Зміст
Введення. 3
1. Поняття локальних норм права, їх місце і значення в системі джерел трудового права. 5
2. Суб'єкти локального нормотворчості. 12
3. Види локальних нормативних актів. 15
4. Розробка і порядок прийняття локальних нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, за участю профспілкових та інших представницьких органів, що створюються працівниками з участю трудових колективів (працівників) 21
Висновок. 34
Список використаної літератури .. 36
Правове регулювання трудових відносин здійснюється трьома способами.
По-перше, є централізоване державне та регіональне регулювання, основу якого складають федеральні закони про зайнятість, профспілках, колективних договорах і угодах, страйках, охорони праці та деякі інші. Ці закони вирішують окремі питання соціального захисту працівників. Однак незважаючи на зобов'язання Уряду РФ, прийняті в першому Генеральній угоді 1992 р., до цих пір немає законів, присвячених трудовим договором, індивідуальним трудовим спорам, оплаті праці, робочого часу і часу відпочинку. Повноцінне регулювання ринкових відносин за допомогою Трудового кодексу (ТК) РФ стримується через неприйняття Урядом РФ відповідних правових актів. Підзаконні правові акти федеральних органів виконавчої влади, вирішуючи окремі питання в галузі праці та її оплати, не в змозі заповнити численні прогалини трудового законодавства. Слабка в цьому відношенні і нормативна база суб'єктів федерації (наприклад, закон Івановської області про охорону праці практично повторює аналогічний федеральний закон).
Як бачимо, перший спосіб не забезпечує належною мірою виконання захисної функції трудового законодавства. У результаті спостерігається зниження трудових гарантій працівників при безспірному диктаті роботодавців.
По-друге, існує індивідуально-договірне регулювання умов праці. Працівник і роботодавець вільні у визначенні змісту трудового договору. Але свобода працівника, тобто його можливість діяти на свій розсуд, дуже обмежена: він може або погодитися з умовами роботодавця, а значить отримати роботу, або відкинути їх і відповідно залишитися без місця. Свобода роботодавця, безсумнівно, незрівнянно ширше.
По-третє, допускається локальне регулювання трудових відносин, яке надає працівникам найбільш дієві можливості для захисту своїх інтересів. Дана сфера нормотворчості обмежена рамками організації і поширюється на працівників, які уклали з цією організацією трудові договори. Суть локального регулювання зводиться до забезпечення самоорганізації сторін трудових правовідносин. Розробляючи і беручи локальні норми права, роботодавець і працівники реалізують принцип "самодопомоги" у формі локальних стандартів праці.
Цілю даної курсової роботи є вивчення поняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, їх видів, порядку їх розробки та прийняття.
У роботі автор спирається на чинні норми трудового та міжнародного права, роботи вітчизняних і зарубіжних вчених у даній області.
Локальним нормативним актам притаманні всі ознаки, характерні для нормативного правового акту.
1. Вольовий зміст. У локальному нормативному акті втілюється воля розробників даного акту, а також суб'єктів і учасників нормотворчості, які на різних етапах розробки, обговорення і прийняття документа висловлювали своє ставлення до нього.
Демократичні початку вольового змісту локального нормативного акта виявляється у їх наближеності до дійсності, тобто до умов конкретної організації. У змісті основних локальних актів, особливо колективного договору та інших спільних або узгоджених проектів локального нормотворчості, виражається воля не тільки роботодавця, а й працівників в особі їхніх представників. У локальних актах, передбачених трудовим законодавством, втілення волі працівників поставлено в залежність від розсуду роботодавця, хоча ці акти приймаються останнім з урахуванням думки представницького органу працівників. Локальні нормативні акти, не передбачені законодавством про працю, знаходяться у владі роботодавця, який, однак, повинен керуватися приписами законодавця щодо їх змісту та повідомлення про нього працівників.
Державна воля безпосередньо виражається в тих локальних нормативних актах, прийняття яких дозволено законодавцем за допомогою прямої вказівки або їх санкціонування. В інших випадках прийняття локальних норм державна воля проявляється опосередковано. Держава завжди залишається органом, який встановлює «правила гри» і гарантує реальне здійснення локальних норм права.
2. Офіційний характер. Ця ознака пов'язаний з першим, так як офіційний характер локальні нормативні акти отримують завдяки нормотворчим органам. Для централізованих правових актів встановлено підвищені вимоги, що включають процедури їх прийняття, опублікування і доведення до відома правопріменітелей. Відсутність офіційного опублікування означає, що, по-перше, нормотворчий орган не повністю виконує свої обов'язки, по-друге, створюються підстави для порушення прав і свобод громадян.
Законодавець при розробці проекту ТК РФ ухилився від вирішення питання про опублікування чи інший спосіб доведення до відома працівників локальних нормативних актів. Представляється, що в ст. 22 «Основні права та обов'язки роботодавця» необхідно внести таке положення: «Роботодавець зобов'язаний надати працівникам можливість ознайомитися з локальними нормативними актами, діючими в організації». Це можна зробити шляхом створення сайту або спеціальної програми організації, присвячених прийнятим локальних актів, розробки стандарту підприємства (СТП), що містить інформацію про всі локальних документах організації, вивчити які буде зручно в спеціально виділеному приміщенні або бібліотеці. [2]
Тільки з моменту доведення до працівників змісту кожного локального акту можна говорити про його дії.
3. Множинність і ієрархічна побудова. Ієрархія джерел права, тобто встановлення субординаційних зв'язків між різними формами права, має істотне значення і для формування системи локальних нормативних актів. Основу ієрархії локальних джерел складає колективний договір, що входить в систему соціального партнерства і представляє собою угоду роботодавця та працівників про регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Саме колективний договір зумовлює інші рівні локальних нормативних актів.
Множинність локальних джерел трудового права обумовлена тим, що нормотворческими функціями закон наділив не тільки роботодавця і його представників, а й працівників та їх представницькі органи.
4. Загальний характер локальних нормативних актів проявляється в тому, що вони стосуються невизначеного кола осіб даної організації і розраховані на неодноразове застосування. Як відзначили А.В. Гребєнщиков і С.П. Маврін, «загальним якістю, що об'єднує всі локальні акти, що регулюють відносини в галузі визначення вимог до змісту праці, його режиму, робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати та ін., В один вид джерел трудового права, є їх внутрішньокорпоративний характер, який наділяє їх рисами обов'язковості тільки стосовно членів однієї виробничо-трудової корпорації ». [3] Іншими словами, локальні норми розраховані на персонально невизначене коло осіб, які перебувають з даною організацією в трудових правовідносинах.
Локальні нормативні акти діють безупинно і постійно. Їх «невичерпність» виявляється в тому, що і після здійснення приписів, закладених в них, вони не припиняють свою дію.
5. Компетенція суб'єктів, уповноважених створити нормативний акт, і процедура його прийняття встановлені ТК РФ, іншими законами та правовими актами. В окремих випадках законодавець надає суб'єктам нормотворення право самим ввести процедури прийняття нормативного акта. Так, порядок розробки проекту колективного договору і його висновку визначається сторонами відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами. При прийнятті локальних нормативних актів у випадках, не передбачених законодавством про працю, порядок розробки проекту локального документа, можливості його обговорення з представницькими органами працівників визначаються роботодавцем.
6. Документальне оформлення. Локальний нормативний акт - це завжди письмовий документ. Вимоги до його форми, мови, стилю викладу, структурі та змісту, наявності відповідних реквізитів (дата прийняття, номер, найменування, реєстрація та ін) регулюються в централізованому порядку, формуються вченими. Так, А.Ф. Шебанов підкреслює, що «законодавець прагне дати гранично ясне і чітке словесне вираження кожної правової норми, щоб найбільш повно, виразно і разом з тим просто та доступно передати її зміст ... забезпечити однакове розуміння і виконання правових норм ». [4]
ТК РФ встановлює вимоги як до форми акта (положення, інструкції, графіки і т.д.), так і до структури та змісту деяких локальних актів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку). Спотворення форми або вихід за межі кола питань, вирішення яких вказано в конкретному акті, мабуть, буде означати порушення компетенції правотворчого органу. Письмова форма сприяє однаковому розумінню суті акту. Вона необхідна для застосування можливих санкцій у випадках невиконання локальних норм.
7. Призначення для регулювання соціально значущих суспільних відносин. Не всі суспільні відносини повинні піддаватися правовому регулюванню. Так, технічні норми зводити в ранг локального акта є недоцільним. Антиприкладом локального нормативного акту можуть служити «Загальні правила проведення генерального прибирання процедурного кабінету», які опубліковані під рубрикою «Приклад локального регулювання генеральних прибирань» і рекомендовані головним лікарям медичних установ для затвердження ». [5]
Поряд із загальними рисами, характерними для всіх нормативних актів, локальних джерел права притаманні такі специфічні особливості.
1. Вони мають підзаконний характер. В основі їх формування лежать правові норми загальної дії, які з урахуванням місцевих умов можуть доповнюватися, уточнюватися або конкретизуватися. Відповідно до ст. 5 ТК РФ локальні акти разом з актами органів місцевого самоврядування замикають загальну систему джерел трудового права.
2. Основним, домінуючим суб'єктом локального нормотворчості є роботодавець, який може (а в окремих випадках зобов'язаний) приймати локальні нормативні акти в межах своєї компетенції. Причому в локальних актах, передбачених трудовим законодавством, втілення волі працівників, пов'язаної з нормотворчістю, поставлено в залежність від розсуду роботодавця. Локальні акти, спеціально не передбачені законодавством про працю, повністю знаходяться у владі роботодавця, проте він повинен керуватися приписами законодавця щодо їх змісту та письмового повідомлення про них працівників за два місяці до їх введення відповідно до правил ст. 73 ТК РФ.
3. Локальні нормативні акти призначені тільки для внутрішнього використання в рамках конкретної організації. Регулюючи трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини, локальні акти відрізняються найбільшою в порівнянні з іншими правовими актами наближеністю до працівника. Це виражається в тому, що з їх допомогою формуються зміст кожного трудового договору, встановлюється перелік інформації про працівника і інші питання, що стосуються його персональних особливостей. Як правило, за допомогою реалізації локальних норм працівник отримує винагороду за працю, додаткові порівняно з законодавством пільги і переваги, які виплачуються за рахунок коштів організації.
Локальні акти закріплюють правила поведінки учасників спільної праці, характерні для даної організації. Крім правових норм, що складають основний зміст локального нормативного акту, в ньому закріплюються ділові звичаї (наприклад, вимога заповнювати обхідні листки при звільненні працівників), ділові звичаї (проведення «планірок» або видача працівникам письмових завдань), корпоративні традиції (вшановування передовиків виробництва), етичні норми (зустрічати кожного клієнта фірми привітанням), естетичні норми (носіння фірмового одягу). [6]
4. Локальні норми відрізняє швидкість реагування на зміни в громадській організації праці. Вони можуть оперативно задовольняти виробничі потреби при узаконенні різних інтересів сторін. Вони нерідко приймаються в порядку експерименту, щоб перевірити варіанти їх впливу на працівників, встановити ефективність їх практичного застосування. Виявлені упущення можуть оперативно усуватися за допомогою внесення змін і доповнень.
5. Гнучкість у застосуванні трудового законодавства до конкретних умов виробництва і різноманітність локальних норм дозволяють встановити переваги одних організацій перед іншими. Це досягається фіксуванням у локальних нормах сприятливих умов праці і соціального клімату, привабливих моральних і матеріальних стимулів. Тим самим закріплюються соціальні орієнтири, властиві цій організації. Н.Г. Александров зазначав: «Призначення таких локальних нормативних актів полягає в тому, щоб у встановленні умов праці та її оплати (особливо додаткової оплати - преміювання тощо) відобразити специфіку даного підприємства і загальні підсумки діяльності його колективу та окремих працівників». [ 7]
6. Не можна не відзначити соціальну спрямованість локальних норм, оскільки їх прийняття нерідко пов'язане з пом'якшенням негативних наслідків ринкових відносин. У локальних актах (найчастіше в колективних договорах) визначаються обов'язки роботодавця, пов'язані з наданням працівникам матеріальних допомог, позик на житлове будівництво, санаторно-профілактичне лікування і т.д.
7. Ще одна істотна призначення локальних норм - гармонізація інтересів працівників і роботодавця за допомогою впровадження системи «стримувань» і «противаг» сторін, що розкривається у внутрішніх актах. Поступки сторін одна одній, взаємні зобов'язання та відповідальність сприяють побудові в колективах цивілізованих відносин.
Роботодавець, за загальним правилом, не зобов'язаний приймати локальні нормативні правові акти. Виняток з цього правила становлять: а) графік щорічних оплачуваних відпусток, що затверджується роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року (ст. 123 ТК РФ), б) документи організації, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) інструкції для працівників з охорони їх праці (ст. 212 ТК РФ).
2. З позиції особливостей створення всі локальні нормативні акти слід підрозділяти на створювані роботодавцем: а) за участю представницького органу працівників, б) в односторонньому порядку.
У свою чергу участь представницького органу працівників у локальному нормотворчості роботодавця може виражатися у формі врахування думки цього органу або у формі прийняття акта за погодженням з ним. Необхідність врахування думки представницького органу працівників не носить для роботодавця характеру загальної обов'язки, адресованої до всього локального нормотворчості. Навпаки, такий обов'язок виникає для нього тільки в конкретних випадках, зазначених у ТК РФ, інших законах або підзаконних нормативних правових актах або колективних договорах. Зміст конкретних статей ТК РФ покладає дану обов'язок на роботодавця стосовно випадків:
а) затвердження графіків змінності (див. ст. 103 ТК РФ); Введення. 3
1. Поняття локальних норм права, їх місце і значення в системі джерел трудового права. 5
2. Суб'єкти локального нормотворчості. 12
3. Види локальних нормативних актів. 15
4. Розробка і порядок прийняття локальних нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, за участю профспілкових та інших представницьких органів, що створюються працівниками з участю трудових колективів (працівників) 21
Висновок. 34
Список використаної літератури .. 36
Введення
Правове регулювання трудових відносин здійснюється трьома способами. По-перше, є централізоване державне та регіональне регулювання, основу якого складають федеральні закони про зайнятість, профспілках, колективних договорах і угодах, страйках, охорони праці та деякі інші. Ці закони вирішують окремі питання соціального захисту працівників. Однак незважаючи на зобов'язання Уряду РФ, прийняті в першому Генеральній угоді 1992 р., до цих пір немає законів, присвячених трудовим договором, індивідуальним трудовим спорам, оплаті праці, робочого часу і часу відпочинку. Повноцінне регулювання ринкових відносин за допомогою Трудового кодексу (ТК) РФ стримується через неприйняття Урядом РФ відповідних правових актів. Підзаконні правові акти федеральних органів виконавчої влади, вирішуючи окремі питання в галузі праці та її оплати, не в змозі заповнити численні прогалини трудового законодавства. Слабка в цьому відношенні і нормативна база суб'єктів федерації (наприклад, закон Івановської області про охорону праці практично повторює аналогічний федеральний закон).
Як бачимо, перший спосіб не забезпечує належною мірою виконання захисної функції трудового законодавства. У результаті спостерігається зниження трудових гарантій працівників при безспірному диктаті роботодавців.
По-друге, існує індивідуально-договірне регулювання умов праці. Працівник і роботодавець вільні у визначенні змісту трудового договору. Але свобода працівника, тобто його можливість діяти на свій розсуд, дуже обмежена: він може або погодитися з умовами роботодавця, а значить отримати роботу, або відкинути їх і відповідно залишитися без місця. Свобода роботодавця, безсумнівно, незрівнянно ширше.
По-третє, допускається локальне регулювання трудових відносин, яке надає працівникам найбільш дієві можливості для захисту своїх інтересів. Дана сфера нормотворчості обмежена рамками організації і поширюється на працівників, які уклали з цією організацією трудові договори. Суть локального регулювання зводиться до забезпечення самоорганізації сторін трудових правовідносин. Розробляючи і беручи локальні норми права, роботодавець і працівники реалізують принцип "самодопомоги" у формі локальних стандартів праці.
Цілю даної курсової роботи є вивчення поняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, їх видів, порядку їх розробки та прийняття.
У роботі автор спирається на чинні норми трудового та міжнародного права, роботи вітчизняних і зарубіжних вчених у даній області.
1. Поняття локальних норм права, їх місце і значення в системі джерел трудового права
Легальне визначення локальних нормативних актів вперше було сформульовано в ТК РФ. [1] Відповідно до його ст. 8 це акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.Локальним нормативним актам притаманні всі ознаки, характерні для нормативного правового акту.
1. Вольовий зміст. У локальному нормативному акті втілюється воля розробників даного акту, а також суб'єктів і учасників нормотворчості, які на різних етапах розробки, обговорення і прийняття документа висловлювали своє ставлення до нього.
Демократичні початку вольового змісту локального нормативного акта виявляється у їх наближеності до дійсності, тобто до умов конкретної організації. У змісті основних локальних актів, особливо колективного договору та інших спільних або узгоджених проектів локального нормотворчості, виражається воля не тільки роботодавця, а й працівників в особі їхніх представників. У локальних актах, передбачених трудовим законодавством, втілення волі працівників поставлено в залежність від розсуду роботодавця, хоча ці акти приймаються останнім з урахуванням думки представницького органу працівників. Локальні нормативні акти, не передбачені законодавством про працю, знаходяться у владі роботодавця, який, однак, повинен керуватися приписами законодавця щодо їх змісту та повідомлення про нього працівників.
Державна воля безпосередньо виражається в тих локальних нормативних актах, прийняття яких дозволено законодавцем за допомогою прямої вказівки або їх санкціонування. В інших випадках прийняття локальних норм державна воля проявляється опосередковано. Держава завжди залишається органом, який встановлює «правила гри» і гарантує реальне здійснення локальних норм права.
2. Офіційний характер. Ця ознака пов'язаний з першим, так як офіційний характер локальні нормативні акти отримують завдяки нормотворчим органам. Для централізованих правових актів встановлено підвищені вимоги, що включають процедури їх прийняття, опублікування і доведення до відома правопріменітелей. Відсутність офіційного опублікування означає, що, по-перше, нормотворчий орган не повністю виконує свої обов'язки, по-друге, створюються підстави для порушення прав і свобод громадян.
Законодавець при розробці проекту ТК РФ ухилився від вирішення питання про опублікування чи інший спосіб доведення до відома працівників локальних нормативних актів. Представляється, що в ст. 22 «Основні права та обов'язки роботодавця» необхідно внести таке положення: «Роботодавець зобов'язаний надати працівникам можливість ознайомитися з локальними нормативними актами, діючими в організації». Це можна зробити шляхом створення сайту або спеціальної програми організації, присвячених прийнятим локальних актів, розробки стандарту підприємства (СТП), що містить інформацію про всі локальних документах організації, вивчити які буде зручно в спеціально виділеному приміщенні або бібліотеці. [2]
Тільки з моменту доведення до працівників змісту кожного локального акту можна говорити про його дії.
3. Множинність і ієрархічна побудова. Ієрархія джерел права, тобто встановлення субординаційних зв'язків між різними формами права, має істотне значення і для формування системи локальних нормативних актів. Основу ієрархії локальних джерел складає колективний договір, що входить в систему соціального партнерства і представляє собою угоду роботодавця та працівників про регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Саме колективний договір зумовлює інші рівні локальних нормативних актів.
Множинність локальних джерел трудового права обумовлена тим, що нормотворческими функціями закон наділив не тільки роботодавця і його представників, а й працівників та їх представницькі органи.
4. Загальний характер локальних нормативних актів проявляється в тому, що вони стосуються невизначеного кола осіб даної організації і розраховані на неодноразове застосування. Як відзначили А.В. Гребєнщиков і С.П. Маврін, «загальним якістю, що об'єднує всі локальні акти, що регулюють відносини в галузі визначення вимог до змісту праці, його режиму, робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати та ін., В один вид джерел трудового права, є їх внутрішньокорпоративний характер, який наділяє їх рисами обов'язковості тільки стосовно членів однієї виробничо-трудової корпорації ». [3] Іншими словами, локальні норми розраховані на персонально невизначене коло осіб, які перебувають з даною організацією в трудових правовідносинах.
Локальні нормативні акти діють безупинно і постійно. Їх «невичерпність» виявляється в тому, що і після здійснення приписів, закладених в них, вони не припиняють свою дію.
5. Компетенція суб'єктів, уповноважених створити нормативний акт, і процедура його прийняття встановлені ТК РФ, іншими законами та правовими актами. В окремих випадках законодавець надає суб'єктам нормотворення право самим ввести процедури прийняття нормативного акта. Так, порядок розробки проекту колективного договору і його висновку визначається сторонами відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами. При прийнятті локальних нормативних актів у випадках, не передбачених законодавством про працю, порядок розробки проекту локального документа, можливості його обговорення з представницькими органами працівників визначаються роботодавцем.
6. Документальне оформлення. Локальний нормативний акт - це завжди письмовий документ. Вимоги до його форми, мови, стилю викладу, структурі та змісту, наявності відповідних реквізитів (дата прийняття, номер, найменування, реєстрація та ін) регулюються в централізованому порядку, формуються вченими. Так, А.Ф. Шебанов підкреслює, що «законодавець прагне дати гранично ясне і чітке словесне вираження кожної правової норми, щоб найбільш повно, виразно і разом з тим просто та доступно передати її зміст ... забезпечити однакове розуміння і виконання правових норм ». [4]
ТК РФ встановлює вимоги як до форми акта (положення, інструкції, графіки і т.д.), так і до структури та змісту деяких локальних актів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку). Спотворення форми або вихід за межі кола питань, вирішення яких вказано в конкретному акті, мабуть, буде означати порушення компетенції правотворчого органу. Письмова форма сприяє однаковому розумінню суті акту. Вона необхідна для застосування можливих санкцій у випадках невиконання локальних норм.
7. Призначення для регулювання соціально значущих суспільних відносин. Не всі суспільні відносини повинні піддаватися правовому регулюванню. Так, технічні норми зводити в ранг локального акта є недоцільним. Антиприкладом локального нормативного акту можуть служити «Загальні правила проведення генерального прибирання процедурного кабінету», які опубліковані під рубрикою «Приклад локального регулювання генеральних прибирань» і рекомендовані головним лікарям медичних установ для затвердження ». [5]
Поряд із загальними рисами, характерними для всіх нормативних актів, локальних джерел права притаманні такі специфічні особливості.
1. Вони мають підзаконний характер. В основі їх формування лежать правові норми загальної дії, які з урахуванням місцевих умов можуть доповнюватися, уточнюватися або конкретизуватися. Відповідно до ст. 5 ТК РФ локальні акти разом з актами органів місцевого самоврядування замикають загальну систему джерел трудового права.
2. Основним, домінуючим суб'єктом локального нормотворчості є роботодавець, який може (а в окремих випадках зобов'язаний) приймати локальні нормативні акти в межах своєї компетенції. Причому в локальних актах, передбачених трудовим законодавством, втілення волі працівників, пов'язаної з нормотворчістю, поставлено в залежність від розсуду роботодавця. Локальні акти, спеціально не передбачені законодавством про працю, повністю знаходяться у владі роботодавця, проте він повинен керуватися приписами законодавця щодо їх змісту та письмового повідомлення про них працівників за два місяці до їх введення відповідно до правил ст. 73 ТК РФ.
3. Локальні нормативні акти призначені тільки для внутрішнього використання в рамках конкретної організації. Регулюючи трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини, локальні акти відрізняються найбільшою в порівнянні з іншими правовими актами наближеністю до працівника. Це виражається в тому, що з їх допомогою формуються зміст кожного трудового договору, встановлюється перелік інформації про працівника і інші питання, що стосуються його персональних особливостей. Як правило, за допомогою реалізації локальних норм працівник отримує винагороду за працю, додаткові порівняно з законодавством пільги і переваги, які виплачуються за рахунок коштів організації.
Локальні акти закріплюють правила поведінки учасників спільної праці, характерні для даної організації. Крім правових норм, що складають основний зміст локального нормативного акту, в ньому закріплюються ділові звичаї (наприклад, вимога заповнювати обхідні листки при звільненні працівників), ділові звичаї (проведення «планірок» або видача працівникам письмових завдань), корпоративні традиції (вшановування передовиків виробництва), етичні норми (зустрічати кожного клієнта фірми привітанням), естетичні норми (носіння фірмового одягу). [6]
4. Локальні норми відрізняє швидкість реагування на зміни в громадській організації праці. Вони можуть оперативно задовольняти виробничі потреби при узаконенні різних інтересів сторін. Вони нерідко приймаються в порядку експерименту, щоб перевірити варіанти їх впливу на працівників, встановити ефективність їх практичного застосування. Виявлені упущення можуть оперативно усуватися за допомогою внесення змін і доповнень.
5. Гнучкість у застосуванні трудового законодавства до конкретних умов виробництва і різноманітність локальних норм дозволяють встановити переваги одних організацій перед іншими. Це досягається фіксуванням у локальних нормах сприятливих умов праці і соціального клімату, привабливих моральних і матеріальних стимулів. Тим самим закріплюються соціальні орієнтири, властиві цій організації. Н.Г. Александров зазначав: «Призначення таких локальних нормативних актів полягає в тому, щоб у встановленні умов праці та її оплати (особливо додаткової оплати - преміювання тощо) відобразити специфіку даного підприємства і загальні підсумки діяльності його колективу та окремих працівників». [ 7]
6. Не можна не відзначити соціальну спрямованість локальних норм, оскільки їх прийняття нерідко пов'язане з пом'якшенням негативних наслідків ринкових відносин. У локальних актах (найчастіше в колективних договорах) визначаються обов'язки роботодавця, пов'язані з наданням працівникам матеріальних допомог, позик на житлове будівництво, санаторно-профілактичне лікування і т.д.
7. Ще одна істотна призначення локальних норм - гармонізація інтересів працівників і роботодавця за допомогою впровадження системи «стримувань» і «противаг» сторін, що розкривається у внутрішніх актах. Поступки сторін одна одній, взаємні зобов'язання та відповідальність сприяють побудові в колективах цивілізованих відносин.
2. Суб'єкти локального нормотворчості
Джерелом нормотворчих повноважень частнохозяйствующего роботодавця виступають не державна чи муніципальна влада, а його економічна влада, що випливає з факту правомірного володіння всіма чинниками виробництва, включаючи працю. Роботодавець реалізує свої нормотворчі повноваження в межах своєї правосуб'єктності, що встановлюється законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. [8]Роботодавець, за загальним правилом, не зобов'язаний приймати локальні нормативні правові акти. Виняток з цього правила становлять: а) графік щорічних оплачуваних відпусток, що затверджується роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року (ст. 123 ТК РФ), б) документи організації, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) інструкції для працівників з охорони їх праці (ст. 212 ТК РФ).
2. З позиції особливостей створення всі локальні нормативні акти слід підрозділяти на створювані роботодавцем: а) за участю представницького органу працівників, б) в односторонньому порядку.
У свою чергу участь представницького органу працівників у локальному нормотворчості роботодавця може виражатися у формі врахування думки цього органу або у формі прийняття акта за погодженням з ним. Необхідність врахування думки представницького органу працівників не носить для роботодавця характеру загальної обов'язки, адресованої до всього локального нормотворчості. Навпаки, такий обов'язок виникає для нього тільки в конкретних випадках, зазначених у ТК РФ, інших законах або підзаконних нормативних правових актах або колективних договорах. Зміст конкретних статей ТК РФ покладає дану обов'язок на роботодавця стосовно випадків:
б) поділу робочого дня на частини (див. ст. 105 ТК РФ);
в) встановлення черговості надання оплачуваних відпусток (див. ст. 123 ТК РФ);
г) затвердження системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу, а також підвищення оплати праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (див. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
д) прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці (див. ст. 162 ТК РФ);
е) затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 190 ТК РФ);
ж) розробки та затвердження інструкцій з охорони праці (див. ст. 212 ТК РФ).
Згідно з ч. 3 ст. 8 ТК РФ випадки прийняття роботодавцем локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників можуть, але, зрозуміло, не повинні передбачатися в колективному договорі або угодах.
Таке формулювання статті ТК РФ, як більш пізнього закону, фактично блокує можливість широкого тлумачення змісту п. 3 ст. 11 Федерального закону від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», [9] передбачає необхідність встановлення роботодавцями та їх об'єднаннями систем оплати праці, форм матеріального заохочення, розмірів тарифних ставок (окладів), а також норм праці за погодженням з відповідними профспілковими органами з наступним закріпленням у колективних договорах і угодах. Частина 3 ст. 8 ТК виходить з ідеї про те, що обов'язок роботодавця щодо прийняття локальних нормативних правових актів за погодженням з представницьким органом працівників спочатку повинна бути закріплена в колективному договорі чи угоді для цілком певних випадків. Інакше кажучи, спочатку має мати місце введення в зміст колективного договору або угоди відповідних умов і тільки потім покладання на роботодавця обов'язку прийняття конкретного локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників. До речі, цей орган не обов'язково повинен бути профспілковим. [10]
При відсутності в організації представників працівників роботодавець приймає будь-які локальні нормативні правові акти в односторонньому порядку. Він має таку можливість і при наявності представників працівників, якщо закон, підзаконний акт, колективний договір чи угоду не обумовили будь-яку форму участі представницького органу працівників у локальному нормотворчості роботодавця. Наприклад, закон не вимагає врахування думки представницьких органів працівників при прийнятті локальних нормативних актів, якими затверджуються положення про атестацію працівників, додаткових відпустках, введення колективної матеріальної відповідальності та ін Відповідно роботодавець вправі приймати ці акти самостійно, без участі представницьких органів працівників, якщо інше не передбачено колективним договором або угодою.
3. Види локальних нормативних актів
Характеристика будь-якого правового явища була б неповною без його класифікації. Систематизація локальних нормативних актів дозволяє відобразити найбільш суттєві риси, властиві даними джерел права.Але спочатку розглянемо, як поділяються централізовані норми залежно від форми правового впливу щодо встановлення сфери локального регулювання трудових відносин. За цим критерієм розрізняють:
а) імперативні норми, тобто норми, що містять заборону або припис. Так, ст. 133 ТК РФ передбачає, що місячна заробітна плата працівника не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
б) можна норми, що надають суб'єктам локального нормотворчості можливість регулювати свою поведінку. Наприклад, відповідно до ч. 2 ст. 135 ТК РФ системи оплати і стимулювання праці вводяться роботодавцем;
в) рекомендаційні норми встановлюють форми бажаного поводження суб'єктів нормотворення. Згідно з ч. 1 ст. 135 ТК РФ системи заробітної плати небюджетних організацій рекомендується визначати колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, трудовими договорами. [11]
За способом створення можна виділити наступні локальні нормативні акти:
а) єдиноначальні - які приймаються безпосередньо роботодавцем без участі представницьких органів працівників (як правило, це акти, не передбачені ТК РФ й іншими правовими актами);
б) спільні - прийняті роботодавцем і представницькими органами працівників (наприклад, колективний договір, положення про порядок розробки та прийняття колективного договору або про комісії по трудових спорах);
в) погоджувально-договірні - прийняті роботодавцем за погодженням з представницьким органом працівників (перелік таких актів встановлюється роботодавцем);
г) створювані роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (до них відносяться всі документи, передбачені ТК РФ й іншими правовими актами);
д) затверджуються колегіальними органами управління юридичної особи (наприклад, положення про раду директорів, правління і генерального директора);
е) приймаються представницькими органами працівників (наприклад, положення про страйкових комітетах, радах ветеранів та інших органах громадської самодіяльності).
Виходячи з їх юридичної природи, локальні акти ділять на наступні групи:
а) єдиноначальні;
б) соціально-партнерські (локальні акти, прийняті за участю представницьких органів працівників);
в) корпоративні (в широкому сенсі це всі локальні правила поведінки, які розроблені в організації, заснованої на об'єднанні осіб і капіталів, виражають волю її колективу і регулюють різні сторони діяльності організації. [12] У вузькому сенсі, на мій погляд, сюди відносяться внутрішні документи організацій, присвячені в основному питанням управління корпораціями (статути, кодекси корпоративної поведінки, положення про органи управління)).
У залежності від сфери дії локальні нормативні акти можна розподілити у групи загального та спеціального дії. Більшість з них, наприклад, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони праці, положення про оплату праці поширюють свою дію на всіх працівників організації. Інші - на певні категорії працівників (наприклад, положення про структурні підрозділи, бригадах, преміювання) або регулюють окремі аспекти трудових правовідносин (положення про вибори, про обрання за конкурсом, про атестацію та ін.)
Такий критерій, як санкціонування локальних нормативних актів державою, дозволяє назвати три типи локальних джерел:
а) локальні акти, передбачені ТК РФ, тобто акти, делеговані державою, яка визначає їх основний зміст, сферу і терміни дії, порядок розробки та прийняття;
б) локальні акти, не передбачені ТК РФ, але визнані іншими правовими актами, в тому числі колективними договорами та угодами. Останні визначають питання змісту та процедур прийняття даних локальних актів
в) акти, які не згадані централізованими і іншими правовими актами, але активно використовуються роботодавцем.
Спеціально виділивши локальні акти, передбачені законодавством про працю, законодавець тим самим закріпив презумпцію права роботодавця на прийняття даної групи актів. При цьому співвідношення локальних актів, передбачених і не передбачених трудовим законодавством, характеризується не підпорядкованістю, а соподчиненностью.
Локальні норми, конкретизуючи і нерідко доповнюючи, розвиваючи загальні норми, тим самим стають їх продовженням. Цікаво простежити, в які інститути трудового права входять складовою частиною певні локальні акти. Іншими словами, предмет регулювання є підставою для розподілу локальних актів на такі групи: [13]
а) статути (положення) організації, що визначають порядок обрання на посаду, заміщення відповідних посад за конкурсом і призначення на посаду або затвердження на посаді (ст. 16 - 19 ТК РФ), регулюють питання виникнення трудових правовідносин. Крім того ст. 8 ТК РФ встановлює можливість прийняття локальних нормативних актів, не передбачених трудовим законодавством;
б) колективний договір і положення про порядок розробки та укладення колективного договору застосовуються для регулювання відносин соціального партнерства. Колективний договір має широку сферу застосування, за винятком відносин матеріальної відповідальності, нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства;
в) штатний розклад (ст. 57 ТК РФ), правила внутрішнього трудового розпорядку та локальні нормативні акти, що мають відношення до трудової функції працівника (ст. 68 ТК РФ), локальні нормативні акти, присвячені персональних даних працівника (ст. 86 - 88 ТК РФ), характерні для інституту трудового договору;
г) правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 91, 94 та ін ТК РФ), перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ), графіки змінності, що ковзають графіки (ст. 102, 100 ТК РФ), локальний акти про поділ робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ) характерні для інституту робочого часу;
д) правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки відпусток (ст. 123 ТК РФ) і локальні акти про порядок і умови надання додаткових відпусток, а також про випадки продовження (переносу) щорічних оплачуваних відпусток (ст. 116 і 124 ТК РФ) характерні для інституту часу відпочинку;
е) локальні нормативні акти про індексацію заробітної плати (ст. 134), про оплату і стимулювання праці (ст. 135, 144), локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ), беруть участь у формуванні інституту оплати праці;
ж) правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють відносини, пов'язані з дисципліною праці;
з) локальні нормативні акти про форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників характерні для відповідного інституту трудового права;
і) положення про атестацію робочих місць (ст. 212 ТК РФ), про комітети (комісії) з охорони праці (ст. 218 ТК РФ), інструкції з охорони праці (ст. 212 ТК РФ) характерні для інституту охорони праці;
к) положення про комісію з трудових спорів (ст. 384 ТК РФ) застосовується для регулювання відносин при розгляді трудових спорів.
За змістом локальні норми можуть бути класифіковані на матеріальні і процесуальні.
За ступенем узагальненості виділяються комплексні локальні акти (статут, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку) і поточні.
За формою вираження (найменуванням) розрізняють: а) договори, угоди, б) статути, положення, в) правила; г) інструкції; д) переліки; е) графіки; ж) процедури; ж) стандарти, і) випадки і порядки; к) накази.
Залежно від терміну дії бувають локальні нормативні акти невизначеного дії (їх більшість) і прийняті на певний термін (колективні договори, положення про преміювання, угоди з охорони праці). [14]
Отже, локальним нормативним актам притаманні всі ознаки, характерні для правових актів. Вони, будучи низовим ланкою системи трудового законодавства, можуть бути віднесені як до джерел права, так і до правових актів. Локальні акти мають також специфічними ознаками. Зокрема, їх відрізняє наближеність до працівника, так як зміст трудового договору, питання персональних даних співробітників, одержання додаткових пільг та переваг регулюються локальними джерелами. Вони закріплюють соціальні орієнтири організації, спрямовані на пом'якшення негативних наслідків ринкових відносин.
4. Розробка і порядок прийняття локальних нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, за участю профспілкових та інших представницьких органів, що створюються працівниками з участю трудових колективів (працівників)
Як вже зазначалося, участь представницького органу працівників у локальному нормотворчості роботодавця може виражатися у формі врахування думки цього органу або у формі прийняття акта за погодженням з ним. Необхідність врахування думки представницького органу працівників не носить для роботодавця характеру загальної обов'язки, адресованої до всього локального нормотворчості. Навпаки, такий обов'язок виникає для нього тільки в конкретних випадках, зазначених у ТК РФ, інших законах або підзаконних нормативних правових актах або колективних договорах. Зміст конкретних статей ТК РФ покладає дану обов'язок на роботодавця стосовно випадків:а) затвердження графіків змінності (див. ст. 103 ТК РФ);
б) поділу робочого дня на частини (див. ст. 105 ТК РФ);
в) встановлення черговості надання оплачуваних відпусток (див. ст. 123 ТК РФ);
г) затвердження системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу, а також підвищення оплати праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (див. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
д) прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці (див. ст. 162 ТК РФ);
е) затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 190 ТК РФ);
ж) розробки та затвердження інструкцій з охорони праці (див. ст. 212 ТК РФ).
Згідно з ч. 3 ст. 8 ТК РФ випадки прийняття роботодавцем локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників можуть, але, зрозуміло, не повинні передбачатися в колективному договорі або угодах.
Роботодавець у передбачених ТК РФ випадках перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту, що містить норми трудового права, і обгрунтування по ньому в виборний профспілковий орган, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
Виборний профспілковий орган не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
У випадку, якщо вмотивоване думку виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після одержання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який містить норми трудового права, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому цим Кодексом.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання (ст. 372 ТК РФ ).
Розробка та порядок прийняття таких локальних нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, як колективні договори і угоди, тісно пов'язано з поняттям соціального партнерства. Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. [15]
Основними принципами соціального партнерства є:
- Рівноправність сторін;
- Повага і врахування інтересів сторін;
- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
- Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;
- Повноважність представників сторін;
- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
- Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
- Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод. [16]
Сторонами цієї системи взаємодії є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників. Вони укладають колективні договори та угоди, беруть на себе зобов'язання, їх інтереси підлягають узгодженню.
Система соціального партнерства включає такі рівні:
- Федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;
- Регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкт Російської Федерації;
- Галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);
- Територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;
- Рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:
- Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ.
Інтереси працівників організації при здійсненні соціального партнерства представляє первинна профспілкова організація. Однак ця норма повинна застосовуватися з урахуванням законодавства про професійні спілки і поширилася практики створення профспілки працівників організації.
Закон про профспілки не дає визначення поняття «професійна спілка», хоча визначає такі терміни, як «первинна профспілкова організація», «загальноросійський профспілка» та ін (ст. 3). Таким чином, різниця між первинною профспілковою організацією будь-якого профспілки і професійною спілкою працівників організації на законодавчому рівні не визначено.
Стаття 4 Закону передбачає, що права профспілок і гарантії їх діяльності, закріплені Законом, поширюються на всі первинні профспілкові організації, профспілки, їх об'єднання (асоціації), а також на утворені ними профспілкові органи та на профспілкових представників у межах їх повноважень, а ст. 13 Закону надає право на ведення колективних переговорів та укладання угод і колективних договорів від імені працівників профспілкам, їх об'єднанням (асоціаціям), первинним профспілковим організаціям та їх органам.
Таким чином, треба визнати, що інтереси працівників організації в системі соціального партнерства може представляти як первинна профспілкова організація, так і профспілка працівників організації.
На федеральному, регіональному, територіальному та галузевому рівнях при укладанні відповідних угод, проведення консультацій та узгодження напрямків соціально-економічної політики, створенні та діяльності тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин працівників представляють тільки професійні спілки, їх територіальні організації, об'єднання профспілок (регіональні, загальноросійські). Інші представники працівників на цих рівнях соціального партнерства не беруть участь.
Відповідно до Закону про профспілки в Російській Федерації діють:
- Професійні спілки - добровільні громадські об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, створюються з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів, в т.ч. міжрегіональні та загальноукраїнські;
- Організації профспілки - територіальні та первинні;
- Об'єднання профспілок - територіальні, міжрегіональні, загальноукраїнські.
Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. [17]
Правове забезпечення колективно - договірного регулювання створюється на основі вимог Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981), [18] передбачає необхідність вжиття заходів для сприяння колективним переговорам, зокрема, створення регулюючих колективні переговори правил, органів та процедур вирішення розбіжностей, що виникли в процесі переговорів.
Державне регулювання колективно-договірного процесу (включаючи вирішення колективних трудових спорів) має на меті:
а) впорядкувати відносини соціальних партнерів;
б) стимулювати розвиток колективно - договірного регулювання;
в) сприяти досягненню фактичної рівності партнерів шляхом встановлення спеціальних гарантій для представників працівників.
До державних заходів, спрямованих на підтримку колективних переговорів, відносяться також законодавче закріплення мінімуму трудових прав працівників і участь державних органів у вирішенні колективних трудових спорів. Державний рівень гарантій виступає базовим для проведення переговорів, служить свого роду точкою відліку. Існування встановлених державою гарантій для працівників розглядається як стимул для їх підвищення в колективно - договірних актах. [19]
У Росії при досить розвиненому трудовому законодавстві колективно - договірне регулювання активно використовується саме для підвищення рівня гарантій трудових прав, встановлення пільг та переваг.
Другий непрямий регулятор, який спрямований на досягнення сторонами угоди, - це існування державної системи вирішення колективних трудових спорів, що виникли в процесі переговорів. Відповідно до чинного законодавства значну роль у вирішенні колективних трудових спорів грає спеціальна державна Служба по врегулюванню колективних трудових спорів, основним призначенням якої є організація примирних процедур (ст. 11 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»). Сприяння незалежної державної Служби у створенні примирних органів, надання консультаційно-методичної допомоги, безумовно, вносять свій внесок у досягнення взаємоприйнятних угод.
Виконання другої функції держави - співпраця з інститутами громадянського суспільства - відбувається шляхом участі відповідних державних органів у роботі тристоронніх органів та укладанні угод.
У юридичній літературі висловлена думка про те, що в механізмі колективно-договірного регулювання трудових відносин держава виконує особливу роль - роль соціального партнера. [20] При цьому «держава як соціальний партнер в правовому механізмі соціального партнерства владними функціями не наділяється». [21]
Отже, розробка і прийняття колективних договорів та угод здійснюється в рамках соціального партнерства.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.
Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
При укладанні колективного договору у філіалі, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. [22]
Дане у статті 40 ТК РФ визначення колективного договору відповідає положенням міжнародних документів у сфері праці, зокрема Рекомендації МОП № 91 «Про колективні договори» (1951). [23]
Колективний договір є нормативним угодою, тобто актом, який полягає в договірному порядку, але поряд з конкретними зобов'язаннями містить норми права.
У визначенні, даному в ч. 1 статті 40 ТК РФ, підкреслюється нормативний характер цього правового акту. Основне його завдання - регулювання соціально-трудових відносин.
Під соціально-трудовими відносинами в контексті даної норми розуміються суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, а також пов'язані з соціальним обслуговуванням працівників у широкому сенсі (додаткове соціальне страхування, медичне обслуговування, забезпечення житлом тощо).
Поряд з нормативними положеннями колективний договір містить зобов'язальних частина - конкретні зобов'язання роботодавця щодо забезпечення нормальних умов праці. [24]
На відміну від раніше діючого законодавства Трудовий кодекс закріплює модель «єдиного колективного договору»: в організації незалежно від кількості представницьких органів (профспілок та профспілкових організацій) укладається один колективний договір, що поширює свою дію на всіх працівників цієї організації. Такий підхід повною мірою відповідає міжнародним стандартам у сфері соціального партнерства і дозволяє забезпечити рівні умови праці всім працівникам в організації незалежно від членства в профспілках та інших обставин, пов'язаних з представництвом інтересів працівників.
При недосягненні згоди щодо окремих положень проекту колективного договору протягом 3 місяців з моменту початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах. Одночасно складається протокол розбіжностей, що фіксує положення, за якими сторони не змогли прийти до згоди.
Очевидно, що це правило встановлено для того, щоб чітко розмежувати узгоджені і неузгоджені умови колективного договору і не затримувати його підписання (а, отже, і надання працівникам передбачених ним пільг, переваг, норм, які визначають умови праці).
Неврегульовані розбіжності після підписання колективного договору можуть бути предметом подальших переговорів або предметом колективного трудового спору.
Питання про вибір способу врегулювання розбіжностей має вирішуватися за згодою сторін. Якщо сторони не досягли угоди або роботодавець (його представники) ухиляється від продовження колективних переговорів, необхідно перейти до проведення примирних процедур.
Колективний договір може укладатися як на рівні організації в цілому, так і на рівні відокремлених структурних підрозділів. При цьому необхідно пам'ятати, що в будь-якому випадку стороною колективного договору виступає роботодавець, тобто організація.
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами, якими є представники працівників і роботодавців. (Про представників уже досить докладно розповідалося у п. 1 даної роботи)
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
- Форми, системи і розміри оплати праці;
- Виплата допомог, компенсацій;
- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
- Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
- Інші питання, визначені сторонами.
У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. [25]
У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.
Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції. [26]
Угода на відміну від колективного договору укладається на інших рівнях соціального партнерства - федеральному, регіональному, територіальному, галузевому.
Угода укладається роботодавцями, об'єднаними в рамках галузі, регіону, території. Їх інтереси на колективних переговорах представляють об'єднання роботодавців, інші представники роботодавців. У тому випадку, коли угода передбачає повне або часткове фінансування з бюджету (федерального, суб'єкта Російської Федерації, місцевого), воно має полягати за участю відповідного органу виконавчої влади або місцевого самоврядування, який виступає в якості представника роботодавців (одного з представників роботодавців) (ч . 6 ст. 35 ТК РФ).
Іншою стороною угод виступають працівники, зайняті у даних роботодавців. Представниками працівників є відповідні профспілки та їх об'єднання.
Угода відповідно до статті 45 ТК РФ встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин.
Наведене визначення, на жаль, не повною мірою узгоджується з теорією і практикою колективно-договірного регулювання трудових відносин. Загальні засади регулювання відносин, що входять у предмет трудового права, встановлюються на рівні федерального закону (ст. 2 ТК РФ), суб'єкти соціального партнерства не можуть вирішувати таких важливих питань. На практиці угоди в залежності від рівня укладення встановлюють або конкретні умови праці відповідних категорій працівників, які загальні зобов'язання сторін щодо забезпечення певних трудових прав і гарантій.
На відміну від колективного договору, угода поряд із соціально-трудовими може регулювати і економічні відносини. Це поняття в ст. 45 ТК РФ не розкрите.
Угоди в залежності від рівня та складу учасників можуть бути генеральними, регіональними, територіальними, галузевими (міжгалузевими). При цьому галузеві (міжгалузеві) угоди укладаються на федеральному, регіональному та територіальному рівнях.
Регіональні закони про соціальне партнерство визначають види угод, що укладаються у відповідному суб'єкті Російської Федерації, та їх зміст. Наприклад, Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» [27] передбачає укладення Крайового тристоронньої угоди, крайових галузевих (міжгалузевих) угод, територіальних угод.
Угоди можуть бути двосторонніми - укладаються роботодавцями та професійними спілками (об'єднаннями профспілок), та тристоронніми - укладаються з участю органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування. Вид угоди визначається за погодженням між представниками працівників та роботодавців.
За вибором сторін можуть укладатися інші угоди, наприклад професійні, галузеві, територіальні. [28]
Слід зазначити, що ч. 10 статті 45 ТК РФ передбачає можливість укладання угод на будь-якому рівні соціального партнерства, тобто в сучасних умовах припустимі й угоди на рівні організації, однак у цьому випадку вони повинні бути присвячені «окремими напрямами регулювання соціально-трудових відносин».
Наприклад, терміни, використовувані ТК РФ при описі локальних джерел, потребують уточнення. Згадуючи роботодавця як нормотворчого органу, законодавець забуває про працівників та деяких інших суб'єктах, які можуть разом з роботодавцем брати участь у розробці локальних нормативних актів. Використання виразу «локальні нормативні акти організації» виключає з числа нормотворчих органів роботодавця - фізична особа.
У ТК РФ використовується декілька схожих найменувань локальних джерел права: «локальні нормативні акти», «локальні нормативні акти організації», «локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем». Найбільш прийнятним, на мій погляд, є поняття «локальні нормативні акти, що містять норми трудового права».
Виборний профспілковий орган, звернувшись зі скаргою до державної інспекції праці або суду, «має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому цим Кодексом». Так, дійсно, відмова роботодавця врахувати думку виборного профспілкового органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права, є підставою для виникнення колективного трудового спору (ст. 398 ТК РФ). Але реалізація цього права на практиці вкрай скрутна, швидше за все, неможлива. Справа в тому, що до вирішення скарги в суді або державної інспекції праці практично не можна спонукати збори або конференцію працівників організації висувати знов вже оспорені нормативні положення і тим більше оголошувати страйк. Адже цілком імовірно, що суд або державна інспекція праці скасує спірний локальний нормативний акт. У зв'язку з цим можна було б внести відповідні зміни до законодавства, з метою створення механізмів для реалізації даного права на практиці.
2. Конвенція № 154 Міжнародної організації праці «Про сприяння колективним переговорам» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1935 - 1938.
3. Рекомендація № 91 Міжнародної організації праці «Про колективні договори» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1042 - 1044.
4. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 30.06.2006) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
5. Федеральний закон «Про об'єднання роботодавців» від 27.11.2002 № 156-ФЗ / / СЗ РФ від 02.12.2002, № 48, ст. 4741.
6. Федеральний закон «Про Російської Тристоронньої Комісії з регулювання соціально-трудових відносин» від 01.05.1999 № 92-ФЗ / / СЗ РФ від 03.05.1999, № 18, ст. 2218.
7. Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. від 29.06.2004) / / СЗ РФ від 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ від 05.07.2004, № 27, ст. 2711.
8. Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» від 25.06.2004 № 11-2090 (ред. від 26.11.2004) / / Красноярський робітник від 20.07.2004, № 105, Красноярський робітник від 29.12.2004, № 196.
9. Анісімов А.Л. Основні права та обов'язки роботодавця / / Трудове право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65.
10. Карабельников Б.Р. Трудові відносини в господарських товариствах. - М., 2003.
11. Кашаніна Т. В. Корпоративне (внутрифирменное) право: Навчальний посібник. - М., 2003.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. С.А. Паніна. - М., 2002.
13. Лушников А.М., Лушнікова М.В. Курс трудового права: У 2 т. - М., 2003. - Т. 1.
14. Лушнікова М.А. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства (порівняльно - правове дослідження). - Ярославль: ЯрГУ, 1997.
15. Малько А. В. Суб'єктивне право і законний інтерес / / Правознавство. - 2000. - № 3.
16. Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації. - М., 2002.
17. Пігаркіна Е.А., Леонтьєва О.Г. Як правильно оформити трудові відносини в комерційній організації / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5.
18. Процевський О.І. Метод правового регулювання трудових відносин. - М., 1972.
19. Снігірьова І.О. Конституційна основа трудового законодавства / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5.
20. Радянське трудове право: Підручник / За ред. Н. Г. Александрова. - М., 1972.
21. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С. П. Мавріна, Є. Б. Хохлова. - М., 2002.
22. Чуча С. Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2001.
23. Шебанов А. Ф. Нормативні акти радянської держави: Лекції юридичного факультету. - М., 1956.
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
- Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод. [16]
Сторонами цієї системи взаємодії є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників. Вони укладають колективні договори та угоди, беруть на себе зобов'язання, їх інтереси підлягають узгодженню.
Система соціального партнерства включає такі рівні:
- Федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;
- Регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкт Російської Федерації;
- Галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);
- Територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;
- Рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:
- Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ.
Інтереси працівників організації при здійсненні соціального партнерства представляє первинна профспілкова організація. Однак ця норма повинна застосовуватися з урахуванням законодавства про професійні спілки і поширилася практики створення профспілки працівників організації.
Закон про профспілки не дає визначення поняття «професійна спілка», хоча визначає такі терміни, як «первинна профспілкова організація», «загальноросійський профспілка» та ін (ст. 3). Таким чином, різниця між первинною профспілковою організацією будь-якого профспілки і професійною спілкою працівників організації на законодавчому рівні не визначено.
Стаття 4 Закону передбачає, що права профспілок і гарантії їх діяльності, закріплені Законом, поширюються на всі первинні профспілкові організації, профспілки, їх об'єднання (асоціації), а також на утворені ними профспілкові органи та на профспілкових представників у межах їх повноважень, а ст. 13 Закону надає право на ведення колективних переговорів та укладання угод і колективних договорів від імені працівників профспілкам, їх об'єднанням (асоціаціям), первинним профспілковим організаціям та їх органам.
Таким чином, треба визнати, що інтереси працівників організації в системі соціального партнерства може представляти як первинна профспілкова організація, так і профспілка працівників організації.
На федеральному, регіональному, територіальному та галузевому рівнях при укладанні відповідних угод, проведення консультацій та узгодження напрямків соціально-економічної політики, створенні та діяльності тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин працівників представляють тільки професійні спілки, їх територіальні організації, об'єднання профспілок (регіональні, загальноросійські). Інші представники працівників на цих рівнях соціального партнерства не беруть участь.
Відповідно до Закону про профспілки в Російській Федерації діють:
- Професійні спілки - добровільні громадські об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, створюються з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів, в т.ч. міжрегіональні та загальноукраїнські;
- Організації профспілки - територіальні та первинні;
- Об'єднання профспілок - територіальні, міжрегіональні, загальноукраїнські.
Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. [17]
Правове забезпечення колективно - договірного регулювання створюється на основі вимог Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981), [18] передбачає необхідність вжиття заходів для сприяння колективним переговорам, зокрема, створення регулюючих колективні переговори правил, органів та процедур вирішення розбіжностей, що виникли в процесі переговорів.
Державне регулювання колективно-договірного процесу (включаючи вирішення колективних трудових спорів) має на меті:
а) впорядкувати відносини соціальних партнерів;
б) стимулювати розвиток колективно - договірного регулювання;
в) сприяти досягненню фактичної рівності партнерів шляхом встановлення спеціальних гарантій для представників працівників.
До державних заходів, спрямованих на підтримку колективних переговорів, відносяться також законодавче закріплення мінімуму трудових прав працівників і участь державних органів у вирішенні колективних трудових спорів. Державний рівень гарантій виступає базовим для проведення переговорів, служить свого роду точкою відліку. Існування встановлених державою гарантій для працівників розглядається як стимул для їх підвищення в колективно - договірних актах. [19]
У Росії при досить розвиненому трудовому законодавстві колективно - договірне регулювання активно використовується саме для підвищення рівня гарантій трудових прав, встановлення пільг та переваг.
Другий непрямий регулятор, який спрямований на досягнення сторонами угоди, - це існування державної системи вирішення колективних трудових спорів, що виникли в процесі переговорів. Відповідно до чинного законодавства значну роль у вирішенні колективних трудових спорів грає спеціальна державна Служба по врегулюванню колективних трудових спорів, основним призначенням якої є організація примирних процедур (ст. 11 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»). Сприяння незалежної державної Служби у створенні примирних органів, надання консультаційно-методичної допомоги, безумовно, вносять свій внесок у досягнення взаємоприйнятних угод.
Виконання другої функції держави - співпраця з інститутами громадянського суспільства - відбувається шляхом участі відповідних державних органів у роботі тристоронніх органів та укладанні угод.
У юридичній літературі висловлена думка про те, що в механізмі колективно-договірного регулювання трудових відносин держава виконує особливу роль - роль соціального партнера. [20] При цьому «держава як соціальний партнер в правовому механізмі соціального партнерства владними функціями не наділяється». [21]
Отже, розробка і прийняття колективних договорів та угод здійснюється в рамках соціального партнерства.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.
Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
При укладанні колективного договору у філіалі, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. [22]
Дане у статті 40 ТК РФ визначення колективного договору відповідає положенням міжнародних документів у сфері праці, зокрема Рекомендації МОП № 91 «Про колективні договори» (1951). [23]
Колективний договір є нормативним угодою, тобто актом, який полягає в договірному порядку, але поряд з конкретними зобов'язаннями містить норми права.
У визначенні, даному в ч. 1 статті 40 ТК РФ, підкреслюється нормативний характер цього правового акту. Основне його завдання - регулювання соціально-трудових відносин.
Під соціально-трудовими відносинами в контексті даної норми розуміються суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, а також пов'язані з соціальним обслуговуванням працівників у широкому сенсі (додаткове соціальне страхування, медичне обслуговування, забезпечення житлом тощо).
Поряд з нормативними положеннями колективний договір містить зобов'язальних частина - конкретні зобов'язання роботодавця щодо забезпечення нормальних умов праці. [24]
На відміну від раніше діючого законодавства Трудовий кодекс закріплює модель «єдиного колективного договору»: в організації незалежно від кількості представницьких органів (профспілок та профспілкових організацій) укладається один колективний договір, що поширює свою дію на всіх працівників цієї організації. Такий підхід повною мірою відповідає міжнародним стандартам у сфері соціального партнерства і дозволяє забезпечити рівні умови праці всім працівникам в організації незалежно від членства в профспілках та інших обставин, пов'язаних з представництвом інтересів працівників.
При недосягненні згоди щодо окремих положень проекту колективного договору протягом 3 місяців з моменту початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах. Одночасно складається протокол розбіжностей, що фіксує положення, за якими сторони не змогли прийти до згоди.
Очевидно, що це правило встановлено для того, щоб чітко розмежувати узгоджені і неузгоджені умови колективного договору і не затримувати його підписання (а, отже, і надання працівникам передбачених ним пільг, переваг, норм, які визначають умови праці).
Неврегульовані розбіжності після підписання колективного договору можуть бути предметом подальших переговорів або предметом колективного трудового спору.
Питання про вибір способу врегулювання розбіжностей має вирішуватися за згодою сторін. Якщо сторони не досягли угоди або роботодавець (його представники) ухиляється від продовження колективних переговорів, необхідно перейти до проведення примирних процедур.
Колективний договір може укладатися як на рівні організації в цілому, так і на рівні відокремлених структурних підрозділів. При цьому необхідно пам'ятати, що в будь-якому випадку стороною колективного договору виступає роботодавець, тобто організація.
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами, якими є представники працівників і роботодавців. (Про представників уже досить докладно розповідалося у п. 1 даної роботи)
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
- Форми, системи і розміри оплати праці;
- Виплата допомог, компенсацій;
- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
- Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
- Інші питання, визначені сторонами.
У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. [25]
У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.
Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції. [26]
Угода на відміну від колективного договору укладається на інших рівнях соціального партнерства - федеральному, регіональному, територіальному, галузевому.
Угода укладається роботодавцями, об'єднаними в рамках галузі, регіону, території. Їх інтереси на колективних переговорах представляють об'єднання роботодавців, інші представники роботодавців. У тому випадку, коли угода передбачає повне або часткове фінансування з бюджету (федерального, суб'єкта Російської Федерації, місцевого), воно має полягати за участю відповідного органу виконавчої влади або місцевого самоврядування, який виступає в якості представника роботодавців (одного з представників роботодавців) (ч . 6 ст. 35 ТК РФ).
Іншою стороною угод виступають працівники, зайняті у даних роботодавців. Представниками працівників є відповідні профспілки та їх об'єднання.
Угода відповідно до статті 45 ТК РФ встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин.
Наведене визначення, на жаль, не повною мірою узгоджується з теорією і практикою колективно-договірного регулювання трудових відносин. Загальні засади регулювання відносин, що входять у предмет трудового права, встановлюються на рівні федерального закону (ст. 2 ТК РФ), суб'єкти соціального партнерства не можуть вирішувати таких важливих питань. На практиці угоди в залежності від рівня укладення встановлюють або конкретні умови праці відповідних категорій працівників, які загальні зобов'язання сторін щодо забезпечення певних трудових прав і гарантій.
На відміну від колективного договору, угода поряд із соціально-трудовими може регулювати і економічні відносини. Це поняття в ст. 45 ТК РФ не розкрите.
Угоди в залежності від рівня та складу учасників можуть бути генеральними, регіональними, територіальними, галузевими (міжгалузевими). При цьому галузеві (міжгалузеві) угоди укладаються на федеральному, регіональному та територіальному рівнях.
Регіональні закони про соціальне партнерство визначають види угод, що укладаються у відповідному суб'єкті Російської Федерації, та їх зміст. Наприклад, Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» [27] передбачає укладення Крайового тристоронньої угоди, крайових галузевих (міжгалузевих) угод, територіальних угод.
Угоди можуть бути двосторонніми - укладаються роботодавцями та професійними спілками (об'єднаннями профспілок), та тристоронніми - укладаються з участю органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування. Вид угоди визначається за погодженням між представниками працівників та роботодавців.
За вибором сторін можуть укладатися інші угоди, наприклад професійні, галузеві, територіальні. [28]
Слід зазначити, що ч. 10 статті 45 ТК РФ передбачає можливість укладання угод на будь-якому рівні соціального партнерства, тобто в сучасних умовах припустимі й угоди на рівні організації, однак у цьому випадку вони повинні бути присвячені «окремими напрямами регулювання соціально-трудових відносин».
Висновок
У зв'язку з тим, що інститут локального нормотворення у сфері трудових відносин з'явився в нашому законодавстві порівняно недавно, існують певні проблеми при застосуванні даних норм.Наприклад, терміни, використовувані ТК РФ при описі локальних джерел, потребують уточнення. Згадуючи роботодавця як нормотворчого органу, законодавець забуває про працівників та деяких інших суб'єктах, які можуть разом з роботодавцем брати участь у розробці локальних нормативних актів. Використання виразу «локальні нормативні акти організації» виключає з числа нормотворчих органів роботодавця - фізична особа.
У ТК РФ використовується декілька схожих найменувань локальних джерел права: «локальні нормативні акти», «локальні нормативні акти організації», «локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем». Найбільш прийнятним, на мій погляд, є поняття «локальні нормативні акти, що містять норми трудового права».
Виборний профспілковий орган, звернувшись зі скаргою до державної інспекції праці або суду, «має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому цим Кодексом». Так, дійсно, відмова роботодавця врахувати думку виборного профспілкового органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права, є підставою для виникнення колективного трудового спору (ст. 398 ТК РФ). Але реалізація цього права на практиці вкрай скрутна, швидше за все, неможлива. Справа в тому, що до вирішення скарги в суді або державної інспекції праці практично не можна спонукати збори або конференцію працівників організації висувати знов вже оспорені нормативні положення і тим більше оголошувати страйк. Адже цілком імовірно, що суд або державна інспекція праці скасує спірний локальний нормативний акт. У зв'язку з цим можна було б внести відповідні зміни до законодавства, з метою створення механізмів для реалізації даного права на практиці.
Список використаної літератури
1. Конституція Російської Федерації (з ізм. Від 14.10.2005) / / РГ від 25.12.1993, № 237, СЗ РФ від 17.10.2005, № 42, ст. 4212.2. Конвенція № 154 Міжнародної організації праці «Про сприяння колективним переговорам» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1935 - 1938.
3. Рекомендація № 91 Міжнародної організації праці «Про колективні договори» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1042 - 1044.
4. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 30.06.2006) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
5. Федеральний закон «Про об'єднання роботодавців» від 27.11.2002 № 156-ФЗ / / СЗ РФ від 02.12.2002, № 48, ст. 4741.
6. Федеральний закон «Про Російської Тристоронньої Комісії з регулювання соціально-трудових відносин» від 01.05.1999 № 92-ФЗ / / СЗ РФ від 03.05.1999, № 18, ст. 2218.
7. Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. від 29.06.2004) / / СЗ РФ від 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ від 05.07.2004, № 27, ст. 2711.
8. Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» від 25.06.2004 № 11-2090 (ред. від 26.11.2004) / / Красноярський робітник від 20.07.2004, № 105, Красноярський робітник від 29.12.2004, № 196.
9. Анісімов А.Л. Основні права та обов'язки роботодавця / / Трудове право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65.
10. Карабельников Б.Р. Трудові відносини в господарських товариствах. - М., 2003.
11. Кашаніна Т. В. Корпоративне (внутрифирменное) право: Навчальний посібник. - М., 2003.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. С.А. Паніна. - М., 2002.
13. Лушников А.М., Лушнікова М.В. Курс трудового права: У 2 т. - М., 2003. - Т. 1.
14. Лушнікова М.А. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства (порівняльно - правове дослідження). - Ярославль: ЯрГУ, 1997.
15. Малько А. В. Суб'єктивне право і законний інтерес / / Правознавство. - 2000. - № 3.
16. Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації. - М., 2002.
17. Пігаркіна Е.А., Леонтьєва О.Г. Як правильно оформити трудові відносини в комерційній організації / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5.
18. Процевський О.І. Метод правового регулювання трудових відносин. - М., 1972.
19. Снігірьова І.О. Конституційна основа трудового законодавства / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5.
20. Радянське трудове право: Підручник / За ред. Н. Г. Александрова. - М., 1972.
21. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С. П. Мавріна, Є. Б. Хохлова. - М., 2002.
22. Чуча С. Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2001.
23. Шебанов А. Ф. Нормативні акти радянської держави: Лекції юридичного факультету. - М., 1956.
[1] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
[2] Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації. - М., 2002. - С. 66.
[3] Трудове право Росії: Підручник / За ред. С. П. Мавріна, Є. Б. Хохлова. - М., 2002. - С. 199 - 200.
[4] Шебанов А. Ф. Нормативні акти радянської держави: Лекції юридичного факультету. - М., 1956. - С. 8.
[5] Див: Головний лікар. - 2002. - № 2.
[6] Див: Кашаніна Т. В. Корпоративне (внутрифирменное) право: Навчальний посібник. - М., 2003. - С. 75 - 76.
[7] Радянське трудове право: Підручник / За ред. Н. Г. Александрова. - М., 1972. - С. 145 - 146.
[8] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. С.А. Паніна. - М., 2002. - С. 134.
[9] Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. від 29.06.2004) / / СЗ РФ від 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ від 05.07.2004, № 27, ст. 2711.
[10] Снігірьова І.О. Конституційна основа трудового законодавства / / Трудове право. - 2004. - № 4. - С. 45.
[11] Процевський О.І. Метод правового регулювання трудових відносин. - М., 1972. - С. 132.
[12] Див: Кашаніна Т. В. Указ. соч. С. 16.
[13] Малько А. В. Суб'єктивне право і законний інтерес / / Правознавство. - 2000. - № 3. - С. 38.
[14] Карабельников Б.Р. Трудові відносини в господарських товариствах. - М., 2003. - С. 133.
[15] Анісімов А.Л. Основні права та обов'язки роботодавця / / Трудове право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65.
[16] Ст. 24 Трудового Кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
[17] Ст. 30 Трудового Кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
[18] Конвенція № 154 Міжнародної організації праці «Про сприяння колективним переговорам» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1935 - 1938.
[19] Див: Clegg Hugh A. Trade U № io № ism u № der Collective Bargai № i № g. 1976. P. 101.
[20] Див: Лушнікова М.А. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства (порівняльно - правове дослідження). - Ярославль: ЯрГУ, 1997. - С. 68.
[21] Там же
[22] Ст. 40 Трудового Кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
[23] Рекомендація № 91 Міжнародної організації праці «Про колективні договори» / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1042 - 1044.
[24] Див: Чуча С. Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2001. - С. 85.
[25] Пігаркіна Е.А., Леонтьєва О.Г. Як правильно оформити трудові відносини в комерційній організації / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5. - С. 128.
[26] Ст. 45 Трудового Кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
[27] Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» від 25.06.2004 № 11-2090 (ред. від 26.11.2004) / / Красноярський робітник від 20.07.2004, № 105, Красноярський робітник від 29.12.2004, № 196.
[28] Лушніков А.М., Лушнікова М.В. Курс трудового права: У 2 т. - М., 2003. - Т. 1. - С. 201.