МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Новікова Олеся Ігорівна
Адреса: м. Запоріжжя,
вул. Фундаментальна, б.5, кв.12
Тема: Управління безперервним утворенням персоналу в організації.
ЗАПОРІЖЖЯ
2006
Зміст
1. Вступ
2. Виникнення і зміст концепції безперервної освіти
3. Освіта і бізнес: Організація навчання на ТОВ «ЕвроДнепр»
4. Системи професійного навчання персоналу за кордоном
5. Висновок
6. Визначення термінів
7. Список використаної літератури
Вступ
Науково-технічний прогрес висуває нові вимоги до якості робочої сили. Однією з найважливіших завдань стає забезпечення відповідності професійно-кваліфікаційної структури кадрів швидко мінливого матеріально-технічного базису виробництва. Відставання професійних знань від вимог виробництва знижує ефективність використання трудових ресурсів та обладнання, викликає необхідність додаткового кадрового залучення у виробництво. Розрахунки показують, що через відставання професійних знань від вимог виробництва на 10% додатковий перевитрата живої праці становить 16-19%. За оцінками фахівців, в даний час лише половина робітників має необхідний рівень професійної підготовки. Поліпшення її якості за допомогою системи безперервного професійного навчання кадрів є одним з основних резервів підвищення ефективності виробництва.
На даний момент від керівників і фахівців потрібен високий рівень компетентності, ділова ініціатива, сучасне економічне мислення, оволодіння новими методами керівництва й управління. Для вирішення цих завдань необхідна докорінна перебудова системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, здатна забезпечити випереджаюче безперервне професійне навчання працівників усіх галузей господарства. Підготовка та підвищення кваліфікації працівників у нових умовах повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.
Перша і третя частина контрольної теоретична, а оскільки поки не склалася єдина теорія безперервної освіти, то друга частина буде частково практичної. На прикладі компанії ТОВ «ЕвроДнепр» Метою практичної частини контрольної роботи буде вдосконалення підготовки працівників в умовах компанії. Розглянемо підхід до навчання персоналу на прикладі ТОВ «ЕвроДнепр». Метою даної процедури є забезпечення оптимізації методів, шляхів визначення потреб компанії в сфері навчання і розподіл повноважень планування, організації та ведення обліку навчання для забезпечення гарантії того, що працівники компетентні при виконанні поставлених задач, що базуються на проведених курсах навчання.
ЗАПОРІЗЬКИЙ ІНСТИТУТ ІМ. ГЕТЬМАНА ПЕТРА САГАЙДАЧНОГО
Група: ІН 10-7-2004 СУЕП (3,0 з)Новікова Олеся Ігорівна
Адреса: м. Запоріжжя,
вул. Фундаментальна, б.5, кв.12
Контрольна робота
Дисципліна: Управління розвитком персоналу
Викладач: Гіль Людмила АнатоліївнаТема: Управління безперервним утворенням персоналу в організації.
ЗАПОРІЖЖЯ
2006
Зміст
1. Вступ
2. Виникнення і зміст концепції безперервної освіти
3. Освіта і бізнес: Організація навчання на ТОВ «ЕвроДнепр»
4. Системи професійного навчання персоналу за кордоном
5. Висновок
6. Визначення термінів
7. Список використаної літератури
Вступ
Науково-технічний прогрес висуває нові вимоги до якості робочої сили. Однією з найважливіших завдань стає забезпечення відповідності професійно-кваліфікаційної структури кадрів швидко мінливого матеріально-технічного базису виробництва. Відставання професійних знань від вимог виробництва знижує ефективність використання трудових ресурсів та обладнання, викликає необхідність додаткового кадрового залучення у виробництво. Розрахунки показують, що через відставання професійних знань від вимог виробництва на 10% додатковий перевитрата живої праці становить 16-19%. За оцінками фахівців, в даний час лише половина робітників має необхідний рівень професійної підготовки. Поліпшення її якості за допомогою системи безперервного професійного навчання кадрів є одним з основних резервів підвищення ефективності виробництва.
На даний момент від керівників і фахівців потрібен високий рівень компетентності, ділова ініціатива, сучасне економічне мислення, оволодіння новими методами керівництва й управління. Для вирішення цих завдань необхідна докорінна перебудова системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, здатна забезпечити випереджаюче безперервне професійне навчання працівників усіх галузей господарства. Підготовка та підвищення кваліфікації працівників у нових умовах повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.
Перша і третя частина контрольної теоретична, а оскільки поки не склалася єдина теорія безперервної освіти, то друга частина буде частково практичної. На прикладі компанії ТОВ «ЕвроДнепр» Метою практичної частини контрольної роботи буде вдосконалення підготовки працівників в умовах компанії. Розглянемо підхід до навчання персоналу на прикладі ТОВ «ЕвроДнепр». Метою даної процедури є забезпечення оптимізації методів, шляхів визначення потреб компанії в сфері навчання і розподіл повноважень планування, організації та ведення обліку навчання для забезпечення гарантії того, що працівники компетентні при виконанні поставлених задач, що базуються на проведених курсах навчання.
Виникнення і зміст концепції безперервної освіти
Поки ще не склалися єдина загальновизнана теорія безперервної освіти та система заходів щодо її здійснення. На практиці зараз частіше за все реалізуються суто прикладні мети - підвищення рівня професійної підготовки спеціалістів та робітників.
Одна з основних цілей безперервної освіти - розширення і диверсифікація освітніх послуг, що доповнюють базову освіту чи вузівське навчання. Цим визнається недостатність або нездатність базової системи навчити людину всьому, що йому доведеться робити протягом трудового життя. Певною мірою безперервна освіта прирівнюється до утворення дорослих, тому що мова йде про різні форми перепідготовки, підвищення кваліфікації та культурного рівня осіб, що перевищили звичайний вік базового навчання.
На такому розумінні заснована загальнонаціональна система безперервної освіти у Франції. Крім звичайних форм перепідготовки та підвищення кваліфікації в неї включені навчальні програми телебачення, курси "соціального просування" продовження загальної освіти, навчання профспілкових активістів. Найбільш широко поширена вечірня форма навчання. Наприклад, у Франції безперервним освітою охоплено близько 20% робочої сили. Проте слід враховувати, що далеко не всі форми навчання дозволяють отримати кваліфікацію, необхідну виробництвом.
У зарубіжних країнах робляться спроби впровадження в національну систему освіти нетрадиційних навчальних закладів і видів навчання, що доповнюють базову (шкільна та вузівська) освіту, відрізняючись від нього в організації та методах навчання. Це, зокрема, неформальні курси, школи, різного роду програми з навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації при існуючих навчальних закладах.
Одним з напрямків стало створення нетрадиційних навчальних закладів: "університетів без стін", "шкіл гнучкого навчання" освіта ведеться методами, розрахованими на специфічний контингент учнів без відриву від виробництва (на заочній основі). Приміром, у США діяльність таких навчальних закладів фінансується і направляється приблизно 25 найбільшими промисловими корпораціями. Корпорації США витрачають на навчання своїх працівників від 40 до 80 млрд дол. на рік (за різними оцінками), що можна порівняти, наприклад, з усіма асигнуваннями на вищу освіту країни. У багатьох фірмах навчання стає істотною частиною професійної діяльності їх співробітників.
Більшість форм підвищення кваліфікації пов'язано з конкретними змінами в техніці, технології, організації, асортименті продукції. Зростаючий розрив у часі між перепідготовкою та наміченими змінами не змінює суті цієї залежності. Принципу безперервності навчання більшою мірою відповідають постійно діючі форми підвищення кваліфікації. Їх відмінність від звичайних форм полягає в тому, що періодичність підвищення кваліфікації не ув'язується з поточної або навіть планованої техніко-організаційної перебудовою даного підприємства.
Для підвищення гнучкості постійно діючої системи підвищення кваліфікації, наближення її до користувача наукоємні фірми сприяють створенню мережі невеликих навчальних пунктів, володіють значною юридичної та фінансовою самостійністю. У придбанні знань загального порядку, не пов'язаних з сьогохвилинними вимогами виробництва, велике значення має використання потенціалу провідних навчальних закладів.
Певну роль у розвитку безперервної освіти відіграють професійні спілки та асоціації, які також здійснюють різні навчальні програми, проводять конференції та семінари. Вони сприяють підтримці високих стандартів професійної компетентності фахівців. Так, інженери США, витримавши іспити атестуються їх професійних товариств, користуються найкращою репутацією у фахових колах. Це стимулює фахівців до постійного оновлення та накопичення знань. Крім того, галузеві професійні суспільства відіграють роль координатора різних форм підвищення кваліфікації шляхом створення консультаційної довідкової системи за програмами безперервної освіти.
Підвищення кваліфікації може здійснюватися без відвідування спеціальних курсів, в результаті чисто організаційної перебудови виробництва. У такому випадку джерелом знань і навичок стають саме розвиток виробництва та взаємовідносини працівників.
Всі перераховані вище форми розвитку безперервної освіти носять додатковий характер по відношенню до базового (шкільного чи вузівському) у навчанні, не зачіпаючи його принципів, змісту і методів. Разом з тим, на думку зарубіжних дослідників, тимчасові або постійно діючі форми підвищення кваліфікації - тільки ланки загальної системи безперервної освіти. Для їх успішного функціонування необхідна перебудова самого базового навчання на принципах безперервності і координації з подальшим утворенням. Базова підготовка повинна створити певний потенціал знань, розвинути здібності, а також, що не менш важливо, потреби в безперервному оновленні освіти. По-перше, мова йде про солідну загальноосвітньої підготовки та широкому профілі спеціальної підготовки. В іншому випадку освітній процес матиме тупиковий характер. По-друге, необхідна відмова від максимально можливого обсягу інформації на користь проблемного побудови програм навчання (розвитку принципу "навчити учитися").
Координація окремих стадій освітнього процесу передбачає наявність єдиного сполучного елемента, що робить цей процес наступності, дійсно безперервним. Таким елементом стає саме виробництво. Інакше подальший освітній процес стане не підвищенням кваліфікації, а дорогим перенавчанням. Причому це відноситься не тільки до технічних, а й до гуманітарних спеціальностей.
Наближення освітнього процесу до виробництва має місце вже на стадії загальноосвітньої підготовки в середній школі. При цьому необхідно відповідність придбаних професійних навичок майбутній роботі, але до певної межі, оскільки рання спеціалізація різко звужує можливості подальшого розвитку майбутнього працівника.
Таким чином, становлення системи безперервної освіти грунтується на двох взаємопов'язаних тенденції: вторгненні виробництва в сферу базової підготовки і, навпаки, проникненні навчання у виробничий процес. Відбувається стирання граней між різними стадіями освітнього процесу.
Сучасне виробництво являє собою сферу реалізації наукових досягнень і характеризується безперервним процесом нововведень. Реалізація спільних науково-дослідних проектів навчальних закладів та підприємств включає в себе і підготовку кадрів, так як учасниками проекту нарівні з ученими, працівниками підприємства стають і студенти. При цьому спостерігається поступовий перехід останніх на підприємство в міру впровадження проекту. Оскільки подальше підвищення кваліфікації може відбуватися також у процесі розробки та реалізації проектів, то межі між стадіями навчання помітно стираються.
У даному випадку безперервна освіта здійснюється як складова частина багатоцільових науково-технічних програм. При цьому освітні цілі реалізуються навіть при негативному результаті нововведень.
Є й інші необхідні умови розвитку системи безперервної освіти: розвинуте кадрове планування на рівні фірм (з урахуванням зв'язків з науковими та навчальними закладами), державне фінансування, пільгова податкова політика та законодавча підтримка нових форм кооперації науки, освіти і виробництва. Очевидно, що безперервна освіта не є черговою стадією розвитку системи освіти, а виступає як необхідна складова частина процесу інтеграції науки, освіти і виробництва.
Планування росту кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, які стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високому ступені успіху, чим це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів, з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.
Освіта і бізнес:
Організація навчання на ТОВ «ЕвроДнепр»
Сучасний бізнес розвивається, конкуренція зростає, і, як наслідок, організаціям необхідно докладати все більше зусиль, щоб активно розвиватися і бути успішними. Сучасні організації все більше уваги приділяють створенню професійної системи управління людськими ресурсами. Пройшли ті часи, коли кадрами займалися економісти - знавці КзпП, в останні роки на арену виходять кваліфіковані фахівці-кадровики, які можуть застосовувати на своїх підприємствах системний підхід до управління людськими ресурсами. Як не банально звучить, саме люди - розумні, енергійні, які володіють необхідними навичками і мотивацією, це - основний капітал організації, запорука її успіху і росту.
Поряд з професійно організованими процесами підбору і найму персоналу, його стимулювання, орієнтації і оцінки, один із способів, що допомагають генерувати нові ідеї для бізнесу, розробляти та впроваджувати сучасні технології та системи, а також готувати високопрофесійних, орієнтованих на успіх співробітників, є створення системи навчання персоналу. Отже, в певний момент перед керівником кадрової служби компанії встає питання: як навчати? Звернутися до тренінговим компаніям? Сформувати штат власних кваліфікованих викладачів, які зможуть найбільш ефективно адаптувати різні методики навчання до потреб і специфіки компанії, у її власною унікальною внутрішньому середовищі. Або зробити акцент на наставництво і консультування підлеглих за допомогою лінійних менеджерів? Вибір шляху залежить від багатьох факторів: цілей і завдань, які ви ставите перед навчанням, прямої і непрямої вартості навчання, часу, відпущеного на навчання, складу учасників (їх кваліфікації, мотивації, попередньої підготовки), кваліфікації та компетентності викладачів, розміру і сформованої структури вашої компанії нарешті. Необхідно зрозуміти, що у вирішенні проблем навчання персоналу разові заходи результатів не дадуть. Повинна бути ціла система, спрямована на професійний розвиток та кар'єрний ріст фахівців компанії. Це дуже важливий стимул для успішної роботи співробітника. Співробітники бачать можливості для свого професійного і кар'єрного зростання. Вони зацікавлені в успіху компанії, формують її потенціал.
Компанія ТОВ «ЕвроДнепр» зобов'язується забезпечувати розвиток відповідних навичок і знань у працівників з метою максимального підвищення їх внеску в досягнення ділових цілей і завдань компанії. З цього боку компанія забезпечує постійне та ефективне навчання і розвиток співробітників і команд відповідно до стандартів компанії та / або прийнятими загальнодержавними стандартами. Навчання є важливим чинником отримання та передачі знань. Через навчання працівники усвідомлюють цілі та завдання в області якості, що впливають на виробничі процеси. Навчання та трудова діяльність працівників тісно пов'язані.
Планування безперервного навчання - Одна з головних складових частин планування людських ресурсів, яка включає в себе два етапи: перший - прогноз кількісного та якісного складу зайнятих в організації на даний період; другий - складання планів набору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
У компанії ТОВ «ЕвроДнепр» необхідність навчання і розвитку регулярно розглядається і обговорюється індивідуально з кожним працівником. Компанія повинна забезпечувати співробітників необхідним навчанням у відповідності з виявленими потребами. Джерела навчання можуть бути внутрішніми і зовнішніми як і спектр методів навчання (включаючи навчальні кімнати, дистанційне навчання, навчання в процесі роботи і т.д.). Відповідно до наших зобов'язань по безперервному поліпшенню і задоволенню споживача, дійсне навчання регулярно оцінюється для забезпечення послідовності в досягненні ділових цілей і завдань, а також для поліпшення майбутньої ефективності. Дані з курсів навчання документуються у графіках навчання філій. Якщо працівник пройшов навчання без узгодження з Дирекцією з розвитку та навчання (наприклад самонавчання), відомості про проходження навчання повинні бути передані в Дирекцію з розвитку і навчання з метою занесення їх у централізовані запису.
Методи навчання персоналу різноманітні: тренінги, відеотренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації, стажування, інструктаж, наставництво і консультування на робочому місці, використання програмного забезпечення, делегування повноважень і ротація персоналу, і багато інших.
Основне навчання
Інформація про політику і цінностях компанії доводиться до всіх працівників компанії. Цим встановлюється напрямок для формування загальних потреб навчання. Предмети навчання повинні охоплювати: навчання техніці безпеки; навчання менеджменту для агентів з торгівлі, які працюють безпосередньо із споживачами та клієнтами; вивчення діловодства, фінансового менеджменту, інформаційних технологій та ін для офісних працівників. За допомогою всіх менеджерів процесу та координаторів з навчання, що надають щорічно пропозиції з навчання персоналу філій, менеджер з розвитку і навчання персоналу готує план навчання, що охоплює всі потреби в навчанні. План навчання розробляється і затверджується щорічно. Поточний графік навчання базується на плані навчання і може щомісяця коректуватися.
Спеціальне навчання
Даний тип навчання використовується при необхідності особливих потреб, але не включається в основний план навчання. Дане навчання узгоджується керівниками філії та головного офісу і передаються на розгляд менеджеру з розвитку персоналу.
Навчання на роботі
Даний тип навчання виконується на безперервній основі. Напрями навчання не обмежені і можуть бути викликані необхідністю вивчення нових товарів надійшли на склад в перший раз, новими технологіями, удосконаленнями робочого процесу, освоєнням нових територій реалізації продукції. Навчання здійснюється в офісі, щодня до початку робочого дня і по закінченні. Більший наголос йде на кінець робочого дня, коли видно всі рухи в кращу або гіршу сторону. Навчання проходить найчастіше у вигляді тренінгу та результати видно вже на наступний день. Під час навчання можлива дегустація продукції для порівняння з іншими марками. В основному таке навчання проходять торговельні представники, так як вони найближче до клієнтів. І те, як вони поставлять нашу продукцію, відбивається на всій компанії.
Вступне навчання персоналу
Всі нові працівники повинні проходити теоретичне і практичне, якщо в цьому є необхідність, навчання, в тому числі техніку безпеки. На даному тренінгу працівники отримують загальну інформацію про компанію, її цілі, політиці, методах і підходах і т.д. Це допомагає успішної інтеграції працівника в колектив, зрозуміти "правила гри".
Навчання проводить або директор філії, або супервайзер. Вони відповідальні за розробку і реалізацію плану навчання персоналу, облік відвідуваності тренінгів, щомісячне надання звітності з виконання програми навчання, збір і передачу менеджеру з розвитку та навчання персоналу копій звітів з навчання, формування заявки на навчання, координацію спеціального навчання (у тому числі підготовка вимоги на закупівлю послуг).
Працівник: відповідальний за відвідування всіх запланованих для нього курсів за планом навчання. Відвідування тренінгів підтверджується підписом у "Списку навчання". При навчанні на інших підприємствах чи навчальних організаціях співробітник зобов'язаний надати координатору з навчання звіт з навчання та сертифікат (якщо це передбачено) із зазначенням оцінки ефективності з пройденого навчання.
Якщо спостерігається повторюваний недостатній рівень якості навчання або вимагаються додаткові знання / вміння, то директор філії з навчання направляє "Заявку на навчання" менеджерові з розвитку та навчання персоналу для повторного або організації нового навчання.
Оцінка результатів навчання проводиться щомісячно і відображається на графіку навчання філій. Оцінка ефективності навчання проводиться на основі звітів з навчання, надаються директором філії. Ефективність навчання повинна проявитися у вигляді конкретних досягнень, наприклад, у зміні тих чи інших фінансових та нефінансових показників діяльності підрозділу чи організації в цілому. Проводиться аналіз впливу навчання на конкретний бізнес-результат, відділяючи при цьому вплив інших факторів. Проводиться оцінка впливу різних факторів на результат навчання. Даний фактор якості навчання є одним з найголовніших. Чи не маловажні і такі чинники результативності навчання як: вироблення професійних навичок, набуття знань і безпосередня реакція, тобто оцінка ефективності навчання безпосередньо його учасниками.
Найбільш поширеними методами аналізу ефективності навчання в нашій компанії є різні варіанти тестування, анкетування, іспити з досліджуваних тем. Дані з навчання працівника, звіти з навчальних відряджень надаються та зберігаються у менеджера з розвитку і навчання персоналу.
Системи професійного навчання персоналу за кордоном
У промислово розвинених країнах існують різні види професійної підготовки. Основними видами професійної підготовки робітників є чередующееся навчання і безперервне навчання.
До першого виду належить перепідготовка типу "школа - підприємство" з різними термінами навчання: 2-4 роки для осіб у віці 15 ~ 25 років. Як правило, навчання здійснюється в центрах профпідготовки, де учні освоюють теоретичний курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (в Данії, Португалії, ФРН, Фінляндії, Швейцарії, Нідерландах). Профпідготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього досить укласти контракт з даним підприємством (у Бельгії, Італії, Данії, Португалії, Норвегії). Даний контракт не передбачає виплати зарплати учням. Чергується профпідготовка передбачає проходження стажування особами, котрі вже здобули спеціальну освіту, з метою спеціалізації або профорієнтації (у Франції, Іспанії, Португалії). У цьому випадку стажисти отримують зарплату.
Другий вид професійної підготовки - безперервне навчання-стосується робітників, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) профпідготовка є частиною соціальної політики держави, яка виділяє кошти для її здійснення, в інших вона проводиться без погодження з державними органами за рахунок коштів підприємств та податку з трудящих (у Франції, Італії , Люксембурзі, Швейцарії, Нідерландах). У більшості країн, включаючи і Україна, існує такий вид професійної підготовки, як стажування на промисловому підприємстві. Вона передбачена як для учнів на різних стадіях навчання у навчальних закладах, так і для випускників. Цей вид профпідготовки застосовується і для безробітних, які часто не можуть відкинути таку пропозицію, щоб не позбутися допомоги.
Виробничо-технічне навчання в більшості країн є різновидом чергується навчання і передбачає теоретичну і практичну підготовку, але в даному випадку велику частину часу (близько 80%) учень проводить на підприємстві, яке зобов'язується після закінчення навчання присвоїти йому відповідну кваліфікацію і виплачує стипендію (близько 30 ~ 60% мінімальної зарплати) протягом усього періоду навчання. Як правило, великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а дрібні здійснюють підготовку робітників безпосередньо на підприємстві. Кожне підприємство дає велику інформацію для молоді, батьків, викладачів, в якій крім реклами підприємства повідомляється також про перспективи та характер праці з тих чи інших професій, про можливості професійного просування.
Висновок
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Адміністрації потрібно створити клімат, сприяє навчанню. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Західні експерти відзначають, що в даний час необхідність профнавчання загальновизнана, про що свідчить, зокрема, обсяг направляються в цю сферу коштів. У той же час зростають вимоги до його ефективності, підвищення якості послуг і їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання. Отже, постає питання про підвищення професійного рівня самих працівників цієї сфери, диверсифікації їх завдань. Підкреслюється, що в умовах підвищення попиту на свої послуги профнавчання має структуруватися, а його працівники повинні бути не просто педагогами, а психологами та організаторами, беручи на себе завдання виховання своїх замовників.
Визначення термінів
Менеджер - Найманий професійний керівник, член керівного складу фірми, підприємства, банку, що володіє виконавчою владою і не є власником компанії.
Основне навчання - навчання, запланований для працівників більш ніж одного відділу компанії.
Профвідбір - добір людей для професійного навчання. Здійснюється на основі вивчення життєвого шляху особистості, її спрямованості, стану здоров'я, рівня розвитку професійно важливих якостей і підготовленості, характеру здатностей. Мета - досягти найбільшої відповідності професії індивідуально-психологічних якостей людини.
Спеціальне навчання - навчання, специфічне для певного відділу, групи або певного працівника.
Стажування молодих фахівців - організовується на підприємствах і в організаціях з метою придбання випускниками вузів необхідних практичних та організаційних навичок для виконання обов'язків по займаній посаді, поглиблення знань з економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з новітніми науковими, технічними та виробничими досягненнями. Проводиться протягом першого року їх роботи.
Список використаної літератури
1. Щокін Г. В. Організація і психологія управління персоналом: Учеб .- метод. посібник. - К.: МАУП, 2002
2. Щокін Г. В. Теорія і практика управління персоналом: Навчальний метод. ТЗЗ посібник - 2-е вид., Стереотип. - К.: МАУП, 2003
3. Татарніков А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії,
Німеччині. - М., 1992
4. Звонца А. Я. Система безперервного навчання кадрів на виробництві. - К.: ВЗУУП, 1990
5. Чемерис А. Т. Організація діяльності служби зайнятості: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 2003
Поки ще не склалися єдина загальновизнана теорія безперервної освіти та система заходів щодо її здійснення. На практиці зараз частіше за все реалізуються суто прикладні мети - підвищення рівня професійної підготовки спеціалістів та робітників.
Одна з основних цілей безперервної освіти - розширення і диверсифікація освітніх послуг, що доповнюють базову освіту чи вузівське навчання. Цим визнається недостатність або нездатність базової системи навчити людину всьому, що йому доведеться робити протягом трудового життя. Певною мірою безперервна освіта прирівнюється до утворення дорослих, тому що мова йде про різні форми перепідготовки, підвищення кваліфікації та культурного рівня осіб, що перевищили звичайний вік базового навчання.
На такому розумінні заснована загальнонаціональна система безперервної освіти у Франції. Крім звичайних форм перепідготовки та підвищення кваліфікації в неї включені навчальні програми телебачення, курси "соціального просування" продовження загальної освіти, навчання профспілкових активістів. Найбільш широко поширена вечірня форма навчання. Наприклад, у Франції безперервним освітою охоплено близько 20% робочої сили. Проте слід враховувати, що далеко не всі форми навчання дозволяють отримати кваліфікацію, необхідну виробництвом.
У зарубіжних країнах робляться спроби впровадження в національну систему освіти нетрадиційних навчальних закладів і видів навчання, що доповнюють базову (шкільна та вузівська) освіту, відрізняючись від нього в організації та методах навчання. Це, зокрема, неформальні курси, школи, різного роду програми з навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації при існуючих навчальних закладах.
Одним з напрямків стало створення нетрадиційних навчальних закладів: "університетів без стін", "шкіл гнучкого навчання" освіта ведеться методами, розрахованими на специфічний контингент учнів без відриву від виробництва (на заочній основі). Приміром, у США діяльність таких навчальних закладів фінансується і направляється приблизно 25 найбільшими промисловими корпораціями. Корпорації США витрачають на навчання своїх працівників від 40 до 80 млрд дол. на рік (за різними оцінками), що можна порівняти, наприклад, з усіма асигнуваннями на вищу освіту країни. У багатьох фірмах навчання стає істотною частиною професійної діяльності їх співробітників.
Більшість форм підвищення кваліфікації пов'язано з конкретними змінами в техніці, технології, організації, асортименті продукції. Зростаючий розрив у часі між перепідготовкою та наміченими змінами не змінює суті цієї залежності. Принципу безперервності навчання більшою мірою відповідають постійно діючі форми підвищення кваліфікації. Їх відмінність від звичайних форм полягає в тому, що періодичність підвищення кваліфікації не ув'язується з поточної або навіть планованої техніко-організаційної перебудовою даного підприємства.
Для підвищення гнучкості постійно діючої системи підвищення кваліфікації, наближення її до користувача наукоємні фірми сприяють створенню мережі невеликих навчальних пунктів, володіють значною юридичної та фінансовою самостійністю. У придбанні знань загального порядку, не пов'язаних з сьогохвилинними вимогами виробництва, велике значення має використання потенціалу провідних навчальних закладів.
Певну роль у розвитку безперервної освіти відіграють професійні спілки та асоціації, які також здійснюють різні навчальні програми, проводять конференції та семінари. Вони сприяють підтримці високих стандартів професійної компетентності фахівців. Так, інженери США, витримавши іспити атестуються їх професійних товариств, користуються найкращою репутацією у фахових колах. Це стимулює фахівців до постійного оновлення та накопичення знань. Крім того, галузеві професійні суспільства відіграють роль координатора різних форм підвищення кваліфікації шляхом створення консультаційної довідкової системи за програмами безперервної освіти.
Підвищення кваліфікації може здійснюватися без відвідування спеціальних курсів, в результаті чисто організаційної перебудови виробництва. У такому випадку джерелом знань і навичок стають саме розвиток виробництва та взаємовідносини працівників.
Всі перераховані вище форми розвитку безперервної освіти носять додатковий характер по відношенню до базового (шкільного чи вузівському) у навчанні, не зачіпаючи його принципів, змісту і методів. Разом з тим, на думку зарубіжних дослідників, тимчасові або постійно діючі форми підвищення кваліфікації - тільки ланки загальної системи безперервної освіти. Для їх успішного функціонування необхідна перебудова самого базового навчання на принципах безперервності і координації з подальшим утворенням. Базова підготовка повинна створити певний потенціал знань, розвинути здібності, а також, що не менш важливо, потреби в безперервному оновленні освіти. По-перше, мова йде про солідну загальноосвітньої підготовки та широкому профілі спеціальної підготовки. В іншому випадку освітній процес матиме тупиковий характер. По-друге, необхідна відмова від максимально можливого обсягу інформації на користь проблемного побудови програм навчання (розвитку принципу "навчити учитися").
Координація окремих стадій освітнього процесу передбачає наявність єдиного сполучного елемента, що робить цей процес наступності, дійсно безперервним. Таким елементом стає саме виробництво. Інакше подальший освітній процес стане не підвищенням кваліфікації, а дорогим перенавчанням. Причому це відноситься не тільки до технічних, а й до гуманітарних спеціальностей.
Наближення освітнього процесу до виробництва має місце вже на стадії загальноосвітньої підготовки в середній школі. При цьому необхідно відповідність придбаних професійних навичок майбутній роботі, але до певної межі, оскільки рання спеціалізація різко звужує можливості подальшого розвитку майбутнього працівника.
Таким чином, становлення системи безперервної освіти грунтується на двох взаємопов'язаних тенденції: вторгненні виробництва в сферу базової підготовки і, навпаки, проникненні навчання у виробничий процес. Відбувається стирання граней між різними стадіями освітнього процесу.
Сучасне виробництво являє собою сферу реалізації наукових досягнень і характеризується безперервним процесом нововведень. Реалізація спільних науково-дослідних проектів навчальних закладів та підприємств включає в себе і підготовку кадрів, так як учасниками проекту нарівні з ученими, працівниками підприємства стають і студенти. При цьому спостерігається поступовий перехід останніх на підприємство в міру впровадження проекту. Оскільки подальше підвищення кваліфікації може відбуватися також у процесі розробки та реалізації проектів, то межі між стадіями навчання помітно стираються.
У даному випадку безперервна освіта здійснюється як складова частина багатоцільових науково-технічних програм. При цьому освітні цілі реалізуються навіть при негативному результаті нововведень.
Є й інші необхідні умови розвитку системи безперервної освіти: розвинуте кадрове планування на рівні фірм (з урахуванням зв'язків з науковими та навчальними закладами), державне фінансування, пільгова податкова політика та законодавча підтримка нових форм кооперації науки, освіти і виробництва. Очевидно, що безперервна освіта не є черговою стадією розвитку системи освіти, а виступає як необхідна складова частина процесу інтеграції науки, освіти і виробництва.
Планування росту кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, які стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високому ступені успіху, чим це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів, з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.
Освіта і бізнес:
Організація навчання на ТОВ «ЕвроДнепр»
Сучасний бізнес розвивається, конкуренція зростає, і, як наслідок, організаціям необхідно докладати все більше зусиль, щоб активно розвиватися і бути успішними. Сучасні організації все більше уваги приділяють створенню професійної системи управління людськими ресурсами. Пройшли ті часи, коли кадрами займалися економісти - знавці КзпП, в останні роки на арену виходять кваліфіковані фахівці-кадровики, які можуть застосовувати на своїх підприємствах системний підхід до управління людськими ресурсами. Як не банально звучить, саме люди - розумні, енергійні, які володіють необхідними навичками і мотивацією, це - основний капітал організації, запорука її успіху і росту.
Поряд з професійно організованими процесами підбору і найму персоналу, його стимулювання, орієнтації і оцінки, один із способів, що допомагають генерувати нові ідеї для бізнесу, розробляти та впроваджувати сучасні технології та системи, а також готувати високопрофесійних, орієнтованих на успіх співробітників, є створення системи навчання персоналу. Отже, в певний момент перед керівником кадрової служби компанії встає питання: як навчати? Звернутися до тренінговим компаніям? Сформувати штат власних кваліфікованих викладачів, які зможуть найбільш ефективно адаптувати різні методики навчання до потреб і специфіки компанії, у її власною унікальною внутрішньому середовищі. Або зробити акцент на наставництво і консультування підлеглих за допомогою лінійних менеджерів? Вибір шляху залежить від багатьох факторів: цілей і завдань, які ви ставите перед навчанням, прямої і непрямої вартості навчання, часу, відпущеного на навчання, складу учасників (їх кваліфікації, мотивації, попередньої підготовки), кваліфікації та компетентності викладачів, розміру і сформованої структури вашої компанії нарешті. Необхідно зрозуміти, що у вирішенні проблем навчання персоналу разові заходи результатів не дадуть. Повинна бути ціла система, спрямована на професійний розвиток та кар'єрний ріст фахівців компанії. Це дуже важливий стимул для успішної роботи співробітника. Співробітники бачать можливості для свого професійного і кар'єрного зростання. Вони зацікавлені в успіху компанії, формують її потенціал.
Компанія ТОВ «ЕвроДнепр» зобов'язується забезпечувати розвиток відповідних навичок і знань у працівників з метою максимального підвищення їх внеску в досягнення ділових цілей і завдань компанії. З цього боку компанія забезпечує постійне та ефективне навчання і розвиток співробітників і команд відповідно до стандартів компанії та / або прийнятими загальнодержавними стандартами. Навчання є важливим чинником отримання та передачі знань. Через навчання працівники усвідомлюють цілі та завдання в області якості, що впливають на виробничі процеси. Навчання та трудова діяльність працівників тісно пов'язані.
Планування безперервного навчання - Одна з головних складових частин планування людських ресурсів, яка включає в себе два етапи: перший - прогноз кількісного та якісного складу зайнятих в організації на даний період; другий - складання планів набору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
У компанії ТОВ «ЕвроДнепр» необхідність навчання і розвитку регулярно розглядається і обговорюється індивідуально з кожним працівником. Компанія повинна забезпечувати співробітників необхідним навчанням у відповідності з виявленими потребами. Джерела навчання можуть бути внутрішніми і зовнішніми як і спектр методів навчання (включаючи навчальні кімнати, дистанційне навчання, навчання в процесі роботи і т.д.). Відповідно до наших зобов'язань по безперервному поліпшенню і задоволенню споживача, дійсне навчання регулярно оцінюється для забезпечення послідовності в досягненні ділових цілей і завдань, а також для поліпшення майбутньої ефективності. Дані з курсів навчання документуються у графіках навчання філій. Якщо працівник пройшов навчання без узгодження з Дирекцією з розвитку та навчання (наприклад самонавчання), відомості про проходження навчання повинні бути передані в Дирекцію з розвитку і навчання з метою занесення їх у централізовані запису.
Методи навчання персоналу різноманітні: тренінги, відеотренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації, стажування, інструктаж, наставництво і консультування на робочому місці, використання програмного забезпечення, делегування повноважень і ротація персоналу, і багато інших.
Основне навчання
Інформація про політику і цінностях компанії доводиться до всіх працівників компанії. Цим встановлюється напрямок для формування загальних потреб навчання. Предмети навчання повинні охоплювати: навчання техніці безпеки; навчання менеджменту для агентів з торгівлі, які працюють безпосередньо із споживачами та клієнтами; вивчення діловодства, фінансового менеджменту, інформаційних технологій та ін для офісних працівників. За допомогою всіх менеджерів процесу та координаторів з навчання, що надають щорічно пропозиції з навчання персоналу філій, менеджер з розвитку і навчання персоналу готує план навчання, що охоплює всі потреби в навчанні. План навчання розробляється і затверджується щорічно. Поточний графік навчання базується на плані навчання і може щомісяця коректуватися.
Спеціальне навчання
Даний тип навчання використовується при необхідності особливих потреб, але не включається в основний план навчання. Дане навчання узгоджується керівниками філії та головного офісу і передаються на розгляд менеджеру з розвитку персоналу.
Навчання на роботі
Даний тип навчання виконується на безперервній основі. Напрями навчання не обмежені і можуть бути викликані необхідністю вивчення нових товарів надійшли на склад в перший раз, новими технологіями, удосконаленнями робочого процесу, освоєнням нових територій реалізації продукції. Навчання здійснюється в офісі, щодня до початку робочого дня і по закінченні. Більший наголос йде на кінець робочого дня, коли видно всі рухи в кращу або гіршу сторону. Навчання проходить найчастіше у вигляді тренінгу та результати видно вже на наступний день. Під час навчання можлива дегустація продукції для порівняння з іншими марками. В основному таке навчання проходять торговельні представники, так як вони найближче до клієнтів. І те, як вони поставлять нашу продукцію, відбивається на всій компанії.
Вступне навчання персоналу
Всі нові працівники повинні проходити теоретичне і практичне, якщо в цьому є необхідність, навчання, в тому числі техніку безпеки. На даному тренінгу працівники отримують загальну інформацію про компанію, її цілі, політиці, методах і підходах і т.д. Це допомагає успішної інтеграції працівника в колектив, зрозуміти "правила гри".
Навчання проводить або директор філії, або супервайзер. Вони відповідальні за розробку і реалізацію плану навчання персоналу, облік відвідуваності тренінгів, щомісячне надання звітності з виконання програми навчання, збір і передачу менеджеру з розвитку та навчання персоналу копій звітів з навчання, формування заявки на навчання, координацію спеціального навчання (у тому числі підготовка вимоги на закупівлю послуг).
Працівник: відповідальний за відвідування всіх запланованих для нього курсів за планом навчання. Відвідування тренінгів підтверджується підписом у "Списку навчання". При навчанні на інших підприємствах чи навчальних організаціях співробітник зобов'язаний надати координатору з навчання звіт з навчання та сертифікат (якщо це передбачено) із зазначенням оцінки ефективності з пройденого навчання.
Якщо спостерігається повторюваний недостатній рівень якості навчання або вимагаються додаткові знання / вміння, то директор філії з навчання направляє "Заявку на навчання" менеджерові з розвитку та навчання персоналу для повторного або організації нового навчання.
Оцінка результатів навчання проводиться щомісячно і відображається на графіку навчання філій. Оцінка ефективності навчання проводиться на основі звітів з навчання, надаються директором філії. Ефективність навчання повинна проявитися у вигляді конкретних досягнень, наприклад, у зміні тих чи інших фінансових та нефінансових показників діяльності підрозділу чи організації в цілому. Проводиться аналіз впливу навчання на конкретний бізнес-результат, відділяючи при цьому вплив інших факторів. Проводиться оцінка впливу різних факторів на результат навчання. Даний фактор якості навчання є одним з найголовніших. Чи не маловажні і такі чинники результативності навчання як: вироблення професійних навичок, набуття знань і безпосередня реакція, тобто оцінка ефективності навчання безпосередньо його учасниками.
Найбільш поширеними методами аналізу ефективності навчання в нашій компанії є різні варіанти тестування, анкетування, іспити з досліджуваних тем. Дані з навчання працівника, звіти з навчальних відряджень надаються та зберігаються у менеджера з розвитку і навчання персоналу.
Системи професійного навчання персоналу за кордоном
У промислово розвинених країнах існують різні види професійної підготовки. Основними видами професійної підготовки робітників є чередующееся навчання і безперервне навчання.
До першого виду належить перепідготовка типу "школа - підприємство" з різними термінами навчання: 2-4 роки для осіб у віці 15 ~ 25 років. Як правило, навчання здійснюється в центрах профпідготовки, де учні освоюють теоретичний курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (в Данії, Португалії, ФРН, Фінляндії, Швейцарії, Нідерландах). Профпідготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього досить укласти контракт з даним підприємством (у Бельгії, Італії, Данії, Португалії, Норвегії). Даний контракт не передбачає виплати зарплати учням. Чергується профпідготовка передбачає проходження стажування особами, котрі вже здобули спеціальну освіту, з метою спеціалізації або профорієнтації (у Франції, Іспанії, Португалії). У цьому випадку стажисти отримують зарплату.
Другий вид професійної підготовки - безперервне навчання-стосується робітників, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) профпідготовка є частиною соціальної політики держави, яка виділяє кошти для її здійснення, в інших вона проводиться без погодження з державними органами за рахунок коштів підприємств та податку з трудящих (у Франції, Італії , Люксембурзі, Швейцарії, Нідерландах). У більшості країн, включаючи і Україна, існує такий вид професійної підготовки, як стажування на промисловому підприємстві. Вона передбачена як для учнів на різних стадіях навчання у навчальних закладах, так і для випускників. Цей вид профпідготовки застосовується і для безробітних, які часто не можуть відкинути таку пропозицію, щоб не позбутися допомоги.
Виробничо-технічне навчання в більшості країн є різновидом чергується навчання і передбачає теоретичну і практичну підготовку, але в даному випадку велику частину часу (близько 80%) учень проводить на підприємстві, яке зобов'язується після закінчення навчання присвоїти йому відповідну кваліфікацію і виплачує стипендію (близько 30 ~ 60% мінімальної зарплати) протягом усього періоду навчання. Як правило, великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а дрібні здійснюють підготовку робітників безпосередньо на підприємстві. Кожне підприємство дає велику інформацію для молоді, батьків, викладачів, в якій крім реклами підприємства повідомляється також про перспективи та характер праці з тих чи інших професій, про можливості професійного просування.
Висновок
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Адміністрації потрібно створити клімат, сприяє навчанню. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Західні експерти відзначають, що в даний час необхідність профнавчання загальновизнана, про що свідчить, зокрема, обсяг направляються в цю сферу коштів. У той же час зростають вимоги до його ефективності, підвищення якості послуг і їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання. Отже, постає питання про підвищення професійного рівня самих працівників цієї сфери, диверсифікації їх завдань. Підкреслюється, що в умовах підвищення попиту на свої послуги профнавчання має структуруватися, а його працівники повинні бути не просто педагогами, а психологами та організаторами, беручи на себе завдання виховання своїх замовників.
Визначення термінів
Менеджер - Найманий професійний керівник, член керівного складу фірми, підприємства, банку, що володіє виконавчою владою і не є власником компанії.
Основне навчання - навчання, запланований для працівників більш ніж одного відділу компанії.
Профвідбір - добір людей для професійного навчання. Здійснюється на основі вивчення життєвого шляху особистості, її спрямованості, стану здоров'я, рівня розвитку професійно важливих якостей і підготовленості, характеру здатностей. Мета - досягти найбільшої відповідності професії індивідуально-психологічних якостей людини.
Спеціальне навчання - навчання, специфічне для певного відділу, групи або певного працівника.
Стажування молодих фахівців - організовується на підприємствах і в організаціях з метою придбання випускниками вузів необхідних практичних та організаційних навичок для виконання обов'язків по займаній посаді, поглиблення знань з економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з новітніми науковими, технічними та виробничими досягненнями. Проводиться протягом першого року їх роботи.
Список використаної літератури
1. Щокін Г. В. Організація і психологія управління персоналом: Учеб .- метод. посібник. - К.: МАУП, 2002
2. Щокін Г. В. Теорія і практика управління персоналом: Навчальний метод. ТЗЗ посібник - 2-е вид., Стереотип. - К.: МАУП, 2003
3. Татарніков А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії,
Німеччині. - М., 1992
4. Звонца А. Я. Система безперервного навчання кадрів на виробництві. - К.: ВЗУУП, 1990
5. Чемерис А. Т. Організація діяльності служби зайнятості: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 2003