Міжнародно правове регулювання праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра правового
регулювання економіки
Курсова робота
МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
Керівник роботи
викладач Селезень С. В.
Студентка 2 курсу 1 гр.
ф-ту "Економіки і права" В. І. Гапоненко
Харків, 2006

ЗМІСТ
ВСТУП 3
1. Поняття міжнародно-правового регулювання праці 4
1.1. суб'єкти міжнародно-правового регулювання трудових
відносин 7
1.2. Контроль за дотриманням державами міжнародних трудових норм 8
2. Джерела міжнародно-правового регулювання праці 10
2.1. Основні конвенції МОП 11
2.2. Принципи та напрями діяльності МОП 16
3. Міжнародно-правове регулювання актами МОП, умов
зайнятості та охорони праці 21
ВИСНОВОК 25
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 26

ВСТУП
Побудова демократичної правової держави, заснованого на ринковій економіці і різноманітті форм власності, повинно супроводжуватися переміщенням пріоритетів у правовому регулюванні праці, змісті трудового законодавства. На перший план висуваються облік і охорона інтересів людини праці, захист його прав, забезпечення соціальних гарантій. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника необхідна нова модель правового регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних начал.
В даний час відбулася відчутна поляризація учасників суспільної праці, на власників (роботодавців, наймачів, підприємців) і найманих працівників, які мають суперечливі інтереси у виробництві, праці, розподіл прибутку. Ці протиріччя створюють об'єктивну основу для виникнення різних розбіжностей, суперечок і конфліктів у соціально-економічних і, головне, у трудових правовідносинах.
Ситуація ускладнилася тим, що в управлінські структури підприємництва нерідко приходять люди, які не знають не тільки основ трудового законодавства, але і всіляко намагаються його обходити всіма доступними способами. У кінцевому підсумку це призводить до масового незаконного правозастосування трудового та іншого законодавства, що порушує трудові права працівників, що є потужним джерелом виникнення трудових суперечок.
Держава створює умови для повної реалізації громадянами права на працю, гарантує рівні можливості при виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

1. ПОНЯТТЯ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
Міжнародно-правове регулювання праці є регламентування за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) і інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною руда, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.
Нові законодавчі акти про руді і прийняті рішення повинні відповідати найвищим вимогам, відповідати загальносвітових стандартів прав людини і міжнародним нормам трудового права України потрібно взяти з міжнародного трудового права найпрогресивніші норми, що відповідають інтересам людини і дозволяють забезпечувати реалізацію всіх трудових прав і свобод, закріплених Конституцією Україна.
На сучасному міжнародно-правовому регулюванні праці базуються Декларація прав і свобод людини і громадянина України 1991 р. і Конституція України. Зокрема, Конституція України передбачає, що людина, її права і свободи є найвищою цінністю. Визнання, дотримання і захист прав і свобод людини і громадянина - обов'язок держави.
Основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження. Міжнародні норми, що стосуються трудових відносин, спрямовані на те, щоб удосконалити систему внутрішнього національного трудового права. при цьому обов'язок держави - члена Міжнародної організації праці (МОП) - внести зміни у свою систему права відповідно до конвенціями МОП виникає лише остільки, оскільки їх норми містять, як правило, більш пільгові умови праці, ніж норми внутрішнього закону. Тому трансформація міжнародних норм про працю має все-таки певну специфіку [1].
У зв'язку з прийняттям Конституції України спір про можливість прямого застосування міжнародних норм отримав свій дозвіл. На конституційному рівні тепер закріпилися пріоритети міжнародних норм над внутрішньодержавними. У Конституції ч.4 ст.15 говорить: «Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори України є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором України встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору ».
Слід також вказати на ст.46 Конституції України, де закріплюється право кожного громадянина відповідно до міжнародного договору України звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини і громадянина, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту.
У науці трудового права під міжнародно-правовим регулюванням праці слід розуміти регулювання умов праці та охорони законних прав працівників за допомогою міжнародних угод. [2]
Це один з різновидів захисту прав людини, інститут, який в даний час успішно утвердився в сучасному трудовому праві. Формою міжнародно-правового регулювання праці є конвенції та рекомендації про працю, розроблені МОП.
Міжнародна організація праці в даний час займає важливе місце серед суб'єктів міжнародно-правового регулювання праці. Створена відповідно до Версальського мирного договору в 1919 р. разом з Лігою Націй і пережила цю організацію, МОП у 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН. На сьогоднішній день число держав - членів МОП досягла 170, тоді як спочатку в неї входило лише 45 держав.
Від інших міжнародних організацій МОП відрізняється однією важливою особливістю: представники працівників і роботодавців беруть участь у визначенні її політики на рівних правах з представниками урядів, тобто вона будується за принципом рівного партнера, що відображає свого роду соціальне партнерство на міжнародному рівні.
Принцип універсальності: його можна назвати принципом загальності. Він забезпечує можливість вступу до СОТ всім державам, що беруть на себе передбачені її статутом зобов'язання. Принцип універсальності виражається також у характері вироблюваних і прийнятих МОП багатьох трудових норм. ці норми, зокрема, спрямовані на створення умов в яких працівники менш розвинених регіонів світу могли б отримати права, аналогічні правам робітників і службовців країн з більш передовим соціальним законодавством. Тим самим міжнародні норми про працю відображають і основну мету діяльності МОП, яка полягає у створенні універсальної системи захисту основних прав людини, поліпшення умов праці та життя трудящих. Такі універсальні норми містяться, наприклад, в конвенціях МОП про свободу асоціацій та право на колективні переговори (№ 87, № 98), захист від примусової праці (№ 29,. № 105) і ін Міжнародні трудові норми вважаються універсальними ще й тому, що в їх розробці беруть участь держави різного соціального ладу, економічної і політичної систем. Універсальність міжнародних трудових норм в значній мірі сприяє взаємодії з нормами внутрішньодержавного права і застосування цих норм державами в національному законодавстві, і тим самим здійснюється задача встановлення мінімальних вимог до поведінки держав при вирішенні конкретних соціальних проблем. [4]
Принцип тристоронніх (трипартизму). У його основі лежить особлива організація роботи МОП з розробки та прийняття міжнародних норм про працю, а також контролю за їх застосуванням. Якщо принцип універсальності характерний для багатьох міжнародних організацій, то принцип «трипартизму» властивий тільки МОП. Він полягає в тому, що в цій роботі поряд з представниками держав-членів на рівних з ними підставах беруть участь представники роботодавців і працівників. Кожна держава - член МОП направляє на щорічну міжнародну конференцію праці двох делегатів від уряду, одного делегата від підприємців і одного від трудящих. Делегати від підприємців і від трудящих виступають і голосують самостійно. Таким чином, кожна міжнародна норма відображає інтереси трудящих і підприємців і є результатом компромісного вирішення питань, пов'язаних з стосунками сторін у галузі праці.
1.1. СУБ'ЄКТИ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
Основними суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці в даний час є Організація Об'єднаних націй і Міжнародна організація праці. Статут ООН прийнятий в Сан-Франциско 26 червня 1945 МОП є спеціалізованою установою ООН і відповідно до свого статуту наділяється повноваженнями щодо прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, в тому числі і з питань трудових відносин. Постійним органом МОП є Міжнародне бюро праці (МВТ), що виконує функції секретаріату МОП.
Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці на регіональному рівні або на двосторонній основі можуть виступати різні об'єднання держав. Так, в даний час окремими повноваженнями з цього питання мають члени Співдружності Незалежних Держав (СНД), утвореного в 1991 році.
Протягом 1991 МОП успішно вирішує поставлені перед нею завдання, розробляючи і приймаючи конвенції та рекомендації, що встановлюють міжнародні трудові норми, керуючись у своїй діяльності принципами універсальності та тристоронніх (трипартизму), поєднання розробки і прийняття норм з контролем за їх дотриманням.

1.2. КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ДЕРЖАВАМИ міжнародних трудових норм.
Особливу увагу в діяльності МОП приділяється контролю за дотриманням конвенцій МОП, тому що, ратифікуючи конвенцію, держави - члени МОП фактично беруть на себе зобов'язання проводити в життя положення цих актів. Відповідно до п.5 «е» ст.19 Статуту МОП держави зобов'язані представляти на розгляд компетентних властей знову прийняті конвенції, а також представляти Генеральному директору МОП інформацію про те, чи відбулася ратифікація конвенції, і про заходи, необхідних для ефективного застосування положень даної конвенції. У випадку, якщо конвенція не ратифікується відповідними органами влади, держава зобов'язана надавати за запитами МБТ доповіді про стан законодавства, про існуючої практики в його країні в областях, яких стосується конвенція, про те, які заходи були прийняті або намічені для надання чинності будь-яким положенням конвенції шляхом прийняття законодавчих або адміністративних заходів або будь-яким іншим шляхом. Держава також повинна інформувати МБТ і про ті обставини, які затримують або перешкоджають ратифікації конвенції. Інша процедура контролю за практичним застосуванням конвенцій - розгляд скарг від різних громадських організацій, а також держав.
Найбільш активними в цій області виявилися профспілки. Для розгляду скарг від них до СОТ був створений спеціальний Комітет зі свободи асоціацій. Слід відзначити ще один метод контролю, який закладений у Статуті МОП. Відповідно до ст.
26-34 Статуту кожний член організації може подати скаргу до МБТ, якщо він не задоволений тим, наскільки інший член організації ефективно забезпечує виконання будь-якої конвенції, яку вони обидва ратифікували. Розроблено процедуру розгляду такого роду скарг. Однак навіть у тому випадку, якщо весь механізм розгляду скарг буде задіяний і орган МОП, відповідальний за розгляд таких скарг, визнає факт порушення конвенції, МОП не може примусово зобов'язати державу змінити національне законодавство, щоб воно не суперечило ратифікованої конвенції. Фактично Статут МОП не містить твердої правової бази для залучення до відповідальності держав - членів Організації, які не виконують своїх зобов'язань по ратифікованим конвенціям. Частіше за все відповідальність носить моральний характер. [5]

2. ДЖЕРЕЛА МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
Одним з головних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті МОП. Конвенції та рекомендації МОП розробляються і приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняття передує обговорення на двох послідовних міжнародних конференціях (сесіях МОП). МБТ готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство і практика в різних країнах. Кожна конвенція (рекомендація) обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією, і повинна бути схвалена більшість у 2 / 3 присутніх делегатів.
Хоча процедура прийняття конвенції та рекомендації однакова, їх юридична сила і порядок застосування різні. Конвенція після її ратифікації зазвичай двома державами - членами МОП стає багатостороннім міжнародним угодою і накладає зобов'язання як на ратифікували, так і на не ратифікували її держави. У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції (такі доповіді надаються один раз на 2-4 роки в залежності від важливості конвенції). Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики у відношенні не ратифікованої конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

2.1. ОСНОВНІ КОНВЕНЦІЇ МОП
Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою будь-яке було скорочення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, конвенція розглядає як понаднормові, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64,65 КЗпП України.
Певні стандарти встановлені і щодо щотижневого праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для набуття права на відпустку становить 6 місяців. За час відпустки повинні виплачуватися відпускні, рівні середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996
У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати» (1970 р.), № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з огляду на загальний рівень заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний Рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажаність досягнення і підтримки високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої ​​процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинні ні при яких умовах знижуватися.
Конвенція «Про встановлення мінімальної заробітної плати» не ратифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів.
Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників у галузі охорони праці. Ці акти вимагають від держав - членів Міжнародної організації праці - проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці.
Серед конвенцій про свободу об'єднання та права людини слід назвати Конвенцію № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948 р.), закріплює прав9 працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949 р.). Конвенція № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між предпрініматьлямі (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями і працівниками; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.
Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж» (1952 р.), «Про розгляд скарг» (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що права на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію» (1948 р.).
оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості представників працівників на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладання та виконання колективних договорів   відповідають міжнародним стандартам.
У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи (РЄ) і Європейським союзом (ЄС). РЄ прийняв понад 130 конвенцій, в тому числі, наприклад, Європейську соціальну хартію, переглянуту в 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р. ЄС у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, провозглащающую соціальні та економічні права .
Україна як держава - член СНД - є учасницею багатосторонніх угод, деякі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина в трудовій і соціальній сферах (наприклад, Угода, прийнята державами - членами СНД, про співробітництво в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих -мігрантів (1994 р.).
Україна також є учасницею значного числа двосторонніх міждержавних угод щодо регулювання відносин у сфері праці та соціальній сфері. Так, наприклад, у 1993 р. укладено угоду «Про трудову діяльність і соціальний за-Щиті громадян Російської Федерації та Україні, які працюють за межами кордонів своїх держав».
Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Разом з тим було б невірним недооцінювати її значення і певну юридичну силу. Вона являє собою звернене до держав побажання, пропозиції (рада) ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація містить матеріал для орієнтації в світовому досвіді, необхідний для вдосконалення національного законодавства. Іншими словами, рекомендація - джерело інформації і модель для вдосконалення національного законодавства. Рекомендація деталізує, уточнює, а іноді і доповнює положення конвенції, робить їх зміст більш повним і гнучким, розширює можливості вибору для держав при вирішенні питання про запозичення міжнародних норм. [6]
Рекомендація як і конвенція повинна бути представлена ​​урядом держави - члена МОП на розгляд компетентних органів для додання рекомендації сили шляхом прийняття закону або іншим шляхом, при цьому МОП повинна бути поінформована про результати такого розгляду. Надалі держави повинні представляти в МОП таку ж інформацію щодо реалізації рекомендацій, як і не ратифікованих конвенцій.
Відповідно до Статуту прийняття державою конвенції або рекомендації МОП не може змінювати на шкоду працівникам діяв в даній країні законодавство. Статут МОП визначає порядок перегляду застарілих міжнародних актів. В даний час приблизно 50 конвенцій МОП переглянуті наступними конвенціями. Це не скасовує колишні конвенції, а означає лише те, що колишня конвенція з моменту вступу в силу нової перестає бути відкритою для ратифікації, а ратифікація державою нової (зміненої) конвенції означає денонсацію колишньої (якщо інше не передбачено в самому тексті конвенції). При прийнятті переглянутої конвенції Міжнародна конференція праці кожного разу вирішує, чи закрита колишня конвенція для ратифікації і чи означає ратифікація переглянутої конвенції денонсацію колишньою. [7]
Статут МОП містить положення про контроль за дотриманням (застосуванням) конвенцій і рекомендацій. Механізм контролю включає діяльність Комітету експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, що складається з авторитетних юристів різних країн, що призначаються МБП «в особистій якості», і Комітету Міжнародної конференції праці щодо застосування конвенцій і рекомендацій, що складається з представників урядів, профспілок і організацій підприємців.
Доповіді урядів про застосування конвенцій і рекомендацій спочатку розглядаються Комітетом експертів. Він формулює зауваження, що відносяться до тих чи інших урядам, або надсилає їм запити. Комітет публікує також періодичні огляди про застосування в різних країнах конвенцій МОП.
Щорічні доповіді Комітету експертів передаються до Комітету по застосуванню конвенцій і рекомендацій, який утворюється на кожній сесії МОП. Цей останній Комітет обговорює доповідь Комітету експертів, у випадках необхідності вимагає пояснень від відповідних урядів, посилає представників МОП (за згодою урядів) до держав, де допускаються порушення міжнародних трудових стандартів, для розгляду на місці стану справ.
Статутом МОП створений спеціальний механізм розгляду скарг на порушення державами зобов'язань з дотримання міжнародних трудових стандартів.
Вистави (скарги) на держави - члени МОП, які не дотримуються ратифіковані конвенції, можуть бути направлені до СОТ будь-якою державою - членом МОП, національною організацією працівників і роботодавців, міжнародними організаціями. Такі уявлення (скарги) розглядаються в комісіях і комітетах, формованих Адміністративною радою, у тому числі в Комітеті з питань свободи об'єднань. Нормативні акти МОП виходять за рамки проблематики трудового права, предмета його регулювання. Вони включають положення, пов'язані з права соціального забезпечення, вільного часу трудящих, будівництва житла для працівників, їх побутового обслуговування, статистики праці, професійно-технічної освіти та професійної орієнтації, організації і способам деятель6ності державних органів по управлінню працею. Багато акти МОП відносяться не тільки до залежних (найманим) працівникам, але й до незалежних працівникам, підприємцям, а в ряді випадків до всього населення.
Декларація основних принципів та прав у сфері праці, ухвалена на 86-й сесії МОП в червні 1998 р., сформулювала 4 принципу, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав - членів МОП. Це свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці, заборона дитячої праці; недопущення дискримінації в галузі праці та занять.
За своїм змістом нормативні акти МОП зазвичай класифікуються за такими групами:
Акти, які здійснюють захист основних прав і свобод людини в галузі праці;
Акти, які стосуються забезпечення зайнятості, захист від безробіття;
Акти, що регулюють умови праці;
Акти з безпеки та гігієни праці;
Акти, які регулюють працю працівників, які потребують підвищеної правовий захист;
Акти, які регулюють працю окремих категорій працівників;
Акти регулюють співробітництво організаційработніков, роботодавців, держави, мирні способиразрешенія трудових конфліктів;
Дана класифікація лише частково збігається з підрозділом трудового права на традиційні інститути. Звертає на себе увагу те, що деякі питання праці залишилися повністю або частково поза регламентації. Наприклад, в самій мінімальному ступені відрегульовані в міжнародних актах трудовий договір, порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, участь працівників в управлінні виробництвом; відсутні правила, пов'язані з страйків, дисципліни праці. [8]
2.2. ПРИНЦИПИ І НАПРЯМКИ ДІЯЛЬНОСТІ МОП
Таким чином, головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців.
Міжнародне бюро праці - постійний орган МОП виконує функції секретаріату, воно не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації з міжнародно-правовому регулюванню умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації з міжнародно-правовому регулюванню праці.
Відповідно до Статуту МОП одним з головних напрямку діяльності цієї організації є нормо-творчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП прийнято велику кількість конвенцій і рекомендацій, що стосуються різних аспектів праці: трудових відносин, управління працею, зайнятості та захисту від безробіття, заробітної плати, умов та охорони праці (робочого часу, відпусток і т.д.), праці жінок та молоді та ін .
Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці - рівність в здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводить до порушення рівності можливостей в галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі Конвенції МОП, як Конвенції № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958 р.), № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (1951 р.). Аналогічне положення закріплено і в нормах національного законодавства.
Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання умов праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості повинна бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням стадії та рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік.
Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами .- членами МОП - і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ратифікували, так і не ратифікували її держави. Для окремої держави - члена МОП - конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила та про порядок їх денонсації).
У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді (раз на 2-4 роки) щодо вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили. Конвенції приймаються Міжнародною конференцією праці більшістю не менше 2 / 3 голосів присутніх делегатів.
Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована, вона є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство.
Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація представляється уряду держави - члена МОП - з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону чи іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.
МОП приймає міжнародно-правові нормативні акти у сфері праці за такими напрямами, як право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, правове регулювання охорони праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні способи вирішення трудових конфліктів.
Можливість участі ООН в міжнародному регулюванні праці грунтується на положеннях п.1 ст.1 і ст.55 Статуту ООН, визначили завдання міжнародного співробітництва щодо вирішення соціальних проблем, забезпечення поваги до прав людини і основних свобод.
Конкретизація цього здійснена у Загальній декларації прав людини, схваленої Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948 р. у формі резолюції. У цьому документі сформульовані основні права і свободи людини, до числа яких входять і найважливіші трудові права: право на працю, на вільний вибір роботи, на захист від безробіття, право на справедливі і сприятливі умови праці, право на рівну оплату за рівну працю без якої -якої дискримінації, право на задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування для нього і його сім'ї; право на створення профспілок і вступ до них; право на відпочинок, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та оплачувану періодичну відпустку.
Загальна декларація прав людини не має обов'язкового для держав характеру. Це більшою мірою програмний, політичний акт. [9]
Другий найважливіший документ ООН, що фіксує трудові права, - це Міжнародні пакти про права людини, схвалені Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права трудових прав присвячено значну кількість статей. У ньому закріплені право на працю, однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації, право на відпочинок, особлива охорона праці, інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків та ін Міжнародний пакт про громадянські і політичні права містить норми про заборону примусової праці та вільному здійсненні права на асоціацію.
Міжнародні конвенції ООН про ліквідацію расової дискримінації (1966р.) та дискримінації щодо жінок (1979 р.) забороняють расову та етнічну дискримінацію, а також дискримінацію жінок, зокрема у сфері праці та трудових відносин. У 1990 р. ООН прийнята Міжнародна конвенція про захист прав трудящих мігрантів та членів їх сімей, в якій суттєве місце приділено трудових прав мігрантів.
На регіональному рівні джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті європейськими регіональними об'єднаннями держав: Радою Європи та Європейським союзом.
РЄ прийняв понад 130 конвенцій, в тому числі в галузі праці. Серед них Європейська соціальна хартія (1961 р.), яка з деякими змінами, які враховують регіональну специфіку, відтворює універсальні права людини в соціальній та економічній сферах, закріплені в актах ООН та МОП. У Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод (1950 р.) заборонений примусову працю і закріплена свобода асоціації, включаючи право утворювати профспілки та вступати до них.
Найважливіший акт ЄС, в якому проголошені соціальні й економічні права, - «Хартія основних соціальних прав трудящих» (1989 р.).

3. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ АКТАМИ МОП, УМОВ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ОХОРОНИ ПРАЦІ.
Порівняно з нової діяльності МОП є її програма в галузі вдосконалення методів управління підприємствами і підвищення продуктивності праці, а також регулювання зайнятості. Кінцева мета Програми МОП з управління підприємствами - сприяти розвитку у керівників підприємств більш широкого підходу до своїх обов'язків з навчання персоналу та іншим аспектам підвищення продуктивності праці, засвоєнню керівниками техніки управління сучасними підприємствами, методів керівництва кадрами та розвитку прогресивних поглядів на взаємини між адміністрацією та працівниками. Важливе значення має практична робота експертів МОП з такого навчання, і особливо керівного персоналу, правилам техніки безпеки і гігієни праці.
Основні завдання МОП відповідно до її статуту:
Розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-побутових проблем;
Розробка і прийняття міжнародно-трудових норм для здійснення прийнятої політики;
Допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скорочення безробіття;
Захист трудових прав людини, поліпшення умов, охорони праці, взаємовідносин трудящих з адміністрацією, розробка заходів щодо особливого захисту у праці та зайнятості слабо соціально захищених груп населення;
До 2001 р. МОП прийняла понад 182 конвенцій і 190 рекомендацій (в Україні діють менше 1 / 3 цих конвенцій). Конвенції МОП для країни, до них приєдналася шляхом їх ратифікації, обов'язкові для виконання. МОП контролює це. Рекомендації МОП не підлягають ратифікації, але їх значення в тому, що вони часто детально роз'яснюють конвенції, доповнюють їх, а рекомендації МОП з питань, не передбачених конвенціями, допомагають у вдосконаленні національного трудового законодавства. Багато рекомендацій просто дублюють конвенції, допомагаючи тим країнам, які до відповідної конвенції не приєдналися. [10]
Основні трудові права людини були закріплені актами ООН. Ці трудові права конкретизують акти МОП, наприклад, про заборону примусової праці - Конвенція № 29 (1936г.) та Конвенція № 105 (1957 р.). У Конвенції № 29 розгорнуто дається поняття примусової праці, у Конвенції № 105 розширені заходи щодо усунення примусової праці, в тому числі заборона його в якості заходи дисциплінарного стягнення.
Велика кількість актів МОП конкретизує положення актів ООН про рівноправність у праці та заборону дискримінації у праці та зайнятості (Конвенції № 100, 111, 117 та ін.) Загальні положення про зайнятість Пакту ООН 1966 р. і зокрема про досягнення державами-учасниками повної продуктивної зайнятості, конкретизовано в ряді конвенцій і рекомендацій МОП, які стосуються головним чином до захисту від безробіття слабо захищених груп населення (інвалідів, жінок, молоді, людей похилого, трудящих -мігрантів) або до певних галузях (сільському господарству, рибальству та ін.) так, Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964 р.) проголошує активну політику держав у сприянні повної продуктивної і вільно обраної зайнятості працездатного населення. Ці положення закріплені в Українському Законі «Про зайнятість населення в Україні». Конвенції № 2 і 88 зобов'язують створювати безкоштовні органи (бюро) зайнятості для забезпечення повної зайнятості.
У ряді актів МОП встановлено критерії незаконного звільнення та передбачений захист від них. Так, Конвенція № 158 передбачає, що звільнення можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або визнанням виробництва банкрутом. Дана Конвенція в Україну поки не ратифікована, тому що у нас ці підстави закріплені чіткіше і ясніше.
Конвенція МОП № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» ще в 1935 р. встановила міжнародний стандарт робочого тижня - 40 годин як нормальний робочий час. Цей стандарт деякі розвинуті країни, наприклад, Франція, за національним законодавством скоротили до 39 годин у робочий тиждень, а тепер вона перейшла на 35-годинний робочий тиждень. Понаднормові роботи згідно з актами МОП допускаються лише в певних випадках і межах і підлягають додатковій оплаті. [11]
Щорічні оплачувані за середнім заробітком відпустки встановлені Конвенціями МОП № 52 (1936г.) і № 132 (1970р.), згідно з якими така відпустка надається не менше трьох робочих тижнів за кожний рік роботи. До стажу на відпустку зараховується і хвороба, і відпустка по вагітності та пологах.
Конвенція № 14 «Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах» (1921р.) встановила щотижневі вихідні дні. З питань заробітної плати МОП прийняла низку конвенцій і рекомендацій, в основному вони стосуються встановлення державного мінімуму зарплати (Конвенція № 131 1970р.), Рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків і жінок (Конвенція № 100 1951р.), Охорони заробітної плати (Конвенція № 95 1949р., яка зобов'язує держави забезпечити систематичну виплату заробітної плати).
Особливо багато конвенцій і рекомендацій СОТ з питань охорони праці (техніки безпеки та гігієни праці), зокрема про заборону використання деяких шкідливих речовин (білий фосфор, бензол тощо) у виробництві, про охорону праці дітей та підлітків, мінімальний вік їх допуску до окремими видами праці, про заборону використання праці їх і жінок на підземних роботах, про медичний огляд дітей та підлітків для з'ясування їх придатності до праці в промисловості. Є також акти, що стосуються охорони праці моряків, жінок, охорони материнства, обмеження підйому тяжкості і ряд інших актів щодо захисту працівників на виробництві, техніці безпеки та гігієни праці, захисту від професійних захворювань. Так Конвенція № 193 «Про забезпечення машин захисними пристроями (1963р.) передбачає заходи з безпеки для працюючих з механізмами, устаткуванням, Конвенція № 148 (1977р.) - заходи щодо захисту працівників від професійного ризику (тобто професійного захворювання), що викликається забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях, Конвенція № 134 «Про попередження виробничих нещасних випадків серед моряків» (1970р.) спрямована на профілактику таких нещасних випадків.
Ряд актів МОП присвячено профспілкам, їх прав та прав на колективні переговори, наприклад Конвенція № 87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію» (1948р.), Конвенція № 11 «Про право на організацію та об'єднання працівників у сільському господарстві» (1921р .).
«Ряд актів МОП закріплює міжнародний біпартізм (працівники та адміністрація) і трипартизм у колективних соціально-партнерських відносинах на рівні підприємств (Рекомендації № 94 та 129) і більш високих рівнях (Рекомендації № 113 і 152 і Конвенція № 144). [12]
Акти ООН та МОП дають міжнародні стандарти майже по всіх інститутів особливої ​​частини трудового права і з багатьох питань загальної частини. Їх вплив на національне законодавство всіх держав, у тому числі і сучасної України, дуже велике.

ВИСНОВОК
Отже, основна мета міжнародно-правового регулювання праці сприятиме поліпшенню праці широких трудящих мас. Як вже було сказано вище акти ООН і МОП дають міжнародні стандарти майже по всіх інститутів особливої ​​частини трудового права і з багатьох питань загальної частини, а також і те, що вони дуже сильно впливають на національне законодавство у всіх державах, в тому числі і в Україну . І на думку В.М. Толкунової слід було б краще їх використати в Трудовому кодексі Україні, особливо щодо права на працю, його поняття, зайнятості при першому ж його зміні.
Івон Штар - представник Франції, одноголосно обраний Представником Адміністративної ради МБТ у червні 1991р., Підтверджуючи свою прихильність ідеалам МОП, принципом тристороння й автономності урядів, роботодавців і працівників підкреслює необхідність пристосування механізмів МОП до вимогам дня. Вироблення міжнародних трудових норм і технічне співробітництво повинні відповідати новим вимогам, а специфіка організації у трудовій та соціальних сферах повинна відповідати координально економічним проблемам часу.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція України.
2. Кодекс законів про працю України. Закон України «Про порядок вирішення коллелтівних трудових спорів (конфліктів)» (станом на 1 січня 2006 року) .- Х: «Одіссей», 2006.-160 с.
3. Цивільний процесуальний Кодекс України.-Х.: ТОВ «Одіссей», 2005, -192 с.
4. Трудове право. Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова /, К., Проспект, 1996.
5. В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов Трудове право України. Учеб. Л., Юрист, 1996.
6. Трудове право України Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова /, Д, 1994.
7. Прокопенко В.І Трудове право України.-Х.: Консум, 1998. - 360 с.
8. Трудове право України: Підручник / За ред.Н.Б.Болотіной, Г.І.Чаніщевой.-К.: «Знання», 2001 .- 564 с.
9. Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів. Видання 2-е віпр. та доп. / Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. - Х.: Консул, 2002. - 464 с.
10. В.Н. Толкунова Трудове право. М., 2002.
11. К.Н. Гусов, В.М. Толкунова Трудове право Росії. М., 2001.
12. . І.Я. Кисельов Міжнародно-правове регулювання праці (міжнародні стандарти праці). М., 1995.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
82.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Міжнародно-правове регулювання перевезень
Зустрічна торгівля міжнародно правове регулювання
Міжнародно правове регулювання туристичної діяльності
Міжнародно-правове регулювання туристичної діяльності
Зустрічна торгівля міжнародно-правове регулювання
Міжнародно-правове регулювання інвестиційної діяльності
Міжнародно правове регулювання діяльності офшорних фінансових центрів
Міжнародно правове регулювання захисту особистості в разі збройного конфлікту
Міжнародно-правове регулювання захисту особистості в разі збройного конфлікту
© Усі права захищені
написати до нас