1. Особливості структури робочої сили організації

Важливим елементом сучасних ринкових відносин є пропозиція робочої сили. Ця пропозиція найманими працівниками належать їм здібностей до праці роботодавцю (підприємству, фірмі) на певний час, за певну плату. Пропозиція робочої сили починається з працівника, і можна говорити, що воно носить індивідуальний характер. Пропозиція робочої сили, на думку російського дослідника Б.М. Генкіна, визначається трудовим потенціалом (чисельністю працездатного населення, його здоров'ям, моральністю, активністю, рівнем освіти, кваліфікацією, мобільністю), можливої ​​величиною заробітної плати, традиціями і звичаями (3, с. 386). Як вважають російські вчені В.В. Адамчук, О.В. Ромашов і М.Є. Сорокіна робоча сила - це «працездатна частина населення, що має фізичними та інтелектуальними здібностями до трудової діяльності, здатна виробляти певні матеріальні блага чи надавати певні послуги» (1, с. 15). На думку А.Я. Кибанова робоча сила (трудові ресурси) - це «головна продуктивна сила суспільства, що включає працездатну частину населення країни, яка завдяки своїм психофізіологічним і інтелектуальним якостям здатна брати участь у суспільно-корисній діяльності, виробляючи матеріальні та духовні блага і послуги» (5, с. 27 ).
На малюнку 1 наведена структура трудових ресурсів.
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Трудові ресурси

Стать, вік

Освіта

Місце проживання

Релігія

Національність і мову

Зайнятість за сферами

Професія

Рис. 1. Структура трудових ресурсів
На думку В.В. Адамчука, О.В. Ромашова та М.Є. Сорокіної вікові межі і соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою державних законодавчих актів (1, с. 20).
Вікова структура робочої сили організації передбачає виділення наступних основних вікових груп:
- Молодь у віці 16 - 29 років;
- Особи від 30 до 49 років;
- Особи передпенсійного віку (чоловіки 50 - 59 років, жінки 50 - 54 роки);
- Особи пенсійного віку (чоловіки 60 років і старші, жінки 55 років і старше).
Статева структура робочої сили організації характеризується співвідношенням чисельності чоловіків і жінок в їх складі.
Для характеристики робочої сили організації за рівнем освіти використовуються такі найважливіші показники:
- Рівень загального, спеціального та вищої освіти;
- Рівень освіти з соціальним групам.
За рівнем освіти співвідношення між кількістю робочої сили організації з вищою, середньою спеціальною, середньою та неповною середньою освітою визначається незалежно від виконуваної роботи або займаної посади. Співвідношення працівників за видами діяльності та рівнем кваліфікації характеризує професійно-кваліфікаційну структуру робочої сили організації. Професії визначаються характером і змістом праці, специфікою та умовами функціонування окремих галузей економіки. У рамках загальних професій виділяються спеціальності. У залежності від складності праці виділяються висококваліфіковані, кваліфіковані і некваліфіковані працівники. При визначенні співвідношення робочої сили організації за категоріями персоналу враховуються робітники і службовці, в тому числі керівники, фахівці і так далі.
Таким чином, можна зробити висновок, що знання структури робочої сили організації необхідно для визначення напрямів її ефективного використання.

2. Показники динаміки робочої сили організації

Управління співробітниками компанії багато в чому визначає їх динаміку в рамках організації. Частіше за все рух кадрів включає в себе наступні показники:
- Прийом на роботу та звільнення з роботи;
- Переведення на іншу посаду;
- Відрядження;
- Надання відпусток.
Розгляд динаміки і руху робочої сили в організації можна почати з проблеми плинності кадрів. У сучасних організаціях у системі управління персоналом виділився самостійний вид кадрової роботи - управління вивільненням персоналу, що полягає в дотриманні правових норм, організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівника. Мета даної діяльності - гідно розлучитися з будь-яким звільняються і підтримувати тривалі відносини з лояльними до підприємства людьми (4, с. 92).
Плинність персоналу - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником (2, с. 148).
Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Плинність кадрів конкретної організації можна визначити за допомогою такого показника як коефіцієнт плинності кадрів. Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і інших причин, не викликаних виробничою або загальнодержавної потребою) до середньооблікової чисельності за той же період. Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі. Нормальним показником текучості буде рівень 3-5% від чисельності всіх співробітників організації. Даний рівень сприяє природному відновленню співробітників компанії. Якщо рівень плинності значно перевищує встановлену норму, то відбувається збільшення витрат організації. Якщо в організації немає розробленої кадрової стратегії, то буде відбуватися руйнування колективу (2, с. 149).
Для вивчення динаміки і руху робочої сили організації використовують наступну систему показників:
- Абсолютне число прийнятих і звільнених працівників за період;
- Оборот кадрів - сукупність прийнятих на роботу і вибулих працівників, що розглядається в співвідношенні з середньообліковою чисельністю працівників за певний звітний період;
- Коефіцієнти прийому та вибуття працівників, які є показниками, що характеризують оборот робочої сили у відносних величинах;
- Коефіцієнти стабільності, плинності та постійності кадрів;
- Коефіцієнт заповнення працівників, який характеризує заповнення працівників, які вибули з різних підставах з організації, знову прийнятими працівниками;
- Коефіцієнт сталості кадрів - відношення чисельності працівників, які перебувають в обліковому складі весь звітний період до середньооблікової чисельності працівників за звітний період.
Отже, можна зробити висновок, що перераховані показники характеризують стійкість і динаміку робочої сили організації.