Управління у сфері фізичного виховання 4 курс Питання для самостійної роботи. Яловий Артем фк21 м/с. Трудовий колектив

Ім'я файлу: Яловий Артем фк21 Управління.doc
Розширення: doc
Розмір: 133кб.
Дата: 23.05.2021
скачати
Пов'язані файли:
фіз-ра_1.docx

Управління у сфері фізичного виховання

4 курс

Питання для самостійної роботи.

Яловий Артем ФК21 м/с.
1.Трудовий колектив і етапи його розвитку.

Етапи створення і розвитку трудового колективу

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

• усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

• вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

• організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

• у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

• розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

• колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

• відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

• наявність навичок керівництва;

• послідовність;

• вміння щодо правильного підбору робітників;

• турбота про членів колективу;

• здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

• підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

• вміння раціонально використовувати робочий час;

• високі вимоги до працівників;

• прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій) (рис. 3.1).

1. Формування (зародження) колективу

Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутриколективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу

Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль.

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу

На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

Структура та ефективність роботи трудового колективу

Як було відзначено вище, за характером внутрішніх зв'язків групи поділяються на:

• формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

• неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).

Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 3.2.

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:

• команди – супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

• робочі (цільові) групи – створюються з метою і на час виконання певних задач;

• комітети – спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Ознаки команди:

• команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розподіл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

• члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

• команда прагне досягнення загальної мети;

• члени команди діють однаково відносно оточення;

• у команді задовольняються потреби особистості у повазі, успіху, причетності.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, котрих він поважає або яким симпатизує. Сукупність цих людей складає мікрореферентну групу індивідуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Розрізняють наступні соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп;

• соціальна відмінність (наприклад, між робочими та службовцями);

• чітко обкреслені централізація і формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості і безпеки);

• недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;

• недолік інформації, через який працівники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати слухи і привести до зміни інформації);

• негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає небезпека вибору групою неформального керівника, що займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.

Особливості неформальних груп:

1) їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

2) індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

3) відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею;

4) у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може самоліквідуватися.

Відношення членів неформальних груп, що складають трудовий колектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психологічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погоджених дій відносно офіційної лінії керівництва;

5) неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер (внаслідок певних особистих якостей він має авторитет і здатний надавати більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів);

6) неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показали, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчасної виплати зарплати або її підвищення). Як правило, такі групи самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.

2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство в таких групах здійснюється у залежності від встановлення або розриву дружніх зв'язків.

Неформальні групи можуть виконувати:

• конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і чекань людей);

• деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому). Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність підприємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи.

У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку – небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів", застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі.

Керівництво підприємства повинно сприяти інтеграції неформальних і формальних груп з метою виконання виробничих задач.

Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Відмінності неформальних і формальних груп

Показник для порівняння	Неформальна група	Формальна група
Загальні взаємини	Неофіційні	Офіційні
Основні концепції	Влада і політика	Права та обов'язки
Основна увага до	Людини	Посади
Джерело влади, лідер	Виходить із групи	Делегується керівництвом
Регулятор поведінки	Норми	Правила
Джерело управління	Санкції	Винагороди і штрафи

1. Розмір

Розмір групи повинен відповідати її задачам.

Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню ідеального розміру групи. На думку багатьох фахівців в сфері управління, оптимальний розмір групи складає 5-6 осіб. Групи, що нараховують у своєму складі 5-6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що виходять за межі цієї чисельності.

Дослідження також показали, що в групах з 5-6 осіб її члени, як правило, відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснення цьому полягає в тому, що у групах з 2-3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може привести до появи неузгоджених цілей, а також конфліктів.

До того ж, слід враховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш ретельно вирішують задачі, ніж з непарною.

2. Склад

Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють при рішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпечить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж, склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, темпераментом і т.д. її членів.

3. Групові норми

Групові норми можуть мати:

• позитивний характер: підтримують цілі і задачі підприємства і заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна підготовка кадрів, захист чесності);

• негативний характер: заохочують поведінку, що не сприяє досягненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності пращ).

4. Згуртованість

Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяльності підприємства, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей відносно як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.

5. Конфліктність

Рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з рішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціонування групи менеджер повинен створити необхідні умови для мінімізації рівня конфліктності у колективі.

6. Статус і функціональна роль членів групи

Статус працівника у підприємстві може визначатися такими факторами:

• місце в структурній ієрархії;

• посада;

• місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця;

• освіта;

• інформованість і накопичений досвід.

Дослідження показують, що члени групи, статус яких досить високий, здатні в більшому ступені впливати на рішення групи, але це не завжди приводить до підвищення ефективності.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:

1) цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові задачі і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення думок, координування, узагальнення);

2) підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтримці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, вираження почуттів групи).

7. Соціальний контроль

Люди в трудових колективах розглядаються як об'єкти соціального контролю насамперед тому, що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог навколишніх. Поведінкові стандарти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.

Норми і правила підсилюють внутр. груповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

2.Що таке спонсорство та меценатство?
Меценатство – форма благодійності, що здійснюється добровільно, безкорисливо та усвідомлено фізичними або юридичними особами приватного права, що виражається через особисту та/або майнову допомогу, ґрунтується на принципах законності, гуманності, рівності та здійснюється у сферах освіти, культури та мистецтва, охорони культурної спадщини, науки та наукових досліджень.

О. Ковтун вказує, що специфічними формами благодійництва меценатство і спонсорство. О. Тищенко пише, що специфічними формами благодійності в Україні, як засвідчує практика, меценатство, спонсорство та волонтерська діяльність. В. Чепурнов, В. Ярема формами вважають меценатство, спонсорство, гуманітарну допомогу. О. Марченко пропонує дещо інший підхід, включаючи до форм благодійності волонтерство, меценатство, гуманітарну допомогу, донорство та миротворчу благодійну практику. Я. Буздуган, аналізуючи форми, відносить до них меценатство, спонсорство, гуманітарну допомогу, миротворчу благодійну практику, місіонерство та діяльність лікарняних кас. С. Долгий визначає, що дві специфічні форми: меценатство та спонсорство, при цьому робить висновок, що спонсорство не доречно вважати формою і взагалі відносити до благодійності. Автор також розглядає гуманітарну допомогу, але як вид благодійної діяльності. Переважна більшість авторів визначають формами благодійності волонтерство та меценатство. Популярною позиція щодо віднесення до них спонсорства, однак ця позиція критикується іншими науковцями. Окремі дослідники виділяють серед форм благодійності також донорство, гуманітарну допомогу, миротворчу благодійну практику, діяльність лікарняних кас, місіонерство. Пропонуємо проаналізувати кожну з запропонованих форм.

Всі автори підтримують позицію щодо необхідності виділення специфічної форми благодійності меценатства. Перші документально зафіксовані відомості про меценатство сягають І ст. до н.е., що пов'язані з римським державним діячем, сподвижником імператора Октавіана Августа патрицієм Гаєм Цильнієм Меценатом. Гай Меценат займався активною підтримкою розвитку літератури, допомагаючи талановитим поетам, з числа яких Вергілій та Горацій. Ім'я Мецената як шанувальника витончених мистецтв і покровителя поетів стало загальним, а тому і пов’язується з діяльністю, спрямованою на підтримку науки, культури та мистецтва.

Г. Хілецький, О. Семашко та Л. Дума досліджують поняття «меценатство», вказують, що починаючи з римських часів, це слово означало піклування наукою та мистецтвом з боку держави, інституцій та приватних осіб. Але в сучасному тлумаченні поняття автори виключають державу з кола меценатів. Тобто, в сучасному розумінні поняття «меценатство» означає сприяння розвитку цих явищ з боку недержавних інституцій та приватних осіб як альтернативних державному утриманню. Автори вважають, що традиційно меценатство передбачає незацікавлену матеріально гуманістично піднесену діяльність, яка, однак, незапрограмовано може громадсько винагороджуватись і славою, і престижем.

О. Донік пише, що меценатство – доброчинство, спрямоване на розвиток науки, культури, мистецтва, основний зміст якого полягає у стимулюванні творчої діяльності їх діячів. А. Іванова зазначає, що у сучасному розумінні меценатство – це діяльність недержавних інститутів та приватних осіб, як альтернативних державному соціальному забезпеченню. За своєю суттю меценатство видом недержавної діяльності, направленої на підтримку і стимулювання різного роду творчих ініціатив у галузі мистецтва, освіти і культури.

В цілому, аналізуючи вищезазначені визначення, приходимо до висновку, що особливість меценатства полягає у тому, що воно забезпечує безкорисливу допомогу і заступництво, спрямовані на досягнення вищих інтелектуальних, культурних, етичних цінностей суспільного значення шляхом забезпечення талановитим особам або колективам можливостей освіти або самовираження.

В межах країн СНД діє Модельний закон про меценатство та спонсорство від 03.04.2008 р., відповідно до якого, меценатство – сфера соціальної активності, пов'язана з підтримкою і розвитком об'єктів культури, видів професійної культурної діяльності (культура, мистецтво, наука, освіта, просвіта, спорт), складових культурного надбання. Під меценатством розуміється безкорислива безоплатна допомога громадян або юридичних осіб у сфері мистецтва, науки, культури, освіти, спорту, що виражається у передачі іншим громадянам або юридичним особам майна і (або) грошових коштів.

Відповідно до нині діючого Закону України «Про благодійну діяльність та благодійні організації» від 05.07.2012 р., меценатська діяльність – благодійна діяльність у сферах освіти, культури та мистецтва, охорони культурної спадщини, науки і наукових досліджень, яка здійснюється у порядку, визначеному цим Законом та іншими законами України. Закон згадує про меценатство також у статті 10, визначаючи, що «меценатською діяльністю визнається підготовка чи підтримка благодійних заходів, пов’язаних із створенням, відтворенням чи використанням у встановленому законодавством порядку творів та інших об’єктів права інтелектуальної власності, зокрема благодійних гастрольних заходів, за умови забезпечення вільного доступу до таких заходів». У частині 2 статті 10 звертається увага, що меценатською діяльністю не можуть вважатися дії щодо підтримки заходів, пов’язаних з рекламою (крім соціальної реклами), виборчою агітацією, а також з відтворенням чи використанням комерційних (фірмових) найменувань, торговельних марок (знаків для товарів і послуг) і промислових зразків, які охороняються у встановленому законом порядку. Саме це положення яскраво відмежовує меценатство від спонсорства.

Проаналізувавши чинне законодавство щодо регулювання меценатства, бачимо, що на сьогодні в Україні відсутній окремий нормативно-правовий акт. Р. Сербин вказує, що при прийнятті Закону України «Про благодійну діяльність та благодійні організації» від 05.07.2012 р. поза увагою законотворців залишились особливості меценатської діяльності, зокрема не визначено мету, напрями й форми діяльності меценатів, не вирішено питання із засобами стимулювання, що в сукупності стримує розвиток благодійної діяльності у даній формі.

Меценатство дійсно виступає формою благодійності у сфері культури, науки та мистецтва. Саме у зв'язку з цим, благодійність та меценатство не є синонімами, адже меценатство охоплює вужчу сферу суспільних відносин, хоча характеризується усіма ознаками благодійності. Одночасно з цим, меценатство відмінне особливою мотивацією, підтримкою здебільшого суспільної ролі людини, а не скільки її самої. Варто звернути увагу, що меценатство як форма благодійності може відноситись до предмету права соціального забезпечення у випадку, якщо така діяльність пов'язана із задоволенням першочергових найнеобхідніших потреб громадян, їхніх сімей у разі настання складних життєвих ситуацій.

Спонсорство – добровільна матеріальна, фінансова, організаційна та інша підтримка фізичними та юридичними особами будь-якої діяльності з метою популяризації виключно свого імені, найменування, свого знака для товарів і послуг. Дане визначення наведено у Законі України «Про рекламу» від 03.07.1996 р.

Подвійна природа спонсорства існувала у зв'язку з регулюванням даної діяльності у Законі України «Про рекламу» від 03.07.1996 р. та у раніше діючому Законі України «Про благодійництво та благодійні організації» від 16.09.1997 р. Відповідно до Закону України «Про благодійництво та благодійні організації» від 16.09.1997 р. словосполучення «форми благодійності» використовувалось у абз. 1 ст. 1 таким чином: «специфічними формами благодійництва є меценатство, спонсорство і волонтерська діяльність». Тому виникали суперечки щодо можливості відносити спонсорство до благодійності.

Варто звернути увагу, що нині діючим Законом України «Про благодійну діяльність та благодійні організації» від 05.07.2012 р. не віднесено до предмету регулювання правової категорії «спонсорство». Саме у зв'язку з цим більшість дослідників підтримують точку зору, що спонсорство не може бути благодійністю.

М. Брун, аналізуючи це поняття, визначає його як надання підприємством коштів, майна або послуг окремим особам або організаціям, які здійснюють свою діяльність у культурній, спортивній чи соціальній сфері з метою досягнення цілей даного підприємства в маркетингу та комунікації з клієнтами.

С. Ошеров та Л. Сенека вважають, що спонсорство є діяльністю юридичних осіб, яка здійснюється без посередника та заснована на угоді між організаторами події або діяльності та комерційною компанією. Автори зазначають, що така діяльність обов'язково передбачає наявність зустрічної матеріальної компенсації у вигляді певної послуги або суттєвої нематеріальної користі.

На взаємну вигоду як ознаку спонсорства звертають увагу А. Векслер та Г. Тульчинський. Дослідники підкреслюють, що в його основі лежить взаємовигідне співробітництво, яке будується на реалізації спільних проектів. Тому дані взаємовідносини обов'язково оформлюються договорами, що передбачають двосторонні зобов'язання.

Аналіз визначення поняття «спонсорство» дає підстави для висновку, що воно здійснюється із корисливою метою – рекламою. Спонсорство і благодійність – різні напрямки підтримки, які мають різні історичні корені, соціально-економічну природу та соціально-культурні результати їх діяльності.

Саме на основі цього можна визначати, що спонсорство не може бути формою благодійності, адже основна ознака благодійності – безкорисливість та безоплатність, а його правове регулювання здійснюється на основі Закону України «Про рекламу» від 03.07.1996 р.

скачати

© Усі права захищені
написати до нас