Правове регулювання праці працівників-мігрантів в Російській Федерації

1.3 Нормативне правове регулювання трудових відносин з працівниками-мігрантами

Глава 2. Особливості трудових правовідносин з працівником-мігрантом

2.1 Особливості укладення трудового договору з працівником-мігрантом

2.2 Особливості змісту трудового договору з працівником-мігрантом

Глава 3. Особливості припинення трудових відносин з працівником-мігрантом

3.1 Особливості припинення трудових відносин з працівником - мігрантом з ініціативи працівника

3.2 Особливості припинення трудових відносин з працівником - мігрантом з ініціативи роботодавця

Висновок

Бібліографія

Введення

Актуальність теми дослідження. У зв'язку з тим, що в сучасному суспільстві все більшого значення набуває глобалізація світових процесів, в тому числі і в сфері трудової діяльності, питання регулювання трудових відносин працівника-мігранта і роботодавця набувають все більшої актуальності.

Трудова міграція - одна з центральних тем політичних дебатів практично у всіх країнах світу. Для одних країн вона виявляється благом, в інших створює проблеми. Громадська думка ставиться до мігрантів насторожено, якщо не відверто негативно. А урядові експерти та вчені, навпаки, вважають, що міграція - це добре.

Росія за останнє десятиліття перетворилася на найбільшого реципієнта іноземної робочої сили. У зв'язку із змінами в міграційному законодавстві, які спростили порядок залучення іноземних працівників, які прибули в не вимагає отримання візи порядку, працевлаштованих іноземних громадян на території РФ значно додалося. Проте проблеми регулювання праці мігрантів не зникають. Навпаки, у зв'язку зі збільшенням кількості іноземних працівників вони стають ще більш гострими.

Організаційно-правові питання зовнішньої трудової міграції актуальні, значущі й складні, так як регулюються багатьма інститутами права. Тут і російське законодавство про дозвіл міграції населення, і міжнародне законодавство про трудящих-мігрантів, і законодавство країн прийому мігрантів. Безпосередньо до цієї теми примикає податкове законодавство (угоди про уникнення подвійного оподаткування), а також питання регулювання праці в країнах прийому працівників-мігрантів.

На практиці існує багато проблем, пов'язаних з працевлаштуванням іноземної робочої сили. Деякі з цих проблем пов'язані з недосконалістю законодавства, інші - з «технічними» складнощами реалізації норм права. Відбулися корінні зміни у міграційному законодавстві стали причиною появи проблем правозастосування.

Так, роботодавцю (замовнику) Федеральним законом про правове становище іноземних громадян у РФ при залученні іноземних працівників, які прибули до РФ у порядку, що не вимагає отримання візи, полічена обов'язок повідомляти про такі залученнях територіальний орган федерального органу виконавчої влади у сфері міграції і орган виконавчої влади , які відають питаннями зайнятості населення у відповідному суб'єкті. Повідомлення має бути зроблене в строк, що не перевищує трьох робочих днів з дати укладення трудового або цивільно-правового договору виконання робіт або надання послуг. Дане повідомлення може представлятися безпосередньо до територіального органу Федеральної міграційної служби та орган служби зайнятості або через організацію Федеральної поштової служби.

Тим часом виникла ситуація, при якій отриманих повідомлень на 30-50% менше, ніж виданих дозволів на роботу. Це робить безконтрольною зайнятість мігрантів.

Чимало «білих плям» залишається і в регулюванні власне трудових відносин з іноземними працівниками.

Перш за все, у російському законодавстві немає вказівки на обов'язок укладення строкового трудового договору з іноземним працівником, який прибув, щоб займатися трудовою діяльністю, хоча з даною категорією працівників може бути укладений тільки строковий договір, що витікає з тимчасового перебування в РФ і видаються тимчасовим дозволом на роботу .

Виникають складнощі при реалізації деяких норм Трудового кодексу РФ, пов'язаних з ознайомленням з наказами роботодавця і дачею працівником письмових пояснень і т. п., якщо іноземний працівник не володіє або володіє не в повній мірі російською мовою. Законодавство не передбачає необхідність перекладу даних документів на рідну мову працівника, так само як і дачу письмових пояснень мовою працівника. Подібні ситуації повинні бути вирішені на рівні законодавства.

На практиці, на жаль, іноземні працівники до цих пір є самої дискримінаційної групою. Так, нерідко роботодавці вважають, що даних працівників не можна приймати на роботу, пов'язану з необхідністю укласти договір про повну матеріальну відповідальність, що не відповідає законодавству, оскільки ніяких обмежень воно відносно іноземних працівників не передбачає.

Прогалиною в законодавстві є також відсутність спеціального регулювання трудової міграції в рамках транснаціональних компаній. Звісно ж необхідним розвиток міжнародного співробітництва, оскільки іноземних працівників даних підприємств складно оцінювати як трудящих-мігрантів (їх мета приїзду в країну - не працевлаштування, а продовження роботи в рамках вже обраного роботодавця).

Всі вищеназвані проблеми та багато інших вимагають негайного законодавчого вирішення і підтверджують актуальність теми цього дослідження.

В умовах фінансової кризи проблема залучення іноземних працівників компаніями, які здійснюють діяльність на території Росії, не втратила своєї актуальності. Навпаки, питання про те, наскільки правильно були оформлені відносини з іноземними працівниками, зараз набуває особливого значення.

Мета і завдання дослідження. Метою дипломної роботи є всебічний аналіз правового регулювання праці працівника-мігранта в РФ.

Відповідно до наміченої метою було чітко визначено коло завдань, теоретичне і практичне вирішення яких складає сутність дослідження:

1. Розглянути правовий статус працівника, як суб'єкта правовідносин.

2. Проаналізувати особливості трудових відносин з працівником-мігрантом.

3. Вивчити особливості припинення трудових відносин з працівником-мігрантом.

Методологічна база дослідження. При підготовці роботи застосовувалися філософські методи дослідження, що використовуються в юриспруденції, а також приватно-наукові методи: формально-юридичний, структурного та порівняльного аналізу, історичний, системний.

Наукову базу дослідження становлять праці вчених-правознавців: М. Баннікової, І.С. Вікторова, П. Горбачова, М. Грицюк, В. Єгорова, І. Д. Еналеева, Є. А. Єршової, О. Б. Зайцевої, А. Іванова, М. Кочеткової, С. Крикунова, О. Лобусов, В. І. Миронова, В. В. Митрофанової, О.В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович та ін

Нормативну базу дослідження складають Конституція РФ, Трудовий кодекс РФ, закони та підзаконні нормативні акти Російської Федерації, міжнародно-правові акти універсального характеру, двосторонні міжнародні договори з участю Росії.

Практична значимість цього дослідження полягає у виявленні невідповідності норм різних законодавчих актів, регулюючих трудові відносини з працівником-мігрантом, між собою і їх практичною реалізацією.

Структура роботи зумовлена ​​метою і завданнями дослідження, складається з вступу, трьох розділів, які об'єднують сім параграфів, висновків та бібліографії.

Глава 1. Правовий статус працівника як суб'єкта трудових правовідносин

1.1 Працівник і його трудова правосуб'єктність

Праця працівників, які беруть участь у суспільному виробництві - це основа життя людини, джерело його добробуту, задоволення різноманітних матеріальних і духовних потреб. Матеріальну основу будь-якого суспільства складає трудова діяльність людини, яка в той же час розвиває і перетворює самої людини. О. Б. Зайцева вважає, що людина, як фізична особа, особистість виступає центральним суб'єктом права, а «саме існування трудового права і його основне завдання полягає в необхідності захисту і розвитку прав всіх категорій працівників» ^1.

Ст. 20 Трудового кодексу РФ нормативно встановила наступне визначення працівника: «працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем» ^2.

Відзначимо, що термін «працівник» є загальною категорією, зміст якої трактується досить широко. Так тлумачний словник сучасної російської мови дає такі трактування: 1) працівник - це той, хто трудиться; 2) працівник - це людина, що займається в якій-небудь галузі трудової діяльності ^3.

У ст. 3 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 р. № 10-ФЗ (в ред. Від 30.12.2008 р.) дається таке визначення працівника: «працівник - фізична особа, яка працює в організації на основі трудового договору (контракту), особа, що займається індивідуальною підприємницькою діяльністю, особа, яка навчається в навчальному закладі початкової, середньої або вищої професійної освіти ^"1. У даному випадку таке широке тлумачення поняття «працівник» пояснюється тим, що «всі перераховані вище категорії, включаючи і індивідуальних підприємців, можуть вступати до профспілок, бути їх членами і користуватися їх захистом» ^2.

Цивільний кодекс РФ 1995 р. в ст. 1068, встановлюючи відповідальність юридичної особи за шкоду, заподіяну його працівником, також оперує терміном «працівник», визнаючи працівниками «громадян, які виконують роботу на підставі трудового договору (контракту), а також громадян, які виконують роботу за цивільно-правовим договором» ^3.

Базисом трудового права є трудові відносини, засновані відповідно до ст. 15 ТК РФ «на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором ^»1.

Реалізація трудових відносин «відбувається через діяльність осіб, здатних здійснювати дії, які породжують правові наслідки. У зв'язку з чим відносини, у тому числі входять у предмет трудового права, виникають між конкретними особами ^»2. Такі особи і є суб'єктами трудового права, тобто учасниками трудових та інших тісно з ними пов'язаних відносин.

Юриспруденція розглядає суб'єктів права в контексті правових відносин і правових зв'язків. При визначенні поняття «суб'єкт права» теоретик-правознавець радянського періоду С. С. Алексєєв вказував, що для суб'єкта права характерні наступні дві основні ознаки:

- «По-перше, це особа, учасник громадських відносин (індивіди, організації), яке за своїми особливостями фактично може бути носієм суб'єктивних юридичних прав і обов'язків. Для цього воно повинно володіти певними якостями, які пов'язані зі свободою волі людини, колективу людей і до числа яких належить: а) зовнішня відокремленість, б) персоніфікація (виступ зовні у вигляді єдиного обличчя особи), в) здатність виробляти, виражати і здійснювати персоніфіковану волю.

По-друге - це особа, яка реально здатна брати участь у правовідносинах, набуло властивість суб'єкта права в силу юридичних норм. Іншими словами, юридичні норми утворюють обов'язкову основу виступу індивідів, організацій, громадських утворень як суб'єктів права ^»1. При цьому важливо відзначити, що С. С. Алекеев ділив суб'єктів права на дві категорії - індивіди та організації. Виділені С.С. Алексєєвим особливості «характерні для всіх суб'єктів права» ^2.

Під суб'єктами трудового права Миронов В. І. розуміє «учасників трудових та інших тісно з ними пов'язаних відносин, що входять в предмет даної галузі, які відповідно до вимог законодавства здатні вчиняти дії, які породжують правові наслідки. При цьому до числа суб'єктів трудового права він відносить роботодавця, працівника, профспілка, трудовий колектив ^»3.

У підручнику з трудового права під редакцією К. М. Гусова суб'єктами трудового права вважаються «учасники трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, що володіють правовим статусом». При цьому «в якості спеціального (родового) правового статусу» виділяється «трудоправовой статус суб'єкта, тобто юридичне становище особи, що вступив в трудові суспільні відносини, що становлять предмет трудового права і є його ядром» ^1. А до основних елементів, що характеризує правовий статус працівника - суб'єкта трудового права відносяться:

а) «трудова правосуб'єктність (трудову праводееспособность і деліктоздатність);

б) основні (статутні) трудові права і обов'язки, закріплені в законодавстві;

в) юридичні гарантії (загальні та спеціальні) цих основних трудових прав і обов'язків;

г) передбачена законодавством відповідальність за порушення трудових обов'язків ^»2.

У статтях гол. 56-57, 60-62 ТК РФ докладно регламентується одне з найважливіших прав працівника, як суб'єкта трудових відносин - забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку; дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, а також право на страйк в порядку, установленому Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Універсальним органом захисту трудових прав працівників є суд, що прямо зазначено в ч. 1 ст. 46 Конституції РФ: «Кожному гарантується судовий захист його прав і свобод» ^3.

Крім суду, «державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють Федеральна інспекція праці, спеціальні уповноважені органи - федеральні нагляди, які контролюють дотримання правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на певних об'єктах промисловості, а також федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування, які здійснюють внутрішньовідомчий контроль ^»1.

До статутним прав, які характеризують працівників, як суб'єктів трудового права, також закріпленим у ст. 2 ТК РФ, відносяться:

- Забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;

- Забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них;

- Забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах;

- Поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

- Соціальне партнерство, що включає право на участь працівників і роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

- Забезпечення права подання професійних спілок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

- Забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності ¹ та ін

Трудова правосуб'єктність працівника, що визначає його як суб'єкта правовідносин, включає не тільки права, а й основні трудові обов'язки, закріплені в ст. 2, 21 ТК РФ. Вони зводяться до того, що працівник зобов'язаний дотримуватись умов укладеного договору: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримуватися трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці; дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників; негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) ^1.

Відзначимо, що в старій редакції, чинній до внесення змін Законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ немає норми «дбайливо ставиться майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна». На нашу думку, введення даного положення пов'язане з розвитком лізингових та орендних операцій на ринку.

Зазначені обов'язки є основоположними для застосування правових норм, що містяться, зокрема, в розділах частини другої ТК РФ: 22 «Нормування праці», 30 «Дисципліна праці», 34 «Вимоги охорони праці» та ін

Обов'язки, передбачені в Трудовому кодексі, в інших федеральних законах та інших нормативно-правових актах, що містять норми трудового права, найбільш повно реалізуються в локальних нормативних актах організації і в трудовому договорі, коли вимоги правил трудового законодавства належним чином регламентовані в цих документах.

Необхідно пам'ятати, що у зв'язку із здійсненням працівником діяльності в шкідливих або небезпечних умовах на нього і роботодавця покладаються й додаткові обов'язки. Так, відповідно до ст. 213 Трудового кодексу РФ і Наказом Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 16 серпня 2004 р. № 83 «Про затвердження переліків шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і робіт, при виконанні яких проводяться попередні та періодичні медичні огляди (обстеження), та порядку проведення цих оглядів (обстежень) »на працівника покладено обов'язок проходити відповідний медичний огляд. У той час як на роботодавця - обов'язки з фінансування заходів з проведення медичних оглядів, збереження за працівником на період проведення медичних оглядів (обстежень) місця роботи та середньої заробітної плати, а також щодо відсторонення від роботи працівників, які не пройшли в установленому порядку медичний огляд.

Будучи статутних, викладені права і обов'язки належать до всіх працівників - суб'єктів трудового права. Вони визначають межі їхньої поведінки у сфері праці. Зміст цих прав і обов'язків виявляється в юридичній можливості в межах встановлених кордонів діяти, вимагати, претендувати і користуватися благами і в обов'язки задовольняти зустрічні інтереси та потреби інших суб'єктів ^1.

Ще одна категорія, яка визначає правовий статус працівників, як суб'єкта трудових відносин - це гарантії їх прав. Згідно зі ст. 164 ТК РФ «гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин» ^2.

Гарантії, встановлені законодавством і забезпечують реалізацію наданих працівникам прав, можуть носити як нематеріальний (наприклад, збереження місця роботи, посади, надання іншої роботи), так і матеріальний (збереження середнього заробітку на період навчальної відпустки, щорічної відпустки, службового відрядження) характер. При цьому в колективному договорі, трудовому договорі можуть бути передбачені інші випадки отримання працівником гарантійних компенсаційних виплат у порівнянні з законодавством, а також встановлюватися більш високі розміри таких виплат.

Таким чином, працівник, як суб'єкт трудових відносин, - це громадянин РФ, іноземний громадянин або особа без громадянства, які уклали трудовий договір з роботодавцем - фізичною або юридичною особою (організацією), або з іншим суб'єктом, наділеним правом укладати трудові договори на здійснення певної роботи у відповідності зі своїми здібностями, професійними знаннями, кваліфікацією і т.д. До основних елементів, що характеризує правовий статус працівника - суб'єкта трудового права відносяться трудова правосуб'єктність (трудова праводееспособность і деліктоздатність); основні (статутні) трудові права і обов'язки, закріплені в законодавстві; юридичні гарантії (загальні та спеціальні) цих основних трудових прав і обов'язків; передбачена законодавством відповідальність за порушення трудових обов'язків.

1.2 Працівник-мігрант як суб'єкт трудового права

Трудові відносини роботодавців з іноземними працівниками в Російській Федерації регулюються ТК РФ з урахуванням Федерального закону від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (далі Закон про іноземних громадян), відповідно до яких іноземний громадянин має право здійснювати трудову діяльність тільки при наявності дозволу на роботу, тобто «документа, що підтверджує право іноземного працівника на тимчасове здійснення на території Російської Федерації трудової діяльності або право іноземного громадянина, зареєстрованого в Російській Федерації як індивідуального підприємця, на здійснення підприємницької діяльності» ^1.

Вживане у законодавстві РФ поняття «іноземний працівник» можна розглядати як синонім поняття «трудящий (працівник) - мігрант», використовуваного в конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організацією праці, а також в інших документах, в яких дається кілька визначень трудящого (працівника) - мігранта, оскільки до теперішнього часу не існує юридично точного визначення цього поняття.

Так ст.11 Конвенції МОП № 43 «про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам - мігрантам рівності можливостей і поводження» (1978р.), не ратифікованою Росією, говоритися, що «з метою застосування цього розділу Конвенцією термін« трудящий - мігрант » означає особу, яка мігрує або мігрувало з однієї країни в іншу з метою отримання будь-якої роботи, крім як за власний рахунок, і включає в себе будь-яку особу, законно в'їхала в країну як працівник - мігранта ^»2.

Як сказано в ст. 1 Європейської конвенції «Про правове становище трудящих мігрантів» (1997р.), не ратифікованою Росією, «з метою цієї Конвенції термін« трудящий мігрант »означає громадянина Договірної Сторони, якому інша Договірна Сторона дозволила перебувати на її території для здійснення оплачуваної діяльності» ^1.

Відповідно до ст.1 ООН «Про захист прав всіх трудящих - мігрантів і членів їх сімей» (1990 р.), «термін« трудящий - мігрант "означає особу, яка буде займатися, займається або займалася оплачуваною діяльністю в державі, громадянином якої він або вона не є ^»2.

У документах Європейського Союзу вживається термін «працівник - мігрант», що розкривається у ст.1 Регламенту ЄС 1612/68 від 15 жовтня 1968 як особа, яка працює за наймом і має громадянство іншої держави члена ^»3.

Як правило, відсутність міграційного дозволу на роботу є основною причиною невдалих спроб зарубіжних фахівців реалізувати себе в Росії. Відповідно до російського законодавства, іноземний громадянин не має права працювати в РФ без належного оформлення документів, до списку яких входить і міграційне дозвіл на роботу в Росії, отримання якого є обов'язковим для працевлаштування мігранта.

Отже, іноземний громадянин, який отримав відповідний дозвіл на роботу, має трудовий правоздатністю в повному обсязі, включаючи право на вільний пошук місця роботи, захист від несумлінності роботодавця та оскарження його дій, отримання гарантії виплати зарплати і можливість користуватися соціальним пакетом нарівні з громадянами РФ, у який входить відпустку, лікарняні, пільги при отриманні кредитів і багато іншого у відповідності зі ст. 4 Закону про іноземних громадян, де сказано, що «іноземні громадяни мають Російської Федерації правами і несуть обов'язки нарівні з громадянами Російської Федерації, за винятком випадків, передбачених федеральним законом» ^1.

Так само як і російські громадяни, іноземні працівники мають право свободи праці, у зв'язку з чим можуть «вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію», а також «вільно використовувати свої здібності і майно для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності ^»2 з урахуванням обмежень, передбачених Законом про іноземних громадян.

У зв'язку із змінами, внесеними Федеральним законом від 18 липня 2006 р. № 110-ФЗ ^3, у Федеральний закон «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації», c 15.01.2007 р. процедура оформлення іноземних громадян на роботу в РФ складається з наступних етапів:

- Оформлення на організацію дозволу на залучення певної кількості (квоти) іноземних працівників, при цьому чисельність іноземних працівників не повинна перевищувати 40% від загальної чисельності працюючих. Тут необхідно зазначити, що у відповідність з Постановою Уряду РФ № 737 від 03.10.2008 р «у разі якщо протягом року, на який затверджено квоти, у роботодавців виникає необхідність у додатковому залученні іноземних працівників понад заявлену ними потреби або якщо про виниклу потреби в залученні іноземних працівників заявили роботодавці, не представляли у встановленому цими Правилами порядку заявку, розмір визначеної на поточний рік потреби в залученні іноземних працівників і розмір затверджених на поточний рік квот може бути збільшений, а розподіл визначеної на поточний рік потреби за пріоритетними професійно-кваліфікаційних групах може бути скоректовано ^»1.

Роботодавці до 1 травня року, на який затверджено квоти, можуть звернутися до уповноважених органів суб'єктів Російської Федерації з заявою про збільшення розміру визначеної на поточній рік потреби в залученні іноземних працівників і розміру затверджених на поточний рік квот, а також про пов'язану з цими змінами коригування розподілу визначеної на поточний рік потреби за пріоритетними професійно-кваліфікаційних групах. Заявку можна подавати на додаток до наявних з 01.01.2009 р по 01.05.2009 р.;

- Оформлення на кожного іноземного працівника спеціального дозволу на залучення іноземних громадян для використання їхньої праці згідно з п. 4 ст. 13 Закону про іноземних громадян, у встановленому порядку в органах УФМС Росії, який повинен отримати безпосередньо сам роботодавець;

- Постановка на міграційний облік відповідно до Федерального закону від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації та постановою Уряду РФ« Про затвердження Правил здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації ^»1. Відзначимо, що до 1 січня 2007 р. іноземні громадяни та особи без громадянства зобов'язані були зробити реєстрацію за місцем перебування / перебування, але змінами, внесеними дані законодавчі акти, реєстрація за місцем перебування скасована і введено міграційний облік іноземних громадян за місцем перебування в Російській Федерації.

Процедура постановки на міграційний облік являє собою інформування (повідомлення) територіального органу Федеральної міграційної служби про прибуття іноземного громадянина в місце перебування і повинна бути здійснена протягом трьох робочих днів після прибуття іноземного громадянина в Російську Федерацію. При цьому необхідно знати, що всі процедури щодо постановки на міграційний облік здійснює приймаюча сторона, самому іноземному громадянину не потрібно звертатися в будь-якої організації і витрачати час;

- Укладання з кожним працівником трудової угоди або трудового договору. Відповідно до Закону про іноземних громадян іноземний громадянин може працювати в Росії як на основі трудового договору, так і на основі цивільно-правового договору, який може бути укладений на термін дії дозволу на роботу ^1. Закон передбачає укладення договору як з юридичною, так і з фізичною особою, з умовою, що документ буде зареєстрований, і з тих грошей, які приїжджий заробляє, він повинен платити встановлені податки.

Після прийому на роботу іноземних працівників і укладення з ними трудового договору роботодавець зобов'язаний протягом 10 днів повідомити про це Міграційну службу.

Для окремих категорій іноземних громадян встановлено виключення з обов'язкового оформлення дозволу на роботу. Так, з п. 4 ст. 13 Закону про іноземних громадян не потрібен дозвіл на роботу для іноземних громадян, які постійно або тимчасово проживають в Російській Федерації. Не потрібно оформляти дозвіл і співробітникам дипломатичних представництв, працівникам консульських установ іноземних держав у Росії, співробітникам міжнародних організацій, а також приватним домашнім працівникам таких осіб. Вільно вступають в трудові відносини працівники іноземних юридичних осіб (виробників або постачальників), що виконують монтажні (шефмонтажних) роботи, сервісне та гарантійне обслуговування, а також післягарантійний ремонт поставленого до Росії технічного обладнання; журналісти, акредитовані в нашій країні.

Можуть працювати, не оформляючи дозволу, що навчаються в професійних освітніх установах, і виконують роботи протягом канікул або працюють у вільний від навчання час як навчально-допоміжного персоналу в тих освітніх установ, в яких вони навчаються. Таке право надане також запрошеним до Російської Федерації у якості викладачів для проведення занять в освітніх установах, за винятком осіб, що в'їжджають до нашої країни для заняття викладацькою діяльністю в установах професійної релігійної освіти ^1.

На даний момент Рада Федерації готує «нові правила працевлаштування« гастарбайтерів », згідно з якими мігрант, який працює в Росії по приватному наймом, буде зобов'язаний купувати спеціальні ліцензії або патенти, що дають на це право. «Зараз у Росії у фізичних осіб працюють за наймом від 30 до 40% всіх, хто в'їжджає в країну« гастарбайтерів »- близько 4 мільйонів осіб. Це стільки ж, скільки становила квота для іноземних робітників у 2008 р. для російських підприємств. Але якщо компанії платять податки, відповідають за проживання своїх працівників, то фізичні особи цим не обтяжені ^»1 - повідомив у своєму інтерв'ю заступник голови Об'єднаної комісії з національної політики при Раді Федерації Володимир Слуцкер За словами сенатора,« основна мета готуються поправок - це виведення приватних садівників , теслярів і няньок з тіньової економіки і введення їх у правове поле. Грошові надходження до бюджетів після внесення поправок можуть скласти десятки мільярдів рублів на рік », - вважає В. Слуцкер» ^2. Законодавчі пропозиції підтримані профільними відомствами, в тому числі Мінздоровсоцрозвитку і ФМС.

Крім того, трудові мігранти можуть позбутися права самостійно отримувати дозвіл на роботу в Росії, це можна буде зробити тільки через роботодавця. Відповідні поправки до федерального закону про правове становище іноземних громадян розробила і схвалила комісія Мосміськдуми з міжнаціональних і міжконфесійних відносин. І пов'язане запровадження таких поправок з тим, що, за словами одного з розробників законопроекту, експерта при Московському університеті МВС Росії Павла Коновалова, «діючий механізм квотування, коли мігрант отримує дозвіл на роботу, а потім самостійно шукає вакансію, а не направляється в ту організацію , яка робила заявки на іноземних робітників, неефективний. У цій ситуації, подавши заявку на певну кількість «гастарбайтерів», роботодавець не може бути впевнений, що отримає їх. Нерідко трудові мігранти, отримавши дозвіл, не можуть офіційно влаштуватися на роботу або швидко звільняються і переходять в тіньовий сектор економіки. При цьому вони стають порушниками закону, адже перебування їх в країні вже не відповідає меті візиту. Та й у фахівців міграційної служби в таких випадках виникають труднощі з пошуком іноземців та анулюванням виданих раніше дозволів на роботу ^»1.

Також столичні парламентарії пропонують скоротити термін оформлення трудовими мігрантами медичних документів про відсутність у них ряду небезпечних захворювань, у тому числі вірусу імунодефіциту (ВІЛ-інфекції) відповідно до Постанови Уряду Російської Федерації від 2 квітня 2003 р. № 188 «Про перелік інфекційних захворювань, становлять небезпеку для оточуючих і є підставою для відмови у видачі або анулювання дозволу на тимчасове проживання іноземним громадянам, особам без громадянства, або виду на проживання, або дозволу на роботу в Російській Федерації ». Довідку потрібно буде надавати не протягом місяця після отримання дозволу на роботу, як це зараз встановлено п. 8 ст. 13 ФЗ № 110 «Про внесення змін в Федеральний Закон« Про правове становище іноземних громадян » від 30.06.2006 р., а до моменту його видачі ^1.

Як вже говорилося вище, роботодавці, замовники робіт (послуг), які залучають іноземних працівників з держав з візовим порядком в'їзду в Російську Федерацію, зобов'язані мати дозвіл на залучення і використання іноземних працівників. Роботодавцю, що залучає іноземних громадян, що в'їжджають в порядку, що не вимагає отримання візи, не потрібні дозволи на залучення і використання іноземних працівників.

Відповідно до закону іноземні громадяни, які в'їхали до Російської Федерації в безвізовому порядку, безпосередньо або через своїх представників звертаються до територіальних підрозділів УФМС для отримання дозволу на роботу та тимчасового проживання. При зверненні іноземному громадянину необхідно надати три документи: документ, що засвідчує особу, міграційну карту і квитанцію про оплату держмита ^1. А також подати заяву про видачу дозволу на тимчасове проживання. При цьому рішення (позитивне або негативне) за заявою має бути прийнято в шістдесятиденний термін.

Для іноземного громадянина, прибулого в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи, міграційна картка є документом, що підтверджує його право на тимчасове перебування в Російській Федерації ^2. Відзначимо, що в Видача прибувають іноземним громадянам бланків міграційних карт здійснюється: при проходженні повітряним (морським, річковим) транспортом - членами екіпажів повітряних (морських, річкових) суден; при проходженні залізничним транспортом - членами бригад поїздів; при проходженні автомобільним транспортом загального користування (автобусами ) - водіями; при проходженні особистим (приватним) транспортом або пішим порядком - посадовими особами органу прикордонного контролю.

У міграційній карті зазначеної категорії іноземних громадян проставляються завірені підписом уповноваженого співробітника територіального органу ФМС Росії і печаткою відмітки про: прийняте рішення про продовження або скорочення терміну тимчасового перебування в Російській Федерації іноземного громадянина ^1; прийняття від іноземного громадянина заяви про видачу йому дозволу на тимчасове проживання ² .

Таким чином, іноземні громадяни, які в'їжджають в порядку, що не вимагає отримання візи, мають можливість легалізувати своє становище на ринку праці Росії, а роботодавці - знизити «витрати» залучення іноземних громадян, що в'їжджають в порядку, що не вимагає отримання візи для здійснення трудової діяльності.

Для міграційного обліку іноземних працівників передбачено спрямування роботодавцем повідомлень про залучення їх до трудової діяльності. Роботодавці повинні повідомити чотири різних органу виконавчої влади: податковий орган за місцем свого обліку про залучення та про використання іноземних працівників ^3; співробітників Управління федеральної міграційної служби та органи служби зайнятості суб'єкта РФ про залучення іноземних працівників, що в'їхали в порядку, що не вимагає отримання візи ^4; органи служби зайнятості суб'єкта РФ про залучення іноземних працівників, що в'їжджають у візовому порядку ^5; в територіальні органи Роструда - направляти відомості про укладення трудових договорів з іноземними працівниками, які в'їжджають у візовому порядку ^6.

Нове міграційне законодавство, що діє з 2006 року, полегшує процес найму на роботу іноземних громадян, спрощує порядок міграційного обліку. Але існує перелік державних правил, за якими діє ринок іноземної робочої сили, і які зобов'язані виконувати як приїжджають на заробітки іноземні громадяни, так і сторона їх приймаюча ^1.

Отже, працівник - мігрант означає особу, яка буде займатися, займається або займалася оплачуваною діяльністю в державі, громадянином якої він чи вона не є.

Відповідно до російського законодавства, процедура оформлення іноземних громадян на роботу в РФ складається з наступних етапів: оформлення на організацію дозволу на залучення певної кількості (квоти) іноземних працівників; оформлення на кожного іноземного працівника спеціального дозволу на залучення іноземних громадян для використання їхньої праці; постановка на міграційний облік, укладення з кожним працівником трудової угоди або трудового договору.

Для окремих категорій іноземних громадян встановлено виключення з обов'язкового оформлення дозволу на роботу.

1.3 Нормативне правове регулювання трудових відносин з працівниками-мігрантами

Принципи і норми, яким має слідувати держава у визначенні правового статусу іноземних громадян, закріплені в Декларації про права людини стосовно осіб, які не є громадянами країни, в якій вони проживають, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН у 1985 р. Дані норми закріплюють права будь-якої держави встановлювати правовий режим іноземних громадян, виходячи при цьому з своїх міжнародних зобов'язань; обов'язок іноземних громадян дотримуватися законів країни перебування (проживання), а за їх порушення нести відповідальність нарівні з громадянами цієї держави; неприпустимість масових висилок іноземців, що законно перебувають на території даної країни (індивідуальна висилка можлива тільки за законом); право іноземця на захист держави свого громадянства: для користування своїми правами іноземному громадянину повинен бути наданий вільний доступ до дипломатичних представництв та консульські установи держави його громадянства ^1.

Принципові положення, що стосуються трудової міграції та прав працівників-мігрантів, закріплені в установчих документах ЄС і, перш за все, в Римському договорі 1950 р., який приділяє цьому питанню велику увагу. Як найперший принцип європейської інтеграції проголошується повна свобода пересування працівників у межах Співтовариства, яка передбачає ліквідацію дискримінації, заснованої на національності (громадянство), між громадянами держав - членів ЄС щодо зайнятості, заробітної плати та інших умов праці ^2.

У зміст права на трудову міграцію входить реальна можливість прийняття фактично зробленої пропозиції влаштуватися на роботу в будь-яку державу - член ЄС, вільно пересуватися по його території і працювати там на основі тих же юридичних норм, які діють для місцевих працівників, а також залишатися на території держави - члена ЄС після завершення роботи відповідно до правил, встановлених ЄС.

Центральне місце серед актів «вторинного права» ЄС, що регулюють трудову міграцію, займають:

- Конвенція про застосування Шенгенської угоди від 14 червня 1985 р. між урядами держав Економічного союзу Бенілюкс, Федеративної Республіки Німеччини і Французької Республіки про поступове скасування перевірок на спільних кордонах (Шенгенська конвенція), укладена у м. Шенгені 19.06.1990 ^1;

- Регламент № 68/1612 від 15 жовтня 1968 р. про свободу пересування працівників у ЄС ^2;

- Регламент № 70/1251 від 29 червня 1970 р. про право працівників-мігрантів залишатися на території держави - ​​члена ЄС після завершення там роботи ^3.

Поряд з цими основоположними актами різні аспекти трудової міграції, становища працівників-мігрантів регламентують кілька десятків директив, рекомендацій та інших актів. Перерахуємо деякі з них:

- Стратегічний план дій з регулювання легальної міграції на 2006-2009 роки. Брюссель, 21 грудня 2005 SEC (2005) 1680 ^4;

- Регламент ЄС № 562/2006 Європейського Парламенту та Ради від 15 березня 2006 р., що встановлює Кодекс Співтовариства про режим перетину людьми кордонів (Шенгенський кодекс про кордони) ^1;

- Регламент (ЄС) № 1030/2002 Ради від 13 червня 2002 р. «Про встановлення однакового формату виду на проживання для громадян третіх країн» ^2;

- Директива 2005 1971 ЄС Ради від 12 жовтня 2005 р. «Про спеціальну процедуру допуску громадян третіх країн з метою наукових досліджень» ^3;

- Директива 2004/573/EC Ради «Про організацію спільних авіарейсів для повернення нелегальних мігрантів з третіх країн» ^4;

- Директива 2004/114/ЕС Ради від 13 грудня 2004 р. «Про умови допуску громадян третіх країн з метою освіти, обміну учнями, неоплачуваної професійної підготовки або волонтерської діяльності» ^5;

- Директива ЄС від 23 жовтня 2007 р. «Про умови переміщення і надання місця проживання висококваліфікованим фахівцям з третіх країн» ^6;

- Директива 2003 109 ЄС Ради від 25 листопада 2003 р. «Про статус громадян третіх країн, які легально проживають на довгостроковій основі» ^7;

- Лист Європейської Комісії від 19 липня 2006 року «Про підсумки протидії нелегальній імміграції та визначенні пріоритетів ЄС у цій галузі» ^1;

- Директива ЄС від 23 жовтня 2007 р. «Про умови переміщення і надання місця проживання висококваліфікованим фахівцям з третіх країн» ^2;

- Угода між Російською Федерацією та Європейським Співтовариством про спрощення видачі віз громадянам Російської Федерації та Європейського Союзу. Укладено в м. Сочі 25 травня 2006 ^3.

Зазначимо, що відповідно до пункту 3 статті 62 Конституції Російської Федерації: «іноземні громадяни та особи без громадянства мають Російської Федерації правами і несуть обов'язки нарівні з громадянами Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації» ^4.

Таким чином, правове становище іноземних громадян у Російській Федерації грунтується на Конституції Російської Федерації, Федеральному законі № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» та інших федеральних законах, а також «визначається міжнародними договорами Російської Федерації» ^1. При цьому особливості правового регулювання порядку перебування, пересування, проживання і трудової діяльності іноземних громадян у РФ визначається їх фактичним статусом. У зв'язку з цим вищезазначений Закон чітко розмежовує такі три основні категорії іноземних громадян: а) тимчасово перебувають на території РФ; б) тимчасово проживають в РФ, в) постійно живуть у РФ. Особливу категорію складають особи, що користуються дипломатичним імунітетом, а також знаходяться під обмеженою юрисдикцією РФ.

До іншим федеральним законів, що регламентують порядок міграційного обліку і порядок перебування іноземних осіб на території РФ ставляться:

- Федеральний закон від 15 серпня 1996 р. № 114-ФЗ «Про порядок виїзду з Російської Федерації та в'їзду в Російську Федерацію», де в розділах IV, V докладно регламентований порядок оформлення і видачі документів (гол IV), а також процедура (гол . V) в'їзду в РФ і виїзду з РФ іноземних громадян і осіб без громадянства;

- Федеральний закон Російської Федерації від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації«, який регулює відносини, що виникають при здійсненні обліку переміщень іноземних громадян та осіб без громадянства, пов'язаних з їх в'їздом в Російську Федерацію, транзитним проїздом через територію Російської Федерації, пересуванням по території Російської Федерації при виборі та зміні місця перебування або проживання в межах Російської Федерації або виїздом з Російської Федерації ^2,

- Федеральний закон Російської Федерації від 18 липня 2006 р. № 110 ФЗ «Про внесення змін до Федерального закону« Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації »та про визнання такими, що втратили чинність окремих положень Федерального закону« Про внесення змін і доповнень до деяких законодавчих актів Російської Федерації «, котра внесла значні зміни в міграційне законодавство РФ;

- Постанова Уряду Російської Федерації від 16 лютого 2008 р. № 77 м. Москва «Про затвердження Правил обліку в пунктах пропуску через державний кордон Російської Федерації іноземних громадян і осіб без громадянства, що в'їжджають на територію Російської Федерації (у тому числі осіб, що шукають притулок) , які прямують транзитом через територію Російської Федерації, та взаємодії органів прикордонного контролю та органів імміграційного контролю при його здійсненні ».

На додаток до перерахованих вище законів Урядом РФ і іншими міграційними органами РФ видані інші нормативні законодавчі акти.

Так, правила оформлення запрошень на в'їзд у Російську Федерацію іноземних громадян і осіб без громадянства затверджені відповідною Постановою Уряду Російської Федерації від 8 жовтня 2007 р. № 655.

Положення про встановлення форми візи, порядку та умов її оформлення і видачі, продовження терміну її дії, відновлення її у разі втрати, а також порядку анулювання візи встановлені Постановою Уряду РФ від 4 жовтня 2007 р. № 635 та Постановою Уряду Російської Федерації від 9 червня 2003 р. № 335.

Про порядок і правила усунення випадків здійснення трудової діяльності іноземним громадянином або особою без громадянства, які тимчасово перебувають (проживають) у РФ, поза межами суб'єкта РФ, на території якого їм видано дозвіл на роботу (дозволено тимчасове проживання) сказано до Постанови Уряду Російської Федерації № 97 від 17 лютого 2007

Про порядок видачі дозвільних документів для здійснення іноземними громадянами тимчасової трудової діяльності в Російській Федерації говориться до Постанови Уряду РФ від 15 листопада 2006 р. № 681.

Правила державної інформаційної системи міграційного обліку, яка представляє собою міжвідомчу автоматизовану систему і формується на основі центрального банку даних з обліку іноземних громадян, які тимчасово перебувають і тимчасово або постійно проживають у Російській Федерації, в тому числі учасників Державної програми зі сприяння добровільному переселенню в Російську Федерацію співвітчизників, що проживають за кордоном, автоматизованих обліків адресно-довідкових підрозділів Федеральної міграційної служби; інших інформаційних систем, що містять інформацію про іноземних громадян та осіб без громадянства, операторами яких відповідно до законодавства Російської Федерації є органи державної влади та органи місцевого самоврядування регламентовані Постановою Уряду Російської Федерації від 14 лютого 2007 р. № 94.

Порядок здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в РФ докладно розглянуто в Постанові Уряду РФ від 15 січня 2007 р. № 9.

Про порядок подання повідомлення про залучення і використання для здійснення трудової діяльності іноземних громадян, які прибули в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи сказано до Постанови Уряду РФ від 23 грудня 2006 р. № 798.

Правила використання міграційної карти затверджені Постановою Уряду Російської Федерації від 16 серпня 2004 р. № 413 «Про міграційній карті«.

Положення про прийняття рішення про небажаність перебування (проживання) іноземного громадянина або особи без громадянства в Російській Федерації та переліку федеральних органів виконавчої влади, уповноважених приймати рішення про небажаність перебування (проживання) іноземного громадянина або особи без громадянства в Російській Федерації затверджені Постановою Уряду Російської Федерації № 199 від 7 квітня 2003

Перелік інфекційних захворювань, що становлять небезпеку для оточуючих і є підставою для відмови у видачі або анулювання дозволу на тимчасове проживання іноземним громадянам і особам без громадянства, або виду на проживання, або дозволу на роботу в Російській Федерації затверджений Постановою Уряду Російської Федерації № 188 від 2 квітня 2003 Наказ Федеральної служби по нагляду у сфері охорони здоров'я і соціального розвитку, Федеральної міграційної служби від 19 червня 2007 р. № 1148 Пр/07/128 м. Москва встановлює регламент взаємодії Федеральної служби по нагляду у сфері охорони здоров'я і соціального розвитку та Федеральної міграційної службою та їх територіальних органів щодо здійснення заходів з контролю та нагляду за дотриманням встановленого порядку залучення та використання іноземних працівників і здійснення ними трудової діяльності на території Російської Федерації.

Про порядок надання гарантій матеріального, медичного та житлового забезпечення іноземних громадян та осіб без громадянства на період їх перебування в Російській Федерації сказано в Постанові Уряду Російської Федерації № 16 від 24 березня 2003

Постановою Уряду Російської Федерації № 794 від 1 листопада 2002 р. затверджено Положення «Про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства дозволу на проживання».

Наказом Міністерства закордонних справ Російської Федерації від 20 листопада 2007 р. № 19265 м. Москва затверджений адміністративний регламент виконання державної функції з оформлення, видачі, продовження терміну дії, відновлення та анулювання віз іноземних громадян та осіб без громадянства.

Про організацію діяльності органів внутрішніх справ Російської Федерації з оформлення та видачі іноземним громадянам та особам без громадянства дозволів на тимчасове проживання і видів на проживання докладно сказано в Наказі Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації № 250 від 14 квітня 2003

Адміністративний регламент Федеральної міграційної служби з надання державної послуги з оформлення та видачі запрошень на в'їзд у Російську Федерацію іноземних громадян і осіб без громадянства прописаний в Наказі Федеральної міграційної служби (ФМС Росії) від 6 червня 2008 р. № 142; з надання державної послуги з оформлення , видачу, продовження терміну дії, відновленню і по виконанню державної функції з анулювання віз іноземним громадянам та особам без громадянства в Наказі Федеральної міграційної служби (ФМС Росії) від 8 листопада 2007 р. № 430.

Необхідно відзначити, що з метою спрощення на основі взаємності видачі віз для перебування на термін не більше 90 днів протягом кожного періоду в 180 днів громадянам Російської Федерації та Європейського Союзу 25 травня 2006 р. у м. Сочі було укладено Угоду між Російською Федерацією і Європейським співтовариством про спрощення видачі віз громадянам Російської Федерації і Європейського союзу, а до цього, у м. Москва 26 лютого 1999 було укладено угоду між Республікою Білорусь, Республікою Казахстан, Киргизькою Республікою і Російською Федерацією про спрощений порядок набуття громадянства вищеназваних держав.

Отже, міграційне законодавство як країн-членів ЄС, так і РФ, представлено безліччю нормативних актів різних категорій, при цьому необхідно відзначити, що в Росії найбільшу кількість таких актів було прийнято в 2006-2007 рр.. у зв'язку з прагненням уряду впорядкувати міграційні процеси, роль яких має велике значення для розвитку національної економіки.

Глава 2. Особливості трудових правовідносин з працівником-мігрантом

2.1 Особливості укладення трудового договору з працівником - мігрантом

Трудова діяльність іноземних працівників регулюється Трудовим кодексом РФ з урахуванням особливостей, встановлених законом від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (далі Закон про іноземних громадян) зі змінами, внесеними Законом від 18 липня 2006 № 110-ФЗ (в ред. 6 січня 2007 року) і набули чинності з 15 січня 2007 р., а також прийнятими відповідно до нього іншими спеціальними нормативними правовими актами.

Згідно зі ст. 11 ТК РФ «на території Російської Федерації правила, встановлені ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, поширюються на трудові відносини іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, створених або заснованих ними або з їх участю, працівників міжнародних організацій та іноземних юридичних осіб, якщо інше не передбачено федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації ^»1.

Таким чином, працівники-мігранти оформляються на роботу на тих же умовах, що і російські громадяни, тобто на підставі трудового договору. Саме трудовий договір є підставою виникнення трудових відносин з працівником-мігрантом.

Трудовий кодекс РФ дає чітку характеристику поняття трудового договору. Це «угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця ^»1.

Згідно ТК РФ, укладення трудового договору повинно здійснюватись у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. При цьому один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця ^2.

У Конвенції МОП № 97 «Про трудящих-мігрантів» від 1949 р. рекомендується, щоб трудовий договір переводився на зрозумілу мігрант. При цьому, про дин примірник договору передається мігрантові перед його від'їздом з території еміграції або, якщо на те буде згода обох сторін, у приймальному центрі після прибуття в країну еміграції. В останньому випадку мігрантові повідомляється письмово до від'їзду документом, який стосується його особисто або групи, до якої він належить, про професіональну групу, в якій він працюватиме, і інших умов роботи, зокрема, про гарантовану йому мінімальну заробітної плати ^3.

Опитування мігрантів, які здійснюють трудову діяльність на території Росії, в 2007 р. показав, що 95% респондентів з числа опитаних відзначили ігнорування зазначених рекомендацій ^1.

Порядок оформлення іноземних громадян на роботу на території Російської Федерації визначає їх правовий статус. Відповідно до статті 2 Закону про іноземних громадян іноземні громадяни можуть визнаватися тимчасово перебувають в Російській Федерації, що тимчасово або постійно проживають в Російській Федерації ^2.

Працевлаштування тимчасово перебувають іноземних громадян, тобто прибули в Російську Федерацію на підставі візи або в порядку, що не вимагає отримання візи, і який одержав міграційну карту, але не має дозволу на проживання чи дозволу на тимчасове проживання, представляє в рамках даного дослідження найбільший інтерес.

Як вже говорилося вище, відповідно до ст. 6 Федерального закону «Про порядок виїзду з Російської Федерації та в'їзду в Російську Федерацію» від 15.08.1996 № 114-ФЗ іноземні громадяни зобов'язані при в'їзді до Російської Федерації та виїзді за її межі пред'явити візу, якщо інше не передбачено федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації ^3.

Так як Російська Федерація з багатьма країнами СНД має двосторонні угоди про безвізові поїздки, які тимчасово перебувають іноземних громадян можна умовно розділити на дві групи: ті, які перебувають у Росії в порядку, що не вимагає отримання візи (далі - «безвізові»), і ті, які перебувають у Росії на підставі візи (далі «візові»). Це має суттєве значення, оскільки працевлаштування «безвізові» іноземних громадян значно відрізняється від працевлаштування «візових».

Розглянемо особливості укладення трудового договору з тимчасово перебувають «безвізовими» іноземними громадянами.

Пунктом 4 статті 13 Федерального закону про іноземних громадян передбачено, що «іноземний громадянин має право здійснювати трудову діяльність тільки при наявності дозволу на роботу, яке видається федеральним органом виконавчої влади у сфері міграції або його територіальним органом на підставі заяви даного іноземного громадянина про видачу йому дозволу на роботу ^»1. Форма такої заяви міститься в Додатку № 2 до Наказу ФМС Росії від 25 грудня 2006 року № 370. Подавати таку заяву може або сам іноземний працівник, або роботодавець. Отримує дозвіл на роботу іноземний громадянин особисто.

Федеральним законом Російської Федерації № 110-ФЗ від 18.07.06 «Про внесення змін до Федерального закону« Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації »до Закону про іноземних громадян введена ст. 13.1 «Трудова діяльність іноземних громадян, які прибули в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи» ^1. У результаті з 15 січня 2007 року для працівників, які прибувають з країн, з якими у Росії запроваджено безвізовий режим, встановлений інший порядок, що регулює їхню трудову діяльність на території Російської Федерації в порівнянні з усіма іншими іноземними громадянами. Відповідно до п. 9 ст. 13.1 Закону про іноземних громадян роботодавці або замовники робіт (послуг) дозвіл на залучення і використання іноземних працівників мати не потрібно. Однак, такому роботодавцю необхідно повідомити органи міграції, зайнятості і податкову інспекцію. При цьому необхідно звернути увагу, що з недавнього часу термін повідомлення органів міграції і зайнятості скоротився з 10 до 3 днів.

Так, пункт 2 Правил подачі повідомлення про залучення і використання для здійснення трудової діяльності іноземних громадян і (або) осіб без громадянства, які прибули до РФ у порядку, що не вимагає отримання візи, затверджених Постановою Уряду РФ від 18.03.2008 № 183, визначає наступне: «Роботодавець, який уклав трудовий договір з іноземним громадянином і (або) особою без громадянства, які прибули в РФ в не вимагає отримання візи порядку та мають дозвіл на роботу, зобов'язаний у термін, що не перевищує 3 робочих днів з дати його укладення, повідомити територіальний орган Федеральної міграційної служби та орган виконавчої влади, що відає питаннями зайнятості населення у відповідному суб'єктові РФ, про залучення до трудової діяльності зазначених осіб ^»2.

Раніше в Постанові Уряду РФ від 23 грудня 2006 року № 798 «Про затвердження порядку повідомлення про залучення і використання для здійснення трудової діяльності іноземних громадян, які прибули в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи» термін такого повідомлення становив 10 днів.

Для кожного із зазначених адресатів роботодавець оформляє 2 примірники бланка повідомлення, один з яких відправляється адресату, інший - залишається на пошті, а у працедавця ж на підтвердження залишається відривна частина бланка повідомлення, в якому проставляється відмітка про прийом.

Щодо повідомлення податкової інспекції, то аналіз змісту підпункту 4 пункту 8 статті 18 Закону про іноземних громадян свідчить про те, що повідомляти податкову інспекцію необхідно щодо кожного іноземного громадянина, яка притягається до здійснення трудової діяльності в Росії, незалежно від того, в «візовий» або «безвізовий» порядку прибули зазначені громадяни до Російської Федерації, протягом 10 днів з дня укладення трудового договору. Про це ж йдеться у Листі ФНС від 14 лютого 2008 року № ШС-6-3/102 «Про повідомлення податкового органу про притягнення і використання іноземних працівників». Отже, що існують у практиці розбіжності про те, чи треба повідомляти податкову при прийомі на роботу «безвізові» іноземних громадян або не треба, необхідно вирішувати позитивно.

Розглянемо особливості укладення трудового договору з тимчасово перебувають «візовими» іноземними громадянами.

Відразу відзначимо, що «останні зміни в законодавстві унеможливили звичне отримання юридичними особами бізнес-віз для своїх іноземних працівників і візитерів. До цього моменту була поширена практика, коли працівники-мігранти працюють в Росії на підставі ділових віз. Це було зручно, адже іноземний громадянин міг перебувати в нашій країні до 180 днів безперервно. Тоді було досить виїзду з Росії на 1 день, і він міг продовжувати працювати.

В даний час з боку міграційних органів посилився контроль за відповідністю мети поїздки, зазначеної у візі, реальної діяльності іноземного громадянина в Російській Федерації. Щоб працювати, потрібно отримати робочу візу. Наприклад, не можна здійснювати трудову діяльність у Росії з ділової візою, і за порушення цього передбачені адміністративні штрафи, а також можливе видворення за межі Росії ^»1.

Згідно з пунктом 4 статті 13 Закону про іноземних громадян на відміну від «безвізові» іноземних громадян, у разі працевлаштування тимчасово перебувають «візових» працівників-мігрантів роботодавцю необхідно отримати дозвіл на залучення і використання іноземних працівників.

Тимчасово перебуває «візовий» іноземний громадянин також повинен мати дозвіл на роботу. При цьому обидва дозволу (на залучення і використання іноземних працівників і дозвіл на роботу іноземному громадянинові) отримує роботодавець відповідно до Постанови Уряду РФ від 15.11.2006 № 681 «Про порядок видачі дозвільних документів для здійснення іноземними громадянами тимчасової трудової діяльності в Російській Федерації«. А до цього моменту роботодавець повинен запросити іноземного громадянина в Росію з метою здійснення трудової діяльності.

Запрошення на в'їзд до Російської Федерації іноземного працівника, з метою здійснення трудової діяльності видається федеральним органом виконавчої влади у сфері міграції або його територіальним органом за клопотанням про видачу запрошення, поданого роботодавцем до відповідного органу. Одночасно з клопотанням про видачу запрошення в цілях здійснення трудової діяльності роботодавець представляє в Федеральну міграційну службу наступні документи: дозвіл на залучення і використання іноземних працівників; документи, необхідні для видачі дозволу на роботу для кожного іноземного працівника, зазначені в пункті 22 Постанови № 681. Одночасно із запрошенням в цілях здійснення трудової діяльності роботодавцю видається дозвіл на роботу для кожного іноземного працівника.

Відповідно до пункту 13 Постанови № 681, отримавши дозвіл на залучення і використання іноземних працівників і уклавши з тимчасово перебувають «візовими» іноземними працівниками трудовий договір, роботодавець зобов'язаний здійснити наступні дії.

По-перше, в місячний термін направити:

- До органу зайнятості населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації, відомості про залучення іноземних працівників до трудової діяльності за формою, що затверджується Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації та Федеральної міграційної службою (при цьому така форма не встановлено);

- До територіального органу Федеральної служби з праці та зайнятості відомості про укладення трудових договорів за формою, затвердженою Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 30 жовтня 2008 р. № 61он ^1.

По-друге, також як і у випадку з «безвізовими» іноземними громадянами, в десятиденний термін повідомити податкову інспекцію ^1.

Розглянемо особливості укладення трудових договорів з тимчасово і постійно проживають іноземними громадянами.

Згідно зі ст. 2 Закону про іноземних громадян «тимчасово проживають в Російській Федерації визнається іноземний громадянин, який отримав дозвіл на тимчасове проживання. Постійно проживають в Російській Федерації є іноземний громадянин, який отримав посвідку на проживання ^»2.

До 15 січня 2007 року тимчасово проживають іноземним громадянам не потрібно мати дозвіл на роботу при працевлаштуванні, що зрівнювало їх положення з постійно проживають іноземними громадянами. Однак Федеральним законом від 18 червня 2006 року № 110-ФЗ було внесено зміни до пункту 4 статті 13 Закону про іноземних громадян, і відповідно до діючої на справжній момент редакцією тимчасово проживають іноземні працівники зобов'язані мати дозвіл на роботу при працевлаштуванні, у той час як для роботодавця дозвіл на залучення і використання іноземної робочої сили не потрібно.

Працевлаштування постійно проживають іноземних громадян максимально спрощено: ні іноземному працівникові, ні роботодавцю не потрібно мати відповідно ні дозволу на роботу, ні дозволу на залучення і використання іноземної робочої сили.

При укладенні трудового договору іноземний громадянин, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю документи, перелічені в ст. 65 ТК РФ, переклад яких на російську мову завірений нотаріусом (іншою уповноваженою особою, державним чи муніципальним органом).

Слід мати на увазі, що роботодавець не може приймати від іноземних працівників трудові книжки іноземних держав. Якщо в іноземного працівника відсутня російська трудова книжка, то роботодавець зобов'язаний завести такому працівникові нову трудову книжку ^1.

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування пред'являють тільки іноземні працівники, які постійно або тимчасово проживають на території Росії ^2. Якщо постійно або тимчасово проживає в Росії іноземний громадянин вперше укладає трудовий договір про роботу на території Росії, то свідоцтво державного пенсійного страхування оформляється роботодавцем (ч.4 ст. 65 ТК РФ).

Згідно зі ст. 8 Закону РФ від 28 червня 1991 року № 1499-1 «Про медичне страхування громадян у Російській Федерації» іноземні громадяни, які постійно проживають в Російській Федерації, мають такі ж права та обов'язки в галузі медичного страхування, як і громадяни Росії.

Постановою Уряду РФ від 11 грудня 1998 року № 1488 затверджено Положення про медичне страхування іноземних громадян, які тимчасово перебувають в Російській Федерації, що встановлює порядок медичного страхування іноземних громадян, які тимчасово перебувають на території РФ. При цьому п. 2 зазначеного Положення встановлено, що цей документ не поширюється на іноземних громадян, що працюють в Російській Федерації за трудовими договорами, тобто на них поширюється загальновстановлений порядок ^3.

Відповідно до листа Федерального фонду обов'язкового медичного страхування РФ від 11 липня 1995 року № 3-1146 іноземним громадянам, які постійно проживають на території Російської Федерації, повинен бути виданий поліс обов'язкового медичного страхування. Що стосується іноземних громадян, які тимчасово знаходяться на території Російської Федерації, то згідно з цим Листа ФФОМС роботодавець, відраховують страховий внесок на обов'язкове медичне страхування, повинен представити страхової медичної організації, з якою укладено договір обов'язкового медичного страхування, список іноземних громадян із зазначенням терміну дії дозволу на залучення іноземної робочої сили. На підставі списку і підтвердження на право робочої діяльності страхова медична організація видає іноземному громадянину страховий медичний поліс. Термін дії цього полісу повинен збігатися з терміном дії дозволу на залучення іноземної робочої сили.

Ще один момент роботодавець повинен враховувати при укладенні договору з працівником-мігрантом. Відповідно до ст. 63 ТК РФ укладення трудового договору за загальним правилом допускається з особами, які досягли шістнадцяти років. Між тим документи, що підтверджують право на законне перебування іноземних громадян на території Росії і право займатися трудовою діяльністю на її території, видаються в більш пізньому віці. Так, дозвіл на роботу іноземним громадянам, тимчасово перебувають на території Російської Федерації, видається особам, які досягли 18-річного віку. Також після досягнення 18-річного віку іноземним громадянам можуть бути видані дозвіл на тимчасове проживання і посвідку на проживання. Отже, при досягненні саме такого віку з ними можуть бути укладені трудові договори. Вік, з якого допускається укладання трудового договору з іноземними громадянами, визначається в деяких двосторонніх угодах з іншими державами (наприклад, з Вірменією, Білорусією, Україною). У деяких міжурядових угодах, наприклад зі Словацькою Республікою, визначений не тільки мінімальний, але і граничний вік в момент прийому на роботу - від 18 до 40 років.

Отже, трудова діяльність іноземних працівників регулюється Трудовим кодексом РФ з урахуванням особливостей, встановлених законом від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації», а також прийнятими відповідно до нього іншими спеціальними нормативними правовими актами. Підставою виникнення трудових відносин з працівником-мігрантом є трудовий договір.

Порядок оформлення іноземних громадян на роботу визначає їх правовий статус: тимчасово перебуває в порядку, які вимагають візи, в порядку, що не вимагає візи; тимчасово або постійно проживає в Російській Федерації.

2.2 Особливості змісту трудового договору з працівником - мігрантом

При укладенні трудового договору з працівником-мігрантом слід також, як і при укладанні трудового договору з громадянином РФ, керуватися розділом III «Трудовий договір» ТК РФ, тому що відповідно до частини 5 ст. 2 ТК РФ "правила, встановлені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, поширюються на трудові відносини за участю іноземних громадян, які здійснюють трудову діяльність на території Росії» ^1.

Умови, що включаються в трудовий договір з працівником, у тому числі й з іноземним працівником, перераховані у статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації, згідно з якою «в трудовому договорі вказуються:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

- Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

- Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

- Місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

- Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;

- Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи) ...;

- Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;

- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

- Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

- Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

- Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

- Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;

- Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права ^»1.

Таким чином, саме ст. 57 ТК РФ визначено зміст трудового договору з працівником, у тому числі і з працівником-мігрантом.

У трудовому договорі не слід дублювати відомі положення, що містяться в трудовому законодавстві (хоча деякі з них, найбільш важливі, і доречно відтворити). Одночасно трудовий договір не повинен підміняти собою посадову інструкцію, що конкретизують службові обов'язки працівника-мігранта, що займає цю посаду. У ст. 57 ТК РФ перераховані як реквізити й у слова, обов'язкові для включення в трудовий договір, так і умови, що мають додатковий характер.

Так, до додаткових умов, що конкретизує зобов'язання сторін і встановлюються в договірному порядку відносяться відомості:

- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

- Про випробування;

- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

- Про види і про умови додаткового страхування працівника;

- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права ^»1.

Даний перелік є відкритим, тому роботодавець і працівник-мігрант можуть включити в трудовий договір ті умови, які вони вважають важливими у конкретному випадку. Головне, щоб такі умови не суперечили чинному законодавству.

У статті 57 ТК РФ також зазначено, що «якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору ^»1.

При встановленні трудових відносин шляхом укладання трудового договору дійсні всі правила, встановлені трудовим законодавством. Тим більше, що у Федеральному законі «Про правове становище іноземних громадян у РФ» надзвичайно детально викладені всі нюанси взаємин роботодавця і державних органів з приводу видачі дозволів, внесення коштів на зворотний виїзд іноземного працівника, його депортацію, обліку, контролю і т.п. Однак, як зазначає М. Петросян «майже не торкнулися питання правового положення цієї категорії працівників - ні оплата праці, ні умови праці, ні медичне страхування іноземних працівників, ні наслідки дострокового розірвання договору, мабуть, законодавця не цікавили» ^1. Єдина конкретна норма (п. 13 ст.18 Закону про іноземних громадян) надає іноземному працівникові право у разі анулювання виданого роботодавцю дозволу на залучення іноземної робочої сили або в разі припинення діяльності роботодавця укласти новий договір з іншим роботодавцем, що має відповідний дозвіл, на період, що залишився до закінчення терміну дозволу на роботу, і то за умови, що цей період перевищує три місяці. Але цю норму, як вважає М. Петросян «навряд чи можна розглядати в якості гарантії» ^2.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника-мігранта і роботодавця, і «невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків ».

Однак у трудовому договорі (навіть за угодою сторін) не можуть встановлюватися такі його умови, як підстави звільнення, не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; запровадження повної і тим більше підвищеної матеріальної відповідальності (крім випадків, передбачених безпосередньо в законодавстві); порядок розгляду індивідуальних трудових спорів . У цьому плані принципове значення мають ст. 8, 50, 57, 73 ТК РФ і інші, відповідно до яких умови договорів про працю погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю. Вони є недійсними.

На думку А. Іванова, «важливим моментом при прийомі на роботу тимчасово перебувають іноземців є питання про термін трудового договору» ^1. Так, стаття 58 ТК РФ встановлює, що «трудові договори можуть укладатися на невизначений і певний строк». При цьому частина 1 статті 59 ТК РФ містить вичерпний перелік випадків, коли роботодавець має право укласти з працівником строковий трудовий договір, і цей перелік розширювальному тлумаченню не підлягає ^2. Аналіз цих випадків дозволяє прийти до висновку, що можливість укладення строкового трудового договору пов'язується з неможливістю встановлення невизначеного терміну трудових відносин з огляду на характер майбутньої роботи або умов її виконання. Про це ж йдеться у частині 2 статті 58 ТК РФ.

А. Іванов вважає, що «частина 1 статті 59 ТК РФ не вказує на можливість укладення строкового трудового договору з тимчасово перебувають іноземним працівником. Терміновість трудового договору за логікою законодавця безпосередньо залежить від характеру самої майбутньої роботи, а не з правовим статусом прийнятих працівників-мігрантів. Цей факт має виключне значення при вирішенні питання, щодо того, який термін трудового договору встановлювати працівнику-мігранту при прийомі на роботу, (примітка автора цього дослідження: при цьому не має значення, в якому режимі перебуває іноземний громадянин - в «візовий» або « безвізовий »). Виходячи з вищесказаного, вона і не повинна містити такої підстави ^»1.

Однак деякі автори стверджують зворотне. Так, Л.В. Щур-Труханович вважає, що з іноземними громадянами мають укладатися строкові трудові договори. При цьому він тут же обмовляється, що прямої вказівки на укладення з іноземними громадянами строкового трудового договору ні в Законі про іноземних громадян, ні у статтях 58, 59 ТК РФ немає. Однак, це не заважає йому обгрунтовувати свою позицію наступними аргументами.

По-перше, Л.В. Щур-Труханович стверджує, що відповідно до пункту 5 статті 5 Закону про іноземних громадян «термін тимчасового перебування в Російській Федерації іноземного громадянина, прибулого в порядку, що не вимагає отримання візи, і уклав трудовий договір з дотриманням вимог даного Закону, продовжується на термін дії укладеного договору, але не більше ніж на 1 рік, що обчислюється з дня в'їзду іноземного громадянина в Російську Федерацію ^»2.

Вважаємо, що в даному випадку автор такого аргументу змішує трудові відносини з обов'язками іноземних громадян, які вони повинні виконувати відповідно до законодавства, що регулює питання режиму їх перебування на території Російської Федерації.

Другим аргументом, що приводиться Л.В. Щур-Труханович на користь строкового договору, є той факт, що дозвіл на залучення іноземних працівників (у разі залучення тимчасово перебувають «візових» іноземних громадян) видається, як правило, на 1 рік з можливістю продовження, але не більше ніж на 1 рік. «У тому випадку, якщо працівник у візовому порядку в'їжджає на територію Російської Федерації для здійснення трудової діяльності, то віза йому видається на термін до 3 місяців з можливістю її продовження шляхом видачі багаторазової візи на термін дії укладеної відповідно до законодавства РФ трудового договору, але не більше ніж на 1 рік для кожної наступної візи ^»1.

А. Іванов не згоден з думкою Л.В. Щур-Труханович, наводячи свої аргументи. «Якщо слідувати логіці Л.В. Щур-Труханович, то виходить, що строковий трудовий договір повинен укладатися з усіма працівниками, чия можливість трудової діяльності залежить від терміну дії дозвільних документів. Так, лікарі раз на п'ять років проходять підвищення кваліфікації, від результатів якої залежить їх допуск до медичної діяльності. Відсутність сертифікату про підвищення кваліфікації є причиною звільнення медичного працівника. Заклади охорони здоров'я, як і багато інших установ та організації, підлягають обов'язковому ліцензуванню. Неотримання або анулювання ліцензії медичними установами також тягне неможливість для таких установ і організацій виступати в якості роботодавця. Проте ці обставини не є підставою для укладення строкових трудових договорів з медичними працівниками з огляду на те, що неясно чи буде згодом продовжено сертифікат або видана ліцензія.

Таким чином, всі ці аргументи, якими обгрунтовується позиція про укладення строкового трудового договору з іноземним громадянином, носять непрямий характер і суперечать головному закону, який регулює суспільні відносини з приводу застосування праці, Трудовому Кодексу Російської Федерації. Строковий трудовий договір з іноземним громадянином повинен укладати тільки в тих випадках, які вказані в статті 59 ТК РФ на загальних підставах ^»1. На його думку, укладення строкового договору з працівником-мігрантом призводить до дискримінації такого працівника.

На думку Є. Пальміна, «висновок безстрокового трудового договору та законодавча вимога про отримання дозволу на залучення і використання іноземних працівників створює законодавчу« пастку »на стиках Трудового кодексу та міграційного законодавства. Дана «пастка» формується у зв'язку із закінченням терміну дії дозволу на залучення працівника-мігранта і з обов'язком фірми подати документ на переоформлення. Наступне дозвіл може почати діяти через деякий час після закінчення терміну дії старого. У результаті може скластися така ситуація: термін старого дозволу закінчився, а нове ще не оформлено. ... Але ... наявність дозволу на роботу іноземних громадян ніяк не впливає на дійсність трудових відносин. Тому трудовий контракт з іноземним працівником продовжує діяти, і він продовжує ходить на роботу ... ^»1.

Однак за використання праці працівника-мігранта без дозволу передбачена відповідальність згідно з законодавством Російської Федерації. Про це йдеться в Положенні «Про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили» ^2. Саму ж санкцію встановлює стаття 18.10 Кодексу про адміністративні правопорушення. Штраф, який фірма повинна буде заплатити за порушення, може скласти від 10 до 300 тисяч рублів ^3.

Таким чином, поки у фірми немає дозволу, вона не має права використовувати працю іноземця. Тому було б простіше і дешевше перервати контракт. Але, як зазначає Є. Пальміна, «укласти строковий трудовий договір можна лише в строго перерахованих випадках (ст. 59 ТК). Так що в більшості випадків трудовий договір доводиться укладати з іноземним працівником безстроковий ... Беручи іноземного громадянина на роботу, керівник віддає собі звіт, що рано чи пізно працівник-мігрант може виїхати з Росії. Або у нього закінчиться термін дії дозволу на тимчасове перебування. Або фірма не зможе продовжити дозвіл на залучення на роботу іноземного працівника. Тому деякі фірми в трудовому договорі пишуть, що контракт може бути розірваний у разі, якщо у фірми чи працівника-мігранта не буде необхідних законодавством документів. Але це неправильно. Можливість перервати контракт з працівником з такої причини Трудовий кодекс не передбачає. Розірвати трудові відносини з працівником за власною ініціативою організація також може лише в суворо визначених випадках (ст. 81 ТК). І припинення дії дозволу на залучення іноземного працівника, природно, таким не є ^»1.

Тому найчастіше фірмі-роботодавцеві доводиться платити чималі штрафи за несвоєчасно продовжене дозвіл.

Є. Пальміна пропонує наступний вихід з описаної ситуації: «або домовлятися з працівником-мігрантом про припинення дії трудового договору за бажанням працівника, або замість трудового договору з іноземним громадянином укласти цивільно-правовий договір. У цьому документі законодавство не забороняє обумовлювати строк припинення дії договору. Наприклад, договір можна укласти на період до дати, зазначеної в дозволі про залучення іноземного працівника на роботу. А потім, якщо ваша фірма переоформить дозвіл своєчасно, то й договір можна продовжити ^»2.

Проблема терміну оформлення трудового договору до цих пір законодавчо не вирішена, що негативно позначається на правовому регулюванні трудових відносин працівника-мігранта і роботодавця.

Отже, умови, що включаються до трудового договору з працівником-мігрантом, перераховані у статті 57 ТК РФ. За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника-мігранта і роботодавця. Так як у Федеральному законі «Про правове становище іноземних громадян у РФ» докладно викладені всі нюанси взаємин роботодавця і державних органів з приводу видачі дозволів, внесення коштів на зворотний виїзд іноземного працівника, його депортацію, обліку, контролю і т.п, але не порушені питання правового положення цієї категорії працівників - ні оплата праці, ні умови праці, ні медичне страхування іноземних працівників, ні наслідки дострокового розірвання договору, то дані умови повинні бути оформлені в трудовому договорі.

У трудовому договорі (навіть за угодою сторін) не можуть встановлюватися такі його умови, як підстави звільнення, не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; запровадження повної і тим більше підвищеної матеріальної відповідальності (крім випадків, передбачених безпосередньо в законодавстві); порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Глава 3. Особливості припинення трудових відносин з працівником-мігрантом

3.1 Особливості припинення трудових відносин з працівником - мігрантом з ініціативи працівника

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Тобто мова йде не про будь-яку тимчасове припинення працівником своєї трудової функції (наприклад, догляд працівника у довгострокову відпустку без збереження заробітної плати), а про повне і безумовне припинення працівником виконання своїх трудових обов'язків. Іншими словами, припинення трудового договору означає звільнення працівника.

Припинення трудового договору можливе лише за наявності підстав, суворо передбачених у законі. Причому перелік цих підстав є вичерпним. Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю.

Отже, припинення трудового договору правомірно лише в тому випадку, якщо одночасно існують три обставини:

1) є зазначена в законі підстава звільнення;

2) дотримано порядок звільнення з цієї підстави;

3) є юридичний акт припинення трудового договору (наказ про звільнення).

Трудовий договір з іноземним громадянином розривається на тих же підставах, що і з громадянином Росії. Звільнити працівника-мігранта можна з ініціативи роботодавця (ст. 71 і 81 ТК РФ), за бажанням працівника (ст. 71 і п. 3 ст. 77, яка не скупиться на відсилання на ст. 80 ТК РФ), за угодою сторін (ст. 78 ТК РФ) та з інших причин, перелічених у ст. 77 Трудового кодексу.

Згідно абз. 4 ст. 71 ТК РФ «Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні» ^1.

Згідно з п. 3 ст. 77 ТК РФ до загальних підставах припинення трудового договору належить «розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу)» ^2.

Згідно абз. 1 ст. 80 ТК РФ «Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення ^»3. При цьому законодавець вказав, що «за згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення».

Крім того, законодавець встановив конкретні умови, коли «роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника» ^4:

- Заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки);

- У випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору.

Як стверджує В. В. Митрофанова, «фахівці з персоналу у західних компаніях на практиці часто не розуміють нашу формулювання в трудових книжках:« Звільнений за ст. 77 п.3. ТК РФ, з ініціативи працівника ». Так як буквальне прочитання цього формулювання говорить про те, що в даній організації звільнення відбувається за розпорядженням працівника, а не роботодавця ^»1.

Крім того, для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за ст. 77 п. 3 (або ст. 80) теж може негативно позначитися на подальшій кар'єрі, оскільки «менеджери не завжди розуміють, що може послужити причиною для звільнення працівника за власним бажанням з компанії, нерідко вбачаючи в цьому якийсь прихований другий зміст і просто завуальоване позбавлення від працівника з боку організації. Існують на практиці випадки, коли претендентові було відмовлено в прийомі на роботу, на підставі того, що за якийсь останній період часу (три-п'ять років) людина не один раз йшов з організації по цій статті ^»2.

Для роботодавця звільнення з ініціативи працівника, в тому числі і працівника-мігранта, має свої негативні наслідки, але не соціальні, як для працівника, а нормативні:

- Правило про те, що «до закінчення строку попередження працівник, в тому числі і працівник-мігрант, має повне право в будь-який час відкликати свою заяву (щоправда, тільки в тому випадку, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до федеральним законодавством не може бути відмовлено в прийомі на роботу) ^»1 для роботодавця може обернутися тим, що неугодний працівник, у тому числі працівник-мігрант,« який написав заяву про звільнення за власним бажанням, може до закінчення строку попередження про звільнення передумати і відкликати його. І законодавчо роботодавець ніяк не зможе перешкодити йому це зробити. Таким чином, при звільненні на підставі норми п. 3 ст. 77 ТК РФ роботодавець протягом двох тижнів будете перебувати в повному невіданні щодо перспектив розставання зі своїм працівником ^»2;

- Якщо термін попередження закінчився, а наказ про звільнення з якихось причин виданий не був (при цьому працівник, в тому числі і працівник-мігрант, не наполягає на розірванні договору), то трудові відносини з ним тривають, незалежно від бажання роботодавця ³ .

Уразливість розставання з працівником, у тому числі і з працівником-мігрантом, за пунктом 3 статті 77 ТК РФ ще й у наступному. Якщо працівник організації, в тому числі і працівник-мігрант, «через якийсь час після звільнення звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, пояснюючи свою вимогу тим, що заяву« за власним бажанням »було написано їм під тиском роботодавця, то роботодавцю доведеться доводити суду, що ніякого тиску не було. Знайти такі докази практично неможливо, а тому велика ймовірність того, що суд прислухається до доводів колишнього працівника ^»4.

Такий поворот подій виключено при звільненні за згодою сторін. У цьому випадку суди вкрай рідко займають бік працівника.

Для того, щоб повністю дотриматися процедури оформлення розірвання трудових відносин необхідно виконання наступного алгоритму дій:

1. Працівник, у тому числі і працівник-мігрант, попереджає роботодавця про своє бажання розірвати трудовий договір (контракт) письмово за два тижні. Як правило, це попередження оформлюється у вигляді заяви.

2. Заява працівника, в тому числі і працівника-мігранта, реєструється в журналі вхідної документації (або іншому спеціальному журналі) і передається керівнику.

3. Керівник оформляє на заяві свою резолюцію.

4. У журналі вхідної документації робиться запис про суть зробленої резолюції і заява передається працівникові, до якого в резолюції керівника є розпорядницьке звернення.

5. У випадку, якщо суттю резолюції є оформлення наказу про розірвання трудового договору (контракт), видається такий наказ.

6. Наказ підписується керівником організації.

7. Наказ реєструється в журналі наказів по особовому складу (з терміном зберігання 75 років).

8. Працівник, у тому числі і працівник-мігрант, під підпис знайомитися з наказом, проставляючи власноруч дату підписання наказу.

9. Наказ про звільнення підшивається до відповідної папки.

10. У особову картку Т-2. вносяться відомості про дату звільнення, основі і працівник, в тому числі і працівник-мігрант, під підпис знайомитися з внесеними записами в особовій картці Т-2.

11. Вноситься запис у трудову книжку.

12. Співробітник знайомитися під підпис із записом у трудовій книжці.

13. Працівник, у тому числі і працівник-мігрант, розписується в журналі руху трудових книжок і вкладишів до них за факт отримання трудової книжки на руки.

Отже, трудовий договір з іноземним громадянином розривається на тих же підставах, що і з громадянином Росії. Припинення трудового договору з працівником-мігрантом з ініціативи працівника Припинення трудового договору з працівником-мігрантом з ініціативи працівника може відбутися у випадку, якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, якщо продовження їм роботи неможливо; якщо роботодавець допустив порушення трудового законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

3.2 Особливості припинення трудових відносин з працівником - мігрантом з ініціативи роботодавця

Звільнити іноземного працівника з ініціативи роботодавця можна з підстав, передбачених у ст. 71 і 81 ТК РФ.

Однак у силу особливостей укладення трудових договорів з іноземними працівниками деякі підстави для їх звільнення застосовуються частіше за інших.

Це, наприклад, «закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК РФ), адже роботодавці, не дивлячись на численні твердження юристів про неправомірність такого договору, часто укладають з іноземними співробітниками строкові трудові договори, керуючись положеннями ст. 58 і 59 ТК РФ ^»1.

Якщо ж з іноземними працівниками було укладено трудовий договір на невизначений термін, він може бути розірваний після закінчення терміну дії дозволу на роботу. Це підстава для звільнення закріплено в п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ і звучить так: «закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором ^»2. Дане підставу для звільнення відноситься до обставин, не залежних від волі сторін. При цьому звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника, в тому числі і працівника-мігранта, за його письмовою згодою на іншу наявну в роботодавця роботу.

Це правило передбачає виконання двох умов. По-перше, що в роботодавця є така робота, а, по-друге, що на неї можна перевести цього працівника. У випадку з іноземним працівником друга умова не виконується, адже без дозволу на роботу в Росії він взагалі не може працювати за трудовим договором. Тому пропозиція іншої роботи в даному випадку безглуздо - працівник-мігрант все одно не зможе їм скористатися. Факт закінчення терміну дозволу сам по собі свідчить про те, що працівника-мігранта неможливо перевести на іншу роботу.

Крім перерахованих вище підстав п останнє зміни міграційних правил спричинили дострокове припинення трудового договору з іноземним працівником у зв'язку з появ ленням визначені х ограничени й. Так, на підставі Постанови Уряду РФ від 31 грудня 2008 р. № 1099 «на 2009 рік допустима чисельність іноземних працівників, використовуваних у роздрібній торгівлі алкогольними напоями, фармацевтичними товарами, в наметах і на ринках, і поза магазинами встановлена ​​в розмірі 0 відсотків (від загальної чисельності працівників, використовуваних господарюючими суб'єктами, що здійснюють діяльність у сфері роздрібної торгівлі). Припустима частка іноземних працівників, використовуваних при здійсненні діяльності у галузі спорту становить 25 відсотків (від загальної кількості працівників) ^»1. У сфері роздрібної торгівлі фармацевтичними товарами та алкогольними напоями такі обмеження вперше введені Постановою Уряду РФ від 15 листопада 2006 р. № 683 «Про встановлення на 2007 р. припустимої частки іноземних працівників, використовуваних господарюючими суб'єктами, що здійснюють діяльність на території Російської Федерації». У зв'язку з цим з кимось із працюючих у зазначених сферах працівників-мігрантів треба буде розлучитися достроково.

У цьому випадку, як вважає Єршова Є. А., у Наказі про дострокове припинення трудового договору з іноземним працівником необхідно вказати «Зважаючи змін у законодавстві Російської Федерації щодо припустимої частки іноземних працівників, використовуваних у роздрібній торгівлі алкогольними напоями, включаючи пиво (код за КВЕД 52.25.1). достроково розірвати трудові договори, укладені з іноземними працівниками, на підставі п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, з термінами звільнення, визначеними ч. 3 ст. 83 ТК РФ ^»2.

Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін не передбачає попереднього попередження. Крім того, відповідно до зазначеної норми трудовий договір підлягає припиненню за обставинами, не залежних від волі сторін, у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідності з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців , які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності.

При цьому, відповідно до частини 3 статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації трудовий договір за вказаною підставі припиняється не пізніше закінчення терміну, встановленого Кабінетом Міністрів України для приведення роботодавцями, що здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідності з допустимою часткою таких працівників.

Крім того, дострокове розірвання трудового договору з боку роботодавця припустимо у зв'язку з анулюванням територіальним органом федерального органу виконавчої влади у сфері міграції дозволу на роботу у випадку, якщо даний іноземний громадянин:

- Виступає за насильницьку зміну основ конституційного ладу Російської Федерації, іншими діями створює загрозу безпеці Російської Федерації чи громадян Російської Федерації;

- Фінансує, планує терористичні (екстремістські) акти, надає сприяння у вчиненні таких актів або здійснює їх, а одно іншими діями підтримує терористичну (екстремістську) діяльність;

- Піддавався протягом п'яти років, що передували дню подання заяви про видачу дозволу на роботу, адміністративному видворенню за межі Російської Федерації або депортації;

- Представив підроблені або підроблені документи або повідомив про себе свідомо неправдиві відомості;

- Засуджений набрав законної сили вироком суду за вчинення тяжкого або особливо тяжкого злочину або злочину, рецидив якого визнаний небезпечним;

- Має непогашену або не зняту судимість за вчинення тяжкого або особливо тяжкого злочину на території Російської Федерації або за її межами, визнаного таким відповідно до федерального закону;

- Притягувався неодноразово (два і більше разів) протягом одного року до адміністративної відповідальності за порушення законодавства Російської Федерації в частині забезпечення режиму перебування (проживання) іноземних громадян в Російській Федерації;

- Виїхав з Російської Федерації до іноземної держави для постійного проживання;

- Знаходиться за межами Російської Федерації більше шести місяців;

- Є хворим на наркоманію, або не має сертифіката про відсутність у нього захворювання, що викликається вірусом імунодефіциту людини (ВІЛ-інфекції), або страждає одним з інфекційних захворювань, які становлять небезпеку для оточуючих;

- Не представив протягом тридцяти діб з дня отримання дозволу на роботу до територіального органу федерального органу виконавчої влади у сфері міграції документи, що підтверджують відсутність у нього захворювання наркоманією і інфекційними захворюваннями, які становлять небезпеку для оточуючих, а також сертифікат про відсутність у нього захворювання, викликається вірусом імунодефіциту людини (ВІЛ-інфекції).

Звільнення іноземного працівника оформляється за загальними правилами, передбаченими трудовим кодексом РФ. Деякі підстави для звільнення вимагають проведення попередніх процедур до розірвання трудового договору. Наприклад, якщо трудовий договір розривається за винним підставах (пункти 5-9 або 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ), необхідно дотримати процедуру накладення дисциплінарного стягнення відповідно до ст. 193 ТК РФ. При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору необхідно попередньо за три календарних дні до звільнення, письмово повідомити іноземного співробітника про розірвання трудового договору (ч. 1 ст. 79 ТК РФ),

Розірвання договору оформляється наказом за уніфікованою формою № Т-8 (Т-8а), затвердженої Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1. Після видання наказу потрібно зробити запис про звільнення в трудовій книжці працівника-мігранта і закрити його особисту картку форми № Т-2.

Згідно з п. 7 ч. 8 ст. 18 Закону про іноземних громадян повідомлення про дострокове припинення роботодавцем трудового договору з іноземним працівником необхідно направляти у федеральний орган виконавчої влади у сфері міграції або його територіальний орган, яким було видано дозвіл на роботу іноземному громадянинові. Відповідно до підпункту «г» пункту 17 Постанови Уряду Російської Федерації № 681 ^1, проводиться призупинення дії виданого дозволу на залучення і використання іноземних працівників, якщо роботодавець не направив у 3-денний термін до органу міграційної служби інформацію про порушення іноземним працівником умов трудового (цивільно- правового) договору на виконання робіт (надання послуг), а також про дострокове розірвання договору.

Якщо трудовий договір розірвано в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, то на працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування ^2. У такому випадку працівник-мігрант підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця.

Отже, трудовий договір з іноземним громадянином розривається на тих же підставах, що і з громадянином Росії. Припинення трудового договору з працівником-мігрантом можливо за наявності підстав, суворо передбачених в законі; при дотриманні порядку звільнення з цієї підстави; за наявності юридичного акту припинення трудового договору (наказу про звільнення). Звільнити працівника-мігранта можна з ініціативи роботодавця, за бажанням працівника, за угодою сторін.

Звільнити іноземного працівника з ініціативи роботодавця можна з підстав, передбачених у ст. 71 і 81 ТК РФ, у зв'язку з появою певних обмежень, встановлених законодавчо (наприклад, допустима частка іноземних працівників у даній сфері діяльності 0 відсотків), а також у зв'язку з анулюванням органом федерального органу виконавчої влади у сфері міграції дозволу на роботу у випадку, якщо даний громадянин представляє загрозу суспільній безпеці.

Висновок

Узагальнюючи вищевикладене в дипломній роботі з питання правового регулювання праці працівників-мігрантів, можна зробити наступні висновки.

Працівник, як суб'єкт трудових відносин - це громадянин РФ, іноземний громадянин або особа без громадянства, які уклали трудовий договір з роботодавцем - фізичною або юридичною особою (організацією), або з іншим суб'єктом, наділеним правом укладати трудові договори на здійснення певної роботи. Правовий статус працівника - суб'єкта трудового права характеризують трудова правосуб'єктність; основні трудові права і обов'язки, закріплені в законодавстві; юридичні гарантії основних трудових прав і обов'язків; передбачена законодавством відповідальність за порушення трудових обов'язків. Працівник - мігрант означає особу, яка вступила в трудові відносини з російським роботодавцем в державі, громадянином якої не є. Процедура оформлення іноземних громадян на роботу складається з наступних етапів: оформлення організацією дозволу на залучення певної кількості (квоти) іноземних працівників; оформлення на кожного іноземного працівника спеціального дозволу на залучення іноземних громадян для використання їхньої праці; постановка на міграційний облік, укладення з кожним працівником трудового угоди або трудового договору.

Міграційне законодавство як країн-членів ЄС, так і РФ, представлено безліччю нормативних актів різних категорій, при цьому необхідно відзначити, що в Росії найбільшу кількість таких актів було прийнято в 2006-2007 рр.. у зв'язку з прагненням уряду впорядкувати міграційні процеси, роль яких має велике значення для розвитку національної економіки.

Трудова діяльність іноземних працівників регулюється Трудовим кодексом РФ з урахуванням особливостей, встановлених законом від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації», а також прийнятими відповідно до нього іншими спеціальними нормативними правовими актами. Підставою виникнення трудових відносин з працівником-мігрантом є трудовий договір.

Порядок оформлення іноземних громадян на роботу визначає їх правовий статус: тимчасово перебуває в порядку, які вимагають візи, в порядку, що не вимагає візи; тимчасово або постійно проживає в Російській Федерації.

При використанні іноземних громадян, які прибули до Росії в порядку, що не вимагає отримання візи, роботодавцеві не потрібно отримувати дозвіл на залучення і використання іноземних працівників, але він зобов'язаний протягом трьох днів повідомити органи міграції, зайнятості і податкову інспекцію. При укладенні трудового договору з тимчасово перебувають «візовими» іноземними працівниками роботодавець зобов'язаний отримувати дозвіл на залучення і використання іноземних працівників, а також в місячний термін направити відомості про залучення іноземних працівників до трудової діяльності до органу зайнятості населення; до територіального органу Федеральної служби з праці та зайнятості, в десятиденний термін повідомити податкову інспекцію. Тимчасово перебуває в Російській федерації іноземний громадянин повинен мати дозвіл на роботу.

Тимчасово проживають іноземні працівники зобов'язані мати дозвіл на роботу при працевлаштуванні, у той час як для роботодавця дозвіл на залучення і використання іноземної робочої сили не потрібно.

Постійно проживаючі іноземні громадяни не зобов'язані мати дозволи на роботу, а роботодавцю в цьому випадку не потрібно мати дозволи на залучення і використання іноземної робочої сили.

При відсутності в іноземного працівника російської трудової книжки, роботодавець зобов'язаний її завести, а також зобов'язаний оформити свідоцтво державного пенсійного страхування, але тільки для постійно або тимчасово проживають в Росії іноземних громадян, які вперше уклали трудовий договір на території Росії. Іноземним громадянам, які постійно проживають в Росії, має бути виданий поліс обов'язкового медичного страхування. При використанні праці іноземних громадян, які тимчасово перебувають на території РФ, роботодавець, відраховують страховий внесок на обов'язкове медичне страхування, повинен представити страхової медичної організації, з якою укладено договір ОМС, список іноземних громадян із зазначенням терміну дії дозволу на залучення іноземної робочої сили, на підставі якого страхова медична організація видає іноземному громадянину страховий медичний поліс. Термін дії цього полісу повинен збігатися з терміном дії дозволу на залучення іноземної робочої сили.

Умови, що включаються до трудового договору з працівником-мігрантом перераховані в статті 57 ТК РФ. Так як у Федеральному законі «Про правове становище іноземних громадян у РФ» не торкнулися питання правового положення цієї категорії працівників - оплата праці, умови праці, медичне страхування іноземних працівників, наслідки дострокового розірвання договору, дані питання повинні бути оформлені в трудовому договорі. У трудовому договорі (навіть за угодою сторін) не можуть встановлюватися підстави звільнення, не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; запровадження повної і тим більше підвищеної матеріальної відповідальності (крім випадків, передбачених безпосередньо в законодавстві).

З іноземним громадянином згідно з нормами ТК РФ не можна укласти строковий договір, так як терміновість трудового договору залежить від характеру самої майбутньої роботи, а не від правового статусу прийнятих працівників-мігрантів. Тому роботодавцеві щоб уникнути ситуацій, коли термін дії дозволу на залучення працівника-мігранта закінчився, а термін трудового договору не закінчився, необхідно вчасно продовжувати наступне дозвіл.

Припинення трудового договору з працівником-мігрантом можливо за наявності підстав, суворо передбачених в законі; при дотриманні порядку звільнення з цієї підстави; за наявності юридичного акту припинення трудового договору (наказу про звільнення). Звільнити працівника-мігранта можна з ініціативи роботодавця згідно підстав, передбачених ст. 71 і 81 ТК РФ, за бажанням працівника - ст. 71 і п. 3 ст. 77, яка не скупиться на відсилання на ст. 80 ТК РФ, за угодою сторін - ст. 78 ТК РФ і з інших причин, перелічених у ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Крім перерахованих вище підстав останні зміни міграційних правил спричинили дострокове припинення трудового договору з іноземним працівником у зв'язку з появою певних обмежень (наприклад, допустима частка іноземних працівників у даній сфері діяльності 0 відсотків). Дострокове розірвання трудового договору з боку роботодавця припустимо у зв'язку з анулюванням територіальним органом федерального органу виконавчої влади у сфері міграції дозволу на роботу у випадку, якщо даний іноземний громадянин становить загрозу суспільній безпеці.

Повідомлення про дострокове припинення роботодавцем трудового договору з іноземним працівником необхідно направляти у федеральний орган виконавчої влади у сфері міграції або його територіальний орган, яким було видано дозвіл на роботу іноземному громадянинові. Якщо трудовий договір розірвано в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, то працівник-мігрант підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця.

Таким чином, у цій дипломній роботі були розглянуті правовий статус працівника і працівника-мігранта як суб'єктів трудових правовідносин, особливості трудових правовідносин з працівником-мігрантом, особливості припинення трудових відносин з працівником-мігрантом.

1. Питання про розірвання трудового договору з мігрантом у зв'язку із закінченням візи або постійного проживання

Умова про строк трудового договору з працівником - іноземним громадянином є одним з найбільш значущих умов трудового договору, оскільки трудові відносини між роботодавцем та працівником, який не є громадянином РФ, перебувають у прямій залежності від документів, що дають право цій громадянину законно перебувати на території РФ. Серед зазначених документів можна назвати такі, як віза, дозвіл на роботу, дозвіл на тимчасове проживання, вид на проживання, дозвіл роботодавцю на залучення та використання іноземних працівників. Припинення дії будь-якого з цих документів (у зв'язку із закінченням строку або анулюванням) робить неможливим продовження трудових відносин.

Підстави скорочення терміну тимчасового перебування іноземного громадянина за візою в законодавстві докладно не визначені. Як правило, анулювання візи ув'язано з дозволом на роботу іноземному громадянинові. Але оскільки в підзаконних актах це прямо не встановлено, то в трудовому договорі з працівником при визначенні терміну трудового договору необхідно враховувати і термін дії цього документа.

Все це обумовлює укладення з іноземними працівниками термінових трудових договорів.

Згідно з ч. 2 ст. 58 Трудового кодексу РФ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Однак специфіка праці іноземних громадян в ст. 59 Трудового кодексу РФ не відображена, а розширювальному тлумаченню дана стаття не підлягає. Не вирішують це питання і інші федеральні закони.

Трудовий кодекс РФ передбачає можливість визначення строку трудового договору не конкретною датою, а настанням певної події тільки в ряді випадків - наприклад, при прийомі осіб для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою. У випадку з працівниками - іноземними громадянами, що тимчасово перебувають в Російській Федерації, з якими трудовий договір укладається на підставі дозволу на роботу, термін договору повинен бути пов'язаний зі строком дії цього дозволу, а також інших документів. Тому доцільно говорити про необхідність внесення змін до ст. 59 Трудового кодексу РФ, а саме введення такої підстави для укладення строкового трудового договору як, наприклад, «з іноземними громадянами і особами без громадянства на час дії дозволів на здійснення тимчасової трудової діяльності, виданих зазначеним особам».

Наприклад, якщо роботодавець спочатку планує встановлення трудових відносин на конкретний термін, то в трудовому договорі цей термін:

1. визначається конкретною датою;

2. обмежується дією дозвільних документів.

Що стосується припинення трудових відносин та розірвання трудового договору, то тут регулювання здійснюється у відповідності із загальними правилами, передбаченими Трудовим кодексом РФ, беручи до уваги зміни, внесені законом про роздрібних ринках. Крім того, на нашу думку, необхідно внести зміни в частині припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням терміну дії дозвільних документів (якщо не будуть внесені зміни в перелік підстав для укладання строкового трудового договору), що видаються іноземним громадянам, або у разі їх анулювання.

Роблячи висновок, слід звернутися до такої особливості методу трудового права, якою є єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність полягає в тому, що у трудовому праві є загальні норми, що поширюються на всіх працівників, і спеціальні, які поширюються на окремі категорії працівників, в тому числі на іноземних громадян, що працюють на території Росії.

Згідно з визначенням, наведеним у ст. 251 Трудового кодексу РФ, особливості регулювання праці - це норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих працівників додаткові правила. Норми диференціації у трудовому праві можуть бути нормами-пільгами, нормами-винятками і нормами-пристосуваннями.

Таким чином, можливо було б введення в розділ XII Трудового кодексу РФ, нарівні з процедурами регулювання праці вже виділених кодексом категорій працівників, (жінок, осіб із сімейними обов'язками, неповнолітніх та інших), голови, що стосується становища іноземних працівників, з рядом відсильних норм. Тим більше що, як було сказано раніше, врегулювання у Трудовому кодексі РФ підлягають і інші питання, пов'язані з використанням праці іноземних осіб.

2. Переклад іноземного працівника, який прибув в РФ у порядку, що вимагає отримання візи на роботу до іншого роботодавця

Як сказано в ч. 13 ст. 18 Закону про правове становище іноземців, у разі анулювання дозволу на залучення і використання іноземних працівників, а також у разі припинення діяльності роботодавця або замовника робіт (послуг), іноземний працівник має право укласти новий договір з іншим роботодавцем або замовником робіт (послуг) на період , що залишився до закінчення терміну дії дозволу на роботу, за умови, що до закінчення цього строку залишається не менше трьох місяців, і за наявності у нового роботодавця або замовника робіт (послуг) дозволу на залучення і використання іноземних працівників.

Дана норма не піддавалася зміни з моменту прийняття закону, тобто з 2002 р. і входить до деяка суперечність з іншими нормативно-правовими актами, прийнятими пізніше. Так, іноземний громадянин, який прибуває в РФ у порядку, вимагає отримання візи, не вправі здійснювати трудову діяльність не в того роботодавця, чий ІПН зазначений у дозволі, виданому працівникові (хоча в законі це не вказано, це випливає з Наказу ФМС РФ, який стверджує форму бланка заяви про видачу іноземному громадянину чи особі без громадянства дозволу на роботу і форми бланка дозволу на роботу іноземному громадянинові або особі без громадянства).

Звичайно, не можна повністю виключати можливість працевлаштування іноземного громадянина з країни з візовим порядком в'їзду в РФ в іншого роботодавця. Це можливо за умови наявності у нового роботодавця дозволу на залучення іноземних працівників (і якщо у нього є можливість залучити даного працівника, громадянина конкретної країни) і оформлення на цього працівника нового дозволу на здійснення ним тимчасової трудової діяльності. Це процедура є досить складною і непродуманою.

Зовсім інша ситуація складається у відношенні іноземних громадян, які прибувають в РФ у порядку, що не вимагає отримання візи. Для них достатньо знайти нового роботодавця і укласти з ним новий трудовий договір. Єдине обмеження пов'язане з професією, зазначеної в дозволі.

Важливим моментом в регулюванні праці є зміни трудового договору (переклад і переміщення). Розглянемо, які особливості існують щодо іноземних працівників. У п. 14 Постанови Уряду РФ № 681 прямо зазначено, що залучаються на основі отриманого роботодавцем дозволу на залучення іноземної робочої сили особи не можуть бути переведені на роботу до іншого роботодавця. У відношенні «безвізові» громадян все йде простіше - для переведення їх до іншого роботодавця необхідно лише їх письмову згоду за загальним правилом ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодексу РФ. Крім того, переведення на іншу роботу як постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника виявляється неможливим, якщо він пов'язаний зі зміною професії. Працівникові - іноземному громадянину дозволено здійснювати трудову діяльність, а роботодавцю залучати такого працівника тільки по тій професії, яка вказана в дозвільних документах.

Схожа ситуація складається з переведенням на роботу в іншу місцевість (разом з роботодавцем). Роботодавець має право залучати іноземних громадян, які прибувають в РФ у порядку, вимагає отримання візи, і використовувати їх працю тільки на території того суб'єкта РФ, який зазначений у дозволі на залучення і використання іноземних працівників. Іноземний громадянин ж має право здійснювати трудову діяльність тільки на території того суб'єкта, де йому виданий дозвіл. Отже, при переїзді роботодавця в іншу місцевість трудові відносини з іноземним працівником підлягають припиненню. У даному випадку не передбачено спеціальну підставу для припинення трудового договору з іноземним працівником. На нашу думку, цю прогалину в законодавстві підлягає ліквідації шляхом внесення відповідних змін до ст. 82 ТК РФ.

Бібліографія

I. Нормативні акти

1. Конституція РФ. Прийнята 12.12.1993. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

2. Європейська конвенція про правовий статус трудящих-мігрантів. 1997 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125.html.

3. Конвенція МОП № 143 від 9 грудня 1978 р. «Про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівності можливостей і ставлення» / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125. html.

4. Конвенція МОП № 97 «Про працівників-мігрантів». Дата набуття чинності: 22 січня 1952 року «/ / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125.html.

5. Конвенція про захист прав людини та основних свобод. Міститься у м. Римі 04.11.1950 (зі зм. І доп. Від 19.03.1985) / / Бюлетень міжнародних договорів. - 1998. - № 7.

6. Конвенція про застосування Шенгенської угоди від 14 червня 1985 р. між урядами держав Економічного союзу Бенілюкс, Федеративної Республіки Німеччини і Французької Республіки про поступове скасування перевірок на спільних кордонах (Шенгенська конвенція). Укладено в м. Шенгені 19.06.1990 / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

7. Міжнародна конвенція про захист прав всіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей. Прийнята резолюцією 45/158 Генеральної Асамблеї ООН від 18 грудня 1990 року. Набула чинності 1 липня 2003 року. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125.html.

8. Директива 2004/573/EC Ради «Про організацію спільних авіарейсів для повернення нелегальних мігрантів з третіх країн» / / Офіційний Журнал. - 2004. - L 261/28.

9. Директива 2004/114/ЕС Ради від 13 грудня 2004 р. «Про умови допуску громадян третіх країн з метою освіти, обміну учнями, неоплачуваної професійної підготовки або волонтерської діяльності» / / Офіційний Журнал. - 2004. - L 375/12.

10. Директива 2005/71/ЕС Ради від 12 жовтня 2005 р. «Про спеціальну процедуру допуску громадян третіх країн з метою наукових досліджень» / / Офіційний Журнал. - 2005. - L 289/15

11. Директива ЄС від 23 жовтня 2007 р. «Про умови переміщення і надання місця проживання висококваліфікованим фахівцям з третіх країн» / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int ..

12. Регламент Ради (ЄЕС) № 1612/68 від 15 жовтня 1968 р. «Про вільне пересування працівників усередині Співтовариства» / / Офіційний Журнал. Спеціальний випуск. - 1968. - (II).

13. Регламент Комісії (ЄЕС) № 1251/70 від 29 червня 1970 р. «Про право працівників залишатися на території держави-члена після здійснення там трудової діяльності» / / Офіційний Журнал. Спеціальний випуск. - 1970. - (II).

14. Регламент ЄС № 562/2006 Європейського Парламенту та Ради від 15 березня 2006 р., що встановлює Кодекс Співтовариства про режим перетину людьми кордонів (Шенгенський кодекс про кордони) / / [Електронний ресурс: Сайт Кафедри права Європейського Союзу МГЮА] Режим доступу: www.eulaw . edu.ru

15. Регламент (ЄС) № 1030/2002 Ради від 13 червня 2002 р. «Про встановлення однакового формату виду на проживання для громадян третіх країн» / / Офіційний Журнал. - 2002. - L 157 / 1.

16. Угода між Російською Федерацією та Європейським Співтовариством про спрощення видачі віз громадянам Російської Федерації та Європейського Союзу. Укладено в м. Сочі 25 травня 2006 / / Збори законодавства РФ. - 2007. - № 23. - Ст. 2694.

17. Стратегічний план дій з регулювання легальної міграції на 2006-2009 роки. Брюссель, 21 грудня 2005 SEC (2005) 1680 / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

18. Лист Європейської Комісії від 19 липня 2006 року «Про підсумки протидії нелегальній імміграції та визначенні пріоритетів ЄС у цій області» / / [Електронний ресурс: Сайт Седеркопінгського процесу] Режим доступу: www.europa.eu.int www.soderkoping.org.ua.

19. Цивільний кодекс РФ від 26.01.1996 № 14-ФЗ - Частина 2. (Ред. від 30.12.2008) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

20. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

21. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ. (Ред. від 30.12.2008) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

22. Федеральний закон РФ від 28 червня 1991 року № 1499-1 «Про медичне страхування громадян у Російській Федерації»

23. Федеральний закон від 12.01.1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (в ред. Від 30.12.2008 р.)

24. Федеральний закон від 15.08.1996 № 114-ФЗ «Про порядок виїзду з Російської Федерації та в'їзду в Російську Федерацію»

25. Федеральний закон від 15 грудня 2001 року № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації» / /

26. Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/ .

27. Федеральний закон Російської Федерації від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008)

28. Федеральний закон Російської Федерації від 18.07.06 № 110-ФЗ «Про внесення змін до Федерального закону« Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації »

29. Указ Президента від 16 грудня 1993 р. № 2146 «Про затвердження Положення про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили»

30. Постанова Уряду РФ від 11 грудня 1998 року № 1488 «Про затвердження Положення про медичне страхування іноземних громадян, які тимчасово перебувають в Російській Федерації, що встановлює порядок медичного страхування іноземних громадян, які тимчасово перебувають на території РФ

31. Постанова Уряду Російської Федерації від 1 листопада 2002 р. № 794 «Про затвердження Положення« Про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства дозволу на проживання »

32. Постанова Уряду Російської Федерації від 24 березня 2003 р. № 16 «Про порядок надання гарантій матеріального, медичного та житлового забезпечення іноземних громадян та осіб без громадянства на період їх перебування в Російській Федерації» / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// www.rabota-legalno.ru/.

33. Постанова Уряду Російської Федерації від 2 квітня 2003 р. № 188 «Про перелік інфекційних захворювань, що становлять небезпеку для оточуючих і є підставою для відмови у видачі або анулювання дозволу на тимчасове проживання іноземним громадянам, особам без громадянства, або виду на проживання, або дозволу на роботу в Російській Федерації »/ / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

34. Постанова Уряду РФ від 16 квітня 2003 року № 225 «Про затвердження Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців»

35. Постанова Уряду Російської Федерації від 9 червня 2003 р. № 335 «Про затвердження положення про встановлення форми візи, порядку та умов її оформлення і видачі, продовження терміну її дії, відбудова її в разі втрати, а також порядку анулювання візи / /

36. Постанова Уряду Російської Федерації від 16 серпня 2004 р. № 413 «Про міграційній карті« / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.pravonatrud.com/zakon.html.

37. Постанова Уряду РФ від 15 листопада 2006 р. № 681 «Про порядок видачі дозвільних документів для здійснення іноземними громадянами тимчасової трудової діяльності в Російській Федерації»

38. Постановою Уряду РФ від 15 листопада 2006 р. № 683 «Про встановлення на 2007 р. припустимої частки іноземних працівників, використовуваних господарюючими суб'єктами, що здійснюють діяльність на території Російської Федерації»

39. Постанова Уряду РФ від 23 грудня 2006 р. № 798 «Про затвердження порядку подання повідомлення про залучення і використання для здійснення трудової діяльності іноземних громадян, які прибули в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи

40. Постанова Уряду РФ від 15 січня 2007 р. № 9 «Про порядок здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації

41. Постанова Уряду Російської Федерації від 14 лютого 2007 р. № 94 «Про державну інформаційну систему міграційного обліку»

42. Постанова Уряду Російської Федерації від 16 лютого 2008 р. № 77 м. Москва «Про затвердження Правил обліку в пунктах пропуску через державний кордон Російської Федерації іноземних громадян і осіб без громадянства, що в'їжджають на територію Російської Федерації (у тому числі осіб, що шукають притулок), прямують транзитом через територію Російської Федерації, та взаємодії органів прикордонного контролю та органів імміграційного контролю при його здійсненні »

43. Постанова Уряду Російської Федерації № 97 від 17 лютого 2007 р. «Про встановлення випадків здійснення трудової діяльності іноземним громадянином або особою без громадянства, які тимчасово перебувають (проживають) у Російській Федерації, поза межами суб'єкта Російської Федерації, на території якого їм видано дозвіл на роботу ( дозволено тимчасове проживання) »/ / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.pravonatrud.com/zakon.html

44. Постанова Уряду РФ від 4 жовтня 2007 р. № 635 «Про внесення змін до Положення про встановлення форми візи, порядку та умов її оформлення і видачі, продовження терміну її дії, відновлення її у разі втрати, а також порядку анулювання візи»

45. Постанова Уряду Російської Федерації від 8 жовтня 2007 р. № 655 «Про затвердження Правил здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації»

46. Постанова Уряду РФ від 18.03.2008 № 183 «Про затвердження правил подачі роботодавцем або замовником робіт (послуг) повідомлення про залучення і використання для здійснення трудової діяльності іноземних громадян і (або) осіб без громадянства, які прибули в Російську Федерацію в порядку, що не вимагає отримання візи, і які мають дозвіл на роботу »

47. Постанова Уряду РФ № 737 від 03.10.2008 р «Про внесення змін до деяких постанов Уряду Російської Федерації з питань визначення потреби в залученні іноземних працівників і затвердження квот на здійснення іноземними громадянами трудової діяльності в Російській Федерації»

48. Постанова Уряду РФ від 31 грудня 2008 р. № 1099 «Про встановлення на 2009 рік припустимої частки іноземних працівників, використовуваних господарюючими суб'єктами, що здійснюють діяльність у сфері роздрібної торгівлі і в області спорту на території Російської Федерації»

49. Наказ Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації № 250 від 14 квітня 2003 р. «Про організацію діяльності органів внутрішніх справ Російської Федерації з оформлення та видачі іноземним громадянам та особам без громадянства дозволів на тимчасове проживання і видів на проживання

50. Наказ Міністерства закордонних справ Російської Федерації від 20 листопада 2007 р. № 19265 «Про затвердження адміністративного регламенту виконання державної функції з оформлення, видачі, продовження терміну дії, відновлення та анулювання віз іноземних громадян та осіб без громадянства» / / [Електронний ресурс] Режим доступу : http://www.pravonatrud.com/zakon.html.

51. Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 30 жовтня 2008 р. року № 61он «Від затвердження надається роботодавцями до державної інспекції праці за суб'єктами Російської Федерації форми відомостей про укладення роботодавцем трудових договорів або цивільно-правових договорів на виконання робіт (надання послуг) з іноземними громадянами, які прибули до Російську Федерацію для здійснення трудової діяльності в порядку, що вимагає отримання візи / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.minzdravsoc.ru/.

52. Наказ Федеральної міграційної служби (ФМС Росії) від 25 грудня 2006 р. № 370 м. Москва Про затвердження форми бланка заяви про видачу іноземному громадянину чи особі без громадянства дозволу на роботу і форми бланка дозволу на роботу іноземному громадянинові або особі без громадянства / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rg.ru/.

53. Лист ФНС від 14 лютого 2008 року № ШС-6-3/102 «Про повідомлення податкового органу про притягнення і використання іноземних працівників» II. Спеціальна література

1. Вікторов І.С., Шалигін Б.І. Система та повноваження державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за дотриманням трудового законодавства / / Трудове право .- № 11, 12 .- 2004 .- С. 49-63; 43-50.

2. Горбачов П. Іноземці в Росії: юридичні аспекти працевлаштування: Матеріали круглого столу компанії PricewaterhouseCoopers від 3.06.2008 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.hrm.ru/.

3. Грицюк Марина, Патентований мігрант Нові правила працевлаштування гастарбайтерів готує Рада Федерації / / Російська газета. - Федеральний випуск. - № 4795. - 20.11.08.

4. Грицюк Марина, Дозвіл на роботу заробітчанин повинен отримати тільки від роботодавця / / Російська газета. - Центральний випуск. - № 4758. - 25.10.08.

5. Єгоров В. Проблемні іноземці / / газета ЕЖ-ЮРИСТ-№ 11. - 2009. - С. 2.

6. Еналеева І.Д., Мізюнов Н.В. Звільнення з ініціативи працівника: 13.03.2006 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rhr.ru/.

7. Єршова О.А. Дострокове припинення трудового договору з іноземним працівником / / Кадрове справу. - № 3. - 2007. - С. 7-13.

8. Єршова О.А. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника / / Трудове право. - № 6. - 2007. - С. 5-6.

9. Зайцева О.Б. Суб'єкти трудового договору у світлі змін, внесених до трудового кодексу РФ: Навчальний посібник. - Оренбург: Агентство Преса, 2006. - 91 с.

10. Зайцева О.Б., Беребіна О. П., Черепанцева Ю. С. Трудове право: Навчальний курс / відповід. редактор: доктор юридичних наук, академік РАСН К. М. Гусов .- Оренбург: ТОВ «Агентство« Преса », 2007. - 270 с.

11. Іванов А. Особливості працевлаштування іноземців / / Бос. - № 9. - 2008. - С. 4-7.

12. Кочеткова Н. Ваш працівник - іноземець / / Економіка життя й .- № 7. - 2007. - С. 2-7.

13. Крикунов С. оcобенно трудових відносин з іноземними громадянами. 30.10.2007 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.zarplata.ru/.

14. Легалізуватися нескладно: матеріали сайту Управління Федеральної міграційної служби з Курганської області / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://fms45.ru.

15. Лобусов О., Баннікова Н., Трудові відносини за участю іноземних громадян у Росії / / Управління компанією. - № 2. -2009. -С. 4-11.

16. Міжнародно-правові акти, що закріплюють трудові права працівників-мігрантів, поділяються на конвенції і рекомендації ООН, МОП та Ради Європи / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.annexus.su/wor/ghh/.

17. Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2005. - 1152 с.

18. Митрофанова В. В. Звільнення з ініціативи працівника або погодження сторін? Плюcи і мінуси / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.b-seminar.ru/.

19. Ожегов С.І. Словник російської мови .- М.: Радянська енциклопедія, 1968, - 900 с.

20. Пальміна Є. Робота іноземців за договором: у чому пастка. 19.06.2007. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.buhgalteria.ru/.

21. Петросян М. Висновок про Федеральному законі «Про правове становище іноземних громадян у РФ» від 16.07.08 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://memo.ru/.

22. Петрикина Н. Оформлення на роботу: правові аспекти / / Кадровий менеджмент. - № 11. - 2008. - С. 4-9.

23. Порядок прийому на роботу деяких категорій працівників. 18.10.2007 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/.

24. Русакова О.М., Як укласти трудовий договір з працівником-мігрантом за новими правилами / / Російський податковий кур'єр. - № 6. - 2007.

25. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М.: МАУП, 1999. - 512 с.

26. Червонюк В.І. Конституційне право Росії. - М.: Ексмо, 2004 [Електронний ресурс] Режим доступу: http://pravoznavec.com.ua/books/.

27. Щур-Труханович Л.В. Правове регулювання трудової діяльності іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації. 2007 [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// Сonsultant.ru /.

28. Щур-Труханович Л.В. Особливості визначення строку трудового договору з іноземним працівником. 2006 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// Сonsultant.ru /.

2 Там же. С. 32.

3 Конституція РФ. Прийнята 12.12.1993. Ч. 1 ст. 46 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

1 Вікторів І.С., Шалигін Б.І. Система та повноваження державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за дотриманням трудового законодавства / / Трудове право .- № 11. - 2004 .- С. 49.

1 Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ. (Ред. від 30.12.2008). Ст. 20. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

1 Там же. Ст. 21. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

1 Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М.: МАУП, 1999. - С. 64.

2 Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ. (Ред. від 30.12.2008). Ст. 164. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

1 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). Ст. 2 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

2 Конвенція МОП № 143 від 9 грудня 1978 р. «Про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівності можливостей і ставлення» / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125 . html.

1 Європейська конвенція про правовий статус трудящих-мігрантів. 1997 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125.html.

2 Міжнародна конвенція про захист прав всіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей. Прийнята резолюцією 45/158 Генеральної Асамблеї ООН від 18 грудня 1990 року. Набула чинності 1 липня 2003 року. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ialm.ru/pages/71/id125.html.

3 Регламент Ради (ЄЕС) № 1612/68 від 15 жовтня 1968 р. «Про вільне пересування працівників усередині Співтовариства» / / Офіційний Журнал. Спеціальний випуск. - 1968. - (II).

1 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). Ст. 4 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

2 Там же. Ст. 2.

3 Див Федеральний закон Російської Федерації від 18.07.06 № 110-ФЗ «Про внесення змін до Федерального закону« Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації »/ / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/ .

1 Постанова Уряду РФ № 737 від 03.10.2008 р «Про внесення змін до деяких постанов Уряду Російської Федерації з питань визначення потреби в залученні іноземних працівників і затвердження квот на здійснення іноземними громадянами трудової діяльності в Російській Федерації» / / [Електронний ресурс] Режим доступу : http://www.pravonatrud.com/zakon.html.

1 Див Федеральний закон Російської Федерації від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www . rabota-legalno.ru /; Постанова Уряду Російської Федерації від 8 жовтня 2007 р. № 655 «Про затвердження Правил здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації» / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// www.rabota-legalno.ru/.

1 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). Абз. 12 ст. 2 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

1 Див Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). П. 4 ст. 13 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

1 Грицюк Марина, Патентований мігрант Нові правила працевлаштування гастарбайтерів готує Рада Федерації / / Російська газета. - Федеральний випуск. - № 4795. - 20.11.08.

2 Грицюк Марина, Патентований мігрант Нові правила працевлаштування гастарбайтерів готує Рада Федерації / / Російська газета. - Федеральний випуск. - № 4795. - 20.11.08.

1 Грицюк Марина, Дозвіл на роботу заробітчанин повинен отримати тільки від роботодавця / / Російська газета. - Центральний випуск. - № 4758. - 25.10.08.

1 Грицюк Марина, Дозвіл на роботу заробітчанин повинен отримати тільки від роботодавця / / Російська газета. - Центральний випуск. - № 4758. - 25.10.08.

1 легалізуватися нескладно: матеріали сайту Управління Федеральної міграційної служби з Курганської області / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://fms45.ru.

2 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). Ст. 2 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

1 Там же. Ст. 5.

2 Там же. Ст. 61.

3 Там же. П / п. 4. п. 8 ст. 18.

4 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). П. 9 ст. 13.1 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

5 Там же. П. 9 ст. 13.1.

6 Правила видачі дозвільних документів для здійснення іноземними громадянами тимчасової трудової діяльності в Російській Федерації, затверджені Постановою Уряду РФ від 15 листопада 2006 р. № 681. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.pravonatrud.com/zakon.html.

1 легалізуватися нескладно: матеріали сайту Управління Федеральної міграційної служби з Курганської області / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://fms45.ru.

1 Червонюк В.І. Конституційне право Росії. - М.: Ексмо, 2004 / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://pravoznavec.com.ua/books/letter/.

2 Конвенція про захист прав людини та основних свобод. Міститься у м. Римі 04.11.1950 (зі зм. І доп. Від 19.03.1985) / / Бюлетень міжнародних договорів. - 1998. - № 7.

1 Конвенція про застосування Шенгенської угоди від 14 червня 1985 р. між урядами держав Економічного союзу Бенілюкс, Федеративної Республіки Німеччини і Французької Республіки про поступове скасування перевірок на спільних кордонах (Шенгенська конвенція). Укладено в м. Шенгені 19.06.1990 / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

2 Регламент Ради (ЄЕС) № 1612/68 від 15 жовтня 1968 р. «Про вільне пересування працівників усередині Співтовариства» / / Офіційний Журнал. Спеціальний випуск. - 1968. - (II).

3 Регламент Комісії (ЄЕС) № 1251/70 від 29 червня 1970 р. «Про право працівників залишатися на території держави-члена після здійснення там трудової діяльності» / / Офіційний Журнал. Спеціальний випуск. - 1970. - (II).

4 Стратегічний план дій з регулювання легальної міграції на 2006-2009 роки. Брюссель, 21 грудня 2005 SEC (2005) 1680 / / / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

1 Регламент ЄС № 562/2006 Європейського Парламенту та Ради від 15 березня 2006 р., що встановлює Кодекс Співтовариства про режим перетину людьми кордонів (Шенгенський кодекс про кордони) / / / / [Електронний ресурс: Сайт Кафедри права Європейського Союзу МГЮА] Режим доступу: www.eulaw.edu.ru.

2 Регламент (ЄС) № 1030/2002 Ради від 13 червня 2002 р. «Про встановлення однакового формату виду на проживання для громадян третіх країн» / / Офіційний Журнал. - 2002. - L 157 / 1.

3 Директива 2005/71/ЕС Ради від 12 жовтня 2005 р. «Про спеціальну процедуру допуску громадян третіх країн з метою наукових досліджень» / / Офіційний Журнал. - 2005. - L 289/15

4 Директива 2004/573/EC Ради «Про організацію спільних авіарейсів для повернення нелегальних мігрантів з третіх країн» / / Офіційний Журнал. - 2004. - L 261/28.

5Діректіва 2004/114/ЕС Ради від 13 грудня 2004 р. «Про умови допуску громадян третіх країн з метою освіти, обміну учнями, неоплачуваної професійної підготовки або волонтерської діяльності» / / Офіційний Журнал. - 2004. - L 375/12.

6 Директива ЄС від 23 жовтня 2007 р. «Про умови переміщення і надання місця проживання висококваліфікованим фахівцям з третіх країн» / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

7 Директива 2004/114/ЕС Ради від 13 грудня 2004 р. «Про умови допуску громадян третіх країн з метою освіти, обміну учнями, неоплачуваної професійної підготовки або волонтерської діяльності» / / Офіційний Журнал. - 2004. - L 375/12.

1 Лист Європейської Комісії від 19 липня 2006 року «Про підсумки протидії нелегальній імміграції та визначенні пріоритетів ЄС у цій області» / / [Електронний ресурс: Сайт Седеркопінгського процесу] Режим доступу: www.europa.eu.int www.soderkoping.org.ua .

2 Директива ЄС від 23 жовтня 2007 р. «Про умови переміщення і надання місця проживання висококваліфікованим фахівцям з третіх країн» / / [Електронний ресурс: Інтернет-сайт Європейського Союзу] Режим доступу: www.europa.eu.int.

3 Угода між Російською Федерацією та Європейським Співтовариством про спрощення видачі віз громадянам Російської Федерації та Європейського Союзу. Укладено в м. Сочі 25 травня 2006 / / Збори законодавства РФ. - 2007. - № 23. - Ст. 2694.

4 Конституція РФ. Прийнята 12.12.1993. Ст. 62. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.

1 Федеральний закон від 25 липня 2002 року № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008). П / п 4. п. 8 ст. 18. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.rabota-legalno.ru/.

2 Федеральний закон Російської Федерації від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації» (ред. від 23.07.2008) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http:// www.rabota-legalno.ru/.

1 Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ. (Ред. від 30.12.2008) ст. 11. / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru/.