Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач, встановлені пунктами 1 і 2 цієї статті, не застосовуються при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника, та відшкодування за шкоду, заподіяну злочином.
У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач не може перевищувати 70%.
Правила, встановлені цією статтею, застосовуються також при зверненні стягнення на належні боржнику стипендії, пенсії, винагороди за використання автором свого авторського права, права на відкриття, винахід, на які видані авторські свідоцтва, а також за раціоналізаторську пропозицію і промисловий зразок, на які видані свідоцтва.
Порядок звернення стягнення на заробіток боржника, який відбуває покарання, наводиться у ст. 67 зазначеного Закону:
З засудженого до виправних робіт стягнення за виконавчими документами має здійснюватися з усього заробітку без урахування утримань, вироблених за вироком або постановою суду.
З засуджених, які відбувають покарання у виправних колоніях, колоніях-поселеннях, тюрмах, виховних колоніях, а також з осіб, що знаходяться в наркологічних відділеннях психіатричних диспансерів та стаціонарних лікувальних установах, стягнення провадиться з усього заробітку без урахування відрахувань на відшкодування витрат по їх утриманню в зазначених установах.
Згідно зі ст. 68 Закону на допомогу по соціальному страхуванню (при тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, догляду за дитиною в період частково оплачуваної відпустки та іншим), а також допомоги по безробіттю стягнення проводиться тільки за рішенням суду, судового наказу про стягнення аліментів або нотаріально засвідченою згодою про сплату аліментів або за рішенням суду про відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, та відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника.
Стягнення не може бути звернено (ст. 69) на грошові суми, що виплачуються:
1) у відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю, а також на відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків внаслідок смерті годувальника;
2) особам, які отримали каліцтва (поранення, травми, контузії) при виконанні ними службових обов'язків, та членам їх сімей у разі загибелі (смерті) зазначених осіб;
3) у зв'язку з народженням дитини; багатодітним матерям; одинокому батьку чи матері; на утримання неповнолітніх дітей у період розшуку їх батьків; пенсіонерам та інвалідам I групи по догляду за ними; потерпілим на додаткове харчування, санаторно-курортне лікування, протезування і на витрати по догляду за ними у разі заподіяння шкоди здоров'ю; по аліментних зобов'язань;
4) за роботу зі шкідливими умовами праці або в екстремальних ситуаціях, а також громадянам, які зазнали впливу радіації внаслідок катастроф або аварій на АЕС, і в інших випадках, встановлених законодавством;
5) організацією у зв'язку з народженням дитини, зі смертю рідних, з реєстрацією шлюбу, а також вихідні допомоги, що виплачуються при звільненні працівника.
Слід мати на увазі, що звернення стягнення на заробітну плату та інші види доходів боржника відповідно до ФЗ про виконавче провадження може мати місце тільки на підставі виконавчих документів. Згідно зі ст. 7 зазначеного Закону виконавчими документами є:
1) виконавчі листи, що видаються судами на підставі:
- Прийнятих ними судових актів;
- Рішень Міжнародного комерційного арбітражу та інших третейських судів;
- Рішень іноземних судів і арбітражів;
- Рішень міждержавних органів щодо захисту прав і свобод людини;
2) судові накази;
3) нотаріально завірені угоди про сплату аліментів;
4) посвідчення комісії по трудових спорах, що видаються на підставі її рішень;
5) оформлені в установленому порядку вимоги органів, які здійснюють контрольні функції, про стягнення грошових коштів з відміткою банку або іншої кредитної організації про повне або часткове невиконання стягнення у зв'язку з відсутністю на рахунках боржника грошових коштів, достатніх для задоволення вимог стягувача, якщо законодавством РФ не встановлено інший порядок виконання зазначених виконавчих документів;
6) постанови органів (посадових осіб), уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
7) постанови судового пристава - виконавця;
8) постанови інших органів у випадках, передбачених федеральним законом.
У разі втрати оригіналу виконавчого документа підставою для стягнення є його дублікат, що видається судом чи іншим органом, який виніс відповідний акт, в порядку, передбаченому законом.
Статтею 140 МК РФ збережено, хоча і в дещо іншій редакції, що діяв раніше (ст. 98 КЗпП РФ) порядок розрахунку працівника при його звільненні з організації.
1. У всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи (ст. 77 ТК РФ).
2. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний зробити з працівником остаточний розрахунок (ст. 80 ТК РФ).
3. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки (ст. 127 ТК РФ).
4. За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня подачі цієї заяви видати працівнику довідки про заробітну плату (ст. 62 ТК РФ).
5. Особа, раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, має право вступити з ним в індивідуальний трудовий спір з приводу розміру сум, належних йому при звільненні, у відповідності з главою 60 ТК РФ.
Звільнення - це самостійний юридичний акт, результат розірвання трудового договору. Він проводиться шляхом видання роботодавцем (його представником) відповідного наказу (розпорядження), яким відносини сторін трудового договору остаточно припиняються.
Згідно зі ст. 141 ТК РФ заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.
Відповідно до ст. 1183 "Успадкування невиплачених сум, наданих громадянину в якості засобів до існування" ГК РФ
право на отримання підлягали виплаті спадкодавцеві, але не отриманих ним за життя з якої-небудь причини сум заробітної плати і прирівняних до неї платежів, пенсій, стипендій, допомоги по соціальному страхуванню, відшкодування шкоди, заподіяної життю чи здоров'ю, аліментів та інших грошових сум, наданих громадянинові як засобів до існування, належить проживали спільно з померлим членам його сім'ї, а також його непрацездатним утриманцям незалежно від того, проживали вони разом з померлим або не проживали.
Вимоги про виплату сум на підставі п. 1 цієї статті повинні бути пред'явлені зобов'язаним особам протягом чотирьох місяців з дня відкриття спадщини.
При відсутності осіб, які мають на підставі п. 1 цієї статті право на отримання сум, не виплачених спадкодавцеві, або при не пред'явленні цими особами вимог про виплату зазначених сум у встановлений строк відповідні суми включаються до складу спадщини і успадковуються на загальних підставах, встановлених ТК РФ .
Відповідно до Сімейного кодексу до членів сім'ї відносяться: діти, батьки, брати, сестри, дідусь, бабуся, вихованці, пасинки, падчерки, вітчим, мачуха.
Утриманці - особи, які перебувають на утриманні іншої особи або одержують від нього постійну матеріальну допомогу.
У Трудовому кодексі Російської Федерації (ТК РФ) на відміну від колишнього трудового законодавства визначено, що таке порушення обов'язку роботодавця, як несвоєчасна виплата заробітної плати, відповідає умовам, при яких можна класифікувати працю працівників як примусовий. Згідно ст.4 ТК РФ примусова праця заборонена.
Слід зазначити, що працівник в даній ситуації може зажадати відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця на підставі ст.237 ТК РФ. Моральна шкода відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, що визначаються у трудовому договорі, а в разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.
Крім того, у випадку затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.
Не допускається припинення роботи у наступних випадках:
у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
державними службовцями;
в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
Новим трудовим законодавством у даних випадках передбачені штрафні санкції у формі відсотків, що нараховуються за порушення термінів виплати заробітної плати.
Статтею 142 ТК РФ вперше встановлено відповідальність роботодавця за невиплату заробітної плати у встановлені терміни. За прострочення виплати відповідно до ст.236 ТК РФ виплачується грошова компенсація у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої протягом часу затримки ставки рефінансування Банку Росії від не виплачених у строк сум за кожний день прострочення починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати і по день фактичного розрахунку включно.
Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації повинен визначатися колективним або трудовим договором. Якщо цими договорами не передбачена сплата відсотків за затримку виплати заробітної плати, зазначені відсотки повинні бути виплачені в розмірі подвійної ставки рефінансування Банку Росії.
Витрати на сплату відсотків за затримку виплати заробітної плати, по суті, є санкціями за порушення договірних зобов'язань організації. Згідно п.12 положення з бухгалтерського обліку "Витрати організації" (ПБУ 10/99), затвердженого наказом Мінфіну Росії від 6.05.99 р. N 33н, дані витрати повинні враховуватися як позареалізаційні. Для обліку позареалізаційних витрат Планом рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкцією по його застосуванню, затвердженими наказом Мінфіну Росії від 31.10.2000 р. N 94н, призначений рахунок 91 "Інші доходи і витрати". Нарахування відсотків за порушення терміну виплати заробітної плати відображається за дебетом рахунка 91, субрахунок 91-2 "Інші витрати", і кредиту, на наш погляд, рахунки 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці", який призначений для узагальнення інформації про розрахунки з працівниками організації з усіх видів оплати праці, премій та інших виплат.
Слід звернути увагу на те, що для цілей оподаткування згідно з листом Мінфіну Росії від 6.03.02 р. N 04-04-06/48 грошова компенсація, отримана працівниками за затримку заробітної плати, для цілей оподаткування прибутку включається до складу витрат платника податку на оплату праці .
Суми виплачуються працівникам відсотків за порушення термінів виплати заробітної плати є об'єктом обкладення податком на доходи фізичних осіб на підставі п.10 ст.208 НК РФ (як інші доходи, отримані від джерел в Російській Федерації). У той же час суми виплачуються працівникам відсотків не є об'єктом обкладення єдиним соціальним податком на підставі п.2 ст.238 НК РФ як компенсаційні виплати, встановлені відповідно до законодавства Російської Федерації.

§ 2. Поняття та види юридичної відповідальності за порушення законодавства про оплату праці

У зв'язку з текстом ст. 142 ТК РФ звернемо увагу на наступне.
По-перше. Роботодавець і (або) його представники, що допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть за це відповідальність згідно зі ст. 419 ТК РФ. Вони залучаються до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ (ст. 192, 195), іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами.
Зокрема, ст. 5.27 КоАП РФ передбачено, що порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці.
Порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне його дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років.
Згідно зі ст. 3.11 КоАП РФ дискваліфікація полягає у позбавленні фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів (наглядова рада), здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інших випадках, передбачених законодавством РФ . Адміністративне покарання у вигляді дискваліфікації призначається суддею.
Дискваліфікація може бути застосована до осіб, що здійснюють організаційно-розпорядчі або адміністративно-господарські функції в органі юридичної особи, до членів ради директорів, а також до осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, в тому числі до арбітражних керівників.
По-друге. Як випливає з тексту цієї статті, закон допускає затримку виплати заробітної плати на термін 15 днів. У той же час, згідно зі ст. 4 ТК РФ примусова праця, до якого, зокрема, відноситься порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, - заборонений. Про це не заважає замислитися роботодавцям, їх представникам, які порушують ці терміни. Вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності не тільки за затримку виплати заробітної плати, але також і за застосування примусової праці.
По-третє. Норма, згідно з якою працівник має право припинити роботу в разі порушення термінів виплати заробітної плати, введена в трудове законодавство вперше. Природно, судова практика її застосування тільки зароджується. Тим складніше застосовувати положення ст. 142 у силу її недосконалості:
- Не визначено правове становище працівника в період припинення ним роботи: чи вправі він покинути своє робоче місце або не має права, чи зобов'язаний він бути на роботу або не зобов'язаний?
- Не визначено правове становище працівників, якщо призупинення носить масовий характер: зобов'язані вони забезпечувати життєдіяльність організації, як це має місце при страйках, або не зобов'язані?
- Не визначено, чи слід оплачувати час припинення роботи або не слід. Якщо так, то в якому розмірі?
На один з цих питань дав відповідь Верховний Суд РФ. Згідно п. 57 постанови Пленуму ВС від 17 березня 2004 р. N 2 при вирішенні спорів, пов'язаних з несвоєчасною виплатою заробітної плати, судам слід мати на увазі, що в силу ст. 142 ТК РФ працівник має право на призупинення роботи (за винятком випадків, перелічених у частині другій ст. 142), за умови, що затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів і працівник у письмовій формі сповістив роботодавця про призупинення роботи. При цьому необхідно враховувати, що виходячи з названої норми призупинення роботи допускається не тільки у разі, коли затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.
Оскільки ст. 142 не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу частини третьої ст. 4 ТК РФ порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відноситься до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми.
По-друге, державні гарантії реалізуються за допомогою правового захисту працівників при порушенні їх прав у сфері оплати праці, про що буде розказано далі по тексту цієї роботи.
У якості одного із загальних положень про оплату праці працівників наводиться і регламентація форм оплати праці.
Статті 131 ТК РФ передбачено, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в гривнях).
Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується в іншій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати.
Виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг, не допускається.
Як випливає з тексту ст. 131, оплата праці не в рублях може здійснюватися в суворо визначених випадках: відповідно до колективного договору або трудовим договором. Але і в цих випадках оплата не в рублях може здійснюватися тільки за письмовою заявою працівника. [8]
Таким чином, оплата не в рублях індивідуалізована. Навіть у тих випадках, коли така форма оплати праці передбачена колективним договором і (або) трудовим договором, вона має виконуватися, як загальне правило, всім працівникам у рублях. Якщо ж хтось із них хоче отримувати заробітну плату не в рублях, він повинен подати відповідну письмову заяву адміністрації організації. Однак і в цьому випадку частка заробітної плати, що виплачується в не грошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати.
У зв'язку з викладеним відзначимо, що, незважаючи на обмеження, встановлені ст. 131, виплата заробленої плати у вигляді продукції організації продовжує мати місце всупереч інтересам працівників і навіть, у ряді випадків, при їх чисто формальному злагоді. При великому бажанні роботодавець може, як правило, отримати у працівників таке вимушена згода. У подібних випадках профкоми практично безсилі припинити творений роботодавцями свавілля. Справа в тому, що вимоги статті 131 викладені таким чином, що дають можливість роботодавцю порушувати його вимоги, залишаючись при цьому нібито законослухняним. [9]
Сформоване положення викликало звернення працівників, представляють їх інтереси профспілкових комітетів в суди з відповідними позовами до роботодавців. Однак і у судів виникали питання при застосуванні положень ст. 131. У зв'язку з цим Верховний Суд РФ своєю постановою від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (п. 54) дав таке роз'яснення:
"При вирішенні спорів, що виникли у зв'язку з виплатою працівникові заробітної плати в негрошовій формі відповідно до колективного договору або трудовим договором, необхідно мати на увазі, що за змістом ст. 131 Кодексу та ст. 4 Конвенції МОП N 95 1949 р. про охорону заробітної плати (ратифікована Указом Президії Верховної Ради СРСР N 31 від 31 січня 1961 р.) виплата заробітної плати в такій формі може бути визнана обгрунтованою при доведеності наступних юридично значимих обставин:
а) було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати в не грошовій формі. При цьому статтею 131 не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати у негрошовій формі як при даній конкретній виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання на отримання частини заробітної плати в натуральній формі на певний термін, то він має право до закінчення цього терміну за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;
б) заробітна плата в негрошовій формі виплачена в розмірі, що не перевищує 20 відсотків від загальної суми заробітної плати;
в) виплата заробітної плати в натуральній формі є звичайною або бажаною в даних галузях промисловості, видах економічної діяльності чи професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними в сільськогосподарському секторі економіки);
г) подібні виплати є підходящими для особистого споживання працівника і його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг;
д) при виплаті працівнику заробітної плати в натуральній формі дотримані вимоги розумності та справедливості стосовно вартості товарів, переданих йому в якості оплати праці, тобто їх вартість в усякому разі не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у даній місцевості в період нарахування виплат ".
У статті 132 у якості одного із загальних положень про оплату праці викладені принципи, якими зобов'язаний керуватися роботодавець при організації заробітної плати своїх працівників: [10]
"Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці ".
Як випливає з тексту ст. 132, заробітна плата кожного працівника залежить від:
- Його кваліфікації;
- Складності виконуваної ним роботи;
- Кількості витраченого їм праці;
- Якості витраченого їм праці.
Текст статті 132 викладено зовні чітко, ясно і зрозуміло. Спробуємо застосувати викладені ним принципи відповідно до положень ТК.
Згідно з другим абзацом ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи, наприклад, слюсар шостого розряду, який виконує роботу, що тарифікується, по 5 розряду, повинен отримувати заробітну плату за ставками п'ятого розряду. Але це суперечить тексту ст. 132, де сказано, що заробітна плата залежить, в тому числі, від кваліфікації працівника.
Крім того, згідно зі ст. 132 заробітна плата працівника залежить від його кваліфікації, а відповідно до ст. 150 - від кваліфікації роботи. Зауважимо також, що згідно зі ст. 132 заробітна плата залежить, в тому числі, від складності виконуваної ним роботи, тоді як у наступних статтях глави 21 поняття "складність роботи" не застосовується.
Перелік протиріч і термінологічних неточностей, що містяться у ст. 132 ТК РФ, можна, в принципі, продовжити. Однак справа не в цьому. Просто можна порекомендувати роботодавцям при організації заробітної плати їх працівників уникати застосовувати терміни, що носять загальний характер, з приводу яких можливе неоднозначне тлумачення. У той же час необхідно застосовувати терміни, що мають чисто практичне значення, розуміння яких доступно кожному працівникові. Ці терміни містяться в розділі 21 ТК РФ, інших нормативних правових актах.
Заборона дискримінації у сфері праці, про що йдеться в ст. 132, декларується ст. 3 ТК РФ. Грунтуючись на загальновизнаних принципах і нормах міжнародного права, в ній декларується, що кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у своїх трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань , належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Звідси, зокрема, випливає, що не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або зумовленими особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту. [11]
Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, вправі звернутися до органів федеральної інспекції праці [12] і (або) до суду з заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.
Відзначимо також, що згідно зі ст. 4 ТК РФ заборонений примусова праця, до якого, зокрема, відноситься порушення роботодавцем встановлених термінів виплати заробітної плати або виплати їх не в повному розмірі.

1.2. Методи правового регулювання оплати праці

Відомо всього два способи правового регулювання оплати праці - це державне нормування і договірне регулювання.
Державне нормування - це встановлення державою обов'язкових для сторін будь-якого трудового договору норм оплати. У Росії державне нормування протягом довгих років було головним методом у зв'язку з пріоритетом державної власності і всепоглинаючим державним контролем за мірою споживання і мірою праці. В даний час, в умовах ринку, радіус дії державного нормування сильно звузився і має тенденцію до подальшого звуження. Державі залишена захисна функція, при цьому воно охороняє не тільки інтереси найманих працівників, а й умови виробництва як такі. Захищаючи інтереси працівників, держава встановлює мінімальний розмір оплати праці, норми, які забезпечують захист доходів працівника і норми закріплюють регіональне відмінність оплати праці; одночасно держава виступає роботодавцем у відносинах з держслужбовцями, воно нормує їх заробіток. У даних випадках держава використовує прямі приписи - спосіб прямого нормування. Якщо ж держава прямо не встановлює розміри оплати, а впливає на них через податкові механізми (податки на доходи працівника і на доходи підприємства) - це спосіб непрямого нормування. [13]
Прибутковий податок здійснюється за прогресивною шкалою - та частина доходу, яка не перевищує розміру мінімального заробітку, не обкладається податком, а в міру зростання доходів збільшується і ставка податку.
Відповідно до законодавства про оподаткування прибутку підприємств, у складі витрат, що входять в собівартість продукції, повинна враховуватися величина витрат на зарплату працівників, яка не перевищує 4-кратного розміру мінімального заробітку в Росії в середньому на одного працівника. Якщо ж підприємство перевищує цю межу, - сума перевищення обкладається податком. [14]
Договірне регулювання полягає в тому, що оплата праці, яка є основною умовою використання праці найманого працівника, схильна до впливу не тільки з боку вартості робочої сили, а й багатьох інших факторів, отже, зарплата може бути предметом угоди. Причому, чим більше економічної і правової свободи у сторін трудового договору, - тим ширше радіус цієї угоди.
Фактично в усіх країнах з ринковою економікою договірне регулювання з великим відривом переважає над нормативним, - це характерна риса їх правових систем.
В даний час у нашій країні застосовуються два види договірного регулювання заробітної плати: індивідуально-договірне, при якому умови оплати праці встановлюються трудовим договором, що укладається працівником з роботодавцем при вступі на роботу; колективно-договірне, при якому умови оплати праці працівників закріплюються в угодах різного рівня і з урахуванням цих угод - у колективному договорі. [15]
Індивідуально-договірне регулювання умов оплати праці, тобто закріплення їх у трудовому договорі, є загальним правилом. Згідно зі ст. 57 "Зміст трудового договору" ТК РФ в трудовому договорі кожного працівника повинні бути передбачені його:
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівнику за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах праці;
- Інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з ТК, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Якщо в організації не укладено колективний договір, умови оплати праці в трудовому договорі повинні бути викладені докладно.
Також детально в трудовому договорі повинні бути викладені умови оплати праці працівника, якщо умови оплати праці за його професією (спеціальністю) не передбачені колективним договором, локальним нормативним актом організації. [16]
Можливий і такий варіант, коли сторони трудового договору приходять до угоди, що умови оплати праці особи, що надходить на роботу, повинні бути краще, ніж у його колег по професії (спеціальності), передбачені колективним договором, локальним нормативним актом організації. Ці умови особливо обумовлюються в трудовому договорі.
При колективно-договірному встановленні заробітної плати її умови поширюються на всіх або на частину працівників - залежно від їх належності до певних професійним групам персоналу організації. Таке встановлення заробітної плати здійснюється за допомогою укладання угод та колективних договорів.
Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи оплати праці працівників, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції.
У галузевих (міжгалузевих) угодах, як правило, передбачаються тарифні ставки першого розряду, що перевищують встановлений державою мінімальний розмір оплати праці, а також порядок індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням цін, рівнем інфляції. У деяких галузевих угодах передбачаються тарифні сітки, схеми посадових окладів, основні положення про стимулювання працівників. Передбачаються норми оплати при відхиленні умов праці від нормальних.
Широке поширення отримали регіональні галузеві та міжгалузеві угоди, укладені на рівні суб'єктів РФ, і їх окремих адміністративних утворень. Такі угоди уточнюють і доповнюють галузеві (міжгалузеві) угоди, прийняті в масштабах країни, або мають самостійне значення - для організацій, що не підпали під дію централізовано прийнятих угод. [17]
Роль регіональних (територіальних) угод в регулюванні оплати праці дуже важлива, враховуючи, що ринок робочої сили, споживчі ціни, показники рівня життя (величини прожиткового мінімуму) формується в суб'єктах РФ. У цих угодах повинні враховуватися сформований рівень заробітної плати та особливості соціально-трудових відносин в регіоні.
В основному питання регулювання оплати праці вирішується в кожній організації самостійно шляхом укладення колективного договору на термін від одного року до трьох років. Умови оплати праці, передбачені колективним договором, не можуть бути гіршими, ніж це передбачено законодавством або зазначеними вище угодами.
Як випливає з тексту ст. 135, у тих випадках, коли системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат не встановлюються централізовано, їх повинні встановлювати роботодавці.
Наведене в статті 135 положення про те, що система оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час і т.д. встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації, на нашу думку, не коректно.
Воно практично зводить нанівець роль колективного договору при регулюванні оплати праці в організаціях зі змішаним фінансуванням та інших організаціях, хоча колективний договір у ст. 135 і згадується.
Форми, системи, розміри оплати праці, підвищення оплати праці за роботу в нічний час і т.п. визначаються колективним договором (ст. 41 "Зміст і структура колективного договору" ТК РФ).
Що ж стосується локальних нормативних актів, то вони, в принципі, повинні конкретизувати окремі умови колективного договору, встановлювати процедуру їх реалізації. Локальні акти доцільно приймати також у випадках, коли якісь види і розміри оплати праці колективним договором не передбачені. Ці акти згідно зі ст. 135 приймаються з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації. [18]
Враховуючи викладене, профкому доцільно в процесі колективних переговорів щодо укладення, зміни і доповнення колективного договору наполягати на включенні до нього всіх умов, пов'язаних з встановленням заробітної плати.
Роль же локальних нормативних актів слід звести до конкретизації умови колективного договору, встановлення процедури їх реалізації. Такими актами є різні положення, наприклад, про матеріальне стимулювання (преміювання) робітників, службовців молодшого обслуговуючого персоналу. [19]
Регламентація організації заробітної плати за допомогою локальних нормативних актів поряд з колективним договором передбачалася ще КЗпП. Відповідно до його ст. 80 вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначали самостійно і фіксували їх у колективних договорах, інших локальних нормативних актах.
Як бачимо, пріоритет у визначенні систем оплати праці, розмірів тарифних ставок, окладів і т.п., тобто організації заробітної плати в цілому надавався колективним договором, який КЗпП розглядався як один з видів локальних нормативних актів.
Інше визначення дано колективним договором ТК РФ. Відповідно до статті 40 колективний договір - правовий акт (не локальний нормативний акт), який регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
Таким чином, колективний договір регулює не якусь одну сферу відносин між роботодавцем та працівниками, а їх соціально-трудові відносини в цілому. Що ж стосується локального нормативного акту, що містить норми трудового права, то його визначення як поняття в ТК РФ не наводиться. Це не було зроблено і в КЗпП, який до того ж не визначав загальні правила прийняття таких актів. У тих поодиноких випадках, коли КЗпП РФ декларувалася необхідність прийняття того чи іншого локального акта, роботодавець робив це з участю або за погодженням з профспілковим комітетом. Форма взаємодії останнього з роботодавцем - за узгодженням або з участю, - вказувалася в КЗпП у кожному окремому випадку.
У ТК визначений принципово інший підхід до порядку прийняття локальних нормативних актів. Цьому питанню присвячена ст. 8 "Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем".
Відповідно до частини 1 ст. 8 роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. [20]
Згідно зі ст. 20 "Сторони трудових відносин" ТК РФ права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи ( організації) та локальними нормативними актами. Текст ст. 20 дає відповідь на запитання: про яку компетенції роботодавця йде мова в ч. 1 ст. 8? Справа в тому, що компетенція органів управління юридичних осіб (організацій) та їх керівних працівників визначається відповідними законами. [21]
Так, згідно з Федеральним законом "Про акціонерні товариства" компетенція органів управління товариства визначається в такому порядку:
- Загальних зборів акціонерів - виключно зазначеним федеральним законом;
- Ради директорів (наглядової ради) товариства - зазначеним федеральним законом та статутом товариства;
- Виконавчого органу товариства - директора (генерального директора) і правління (дирекції) - зазначеним федеральним законом та статутом товариства.
Саме той орган (посадова особа) товариства, до компетенції якого віднесено прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, їх приймає. Як правило, їм є директор (генеральний директор) суспільства.
Крім того, у ч. 1 ст. 8 йдеться про те, що роботодавець приймає зазначені акти відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Такий запис практично може означати, що в інших випадках, - коли прийняття того чи іншого, чітко визначеного, локального нормативного акта (актів) законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами не передбачено, - роботодавець не має права їх приймати. У той же час тут, на жаль, не сказано про те, що випадки, в яких роботодавець зобов'язаний приймати локальні нормативні акти, наведені в різних статтях ТК. [22]
Згідно з ч. 2 ст. 8 ТК РФ у випадках, передбачених цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.
Положення ч. 2 ст. 8 знаходять своє продовження в ст. 372 "Порядок врахування думки виборного профспілкового органу, який представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права" ТК РФ, в якій розкривається процедура врахування думки представницького органу працівників, але не кожного, а тільки виборного профспілкового органу. Причому тільки такого виборного профспілкового органу, який представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації. Звідси випливає, що якщо в організації діють дві первинні профспілкові організації, кожна з яких представляє інтереси 50% працівників, то дія ст. 372 на них не поширюється.
Таким чином, в ситуаціях, коли в організації немає виборного профспілкового органу, який представляє інтереси більшості її працівників, їх думку при прийнятті того чи іншого локального нормативного акту, що зачіпає їхні інтереси, залишиться роботодавцем не врахованим.
Як слід вчинити працівникам у даному випадку для того, щоб змусити роботодавця врахувати думку виборного профспілкового органу в порядку, передбаченому ст. 372?
По-перше, згідно зі ст. 30 "Представники інтересів працівників, які не є членами профспілки" ТК РФ працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем.
У даній статті мова йде про працівників взагалі, її текст носить загальний характер. Тим не менш, можна зробити однозначний висновок про те, що кожен працівник, який не є членом профспілки, має право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти його інтереси в його взаєминах з роботодавцем. [23]
Відзначимо, що в даному випадку право працівника не означає обов'язок профспілкового органу прийняти його пропозицію. У цьому сенсі текст ст. 30 занадто прямолінійний і категоричний. Що ж стосується формального боку справи, то таке уповноваження доцільно, на нашу думку, оформити у вигляді видачі довіреності відповідно до ст. 185 Цивільного кодексу РФ. В іншому випадку, при бажанні, роботодавець може оскаржити право органу первинної профспілкової організації представляти інтереси працівників, які не є членами профспілки.
Якщо в результаті уповноваження кількість членів профспілки і не членів профспілки, інтереси яких представляє вказаний профспілковий орган, складе більшість працівників організації, вступає в силу ст. 372 ТК РФ.
По-друге, згідно зі ст. 31 "Інші представники працівників" ТК РФ при відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику. Наявність такого представника не може бути перешкодою для здійснення профспілковою організацією повноважень.
Таким чином, загальні збори (конференція) працівників може доручити представлення інтересів працівників первинної профспілкової організації, що об'єднує менше половини персоналу організації. Якщо в результаті такого рішення загальних зборів (конференції) працівників зазначена профспілкова організація стане представляти інтереси більшості працівників організації, вступають в силу положення ст. 372 ТК РФ.
Повернемося до тексту ч. 2 ст. 8. У ній сказано, що у випадках, передбачених, в тому числі, колективним договором, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників. [24] У зв'язку з цим звернемо увагу на таку обставину. У різних статтях ТК перераховані локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, які має вжити роботодавець. Ці акти діляться на дві групи.
До першої групи належать ті акти, які роботодавець повинен прийняти з урахуванням думки представницького органу працівників, яким, як правило, є профспілковий комітет.
До другої групи належать ті акти, щодо яких в ТК не сказано, що вони повинні прийматися з урахуванням думки представницького органу працівників, тобто роботодавець приймає ці акти, не будучи зобов'язаним звертатися до думки профкому. [25]
Положення ч. 2 ст. 8 дають можливість зобов'язати роботодавця приймати акти, віднесені нами до другої групи, всі або деякі з них, з урахуванням думки профкому. Для цього необхідно внести відповідний запис до колективного договору.
Згідно з ч. 3 ст. 8 колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, за погодженням з представницьким органом працівників.
Це дуже важливе для профспілкових органів усіх рівнів встановлення, яким їм доцільно скористатися при веденні переговорів та укладанні угод усіх рівнів і колективних договорів.
У тих випадках, коли дія угод поширюється на дану організацію, включити в колективний договір умову про прийняття локальних нормативних актів за погодженням з профспілковим органом не складе для останньої праці. Якщо ж дію угод на організацію не поширюється, то профспілковому органу буде необхідно докласти зусилля до того, щоб відповідне умова було включено в колективний договір.
Як випливає з тексту ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого цим Кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права. [26]
Положення ст. 8 не можна розглядати не в зв'язку з положеннями статей 52 і 53 ТК РФ.
Згідно зі ст. 52 право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи регулюється цим Кодексом, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором.
У свою чергу, згідно зі ст. 53 основними формами участі працівників в управлінні організацією є:
- Врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених цим Кодексом, колективним договором;
- Проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права;
- Отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників;
- Інші форми, визначені цим Кодексом, установчими документами організації, колективним договором або локальним нормативним актом організації.
З текстів ст. 52 і 53 випливає, по-перше, що колективним договором може бути розширено наведений у ст. 53 перелік форм участі працівників в управлінні організацією. Наприклад, можна передбачити, що локальні нормативні акти, що містять положення про оплату праці, в певних випадках можуть розроблятися з ініціативи та за участю профспілкового комітету.
По-друге. Представницький орган працівників, профком, має право стати ініціатором консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, що містять норми оплати праці. Роботодавець не вправі відхилитися від участі в таких консультаціях.
По-третє. Профком має право на отримання від роботодавця інформації з питань розробки останнім локальних нормативних актів, що містять норми оплати праці, як питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників.
По-четверте. Згідно зі ст. 52 працівники отримують безпосереднє, особисте право на участь в управлінні організацією, якщо це передбачено колективним договором. Звідси випливає, що колективним договором може бути передбачено право загальних зборів (конференції) працівників на обговорення проектів локальних нормативних актів, що містять норми оплати праці, їх схвалення, відхилення і т.д. [27]
Згідно зі ст. 135 "Встановлення заробітної плати" ТК РФ системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат встановлюються працівникам позабюджетних організацій колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій.
Як бачимо, тут можливі варіанти вибору способу встановлення заробітної плати.
Прямо протилежне встановлюється текстом ч. 2 ст. 135:
"Системи оплати й стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та святкові неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації", тобто шляхом прийняття локальних нормативних актів, не інакше. Таким чином, роботодавець не має право вибору, він повинен встановити систему оплати і стимулювання праці локальним нормативним актом, а профком змушений з цим примиритися.
Відзначимо також, що наведений фрагмент ст. 135 суперечить і інших положень ТК РФ:
- Роботодавець зобов'язаний вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);
- При виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, в нічний час, вихідні та святкові неробочі дні та інших працівнику проводяться відповідні доплати, передбачені колективним договором, трудовим договором (ст. 149 ТК РФ).
Звернемося до випадків, в яких заробітна плата повинна (може) встановлюватися локальними нормативними актами.
Згідно зі ст. 136 ТК РФ форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, тобто локальним нормативним актом.
Відповідно до ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Згідно з цим текстом може бути обраний колективний договір або локальний нормативний акт. [28]
Як випливає з тексту ст. 147 ТК РФ, конкретні розміри підвищеної заробітної плати працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників локальним нормативним актом або колективним договором, трудовим договором.
Відповідно до ст. 154 ТК РФ конкретні розміри підвищення оплати за кожну годину роботи у нічний час встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників локальним нормативним актом, колективним договором, трудовим договором.
Згідно зі ст. 159 ТК РФ застосування систем нормування праці визначається з урахуванням думки виборного профспілкового органу локальним нормативним актом або встановлюється колективним договором. [29]
Статтею 162 ТК РФ встановлено, що локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

РОЗДІЛ 2. ВИДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1. Тарифна система оплати праці

Тарифна система як форма організації оплати праці працівників застосовується протягом багатьох десятиліть. Однак до введення в дію ТК РФ не було, принаймні, в економічній літературі, єдиного, загальноприйнятого визначення сутності тарифної системи як способу організації заробітної плати. Законодавчо визначення понять тарифної системи та її складових частин було вперше дано у ст. 129 ТК РФ.
Про тарифній системі в цілому і порядках встановлення тарифних систем для оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджетів усіх рівнів, в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ).
1. Частиною 1 ст. 143 установлено, що тарифна система включає в себе:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти.
Зазначимо, що такий склад тарифної системи вносить значні зміни до склалося уявлення про те, що вона включає в себе також надбавки і доплати, які мають постійний характер: за роботу в особливих умовах праці, високу професійну майстерність і т.д. [30]
Майже всі ці доплати і надбавки, особливо ті, які гарантуються трудовим законодавством, так чи інакше пов'язані зі ставками (окладами), часто визначаються у відсотках до них. Мало того, також часто доплати утворюють підвищені ставки (оклади).
Тому там, де безпосередньо застосовується та чи інша тарифна система, - в організаціях, - доплати і надбавки розглядаються як їх органічні складові частини.
На нашу думку, також незаслужено не віднесені до тарифній системі єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Ці довідники в обов'язковому порядку застосовуються, якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень. У цих випадках найменування посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ (ст. 57 ТК РФ).
В інших випадках довідники застосовуються на розсуд роботодавця. [31]
2. Частиною 2 ст. 143 установлено, що складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Це встановлення викликає відоме сумнів. І ось чому. У згаданій вище ст. 129 наводиться визначення тарифікації роботи, з якого випливає, що тарифікація має інше призначення, ніж служити підставою для встановлення складності робіт.
Тарифікація робіт - це віднесення тих чи інших її видів до тарифних розрядів (робочих) або до кваліфікаційних категорій (спеціалістів, службовців) залежно від складності праці. Як було показано вище, тарифний розряд - це величина (показник), що відображає складність праці і відповідну їй кваліфікацію робітника.
Як визначається складність того чи іншого виду праці? Це самостійне питання, яке можна вирішити аналітичним шляхом. Після того, як складність даного виду праці визначена, з нею співвідноситься той чи інший тарифний розряд. Таким чином, складність конкретного виду праці врахована в розряді. Мало того, ступінь складності даного виду праці (роботи) є тим фактором, в залежності від якого встановлюється тарифний розряд роботи: перший, другий і т.д.
Ці розряди в певній послідовності групуються у тарифній сітці, застосовуваної в організації, - сукупності тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників, з допомогою тарифних коефіцієнтів (ст. 129 ТК РФ). Що розряд, тим більше відповідна йому тарифна ставка.
У свою чергу, у кваліфікаційній характеристиці робочого даної професії та спеціальності наводяться зміст роботи, яку він повинен виконувати, і вимоги до нього кваліфікаційні вимоги, вказується тарифний розряд роботи. З цього розряду робочого буде встановлена ​​його тарифна ставка відповідно до тарифної сітки, яка застосовується в даній організації. Як бачимо, тарифікація робіт у практичній діяльності не має відношення до визначення їх складності. [32]
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводиться з урахуванням:
- Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників;
- Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Так, кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (далі - довідник) був затверджений постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37 (зі зм. І доп. Від 21 січня, 4 серпня 2000 р., 20 квітня 2001 р .). Він рекомендований для застосування на підприємствах, в установах і організаціях різних галузей економіки незалежно від їх форм власності та організаційно-правових форм. У довідник включені кваліфікаційні характеристики керівників, фахівців і службовців масових посад, спільних для всіх галузей народного господарства.
Кожна кваліфікаційна характеристика працівника, що займає певну посаду, включена до довідника, є нормативним документом, що визначає зміст його трудових функцій, кваліфікаційні вимоги, розряд оплати. На основі кваліфікаційних характеристик в організаціях розробляються посадові інструкції для працівників.
Кваліфікаційні характеристики робітників наводяться в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЕТКС), у який в міру необхідності вносяться відповідні зміни та доповнення. [33]
Так, в даний час діють, в тому числі, такі доповнення в ЕТКС, внесені постановами Мінпраці РФ:
від 14 липня 2003 р. N 52 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 47, розділ" парашутна виробництво ";
від 17 травня 2001 р. N 40 "Про внесення доповнення до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 1";
від 14 листопада 2000 р. N 81 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 6, розділи:" Буріння свердловин "," Видобуток нафти і газу ";
від 14 листопада 2000 р. N 80 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 32, розділ" Хіміко-фотографічне виробництво ";
від 12 жовтня 2000 р. N 73 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 50, розділ" Видобуток і переробка риби і морепродуктів ";
від 11 жовтня 2000 р. N 72 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 10, розділ" Виробництво годинників та технічних каменів, ремонт годинників ";
від 17 квітня 2000 р. N 32 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 13, розділ" жерстяно-банкове і трубне виробництво ";
від 13 квітня 2000 р. N 30 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 53, розділ" Експлуатація і льотні випробування літальних апаратів (повітряних суден);
від 21 січня 2000 р. N 5 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 20, розділи:" Загальні професії виробництва виробів електронної техніки "," Напівпровідникове виробництво "," Виробництво радіодеталей "," електровакумне виробництво ", "Пьезотехніческое виробництво";
від 24 листопада 1998 р. N 47 "Про внесення доповнення до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 65";
від 24 листопада 1998 р. N 46 "Про внесення доповнення до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 49";
від 29 червня 1998 р. N 264 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 56";
від 8 червня 1998 р. N 22 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуски 3 та 56";
від 1 червня 1998 р. N 20 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 1";
від 29 вересня 1997 р. N 50 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 3";
від 28 травня 1997 р. N 26 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 56";
від 25 грудня 1996 р. N 25 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 56";
від 19 грудня 1996 р. N 18 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 56";
від 11 листопада 1996 р. N 8 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 3";
від 11 листопада 1996 р. N 6 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 56";
від 27 червня 1996 р. N 41 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 22";
від 24 квітня 1996 р. N 22 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 3";
від 3 січня 1996 р. N 1 "Про внесення змін і доповнень до Єдиного тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, випуск 48".

2.1.1. Тарифна система оплати праці у виробничій сфері

Відповідно до ст. 143 ТК РФ тарифна система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджетів усіх рівнів, може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.
Це положення ст. 143 можна зрозуміти, по-перше, таким чином, що тарифна система організації може визначатися як-то інакше, не колективним договором. У цьому випадку слід визначити тарифну систему шляхом прийняття роботодавцем з урахуванням думки профспілкового комітету локального нормативного акта організації.
По-друге, цей текст можна зрозуміти інакше: організація сама вирішує, застосовувати чи не застосовувати тарифну систему. [34]
Часткову ясність в таке тлумачення тексту ст. 143 внесла Касаційна колегія ВС РФ у своєму визначенні від 25 березня 2003 р. N КАС 03-90 "Про порядок суміщення професій (посад)". Касаційна колегія констатувала: тарифна система оплати праці працівників таких організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці (ст. 143 ТК РФ), що не виключає можливість встановлення інших норм оплати праці.
З цього тексту стає очевидним, що сама організація вирішує, застосовувати чи не застосовувати тарифну систему оплати праці. У той же час видається, що, прийнявши рішення на користь тарифної системи, її слід визначити колективним договором з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці як цього вимагає ст. 143.
Однак тут ми стикаємося з протиріччям між ст. 143 і ст. 57 ТК РФ, на що було звернуто увагу у визначенні касаційної колегії ЗС РФ від 25 березня 2003 р.: у трудовому договорі має міститися найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації. Найменування посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, тільки в тих випадках, коли відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень ( ст. 57 ТК РФ).
Звідси випливає, що організація при визначенні тарифної системи згідно зі ст. 143 повинна вирішити, як вона буде враховувати положення єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників. Стосовно всіх своїх працівників або тільки тих, щодо яких федеральними законами передбачено надання пільг або наявність обмежень? Разом з тим, очевидно, що тарифна система встановлюється колективним договором, угодою. [35]
Повертаючись до тексту ст. 143 ТК РФ, звернемо увагу, по-перше, на те вельми важливу обставину, що в ньому нічого не говориться про норми праці, його нормуванні як складової частини тарифної системи оплати праці (далі - система).
Те, що норми праці не розглядаються ТК в якості складової частини системи, можна, на нашу думку, пояснити наступним чином. При колишньому суспільному ладі тарифні ставки і тарифні сітки встановлювалися централізовано за галузями народного господарства. Точно також встановлювалися надбавки і доплати до ставок (окладів).
У той же час нормування праці було прерогативою підприємств. Той факт, що вони могли використовувати при встановленні своїх норм як зразкових орієнтирів міжгалузеві та галузеві типові норми, суті справи не міняє.
Таким чином, держава встановлювала номінальні значення ставок (окладів), доплат і надбавок, а підприємство мало можливість коректувати реальну заробітну плату, посилюючи норми і нормативи.
Таке положення збережено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклади), доплати і надбавки встановлюються колективним договором за угодою його сторін, але встановлення норм праці та нормативів, як і раніше здійснюється роботодавцем практично одноосібно.
Нікого не повинен вводити в оману текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, згідно з яким локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Роботодавець сам вирішує, - враховувати або не враховувати думку такого представницького органу, а якщо враховувати, то якою мірою. Це означає, що номінальні розміри ставок та інших виплат, закріплені в колективному договорі - це одне, а реальна заробітна плата - це зовсім інше.
Звідси випливає, що в колективному договорі мають бути чітко закріплені умови і гарантії працівникам, при дотриманні яких роботодавець отримує право на перегляд норм, та й то в певних межах. [36]
По-друге. Все вищевикладене дає підставу вважати, що складовими частинами тарифної системи, прийнятої в організації, повинні бути:
1. Тарифна ставка (оклад) 1-го розряду оплати праці.
2. Тарифна сітка з тарифними коефіцієнтами.
3. Доплати, надбавки, інші компенсаційні і стимулюючі виплати, які мають постійний характер.
4. Порядок вступу, заміни і перегляду норм. Норми і нормативи.
Усі складові частини (елементи) тарифної системи оплати праці працівників організації повинні бути закріплені у колективному договорі.
По-третє, про деякі особливості тарифної системи. У її рамках тарифні ставки (оклади) встановлюються різним категоріям працівників на основі тарифної сітки та її коефіцієнтів. Вихідною величиною в сітці є ставка (оклад) 1-го розряду. У міру переходу до кожного наступного розряду ставка (оклад) відповідним чином зростає. [37]
Поряд з тарифними ставками (окладами) законодавством, а також угодами, колективними договорами, локальними нормативними актами організацій встановлюються компенсаційні та інші доплати і надбавки: за особливі умови праці, роботу в нічний час, професійну майстерність і т.д.
Заробітна плата кожного окремого працівника при такій системі оплати праці залежить від складності роботи, його кваліфікаційного рівня, рівня виконання норм та різного роду доплат і надбавок.
У результаті фонд заробітної плати організації утворюється як сума різних виплат працівникам і практично не залежить від результатів роботи організації в цілому. Тому підсумки роботи організації працівників загалом і в цілому не цікавлять.
У той же час, за інших рівних умовах, заробітна плата працівників стабільна, що для них має дуже велике значення. Це важливо і для самої організації: якщо стабільна заробітна плата, стабільні взаємини роботодавця з профспілковим комітетом, працівниками.
По-четверте. В даний час склалися два підходи до розробки тарифних систем організацій в залежності від того, приєдналася чи не приєдналася дана організація до галузевого і (або) регіональному угодами * (14). Справа в тому, що умови оплати праці працівників, передбачені в угодах, є результатом переговорів (торгу) між об'єднаннями роботодавців та профспілковими органами галузевого чи регіонального рівня.
Переговори відбуваються з посередницьким участю відповідного державного (муніципального) органу виконавчої влади, що прагне до того, щоб були враховані інтереси обох сторін, і сторони прийшли до розумного компромісу.
Тому угоди, передбачають у загальному прийнятні як для роботодавців, так і для профспілкових органів умови оплати праці. Такі умови, які профспілкові комітети багатьох організацій навряд чи змогли виторгувати у роботодавців при укладанні колективних договорів самостійно, не спираючись на угоди.
Крім того, для багатьох профспілкових комітетів умови оплати праці, передбачені угодами, стають вихідним рівнем, з якого вони починають переговори при укладанні колективних договорів, наполягаючи, що цей рівень необхідно підвищити.
Інший підхід до розробки тарифних систем, визначення умов оплати праці працівників спостерігається у роботодавців, на яких не поширюється дія галузевих і регіональних угод. Роботодавець вільний у виборі - приєднуватися йому чи не приєднуватися до угод. Крім того, для деяких організацій угод може і не бути. [38]
Такі роботодавці при розробці систем обмежені тільки величиною мінімальних нормативів оплати праці, доплат і надбавок. Наприклад, тарифна ставка (оклад) не може бути менше 600 рублів. Законодавчо встановлених мінімальних нормативів оплати може і не бути. Так, згідно зі ст. 154 ТК РФ кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами. [39] Однак такі закони та акти в даний час не прийняті.
У подібній ситуації завдання профспілкових комітетів передбачити в системі гідні для працівників умови оплати праці є досить складною. Справа в тому, що торг з роботодавцем починається з дуже низьких значень, взагалі не позначених законом або іншим нормативно-правовим актом. Тому для роботодавця відкривається велика можливість для торгу, різного роду маневрів.

2.1.2. Особливості оплати праці працівників бюджетних організацій

У відповідності зі статтею 135 Трудового кодексу РФ системи заробітної плати працівників бюджетних установ, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат, встановлюються відповідними законами та іншими нормативними правовими актами.
Якщо бюджетна установа має змішане фінансування (бюджетні асигнування і доходи від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності), то при встановленні заробітної плати за рахунок бюджетних коштів установа повинна керуватися законами та іншими нормативними правовими актами, а в частині витрат на оплату праці, оплачуваних з позабюджетних коштів, - положеннями прийнятих в установі колективних договорів, угод та інших локальних нормативних актів.
Сьогодні практично ніхто не сумнівається в необхідності реформування системи оплати праці бюджетників. Теперішнє її стан не влаштовує ані самих працівників, ні громадян, що користуються медичними, освітніми та іншими соціальними послугами ...
Соціальна болючість цієї теми очевидна. Ставки і оклади навіть тих категорій працівників, які оплачуються по вищих розрядів ЄТС, відповідають лише величиною прожиткового мінімуму. Переважна ж більшість фахівців-бюджетників не отримують і цього. Чи справедливо, що середньомісячна заробітна плата бюджетників складає 50-70% середнього її рівня по країні?
У ряді регіонів затримки з виплатою зарплати набули хронічного характеру. Тому недивний негативізм, який виявляють як деякими вченими, так і "об'єктами" дії ЄТС по відношенню до самих принципам оплати вчителів, лікарів, працівників науки, культури, мистецтва, закладеним в ЄТС.
Але свого часу введення ЄТС розцінювалося як велике досягнення. Хіба не так?
Єдина тарифна сітка була введена в 1992 р.: ви пам'ятаєте, що тоді були за часи. Не можна заперечувати її роль у встановленні єдності в організації заробітної плати бюджетників - на основі принципу рівної оплати за рівноскладовим працю. У першій половині 90-х ЄТС безсумнівно була позитивним чинником упорядкування оплати праці, але, як всяка конструкція, вона з часом морально застаріває і потребує модернізації. Але головною проблемою залишається низький рівень ставок і окладів. Саме в цьому першопричина всіх "бід" в оплаті бюджетників.
Однак, погодьтеся, збільшення ставок і окладів без змін у тарифікації та інших елементах системи оплати не здатне підвищити її ефективність, а тим більше якість надаваних послуг. До того ж цей захід дуже чутлива для бюджету ... Мабуть, тому уряд і запропонувало реформувати систему оплати бюджетників за допомогою заміни федеральної міжгалузевої ЄТС галузевими умовами оплати праці?
Так, природно, перехід до галузевого побудови систем оплати дозволяє більш гнучко врахувати особливості праці в тій чи іншій галузі і відобразити їх у тарифних сітках, ставках, посадових окладах, доплати і надбавки.
Які основні аргументи на користь галузевих систем оплати праці?
Вихідною посилкою є критика ЄТС як системи, не враховує відмінності в діяльності окремих категорій працівників по галузях бюджетної сфери, що утрудняє вдосконалення та систематизацію надтарифная виплат з урахуванням вимог Трудового кодексу РФ.
У цілому ці аргументи звучать переконливо. Але можна висловити чимало вагомих контрдоводов. Відмова від ЄТС безумовно створить передумови для порушення принципу рівної оплати за рівноскладовим працю. Що ж стосується врахування особливостей праці окремих категорій працівників галузей, що фінансуються з бюджетних джерел різних рівнів, то з вирішенням цього завдання легко могла б упоратися система диференційованих ставок (окладів) і надтарифная виплат. Адже ЄТС - всього лише система централізовано регульованих співвідношень в ставках (окладах), а розміри тарифних ставок 1-го розряду можуть розрізнятися по галузях і видам діяльності.
Варто замислитися: а хіба система тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами керівників, фахівців і службовців, розроблених у зв'язку з дією ЄТС, не забезпечує диференціації оплати праці працівників залежно від рівня освіти і стажу роботи за спеціальністю? Звичайно, така диференціація в нинішніх умовах недостатня. Але обумовлено це не принципом побудови оплати на основі ЄТС, а рівнем окладів (ставок) у чинній сітці, через що відбувається "зсув" діапазону тарифікації працівників у бік вищих розрядів, передбачених для тієї чи іншої посади. При незначних розмірах ставок (окладів) нижчих розрядів це відображало прагнення доступними методами забезпечити працівникам більш-менш прийнятні розміри оплати.
Що стосується можливості систематизації і навіть деякою уніфікації надтарифная виплат, то ЄТС створювала для цього більш сприятливі умови, ніж галузеві тарифні сітки. Перехід до них, на мій погляд, зробить практично неможливими уніфікацію та систематизацію надтарифная виплат.
Тим не менш відмову від ЄТС і перехід до диференційованих умов оплати праці по галузях бюджетної сфери з урахуванням особливостей праці в кожній з них, обсягів бюджетних асигнувань та наявності позабюджетних коштів - справа у принципі вирішена. Як, на вашу думку, треба діяти, щоб цей перехід не погіршив, а поліпшив ситуацію з оплатою?
Необхідні юридичні гарантії, що забезпечують мінімальний розмір оплати праці та оплати у підвищених розмірах у тих випадках, коли він протікає в особливих умовах. Що стосується структури заробітної плати, то її доцільно змінити, посиливши питома вага основної тарифної частини, оскільки результати праці працівників невиробничих галузей у меншій мірі, ніж виробничих, піддаються прямому обліку і, отже, головними факторами диференціації оплати виступають складність праці (кваліфікація) і відхилення умов праці від нормальних.
Чи повинні при формуванні галузевих тарифних систем витримуватися якісь єдині принципи або ними можна знехтувати, відмовившись від міжгалузевої ув'язки основних параметрів?
Звичайно, єдність необхідно. Кожна з галузевих систем оплати праці повинна відповідати загальним правилам, які зводяться до наступних позиціях:
величину заробітної плати треба поставити в залежність від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт і умов праці, рівня освіти і стажу роботи за професією;
тарифікацію робіт і працівників слід проводити виходячи з вимог тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників, а також Єдиного кваліфікаційного довідника за посадами керівників, спеціалістів та інших службовців. Іншими словами, потрібно зберегти єдність тарифного нормування;
поетапно зближувати мінімальну тарифну ставку і мінімальний оклад з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення по регіонах країни;
виробити єдині підходи в систематизації та уніфікації компенсаційних виплат до основної тарифної оплати;
заохочення за високі результати і якість виконання роботи необхідно здійснювати переважно за допомогою індивідуальних доплат і надбавок стимулюючого характеру;
при формуванні фондів оплати праці в бюджетних організаціях слід орієнтуватися не тільки на асигнування з бюджету, але і на кошти, одержувані від дозволеної законодавством комерційної діяльності, а також з благодійних та спонсорських фондів.
Галузеві системи оплати праці, які в даний час готуються відповідними міністерствами і відомствами, охоплюють: тарифні ставки і посадові оклади працівників галузі, що встановлюються на основі тарифікації та атестації робіт і працівників; системи доплат і надбавок за умови, що відхиляються від нормальних, а також компенсаційних і стимулюючих виплат. Передбачається упорядкування надтарифная виплат, поліпшення нормування праці, складання переліків професій (посад), які можуть бути переведені на строкові трудові договори (контракти).
Особливе місце в ряду підготовчих заходів займає встановлення обсягів фінансування з бюджетів всіх рівнів.
Звичайно ж, велика відповідальність при формуванні основних параметрів оплати за бюджетними галузям лягає на плечі профспілок.
До числа основних недоліків ЄТС її критики відносять зрівнялівку. Чи зможуть галузеві системи покінчити з цим злом?
Використання галузевих тарифних сіток дозволить повніше врахувати у величині заробітку не тільки кваліфікацію, але і результативність праці. Диференційовані ставки (оклади) та заохочувальні виплати, що враховують специфіку галузі та конкретних видів діяльності, повинні, як очікується, впоратися з вирішенням цього завдання.
Високі результати праці і якість виконання посадових обов'язків можуть заохочуватися за допомогою переважно разового преміювання за особливі досягнення в праці (річного або як мінімум піврічного). Встановлення ставок або окладів у вигляді "вилки" дозволить відобразити результативність праці в розмірах основний (тарифної) оплати.
При переході до організації оплати праці бюджетників із застосуванням галузевих систем необхідно дотримати єдність у принципах їхньої побудови, що досягається, зокрема, завдяки єдиному підходу до тарифікації працівників у всіх установах галузі (підгалузі). У зв'язку з цим особливої ​​важливості набуває збереження за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Тарифно-кваліфікаційними характеристиками керівників, фахівців і службовців статусу нормативних документів, обов'язкових до застосування.
Виходячи з вимог, що містяться в тарифно-кваліфікаційних характеристиках ЕТКС робіт і професій робітників, повинен встановлюватися розряд роботи і присвоюватися кваліфікаційний розряд робітника, що є підставою для визначення конкретної ставки, а на базі тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами здійснюватися об'єднання фахівців і службовців в групи з рівною оплатою.
При переході на галузеві системи оплати праці працівників бюджетних галузей економіки на федеральному рівні необхідно зберегти мінімальні гарантії за розмірами ставок і їх співвідношенням з професійно-кваліфікаційних групах.
Варто було б законодавчо закріпити положення про те, що оплата праці працівників низько (мало) кваліфікованої праці не може бути нижче державного мінімуму заробітної плати, орієнтованого на величину прожиткового мінімуму. Співвідношення ж в оплаті працівників основних професійно-кваліфікаційних груп персоналу треба встановлювати і погоджувати в ході переговорного процесу при укладанні галузевої тарифної угоди. Важливо також передбачити в законодавстві порядок індексації ставок і окладів у міру зростання цін на товари і тарифів на послуги.
При дотриманні цих положень можливий диференційований по галузях підхід до встановлення співвідношень в оплаті за основними групами персоналу. Причому варіанти диференціації можуть бути різні - або за підгалузями (видами діяльності), або єдині для всієї галузі. Очевидно, право вибору слід надати галузевим міністерствам і відомствам.
Все віддати на відкуп міністерствам? Хіба необхідність у спільних принципах диференціації відпала?
Що стосується категорії фахівців у всіх галузях, то однозначного рішення вимагає питання про те, як враховувати в оплаті освіту і стаж роботи за фахом.
Здається, що насамперед потрібно встановити порядок відображення в оплаті різних кваліфікаційних "звань", які присвоюються випускникам сучасної вищої школи: бакалавр (чотири роки навчання), фахівець (як правило, п'ять років навчання), магістр (шість років навчання). Можливі такі підходи: перший - різні види дипломів, отримані після закінчення вузу і відображають тривалість термінів навчання і глибину підготовки фахівців, включаються до кваліфікаційні вимоги по окремих посадах, другий - ці параметри враховуються в оплаті за допомогою встановлення надбавки (доплати) до базового окладу фахівців.
Представляється, що другий підхід забезпечує більшу свободу дій для керівників організацій (установ), дозволяючи врахувати не тільки формальна ознака - наявність диплома, але й фактичну результативність праці і складність виконуваних робіт.
Яким може бути механізм встановлення достатньої диференціації в оплаті працівників залежно від їх кваліфікації та стажу?
Варіантів кілька. У першому випадку формування галузевих тарифних систем передбачає розробку:
схем посадових окладів керівників, диференційованих за групами установ в залежності від обсягів діяльності та спеціалізації установ;
схем посадових окладів фахівців і технічних виконавців, диференційованих залежно від складності праці та кваліфікації працівників, а також соціальної значущості сфер прикладання праці;
тарифних сіток і ставок робітників відповідно розрядами складності робіт, віднесення до яких здійснюється на основі діючих (можливо, оновлених і перероблених) випусків ЄТКД робіт і професій робітників.
Такий підхід означає, по суті, повернення до принципів оплати, що застосовувався до переходу до ЄТС, тобто роздільного побудови систем оплати керівників, фахівців та інших категорій службовців, з одного боку, і робітників, з іншого. Мова йде про розробку і затвердження на галузевому рівні схем посадових окладів керівників і фахівців, які можуть бути єдиними для загальногалузевих посад службовців (насамперед технічних виконавців), деяких фахівців і керівників "наскрізних" адміністративно-господарських служб, і в той же час диференційованими ( за видами установ і організацій) - для керівників і провідних посад фахівців.
При формуванні нормативних документів, пов'язаних з оплатою праці робітників, можна піти по шляху створення єдиної сітки для "наскрізних" професій та галузевих сіток для робітників професій, специфічних для тієї чи іншої галузі (санітар, робітник сцени, монтувальник декорацій, бутафор і т.п .).
Може бути розглянуте і другий варіант вдосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, який вже неодноразово пропонувався фахівцями НДІ праці. Суть його зводиться до побудови системи тарифного оплати праці на основі застосування галузевих і внутрішньофірмових єдиних тарифних сіток, які передбачають забезпечення диференціації розмірів оплати праці всіх категорій працівників (від малокваліфікованих робітників до керівників функціональних підрозділів і установ у цілому). При цьому мається на увазі можливість внутрішньогалузевої диференціації ставок оплати 1-го розряду.
Кількість таких тарифних ставок може варіювати в галузях, а їх застосування диференціюватися по категоріях працівників (групами посад, професій) і видах діяльності. Для загальногалузевих (єдиних для всіх соціально-культурних галузей) посад керівників і спеціалістів - одна ставка; для посад керівників і фахівців, специфічних для окремих галузей, їх може бути декілька, для "наскрізних" професій робітників - одна, для галузевих професій робітників - кілька .
Механізм такого диференційованого підходу, розроблений фахівцями інституту, забезпечує збереження єдиних принципів тарифікації працівників на основі ЕТКС робіт і професій робітників і тарифно-кваліфікаційних характеристик керівників, фахівців і технічних виконавців.
Третій варіант формування основної заробітної плати працівників бюджетних організацій передбачає застосування принципу розподілу частини колективного доходу організації (установи), що виділяється на оплату праці, на основі присвоєння кожному працівникові (можливо, групі працівників, що займають аналогічні посади) коефіцієнта участі в сукупному доході.
Такий принцип формування індивідуальних заробітків отримав визначення "безтарифної системи оплати" і досить тривалий час застосовується, наприклад, у МНТК "Мікрохірургія ока" та інших організаціях.
Оскільки безтарифні системи оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів діяльності трудового колективу, їх застосування, очевидно, доцільно передусім там, де трудовий колектив несе солідарну відповідальність за ці результати. Іншою важливою умовою застосування безтарифної систем оплати є наявність трудового колективу, члени якого досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам, що визначає ступінь участі кожного в кінцевих результатах.
Аналіз практики застосування безтарифної систем оплати свідчить, що вони найбільш доцільні у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників.
Збільшення в структурі заробітної плати бюджетників частки основної тарифної частини, на мій погляд, не знімає гостроти проблеми впорядкування доплат і надбавок до тарифу, як методів індивідуалізації розмірів трудових доходів. Що тут можна запропонувати?
Мала місце передача права вирішувати питання встановлення розмірів компенсаційних надбавок (доплат) до тарифних ставок (окладів) працівників у переважній більшості випадків керівникам організацій (установ) призвела до появи безлічі норм і умов матеріального заохочення. Тому одним з актуальних завдань в галузі вдосконалення оплати в галузях бюджетної сфери слід визнати уніфікацію підходів до компенсаційних виплат. Це стосується, зокрема, регулювання оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних.
Так, працівникам охорони здоров'я оклади (ставки) можуть бути підвищені (на 60, 40, 30, 25 і 15%) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці.
Відповідний перелік затверджується Міністерством охорони здоров'я РФ за погодженням з ЦК профспілки працівників охорони здоров'я.
Для працівників освітніх закладів діють в основному традиційні принципи встановлення розмірів доплат до ставки (окладу) за роботу з несприятливими умовами праці: до 12% - при важких і шкідливих умовах, до 24% - при особливо важких і шкідливих умовах. Крім того, для окремих категорій працівників передбачено підвищення ставок (окладів) у великих розмірах: наприклад, за роботу в спеціальних навчально-відновлювальних установах для вихованців з дівіантним поведінкою - 15-30%, за роботу в загальноосвітніх закладах, закладах початкової професійної освіти виправних структур , виховно-трудових і лікувально-трудових профілакторіях МВС - 50-75% і т.п.
Керівникам установ, підприємств і організацій культури діючими нормативними актами надано право (а не обов'язок!) Встановлювати доплати робітникам, спеціалістам і службовцям, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці в розмірі до 12% тарифної ставки (окладу) і на роботах з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці - до 24% тарифної ставки (окладу).
Вирішуючи питання реформування оплати праці бюджетників в частині компенсаційних надбавок, важливо прагнути до уніфікації підходів. При цьому доцільно за галузевими міністерствами і відомствами зберегти право вирішувати питання встановлення їх розмірів, передбачивши в трудовому законодавстві мінімальні гарантії, нижче яких компенсаційні виплати встановлюватися не можуть. Можливо було б також розглянути питання про перехід від процентних надбавок до твердих сумах незалежно від розряду працівників, бо несприятливі умови праці роблять на всіх однаковий вплив. Питання про величину абсолютної надбавки, очевидно, слід вирішувати на основі атестації робочих місць, встановивши залежність її розміру від ступеня відхилень умов праці (за їх тяжкості, шкідливості і небезпеки для здоров'я) від нормальних.
Стосовно до працівників соціально-культурних галузей спеціального розгляду вимагає питання про доплати за суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх фахівців. Загальний порядок їх надання визначено в ст. 151 Трудового кодексу, що передбачає, що розміри доплат встановлюються за згодою сторін. Їх розміри у відповідності зі сформованою практикою максимальними розмірами не обмежуються.
Представляється доцільним відмовитися від застосування доплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування в освіті та охороні здоров'я, оскільки фахівцям, зайнятим викладанням і лікувальною роботою, навряд чи має сенс дозволяти виконувати роботи за межами встановлених для них обов'язків, бо це неминуче буде позначатися на якості виконання їх основних функцій. Якщо є можливість (або необхідність) доручити викладачеві або лікарю виконувати додаткові функції у зв'язку з неповним завантаженням у межах нормальної тривалості робочого дня, то це має робитися без будь-яких додаткових виплат.
Особливе місце в системі доплат до основної заробітної плати займає оплата праці за межами нормальної тривалості робочого часу (за понаднормову роботу), встановлена ​​ст.152 ТК. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Оскільки понаднормова робота - свідчення підвищеної інтенсивності або напруженості праці, оплата її у підвищених розмірах безумовно обгрунтована і повинна зберегтися надалі.
Особливе місце серед компонентів змінної частини заробітної плати займають доплати і надбавки стимулюючого характеру. Яка їх доля?
Якщо стосовно доплат і надбавок компенсаційного характеру в рамках галузевих систем оплати необхідна уніфікація, то для заохочувальних або стимулюючих виплат потрібно інший підхід. Установам (організаціям) слід надати право самостійно визначати перелік і розміри стимулюючих виплат у межах наявних у них фондів оплати і не встановлювати максимальних розмірів доплат, надбавок і премій. У той же час важливо рекомендувати, щоб будь-яка система преміювання передбачала регламентацію показників і умов виплати заохочення, а засоби, що використовуються на ці цілі, були передбачені у кошторисі доходів і витрат організації або представляли собою економію по фонду заробітної плати плюс надходження з позабюджетних джерел.
Будь-які реформи по ідеї повинні вести до позитивних змін. Приступаючи до настільки радикальних змін в організації оплати праці бюджетників, чи можна розраховувати на сприятливі соціальні наслідки пропонованих заходів?
Навряд чи сьогодні хто-небудь зможе відповісти на це питання. Тим більше, що не ясно, за якими критеріями слід оцінювати результати. На мою думку, багато в чому успішність проектованих систем оплати праці бюджетників могла б бути виявлена ​​при знаходженні відповідей на питання: наскільки система дозволяє реалізувати принцип рівної оплати за рівноскладовим працю, формує вона міжгалузеве єдність основ організації заробітної плати і насамперед рівність у співвідношеннях тарифної оплати за аналогічними професійно-кваліфікаційних групах працівників?
Порівняння оплати на основі ЄТС і галузевих систем свідчить, що ЄТС володіє цією перевагою, в той час як галузеві системи явно його втрачають. Іноді висловлюється думка, що до такої єдності і не слід прагнути. Але я переконаний, що ця думка хибна.
В якій мірі система оплати забезпечує врахування особливостей змісту й умов праці в окремих галузях? Очевидно, що галузеві системи дозволяють враховувати специфічні умови організації і змісту праці в більшій мірі, ніж оплата на основі ЄТС. Але специфіку праці окремих категорій працівників можна врахувати при формуванні змінної частини заробітної плати або при диференціації ставок 1-го розряду в залежності від видів діяльності.
Дуже важливо оцінити, як система оплати формує передумови для вдосконалення нормування праці, зацікавленості працівників у впровадженні прогресивних форм його організації. Перехід до галузевих систем його прихильники нерідко пов'язують з переходом до галузевих принципів тарифікації робіт і працівників, що зовні виглядає як "демократизація" цих процесів. Але це порушує один з концептуальних принципів раціональної організації оплати праці - єдність тарифного нормування незалежно від сфер прикладання праці. По суті справи, пропонується відмовитися від обов'язковості застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців і ЕТКС робіт і професій робітників.
В якості негативного моменту в умовах застосування ЄТС ми відзначали "зсув" тарифікації працівників (діапазону розрядів оплати в бік високих розрядів) і тим самим зниження можливостей диференціації оплати працівників залежно від індивідуальної кваліфікації і трудових досягнень. Перехід на проектовані галузеві системи оплати може вирішити цю проблему лише частково, оскільки в умовах збереження відносно низьких рівнів проектованих ставок і окладів не можна реально забезпечити помітну диференціацію в оплаті. Використання для цих цілей виплат з позабюджетних джерел в якійсь мірі дозволить вирішити проблему індивідуалізації заробітної плати, але знаходження таких джерел вельми проблематично.
Перехід на галузеві системи оплати, який намічається здійснити переважно за рахунок коштів, що асигнуються з регіональних і місцевих бюджетів, як правило, дефіцитних, може призвести до скорочення чисельності працівників, зайнятих у науці, освіті, охороні здоров'я, культурі, що негативно позначиться на якості послуг, формуванні трудового потенціалу та зайнятості населення.
Виникає питання: чи можна вважати підвищення мінімальної заробітної плати з 450 до 600 руб. мірою, яка дозволяє суттєво вплинути на підвищення рівня життя бюджетників, скорочення їх малозабезпеченості, оскільки ціни і тарифи на послуги продовжують зростати? Збільшення заробітної плати в соціально-культурних галузях на 33% кардинальним чином проблеми не вирішить, тим більше що орієнтовно 20% "з'їсть" інфляція.
Надзвичайно актуальною стає проблема зміни бюджетної політики держави в бік суттєвого збільшення частки витрат бюджету на реалізацію соціальної політики взагалі і розвиток соціальних галузей, зокрема. Важливу роль в цьому могли б зіграти щодо збільшення бюджетних доходів: наприклад, за рахунок природної ренти, а також повернення до прогресивного оподаткування індивідуальних надприбутків.

2.2. Безтарифні системи оплати праці

В останні роки отримала широке розповсюдження, особливо в невеликих організаціях, на малих підприємствах так звана безтарифна система оплати праці працівників. На жаль, в ТК вона не знайшла відображення, тоді як це було зроблено стосовно робітників у ст. 80 КЗпП РФ. Звідси випливає, що законодавчо така система оплати праці не регламентується, як це зроблено відносно тарифної системи оплати праці (ст. 143 ТК РФ). Тому роботодавцям і профкомам, провідним пошуки більш ефективних систем заробітної плати в порівнянні з тими, які діють в їхніх організаціях, буде корисно ознайомитися, хоча б у загальних рисах, з уже сформованою практикою застосування безтарифної систем оплати праці.
Це дозволить їм зробити обгрунтований вибір - чи стягувати подібну організацію заробітної плати. Якщо так, то яку саме її різновид. До того ж, знання практики дозволить запобігти помилкам, неминуче виникають при розробці і введенні нових, досі невідомих, систем оплати праці. Мало того, знання практики полегшить коригування сформованих різновидів безтарифної системи оплати праці стосовно технологічним, організаційним та іншим особливостям даної організації. [40]
Отже, що являє собою безтарифна система оплати праці?
Існує два варіанти безтарифної оплати праці, обидва вони засновані на застосуванні відносних показників обчислення заробітків - коефіцієнтів.
Один з варіантів передбачає застосування двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі.
Коефіцієнт кваліфікаційного рівня враховує належність працівника до тієї чи іншої кваліфікаційної, посадовий групі. При цьому коефіцієнт 1,0 встановлюється некваліфікованим робітникам. Він є відправною точною зростання. Наприклад, робочий другого розряду може мати коефіцієнт 1,2, третього розряду - 1,3 і т.д.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) характеризує особистий внесок кожного працівника в загальні результати праці. При його обчисленні застосовуються підвищувальні та знижуючі показники КТУ для визначення індивідуальних заробітків членів бригад при їх оплаті за загальними результатами роботи.
Інший варіант обчислення заробітку використовує один, зведений коефіцієнт. При його розрахунку враховується як рівень кваліфікації працівника, так і результати роботи, ставлення до виконання своїх обов'язків.
Розрахунок заробітної плати проводиться спочатку шляхом ділення загальної суми заробітку на суму коефіцієнтів всіх робітників. Таким шляхом визначається заробіток робітника, коефіцієнт якої дорівнює 1,0. Потім ця базова величина множиться на коефіцієнт (коефіцієнти, якщо застосовують перший варіант) кожного працівника. До отриманого заробітку кожного робочого додаються доплати, що носять компенсаційний характер, і ін
Така безтарифна система оплати праці робітників у самому загальному вигляді. Проте її застосування знаходить своє вираження у використанні численних показників при визначенні розмірів заробітної плати різних категорій працівників. При цьому слід мати на увазі, що така система оплати праці охоплює насправді не тільки робітників, але і службовців, керівних працівників.
В даний час організація заробітної плати на основі безтарифної системи - це самостійна і широка галузь знань. Детальний аналітичне виклад змісту безтарифної системи організації заробітної плати міститься у книзі Р.А. Яковлєва. [41] Ця книга може стати хорошим практичним посібником для осіб, які бажають отримати уявлення про безтарифної системи оплати праці працівників.
На думку автора в найбільш загальному вигляді такий варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:
зумовленістю (тобто тісним зв'язком і повною залежністю) рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи. (У цій своїй якості "бестарифная" модель організації оплати належить до класу колективних систем оплати праці і представляє одну з її різновидів);
завжди відносної ступенем гарантованості оплати, що базується на присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають, в основному, його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем (свого роду базовий коефіцієнт трудової участі, який застосовується в колективних системах оплати);
постійно здійснюваної "оцінкою заслуг" працівника в його трудовому колективі, що виражається у встановленні при кожному нарахуванні заробітної плати працівників коефіцієнтів його трудової участі в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного коефіцієнта трудової участі на основі "базового" в бригадних системах розподілу заробітку). [42]
Індивідуальна заробітна плата (Зпi) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати. Принципова формула її розрахунку може бути представлена ​​в наступному вигляді:
ФОТКИ х Кi х Тi
Зпi = ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─,
n
Сума Кi х КТУi х Тi
i = 1
де фотку - фонд заробітної плати колективу (дільниці, цеху),
який підлягає розподілу між працівниками (руб.);
Кi - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний
i-ому працівникові трудовим колективом у момент введення
"Безтарифної" системи оплати (у балах, одиниці
або інших умовних одиницях);
КТУi - коефіцієнт трудової участі в поточних
результати діяльності, що присвоюється i-ому
працівникові трудовим колективом, на період, за який
проводиться оплата (в частках, в балах і т.п. одиницях
вимірювання);
Тi - кількість робочого часу, відпрацьованого i-му
працівником у період, на який проводиться оплата
(Годин, днів);
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі
фонду оплати праці (осіб).
Вищенаведена формула досить чітко показує, що частка працівника у фонді заробітної плати визначається чотирма факторами: кількістю відпрацьованого працівником робочого часу, коефіцієнтами кваліфікаційного рівня і трудової участі, кількістю працюючих в тому чи іншому трудовому колективах.
Зі сказаного вище випливає, що при "безтарифної" моделі організації заробітної плати присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня (не розряду, а рівня) не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки, окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові не відомий, хоча він, як правило, знає, який обсяг роботи йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи зі свого попереднього досвіду. У якійсь мірі "бестарифная" модель організації заробітної плати своїй не гарантованістю нагадує оплату за трудоднями, застосовувану на певному етапі розвитку колгоспів.
Оскільки "безтарифні" системи оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати.
Безтарифна система оплати праці, що виникла наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах, які перейшли на орендні відносини, пройшла період становлення, перевірку часом, довела свою економічну і соціальну ефективність.
У її розвиток і перехід на якісно новий щабель вніс внесок академік РАПН Н.А. Волгін. З урахуванням зарубіжного та вітчизняного досвіду він розробив і впровадив на низці підприємств нову модель безтарифної оплати праці, зацікавлюють весь персонал як в результатах своєї роботи, так і роботи організації в цілому.
Один з різновидів такої моделі була в 1999 р. впроваджена на Виробничо-експериментальному заводі Всеросійського НДІ лікарських і ароматичних рослин (ПЕЗ ВІЛАР). Принципово, в загальному вигляді, [43] вона полягає в наступному. На заводі застосовується єдина система безтарифної оплати праці, згідно з якою замість схем тарифних ставок і посадових окладів на заводі була введена сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп.
Принципова особливість сітки полягає в тому, що в ній наводяться не абсолютні значення оплати праці (ставки, оклади), а відносні - коефіцієнти. Ці коефіцієнти характеризують співвідношення рівнів оплати праці різних категорій працівників залежно від займаного ними посадового становища, професійного і кваліфікаційного рівнів.
По горизонталі в сітці наводиться десять груп працівників - 0 до IX. Мінімальний відносний рівень оплати праці в нульової групи визначається коефіцієнтом (К1) від 0,5 до 1,5. Нижче наводиться середній між ними - КСР. = 1,0. Далі - з I групи до IX коефіцієнти наростають. Загальне співвідношення середніх мінімального і максимального коефіцієнтів становить відносну величину 6,2. Практично це означає, що за інших рівних умов зарплата директора заводу в 6,2 рази більше, ніж робітника.
Кожен працівник заводу залежно від займаного їм посадового становища, професійного і кваліфікаційного рівнів за умовами оплати його праці був віднесений до однієї з 10 груп. Наприклад, електромонтер, може бути віднесений до II, III або IV групі з оплати праці.
Значення співвідношення в оплаті праці різної якості (Кi) для працівника визначається за підсумками роботи за місяць за спеціально розробленою методикою, індивідуальним критеріям і показникам, враховує його фактичний трудовий внесок у діяльність підприємств. Фактичний місячний заробіток кожного працівника розраховується за формулою:
Кi х ФОП - М
Зпi = ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
n
Сума Кi
i = 1
де ФОП - М - місячний фонд оплати праці підприємства;
Кi - індивідуальний коефіцієнт кожного конкретного
працівника;
Сума Кi - сума значень коефіцієнтів по всім працівникам.
Що ж стосується місячного фонду оплати праці підприємства, то він формується таким чином, щоб була забезпечена сувора, прямо пропорційна залежність його обсягу від кінцевих результатів роботи та фінансового стану підприємства (конкретний стабільний відсоток від прибутку, доходу, що залишається в розпорядженні підприємства після виплат податків, відсотків за кредит і т.д.).
Окремо варто зупинитися на методиці визначення значень співвідношень в оплаті праці різної якості (Кi) відповідно до діапазону їх "вилок" по індивідуальних критеріями і показниками, що враховує фактичну результативність праці працівників та їх конкретний трудовий внесок у кінцеві результати роботи підприємства.
Наприклад, начальник цеху готових лікарських засобів (ГЛЗ) входить в VI кваліфікаційну групу, якій відповідає "вилка" співвідношень в оплаті праці в діапазоні 3,5-4,9 (середнє значення (Кi) = 4,2). Для начальника цеху ГЛС відповідно до Положення про співвідношеннях в оплаті праці затверджені наступні показники і умови, що збільшують і зменшують це середнє значення (Кi).
Наприклад, у грудні на заводі збільшився обсяг продажів у вартісному вираженні (у порівнянні з листопадом) на 10% (+ 0,15). Оскільки начальник цеху ГЛС істотно удосконалив технологію виробництва препарату (+ 0,2), рекламації на продукцію, що випускається були відсутні (+ 0,1). Однак у той же час колектив не виконав місячне завдання (- 0,3). У цьому випадку (Кi) буде дорівнює 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а заробітна плата начальника в грудні (при місячному ФОП підприємства - 480 тис. руб. і сумі (Кi) для всіх працівників - 493) складе:
480000
Зпi = 4,35 х ─ ─ ─ ─ ─ ─ = 4237 руб.
493
У чому полягає мотиваційний і соціальний ефект від застосування такої системи оплати праці для персоналу та підприємства, добре видно з тексту пам'ятки, яка вручається кожному працівникові ПЕЗ ВІЛАР. Зокрема, стосовно начальника цеху ГЛС в ній сказано: "Відповідно до вашою кваліфікацією і професійним рівнем вам встановлена" вилка "співвідношень в оплаті праці в розмірі 3,5-4,9. Тепер ваш заробіток залежить безпосередньо як від вашого особистого трудового вкладу в результати роботи, ставлення до праці, так і від результатів фінансово-господарської діяльності всього підприємства. У разі позитивних заводських, виробничих і ваших особистих трудових результатів, ваш коефіцієнт (Кi), що визначає заробіток, стає 4,9 - максимальним. Це означає , що, наприклад, при ФОП підприємства в 480 тис. руб. і суму коефіцієнтів усіх працівників підприємства (? Кi) - 493 ваш місячний заробіток (Зпi) складе:
Кi х ФОП-М 480000
Зпi = ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ = 4,9 х ─ ─ ─ ─ ─ ─ = 4771 руб.
n 493
Сума Кi
i - 1
У той же час при несумлінному ставленні до праці, порушення виробничої, технологічної дисципліни тощо ваш заробіток може бути значно зменшений, оскільки індивідуальний коефіцієнт Кi опуститься до нижньої межі діапазону "вилки" - 3,5.
У цьому випадку ваш заробіток становитиме:
480000
Зпi = 3,5 х ─ ─ ─ ─ ─ ─ = 3408 руб.
493
Таким чином, як мінімум дві обов'язкові умови гарантують вам високий рівень трудового доходу: ваша сумлінна, творча, високопродуктивна робота і відповідальне ставлення до роботи ваших товаришів, колег, всього трудового колективу ". [44]

РОЗДІЛ 3. СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

3.1. Відрядна система оплати праці

Що стосується систем оплати праці, то вони визначаються, в першу чергу, застосовуваними в організації формами заробітної плати: погодинної і відрядної.
Відрядна заробітна плата - грошова винагорода, яку працівник отримує в залежності від кількості виробленої ним продукції (обсягу виконаної ним роботи) за певний період часу. Вона підрозділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, непряму відрядну і акордну.
При прямій відрядній заробітній платі заробіток визначається множенням кількості вироблених виробів (операцій) на відрядну розцінку, яка визначається шляхом ділення годинної тарифної ставки на норму виробітку або множення її на норму часу. При цьому виходять з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, а не розряду робітника. [45]
Відрядно-преміальна заробітна плата - оплата праці за прямими відрядними розцінками з додаванням премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників та умов преміювання.
При відрядно-прогресивній оплаті праці заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за незмінною розцінці (як при прямій відрядній заробітній платі), а за продукцію, виготовлену понад встановлену норму, - за прогресивно зростаючим розцінкам. Ця форма оплати на практиці використовується рідко.
Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких розраховується в залежності від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих. Заробітна плата допоміжного робітника може бути визначена, в основному, двома методами: множенням його тарифної ставки (з урахуванням відпрацьованого часу) на коефіцієнт виконання норм за місяць (зміну) основними робітниками-відрядниками або множенням відрядної розцінки, встановленої основними робітниками-відрядниками за місяць ( зміну).
Акордна заробітна плата - встановлений заробіток за виконання всього комплексу робіт (продукції). При її обчисленні враховуються норми і розцінки, передбачені для окремих операцій (а за їх відсутності - норми і розцінки, які застосовуються на аналогічних роботах). Остаточний розрахунок за акордних поряд проводиться після приймання всієї роботи.
Акордна система оплати праці застосовується для посилення матеріально зацікавлених робітників у скороченні строків виконання робіт, підвищення продуктивності праці. Така система оплати праці широко практикується при бригадній організації праці, коли бригаді доручається виконання всього комплексу робіт, - наприклад, складання будь-якого агрегату. Оплата за виконану роботу в цьому випадку проводиться з комплексної розцінці, а загальний заробіток бригади у встановленому порядку розподіляється між її членами.
Залежно від форми організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної та колективної. При індивідуальній відрядній оплаті праці заробітна плата робітника визначається відрядною розцінкою за одиницю виробу і кількістю виготовленої ним продукції. При виконанні робочим декількох різних видів робіт (операцій) його індивідуальна заробітна плата розраховується шляхом підсумовування оплати праці по кожній виконаній роботі (операції).
При колективній (бригадній) оплаті праці відрядна заробітна плата кожного робітника визначається на основі загальних результатів праці бригади (потоку, конвеєра, ділянки). Заробітна плата окремих робітників розраховується шляхом розподілу колективної заробітної плати між членами бригади відповідно до їх кваліфікації, присвоєним розрядом, пропорційно відпрацьованому кожним із них часу.
На практиці широке поширення набуло розподіл колективної заробітної плати на основі застосування так званого коефіцієнта трудової участі (КТУ).
КТУ представляє собою узагальнену якісну оцінку самої бригадою реального внеску кожного працівника в результати колективної праці в певний період діяльності бригади. Розміри КТУ колектив бригади встановлює самостійно. Це робиться, як правило, гласно на зборах бригади. У великих бригадах це право за рішенням зборів може бути передано радам бригад.
При визначенні розміру КТУ враховується багато факторів. КТУ, рівний одиниці, встановлюється робітникові, який протягом робочого періоду, повністю використовуючи свій робочий час, робили працю у відповідності з технічними умовами, виконував всі розпорядження бригадира, не допускав порушень трудової і технологічної дисципліни.
Чинниками, що підвищують розмір КТУ, можуть бути: високий рівень виконання завдання, застосування передових методів праці, виконання робіт за суміжними професіями, висока трудова активність, продуктивність праці, ефективне використання обладнання, допомога товаришам по роботі і т.п.
КТУ знижується за несумлінне ставлення до праці, порушення трудової і технологічної дисципліни та інші порушення, що негативно впливають на результати роботи бригади.
Для того, щоб забезпечити єдиний порядок організації праці в бригадах, в організації доцільно затвердити відповідне Положення, передбачивши в ньому і порядок розподілу колективного заробітку.

3.2. Погодинна система заробітної плати

Погодинна заробітна плата - грошова винагорода, що отримується працівником в залежності від відпрацьованого часу і його кваліфікації. Погодинна заробітна плата поділяється на просту погодинну і почасово-преміальну.
Проста погодинна оплата праці в залежності від способу обліку робочого часу ділиться на погодинну, поденну, помісячну. При погодинній оплаті заробіток робітника визначається виходячи з кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру часовий погодинної ставки, яка відповідає його розряду. При поденної оплаті розмір заробітку залежить від кількості фактично опрацьованих працівником днів і денної тарифної погодинної ставки, яка відповідає його розряду.
У свою чергу, помісячна заробітна плата розраховується з урахуванням твердих місячних ставок (окладів), кількості робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа фактично відпрацьованих робочих днів.
При почасово-преміальною системою оплати праці заробітна плата працівників дорівнює сумі заробітку по тарифних погодинним ставками (окладами) і премій за виконання відповідних кількісних і якісних показників преміювання.

3.3. Преміальна система заробітної плати

Крім безпосередньо заробітної плати в організаціях застосовуються різні види преміювання працівників, а також їм виробляються всякого роду гарантійні та компенсаційні виплати.
Заробітна плата, преміювання, гарантійні та компенсаційні виплати утворюють структуру заробітної плати організації, яка складається з наступних виплат.
1) Виплата за фактично виконану роботу при відрядній оплаті праці та за відпрацьований час - при погодинній оплаті праці (основна заробітна плата).
2) Виплати стимулюючого характеру за досягнення певних виробничих показників, інші досягнення в роботі, наприклад:
- За підсумками роботи за певний календарний період;
- За виконання окремих видів робіт;
- За впровадження нової техніки і технології;
- Виконання нормованих завдань;
- За високу кваліфікацію, професійну майстерність;
- За економію матеріальних ресурсів;
- За поставку продукції на експорт.
Іноді адміністрація навмисно йде на збільшення частки преміальних виплат у загальному фонді оплати праці, роблячи акцент на стимулювання якісного виконання робіт, скорочення їх термінів.
3) Гарантійні та компенсаційні виплати, які передбачені, як правило, трудовим законодавством:
- За понаднормові роботи;
- За роботу у вечірню та нічну зміни;
- За виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних;
- За суміщення професій та ін
4) Виплати гарантійного характеру:
- Регіональні надбавки;
- Надбавка за вислугу років та ін
Поряд з цими виплатами широкого поширення набули й так звані непрямі виплати, які в ряді випадків трансформуються в натуральну форму:
- Виплати у вигляді безкоштовної видачі різних матеріальних цінностей - вугілля на шахтах, продовольчих і кормових культур у сільському господарстві тощо;
- Соціально-побутове обслуговування - надання житла, путівок в будинки відпочинку і санаторії, харчування, місць у дитячих садках і яслах, транспорту для проїзду до місця роботи і назад і т.п.
Звернемо увагу на суттєву обставину: наведена вище у загальному вигляді організація оплати праці працівників склалася при колишньому суспільному ладі. В даний час вона застосовується в частині організацій. Тому промовчати про неї не можна. [46]
У той же час, в багатьох організаціях, і число їх швидко і неухильно зростає, йде процес трансформації склалася раніше організації оплати праці працівників стосовно до ринкових умов господарювання.
Аналіз правил ст. 144 ТК показує, що:
1) роботодавець лише має право (але зовсім не зобов'язаний, якщо інше не передбачено законом) встановлювати стимулюючі виплати.
2) встановлюючи самі чи інші системи стимулюючих виплат роботодавець:
а) повинен враховувати думку представницького органу працівників (найчастіше виборного профспілкового органу, в порядку передбаченому в ст. 372, 373 ТК;
б) передбачає їх у локальному нормативному акті (найчастіше в Положенні про оплату праці, Положення про зарплату тощо). Втім, зазначені системи можуть встановлюватися також у колективному договорі;
3) роботодавець - фізична особа має право передбачати стимулюючі виплати в безпосередньо в тексті трудового договору з працівником.
Застосовуючи правила ст. 144 ТК, потрібно також врахувати, що:
1) у ній невичерпний перелічено види стимулюючих виплат (надбавки, доплати, премії тощо). Можуть мати місце й інші їх види (наприклад, участь в прибутках, винагороди за особливі досягнення і т.п.), головне, щоб вони мали характер стимулів, щоб вони сприяли більш продуктивної і якісної праці працівників (див. про це нижче);
2) якщо роботодавцями є організації та установи, що фінансуються з бюджетів Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації і муніципальних утворень, то порядок і умови стимулюючих і компенсаційних виплат відповідно встановлюються Урядом Російської Федерації, держорганами суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування.
Правила ст. 144 ТК необхідно враховувати при розробці локального нормативного акта (наприклад, Положення про оплату праці, відповідного додатку до колективного договору і т.д.). У зв'язку з труднощами, які відчувають роботодавці (особливо з числа недержавних організацій), рекомендуємо в структуру Положення про оплату праці (ці рекомендації повною мірою відповідають постановою Держкомстату Російської Федерації N 195 від 07.10.2002 "Про затвердження інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження N 1-т, відомості про чисельність та заробітну плату працівників за видами діяльності "). У положення доцільно включати розділи: I "Оплата праці за відпрацьований час"; II "Оплата праці за невідпрацьований час"; III "Одноразові заохочувальні виплати", IV "Виплати компенсаційного характеру (на харчування, житло, паливо); V" Виплати соціального характеру "; VI" Інші виплати, надбавки, доплати ".
До розділу I "Оплата праці за відпрацьований час" включаються:
1) заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
2) заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг);
3) вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;
4) премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер, незалежно від джерел їх виплати;
5) стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці тощо);
6) щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
7) компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
8) виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці: за районним коефіцієнтам; коефіцієнтам за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах; процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах Крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами;
9) доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах на важких роботах;
10) доплати за роботу в нічний час;
11) оплата роботи у вихідні та святкові дні;
12) оплата понаднормової роботи;
13) оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством;
14) доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;
15) оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
16) комісійну винагороду, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам;
17) гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації;
18) оплата послуг працівників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;
19) оплата спеціальних перерв у роботі;
20) виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
21) виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;
22) суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи в організації, згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад військовослужбовців), як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;
23) оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
24) оплата праці працівників неспісочного складу;
25) оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не з юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів;
26) оплата послуг (гонорар) працівників неспісочного складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступи по радіо і телебаченню і т.д.).
До розділу II "Оплата праці за невідпрацьований час" включаються:
1) оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
2) оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам;
3) оплата пільгових годин підліткам;
4) оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
5) оплата за період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
6) оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
7) оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
8) суми, виплачені за рахунок коштів роботодавця за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи роботодавця;
9) оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові;
10) оплата простоїв не з вини працівника;
11) оплата за час вимушеного прогулу.
В розділ III "Одноразові заохочувальні виплати" включаються:
1) одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати;
2) винагороду за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);
3) матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників;
4) додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);
5) грошова компенсація за невикористану відпустку;
6) вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій;
7) інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
У розділ IV "Виплати компенсаційного характеру (на харчування, житло, паливо)" включаються:
1) вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства);
2) оплата (повна або часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами або безкоштовно (понад передбачену законодавством);
3) вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно;
4) кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством);
5) вартість безкоштовно наданого працівникам палива.
У розділ V "Виплати соціального характеру" включаються:
1) надбавки до пенсій працюючим в організації, одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці, які виплачуються за рахунок коштів організації;
2) страхові платежі (внески), сплачує роботодавець за договорами особистого, майнового та іншого страхування на користь своїх працівників, за рахунок коштів організації;
3) внески на добровільне медичне страхування працівників за рахунок коштів роботодавця;
4) витрати з оплати установам і організаціям охорони здоров'я послуг, що надаються працівникам, за рахунок коштів роботодавця;
5) оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі за рахунок коштів роботодавця;
6) оплата абонементів у групи здоров'я, занять у спортивних секціях, оплата витрат по протезуванню та інші подібні витрати;
7) відшкодування плати батьків за дітей в дошкільних установах;
8) компенсації жінкам, які перебували в частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною (без допомоги по соціальному страхуванню);
9) суми, виплачені за рахунок коштів роботодавця на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, а також утриманцям загиблих;
10) компенсація працівникам моральної шкоди, яка визначається судом;
11) вихідна допомога при припиненні трудового договору;
12) суми, що виплачуються звільненим працівникам на період працевлаштування у зв'язку з ліквідацією підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
13) оплата проїзду до місця роботи транспортом загального користування, спеціальними маршрутами, відомчим транспортом;
14) вартість пільг по проїзду працівників залізничного, авіа-, морського, річкового, автомобільного транспорту, міського електротранспорту, транспортного будівництва;
15) оплата вартості проїзду працівників і членів їх сім'ї до місця відпочинку і назад (включаючи підприємства, розташовані в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях) та оплата вартості провозу багажу;
16) матеріальна допомога, надана окремим працівникам за сімейними обставинами, на поховання тощо;
17) стипендії працівникам, які перебувають в обліковому складі та спрямованим роботодавцем на навчання до навчальних закладів, які виплачуються за рахунок коштів роботодавця;
18) виплати (доплати, компенсації, оплата путівок і т.д.) за рахунок коштів бюджетів у районах, що зазнали радіоактивного забруднення;
19) компенсація педагогічним працівникам освітніх установ за придбання книг, підручників та іншої видавничої продукції;
20) витрати з відшкодування цінової різниці на продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування працівників підприємства;
21) витрати на погашення позик, виданих працівникам організації;
22) суми, надані працівникам для початкового внеску або на часткове (повне) погашення кредиту, наданого на житлове будівництво.
У розділі "Інші виплати, надбавки, доплати" включаються, зокрема:
1) доходи по акціях і інші доходи від участі працівників у власності підприємства, установи, організації (дивіденди, відсотки, виплати за пайовою паях і т.д.);
2) страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, фонди обов'язкового медичного страхування Російської Федерації (в тому числі у складі єдиного соціального податку);
3) внески за рахунок коштів роботодавця у недержавні пенсійні фонди.
4) виплати з позабюджетних (державних і недержавних фондів, зокрема, допомоги по тимчасовій непрацездатності вагітності та пологах, при народженні дитини, по догляду за дитиною, оплата праці (доплата) молодим працівникам за рахунок коштів Державного фонду зайнятості Російської Федерації, оплата санаторно- курортного лікування, сімейного відпочинку;
5) виплати за договорами особистого, майнового та іншого страхування (крім сум, зазначених вище);
6) авторські винагороди, які виплачуються за договорами на створення, видання та інше використання творів науки, літератури, мистецтва, винаходів;
7) вартість виданих безкоштовно фірмового одягу, обмундирування, що залишаються в особистому постійному користуванні, або пільг у зв'язку з їх продажем за зниженими цінами;
8) вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджуючих засобів, молока і лікувально-профілактичного харчування або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодяг взуття та інших засобів індивідуального захисту у разі невидачі їх роботодавцем;
9) витрати на відрядження;
10) витрати, виплачені замість добових;
11) Надбавки до заробітної плати, виплачені працівникам окремих галузей економіки у зв'язку з рухомим (роз'їзним) характером роботи;
12) польове забезпечення;
13) надбавки за вахтовий метод роботи, виплачені при виконанні робіт вахтовим методом за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування підприємства (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи;
14) Надбавки працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, виплачені за кожний календарний день перебування на місці проведення робіт;
15) витрати при переведенні працівників на роботу в інші місцевості;
16) витрати на платне навчання працівників у навчальних закладах, включаючи стипендії учням, які не перебувають в обліковому складі та спрямованим підприємством на навчання до навчальних закладів;
17) вартість житла, переданого у власність працівникам;
18) витрати на утримання житла, навчальних та дошкільних установ, медпунктів, профілакторіїв, їдалень, будинків відпочинку, бібліотек, спортивних споруд тощо, що належать підприємству або утримуються на умовах пайової участі (крім сум, зазначених у розділах II і III) ;
19) орендна плата за приміщення для проведення навчальних культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів;
20) витрати на проведення вечорів відпочинку, дискотек, спектаклів, концертів, лекцій, диспутів, зустрічей з діячами науки і мистецтва, спортивних заходів;
21) витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що знаходяться на балансі підприємства і. тримаються на умовах пайової участі, театральних костюмів, спортивної форми, спортивного інвентарю або оплата за їх прокат. Витрати з організації гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок-продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей і т.п.
Витрати з облаштування садівничих товариств (будівельник доріг, енерго-і водопостачання, осушення та ін.)
У деяких організаціях локальними нормативними актами передбачено виплату працівникам винагороди за підсумками річної роботи. У ряді випадків можливість виплати такої винагороди передбачена і законом. Наприклад, відповідно до Закону про АТ (ст. 47), у статуті товариства має бути передбачено порядок розподілу прибутку, що залишається в розпорядженні суспільства після сплати встановлених податків, зборів, внесків і відрахувань. Цей прибуток може направлятися на формування фондів підприємства. Аналогічно вирішується питання і в правових актах, присвячених іншим видам комерційних організацій (кооперативів, ТОВ і т.д.) Питання про склад таких фондів (або фондів спеціального призначення, як їх називають у нормативних актах з бухобліку), вирішується в установчих документах, а також у Положенні про фонди, прийнятому в організації, що є внутрішнім документом організації. Порядок формування цих фондів, розміри відрахувань до них частини чистого прибутку, так само як порядок використання коштів цих фондів, цілком тепер визначає сама організація (див. наприклад, ст. 35, 65 Закону про АТ).
Виплата винагороди за підсумками річної роботи (далі для стислості - Вігри) може вироблятися або за рахунок коштів фонду оплати праці (ФОП), або фонду матеріального заохочення (ФМП) та єдиного фонду оплати праці (ЕФОТ), або фонду соціального розвитку (ФСР) і т.п. Все залежить від того, як вирішено питання в Статуті організації та Положення про фонди тощо В якості орієнтира можна використовувати Рекомендації про виплату Вігри від 10 серпня 1983 р. на основі їх конкретизації до потреб організації її адміністрація та профспілковий орган (або інше представницький орган працівників) можуть затвердити Положення про виплату Вігри даної організації.
Слід звернути увагу на ряд важливих аспектів виплати Вігри. Воно виплачується не всім працівникам, а тільки перебувають в обліковому складі (що знаходиться в штаті) даної організації. Інакше кажучи, особи, які виконують для даного підприємства роботи, наприклад, за договорами підряду, договорами доручення, іншими цивільно-правовими договорами, не отримують Вігри. Як виняток допускається виплата Вігри деяким працівникам, які не перебувають в штаті організації:
медичним працівникам здоровпунктів тощо, організованих в організації;
культпрацівника різних клубів, бібліотек, будинків техніки, станцій юного техніка тощо, обслуговуючим організацію (п. 2 Рекомендацій про виплату Вігри).
Зазвичай Вігри виплачується за рахунок коштів ФМП, якщо такий фонд роботодавцем чином, проте виплати можуть проводитися і з інших фондів (ЕФОТ, ФОП, ФСР і т.п.).
Вігри виплачується в повному розмірі лише тим працівникам, які пропрацювали в організації весь календарний рік. Якщо на момент виплати (видачі на руки) Вігри такі працівники вже звільнилися, їм все одно має бути виплачено Вігри (п. 3 Рекомендацій про виплату Вігри).
Як виняток Вігри може бути виплачено таким працівникам (не пропрацювали цілий календарний рік):
при звільненні у зв'язку з призовом до Збройних Сил;
при поверненні працівників у цю ж організацію після закінчення терміну служби в армії;
при догляді працівника на пенсію;
при народженні дитини;
при вступі працівника до вузу або середній спеціальний навчальний заклад з відривом від виробництва;
при направленні працівника у відрядження за кордон;
після повернення жінки з відпустки, наданого їй по догляду за дитиною;
після повернення працівника на роботу у зв'язку із закінченням строку інвалідності;
в інших випадках, встановлених як законодавством, так і самим роботодавцем (п. 4-5 Рекомендацій про виплату Вігри).
У Положенні можуть бути визначені розміри Вігри. Ці розміри, будучи базовими, можуть бути збільшені окремим категоріям працівників (наприклад, у зв'язку з їх особливими заслугами перед організацією, у зв'язку зі складністю виконуваних робіт і завдань, у зв'язку з тривалим стажем роботи на даному підприємстві тощо).
Рекомендації з виплати Вігри пропонують підвищувати базові розміри Вігри до 25%, а в особливих випадках до 50% залежно від особистого трудового внеску працівників. З іншого боку, за порушення трудової дисципліни, інше невиконання правил внутрішнього розпорядку, за зрив виконання важливих завдань і т.п. розмір Вігри може бути зменшений. Рекомендується знижувати базовий розмір Вігри також до 25% (п. 10 Рекомендацій з виплати Вігри).
Необхідно пам'ятати про ув'язку розміру Вігри з тривалістю безперервної роботи працівника в організації. Слід врахувати, що до стажу безперервної роботи для виплати Вігри включається:
безперервна робота у даного роботодавця;
час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років;
час служби в армії;
час роботи в іншій організації, з якого працівник перейшов до даної організації в порядку переведення (див. коментар до п. 5 ст. 77 ТК);
інші періоди, встановлені законодавством (п. 4 Рекомендацій з виплати Вігри).
Працівники, які допустили порушення громадського порядку, законодавства, пияцтво і т.п., можуть бути позбавлені Вігри повністю або частково (п. 13 Рекомендацій з виплати Вігри). Проте всі ці порушення повинні бути встановлені в порядку, передбаченому законодавством.
Найчастіше стимулюючі виплати обумовлені:
1) індивідуальними результатами роботи. Вони можуть мати (як фактор, що впливає на оплату праці) різні форми;
Це наприклад, якість виконуваних робіт, наданих послуг, виробленої продукції, укладених договорів, реалізованих товарів і т.д. Це також економічний ефект від результатів робіт даного працівника, це і посилення конкурентоспроможності фірми у зв'язку з діяльністю конкретного працівника. Найбільш доцільним є включення персональних обов'язків, конкретних показників (які працівник повинен забезпечити) до тексту трудового договору, що укладається з ним, посадових інструкцій, доведених до працівника своєчасно;
2) колективними результатами робіт. Останні як фактор, що впливає на оплату праці, це такі результати, які, по-перше, можуть бути забезпечені групою працівників, по-друге, зусилля конкретного працівника, як правило, у досягненні цих результатів важко виміряти, по-третє, сама організація зацікавлена саме в результативності роботи всього колективу підрозділу, дільниці, цеху і т.п., тому що від цього залежить робота всього підприємства в цілому. Найбільшу популярність має бригадна форма організації і стимулювання праці, яка часто забезпечує більш високу продуктивність праці, більш ефективне використання здібностей і трудових навичок працівників, робочого часу, обладнання і т.п. З іншого боку, організація повинна включати працівника в бригаду тільки з його згоди. Однак якщо працівник приймається до складу вже діючої бригади і знає про цю умову прийому на роботу, то згодом він не вправі вимагати виведення його зі складу бригади. В даний час скасовано норми, характерні для КЗпП, які надавали колективу бригади право давати згоду на прийом до складу бригади нових працівників, вимагати виключення члена бригади з її складу, розподіляти колективний заробіток і т.д.
Колективний відрядний заробіток бригади (або іншого колективу працівників), який підлягає розподілу між його членами, може складатися з оплати за тарифними ставками (посадовими окладами), різного роду доплат, премій і т.п.

ГЛАВА 4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ

§ 1. Правовий захист заробітної плати

Правовий захист заробітної плати здійснюється ТК РФ.
У ст. 136 ТК РФ збережений раніше діючий порядок (ст. 96 КЗпП РФ), згідно з яким заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Однак встановлений ст. 96 КЗпП РФ порядок виплати заробітної плати двічі на місяць повсюдно трансформувався таким чином, що працівникам виплачувався у визначений день місяця аванс, а повністю нарахування заробітної плати та розрахунки за її проводилися за підсумками цього, минулого місяця, також у визначений день.
Зберігши текст ст. 96 КЗпП РФ, згідно з яким заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, ст. 136 ТК РФ, тим не менш, істотно змінила сформований порядок нарахування і виплати заробітної плати, скасувавши виплату авансу.
Справа в тому, що в ст. 129 ТК РФ дано визначення поняття "заробітна плата", що не було зроблено в КЗпП. Згідно зі ст. 129 ТК РФ заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Як бачимо, в цьому визначенні про аванс нічого не говориться.
А раз так, ні про яке авансі мова йти не повинна: ​​не рідше ніж кожні півмісяця працівнику слід виплачувати саме заробітну плату, яка є винагородою за вже виконану роботу. Іншими словами: кожні півмісяця працівнику слід нараховувати заробітну плату за підсумками його праці, повністю виробляти з ним розрахунок за цей період.
Якщо ж в організації застосовується потижнева оплата праці, повний розрахунок по заробітній платі повинен проводитися щотижня.
У ці ж терміни - два рази на місяць або щотижня - адміністрація організації повинна видавати працівникові розрахунковий листок, що містить відомості про складові частини його заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті .
Згідно з раніше діяв порядку (ст. 100 КЗпП РФ) всім працівникам, праця яких оплачувалася відрядно, адміністрація зобов'язана була видавати після закінчення п'яти днів після прийняття на роботу розрахункові книжки, в яких записувалися умови праці та розрахунки по заробітній платі.
Практично ця норма дотримувалася не завжди, на багатьох підприємствах одержали поширення так звані розрахункові листки, в яких проводилися розрахунки по заробітній платі працівника за підсумками минулого місяця.
Тепер на зміну розрахунковій книжці прийшли розрахункові листки, які повинні видаватися всім працівникам, а не тільки тим, праця яких оплачувалася відрядно. Мало того, розрахункові листки повинні видаватися, як це випливає з тексту частини першої ст. 136, при виплаті заробітної плати за відповідний період, тобто два рази на місяць.
Можливо, якщо виплату авансу не відносити до виплати заробітної плати, то практика застосування зазначеної статті піде тим шляхом, коли розрахунковий листок буде видаватися при розрахунках заробітної плати, тобто за підсумками місяця.
Згідно зі ст. 13 Конвенції МОП N 95 з охорони заробітної плати виплата заробітної плати, коли вона проводиться в грошах, повинна відбуватися тільки в робочі дні і на самому місці роботи або поблизу від нього, якщо національне законодавство, колективний договір чи рішення арбітражного органу не передбачають іншого або якщо інші відомі трудящим способи не визнаються більш доцільними.
Забороняється провадити виплату заробітної плати в тавернах та інших подібних закладах, а також, якщо необхідно запобігти зловживанням, у магазинах роздрібної торгівлі та в місцях розваг, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у таких закладах.
Згідно зі ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.
Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника.
Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до його початку.
Відповідно до ст. 124 ТК РФ щорічну оплачувану відпустку за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку.
Як випливає з тексту ст. 137 ТК РФ, утримання із заробітної плати працівників допускаються лише у випадках, передбачених федеральним законодавством. Ніяких інших підстав для таких утримань бути не може.
Роботодавець має право провести утримання із заробітної плати тільки в певних ст. 137 випадках і не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримань.
Рахункова помилка - це результат неправильного застосування правил арифметики, - не більш того. Різновидом лічильної помилки можуть бути, наприклад, отримання неправильного підсумку при додаванні. Якщо ж при підрахунку суми заробітної плати були враховані містяться у звітних документах завищені обсяги виконаних робіт, і працівник отримав не зароблені ним гроші, то це не є результатом рахункової помилки.
У випадку, коли працівник оспорює підстави і розміри утримань, роботодавець не має права робити утримання. У цьому випадку роботодавець може звернутися до суду з позовом про стягнення відповідної суми.
Порядок звернення стягнення на заробітну плату працівників за виконавчими документами (про них див коментар до ст. 138 ТК РФ) визначено главою IV Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження».
Згідно з його ст. 64 та 65 стягнення на заробітну плату та інші види доходів боржника звертається при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів, стягнення суми, що не перевищує двох мінімальних розмірів оплати праці, при відсутності у боржника майна або недостатності майна для погашення стягуються сум.
Розмір утримань із заробітної плати та інших видів доходів боржника вираховується з суми, що залишилася після утримання податків.
Порядок стягнення аліментів та заборгованості по аліментних зобов'язань визначається Сімейним кодексом РФ (ст. 70). Постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 р. N 841 затверджено Перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей.
Як випливає з тексту ст. 138 ТК РФ, у випадках, зазначених у ст. 137 ТК РФ, загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%. Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 50% у тих випадках, коли це передбачено іншими федеральними законами. При цьому при утриманні із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітної плати.
Текст ст. 138 уточнюється текстом ст. 66 ФЗ про виконавче провадження:
При виконанні виконавчого документа з боржника може бути утримано не більше 50% заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видачі до повного погашення стягуються сум.
При утриманні з заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50 відсотків заробітку.