Російського державного соціального університету
Факультет соціального страхування економіки і фінансів
Кафедра економіки праці
Виконав (а) студент (ка) Ушакова
3 курсу Лариса Олексіївна
вечірнього відділення
факультету економіки
праці
Керівник: Григор Г.М.
к.е.н.,
Рецензент:
д.е.н., професор Кузьмінова Т.В.
Москва 2006р.
Введення
I. Людський фактор трудової діяльності
1.1 Персонал, кадри, робоча сила: спільне та відмінності
1.2 Роль персоналу в організації
II. Формування якісних характеристик робочої сили
2.1 Класифікації якісних характеристик працівника
2.2 Оцінка якостей російського працівника
2.3 Вплив технічного прогресу і ринкових перетворень на
вимоги до персоналу
III. Формування сучасних працівників для соціальної сфери
3.1 Роль кадрової політики в сучасних умовах
3.2 Досвід РГСУ у підготовці кваліфікованих кадрів для
соціальної сфери
Висновок
Список літератури
Введення
Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його мотиваційних установок, вмінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Володіння працівником тими чи іншими якісними характеристиками визначає структуру персоналу організації за категоріями: керівники, спеціалісти, інші службовці, робітники. Всі категорії персоналу, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови найму, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність в конкретній посаді або на конкретному робочому місці, тобто визначають становище працівника в організаційній структурі. Це положення пов'язане з виконанням якої-небудь мети або завдання. Персонал працює на забезпечення певних цілей організації, а так само володіє власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу багато в чому визначаться тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям організації. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, працівники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість в собі.
Мета дослідження. Виявити підходи до класифікації якісних характеристик персоналу та визначити шляхи формування сучасних кваліфікованих кадрів.
Для реалізації зазначеної мети були поставлені наступні завдання:
- Виявити роль персоналу на підприємстві;
- Визначити підходи до розробки класифікацій якісних характеристик робочої сили і дати оцінку якості російського працівника;
- Сформулювати основи кадрової політики в сучасних умовах;
- Визначити шляхи формування кваліфікованих працівників.
Об'єкт дослідження - людина, її природні або отримані в процесі навчання і трудової діяльності - трудові характеристики.
I. Людський фактор трудової діяльності
Управління людьми являє собою компонент упраления будь-якою організацією, поряд з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Проте за своїми характеристиками люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, отже, кадрові служби організацій повинні дуже ретельно підходити до питання про наймання персоналу. Однією з головних завдань є виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями), якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні й у майбутньому), і тими знаннями, навичками і характеристиками якими він володіє в дійсності [4].
У результаті, роботи кадрових служб організація або одержує висококваліфікований персонал, або безініціативних, сірих виконавців.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Стає необхідним принципово новий підхід до пріоритетів. Головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання. Слід перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність.
Традиційно вважалося, що основою розвитку підприємства є капіталовкладення, інвестиції, впровадження більш досконалих технологій, а персоналу відводитися роль акуратного виконавця. Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу спочатку на своєму робочому місці, а в подальшому на підприємстві в цілому.
Залучення персоналу до процесу вдосконалення виробництва створює творчу обстановку і є потужним мотиватором персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітнику максимально реалізувати свій досвід і творчі здібності. [5]
Що ж ми розуміємо під визначенням персонал? Персонал - категорія працівників, об'єднаних за ознакою приналежності до організації (апарату, відділу, служби й т.д.) або до професії (управлінський, адміністративний, інженерний, технічний персонал тощо)
II. Формування якісних характеристик робочої сили
2.1 Класифікації якісних характеристик працівника
Професіоналізм і ставлення до праці є важливими характеристиками морального обличчя персоналу. Вони мають першорядне значення в особистісній характеристиці індивіда, але на різних етапах історичного розвитку їх зміст і оцінка суттєво різнилися. У сучасному суспільстві вони визначалися соціальною нерівністю видів праці, протилежністю розумової та фізичної праці, наявністю привілейованих і непривілейованих професій.
У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, ставлення до праці, рівня професійної придатності. Все це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм спирається на такі моральні норми як борг, чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї праці.
Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на:
- Здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, професійні навички, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, з певним видом продукту або послуг, професійні навички співпраці і взаємодопомоги, досвід роботи в умовах комплексних програм тощо);
- Мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням тощо);
- Властивості (здатність сприймати певний рівень фіз., Психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та ін особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).
Професійні характеристики
Проведені дослідження дозволяють виділити чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності:
а) Професійні знання:
загальні професійні знання; знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять у посадові обов'язки; знання і вміння, які дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
б) Ділові якості:
дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність; компетентність; ініціативність; цілеспрямованість, наполегливість; самостійність, рішучість.
в) Індивідуально психологічні якості:
мотиваційна спрямованість; рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість; увагу (обсяг, стійкість, розподіл, переключення); пам'ять (довготривала, оперативна); мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання); гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки ; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).
г) Психофізіологічні якості:
витривалість, працездатність; гострота зору, окомір; гострота слуху, диференціація звуку; диференціація запаху; проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).
Наведений список професійно важливих якостей є орієнтовним. При проведенні досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або, при необхідності, спеціально формується новий перелік якостей.
Моральні характеристики
Друга група моральна характеристика - сукупність моральних норм, які визначають ставлення людини до свого професійного обов'язку. Моральні відносини людей у трудовій сфері регулює професійна етика. Суспільство може нормально функціонувати і розвиватися тільки в результаті безперервного процесу виробництва матеріальних цінностей.
Особистісні характеристики
Третя група показників оцінки - особистісні якості: Дисциплінованість, наявність навичок, комунікативні особливості, організаторські здібності, самовладання, самоврядування, впевненість в собі, адекватна самооцінка, сумлінність, оперативність, творча активність. При всій простоті ця група показників пов'язана з великими проблемами при їх відборі, формулюванні та обліку. Це обумовлено широким спектром особистісних якостей, значним суб'єктивізмом при їх сприйнятті й підвищеною ймовірністю порушення правил вибору критеріїв, які були сформульовані раніше при розгляді показників результативності праці. Головна проблема криється у відсутності можливості безпосереднього спостереження властивостей особистості. [6] Факультет соціального страхування економіки і фінансів
Кафедра економіки праці
Курсова робота
"Якісні характеристики персоналу в організації"Виконав (а) студент (ка) Ушакова
3 курсу Лариса Олексіївна
вечірнього відділення
факультету економіки
праці
Керівник: Григор Г.М.
к.е.н.,
Рецензент:
д.е.н., професор Кузьмінова Т.В.
Москва 2006р.
Введення
1.1 Персонал, кадри, робоча сила: спільне та відмінності
1.2 Роль персоналу в організації
II. Формування якісних характеристик робочої сили
2.1 Класифікації якісних характеристик працівника
2.2 Оцінка якостей російського працівника
2.3 Вплив технічного прогресу і ринкових перетворень на
вимоги до персоналу
III. Формування сучасних працівників для соціальної сфери
3.1 Роль кадрової політики в сучасних умовах
3.2 Досвід РГСУ у підготовці кваліфікованих кадрів для
соціальної сфери
Висновок
Список літератури
Введення
Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його мотиваційних установок, вмінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Володіння працівником тими чи іншими якісними характеристиками визначає структуру персоналу організації за категоріями: керівники, спеціалісти, інші службовці, робітники. Всі категорії персоналу, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови найму, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність в конкретній посаді або на конкретному робочому місці, тобто визначають становище працівника в організаційній структурі. Це положення пов'язане з виконанням якої-небудь мети або завдання. Персонал працює на забезпечення певних цілей організації, а так само володіє власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу багато в чому визначаться тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям організації. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, працівники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість в собі.
Мета дослідження. Виявити підходи до класифікації якісних характеристик персоналу та визначити шляхи формування сучасних кваліфікованих кадрів.
Для реалізації зазначеної мети були поставлені наступні завдання:
- Виявити роль персоналу на підприємстві;
- Визначити підходи до розробки класифікацій якісних характеристик робочої сили і дати оцінку якості російського працівника;
- Сформулювати основи кадрової політики в сучасних умовах;
- Визначити шляхи формування кваліфікованих працівників.
Об'єкт дослідження - людина, її природні або отримані в процесі навчання і трудової діяльності - трудові характеристики.
Методи дослідження. В результаті написання даної роботи були використані статистичні, науково - дослідні та економічні методи.
Питання підготовки сучасних працівників для соціальної сфери розглянуті в роботі на прикладі організації професійної підготовки в Російському Державному Соціальній Університеті.
I. Людський фактор трудової діяльності
1.1 Персонал, кадри, робоча сила: спільне та відмінності
Для того, щоб зрозуміти, що мається на увазі під якісними характеристиками персоналу, потрібно розглянути визначення персоналу в більш широкому спектрі. Показати відмінності і зв'язок з іншими поняттями, зокрема такими як - кадри, робоча сила. Ця необхідність зумовлена тим, що найчастіше вони використовуються як синоніми. Незважаючи на те, що ці поняття містять деякі загальні характеристики, між ними є істотні відмінності.
Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями і визначеннями. Найбільш широким з них є термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у процесі створення життєвих благ, а найбільш вузьким - "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найбільш широкого визначення об'єкта кадрової політики, і до найбільш вузькому. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактора, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрового менеджменту, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ. [1]
Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Робоча сила безпосередньо з'єднана із засобами виробництва і возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники). При цьому слід розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку. [2]
Таким чином, робоча сила є здатністю до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що використовуються у виробничій діяльності. Безпосередню основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички та вміння, які дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.
Кадри - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ.
Разом з тим між цими поняттями існує різниця. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності. Кадри являють собою і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власне кадрів. [3]
На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал). Іншими словами, основні характеризують складові поняття "кадри" - постійність та кваліфікація працівників - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.
1.2. Роль персоналу в організації
Утвердження ринкових відносин супроводжувалося створенням нової організаційної культури, виникненням специфічних ціннісних установок. У західних компаніях кадрова політика завжди перебувала в полі зору їх керівництва і сьогодні вона залишається одним з управлінських пріоритетів. Сьогодні загальновизнано, що реалізація планів організацій, її успіх, у значній мірі залежить від кадрової складової. Головна мета системи управління персоналом - створення результативних мотивацій, забезпечення компанії висококласними кадрами, їх продуктивне використання, професійний і соціальний розвиток, задовольняють і керівництво підприємства, і самих працівників. Управління людьми являє собою компонент упраления будь-якою організацією, поряд з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Проте за своїми характеристиками люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, отже, кадрові служби організацій повинні дуже ретельно підходити до питання про наймання персоналу. Однією з головних завдань є виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями), якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні й у майбутньому), і тими знаннями, навичками і характеристиками якими він володіє в дійсності [4].
У результаті, роботи кадрових служб організація або одержує висококваліфікований персонал, або безініціативних, сірих виконавців.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Стає необхідним принципово новий підхід до пріоритетів. Головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання. Слід перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність.
Традиційно вважалося, що основою розвитку підприємства є капіталовкладення, інвестиції, впровадження більш досконалих технологій, а персоналу відводитися роль акуратного виконавця. Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу спочатку на своєму робочому місці, а в подальшому на підприємстві в цілому.
Залучення персоналу до процесу вдосконалення виробництва створює творчу обстановку і є потужним мотиватором персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітнику максимально реалізувати свій досвід і творчі здібності. [5]
Що ж ми розуміємо під визначенням персонал? Персонал - категорія працівників, об'єднаних за ознакою приналежності до організації (апарату, відділу, служби й т.д.) або до професії (управлінський, адміністративний, інженерний, технічний персонал тощо)
II. Формування якісних характеристик робочої сили
2.1 Класифікації якісних характеристик працівника
Професіоналізм і ставлення до праці є важливими характеристиками морального обличчя персоналу. Вони мають першорядне значення в особистісній характеристиці індивіда, але на різних етапах історичного розвитку їх зміст і оцінка суттєво різнилися. У сучасному суспільстві вони визначалися соціальною нерівністю видів праці, протилежністю розумової та фізичної праці, наявністю привілейованих і непривілейованих професій.
У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, ставлення до праці, рівня професійної придатності. Все це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм спирається на такі моральні норми як борг, чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї праці.
Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на:
- Здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, професійні навички, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, з певним видом продукту або послуг, професійні навички співпраці і взаємодопомоги, досвід роботи в умовах комплексних програм тощо);
- Мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням тощо);
- Властивості (здатність сприймати певний рівень фіз., Психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та ін особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).
Професійні характеристики
Проведені дослідження дозволяють виділити чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності:
а) Професійні знання:
загальні професійні знання; знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять у посадові обов'язки; знання і вміння, які дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
б) Ділові якості:
дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність; компетентність; ініціативність; цілеспрямованість, наполегливість; самостійність, рішучість.
в) Індивідуально психологічні якості:
мотиваційна спрямованість; рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість; увагу (обсяг, стійкість, розподіл, переключення); пам'ять (довготривала, оперативна); мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання); гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки ; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).
г) Психофізіологічні якості:
витривалість, працездатність; гострота зору, окомір; гострота слуху, диференціація звуку; диференціація запаху; проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).
Наведений список професійно важливих якостей є орієнтовним. При проведенні досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або, при необхідності, спеціально формується новий перелік якостей.
Моральні характеристики
Друга група моральна характеристика - сукупність моральних норм, які визначають ставлення людини до свого професійного обов'язку. Моральні відносини людей у трудовій сфері регулює професійна етика. Суспільство може нормально функціонувати і розвиватися тільки в результаті безперервного процесу виробництва матеріальних цінностей.
Особистісні характеристики
2.2 Оцінка якостей російського працівника
Якщо ми спостерігаємо людей при виконанні ними певної роботи, то ми можемо говорити в основному про їх спосіб поведінки чи досягнутих результатах і в меншій мірі про властивості особистості. Складність полягає в тому, що який-небудь образ поведінки може стати результатом дії не проявлених властивостей особистості. Однозначність оцінки цих властивостей можлива при неодноразовому і досить постійному спостереженні за співробітником, що фактично є справою дуже складним і нерідко веде до спотвореного сприйняття співробітника оцінювачем, так як не забезпечується систематичність оцінки. При цьому певне властивість особистості може розглядатися як потенціал досягнення результату для однієї людини, а для іншого може таким і не бути.
Зазначені особливості застосування особистісних властивостей в якості показників оцінки персоналу вимагають обережного і зваженого підходу при обов'язковому поєднанні з іншими групами показників.
На думку ряду західних фахівців, головні риси нашого вітчизняного характеру, які заважають сьогодні розвитку ринкових відносин і негативно впливають на дисципліну - це необов'язковість, відсутність порядності та ділової етики, невміння і небажання працювати, психологічна неготовність до самостійності, жадібність до легких грошей, панічна боязнь конкуренції , плюс повна економічна безграмотність. [7]
Крім того, до особливостей поведінки працівників слід віднести: нездатність приймати управлінські рішення, що мають стратегічне значення; нездатність нести відповідальність; лінь; відсутність морально-етичних норм; наявність в психіці працівників великої кількості комплексів, спотворень, що утрудняють і спілкування, і трудову діяльність, і управління цими працівниками.
За даними обстежень ВЦВГД, проведеного в 90-і роки, не менше 80% працівників мали деградоване трудове свідомість, з якого витіснене багато чого з того, що має відношення до суспільно корисної змістом трудової діяльності, розвитку професійних якостей і розуміння необхідності інтенсивно працювати заради заробітку. Суть трудової мотивації у більшості працівників зводиться до бажання мати гарантовану заробітну плату при низької інтенсивності та низьку якість праці. Розглянемо в таблиці основні позитивні і негативні якості російського працівника.
Таблиця Якість російського працівника [8]
| Позитивні | Негативні |
| Безкорисливість - готовність віддати останню сорочку, як «Іванушка - дурачок» | Крадіжка державної та приватної власності, зловживання службовим становищем, особисте збагачення за рахунок фірми |
| Подяка - на зібрані гроші будувалися церкви, школи, пам'ятники, | Невдячність за надану допомогу, консультації, до вчителів, до старших за віком, за посадою |
| Гостинність - уміння зустріти гостей, готовність витратити останні кошти і запаси продуктів для прийому гостей | Пияцтво на роботі, в сім'ї на відпочинку. Недотримання норм випивки |
| Доброзичливість - дуже добре ставлення до людей | Заздрість до чужого дому, майну, ділянці, роботі, посаді, кар'єрі |
| Інтернаціоналізм - терпиме ставлення до людей іншої національності на роботі, у шлюбі, спілкуванні | Російський шовінізм - і націоналізм, зневага до малих націй |
| Щирість - відкритість емоцій і почуттів до інших людей | Підозрілість до іноземців, незнайомим людям, новим технологіям і прийомам праці |
| Колективізм - це свідомість належності до певної соціальної групи | Індивідуалізм - небажання кооперуватися, орієнтація на свій бізнес |
| Покірність - готовність виконувати закони та інструкції адміністрації і навіть терпіти утиски | Недисциплінованість, відсутність поваги до правил фірми |
| Невибагливість до роботи, їжі, зручностей і умов праці | Панство - розподіл робіт на «чорну» та «білу», керівну і виконавську |
| Працьовитість - природна якість російських | Лінь - небажання стабільно працювати, прагнення мати якомога більше «перекурів», можливість відкласти роботу на завтра |
| Відданість Батьківщині, підприємству, сім'ї | Зрада інтересів Батьківщини під час воєн, звільнення з підприємства у гонитві за «довгим рублем» |
| Щедрість душі і серця, легке відношення до грошей | Жадібність, що переходить в скнарість, прагнення до накопичення |
| Широта кругозору, вміння бачити перспективу, прагнення до нових знань | Вузькість поглядів, небажання бачити і працювати на довгу перспективу, бажання сьогохвилинних успіхів |
| Спотворене трудове свідомість (утриманство) | Активізованою антикризове свідомість |
| Наявність у психіці елементів маніакально-діпрессівного синдрому | Навички автономної психокорекції |
| Нездатність приймати стратегічно важливі рішення і нести відповідальність | Схильність до ризику |
| Залежність від думки оточуючих | Прагнення до комфортного морально - психологічного клімату в організації |
| Пасивність, (небажання діяти) | Уміння покладатися тільки на себе |
Крім названих працівників на ринок праці виходить частина працівників з багатою трудовою мотивацією, розвиненим професіоналізмом і збереженими моральними основами трудового свідомості. Їх слабкість лише в одному - у віці: як правило, їм близько або більше 50 років. Якщо роботодавець при підборі кадрів спирається на формальні процедури і рекомендації, то шансів знайти роботу і принести фірмам реальну користь у цих людей дуже мало.
2.3 Вплив технічного прогресу і ринкових перетворень на вимоги до персоналу
Кваліфікація робітників у сучасних умовах характеризується такими ознаками, як глибокі загальноосвітні технічні та професійні знання, майстерність та професійна рухливість. Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов'язаний зі зміною і вдосконаленням технічного базису виробництва. Науково-технічний прогрес в сучасних умовах впливає на всю систему виробничих сил, зачіпаючи в першу чергу людини як головну продуктивну силу суспільства з його здатністю трудитися, створювати матеріальні блага, змінюючи зміст і умови трудової діяльності, місце людини у виробництві.
НТП породжує нові галузі промисловості і поглиблює спеціалізацію виробництва. Це зумовлює виникнення нових професій та спеціальностей і в той же час веде до зникнення професій, пов'язаних з отмирающим видом виробництва і праці. Інтенсифікація з використанням роботів, автоматизованих систем машин, електронної та мікропроцесорної техніки змінює функціональний зміст праці. Все більше значення в автоматизованому виробництві набувають більш складні функції з підвищеними витратами розумової енергії (розрахунок, контроль, управління, технічне обслуговування машин і спостереження за їх роботою). Все це призводить до зміни професійно - кваліфікаційного складу працівників. [9]
Вищий технічний рівень виробництва з жорсткістю технологічного закону вимагає відповідності робочої сили і засобів праці, випередження зростання кваліфікації робітників у якості передумови ефективного використання нової техніки. Також в умовах сучасного виробництва все більше зростає значення психологічного чинника робочої сили, інтелектуальної діяльності працівника, зростання його виробничої та загальної культури, вміння сприймати і обробляти наукову інформацію. У свою чергу зростання культурно-технічного рівня трудящих є одним з найважливіших умов які забезпечують поступальний процес суспільства. З економічної точки зору культурно-технічний рівень підприємства - це багатство, яке передумову для розвитку і підвищення ефективності виробництва і НТП.
Вплив професійної підготовки робітників на економічне зростання полягає в тому, що робітники, що володіють необхідним обсягом знань, умінь і навичок, забезпечують більш високу продуктивність і якість праці при раціональному використанні матеріальних ресурсів.
Ще одним важливим моментом є характерна особливість сучасного виробництва використання ЕОМ, що вимагає подальшого вдосконалення підготовки кадрів до оволодіння цією технікою. Причому важливою проблемою є необхідність вишукування і використання нових форм і методів підготовки кадрів для роботи з новітньою технікою, освоєння якої має суттєве значення для підвищення ефективності виробництва. У зв'язку з цим змінюється і сам процес підготовки робітничих кадрів. Цілісна система підготовки кадрів забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили відповідно до потреб розвитку виробництва та його постійного технічного оновлення, повинна бути розрахована на те, щоб впливати на кожного працівника протягом всієї його трудової діяльності. Кожна ступінь навчання покликана бути продовженням попередньої і найбільшою мірою відповідати як здібностям і можливостям працівника, так і потребам виробництва.
Таким чином, в умовах переходу до ринкової економіки на основі НТП пред'являються нові, більш високі вимоги до працівників, їх професійної підготовки, технічних та економічних знань. III. Формування сучасних працівників для соціальної сфери
3.1 Роль кадрової політики в сучасних умовах
У зв'язку зі складністю і різноманіттям завдань управління сучасними соціально - економічними системами значення соціальної політики - так само як і її найважливішої складової - кадрової політики зросла.
Кадрова політика - це сукупність найбільш важливих теоретичних положень і принципів, офіційних вимог і практичних заходів, що визначають основні напрямки та зміст роботи з персоналом, її форми і методи в умовах розвитку соціально - економічних процесів. Кадрова політика повинна грунтуватися на цілісній, фундаментальної теоретико-методологічній базі, що відбиває складні соціальні, економічні, науково - технічні, технологічні, соціально - психологічні та інші процеси, що протікають у сфері трудової діяльності.
В даний час у нашій країні, кадрова політика, особливо на вищих рівнях державного управління, поки що розглядається як інструмент збереження владних можливостей команд, угруповань, а не як інструмент раціонального використання професійного досвіду людей в інтересах всього суспільства.
Сьогодні лише примітивно сприймають проблему кадрової політики керівники можуть віддати перевагу професіоналізму відданість і політичну заангажованість професійним доказів - лестощі і прислужництво. Ця небезпека в Росії реальна. Про це свідчать такі дані: професіоналізму державних службовців сьогодні віддають перевагу всього лише 18% керівників. За даними західних джерел, творчий потенціал середньостатистичного японця використовується приблизно на 60 - 75%, американського і європейського працівника на 45-55%. Якщо вважати, що за продуктивністю праці Росія поступається американським структурам в середньому в 3 рази, то відповідно нескладний підрахунок показує: можливості наших вітчизняних працівників використовується в кращому разі на 15-20, а з урахуванням сьогоднішньої ситуації на 5-10%. Якщо виходити з інтересів суспільного розвитку трудової діяльності людини взагалі, то сенс будь-яких перетворень у кадровій політиці зводиться до одного - зробити так, що б людина могла працювати і виконувати свої обов'язки якісно, раціонально та ефективно. [10]
У міру розвитку та поділу праці, ускладнення її змісту, збільшення кількості видів професійної діяльності, процес включення людини в сферу професійної праці все більше набуває системний характер. Здібності людини і особливо його професійні якості, і професійний досвід набувають характеру національного надбання і вимагають пильної уваги на всіх рівнях соціального управління та постійної уваги науки. [11]
Саме завдяки грамотній кадровій політиці, одним з найважливіших елементів якої є постійне підвищення кваліфікації персоналу організація, фірма, компанія зможе досягти успехов.Кадровий менеджмент постійно вдосконалюється, меняетсяметодіка оцінки, з'являються нові форми роботи з персоналом. Особливу увагу керівництво компанії приділяє підтримці здорового робочого клімату, заснованого на довірі і взаємній повазі, сприяє розкриттю потенціалу кожного співробітника; розвитку мотиваційних схем, що дозволяють будь-якому працівнику розраховувати на кар'єрне зростання і винагорода, що відповідають його професійному рівню та особистого внеску в загальну справу; формування корпоративної системи соціального захисту; надання персоналу можливостей для подальшої освіти і підвищення кваліфікації.
Цей процес передбачає повне перетворення склалася в передував період моделі управління людськими ресурсами, для якої в специфічних умовах планової економіки характерно унікальна для новітнього періоду стабільність соціального становища працівників, в основі якої лежали такі особливості:
· Існування державної тарифній системі оплати праці; · Гарантованість абсолютних розмірів основної частини заробітку;
· Стійкість диференціації доходів;
· Чітка залежність доходів від професійно-кваліфікаційного статусу працівника;
· Слабка зв'язок доходів з трудовим внеском і кінцевими результатами;
· Механізм професійно-кваліфікаційного зростання в рамках однієї або суміжних професій на основі переважного обліку стажу і досвіду;
· Державна система загальної і спеціальної освіти;
· Практично абсолютні гарантії зайнятості в умовах екстенсивного зростання числа робочих місць.
Втрата в значній мірі цих особливостей свідчать про радикальну зміну підходів до розуміння й оцінки кваліфікації персоналу, що є формалізованим виразами рівня професіоналізму працівників. Ця оцінка повинна забезпечувати вирішення наступних завдань:
· Запобігати і навіть вирішувати трудові конфлікти;
· Створювати об'єктивну основу оцінки кваліфікації персоналу;
· Забезпечувати, базуючись на цій оцінці, необхідну диференціацію оплати праці [12]
Професіоналізм працівника - це здатність виконувати роботу Професіоналізм працівника - це здатність виконувати роботу певної складності, відповідальності, вміння та інтелектуальності при наявності відповідного для цієї роботи рівня підготовки. Професіоналізм не може розглядатися у відриві від поняття професія. Таким чином, в основі зростання професіоналізму закладений процес постійного придбання знань, навичок і вмінь. Істотне значення має також увагу до особистості працівника, оцінка його здатності до навчання і швидкої адаптації.
Всебічна оцінка професіоналізму дозволяє розширити варіантність дій у сфері управління працею.
По-перше, вона вказує на існування потенційних, в даний час не затребуваних можливостей і здібностей працівника. Їх облік має принципове значення при проведенні реструктуризації підприємств та впровадженні інновацій.
По-друге, на її основі можна здійснювати формування політики оплати праці та мотивації працівників. Такий підхід дозволяє істотно знизити ймовірність виникнення конфліктів при проведенні цієї роботи.
По-третє, оцінка професіоналізму є надійним фундаментом формування стратегії професійного навчання, програм розвитку кар'єри та просування працівників, виходу з кризових і конфліктних ситуацій, а також різних соціальних заходів.
У кінцевому рахунку, облік характеристик професіоналізму дозволяє забезпечить найбільш повне використання людського капіталу і тим самим посилити перевага підприємства у конкурентній боротьбі.
Проте залишається ряд не вирішених проблем.
Це і проблема в області формуванні сучасних працівників, недостатня підготовка фахівців виший кваліфікації за новими і традиційними напрямами, і брак фахівців із середньою освітою, невідповідність рівня підготовки запитам підприємств - проблеми добре відомі російському виробнику. Це і певні прорахунки в кадровій політиці.
Але є і рішення цих проблем - формування безперервної системи профосвіти та її адаптація до вимог роботодавця; управління якістю професійної підготовки (спільне формування критеріїв оцінки, створення спільних кваліфікаційних органів); управління розвитком персоналу підприємства (перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців на базі навчального поведінки), проведення аналізу з цільовою, потребностной, економічної позиції.
3.2 Досвід РГСУ у підготовці кваліфікованих кадрів для
соціальної сфери
Соціальна сфера потребує кваліфікованих, професійно - адаптованих до нових умов фахівцях. Розглянемо рішення цієї проблеми на прикладі організації підготовки фахівців в Російському державному Соціальній університеті.
Зараз на 16 факультетах у Москві, у 70 філіях на території Росії, 9 міжнародних центрах соціальної освіти країн Балтії та СНД навчаються більше 80 тис. студентів. РГСУ веде освітню діяльність по 63 спеціальностями; навчальний план включає понад 1120 навчальних дисциплін, факультативних та авторських курсів. Мова йде про серйозні соціальні зрушення в суспільстві, швидкому розширенні та реформування соціальної сфери, підвищення її значимості для розвитку економіки і зростання ефективності за рахунок більш повного використання людського фактора. Брати активну участь в цих процесах, а тим більше керувати ними можуть тільки професіонали, соціально грамотні, які розуміють суспільні наслідки будь-яких змін. Було взято курс на розвиток широкого спектру напрямків, діяльності факультетів, починаючи від традиційних і закінчуючи, так би мовити, екзотичними, раніше ніде не зустрічалися. Ряд напрямків не має аналогів не тільки в Росії, але і за кордоном. Тільки в РГСУ є центр гендерної соціології, кафедри фемінологіі і семьяведенія, соціальної історії та культури Росії, соціальної інформатики, пенсійного права, ювенального права. Список нестандартних університетських дисциплін можна продовжити, адже соціальна сфера величезна, вона охоплює практично всі аспекти життя нашого суспільства. І майже всюди відчувається гострий брак фахівців, що мають не тільки вищу освіту, але ще і спеціальну підготовку для професійної діяльності у сфері праці та зайнятості, соціальної допомоги і соціального страхування.
У системі органів соціального захисту Росії 240 тисяч посад призначено для працівників з вищою освітою. Формально ця вимога виконується. Однак переважна більшість керівників має технічне, економічне, юридичну освіту, тобто його характер не в повній мірі відповідає змісту професійної діяльності. Звичайно, накопичений досвід дозволяє їм справлятися зі своїми обов'язками і виконувати функції соціального управління в умовах, коли змінюється законодавство і практика вимагають швидкої орієнтації і чітких рішень. Не їх вина, що серед них мало фахівців, які мають вищу соціальне утворення, так як до недавнього часу в Росії його взагалі не було.
Можна з упевненістю сказати, що протягом 10-15 років у системі вищої освіти найбільший простір для динамічного розвитку отримають ті інститути та університети, які зуміють перебудувати свою діяльність з урахуванням нових соціально - трудових відносин.
Соціальна підготовка потрібна і фахівцям з управління компаніями, фірмами, підприємствами. Все більше керівників розуміють залежність успіхів у бізнесі від соціального самопочуття підлеглих. Не випадково багато вітчизняних компаній розробляють і впроваджують різні соціальні програми, розширюють відповідні служби. Природно, зростає потреба у висококваліфікованих фахівцях соціального профілю.
Якщо вдатися до більш широких узагальнень, можна з упевненістю стверджувати, що в Росії формується нова концепція соціального розвитку країни, а також така система підготовки кадрів, в якій соціальне утворення відіграє дедалі зростаючу роль.
Врахувати потреби людини в одержанні освіти і узгодити структуру випущеної фахівців до вимог ринку праці непросто. При вступі до РГСУ поряд зі складанням іспитів з профільних предметів всі вступники проходять проф. - Орієнтаційна співбесіду. Саме ж навчання (за будь-якої спеціальності) йде відповідно до введених на всі навчальні дисципліни державними освітніми стандартами, які сприяють підготовці фахівців нового типу, конкурентоспроможних на ринку праці з моменту закінчення ними освітнього закладу.
У цілому близько 80% випускників РГСУ працюють за профілем або за фахом, дуже близькою до тієї, що записана в дипломі.
Є ще один інструмент, що допомагає випускникам уникнути "тісного" спілкування з біржею праці, діє Комісія з координації діяльності ВНЗ з професійної орієнтації та працевлаштування студентів і випускників при Раді ректорів вузів Москви й Московської області, головою якої я є. У структурі університету ефективно працює Всеросійський центр сприяння зайнятості випускників вузів Росії. Серед підрозділів Центру - творча лабораторія, яка вивчає ринок праці та прогнозуюче ситуацію в соціально-трудовій сфері, відділи по роботі з випускниками, а також з роботодавцями, електронна біржа праці з обладнаними робочими місцями і базою даних майже по половині суб'єктів РФ. Студенти старших курсів можуть заздалегідь отримати інформацію про ситуацію на ринку праці того регіону, звідки вони приїхали або куди вирішили відправитися після закінчення навчання. [13]
Але що ж робити людям, які здобули вищу освіту 5, 10 і т. д. років тому? Як їм адаптуватися до нових умов? Як «не загубити» кваліфікацію і залишитися професійно придатним?
В умовах посилення конкуренції періодично виникає необхідність в перегляді вимог, що висуваються до кваліфікації персоналу. Це особливо важливо для підприємств, активно перебудовують свою організаційну структуру і впроваджують інновації. На початку перехідного періоду з'явилися види професійної діяльності, що не мали аналогів у плановій економіці. Відбулася істотна зміна змісту традиційних професій, трансформація економічної поведінки працівників, зміна системи ціннісних орієнтацій при виборі професії і сфер прикладання праці. Все це свідчення появи нового типу працівників.
Сьогодні, коли вимоги, які пред'являються до виконуваної роботи і, відповідно, кваліфікації персоналу, швидко змінюються, навчання має бути безперервним. Безумовно, це вимагає значних фінансових витрат, однак їх слід розглядати як вкладення в людський ресурс і результати оцінювати аналогічно тому, як це робиться стосовно до інших інвестицій.
Висновок
Управління людьми має важливе значення для всіх організацій, тому що без людей немає і організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Керівники процвітаючих фірм люблять повторювати, що головний потенціал підприємств полягає в кадрах. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, сприятливі зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботи добитися неможливо. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання фірми. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Фінансові кошти, капітал для здійснення нових інвестицій при створенні нового підприємства можна отримати на ринку капіталів, знайти ж компетентних співробітників набагато складніше.
Персонал фірми в сучасних умовах це та основа, на якій тільки й можливо домогтися ринкового успіху. Наявність грошових і матеріальних успіхів ще не є гарантією, а лише передумовою успіху. Надійним фундаментом його є працівники, фахівці організації.
Якісні характеристики персоналу: наявність конкретних знань і професійних навичок у певній сфері діяльності; певні професійні і особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійному та особистому самореалізації; наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей для конкретної професійної діяльності. Персонал працює на досягнення певних цілей організації. Ефективність його роботи значною мірою визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Гасло "Кадри вирішують все" сьогодні особливо актуальне. Тому організації так зацікавлені в залученні найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з точки зору сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється речовий фактор виробництва. Провідні компанії все частіше пропонують працівникам замість стабільності зайнятості, оплати праці та жорстких організаційних структур створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми. Значні кошти спрямовуються на гнучке та адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активності персоналу.
Список літератури
1. Апенько С. Ефективність системи оцінки персоналу. «Людина і праця» № 10, 2003
2. Винокуров М.А., Горєлов Н.А. Економіка праці. СПб.: Пітер, 2004
3. Волгін М.О., Одегов Ю.Г. Економіка праці «ІСПИТ», Москва 2004
4. Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи. «Людина і праця» № 8, 2003
5. Єгоршин О. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ. 1997
6. Жуков В. Соціальна сфера потребує кваліфікованих, адаптованих до нових умов фахівцях. Наше завдання - повною мірою задовольнити цю потребу. «Людина і праця» № 10, 2003
7. Кибанова А.Я. Управління персоналом організації. - М.: ИНФРА-М, 1997
8. Мякушкін Д.Є. Особливості формування критеріїв оцінки персоналу організації / / Сучасний кадровий менеджмент / За ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ІПК Держ. Служби, 2001
9. Татарніков Є.А. Управління персоналом навчальний посібник. - М.: РІОР, 2006
10. Турчинов А.І. Професіоналізація і кадрова політика: проблеми розвитку теорії та практики. - М.: Видавництво «Флінта» 1998
11. Блінов А. РАПН, проф. Компетенції персоналу в сучасній організації
12. Волкова О.В. Проблеми освіти
· Запобігати і навіть вирішувати трудові конфлікти;
· Створювати об'єктивну основу оцінки кваліфікації персоналу;
· Забезпечувати, базуючись на цій оцінці, необхідну диференціацію оплати праці [12]
Професіоналізм працівника - це здатність виконувати роботу Професіоналізм працівника - це здатність виконувати роботу певної складності, відповідальності, вміння та інтелектуальності при наявності відповідного для цієї роботи рівня підготовки. Професіоналізм не може розглядатися у відриві від поняття професія. Таким чином, в основі зростання професіоналізму закладений процес постійного придбання знань, навичок і вмінь. Істотне значення має також увагу до особистості працівника, оцінка його здатності до навчання і швидкої адаптації.
Всебічна оцінка професіоналізму дозволяє розширити варіантність дій у сфері управління працею.
По-перше, вона вказує на існування потенційних, в даний час не затребуваних можливостей і здібностей працівника. Їх облік має принципове значення при проведенні реструктуризації підприємств та впровадженні інновацій.
По-друге, на її основі можна здійснювати формування політики оплати праці та мотивації працівників. Такий підхід дозволяє істотно знизити ймовірність виникнення конфліктів при проведенні цієї роботи.
По-третє, оцінка професіоналізму є надійним фундаментом формування стратегії професійного навчання, програм розвитку кар'єри та просування працівників, виходу з кризових і конфліктних ситуацій, а також різних соціальних заходів.
У кінцевому рахунку, облік характеристик професіоналізму дозволяє забезпечить найбільш повне використання людського капіталу і тим самим посилити перевага підприємства у конкурентній боротьбі.
Проте залишається ряд не вирішених проблем.
Це і проблема в області формуванні сучасних працівників, недостатня підготовка фахівців виший кваліфікації за новими і традиційними напрямами, і брак фахівців із середньою освітою, невідповідність рівня підготовки запитам підприємств - проблеми добре відомі російському виробнику. Це і певні прорахунки в кадровій політиці.
Але є і рішення цих проблем - формування безперервної системи профосвіти та її адаптація до вимог роботодавця; управління якістю професійної підготовки (спільне формування критеріїв оцінки, створення спільних кваліфікаційних органів); управління розвитком персоналу підприємства (перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців на базі навчального поведінки), проведення аналізу з цільовою, потребностной, економічної позиції.
3.2 Досвід РГСУ у підготовці кваліфікованих кадрів для
соціальної сфери
Соціальна сфера потребує кваліфікованих, професійно - адаптованих до нових умов фахівцях. Розглянемо рішення цієї проблеми на прикладі організації підготовки фахівців в Російському державному Соціальній університеті.
Зараз на 16 факультетах у Москві, у 70 філіях на території Росії, 9 міжнародних центрах соціальної освіти країн Балтії та СНД навчаються більше 80 тис. студентів. РГСУ веде освітню діяльність по 63 спеціальностями; навчальний план включає понад 1120 навчальних дисциплін, факультативних та авторських курсів. Мова йде про серйозні соціальні зрушення в суспільстві, швидкому розширенні та реформування соціальної сфери, підвищення її значимості для розвитку економіки і зростання ефективності за рахунок більш повного використання людського фактора. Брати активну участь в цих процесах, а тим більше керувати ними можуть тільки професіонали, соціально грамотні, які розуміють суспільні наслідки будь-яких змін. Було взято курс на розвиток широкого спектру напрямків, діяльності факультетів, починаючи від традиційних і закінчуючи, так би мовити, екзотичними, раніше ніде не зустрічалися. Ряд напрямків не має аналогів не тільки в Росії, але і за кордоном. Тільки в РГСУ є центр гендерної соціології, кафедри фемінологіі і семьяведенія, соціальної історії та культури Росії, соціальної інформатики, пенсійного права, ювенального права. Список нестандартних університетських дисциплін можна продовжити, адже соціальна сфера величезна, вона охоплює практично всі аспекти життя нашого суспільства. І майже всюди відчувається гострий брак фахівців, що мають не тільки вищу освіту, але ще і спеціальну підготовку для професійної діяльності у сфері праці та зайнятості, соціальної допомоги і соціального страхування.
У системі органів соціального захисту Росії 240 тисяч посад призначено для працівників з вищою освітою. Формально ця вимога виконується. Однак переважна більшість керівників має технічне, економічне, юридичну освіту, тобто його характер не в повній мірі відповідає змісту професійної діяльності. Звичайно, накопичений досвід дозволяє їм справлятися зі своїми обов'язками і виконувати функції соціального управління в умовах, коли змінюється законодавство і практика вимагають швидкої орієнтації і чітких рішень. Не їх вина, що серед них мало фахівців, які мають вищу соціальне утворення, так як до недавнього часу в Росії його взагалі не було.
Можна з упевненістю сказати, що протягом 10-15 років у системі вищої освіти найбільший простір для динамічного розвитку отримають ті інститути та університети, які зуміють перебудувати свою діяльність з урахуванням нових соціально - трудових відносин.
Соціальна підготовка потрібна і фахівцям з управління компаніями, фірмами, підприємствами. Все більше керівників розуміють залежність успіхів у бізнесі від соціального самопочуття підлеглих. Не випадково багато вітчизняних компаній розробляють і впроваджують різні соціальні програми, розширюють відповідні служби. Природно, зростає потреба у висококваліфікованих фахівцях соціального профілю.
Якщо вдатися до більш широких узагальнень, можна з упевненістю стверджувати, що в Росії формується нова концепція соціального розвитку країни, а також така система підготовки кадрів, в якій соціальне утворення відіграє дедалі зростаючу роль.
Врахувати потреби людини в одержанні освіти і узгодити структуру випущеної фахівців до вимог ринку праці непросто. При вступі до РГСУ поряд зі складанням іспитів з профільних предметів всі вступники проходять проф. - Орієнтаційна співбесіду. Саме ж навчання (за будь-якої спеціальності) йде відповідно до введених на всі навчальні дисципліни державними освітніми стандартами, які сприяють підготовці фахівців нового типу, конкурентоспроможних на ринку праці з моменту закінчення ними освітнього закладу.
У цілому близько 80% випускників РГСУ працюють за профілем або за фахом, дуже близькою до тієї, що записана в дипломі.
Є ще один інструмент, що допомагає випускникам уникнути "тісного" спілкування з біржею праці, діє Комісія з координації діяльності ВНЗ з професійної орієнтації та працевлаштування студентів і випускників при Раді ректорів вузів Москви й Московської області, головою якої я є. У структурі університету ефективно працює Всеросійський центр сприяння зайнятості випускників вузів Росії. Серед підрозділів Центру - творча лабораторія, яка вивчає ринок праці та прогнозуюче ситуацію в соціально-трудовій сфері, відділи по роботі з випускниками, а також з роботодавцями, електронна біржа праці з обладнаними робочими місцями і базою даних майже по половині суб'єктів РФ. Студенти старших курсів можуть заздалегідь отримати інформацію про ситуацію на ринку праці того регіону, звідки вони приїхали або куди вирішили відправитися після закінчення навчання. [13]
Але що ж робити людям, які здобули вищу освіту 5, 10 і т. д. років тому? Як їм адаптуватися до нових умов? Як «не загубити» кваліфікацію і залишитися професійно придатним?
В умовах посилення конкуренції періодично виникає необхідність в перегляді вимог, що висуваються до кваліфікації персоналу. Це особливо важливо для підприємств, активно перебудовують свою організаційну структуру і впроваджують інновації. На початку перехідного періоду з'явилися види професійної діяльності, що не мали аналогів у плановій економіці. Відбулася істотна зміна змісту традиційних професій, трансформація економічної поведінки працівників, зміна системи ціннісних орієнтацій при виборі професії і сфер прикладання праці. Все це свідчення появи нового типу працівників.
Сьогодні, коли вимоги, які пред'являються до виконуваної роботи і, відповідно, кваліфікації персоналу, швидко змінюються, навчання має бути безперервним. Безумовно, це вимагає значних фінансових витрат, однак їх слід розглядати як вкладення в людський ресурс і результати оцінювати аналогічно тому, як це робиться стосовно до інших інвестицій.
Висновок
Управління людьми має важливе значення для всіх організацій, тому що без людей немає і організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Керівники процвітаючих фірм люблять повторювати, що головний потенціал підприємств полягає в кадрах. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, сприятливі зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботи добитися неможливо. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання фірми. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Фінансові кошти, капітал для здійснення нових інвестицій при створенні нового підприємства можна отримати на ринку капіталів, знайти ж компетентних співробітників набагато складніше.
Персонал фірми в сучасних умовах це та основа, на якій тільки й можливо домогтися ринкового успіху. Наявність грошових і матеріальних успіхів ще не є гарантією, а лише передумовою успіху. Надійним фундаментом його є працівники, фахівці організації.
Якісні характеристики персоналу: наявність конкретних знань і професійних навичок у певній сфері діяльності; певні професійні і особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійному та особистому самореалізації; наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей для конкретної професійної діяльності. Персонал працює на досягнення певних цілей організації. Ефективність його роботи значною мірою визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Гасло "Кадри вирішують все" сьогодні особливо актуальне. Тому організації так зацікавлені в залученні найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з точки зору сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється речовий фактор виробництва. Провідні компанії все частіше пропонують працівникам замість стабільності зайнятості, оплати праці та жорстких організаційних структур створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми. Значні кошти спрямовуються на гнучке та адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активності персоналу.
Список літератури
1. Апенько С. Ефективність системи оцінки персоналу. «Людина і праця» № 10, 2003
2. Винокуров М.А., Горєлов Н.А. Економіка праці. СПб.: Пітер, 2004
3. Волгін М.О., Одегов Ю.Г. Економіка праці «ІСПИТ», Москва 2004
4. Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи. «Людина і праця» № 8, 2003
5. Єгоршин О. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ. 1997
6. Жуков В. Соціальна сфера потребує кваліфікованих, адаптованих до нових умов фахівцях. Наше завдання - повною мірою задовольнити цю потребу. «Людина і праця» № 10, 2003
7. Кибанова А.Я. Управління персоналом організації. - М.: ИНФРА-М, 1997
8. Мякушкін Д.Є. Особливості формування критеріїв оцінки персоналу організації / / Сучасний кадровий менеджмент / За ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ІПК Держ. Служби, 2001
9. Татарніков Є.А. Управління персоналом навчальний посібник. - М.: РІОР, 2006
10. Турчинов А.І. Професіоналізація і кадрова політика: проблеми розвитку теорії та практики. - М.: Видавництво «Флінта» 1998
11. Блінов А. РАПН, проф. Компетенції персоналу в сучасній організації
12. Волкова О.В. Проблеми освіти
[1] Волгін Н. А., Одегов Ю. Г. Економіка праці - М.: Изд-во «Іспит» 2004, С.34-35.
[2] Мякушкін Д.Є. Особливості формування критеріїв оцінки персоналу організації / / Сучасний кадровий менеджмент / За ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ІПК Держ. Служби, 2001, С. 56-58.
[3] Волгін Н. А., Одегов Ю. Г. Економіка праці - М.: Изд-во «Іспит» 2004, с.470-472.
[4] Татарніков Є.А. «Управління персоналом» навчальний посібник. - М.: Видавництво РІОР. 2006, С. 7-8.
[5] Волгін Н. А., Одегов Ю. Г. Економіка праці - М.: Изд-во «Іспит» 2004, С. 426.
[6] Кибанова А.Я. «Управління персоналом організації» Підручник / За ред .. - М.: ИНФРА-М, 1997, с.186.
[7] Волгін Н. А., Одегов Ю. Г. Економіка праці - М.: Изд-во «Іспит» 2004, С. 445.
[8] Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород.: НІМБ. 1997. С.35-36.
[9] Татарніков Є.А. Управління персоналом навчальний посібник. - М.: Видавництво РІОР, 2006, С. 37.
[10] Турчинов А.І. Професіоналізація і кадрова політика: проблеми розвитку теорії та практики. М. Видавництво «Флінта» 1998, С. 26.
[11] Державна кадрова політика: концептуальні засади, пріоритети, технології реалізації. М: РАГС. 1996, С.17.
[12] Винокуров М.А., Горєлов Н.А. «Економіка праці» СПб.: Пітер.2004, С. 244.
[13] Жуков В. І. Соціальна сфера потребує кваліфікованих, професійно - адаптованих до нових умов фахівцях. «Людина і праця» № 10, 2003