Трудові права білоруських громадян за кордоном Німеччина

Трудові права білоруських громадян за кордоном (Німеччина)

Зміст

Введення

1 Міжнародно-правове регулювання праці

1.1 Правове регулювання праці в рамках ООН

1.2 Правове регулювання праці в рамках МОП

1.3 Регіональні угоди з питань праці

2 Трудові права білоруських громадян у ФРН

2.1 Загальна характеристика

2.2 Окремі інститути трудового права

Висновок

Список використаних джерел

Введення

Невід'ємним елементом сучасного етапу розвитку міжнародних відносин є процес глобалізації, що включає в себе інтернаціоналізацію господарського життя, посилення процесів міграції населення, ускладнення міждержавних політичних відносин, зростання числа багатонаціональних підприємств. На сьогоднішній день інтеграційні процеси є одним з головних факторів світового економічного розвитку ^1. Необхідність регулювання вищевказаних елементів обумовлює необхідність прийняття норм, які визначають уніфіковані правила організації праці в певних областях і для певних категорій працівників, введення мінімальних стандартів у сфері праці для захисту трудових і соціальних прав людини, ускладнення системи міжнародного права, поява нових галузей, включаючи міжнародне трудове право .

Питання міжнародного трудового права піднімалися в радянській і зарубіжній літературі протягом тривалого часу, проте глибокого теоретичного аналізу проблеми визначення поняття міжнародного трудового права, а також його ролі і місця в системі міжнародного права в даний час не існує ^2. Тим не менше, кількість трудових правовідносин, ускладнених іноземним елементом, постійно зростає, з'являються все нові питання, які потребують свого врегулювання саме в рамках міжнародного трудового права, що і визначає актуальність досліджуваної мною теми.

Робота має дві основні мети: по-перше, вивчення міжнародно-правових стандартів праці, і, по-друге, розгляд трудових прав, що надаються білоруським громадянам за кордоном, на прикладі трудового законодавства ФРН.

Структура роботи така: в першому розділі буде дано характеристику джерел міжнародно-правового регулювання праці в рамках Організації Об'єднаних Націй, в рамках Міжнародної організації праці, будуть порушені також деякі регіональні стандарти праці. У другому розділі будуть розглянуті безпосередньо трудові права, надані іноземним громадянам, в тому числі громадянам Республіки Білорусь, у Німеччині.

У своїй роботі я буду спиратися на спеціальну літературу, що відноситься до даної теми, підручник з міжнародного приватного права Тихін В.Г., монографію Іванової Ю.І. «Міжнародно-правове регулювання праці», а також на білоруське і німецьке законодавство та Інтернет-джерела.

У результаті буде зроблена спроба визначити специфіку правового становища білоруських працівників у Німеччині, виявити існуючі на сьогоднішній день недоліки в міжнародно-правовому регулюванні цієї сфери між Німеччиною та Республікою Білорусь.

1 Міжнародно-правове регулювання праці

1.1 Правове регулювання праці в рамках ООН

Згідно зі ст. 8 Трудового кодексу Республіки Білорусь, «Республіка Білорусь визнає пріоритет загальновизнаних принципів міжнародного права і забезпечує відповідність їм законодавства про працю. Якщо міжнародним договором Республіки Білорусь або конвенцією Міжнародної організації праці, учасницею якої є Республіка Білорусь, встановлено інші правила, ніж передбачені законодавством про працю Республіки Білорусь, то застосовуються правила відповідного міжнародного договору або конвенції ».

Говорити про взаємозв'язок правового регулювання міжнародних відносин і трудового права можна в двох площинах. По-перше, приймаючи до уваги сферу міжнародних угод (тобто орієнтуючись безпосередньо на міжнародне публічне право). По-друге, розглядаючи національне законодавство тієї чи іншої держави, що регулює конкретні трудові правовідносини, ускладнені іноземним елементом, а також область конфліктів, що виникають у сфері застосування національного, іноземного, міжнародного законодавства (тобто сфера дії міжнародного приватного права) ^3. Розглядаючи акти ООН, які регулюють питання трудових відносин, доводиться говорити про регулювання трудових відносин саме в рамках міжнародного публічного права.

Специфіка нормативних актів ООН полягає в тому, що в них закріплені основні права людини, в т. ч. у сфері праці, які повинні міститися в законодавстві будь-якого сучасного держави.

Комплекс трудових прав, проголошених ООН, закріплений у двох основних документах: у Загальній декларації прав людини 1948 року і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 року.

У ст. ст. 23 - 34 Загальної декларації прав людини міститься пакет основних трудових прав людини, які є невід'ємними і невідчужуваними, а саме:

1. право на працю;

2. право на вільний вибір роботи;

3. право на захист від безробіття;

4. право на справедливі і сприятливі умови праці;

5. право на рівну плату за рівну працю без будь-якої дискримінації;

6. право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

7. право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів;

8. право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку.

Ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права закріплює право на працю.

Згідно зі ст. 8 зазначеного Пакту, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:

1. винагороду, яка забезпечує, як мінімум, усім трудящим справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності; задовільні умови існування для працівників та їх сімей;

2. умови роботи, які відповідають вимогам безпеки та гігієни;

3. однакову для всіх можливість просування в роботі на відповідні більш високі щаблі винятково на підставі трудового стажу і кваліфікації;

4. відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу й оплачувану відпустку, так само як і винагорода за святкові дні.

У ст. 8 йдеться про визнання права кожної людини на участь в діяльності профспілкових організацій; права на страйки.

У Пакті трудові права сформульовані докладніше, ніж в Декларації, і коло цих прав ширше.

1.2 Правове регулювання праці в рамках МОП

У правовому регулюванні міжнародних трудових відносин важливу роль відіграє нормотворча діяльність Міжнародної організації праці. Конвенції МОП встановлюють мінімальні стандарти трудових відносин. В даний час у рамках МОП прийнято 185 конвенцій.

Існує вісім фундаментальних конвенцій МОП. До них віднесені: Конвенція № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», Конвенція № 105 «Про скасування примусової праці», Конвенція № 87 «Про свободу об'єднань і захист права об'єднуватися в профспілки», Конвенція № 98 «Про застосування принципів права на організацію і укладення колективних договорів », Конвенція № 100« Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності », Конвенція № 111« Про дискримінацію в галузі праці та занять », Конвенція № 138« Про мінімальний вік прийому на роботу », Конвенція № 182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці». Республіки Білорусь є учасницею зазначених конвенцій, тому що містяться в них положення знаходять своє відображення в білоруському законодавстві.

Конвенція № 29 зобов'язує держави вжити необхідних заходів, спрямовані на усунення всіх форм примусової праці. Відповідно до ст. 2 під примусовим або обов'язковим працею розуміється «всяка робота чи служба, необхідна від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання, для виконання якої ця особа не запропонувала своїх послуг добровільно». Але в це поняття не включається робота чи служба, необхідна в силу законів про обов'язкову військову службу; що є частиною звичайних цивільних обов'язків громадян; необхідна від особи внаслідок вироку; необхідна в умовах надзвичайних обставин, а також дрібні роботи общинного характеру.

Застосування обов'язкової праці на сьогоднішній день можливо, але за умови дотримання передбачених Конвенцією обмежень.

Конвенція № 105 розширює коло зобов'язань держав щодо усунення примусової праці. Так, у ст. 1 сказано, що «держави зобов'язуються усунути примусова чи обов'язкова праця і не вдаватися до будь-якої її форми як засобу політичного впливу; методу мобілізації робочої сили; засіб підтримання трудової дисципліни; засіб покарання за участь у страйках; захід дискримінації».

У законодавстві Республіки Білорусь зазначені положення знаходять відображення в ст. 13 Трудового кодексу, де сказано, що «примусова праця забороняється».

Згідно з положеннями, закріпленим у Конвенції № 87, «працівники і роботодавці, без якого б то не було різниці, мають право створювати на свій вибір організації, а також право вступати в такі організації». Держави «зобов'язуються вжити всіх потрібних і відповідних заходів, щоб гарантувати працівникам і роботодавцям вільне здійснення права на об'єднання».

У Республіці Білорусь право на об'єднання відноситься до одного з основних прав працівників (ст.11 Трудового кодексу) і наймачів (ст.12 Трудового кодексу).

Конвенція № 98 присвячена колективним договірного регулювання праці. Не допускається «утиск свободи асоціацій в області найму на роботу», «втручання організацій працівників і підприємців з боку один одного у створення і діяльність організацій і управління ними», а також «повинні бути вжиті заходи, що сприяють розвитку апарату для переговорів між роботодавцями або їх організаціями та організаціями працівників з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів ».

У Республіці Білорусь ці положення закріплені в ст. ст. 11-12 Трудового кодексу (як основні права працівників та роботодавців).

Згідно з положеннями Конвенції № 100 держави «заохочують і забезпечують застосування щодо всіх працівників принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності».

У даній Конвенції використовується поняття «працю рівної цінності», яке має більш широке значення, ніж «рівну працю». При застосуванні останнього поняття можлива дискримінація жінок щодо розміру заробітної плати, тому що жіноча праця не дорівнює чоловічому.

У ст. 14 Трудового кодексу Республіки Білорусь сказано, що «дискримінація в залежності від статі ... забороняється».

У Конвенція № 111 термін «дискримінація» розуміється в широкому сенсі і включає «яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національного походження чи соціальної приналежності, що веде до приниження або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять ».

Ст. 14 Трудового кодексу Республіки Білорусь забороняє дискримінацію не тільки в залежності від статі, як було сказано вище, але і «в залежності від раси, національного походження, мови, релігійних чи політичних поглядів, участі або неучасті в профспілках або інших громадських об'єднаннях, майнового або службового положення, недоліків фізичного або психічного характеру, які не перешкоджають виконанню відповідних трудових обов'язків ».

Конвенція № 138 зобов'язує держави «здійснювати національну політику, що має на меті забезпечення ефективної ліквідації дитячої праці й поступове підвищення мінімального віку для прийому на роботу до рівня, який відповідає найповнішому фізичному та розумовому розвитку підлітків». Конвенція встановлює мінімальний вік у 15 років, але держави, «чия економіка і система освіти недостатньо розвинені, можуть ... встановити вік у 14 років як мінімальний». «Може допускатися прийом на роботу осіб у віці від 13 до 15 років для легкої роботи», а «мінімальний вік для прийому на роботу, яка може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не може бути нижче 18 років».

У Республіці Білорусь за загальним правилом «укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16 років».

Конвенція № 182 під «найгіршими формами дитячої праці» розуміє: всі форми рабства або практику, подібну до рабства; використання дитини для заняття проституцією або для виробництва порнографічної продукції; використання дитини для заняття протиправною діяльністю; роботу, яка може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності дітей. В обов'язки держав входить вжиття заходів, необхідних для усунення зазначених форм праці.

У Республіці Білорусь санкції за використання так званих найгірших форм дитячої праці встановлюються кримінальним законодавством.

1.3 Регіональні угоди з питань праці

У рамках регіональних організацій приймається значне число нормативних актів, спрямованих на регулювання праці. Нижче будуть розглянуті тільки стандарти Ради Європи та Співдружності Незалежних Держав. Вибір обумовлений тим, що вказані міжнародні організації мають безпосереднє відношення до теми роботи.

Основні європейські трудові стандарти закріплені в Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод 1950 р. та Європейської соціальної хартії 1961 року.

У Європейській конвенції трудових прав присвячені ст. 4, забороняє примусову або обов'язкову працю, і стаття 11, що закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів.

Основні трудові права, проголошені у Європейській соціальній хартії, можна згрупувати за змістом у наступні основні групи:

1. право на працю і забезпечення зайнятості;

2. право на справедливі умови праці;

3. право на безпечні та здорові умови праці;

4. право на справедливу винагороду;

5. право на об'єднання;

6. право представників працівників;

7. право працівників і роботодавців на колективні дії;

8. право на колективні переговори;

9. охорона праці молоді;

10. права вагітних жінок і жінок-матерів;

11. право на професійну орієнтацію;

12. право на професійне навчання;

13. права інвалідів;

14. право працівників-мігрантів на допомогу і захист;

15. право працівників на інформацію та консультації;

16. право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища;

17. право працівників на захист своєї гідності під час роботи;

18. право працівників із сімейними обов'язками.

У Хартії закріплено основний масив європейських норм, що регулюють трудові відносини, тому її можна умовно назвати кодексом основних соціальних і трудових прав працівників.

У рамках СНД основними нормативно-правовими актами у сфері трудових правовідносин виступають наступні:

1) Угода про гарантії прав громадян держав-учасниць СНД у галузі пенсійного забезпечення 1992 року, покликане врегулювати питання пенсійного забезпечення в рамках СНД;

2) Угода про співробітництво в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів 1994 року, яка регулює основні напрями співробітництва держав-учасників СНД в галузі трудової діяльності та соціального захисту працівників-мігрантів та членів їх сімей.

У рамках СНД діє також ряд двосторонніх і багатосторонніх угод про співробітництво в галузі охорони праці, про порядок розслідування нещасних випадків на виробництві, що сталися з працівниками під час перебування їх поза державою проживання, і про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

2 Трудові права білоруських громадян у ФРН

2.1 Загальна характеристика

На сьогоднішній день найпоширенішою колізійної прив'язкою у сфері трудових відносин є закон країни місця роботи. За загальним правилом під терміном «закон країни місця роботи» означає закон країни місця знаходження підприємства, де працює трудящий ^4. Внаслідок цього обсяг прав білоруських громадян, які займаються трудовою діяльністю за кордоном, визначається відповідно до законодавства тих держав, де така діяльність здійснюється.

У Республіці Білорусь аналіз і облік міграційних процесів ведеться з 1994 року ^5. У 1998 році для врегулювання цієї сфери був прийнятий Закон «Про зовнішню трудову міграцію», що встановлює порядок виїзду громадян Республіки Білорусь для працевлаштування за кордон, залучення іноземної робочої сили до Республіки Білорусь і визначає правові норми захисту трудящих-мігрантів ». Відповідно до ст. 11 зазначеного Закону при укладанні трудових договорів на працевлаштування громадян Республіки Білорусь за кордоном повинен дотримуватися принцип рівності прав трудящих-мігрантів з громадянами держави працевлаштування відповідно до законодавства держави працевлаштування.

Відповідно до ст. 5 Закону Республіки Білорусь «Про зовнішню трудову міграцію» «білоруські громадяни виїжджають на роботу за кордон за візою держави працевлаштування, виданої його дипломатичним представництвом чи консульською установою, і повинні мати трудовий договір з іноземним роботодавцем. Робоча віза, видана трудящому-мігранту, повинна давати право не тільки законного перебування в іноземній державі, а й право здійснювати трудову діяльність в іноземного наймача ».

Специфіка німецького трудового законодавства полягає в тому, що у ФРН відсутній єдиний кодифікований акт у цій сфері. Трудові права закріплюються в численних нормативно-правових актах, в тому числі, в Законі про порядок укладання колективних договорів (Tarifvertragsgesetz), в Законі про робочий час (Arbeitszeitgesetz), в Законі про захист трудящих матерів (Gesetz zum Schutz der erwerbst ä tigen M ü tter) та в інших. Визначальне значення в багатьох випадках мають положення трудового договору.

Базові положення, порядок працевлаштування іноземних громадян у ФРН врегульовані спеціальним Законом про перебування, трудову діяльність та інтеграції на території ФРН (Aufenthaltsgesetz).

Відповідно до § 18 Закону при допуску іноземців до заняття трудовою діяльністю на території ФРН необхідно враховувати рівень економічного розвитку окремих регіонів країни, ситуацію на ринку праці, а також необхідність боротьби з безробіттям.

У тому ж параграфі сказано, що для заняття трудовою діяльністю іноземець повинен отримати тимчасовий дозвіл на перебування (Aufenthaltserlaubnis) або постійний вид на проживання (Niederlassungserlaubnis).

Дозвіл може бути отримано одним з таких способів:

1. відділ реєстрації (Einwohnermeldeamt) або відділ у справах іноземців (Ausl ä nderamt) видають дозвіл на перебування (Aufenthaltstitel), наявність якого дає також право на заняття трудовою діяльністю;

2. зацікавлена ​​особа може знайти роботу самостійно (за допомогою газетних оголошень, Інтернет-джерел, особистих рекомендацій, трудових агентств і т. д.);

3. посередником при працевлаштуванні часто виступає Центр з працевлаштування Федерального відомства з трудових питань (Zentralstelle f ü r Arbeitsvermittlung der Bundesanstalt f ü r Arbeit).

У § 39 Закону про перебування, трудову діяльність та інтеграції іноземців на території ФРН сказано, що дозвіл на перебування, що дає іноземцю право на заняття трудовою діяльністю, може бути надано тільки за згодою Федерального відомства з трудових питань (die Bundesagentur f ü r Arbeit). Однак у Постанові про допуск іноземців до заняття трудовою діяльністю (Besch ä ftigungsverordnung) перераховані види діяльності, для заняття якими згоду Федерального відомства з трудових питань не потрібно, зокрема, така згода не потрібна при працевлаштуванні випускників німецьких шкіл для іноземців (§ 2 Постанови) , при здійсненні своєї професійної діяльності журналістами-співробітниками інформаційних служб, відомих уряду ФРН (§ 8 Постанови), а також в інших випадках, коли від відповідних видів діяльності не передбачається негативних наслідків для ринку праці внаслідок того, що робота носить індивідуальний характер і не може бути виконана іншими найманими працівниками ^6.

Відповідно до § 19 постійний вид на проживання може бути наданий іноземцю, якщо він є висококваліфікованим фахівцем, а саме: вченим, які мають особливі професійними знаннями; викладачем або науковим співробітником, що займає високу посаду; фахівцем або керівним співробітником з особливим професійним досвідом і певним окладом , мінімум удвічі перевищує верхню межу для обчислення страхових внесків в обов'язкове медичне страхування (на сьогоднішній день мінімальний розмір окладу в цьому випадку складає 84 600 Євро на рік ^7.

Що стосується здійснення самостійної трудової діяльності у ФРН, то відповідно до § 21 Закону це можливо, якщо така діяльність являє особливий економічний інтерес і є необхідною відповідного регіону; від неї очікується позитивний вплив на економіку; фінансування гарантовано або з допомогою власного капіталу, або кредитних договором з банком.

Отже, далі будуть розглянуті окремі інститути трудового права ФРН, як-то: право на працю, право на відпочинок, право на винагороду, а також основні положення, що стосуються охорони праці.

2.2 Окремі інститути трудового права

Працездатними в Німеччині вважаються особи, які можуть мінімум три години на день працювати при звичайних умовах, за винятком тимчасової неможливості виконувати відповідну діяльність внаслідок хвороби або якогось ушкодження. Іноземець вважається працездатним в тому випадку, якщо заняття певною трудовою діяльністю йому дозволено або може бути дозволено (§ 8 Книги 2 Кодексу соціального права (SGB 2)).

Працездатність в Німеччині настає за загальним правилом з 18 років. Однак у Постанові про захист дитячої праці (Kinderarbeitsschutzverordnung) і в Законі про захист трудящої молоді (Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend) закріплено ряд винятків, що допускають застосування праці малолітніх та неповнолітніх.

У Німеччині малолітнім вважається особа, що не досягла 15 років, а неповнолітнім - особа у віці від 15 до 18 років.

Так, в § 2 Постанови про захист дитячої праці міститься перелік робіт, де допускається застосування праці осіб, які досягли 13 років: рознесення газет, журналів, рекламних проспектів, робота в домашньому господарстві; догляд за дітьми та іншими членами сім'ї; репетиторство; догляд за домашніми тваринами, збір врожаю; участь в акціях, заходах, що проводяться релігійними організаціями, партіями, об'єднаннями та спілками і не мають рекламних цілей, а також деякі інші.

Особа залишається працездатним в Німеччині до 65 років. Після досягнення цього віку працівник має право вимагати надання йому пенсії за віком. Однак багато хто не може працювати до зазначеного віку, наприклад, за станом здоров'я. Внаслідок чого змушені звертатися за пенсійним забезпеченням раніше зазначеного віку. Як правило, працівники звертаються за пенсійним забезпеченням у віці 63 років. Однак у такому випадку розмір пенсії скорочується на 0, 3% за кожен місяць до 65 років. Виплата пенсії починається з моменту подачі на це заяви. C 2012 року планується підвищення віку виходу на пенсію до 67 років ^8.

У Німеччині тривалість робочого часу регулюється Законом про робочий час (Arbeitszeitgesetz).

Так, § 3 зазначеного Закону встановлює тривалість робочого о 8 годині. Однак вона може бути збільшена до 10 годин у тому разі, якщо протягом 6 календарних місяців або 24 тижнів в середньому тривалість робочого дня становить менше 8 годин.

Перерви в роботі повинні бути не менше 30 хвилин при тривалості робочого дня до 9 годин і не менше 45 хвилин при тривалості робочого дня більше 9 годин.

Щотижневий безперервний відпочинок не може бути менше 11 годин.

§ 6 закріплює тривалість робочого часу в нічний час доби, тобто з 23 до 6 годин, а в кондитерських і булочних - з 22 до 5 годин. Вона не може перевищувати 8 годин. При цьому повинні дотримуватися наступні умови: особи, що здійснюють таку роботу, повинні раз на три роки проходити медичне обстеження. Особи віком 50 років і старше повинні це робити щороку. Витрати несе наймач.

На вимогу працівника йому має бути надано інше робоче місце в тих випадках, коли робота в нічний час йому протипоказана за медичними показниками; коли така особа змушене здійснювати догляд за дитиною, яка не досягла 12 років або за родичем, який потребує підвищеному догляду.

Однак у колективному договорі (Tarifvertrag) можуть бути закріплені відступу від загальних правил щодо тривалості робочого часу.

Відповідно до § 8 Закону про трудящої молоді неповнолітнім дозволяється працювати не більше 8 годин на добу і не більше 40 годин на тиждень. Неповнолітні, які займаються сільськогосподарськими роботами, в період збору врожаю можуть працювати 9 годин на добу, але за умови, що кількість відпрацьованих годин не повинна перевищувати 85 годин за два тижні.

Відповідно до § 11 вказаного Закону неповнолітнім надаються перерви в роботі не менше 30 хвилин при тривалості робочого часу від 4,5 до 6 годин. Якщо тривалість робочого часу складає більше 6 годин, то перерва не може бути менше 60 хвилин.

Згідно § 12 до виконання позмінної роботи неповнолітні допускаються тільки в певних сферах. Максимальна тривалість становить 11 годин. Це стосується таких сфер, як сільське господарство, готельний бізнес, догляд за тваринами, будівельні та монтажні роботи.

Згідно § 13 щотижневий безперервний відпочинок повинен становити не менше 12 годин.

За загальним правилом неповнолітнім дозволяється працювати з 6 до 20 годин. Однак § 22, встановлює ряд винятків. Так, неповнолітні, які досягли віку 16 років, можуть працювати до 22 години у сфері готельного та виставкового бізнесу; на багатозмінному підприємствах - до 23 годин, у сільському господарстві - з 5 до 21 години; в булочних і кондитерських робочий день може починатися з 5 години (для осіб, які досягли 17 років - з 4 годин).

Але якщо неповнолітні отримують освіту, то робочий день не може закінчуватися пізніше 20 годин за умови, що заняття починаються до 9 годин.

§ 15 встановлює 5-денний робочий тиждень. У § 16 закріплений перелік робіт, де допускається робота неповнолітніх у суботні дні, а саме: у медичних установах, на ринку, в кондитерських і булочних, на транспорті, в сільському господарстві, в домашньому господарстві, у виставковому та готельному бізнесі, в театральних і інших постановках, а також в деяких інших. Але, незважаючи на це, як мінімум 2 суботи на місяць повинні бути вихідними.

У неділю за загальним правилом неповнолітні не можуть працювати. § 17 встановлює низку винятків з цього правила. Вони стосуються роботи в медичних установах, в сільському господарстві, в домашньому господарстві, у виставковому бізнесі, в театральних і інших постановках, у спорті, в готельному бізнесі і на аварійній службі. Як мінімум 2 неділі на місяць повинні бути вихідними.

Але навіть така робота не допускається 24 і 31 грудня після 14 годин, а 25 грудня, 1 січня, на Великдень і 1 травня неповнолітні взагалі не можуть працювати.

Окремим законом у Німеччині регулюється скорочена тривалість робочого часу і укладення строкового трудового договору (Teilzeit - und Befristungsgesetz).

§ 7 зазначеного Закону встановлює обов'язок наймача зарезервувати одне робоче місце, яке буде підходити для роботи із скороченою тривалістю в тому випадку, якщо працівник виявить на це бажання.

Працівник має право вимагати переведення його на роботу із скороченою тривалістю в тому випадку, якщо трудові правовідносини, в якому він перебуває з наймачем, існує на протязі 6 місяців. Тривалість робочого часу на вимогу працівника може бути також продовжена в тому випадку, якщо він зайнятий на роботі із скороченою тривалістю.

Висновок строкового трудового договору допускається у випадках, якщо це зумовлене виробничими потребами; якщо це пов'язано з отриманням освіти працівником; якщо працівник виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника; з метою попереднього випробування, а також в деяких інших.

Строковий трудовий договір може укладатися строком на два роки і триватимуть до трьох разів. Інше може бути встановлено колективним договором.

Порядок, розмір та інші умови виплати заробітної плати встановлюються в колективному договорі.

Тривалість відпустки, умови надання визначаються спеціальним Федеральним законом про відпустку (Bundesurlaubsgesetz).

У § 3 Закону сказано, що мінімальна тривалість щорічної відпустки становить 24 робочих дня.

Відрізняється тривалість щорічної відпустки, що надається неповнолітнім трудящим. Так, згідно з § 19 Закону про захист трудящої молоді, тривалість відпустки осіб у віці до 16 років становить 30 днів; у віці до 17 років - 27 днів; у віці до 18 років - 25 робочих днів.

При розгляді питань, що стосуються правової охорони праці, необхідно порушити такі питання, як безпека та гігієна праці, спеціальна охорона праці жінок, молоді, інвалідів та літніх працівників.

У Німеччині існує розвинена нормативна база у зазначеній сфері.

§ 3 Постанови про робочі місця (Arbeitsst ä ttenverordnung) накладає на наймача обов'язок організувати робочі місця таким чином, щоб виключити можливість заподіяння шкоди безпеці і здоров'ю працівників. Так, відповідно до § 4 наймач повинен вжити необхідних заходів для того, щоб некурящі співробітники не піддавалися впливу тютюнового диму. У Додатку до зазначеного Постанови (Anhang Anforderungen an Arbeitsst ä tten) міститься перелік умов, яким повинен відповідати робоче місце. Зазначене положення стосується конструкції будівель, параметрів приміщень, стін, вікон, дверей, сходів, запасних виходів, освітлення, температури, провітрювання, шуму, санвузлів, кімнат для відпочинку, кімнат для надання першої медичної допомоги та деяких інших питань. Постанова дуже докладно регламентує вимоги, яким має відповідати підприємство.

Згідно із Законом про проведення заходів щодо захисту праці з метою поліпшення безпеки і захисту здоров'я працівників (Arbeitsschutzgesetz) наймач зобов'язаний вживати необхідних заходів щодо захисту праці, які впливають на безпеку і здоров'я працівників.

Висновок

Німеччина є однією з найбільш привабливих країн для працівників-мігрантів. У Республіці Білорусь існує дві організації, які займаються працевлаштуванням білоруських громадян саме в Німеччині. Одна з них (Лінгва Тур) займається працевлаштуванням в домашніх господарствах (Au pair). Друга (ИММО-ТРАСТ) спеціалізується на працевлаштуванні програмістів у Німеччині ^9. Щорічно величезна кількість громадян Республіки Білорусь на різних підставах виїжджають на роботу саме в ФРН. Але при цьому між Республікою Білорусь та ФРН до сьогоднішнього дня не існує ніяких угод, які б регулювали трудові правовідносини, що є істотним недоліком.

Що стосується національного законодавства, що регулює трудові відносини з іноземним елементом, то воно також має певні недоліки. Закон Республіки Білорусь «Про зовнішню трудову міграцію» об'єднує працівників поняттям «трудящий-мігрант», що не дозволяє повною мірою розмежувати правовий статус емігрантів і іммігрантів. Не передбачена також можливість самостійного працевлаштування білоруських громадян за межами країни, хоча фактично воно має місце.

На розгляді Палати представників Національних зборів Республіки Білорусь зараз знаходиться новий законопроект «Про зовнішньої трудової міграції». У новому законопроекті трудящі розділені на емігрантів і іммігрантів та по-новому регламентований порядок працевлаштування білорусів за кордоном ^10.

Таким чином, внаслідок відсутності спеціальних нормативних актів, спрямованих на регулювання трудових відносин між громадянами ФРН і Республіки Білорусь, відсутній також специфіка в правовому становищі білоруських працівників у Німеччині. Їхній правовий статус прирівнюється до правового статусу громадян держав, які не є членами Європейського союзу. Хоча було б раціональним, виходячи зі сформованої практики, укладення угоди, яка б конкретизувало порядок працевлаштування білоруських громадян у Німеччині й визначало обсяг наданих трудових прав.

Список використаних джерел

Література

1. Тихін В. Г. Міжнародне приватне право. Вид. 5-е, перероб. і доп. - Мн.: ІООО «Право та економіка», 2003. - 412 с.

2. Іванова, Ю. І. Междунарордно-правове регулювання праці: монографія / Ю. І. Іванова. - Мн.: ЗАТ «Веди», 2006. - 74 с.

Нормативно-правовоие акти

3. Трудовий кодекс Республіки Білорусь / М-во внутрішн. Справ Респ. Білорусь, Акад. МВС. - Мінськ: Акад. МВС Респ. Білорусь, 2009.

1. Закон про робочому часу (Arbeitszeitgesetz), 06.06.1994 [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html. - Дата доступу: 24.03.2010.

2. Закон про скорочений робочий час (Teilzeit - und Befristungsgesetz), 21.12.2000 [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html. - Дата доступу: 24.03.2010.

3. Федеральний закон про відпустку (Bundesurlaubsgesetz), 08.01.1963 [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/burlg/BJNR000020963.html. - Дата доступу: 24.03.2010.

4. Постанова про робочі місця (Arbeitsst ä ttenverordnung), 12.08.2004 [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/BJNR217910004.html. - Дата доступу: 20.03.2010.

5. Додаток до Постанови про робочі місця (Anhang Anforderungen an Arbeitsst ä tten) [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/anhang_10.html. - Дата доступу: 20.03.2010.

6. Закон про проведення заходів щодо захисту праці з метою поліпшення безпеки і захисту здоров'я працівників (Arbeitsschutzgesetz), 07.08.1996 [Електронний ресурс] / Bundesministerium der Justiz. Режим доступу: http://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/BJNR124610996.html. - Дата доступу: 20.03.2010.

Р ЕСУРСИ віддаленого доступу

30. Праці депутатів про працю мігрантів / / Білоруське телеграфне агентство [Електронний ресурс]. - 2010. - Режим доступу: http://www.belta.by/ru/actual/interview?id=480618. - Дата доступу: 31.03.2010.

31. Список юридичних осіб і індивідуальних підприємців, які здійснюють діяльність, пов'язану зі збором і розповсюдженням інформації про фізичних осіб з метою їх знайомства / / Міністерство внутрішніх справ Республіки Білорусь [Електронний ресурс]. - 2009. - Режим доступу: http://www.mvd.gov.by/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=537. - Дата доступу: 17.04.2010.

32. Das gesetzliche Rentenalter in der Bundesrepublik / / Fondsvermittlung [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.fondsvermittlung24.de/rentenalter.html. - Дата доступу: 02.04.2010.

33. Мігас, В., Нечай, А. Світовий та білоруський досвід регулювання зовнішньої трудової міграції / В. Мігас, А. Нечай / / Білорус. журн. міжнар. права і міжнар. отн. [Електронний ресурс]. - 2004. - № 1. - Режим доступу: http://evolutio.info/index.php?option=com_content&task=view&id=655&Itemid=55. - Дата доступу: 31.03.2010.

34. Бізнес у Німеччині / / Представництво ТПП РФ в Німеччині [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://germany.allbusiness.ru/content/document_r_C481282F-6ECE-4C33-A1F8-A083FB369F6E.html. - Дата доступу: 02.04.2010.