Реферат
«Соціологія праці і трудових організацій»
I. Праця та її складові
Суспільна праця являє собою складне утворення, є предметом вивчення цілого ряду наук. У соціології праці виділяють кілька напрямків аналізу:
ü соціологію організацій, яка досліджує ієрархію і структуру управління виробництвом, бізнесом тощо;
ü соціологію професій, вивчає престижність тих чи інших видів діяльності, ціннісні орієнтації, професійну придатність і т.п.;
ü трудову діяльність як соціальний процес;
ü соціальні чинники підвищення ефективності праці;
ü вплив технологічних і соціальних умов на ставлення до праці і т.д.
Безумовно, в одній порівняно невеликій чолі неможливо розглянути всі аспекти поставленої проблеми.
З соціально-економічної точки зору праця представляє процес цілеспрямованого впливу людей на природу, в результаті якого створюються споживчі вартості, матеріальні і духовні блага. На думку К. Маркса, це «процес, в якому людина своєю власною діяльністю контролює обмін речовин між собою і природою». Можна навести висловлювання Енгельса, яке зводиться до того, що праця - перше і основна умова всього людського життя і до того ж у такій мірі, що ми повинні сказати: праця створила саму людину. У даному випадку праця розглядається в якості основної форми життєдіяльності людського суспільства, головної умови його буття. Праця історично зумовив і сприяв виділенню суспільства з природи, а людину з тваринного світу.
Грунтовно досліджував проблеми праці англійський учений Г. Спенсер. Їм глибоко проаналізовано різні види праці: складний, вільну працю, становлення і розвиток капіталу, діяльність робочих спілок, організація і оплата праці при капіталістичній кооперації і т.д. (Рабів, селян, робітників). За мізерну винагороду вони працювали по 12-15 годин на добу, а наукою, мистецтвом і т.д. могли займатися лише аристократи, діти багатих людей і т.п. Невипадково в багатьох мовах слова «праця» і «важко», «робота» і «раб» мають однакові корені, а, за визначенням Аристотеля, «раб - одухотворене знаряддя, а знаряддя - неживий раб».
У різні історичні епохи розвитку людства праця виступає в різних формах, які є показниками розвитку суспільних відносин.
За останні 150 - 200 років істотно зросла роль науки, мистецтва і технічного прогресу в житті суспільства, особливо розвинених країн. Змінилася і структура населення. У минулому столітті населення Англії, Франції та Німеччини на 2 / 3 складалося з робітників і селян, в даний час - всього на 1 / 3. Тепер основна частина населення - це лікарі, інженери, вчені, діячі культури. Як показують розрахунки, саме вони вносять найбільший внесок у збільшення національного багатства розвинених країн.
1. Основні категорії праці
Процес праці включає: 1) доцільну діяльність людини, або сама праця; 2) предмет праці, тобто те, на що спрямована ця діяльність; 3) знаряддя виробництва, якими людина впливає на цей предмет.
Необхідно розділяти два вихідних понять, які зараз ми чуємо постійно: індивідуальна праця і індивідуаль
ва трудова діяльність. Перше поняття означає індивідуальне робоче місце, відокремлену трудову зону зі своїм суб'єктом, колом обов'язків і функціями - це елемент технологічного поділу праці.
Індивідуальна трудова діяльність - елемент економічного поділу праці. Це суспільно-корисна діяльність громадян, заснована на особистій праці окремих суб'єктів і членів їх сімей. Основу такої діяльності становлять є в особистій власності кошти праці, житлові будинки і будівлі, земля, виробничі об'єкти, транспортні засоби і т.д. Індивідуальна трудова діяльність виступає елементом поділу праці всередині суспільства.
Важливе значення має категорія «умови праці». Не вдаючись в деталі визначення основних її характеристик, відзначимо лише, що умови праці можуть бути нормальні і шкідливі. При нормальних умовах робота не завдає явної шкоди здоров'ю людини. Шкідливі умови праці (робота в шахтах, біля доменних або мартенівських печей, в деяких цехах хімічного виробництва і т.д.) небезпечні для здоров'я людини і нерідко ставлять під загрозу саму людське життя. Крім того, умови праці поділяються соціологами на екстремальні, щодо нормальні і сприятливі. Багато в чому вони залежать від організації і змісту праці.
Під організацією праці звичайно розуміють форму, способи і порядок з'єднання живої та уречевленої праці (людина - обладнання, машини, інструмент). Організація праці грунтується на таких ключових елементах, як робоче місце, поділ праці та його кооперація, розподіл роботи та контроль. Останній елемент означає, що застосовуються економічні важелі, соціальні санкції та юридичні норми.
2. Змістовність праці
Зміст праці виражає його техніко-функціональну сторону, а змістовність праці - соціально-психологічну. Праця розглядається людиною як творчий, змістовний, якщо побудований за власним планом. Підпорядкування чужій владі, волі - шлях до психологічного чи соціальному відчуженню. Ось чому важливо перед працівником, співробітником ставити мету, завдання і прагнути давати простір його фантазії у виборі шляхів, засобів досягнення цієї мети, безумовно, делікатно контролюючи його діяльність.
При організації праці на виробництві, при управлінні ним, в бізнесі, юридичній конторі велике значення мають стимулювання і мотивація праці.
Стимулювання - це система матеріального і морального заохочення трудових зусиль, вираженого в прямій і непрямій формі, крок від примусової праці до вільного.
Мотивація праці - інший, більш широкий крок до вільної праці, спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих людських потреб (в самоствердженні, приналежності до сильних особистостей, активним бізнесменам і т.д.). Мотиви тісно пов'язані з цінностями і ціннісними установками. Мотиви припускають суб'єктивну оцінку того чи іншого факту, явища; вони відносні. В основі цінностей лежить об'єктивне визнання чого-небудь суспільством як незаперечній норми, цінності є моральними імперативами.
Як справедливо стверджують автори підручника «Соціологія праці», основними елементами змістовності праці, якщо її розуміти як соціально-психологічну структуру трудової діяльності, є:
ü мета - усвідомлений образ передбачати результати, ідеальний план дій;
ü ставлення до праці - в його основі лежить відчуття осмисленості праці та належності цілі як своєї власної, прагнення переформувати навколишній світ за власним планом;
ü стимули праці - зовнішні фактори, які спонукають до трудової активності;
ü мотиви праці - внутрішні стимули, потреба, усвідомлювана як щось важливе;
ü цінності і ціннісні орієнтації - етичні імперативи трудової діяльності.
3. Трудовий колектив як соціальна спільність і соціальна організація
Трудова діяльність, як уже зазначалося, може бути індивідуальною і груповий. Групова діяльність, особливо на великих підприємствах, в акціонерних товариствах, за формою не може бути ніякої іншої, крім колективної.
Трудовий колектив - це соціально-політичне і економічне об'єднання людей, організованих для виконання суспільно-значущих і особистісно цінних цілей діяльності.
Трудовий колектив - найважливіша характеристика громадською праці. Його необхідно розглядати як соціальну спільність і як соціальну організацію. Єдність цих двох сторін трудового колективу обумовлено жорсткої регламентованою дій, дисципліною, системою санкцій, В той же час людина має право на працю і, виконуючи покладені на функції, у сфері неформальних відносин діє на свій розсуд.
Т Рудова колектив - це жорстко організована форма діяльності та добровільна спільність однодумців місце, де відбувається з'єднання різних інтересів і одночасно їх стикання. Як соціальна організація трудовий колектив є різновид суспільного інституту, а як соціальна спільність - елемент соціальної структури суспільства. У ньому завжди є формальна і неформальна системи відносин: адміністративно-правова структура і структура малих груп зі своїми міжособистісними зв'язками.
Адміністративна організація спирається на посадову ієрархію (сукупність прав та обов'язків працівників) і на структуру влади.
Соціальна структура колективу - це, перш за все сукупність цільових та посадових груп, а також осередків громадських організацій і відносин між ними. Ці групи об'єднані єдністю цілей і розрізняються за виробничим і соціальним функцій при їх реалізації 1. Оскільки в таку складну систему входять самі різні елементи, між ними завжди виникають внутрішні протиріччя. Це природний стан функціонування та розвитку кожної трудової організації. Найважливіше завдання організації - вирішувати ці суперечності, бажано не доводячи їх до конфліктів.
Як зазначалося, між соціальною організацією трудового об'єднання і соціальною структурою суспільства існує тісний взаємозв'язок. Але трудовий колектив входить ще й у територіальну спільність людей (знаходиться в селищі, місті і т.д.). Він пов'язаний з суспільством безпосередньо: його працівники - це сукупність членів суспільства, об'єднаних цілями спільної діяльності. Його склад різниться за соціальним властивостям, детермінованим етнічними, демографічними, класовими, професійними та іншими характеристиками.
II. Трудова організація - трудовий колектив
1. Класифікація трудових організацій
Виділяють дві основні групи трудових організацій:
колективи виробничих галузей: промисловості, будівництва, сільського та лісового господарства, вантажного транспорту по обслуговуванню виробництва, матеріально-технічного постачання і т.д.;
колективи невиробничих галузей: охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, культури, науки і наукового обслуговування, житлово-комунального господарства, пасажирського транспорту і зв'язку з обслуговування населення і невиробничих галузей, апарату державно-адміністративних органів, органів управління, кооперативних, акціонерних та громадських організацій, кредитування і страхування і т.д. Звичайно, такий розподіл носить багато в чому умовний характер. У наші дні є чимало трудових організацій, що носять змішаний характер. У 1992 р. в першій групі працювало до 70% всіх трудящих Росії. На 1 січня 1997 р. в силу структурної перебудови в промисловості, зростання безробіття в основних галузях промислового виробництва, переливу капіталів і робочої сили в бізнес, торгівлю і т.д. співвідношення стало приблизно 52 і 48%. Відтік працівників з держпідприємств, особливо з ВПК, в кооперативи (більшою мірою у посередницько-розподільні), в спільні підприємства продовжується.
Крім колективів, зайнятих у народному господарстві, існують ще навчальні, армійські, спортивні та інші колективи, а також колективи за інтересами (рибальські, туристські, любителів чого-небудь).
У житті трудових організацій країни відбуваються значні зміни: йде переділ власності. За даними Держкомстату, на 1 січня 1999 р. державі належить близько 15% власності. Критерієм визначення статусу колективу виступає ставлення до власності. Так вважає більшість економістів, соціологів. У зв'язку з цим існує кілька точок зору на класифікацію трудових організацій. Наведемо найбільш поширену з них:
ü трудові організації на базі кооперативної, акціонерної власності;
ü колективи, в основі яких лежить загальнонародна, державна власність;
ü колективи, зайняті працею у приватному секторі;
ü трудові колективи спільних підприємств з іноземними фірмами;
ü трудові організації, які використовують майно профспілкових та інших громадських організацій;
ü колективи, що займаються підсобним господарством при промислових та інших несільськогосподарських підприємствах.
Вважаємо, що перелічені форми трудових об'єднань не повністю відображають склалася в Росії картину. Створюються об'єднання колективів на договірній основі, куди входять виробничі, науково-дослідні, інженерно-впроваджувальні організації, вищі навчальні заклади, науково-технічні, творчі спілки та інші суб'єкти. Виникають нові форми економічної, наукової, фінансової інтеграції між суб'єктами різних держав. Вони створюються на базі злиття міжнародних капіталів. Виникають єдині міжнародні господарські комплекси. Складові їх частини (за часткою акцій) залишаються у власності фірм окремих країн, але діє такий комплекс як єдине ціле, наприклад міжнародні енергосистеми, машинобудівні та хімічні комплекси по видобутку і обробці алмазів, видобутку золота і нафти і т.д.
В останні роки розширюються дрібнотоварне виробництво, індивідуальне підприємництво і підприємства мелкогрупповое праці. Зміцнюється правова основа їх діяльності, йде перегляд податкової, кредитної, цінової політики. У сільській місцевості з'являється все більше промислових підприємств з переробки сільськогосподарської продукції (ковбасні цехи, консервні заводи і т.д.). Будуються підприємства, не пов'язані з аграрним виробництвом (деревообробні, гончарні, швейні майстерні, цехи з виготовлення домашнього начиння, глиняних і фаянсових іграшок і т.д.), тобто змінюється структура агропромислового комплексу.
Перехід від планово-розподільчої системи господарювання до ринкової для колективу підприємства пов'язаний з серйозними змінами принципів його діяльності, оскільки він стає самостійним суб'єктом на ринку праці, товарів і капіталу, сам досліджує попит на відповідні вироби (товар) і вивчає пропозиції послуг і ресурсів . Тому необхідно відповідний час для організації колективу підприємства, адаптації його до нових умов, інакше не уникнути негативних економічних і соціальних наслідків. Вирішенню цієї та інших проблем могли б допомогти довгострокові плани соціального розвитку.
2. Трудовий колектив в сучасній Росії
У діяльності трудових колективів Росії в останні роки з'явилося багато нових рис. Одна з них - присутність у виробничих організаціях гастарбайтерів, тобто іноземних робітників. Це і представники південних країн (Туреччини, Сирії, Болгарії, Югославії), але більше 57% - мігранти з країн СНД. Майже 90% заробітчан - це чоловіки в основному у віці від 20 до 55 років. Головна мета їхнього приїзду в Росію - заробити гроші, тому трудяться вони з високим ступенем інтенсивності, понаднормово чи у вільний від основної роботи час. Умови побуту в основному незадовільні, тому що підприємства не несуть витрат на задоволення соціальних потреб гастарбайтерів.
Найбільш помітна професійна група будівельних робітників: маляри, штукатури, теслі, столяри, муляри, обробники, плиточники, облицювальники. Ця група перевищує 30% всіх гастарбайтерів. Друга група - металлообработчікі: верстатники, слюсарі, шліфувальники, штампувальники, формувальники, термісти і т.д. Третє місце належить працівникам, обслуговуючим силові установки: мотористам, електрикам, електромонтерам.
У Москві, Московській області, Краснодарському краї найбільшу питому вагу займають представники будівельних професій (від 60 до 87%), у Ростовській області - шахтарі (82%). У промисловості, будівництві, сільському господарстві та на транспорті зайнято 94,3% загальної чисельності мігрантів.
«Соціологія праці і трудових організацій»
I. Праця та її складові
Суспільна праця являє собою складне утворення, є предметом вивчення цілого ряду наук. У соціології праці виділяють кілька напрямків аналізу:
ü соціологію організацій, яка досліджує ієрархію і структуру управління виробництвом, бізнесом тощо;
ü соціологію професій, вивчає престижність тих чи інших видів діяльності, ціннісні орієнтації, професійну придатність і т.п.;
ü трудову діяльність як соціальний процес;
ü соціальні чинники підвищення ефективності праці;
ü вплив технологічних і соціальних умов на ставлення до праці і т.д.
Безумовно, в одній порівняно невеликій чолі неможливо розглянути всі аспекти поставленої проблеми.
З соціально-економічної точки зору праця представляє процес цілеспрямованого впливу людей на природу, в результаті якого створюються споживчі вартості, матеріальні і духовні блага. На думку К. Маркса, це «процес, в якому людина своєю власною діяльністю контролює обмін речовин між собою і природою». Можна навести висловлювання Енгельса, яке зводиться до того, що праця - перше і основна умова всього людського життя і до того ж у такій мірі, що ми повинні сказати: праця створила саму людину. У даному випадку праця розглядається в якості основної форми життєдіяльності людського суспільства, головної умови його буття. Праця історично зумовив і сприяв виділенню суспільства з природи, а людину з тваринного світу.
Грунтовно досліджував проблеми праці англійський учений Г. Спенсер. Їм глибоко проаналізовано різні види праці: складний, вільну працю, становлення і розвиток капіталу, діяльність робочих спілок, організація і оплата праці при капіталістичній кооперації і т.д. (Рабів, селян, робітників). За мізерну винагороду вони працювали по 12-15 годин на добу, а наукою, мистецтвом і т.д. могли займатися лише аристократи, діти багатих людей і т.п. Невипадково в багатьох мовах слова «праця» і «важко», «робота» і «раб» мають однакові корені, а, за визначенням Аристотеля, «раб - одухотворене знаряддя, а знаряддя - неживий раб».
У різні історичні епохи розвитку людства праця виступає в різних формах, які є показниками розвитку суспільних відносин.
За останні 150 - 200 років істотно зросла роль науки, мистецтва і технічного прогресу в житті суспільства, особливо розвинених країн. Змінилася і структура населення. У минулому столітті населення Англії, Франції та Німеччини на 2 / 3 складалося з робітників і селян, в даний час - всього на 1 / 3. Тепер основна частина населення - це лікарі, інженери, вчені, діячі культури. Як показують розрахунки, саме вони вносять найбільший внесок у збільшення національного багатства розвинених країн.
1. Основні категорії праці
Процес праці включає: 1) доцільну діяльність людини, або сама праця; 2) предмет праці, тобто те, на що спрямована ця діяльність; 3) знаряддя виробництва, якими людина впливає на цей предмет.
Необхідно розділяти два вихідних понять, які зараз ми чуємо постійно: індивідуальна праця і індивідуаль
Індивідуальна трудова діяльність - елемент економічного поділу праці. Це суспільно-корисна діяльність громадян, заснована на особистій праці окремих суб'єктів і членів їх сімей. Основу такої діяльності становлять є в особистій власності кошти праці, житлові будинки і будівлі, земля, виробничі об'єкти, транспортні засоби і т.д. Індивідуальна трудова діяльність виступає елементом поділу праці всередині суспільства.
Важливе значення має категорія «умови праці». Не вдаючись в деталі визначення основних її характеристик, відзначимо лише, що умови праці можуть бути нормальні і шкідливі. При нормальних умовах робота не завдає явної шкоди здоров'ю людини. Шкідливі умови праці (робота в шахтах, біля доменних або мартенівських печей, в деяких цехах хімічного виробництва і т.д.) небезпечні для здоров'я людини і нерідко ставлять під загрозу саму людське життя. Крім того, умови праці поділяються соціологами на екстремальні, щодо нормальні і сприятливі. Багато в чому вони залежать від організації і змісту праці.
Під організацією праці звичайно розуміють форму, способи і порядок з'єднання живої та уречевленої праці (людина - обладнання, машини, інструмент). Організація праці грунтується на таких ключових елементах, як робоче місце, поділ праці та його кооперація, розподіл роботи та контроль. Останній елемент означає, що застосовуються економічні важелі, соціальні санкції та юридичні норми.
2. Змістовність праці
Зміст праці виражає його техніко-функціональну сторону, а змістовність праці - соціально-психологічну. Праця розглядається людиною як творчий, змістовний, якщо побудований за власним планом. Підпорядкування чужій владі, волі - шлях до психологічного чи соціальному відчуженню. Ось чому важливо перед працівником, співробітником ставити мету, завдання і прагнути давати простір його фантазії у виборі шляхів, засобів досягнення цієї мети, безумовно, делікатно контролюючи його діяльність.
При організації праці на виробництві, при управлінні ним, в бізнесі, юридичній конторі велике значення мають стимулювання і мотивація праці.
Стимулювання - це система матеріального і морального заохочення трудових зусиль, вираженого в прямій і непрямій формі, крок від примусової праці до вільного.
Мотивація праці - інший, більш широкий крок до вільної праці, спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих людських потреб (в самоствердженні, приналежності до сильних особистостей, активним бізнесменам і т.д.). Мотиви тісно пов'язані з цінностями і ціннісними установками. Мотиви припускають суб'єктивну оцінку того чи іншого факту, явища; вони відносні. В основі цінностей лежить об'єктивне визнання чого-небудь суспільством як незаперечній норми, цінності є моральними імперативами.
Як справедливо стверджують автори підручника «Соціологія праці», основними елементами змістовності праці, якщо її розуміти як соціально-психологічну структуру трудової діяльності, є:
ü мета - усвідомлений образ передбачати результати, ідеальний план дій;
ü ставлення до праці - в його основі лежить відчуття осмисленості праці та належності цілі як своєї власної, прагнення переформувати навколишній світ за власним планом;
ü стимули праці - зовнішні фактори, які спонукають до трудової активності;
ü мотиви праці - внутрішні стимули, потреба, усвідомлювана як щось важливе;
ü цінності і ціннісні орієнтації - етичні імперативи трудової діяльності.
3. Трудовий колектив як соціальна спільність і соціальна організація
Трудова діяльність, як уже зазначалося, може бути індивідуальною і груповий. Групова діяльність, особливо на великих підприємствах, в акціонерних товариствах, за формою не може бути ніякої іншої, крім колективної.
Трудовий колектив - це соціально-політичне і економічне об'єднання людей, організованих для виконання суспільно-значущих і особистісно цінних цілей діяльності.
Трудовий колектив - найважливіша характеристика громадською праці. Його необхідно розглядати як соціальну спільність і як соціальну організацію. Єдність цих двох сторін трудового колективу обумовлено жорсткої регламентованою дій, дисципліною, системою санкцій, В той же час людина має право на працю і, виконуючи покладені на функції, у сфері неформальних відносин діє на свій розсуд.
Т Рудова колектив - це жорстко організована форма діяльності та добровільна спільність однодумців місце, де відбувається з'єднання різних інтересів і одночасно їх стикання. Як соціальна організація трудовий колектив є різновид суспільного інституту, а як соціальна спільність - елемент соціальної структури суспільства. У ньому завжди є формальна і неформальна системи відносин: адміністративно-правова структура і структура малих груп зі своїми міжособистісними зв'язками.
Адміністративна організація спирається на посадову ієрархію (сукупність прав та обов'язків працівників) і на структуру влади.
Соціальна структура колективу - це, перш за все сукупність цільових та посадових груп, а також осередків громадських організацій і відносин між ними. Ці групи об'єднані єдністю цілей і розрізняються за виробничим і соціальним функцій при їх реалізації 1. Оскільки в таку складну систему входять самі різні елементи, між ними завжди виникають внутрішні протиріччя. Це природний стан функціонування та розвитку кожної трудової організації. Найважливіше завдання організації - вирішувати ці суперечності, бажано не доводячи їх до конфліктів.
Як зазначалося, між соціальною організацією трудового об'єднання і соціальною структурою суспільства існує тісний взаємозв'язок. Але трудовий колектив входить ще й у територіальну спільність людей (знаходиться в селищі, місті і т.д.). Він пов'язаний з суспільством безпосередньо: його працівники - це сукупність членів суспільства, об'єднаних цілями спільної діяльності. Його склад різниться за соціальним властивостям, детермінованим етнічними, демографічними, класовими, професійними та іншими характеристиками.
II. Трудова організація - трудовий колектив
1. Класифікація трудових організацій
Виділяють дві основні групи трудових організацій:
колективи виробничих галузей: промисловості, будівництва, сільського та лісового господарства, вантажного транспорту по обслуговуванню виробництва, матеріально-технічного постачання і т.д.;
колективи невиробничих галузей: охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, культури, науки і наукового обслуговування, житлово-комунального господарства, пасажирського транспорту і зв'язку з обслуговування населення і невиробничих галузей, апарату державно-адміністративних органів, органів управління, кооперативних, акціонерних та громадських організацій, кредитування і страхування і т.д. Звичайно, такий розподіл носить багато в чому умовний характер. У наші дні є чимало трудових організацій, що носять змішаний характер. У 1992 р. в першій групі працювало до 70% всіх трудящих Росії. На 1 січня 1997 р. в силу структурної перебудови в промисловості, зростання безробіття в основних галузях промислового виробництва, переливу капіталів і робочої сили в бізнес, торгівлю і т.д. співвідношення стало приблизно 52 і 48%. Відтік працівників з держпідприємств, особливо з ВПК, в кооперативи (більшою мірою у посередницько-розподільні), в спільні підприємства продовжується.
Крім колективів, зайнятих у народному господарстві, існують ще навчальні, армійські, спортивні та інші колективи, а також колективи за інтересами (рибальські, туристські, любителів чого-небудь).
У житті трудових організацій країни відбуваються значні зміни: йде переділ власності. За даними Держкомстату, на 1 січня 1999 р. державі належить близько 15% власності. Критерієм визначення статусу колективу виступає ставлення до власності. Так вважає більшість економістів, соціологів. У зв'язку з цим існує кілька точок зору на класифікацію трудових організацій. Наведемо найбільш поширену з них:
ü трудові організації на базі кооперативної, акціонерної власності;
ü колективи, в основі яких лежить загальнонародна, державна власність;
ü колективи, зайняті працею у приватному секторі;
ü трудові колективи спільних підприємств з іноземними фірмами;
ü трудові організації, які використовують майно профспілкових та інших громадських організацій;
ü колективи, що займаються підсобним господарством при промислових та інших несільськогосподарських підприємствах.
Вважаємо, що перелічені форми трудових об'єднань не повністю відображають склалася в Росії картину. Створюються об'єднання колективів на договірній основі, куди входять виробничі, науково-дослідні, інженерно-впроваджувальні організації, вищі навчальні заклади, науково-технічні, творчі спілки та інші суб'єкти. Виникають нові форми економічної, наукової, фінансової інтеграції між суб'єктами різних держав. Вони створюються на базі злиття міжнародних капіталів. Виникають єдині міжнародні господарські комплекси. Складові їх частини (за часткою акцій) залишаються у власності фірм окремих країн, але діє такий комплекс як єдине ціле, наприклад міжнародні енергосистеми, машинобудівні та хімічні комплекси по видобутку і обробці алмазів, видобутку золота і нафти і т.д.
В останні роки розширюються дрібнотоварне виробництво, індивідуальне підприємництво і підприємства мелкогрупповое праці. Зміцнюється правова основа їх діяльності, йде перегляд податкової, кредитної, цінової політики. У сільській місцевості з'являється все більше промислових підприємств з переробки сільськогосподарської продукції (ковбасні цехи, консервні заводи і т.д.). Будуються підприємства, не пов'язані з аграрним виробництвом (деревообробні, гончарні, швейні майстерні, цехи з виготовлення домашнього начиння, глиняних і фаянсових іграшок і т.д.), тобто змінюється структура агропромислового комплексу.
Перехід від планово-розподільчої системи господарювання до ринкової для колективу підприємства пов'язаний з серйозними змінами принципів його діяльності, оскільки він стає самостійним суб'єктом на ринку праці, товарів і капіталу, сам досліджує попит на відповідні вироби (товар) і вивчає пропозиції послуг і ресурсів . Тому необхідно відповідний час для організації колективу підприємства, адаптації його до нових умов, інакше не уникнути негативних економічних і соціальних наслідків. Вирішенню цієї та інших проблем могли б допомогти довгострокові плани соціального розвитку.
2. Трудовий колектив в сучасній Росії
У діяльності трудових колективів Росії в останні роки з'явилося багато нових рис. Одна з них - присутність у виробничих організаціях гастарбайтерів, тобто іноземних робітників. Це і представники південних країн (Туреччини, Сирії, Болгарії, Югославії), але більше 57% - мігранти з країн СНД. Майже 90% заробітчан - це чоловіки в основному у віці від 20 до 55 років. Головна мета їхнього приїзду в Росію - заробити гроші, тому трудяться вони з високим ступенем інтенсивності, понаднормово чи у вільний від основної роботи час. Умови побуту в основному незадовільні, тому що підприємства не несуть витрат на задоволення соціальних потреб гастарбайтерів.
Найбільш помітна професійна група будівельних робітників: маляри, штукатури, теслі, столяри, муляри, обробники, плиточники, облицювальники. Ця група перевищує 30% всіх гастарбайтерів. Друга група - металлообработчікі: верстатники, слюсарі, шліфувальники, штампувальники, формувальники, термісти і т.д. Третє місце належить працівникам, обслуговуючим силові установки: мотористам, електрикам, електромонтерам.
У Москві, Московській області, Краснодарському краї найбільшу питому вагу займають представники будівельних професій (від 60 до 87%), у Ростовській області - шахтарі (82%). У промисловості, будівництві, сільському господарстві та на транспорті зайнято 94,3% загальної чисельності мігрантів.
Зарубіжні мігранти залучаються в першу чергу на роботи, пов'язані з ручним або машинно-ручною працею. Лише у 25% працю механізована або автоматизований. Однак більшість (70%) не вважають його важким, тому що в них немає можливості вибору. До того ж працюють вони за підвищеної небезпеки праці, в шкідливих для здоров'я умовах, понаднормово, при великому нервовому напруженні. Повністю задоволені заробітками трохи більше 16% мігрантів. У 1 / 3 опитаних є розбіжності з адміністрацією підприємств та владою.
Але що проходять в Росії соціально-економічні та політичні зміни мають і достоїнства. Наприклад, зміна форм власності дозволяє зменшити надмірну концентрацію виробництва. До 1992 р. наша індустрія випереджала всі промислово розвинені країни за рівнем концентрації робітників; в машинобудуванні і металообробці середня чисельність персоналу на підприємстві в Росії перевищувала 1600 осіб (для порівняння у Німеччині - 250). Великі підприємства в Росії, будучи по суті монополістами, диктували споживачеві ціни на свою продукцію. Конкуренція практично була відсутня. Для порівняння в Японії дрібні і середні підприємства в приватному і державному секторах виробляють близько 60% загального випуску продукції. Як правило, високорозвинені капіталістичні країни мають у держвласності понад 50% підприємств промисловості, що дозволяє планувати їх роботу. Зараз в Росії, на жаль, спостерігається інша крайність: немає умов для планового управління економікою, так як приватизовано близько 85% колишніх великих державних підприємств.
На трудову діяльність колективів (її ритм, інтенсивність, ефективність тощо) мають вплив багато чинників: географічне середовище, хід річного часу, клімат, тобто багато об'єктивні умови. Важливий і такий аспект, як соціально-психологічний і моральний клімат у колективі. Наприклад, ритм праці, спосіб життя трудового колективу великого міста різко відрізняється від способу життя людей села. У сільськогосподарському акціонерному, кооперативному товаристві, артілі, об'єднанні люди працюють і проживають часто в одному і тому ж місці. Вони нерідко
пов'язані кровноспоріднених узами, у них міцніше сусідські взаємини, спадкоємність поколінь, відносно невеликий набір спеціальностей і професій. Тут слабкіше позначається вплив формальної організації і велику роль грають неформальні структури, ефективніше «працюють» моральні норми, сильніше відчуття рідної землі. При схожості багатьох ознак колектив, що працює у великому місті, має свої особливості, для нього характерна соціальна анонімність.
Трудовий колектив, об'єднання може виступати в якості великої групи, усередині якої формуються свої соціально значущі ціннісні норми та установки, потреби та інтереси. Вступаючи в трудовий колектив, об'єднання, особистість включається в нову систему соціальних відносин, приймає особливу відповідальність перед колективом і суспільством. Відбувається адаптація індивіда до колективних вимогам, принципам і нормам. Новачок змушений прийняти ті «правила гри», які склалися в колективі, як то кажуть, вписатися в нього. В іншому випадку система (колектив) найчастіше просто відкидає його.
Трудовий колектив - суб'єкт діяльності. Виробничі відносини (самостійність, самофінансування, розпорядження своїми фондами і засобами тощо) найчастіше складаються поза волею членів колективу. Але регулювання, розвиток, застосування засобів відбуваються завдяки свідомо-вольової діяльності учасників виробництва. При активному ставленні членів трудового об'єднання до засобів, умов і результатами виробництва останні виступають як належать учасникам виробництва. У цьому випадку трудовий колектив стає суб'єктом виробничих відносин. У членів колективу тим міцніше почуття господаря, чим вище їх трудова і соціальна активність, закріплена в інституті власності та самоврядування. Інститут власності і самоврядування на відміну від управління одних людей іншими за допомогою державного апарату створює особисту зацікавленість кожного працівника в дбайливе ставлення до використання машин і устаткування, землі та енергоносіїв і т.д.
3. Функції трудового колективу
Праця в її широкому розумінні виконує соціоантропогенетіческую функцію. А трудова організація, колектив - багатофункціональне освіту. Його основними функціями є виробнича, совладельческая, організаційно-регулятивна, або управлінська, соціальна, виховна та ін
Основна функція - виробнича. Для того щоб колектив працював ефективно, важливо створити нормальні умови праці та відпочинку. Крім того, це важлива умова для відтворення робочої сили. Реалізація основної функції в свою чергу зумовлює подальшу, теж дуже важливу функцію - совладельческую (на засоби виробництва). Бути співвласником власності на засоби виробництва (державної, акціонерної, приватної і т.д.) - справа відповідальна і часом ризикована. Ця функція проявляється насамперед у соціальних відносинах в процесі трудової діяльності. Колектив, який приватизував основні фонди підприємства (заводу, фабрики, копальні, землі і будівель, контори та банку тощо), виступає як суб'єкт регулювання умов свого розвитку. Інші форми діяльності трудової організації виникають на приватних спільних (російсько-іноземних) підприємствах.
Виробнича функція колективу відображає в основному техніко-економічний зміст праці, совладельческая - його соціально-економічний характер і виражається, зокрема, в соціальній структурі колективу. У трудовий колектив можуть входити і власники підприємства, і наймані працівники. Совладельческая функція на спільному та приватному підприємстві буде висловлювати місце і роль колективу в громадській організації праці, системі розподілу виробленого продукту, спосіб його присвоєння.
Ступінь реалізації цієї функції можна виміряти за допомогою таких показників, як
ü соціальна організація трудового колективу;
ü система підбору, розстановки, навчання, соціального, вертикального переміщення кадрів;
ü вдосконалення ставлення до праці;
ü морально-психологічний клімат та ін
Трудова діяльність людини має велике значення в процесі формування його особистості. Сфера впливу праці охоплює всі найважливіші елементи структури особистості. Праця найчастіше стає організуючим і координуючим центром психологічних потреб людей, засобом, що впорядковує їх життя, що регулює поведінку, взаємини з навколишнім середовищем. Таким чином, основною функцією є виробництво матеріальних і духовних цінностей. У її реалізації колектив виступає в першій особі. Що стосується функції співвласника загальнонародної власності на засоби виробництва, то колектив за іронією долі довгий час був лише другою особою, так як головним розпорядником засобів виробництва до останнього часу залишалося все-таки держава, а не підприємство. Навіть колгоспи не мали можливості повністю розпоряджатися артільної продукцією. Від імені держави, народу чиновники галузевих міністерств вирішували всі питання, часто ставлячи свої вузьковідомчі інтереси вище інтересів не тільки трудових колективів, а й загальнонародних (наприклад, перекидання річок, вирубка лісів і т.п.). Заперечувалося право підприємства і на відокремлену частину засобів виробництва, і на власні доходи.
Реалізація функції співволодіння засобами виробництва найбільш повно проявляється, коли працівники вступають на шлях оренди або приватизації підприємства. Орендні відносини припускають, що орендарі, виробляючи матеріальну продукцію, оплачують підприємству вартість оренди і розпоряджаються залишилися після відрахувань податків засобами на свій розсуд. Інші відносини власності та організації виробництва існують в дбайливої видобувних артілях, в акціонерних підприємствах. В останніх працівники за вкладені особисті кошти отримують відсоток від прибутку і стають співвласниками капіталу. Свої специфічні особливості щодо власності є й у змішаних підприємствах, куди залучається вітчизняний і зарубіжний капітали.
Важливою функцією трудового колективу, об'єднання є управлінська. Найбільш повно вона реалізується через управління і самоврядування підприємством. Участь трудящих в організації виробництва - це здійснення владних функцій.
На підприємстві діють різні громадські об'єднання трудящих, зокрема, ради трудових колективів (СТК). Як форма участі робітників в управлінні підприємством вона зародилася в 1918-1920 рр.. в Німеччині, була скасована в 30-х рр.., а потім знову відновлена в 1945 р. В СРСР ради трудових колективів з'явилися в кінці 80-х - початку 90-х років.
Промислова, а ширше - трудова демократія в особі СТК передбачала розширити межі реального впливу трудящих на прийняття управлінських рішень. Їм навіть надавалося право вето на багато рішень адміністрації, що було передбачено законом про державне підприємство (об'єднання). Згідно з цим законом, на підприємстві має відбутися розподіл влади: СТК виступає як заводський парламент, дирекція, адміністрація - як виконавча влада. Як показало життя, повноваження і відповідальність трудових колективів, що не мають чітких юридичних рамок і гарантій, виявилися черговим демократичним міфом. Ясні, всебічно виважені закони, що охороняють інтереси трудящих, дуже потрібні зараз, під час плутанини, вседозволеності директорського корпусу, в час, коли з'являється багато нових форм організації підприємств.
4. «Три кити розрухи»
Саме так назвав свою велику аналітичну статтю в «Независимой газете» старший співробітник Інституту Гудзона, запрошений вчений Вищої школи міжнародних відносин університету Джона Хопкінса Девід Сеттер. У підзаголовку статті він називає цих китів розрухи: знищення інфляцією заощаджень громадян, «дика» приватизація і криміналізація. Вони призвели до того, що зараз у Росії правлять бал страх, нужда і злочинність 1.
Одну з головних причин розрухи сфери економіки Росії (і не тільки її) Д. Сеттер бачить у тому, що реформатори не забезпечили правові та етичні рамки процесу реформ. Американський вчений підкреслює, що неповага до закону (про що ми говорили вище. - Авт.) З боку реформаторів призвело до серйозних наслідків. По-перше, вони намагалися втілити реформи в життя як можна швидше.
... У той же час нехтування законом як таким дозволяло їм дивитися крізь пальці на порушення закону іншими, що користувалися будь-якими способами проникнення в основне русло російської економіки.
В результаті за роки реформ в економіці Росії відбулися значні (в більшій частині негативні) зміни: зростала і продовжує рости безробіття. Процес цей далеко не однозначний. Одна справа, коли закриваються нерентабельні підприємства. І зовсім інша, коли з метою придбання ласого шматка, оголошують банкрутами цілком конкурентоспроможні підприємства різних форм власності.
Штучно скорочують питома вага живої праці на одиницю продукції. У силу важкого соціально-економічного становища на ринку праці в Україні відбуваються складні, часом взаємовиключні процеси, молодь, яка має вищу освіту, не може знайти застосування своїм знанням, сфера висококваліфікованої праці скорочується. А з іншого боку, скорочується природний приріст трудових ресурсів і т.п.
Дозволити цей складний вузол соціально-економічних протиріч не просто. Однією з головних причин, що заважають Росії рухатися по шляху соціально-економічного прогресу, як вважає вчений М. Шмельов, є повальне злодійство - зверху до низу. Він пише, що розкрадено, пішло на безпардонне збагачення «нових росіян» і корумпованих чиновників, на втечу капіталів за кордон, за різними оцінками, - 300-350 млрд. дол
М. Шмельов вважає, що для оздоровлення економіки Росії «третина промислового потенціалу необхідно закрити за повної нежиттєздатністю ..., ще приблизно третина потребує радикальної і надзвичайно дорогий модернізації». Далі він пропонує знайти корисне заняття приблизно третини робочої сили, бо саме таким реально є нинішній потенціал безробіття, а для цього потрібно створити потужний процвітаючий сектор малого й середнього приватного підприємництва, чого за більш ніж десять років реформ зробити так і. не вдалося.
... якщо не станеться нічого надприродного, Росія вийде на рівень виробництва 1989 ... десь в інтервалі між 2010 і 2015 роком.
Важливо зауважити, що розгромлені союзними військами Німеччина і Японія вирішили подібні проблеми набагато ефективніше. Але там на першому місці стояли загальнонародні, державні інтереси: перш за все захист власного виробника, система патерналізму, орієнтація на придбання патентів і ліцензій на передові технології, впровадження їх у виробництво, створення нових робочих місць, упор на патріотичні почуття власного народу і т.д .
Росії, безумовно, є, що перейняти у цих країн, у сучасного соціалістичного Китаю, який понад півтора десятка років домагається найвищих темпів розвитку промисловості і сільського господарства. Важливо розвивати всі підприємства, віддавши перевагу найбільш гнучким. До останніх відносяться малі підприємства. Такий вид підприємництва має свої особливості, одна з яких - своєрідний життєвий цикл, зумовлений більш високими, ніж у великих підприємств, витратами і обмеженістю ресурсами. Вони особливо потребують пільг (передбачених законами) на етапі становлення. Держава може допомогти стати їм на ноги, використовуючи для цього різні важелі.
Інший важливий фактор стимулювання розвитку підприємств - звернення до патріотичних почуттів трудящих.
Ми вище відзначали важливість мотивації праці. Мотив може перетворитися в ціль життя, в стійкий подвижницький спосіб життя, в дії людини, спрямовані на досягнення не лише особистих або групових, а й суспільних цілей. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої. Внутрішня мотивація насамперед обумовлюється інтересом індивіда до будь-якого виду роботи, діяльності, її значимістю, змістом.
Зовнішня мотивація найчастіше виступає у двох формах: адміністративної та економічної. Її найчастіше називають стимулюванням. Вона може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і свідчень в ієрархії організації.
Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поведінку людини. Це відношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, в якій людина виховувався і діяв.
У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні і альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивіда, другі - сім'ї, колективу і суспільства в цілому.
Наступним важелем стимулювання життєдіяльності трудових колективів можуть виступити плани соціального розвитку. У проекті нових і реконструйованих підприємств необхідно закладати такі заходи, які збагачували б зміст праці робітників. Соціальні показники в планах розвитку трудових колективів повинні не тільки нести інформаційне навантаження, а й легко перетворюватися в управлінські рішення.
5. Трудовий конфлікт у колективі
В організаціях, установах, в цеху або у відділах нерідко виникають трудові конфлікти. Їх причини найрізноманітніші, але, як правило, його основою є протиріччя. Конфліктуючі суб'єкти (їх часто називають агентами конфліктів) ставлять перед собою часом прямо протилежні цілі, але мотивують їх найблагороднішими поривами. До агентів конфліктів відносяться індивіди чи групи, які прагнуть задовольнити, перш за все, свої інтереси і діють, як правило, в перших рядах. Є індивіди чи групи, які «зображують шум за сценою»: мовчазна більшість. Вони вносять непрямий внесок у розпалювання конфлікту, не будучи замішаними в ньому безпосередньо. Але під час наростання конфлікту вони можуть опинитися на перших ролях; третій вид груп - ті, хто зацікавлений у вирішенні конфлікту.
Слід знати, що конфлікт - це часто неефективний шлях вирішення виникає протиріччя, оскільки із-за сильних емоцій, спалахують під час конфлікту, сповільнюється і звужується мислення, включаються і працюють більш примітивні пласти психіки. Але якщо вибору немає і конфлікт - єдиний доступний спосіб врегулювати протиріччя, керівник колективу, організації повинен увійти в конфлікт, щоб керувати ним, тримати ініціативу у своїх руках.
Вступаючи в конфлікт, треба знати відповіді на такі питання:
ü Бажано і чи можливо усунути протиріччя взагалі? Чи треба це робити (так як протиріччя - двигун розвитку організації)?
ü Якщо усунути протиріччя необхідно, то які шляхи, засоби вирішення цього питання найбільш економічні і етичні?
ü Як довго може тривати конфлікт і чи вистачить у вас сил для перемоги?
ü Якими можуть бути результати конфлікту?
Крім того, необхідно мати чітке уявлення про сили конфліктуючих суб'єктів, про союзників, про ставлення до конфлікту з боку інших суб'єктів (бригад, колективів, інших змін, цехів, конкурентів, громадських організацій, державних установ тощо).
Якщо конфлікт неминучий, треба, взявши під контроль свої почуття, визначити його справжні причини, локалізувати його, намагатися уникати надмірної концентрації на захисті, тримати ініціативу у своїх руках. Можливі чотири результату конфлікту:
1) підпорядкування вимогам (страйкарів, страйкарів і т.д.);
2) компроміс;
3) здача позицій або втеча від конфлікту;
4) інтеграція, об'єднання зусиль конфліктуючих сторін у пошуках розумного подолання протиріч. У цьому випадку конфлікт пом'якшується дією таких факторів, як:
ü орієнтація на кооперацію, співпрацю і взаємодопомогу як цінності зрівняльного колективізму;
ü участь працівників в колективному ухваленні рішень, що дозволяє утримувати конфлікт у допустимих межах;
ü переплетення рольових позицій, що виключає структурний джерело конфлікту.
Але треба пам'ятати, що зрівнялівка загострює незадоволеність тих, хто, вважаючи всіх рівними, бачить себе соціально обділеним. Ідеологія зрівнялівки - одна з причин агресивної поведінки учасників конфліктів. Інші причини: неадекватне ставлення до конфлікту з боку адміністрації і з боку трудового колективу; відпрацьована методика залагодження конфлікту, в результаті чого деструктивні сили беруть верх над конструктивними; часом необгрунтоване перекладання на адміністрацію дозволу тих соціальних проблем, які треба вирішувати спільними зусиллями. Важливо, щоб обидві конфліктуючі сторони брали на себе і права, і обов'язки, а головне - завжди вміли знайти причини конфлікту, а не боротися з їх наслідками.
На базі створених в Україні ринкових відносин трудові колективи багато в чому втрачають існували норми моралі, особливо у сфері спілкування між керівниками і підлеглими, товаришами по службі, товаришами по роботі, різними колективами та ін Формування системи нормальних ринкових відносин передбачає і створення нормальної морально-психологічної атмосфери, здорової конкуренції, бажання працювати не тільки для власного матеріального блага, але і з користю для суспільства в цілому.
Але що проходять в Росії соціально-економічні та політичні зміни мають і достоїнства. Наприклад, зміна форм власності дозволяє зменшити надмірну концентрацію виробництва. До 1992 р. наша індустрія випереджала всі промислово розвинені країни за рівнем концентрації робітників; в машинобудуванні і металообробці середня чисельність персоналу на підприємстві в Росії перевищувала 1600 осіб (для порівняння у Німеччині - 250). Великі підприємства в Росії, будучи по суті монополістами, диктували споживачеві ціни на свою продукцію. Конкуренція практично була відсутня. Для порівняння в Японії дрібні і середні підприємства в приватному і державному секторах виробляють близько 60% загального випуску продукції. Як правило, високорозвинені капіталістичні країни мають у держвласності понад 50% підприємств промисловості, що дозволяє планувати їх роботу. Зараз в Росії, на жаль, спостерігається інша крайність: немає умов для планового управління економікою, так як приватизовано близько 85% колишніх великих державних підприємств.
На трудову діяльність колективів (її ритм, інтенсивність, ефективність тощо) мають вплив багато чинників: географічне середовище, хід річного часу, клімат, тобто багато об'єктивні умови. Важливий і такий аспект, як соціально-психологічний і моральний клімат у колективі. Наприклад, ритм праці, спосіб життя трудового колективу великого міста різко відрізняється від способу життя людей села. У сільськогосподарському акціонерному, кооперативному товаристві, артілі, об'єднанні люди працюють і проживають часто в одному і тому ж місці. Вони нерідко
Трудовий колектив, об'єднання може виступати в якості великої групи, усередині якої формуються свої соціально значущі ціннісні норми та установки, потреби та інтереси. Вступаючи в трудовий колектив, об'єднання, особистість включається в нову систему соціальних відносин, приймає особливу відповідальність перед колективом і суспільством. Відбувається адаптація індивіда до колективних вимогам, принципам і нормам. Новачок змушений прийняти ті «правила гри», які склалися в колективі, як то кажуть, вписатися в нього. В іншому випадку система (колектив) найчастіше просто відкидає його.
Трудовий колектив - суб'єкт діяльності. Виробничі відносини (самостійність, самофінансування, розпорядження своїми фондами і засобами тощо) найчастіше складаються поза волею членів колективу. Але регулювання, розвиток, застосування засобів відбуваються завдяки свідомо-вольової діяльності учасників виробництва. При активному ставленні членів трудового об'єднання до засобів, умов і результатами виробництва останні виступають як належать учасникам виробництва. У цьому випадку трудовий колектив стає суб'єктом виробничих відносин. У членів колективу тим міцніше почуття господаря, чим вище їх трудова і соціальна активність, закріплена в інституті власності та самоврядування. Інститут власності і самоврядування на відміну від управління одних людей іншими за допомогою державного апарату створює особисту зацікавленість кожного працівника в дбайливе ставлення до використання машин і устаткування, землі та енергоносіїв і т.д.
3. Функції трудового колективу
Праця в її широкому розумінні виконує соціоантропогенетіческую функцію. А трудова організація, колектив - багатофункціональне освіту. Його основними функціями є виробнича, совладельческая, організаційно-регулятивна, або управлінська, соціальна, виховна та ін
Основна функція - виробнича. Для того щоб колектив працював ефективно, важливо створити нормальні умови праці та відпочинку. Крім того, це важлива умова для відтворення робочої сили. Реалізація основної функції в свою чергу зумовлює подальшу, теж дуже важливу функцію - совладельческую (на засоби виробництва). Бути співвласником власності на засоби виробництва (державної, акціонерної, приватної і т.д.) - справа відповідальна і часом ризикована. Ця функція проявляється насамперед у соціальних відносинах в процесі трудової діяльності. Колектив, який приватизував основні фонди підприємства (заводу, фабрики, копальні, землі і будівель, контори та банку тощо), виступає як суб'єкт регулювання умов свого розвитку. Інші форми діяльності трудової організації виникають на приватних спільних (російсько-іноземних) підприємствах.
Виробнича функція колективу відображає в основному техніко-економічний зміст праці, совладельческая - його соціально-економічний характер і виражається, зокрема, в соціальній структурі колективу. У трудовий колектив можуть входити і власники підприємства, і наймані працівники. Совладельческая функція на спільному та приватному підприємстві буде висловлювати місце і роль колективу в громадській організації праці, системі розподілу виробленого продукту, спосіб його присвоєння.
Ступінь реалізації цієї функції можна виміряти за допомогою таких показників, як
ü соціальна організація трудового колективу;
ü система підбору, розстановки, навчання, соціального, вертикального переміщення кадрів;
ü вдосконалення ставлення до праці;
ü морально-психологічний клімат та ін
Трудова діяльність людини має велике значення в процесі формування його особистості. Сфера впливу праці охоплює всі найважливіші елементи структури особистості. Праця найчастіше стає організуючим і координуючим центром психологічних потреб людей, засобом, що впорядковує їх життя, що регулює поведінку, взаємини з навколишнім середовищем. Таким чином, основною функцією є виробництво матеріальних і духовних цінностей. У її реалізації колектив виступає в першій особі. Що стосується функції співвласника загальнонародної власності на засоби виробництва, то колектив за іронією долі довгий час був лише другою особою, так як головним розпорядником засобів виробництва до останнього часу залишалося все-таки держава, а не підприємство. Навіть колгоспи не мали можливості повністю розпоряджатися артільної продукцією. Від імені держави, народу чиновники галузевих міністерств вирішували всі питання, часто ставлячи свої вузьковідомчі інтереси вище інтересів не тільки трудових колективів, а й загальнонародних (наприклад, перекидання річок, вирубка лісів і т.п.). Заперечувалося право підприємства і на відокремлену частину засобів виробництва, і на власні доходи.
Реалізація функції співволодіння засобами виробництва найбільш повно проявляється, коли працівники вступають на шлях оренди або приватизації підприємства. Орендні відносини припускають, що орендарі, виробляючи матеріальну продукцію, оплачують підприємству вартість оренди і розпоряджаються залишилися після відрахувань податків засобами на свій розсуд. Інші відносини власності та організації виробництва існують в дбайливої видобувних артілях, в акціонерних підприємствах. В останніх працівники за вкладені особисті кошти отримують відсоток від прибутку і стають співвласниками капіталу. Свої специфічні особливості щодо власності є й у змішаних підприємствах, куди залучається вітчизняний і зарубіжний капітали.
Важливою функцією трудового колективу, об'єднання є управлінська. Найбільш повно вона реалізується через управління і самоврядування підприємством. Участь трудящих в організації виробництва - це здійснення владних функцій.
На підприємстві діють різні громадські об'єднання трудящих, зокрема, ради трудових колективів (СТК). Як форма участі робітників в управлінні підприємством вона зародилася в 1918-1920 рр.. в Німеччині, була скасована в 30-х рр.., а потім знову відновлена в 1945 р. В СРСР ради трудових колективів з'явилися в кінці 80-х - початку 90-х років.
Промислова, а ширше - трудова демократія в особі СТК передбачала розширити межі реального впливу трудящих на прийняття управлінських рішень. Їм навіть надавалося право вето на багато рішень адміністрації, що було передбачено законом про державне підприємство (об'єднання). Згідно з цим законом, на підприємстві має відбутися розподіл влади: СТК виступає як заводський парламент, дирекція, адміністрація - як виконавча влада. Як показало життя, повноваження і відповідальність трудових колективів, що не мають чітких юридичних рамок і гарантій, виявилися черговим демократичним міфом. Ясні, всебічно виважені закони, що охороняють інтереси трудящих, дуже потрібні зараз, під час плутанини, вседозволеності директорського корпусу, в час, коли з'являється багато нових форм організації підприємств.
4. «Три кити розрухи»
Саме так назвав свою велику аналітичну статтю в «Независимой газете» старший співробітник Інституту Гудзона, запрошений вчений Вищої школи міжнародних відносин університету Джона Хопкінса Девід Сеттер. У підзаголовку статті він називає цих китів розрухи: знищення інфляцією заощаджень громадян, «дика» приватизація і криміналізація. Вони призвели до того, що зараз у Росії правлять бал страх, нужда і злочинність 1.
Одну з головних причин розрухи сфери економіки Росії (і не тільки її) Д. Сеттер бачить у тому, що реформатори не забезпечили правові та етичні рамки процесу реформ. Американський вчений підкреслює, що неповага до закону (про що ми говорили вище. - Авт.) З боку реформаторів призвело до серйозних наслідків. По-перше, вони намагалися втілити реформи в життя як можна швидше.
... У той же час нехтування законом як таким дозволяло їм дивитися крізь пальці на порушення закону іншими, що користувалися будь-якими способами проникнення в основне русло російської економіки.
В результаті за роки реформ в економіці Росії відбулися значні (в більшій частині негативні) зміни: зростала і продовжує рости безробіття. Процес цей далеко не однозначний. Одна справа, коли закриваються нерентабельні підприємства. І зовсім інша, коли з метою придбання ласого шматка, оголошують банкрутами цілком конкурентоспроможні підприємства різних форм власності.
Штучно скорочують питома вага живої праці на одиницю продукції. У силу важкого соціально-економічного становища на ринку праці в Україні відбуваються складні, часом взаємовиключні процеси, молодь, яка має вищу освіту, не може знайти застосування своїм знанням, сфера висококваліфікованої праці скорочується. А з іншого боку, скорочується природний приріст трудових ресурсів і т.п.
Дозволити цей складний вузол соціально-економічних протиріч не просто. Однією з головних причин, що заважають Росії рухатися по шляху соціально-економічного прогресу, як вважає вчений М. Шмельов, є повальне злодійство - зверху до низу. Він пише, що розкрадено, пішло на безпардонне збагачення «нових росіян» і корумпованих чиновників, на втечу капіталів за кордон, за різними оцінками, - 300-350 млрд. дол
М. Шмельов вважає, що для оздоровлення економіки Росії «третина промислового потенціалу необхідно закрити за повної нежиттєздатністю ..., ще приблизно третина потребує радикальної і надзвичайно дорогий модернізації». Далі він пропонує знайти корисне заняття приблизно третини робочої сили, бо саме таким реально є нинішній потенціал безробіття, а для цього потрібно створити потужний процвітаючий сектор малого й середнього приватного підприємництва, чого за більш ніж десять років реформ зробити так і. не вдалося.
... якщо не станеться нічого надприродного, Росія вийде на рівень виробництва 1989 ... десь в інтервалі між 2010 і 2015 роком.
Важливо зауважити, що розгромлені союзними військами Німеччина і Японія вирішили подібні проблеми набагато ефективніше. Але там на першому місці стояли загальнонародні, державні інтереси: перш за все захист власного виробника, система патерналізму, орієнтація на придбання патентів і ліцензій на передові технології, впровадження їх у виробництво, створення нових робочих місць, упор на патріотичні почуття власного народу і т.д .
Росії, безумовно, є, що перейняти у цих країн, у сучасного соціалістичного Китаю, який понад півтора десятка років домагається найвищих темпів розвитку промисловості і сільського господарства. Важливо розвивати всі підприємства, віддавши перевагу найбільш гнучким. До останніх відносяться малі підприємства. Такий вид підприємництва має свої особливості, одна з яких - своєрідний життєвий цикл, зумовлений більш високими, ніж у великих підприємств, витратами і обмеженістю ресурсами. Вони особливо потребують пільг (передбачених законами) на етапі становлення. Держава може допомогти стати їм на ноги, використовуючи для цього різні важелі.
Інший важливий фактор стимулювання розвитку підприємств - звернення до патріотичних почуттів трудящих.
Ми вище відзначали важливість мотивації праці. Мотив може перетворитися в ціль життя, в стійкий подвижницький спосіб життя, в дії людини, спрямовані на досягнення не лише особистих або групових, а й суспільних цілей. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої. Внутрішня мотивація насамперед обумовлюється інтересом індивіда до будь-якого виду роботи, діяльності, її значимістю, змістом.
Зовнішня мотивація найчастіше виступає у двох формах: адміністративної та економічної. Її найчастіше називають стимулюванням. Вона може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і свідчень в ієрархії організації.
Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поведінку людини. Це відношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, в якій людина виховувався і діяв.
У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні і альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивіда, другі - сім'ї, колективу і суспільства в цілому.
Наступним важелем стимулювання життєдіяльності трудових колективів можуть виступити плани соціального розвитку. У проекті нових і реконструйованих підприємств необхідно закладати такі заходи, які збагачували б зміст праці робітників. Соціальні показники в планах розвитку трудових колективів повинні не тільки нести інформаційне навантаження, а й легко перетворюватися в управлінські рішення.
5. Трудовий конфлікт у колективі
В організаціях, установах, в цеху або у відділах нерідко виникають трудові конфлікти. Їх причини найрізноманітніші, але, як правило, його основою є протиріччя. Конфліктуючі суб'єкти (їх часто називають агентами конфліктів) ставлять перед собою часом прямо протилежні цілі, але мотивують їх найблагороднішими поривами. До агентів конфліктів відносяться індивіди чи групи, які прагнуть задовольнити, перш за все, свої інтереси і діють, як правило, в перших рядах. Є індивіди чи групи, які «зображують шум за сценою»: мовчазна більшість. Вони вносять непрямий внесок у розпалювання конфлікту, не будучи замішаними в ньому безпосередньо. Але під час наростання конфлікту вони можуть опинитися на перших ролях; третій вид груп - ті, хто зацікавлений у вирішенні конфлікту.
Слід знати, що конфлікт - це часто неефективний шлях вирішення виникає протиріччя, оскільки із-за сильних емоцій, спалахують під час конфлікту, сповільнюється і звужується мислення, включаються і працюють більш примітивні пласти психіки. Але якщо вибору немає і конфлікт - єдиний доступний спосіб врегулювати протиріччя, керівник колективу, організації повинен увійти в конфлікт, щоб керувати ним, тримати ініціативу у своїх руках.
Вступаючи в конфлікт, треба знати відповіді на такі питання:
ü Бажано і чи можливо усунути протиріччя взагалі? Чи треба це робити (так як протиріччя - двигун розвитку організації)?
ü Якщо усунути протиріччя необхідно, то які шляхи, засоби вирішення цього питання найбільш економічні і етичні?
ü Як довго може тривати конфлікт і чи вистачить у вас сил для перемоги?
ü Якими можуть бути результати конфлікту?
Крім того, необхідно мати чітке уявлення про сили конфліктуючих суб'єктів, про союзників, про ставлення до конфлікту з боку інших суб'єктів (бригад, колективів, інших змін, цехів, конкурентів, громадських організацій, державних установ тощо).
Якщо конфлікт неминучий, треба, взявши під контроль свої почуття, визначити його справжні причини, локалізувати його, намагатися уникати надмірної концентрації на захисті, тримати ініціативу у своїх руках. Можливі чотири результату конфлікту:
1) підпорядкування вимогам (страйкарів, страйкарів і т.д.);
2) компроміс;
3) здача позицій або втеча від конфлікту;
4) інтеграція, об'єднання зусиль конфліктуючих сторін у пошуках розумного подолання протиріч. У цьому випадку конфлікт пом'якшується дією таких факторів, як:
ü орієнтація на кооперацію, співпрацю і взаємодопомогу як цінності зрівняльного колективізму;
ü участь працівників в колективному ухваленні рішень, що дозволяє утримувати конфлікт у допустимих межах;
ü переплетення рольових позицій, що виключає структурний джерело конфлікту.
Але треба пам'ятати, що зрівнялівка загострює незадоволеність тих, хто, вважаючи всіх рівними, бачить себе соціально обділеним. Ідеологія зрівнялівки - одна з причин агресивної поведінки учасників конфліктів. Інші причини: неадекватне ставлення до конфлікту з боку адміністрації і з боку трудового колективу; відпрацьована методика залагодження конфлікту, в результаті чого деструктивні сили беруть верх над конструктивними; часом необгрунтоване перекладання на адміністрацію дозволу тих соціальних проблем, які треба вирішувати спільними зусиллями. Важливо, щоб обидві конфліктуючі сторони брали на себе і права, і обов'язки, а головне - завжди вміли знайти причини конфлікту, а не боротися з їх наслідками.
На базі створених в Україні ринкових відносин трудові колективи багато в чому втрачають існували норми моралі, особливо у сфері спілкування між керівниками і підлеглими, товаришами по службі, товаришами по роботі, різними колективами та ін Формування системи нормальних ринкових відносин передбачає і створення нормальної морально-психологічної атмосфери, здорової конкуренції, бажання працювати не тільки для власного матеріального блага, але і з користю для суспільства в цілому.