообще не затронута проблема ограничения продолжительности неурочного времени после окончания рабочего дня.
В связи с изложенным нельзя не остановиться еще на одной норме ч. 1 ст. 118-1 ТК, которая логически и содержательно "привязана" к определению ненормированного рабочего дня: "возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК)".
Приведенная норма имеет фактически две части. В первой из них говорится о возможной переработке сверх нормы рабочего времени. С учетом приведенного в указанной части определения ненормированного рабочего дня можно сделать вывод, что под переработкой законодатель имел в виду выполнение работником своих трудовых обязанностей "за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени". Л.Я. Островский в связи с этим признал, что "переработка сверх нормы рабочего времени" и "выполнение трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени" - понятия тождественные.
Соглашаясь с таким выводом, нельзя в очередной раз не заметить, что подобный подход к изложению нормативных формулировок недопустим. Столь вольное обращение с правовыми терминами и понятиями свидетельствует не только о низком качестве законотворчества, но и чревато возможностью неоднозначных подходов в понимании и применении законодательных предписаний, что в свою очередь может повлечь спорные ситуации.
Далее в этой же части говорится, что возможная переработка не является сверхурочной работой.
Не вдаваясь в подробную оценку использованных законодателем слов "не является" и его отличий от слов "не признается", использованных законодателем в аналогичной ситуации в ч. 2 ст. 119 ТК, отметим только, что в целях надлежащего обеспечения прав и законных интересов работников, по крайней мере, на уровне Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, должно быть дано разъяснение относительно того, что непризнание возможной переработки в качестве сверхурочной работы может иметь место только при наличии всех конститутивных признаков ненормированного рабочего дня, приведенных законодателем в определении. В противном случае прав Л.Я. Островский, отметивший, что, если переработка была предназначена для выполнения работником не своих трудовых обязанностей, т.е. не своей трудовой функции, либо носила не эпизодический, а систематический характер, она не может в соответствии с определением ненормированного рабочего дня в ч. 1 ст. 118-1 ТК признаваться как выполненная в условиях ненормированного рабочего дня. Поэтому такую переработку придется признавать сверхурочной работой со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Вторая часть приведенного выше нормативного положения заключается в том, что переработка сверх нормы рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК).
К сожалению, какая-либо конкретизация нормативной формулировки относительно компенсации отсутствует. В принципе, законодателем в этой части предложены подходы, уже используемые в российской законодательной и правоприменительной практике и являющиеся логичным продолжением совершенствования трудового законодательства, его большей адекватности потребностям рыночной экономики. Вместе с тем было бы логичным, если бы соответствующие правила были непосредственно "прописаны" (сформулированы) в норме закона, причем не в ст. 158 ТК, посвященной дополнительному отпуску за ненормированный рабочий день как форме компенсации, а в ст. 118-1 ТК как базовой статье, содержащей основные положения ненормированного рабочего дня. Достаточно отметить, что именно таким образом законодатель подошел к регулированию сверхурочной работы.
Приведем вначале новую редакцию ст. 158 ТК, к которой отсылает законодатель:
"Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней.
Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем".
Если сопоставить приведенную редакцию ст. 158 ТК с ранее действовавшей, а также содержанием ст. 118-1 ТК (см. выше), напрашивается вывод, что кардинальным образом меняются подходы к порядку и условиям компенсации за выполнение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в условиях ненормированного рабочего дня.
Первое, что бросается в глаза, - дополнительный отпуск предоставляется за счет собственных средств нанимателя.
Второе - его продолжительность ограничена 7 календарными днями (по ранее действовавшей редакции этот предел равнялся 14 календарным дням).
Третье - порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Следовательно, перечней работников с ненормированным рабочим днем на централизованном уровне не предполагается. Такие перечни могут определяться коллективным договором либо утверждаться нанимателем. Не исключается и то, что порядок и условия предоставления дополнительного отпуска конкретному работнику, а также продолжительность такого отпуска будут определяться непосредственно в трудовом договоре. Представляется, что последнее, скорее всего, будет иметь место в организациях с небольшим количеством работающих.
Аналогичная ситуация может складываться у индивидуального предпринимателя, организация труда у которого может быть сопряжена с необходимостью установления для одного или нескольких работников ненормированного рабочего дня.
Нельзя также не отметить, что поскольку компенсация за ненормированный рабочий день в виде установления работнику дополнительного отпуска должна будет осуществляться за счет собственных средств нанимателя, то в целях исключения возможных злоупотреблений со стороны нанимателя, отнюдь не заинтересованного в предоставлении работникам дополнительных отпусков большой продолжительности, законодателю следовало бы установить не максимальную, а минимальную продолжительность такого отпуска, уменьшать которую наниматель не вправе.
Если судить по набору конститутивных признаков, новая модель ненормированного рабочего дня основывается фактически на российской модели за некоторыми разночтениями, касающимися, главным образом, гарантий защиты работников с ненормированным рабочим днем.
Так, в качестве единственной компенсационной меры, как это имеет место и в настоящее время, закон предлагает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Фактически ничего нового. Но если по ранее действовавшему законодательству верхний предел продолжительности дополнительного отпуска составлял 14 дней (минимальная продолжительность такого отпуска согласно рекомендациям составляла 7 дней), то сейчас предусматривается установление верхнего предела дополнительного отпуска не более 7 календарных дней, тогда как российский законодатель определил минимальный предел-- не менее трех календарных дней.
С учетом того что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день устанавливается за счет собственных средств нанимателя, безусловно, вряд ли можно сделать вывод, что каждый наниматель будет заинтересован предоставить работнику с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск максимально допустимой продолжительности. Следовательно, в отмеченной части гарантии работника на справедливую компенсацию переработки существенно снижаются.
Напомним еще раз, что ТК РФ не предусматривает какого-либо верхнего предела продолжительности дополнительного отпуска, исходя из того, что конкретная продолжительность у каждого работодателя определяется коллективным договором или локальным актом, утверждаемым с учетом мнения представительного органа работников. Эта продолжительность зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Безусловно, компенсационный механизм для работников с ненормированным рабочим днем, используемый в российском законодательстве, является более полным и справедливым по сравнению с предложенным в ТК Беларуси.
Вернемся еще раз к вопросу учета фактически отработанного дополнительного времени в условиях ненормированного рабочего дня.
Не подлежит оспариванию то обстоятельство, что, несмотря на формулировку нормы ч. 1 ст. 158 ТК в действовавшей ранее редакции, предполагавшей ведение нанимателем учета рабочего времени, отсутствие прямого указания на необходимость ведения такого учета в ст. 133 ТК 1 привело к тому, что на практике учет переработки не велся и не ведется. Безусловно, от такой ситуации в выигрыше оказывались работники, включенные в перечень работников с ненормированным рабочим днем, но фактически к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не привлекавшиеся. В проигрыше оказывались те работники, для которых фактическая переработка не компенсировалась количеством календарных дней предоставляемого им дополнительного отпуска.
Выход в данной ситуации видится не в исключении работы в условиях ненормированного рабочего дня как такового. Более чем 80-летний опыт использования указанного феномена показал объективную необходимость такой работы.
В то же время очевидные пробелы, имеющие место в правовом регулировании соответствующих отношений, не дают полной гарантии работникам, попавшим в силу занимаемой должности в перечень работников, работающих в условиях ненормированного рабочего дня.
Л.Я. Островский по результатам анализа проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня выделил следующие направления совершенствования правового регулирования неурочного времени, с которыми нельзя не согласиться:
- реальное ограничение его продолжительности и частоты;
- сочетание обязательности с согласием работника в определенных случаях;
- допустимость выбора вида и способа компенсации;
- индивидуализация условий;
- применение в определенные периоды.
Безусловно, каждое из указанных направлений нуждается в дополнительной аргументации. Но очевидно, что только в случае надлежащей регламентации указанных и других вопросов в должной мере будет обеспечиваться защита взаимных прав и интересов как работника, так и нанимателя.
Другое дело, что реализация возможных направлений правового регулирования может иметь место на разных уровнях: часть-- на уровне закона, часть-- на уровне решений Правительства. Решение отдельных вопросов возможно на уровне локальных актов-- коллективных договоров (соглашений) и правил внутреннего трудового распорядка.
К сожалению, уникальная возможность доработки проекта Закона № 272-З с учетом концептуальных подходов к решению проблемы, связанной с ненормированным рабочим днем, кроме включения в ТК новой ст. 118-1 и изложения ст. 158 ТК в новой редакции, использована не была.
В результате остались вне правового регулирования вопросы закрепления на уровне закона критериев необходимости привлечения работника к работе за пределами установленного рабочего времени, а также вопросы установления ограничительных пределов времени переработки, выход за которые должен сопровождаться необходимостью получения согласия работника. При том, что допустимое время переработки с установленными ограничительными пределами должно соответствовать уровню компенсации, а выход за ограничительные пределы с согласия работника должен сопровождаться дополнительными компенсационными мерами, например, оплатой либо предоставлением отгулов.
Например, если работнику с ненормированным рабочим днем будет установлен дополнительный отпуск продолжительностью 6 календарных дней, то ему, по общему правилу, соответствуют 48 часов переработки (при 5-дневной рабочей неделе). Представляется, что переработка за пределами указанного времени должна сопровождаться необходимостью получения согласия работника и дополнительной компенсацией.
Безусловно, по-прежнему нуждается в совершенствовании сам компенсационный механизм. Наниматель, равно как и работник, не должны быть связаны единственной возможностью компенсации - в виде дополнительного отпуска. Следовало бы предусмотреть помимо отпуска по договоренности с работником возможность предоставления ему других дней отдыха либо денежной компенсации за переработку, что можно реализовать через совершенствование соответствующих норм.
Допущение расширенного механизма компенсации потребует, несомненно, установления прямого правила о необходимости учета времени, отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Введение такого учета потребует соответствующего дополнения ст. 133 ТК, а также определенной корректировки ст. 118-1 ТК.
Можно согласиться с Л.Я. Островским, что обязательный учет неурочного времени должен вводиться в качестве общего правила, из которого неизбежны исключения. При этом можно предположить, что суммированный учет (например, за рабочий год) имеет значение при предоставлении календарных дней дополнительного отпуска, тогда как помесячный учет мог бы применяться при использовании иных видов компенсации. Не исключается также возможность письменного самоучета с элементами систематического текущего контроля со стороны нанимателя.
В конечном итоге сама технология учета может быть разработана на локальном уровне, как это имеет место в отношении сверхурочных работ.
Автор отдает отчет в том, что обозначенные проблемы совершенствования отношений, связанных с ненормированным рабочим днем, - дело будущего. Тем не менее, это не значит, что возникающие вопросы не требуют анализа и конкретных предложений по их разрешению уже сегодня. Практикам, прежде всего, предстоит огромная работа по осмыслению законодательных новелл, появившихся в ТК с принятием Закона № 272-З, для их правильного понимания и применения, на основании чего с учетом судебной практики могут быть выработаны новые конкретные предложения по совершенствованию нормативных положений.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників 8 червня 1999 . Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
3. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
4. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
7. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
Это значит, что работник и при выполнении работы в условиях ненормированного рабочего дня привлекается к выполнению трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
Например, если речь идет о водителе служебного автомобиля, то и за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени он в силу отнесения его к работникам с ненормированным рабочим днем по распоряжению либо с ведома нанимателя должен осуществлять функции водителя служебного автомобиля, а не уборщика служебных помещений или иного работника.
Отсюда можно сделать вывод, что в случае выполнения работником работы по указанию нанимателя либо с его ведома не по своим трудовым обязанностям такая работа не может считаться работой, выполненной в условиях ненормированного рабочего дня, именно в силу нарушения конститутивного признака. Следовательно, есть все основания отнести такую работу к сверхурочной со всеми вытекающими отсюда последствиями.
НЕ ПРАВИЛО, А ИСКЛЮЧЕНИЕ
К указанной работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени работник привлекается при необходимости эпизодически.
Прежде всего привлечение к выполнению такой работы должно быть обусловлено необходимыми причинами.
Если по отношению к сверхурочным работам законодатель в ст. 121 ТК оговорил возможные случаи, когда допустимо привлечение работника к сверхурочным работам без его согласия, то относительно работ в условиях ненормированного рабочего дня все вопросы, касающиеся данного аспекта, оставлены законодателем без ответа.
В результате-- широчайшее поле деятельности для нанимателя безо всяких обязательных для соблюдения ограничителей, пределов и требований.
Можно только согласиться с Н.С. Пилипенко, что "именно ввиду отсутствия внятного толкования, что же понимается под "ненормированным рабочим днем", наниматели очень часто за счет ненормированного рабочего дня решают проблемы с привлечением работников к сверхурочным работам. И причина такого привлечения чаще всего… та, когда в авральном порядке необходимо выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормальной продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества нанимателя, государственного имущества либо создать угрозу жизни или здоровью людей".
Очевидно, что в каждом конкретном случае причина необходимости выполнения работ за пределами установленного рабочего времени конкретизируется, хотя формулировки подобных приказов (распоряжений) могут носить самый общий характер, например, "В целях срочного завершения работы…", "В целях незамедлительного выполнения поручения…" со ссылкой на вышестоящий орган (должностное лицо) и т.п.
Безусловно, практика обоснования такой необходимости никакой критики не выдерживает, отсюда не всегда оправданное, а в результате-- неконтролируемое привлечение работников к выполнению ими трудовых функций за пределами установленного рабочего времени, вызванное нередко отсутствием должной организации труда у нанимателя, несоблюдением трудовой дисциплины.
В ряде случаев неурочная работа, выполняемая работником за пределами своего рабочего времени по собственной инициативе, но с ведома нанимателя, обусловлена индивидуальными качествами самого работника: его несобранностью, неумением организовать свой трудовой процесс, постоянным отвлечением на выполнение всякого рода общественных нагрузок, отсутствием должного контроля со стороны нанимателя за соблюдением трудовой и производственной дисциплины.
Разумеется, исключить вообще случаи привлечения работника к выполнению работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в условиях ненормированного рабочего дня без особой на то необходимости вряд ли возможно. Тем не менее, ситуацию можно поправить хотя бы через установление в законодательстве или на локальном уровне критериев такой необходимости, выступающих в качестве законных ограничителей. Представляется, что установление подобных критериев упорядочило бы использование труда работников в условиях ненормированного рабочего дня, исключило бы имеющие место случаи неурочной переработки, носящей систематический характер и к тому же фактически не компенсируемой.
К сожалению, нерешенность на законодательном уровне этих вопросов чревата возможным нарушением прав работника на охрану труда, отдых, адекватную компенсацию, как это предусмотрено законодателем по отношению к сверхурочным работам.
Отсюда следующий конститутивный признак ненормированного рабочего дня, который в свете законодательных новелл должен выполняться неукоснительно: привлечение работников к внеурочной работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может быть только эпизодическим.
ЭПИЗОДИЧЕСКИ ? ЦЕ СКІЛЬКИ?
Как и в случае с термином "необходимость", нормативного определителя термина "эпизодически" в ТК нет, в связи с чем нет однозначных ответов на вопрос, в каких случаях выполнение работы в условиях ненормированного рабочего дня может считаться эпизодическим: один раз в неделю, один раз в месяц и т.п. "Эпизодически" говорит только о том, что такое привлечение не может быть постоянным. При этом опять-таки требует однозначного ответа вопрос относительно того, как определяется указанным критерием частота привлечения к работе в условиях ненормированного рабочего дня в течение определенного количества рабочих дней подряд и (или) в какой-либо определенный период. В данном случае вполне уместно замечание Л.Я. Островского, что в легальном определении ненормированного рабочего дня вообще не затронута проблема ограничения продолжительности неурочного времени после окончания рабочего дня.
В связи с изложенным нельзя не остановиться еще на одной норме ч. 1 ст. 118-1 ТК, которая логически и содержательно "привязана" к определению ненормированного рабочего дня: "возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК)".
Приведенная норма имеет фактически две части. В первой из них говорится о возможной переработке сверх нормы рабочего времени. С учетом приведенного в указанной части определения ненормированного рабочего дня можно сделать вывод, что под переработкой законодатель имел в виду выполнение работником своих трудовых обязанностей "за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени". Л.Я. Островский в связи с этим признал, что "переработка сверх нормы рабочего времени" и "выполнение трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени" - понятия тождественные.
Соглашаясь с таким выводом, нельзя в очередной раз не заметить, что подобный подход к изложению нормативных формулировок недопустим. Столь вольное обращение с правовыми терминами и понятиями свидетельствует не только о низком качестве законотворчества, но и чревато возможностью неоднозначных подходов в понимании и применении законодательных предписаний, что в свою очередь может повлечь спорные ситуации.
Далее в этой же части говорится, что возможная переработка не является сверхурочной работой.
Не вдаваясь в подробную оценку использованных законодателем слов "не является" и его отличий от слов "не признается", использованных законодателем в аналогичной ситуации в ч. 2 ст. 119 ТК, отметим только, что в целях надлежащего обеспечения прав и законных интересов работников, по крайней мере, на уровне Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, должно быть дано разъяснение относительно того, что непризнание возможной переработки в качестве сверхурочной работы может иметь место только при наличии всех конститутивных признаков ненормированного рабочего дня, приведенных законодателем в определении. В противном случае прав Л.Я. Островский, отметивший, что, если переработка была предназначена для выполнения работником не своих трудовых обязанностей, т.е. не своей трудовой функции, либо носила не эпизодический, а систематический характер, она не может в соответствии с определением ненормированного рабочего дня в ч. 1 ст. 118-1 ТК признаваться как выполненная в условиях ненормированного рабочего дня. Поэтому такую переработку придется признавать сверхурочной работой со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Вторая часть приведенного выше нормативного положения заключается в том, что переработка сверх нормы рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК).
К сожалению, какая-либо конкретизация нормативной формулировки относительно компенсации отсутствует. В принципе, законодателем в этой части предложены подходы, уже используемые в российской законодательной и правоприменительной практике и являющиеся логичным продолжением совершенствования трудового законодательства, его большей адекватности потребностям рыночной экономики. Вместе с тем было бы логичным, если бы соответствующие правила были непосредственно "прописаны" (сформулированы) в норме закона, причем не в ст. 158 ТК, посвященной дополнительному отпуску за ненормированный рабочий день как форме компенсации, а в ст. 118-1 ТК как базовой статье, содержащей основные положения ненормированного рабочего дня. Достаточно отметить, что именно таким образом законодатель подошел к регулированию сверхурочной работы.
Приведем вначале новую редакцию ст. 158 ТК, к которой отсылает законодатель:
"Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней.
Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем".
Если сопоставить приведенную редакцию ст. 158 ТК с ранее действовавшей, а также содержанием ст. 118-1 ТК (см. выше), напрашивается вывод, что кардинальным образом меняются подходы к порядку и условиям компенсации за выполнение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в условиях ненормированного рабочего дня.
Первое, что бросается в глаза, - дополнительный отпуск предоставляется за счет собственных средств нанимателя.
Второе - его продолжительность ограничена 7 календарными днями (по ранее действовавшей редакции этот предел равнялся 14 календарным дням).
Третье - порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Следовательно, перечней работников с ненормированным рабочим днем на централизованном уровне не предполагается. Такие перечни могут определяться коллективным договором либо утверждаться нанимателем. Не исключается и то, что порядок и условия предоставления дополнительного отпуска конкретному работнику, а также продолжительность такого отпуска будут определяться непосредственно в трудовом договоре. Представляется, что последнее, скорее всего, будет иметь место в организациях с небольшим количеством работающих.
Аналогичная ситуация может складываться у индивидуального предпринимателя, организация труда у которого может быть сопряжена с необходимостью установления для одного или нескольких работников ненормированного рабочего дня.
Нельзя также не отметить, что поскольку компенсация за ненормированный рабочий день в виде установления работнику дополнительного отпуска должна будет осуществляться за счет собственных средств нанимателя, то в целях исключения возможных злоупотреблений со стороны нанимателя, отнюдь не заинтересованного в предоставлении работникам дополнительных отпусков большой продолжительности, законодателю следовало бы установить не максимальную, а минимальную продолжительность такого отпуска, уменьшать которую наниматель не вправе.
Если судить по набору конститутивных признаков, новая модель ненормированного рабочего дня основывается фактически на российской модели за некоторыми разночтениями, касающимися, главным образом, гарантий защиты работников с ненормированным рабочим днем.
Так, в качестве единственной компенсационной меры, как это имеет место и в настоящее время, закон предлагает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Фактически ничего нового. Но если по ранее действовавшему законодательству верхний предел продолжительности дополнительного отпуска составлял 14 дней (минимальная продолжительность такого отпуска согласно рекомендациям составляла 7 дней), то сейчас предусматривается установление верхнего предела дополнительного отпуска не более 7 календарных дней, тогда как российский законодатель определил минимальный предел-- не менее трех календарных дней.
С учетом того что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день устанавливается за счет собственных средств нанимателя, безусловно, вряд ли можно сделать вывод, что каждый наниматель будет заинтересован предоставить работнику с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск максимально допустимой продолжительности. Следовательно, в отмеченной части гарантии работника на справедливую компенсацию переработки существенно снижаются.
Напомним еще раз, что ТК РФ не предусматривает какого-либо верхнего предела продолжительности дополнительного отпуска, исходя из того, что конкретная продолжительность у каждого работодателя определяется коллективным договором или локальным актом, утверждаемым с учетом мнения представительного органа работников. Эта продолжительность зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Безусловно, компенсационный механизм для работников с ненормированным рабочим днем, используемый в российском законодательстве, является более полным и справедливым по сравнению с предложенным в ТК Беларуси.
Вернемся еще раз к вопросу учета фактически отработанного дополнительного времени в условиях ненормированного рабочего дня.
Не подлежит оспариванию то обстоятельство, что, несмотря на формулировку нормы ч. 1 ст. 158 ТК в действовавшей ранее редакции, предполагавшей ведение нанимателем учета рабочего времени, отсутствие прямого указания на необходимость ведения такого учета в ст. 133 ТК 1 привело к тому, что на практике учет переработки не велся и не ведется. Безусловно, от такой ситуации в выигрыше оказывались работники, включенные в перечень работников с ненормированным рабочим днем, но фактически к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не привлекавшиеся. В проигрыше оказывались те работники, для которых фактическая переработка не компенсировалась количеством календарных дней предоставляемого им дополнительного отпуска.
Выход в данной ситуации видится не в исключении работы в условиях ненормированного рабочего дня как такового. Более чем 80-летний опыт использования указанного феномена показал объективную необходимость такой работы.
В то же время очевидные пробелы, имеющие место в правовом регулировании соответствующих отношений, не дают полной гарантии работникам, попавшим в силу занимаемой должности в перечень работников, работающих в условиях ненормированного рабочего дня.
Л.Я. Островский по результатам анализа проблемы правового регулирования ненормированного рабочего дня выделил следующие направления совершенствования правового регулирования неурочного времени, с которыми нельзя не согласиться:
- реальное ограничение его продолжительности и частоты;
- сочетание обязательности с согласием работника в определенных случаях;
- допустимость выбора вида и способа компенсации;
- индивидуализация условий;
- применение в определенные периоды.
Безусловно, каждое из указанных направлений нуждается в дополнительной аргументации. Но очевидно, что только в случае надлежащей регламентации указанных и других вопросов в должной мере будет обеспечиваться защита взаимных прав и интересов как работника, так и нанимателя.
Другое дело, что реализация возможных направлений правового регулирования может иметь место на разных уровнях: часть-- на уровне закона, часть-- на уровне решений Правительства. Решение отдельных вопросов возможно на уровне локальных актов-- коллективных договоров (соглашений) и правил внутреннего трудового распорядка.
К сожалению, уникальная возможность доработки проекта Закона № 272-З с учетом концептуальных подходов к решению проблемы, связанной с ненормированным рабочим днем, кроме включения в ТК новой ст. 118-1 и изложения ст. 158 ТК в новой редакции, использована не была.
В результате остались вне правового регулирования вопросы закрепления на уровне закона критериев необходимости привлечения работника к работе за пределами установленного рабочего времени, а также вопросы установления ограничительных пределов времени переработки, выход за которые должен сопровождаться необходимостью получения согласия работника. При том, что допустимое время переработки с установленными ограничительными пределами должно соответствовать уровню компенсации, а выход за ограничительные пределы с согласия работника должен сопровождаться дополнительными компенсационными мерами, например, оплатой либо предоставлением отгулов.
Например, если работнику с ненормированным рабочим днем будет установлен дополнительный отпуск продолжительностью 6 календарных дней, то ему, по общему правилу, соответствуют 48 часов переработки (при 5-дневной рабочей неделе). Представляется, что переработка за пределами указанного времени должна сопровождаться необходимостью получения согласия работника и дополнительной компенсацией.
Безусловно, по-прежнему нуждается в совершенствовании сам компенсационный механизм. Наниматель, равно как и работник, не должны быть связаны единственной возможностью компенсации - в виде дополнительного отпуска. Следовало бы предусмотреть помимо отпуска по договоренности с работником возможность предоставления ему других дней отдыха либо денежной компенсации за переработку, что можно реализовать через совершенствование соответствующих норм.
Допущение расширенного механизма компенсации потребует, несомненно, установления прямого правила о необходимости учета времени, отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Введение такого учета потребует соответствующего дополнения ст. 133 ТК, а также определенной корректировки ст. 118-1 ТК.
Можно согласиться с Л.Я. Островским, что обязательный учет неурочного времени должен вводиться в качестве общего правила, из которого неизбежны исключения. При этом можно предположить, что суммированный учет (например, за рабочий год) имеет значение при предоставлении календарных дней дополнительного отпуска, тогда как помесячный учет мог бы применяться при использовании иных видов компенсации. Не исключается также возможность письменного самоучета с элементами систематического текущего контроля со стороны нанимателя.
В конечном итоге сама технология учета может быть разработана на локальном уровне, как это имеет место в отношении сверхурочных работ.
Автор отдает отчет в том, что обозначенные проблемы совершенствования отношений, связанных с ненормированным рабочим днем, - дело будущего. Тем не менее, это не значит, что возникающие вопросы не требуют анализа и конкретных предложений по их разрешению уже сегодня. Практикам, прежде всего, предстоит огромная работа по осмыслению законодательных новелл, появившихся в ТК с принятием Закона № 272-З, для их правильного понимания и применения, на основании чего с учетом судебной практики могут быть выработаны новые конкретные предложения по совершенствованию нормативных положений.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників
3. В.Ф. Гапоненко, Ф. М. Михайлов. Трудове право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
4. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г. А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В. І. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.
7. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.