Соціологія праці 4

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки України
Харківський Державний Технічний
Університет Будівництва та Архітектури
Факультет післядипломної освіти
Курсова КОНТРОЛЬНА РОБОТА
По курсу «Соціологія праці»
Виконав: ст xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Перевірив: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Харків
2007

План
1. Основні категорії соціології праці.
2. Зміст індивідуальної праці.
3. Умови праці.
4. Суспільний процес праці.
5. Зміст суспільної праці.
6. Види праці.

1. Основні категорії соціології праці
Принципова особливість соціології в цілому, і соціології праці зокрема, полягає в подвійності методологічного статусу. Соціологія виникла з надр філософського знання, значною мірою зберігши і сьогодні цю специфіку. Філософська традиція бере свій початок з О. Конта, М. Вебера, Г. Зіммеля і триває у Т. Парсонса, П. Блау, А. Тоффлера. З іншого боку, соціологія звернена на вирішення конкретних проблем, поведінка соціальних груп та індивідів. Звідси беруть початок, кількісна методологія, практика емпіричних досліджень та прикладних технологій. У соціології праці подібна специфіка виявляється ще яскравіше. Її предмет - суспільна праця - може бути адекватно осмислений і як соціологічна категорія, і як емпірична реальність поведінки людей одночасно. Таким чином, двоїстий статус соціології праці випливає також з багатомірності суспільної праці як предмету соціологічного дослідження.
Соціологія, оскільки вона не може ігнорувати філософський аспект свого предмету, повинна брати за вихідне працю як суспільну субстанцію. Це означає, що в її структурі потрібно виділити вищий рівень знання, на якому праця розглядається не як частнотеоретіческое поняття, технічний термін або емпіричний індикатор, а як особливий компонент знання, тобто категорія. Отже, мова повинна йти про знання, що володіє, по-перше, ознакою загальності, по-друге, необхідності.
Що означає розгляд праці як загальної громадської субстанції, єдність загального, особливого і одиничного? Це означає, що мова йде про категорію праці, як узагальнено-логічній формі відображення взаємодії суспільства і природи, людини і суспільства через історичний генезис матеріально-предметного середовища і антропосоціогенезу. Разом з тим це означає філософське обгрунтування соціології праці як теоретичної системи знання. Своє філософське обгрунтування мають також психологія і економіка. Зрозуміло, воно не зводиться до того, щоб будь-яке поняття навантажувати філософським змістом. Швидше треба говорити про фундування соціологічного мислення, про побудову такого концептуального апарату, який відбивав би не випадкові ознаки явищ, а внутрішню логіку і необхідний зв'язок. До тих пір, поки соціолог обмежується емпірично очевидними, випадковими зв'язками явищ, класифікує дані про плинність кадрів, відсутність чи мотивації і задоволеності працею, він не виходить за рамки формальної логіки, залишається по суті ремісником. Намагаючись ширше поглянути на проблему, проаналізувати приховані чинники, дати їх історичний генезис і зв'язок з еволюцією суспільства, він неминуче піднімається до рівня категоріального осмислення. Така еволюція наукової творчості вченого. Однак наука в цілому не є механічна сума окремих досягнень. Вона являє собою якісно особливе явище, вона є така цілісність предмета дослідження, в якій всі рівні знання та етапи еволюції дані в закінченому і систематичному вигляді. Тому науковим є тільки логічно обгрунтоване і філософськи осмислене знання. І в цій своїй цілісності воно передається кожному новому поколінню, засвоюється і доповнюється ім. При цьому принципи викладу готового знання можуть істотно відрізнятися від методів і правил творчої роботи окремого вченого. Наука, як завершене знання включає тільки знання загальне і необхідне (що зовсім не еквівалентно знанню абстрактного, схоластичному). Так, наприклад, справді науковим - загальним і необхідним - буде знання про закономірності трудової мотивації, однаково застосовне до Японії, США, Росії. Ні «американської» або «російської» мотивації, немає мотивації окремою для жінок і чоловіків, старих і молодих. Є лише національні особливості та статевовікова специфіка її прояву. Але це вже рівень особливого, а не загального або одиничного. У науковому знанні, якщо воно справді наукове, з'єднуються всі три рівні. Ось чому соціолог вивчає, що таке праця взагалі, які національні особливості його прояви і як він фіксується (вимірюється) в конкретному випадку.
Припускаючи «праця взагалі» в якості вихідної клітини категоріального аналізу, ми фіксуємо таке загальне, яке виходить шляхом порівняння різних визначень, що відносяться до будь-яких історичних епох і країн. Розгляд «праці взагалі» як вихідної понятійної абстракції зовсім не означає, що починати слід з найпростішого, елементарного праці, який існував у примітивному суспільстві. «Праця здається, зовсім простий категорією. Уявлення про нього в цій загальності, - пише К. Маркс, - як про працю взагалі є теж дуже древнім. Тим не менш «праця», економічно розглядається в цій простій формі, є настільки ж сучасна категорія, як і ті відносини, які породжують цю просту абстракцію [Соч. Т. 46. Ч. 1. С. 40.]. Таким чином, починати з «праці взагалі» не означає відводити аналіз в історію суспільних формацій, а розглядати найсуттєвіші і необхідні моменти сучасного виробництва.
Загальність праці передбачає, що він лежить в основі всіх інших суспільних явищ і процесів, являє собою субстанцію, що розглядається з боку її внутрішньої єдності.
Оскільки праця розуміється як доцільна діяльність, змістом якої виступає зміна речовини природи для задоволення суспільних потреб, то природно, що він набуває статусу філософської категорії, що позначає загальну суспільну субстанцію.
Аналіз праці як філософсько-соціологічної категорії означає, що він розглядається як основної форми життєдіяльності людського суспільства, вихідної умови його буття, яке визначає спосіб ставлення людини до світу і людини до іншої людини. Будучи основою всіх інших сторін суспільного життя, працю історично зумовив і сприяв виділенню суспільства з природи, а людину - з тваринного світу. У цьому виявляється його соціоантропогенетіческая функція.
Двоїстий характер «праці взагалі» означає, що він представляє собою, з одного боку, обмін речовин між природою і людиною, з іншого - обмін продуктами діяльності між індивідами. Перший аспект розкриває простий процес праці, незалежний і від індивіда, і від суспільства. Його основне призначення - відтворення життєдіяльності індивіда як біологічної істоти. Другий аспект, навпаки, характеризує суспільну визначеність праці, детерміновану розподілом праці в суспільстві та формами власності. Тут призначення праці змінюється і головною його функцією стає задоволення громадських потреб і відтворення людини як соціальної істоти. Якщо мова йде про побудову концептуального апарату соціології праці, то не можна забувати про те, що кожна зі сторін «праці взагалі» описується власною системою понять.
Коли ми говоримо про сукупність операцій, виконуваних людиною на робочому місці, організації та умов праці, то ми не виходимо за рамки першого визначення. Приблизно від 40 до 60% діяльності заводського соціолога присвячено вивченню простого процесу праці (включаючи раціоналізацію і збагачення праці). Друга сторона розкриває соціальну та суспільну його організацію, і пов'язана не стільки з процесом виробництва, скільки з процесом обміну, споживання і розподілу. Останнім, практикуючий соціолог, приділяє - такі характер його роботи та предметна специфіка прикладної соціології - набагато менше уваги, ніж академічний. Таким чином, перший аспект розкриває простий процес праці, а другий характеризує його суспільну визначеність.
Основне призначення простого процесу праці - відтворення людини як живої істоти, а не як суспільного індивіда з усім багатством його духовних потреб і соціальних зв'язків. Бажаючи вгамувати голод, людина використовує засоби праці, застосовує їх до певного предмета праці і отримує готовий продукт праці. Складові елементи - предмет, засоби і суб'єкт праці. Перші три розкривають внутрішній механізм і рух речового праці. Суб'єкт праці, тобто людина, включається в інше поняття - жива праця. Поєднання всіх елементів дає нове поняття - процес праці.
Предмети праці - речовина природи, на яке впливають засоби праці. Вони поділяються на: 1) сировина (необроблене речовина), 2) напівфабрикат (частково оброблене речовина). Крім того, вони можуть бути: а) основними матеріалами (вихідний, головний субстрат), б) допоміжними речовинами (супроводжуючі виробничий процес речовини типу пального, води і т. д.).
Предмети праці поділяються також на природні (знаходять людиною в самій природі), штучні (не наявні в готовому вигляді в природі, створювані людиною за заздалегідь заданої моделі), композиційні матеріали (складені), конструкційні матеріали (основні види матеріалів, з яких виготовляється обладнання, споруджуються каркаси будівель і які несуть основну силове навантаження при їх експлуатації).
Засоби праці - річ або сукупність речей, які людина поміщає між собою і предметом праці. Дане поняття треба відрізняти від «засобів виробництва», які представляють сукупність предметів та засобів праці і включають: 1) знаряддя праці (машини, верстати, інструменти і т. п.), 2) загальні матеріальні умови простого процесу праці (будівлі, споруди, дороги, канали і т. д.). Звичайно знаряддя праці відносять до найбільш активних елементів виробничого процесу, а продукт праці - до найбільш пасивним.
Продукт праці - одержала остаточну обробку речовина природи, закінчена річ. По суті це кінцева мета простого процесу праці, заради якої вона і починалася. В економічному сенсі - споживча вартість, основа і привід для розгортання товарно-грошових відносин. У соціологічному - вихідна клітинка системи розподільних відносин. Як відомо, соціальні відносини панування і підпорядкування, відчуження та експлуатації, владні відносини тощо формуються в суспільстві не з приводу предмета праці, а в зв'язку з присвоєнням, поділом і розподілом коштів і продукту праці.
У соціологічному дослідженні предмет, знаряддя і продукт використовуються в якості емпіричних референтів, за допомогою яких описується зміст індивідуальної праці. Як такі предмет, знаряддя і продукт праці - технічні терміни, тому вживаються соціологами побічно, через включення їх в інші поняття.
2. Зміст індивідуальної праці
Треба розрізняти два схожих поняття - «індивідуальний праця» і «індивідуальна трудова діяльність» (ВТД). Перше характеризує частковий працю, первинну клітинку поділу праці всередині підприємства. Розкладання технологічного процесу на його складові елементи і пов'язане з ним відокремлення трудових функцій обов'язково породжує розподіл і закріплення занять між учасниками; виробничого процесу. Виникає індивідуальне робоче місце - просторово відокремлена трудова зона зі своїм суб'єктом, набором функцій, колом обов'язків, обладнанням та інструментами. Індивідуальна праця - це елемент технологічного поділу праці. Навпаки, індивідуальна трудова діяльність являє собою елемент економічного поділу праці, до неї застосовні не технічні, а соціально-економічні характеристики. ВТД - суспільно-корисна діяльність громадян, заснована на особистій праці окремих індивідів і членів їх сімей. Вона називається по-різному - індивідуальне господарство, дрібнотоварне виробництво, індивідуальний працю. Основу ВТД становлять є в особистій власності кошти праці, житлові будинки і будівлі, продукти господарського вжитку і споживання, а також транспортні засоби. Особи, які займаються ВТД, вступають в договірні відносини з державою, їм видається відповідний патент. Подібна форма виступає елементом поділу праці всередині суспільства, а не всередині підприємства.
Зміст індивідуальної праці відноситься до першого, а не до другого поняття. Воно виражає розподіл функцій (виконавчих, реєстрації та контролю, спостереження, налагодження і т. д.) на робочому місці і визначається сукупністю виконуваних операцій. Але сукупність операцій можна оцінювати тільки по відношенню до конкретного предмета, засобів і продукту праці. Тому у зміст праці останні входять в якості емпіричних референтів. У соціологічному дослідженні для опису цього явища застосовується показник «технічний рівень оснащеності робочого місця». Він описує типи та види засобів праці за допомогою наступних індикаторів: 1) прості прилади та інструменти (молоток, письмове приладдя), 2) прості механічні інструменти (ручна дриль, механічна друкарська машинка), 3) машини ручного обслуговування з електричним і т. п . приводом (токарний верстат та ін), 4) напівавтоматичні верстати та обладнання, комп'ютери і системи ЕОМ; 5) автоматизовані верстати та обладнання. Наведені в дужках приклади інструментів (молоток, ручна дриль) суть емпіричні референти. З їх допомогою уточнюється і розкривається відповідний індикатор, скажімо, «прості механічні інструменти», який у свою чергу конкретизує показник «технічний рівень оснащеності робочого місця». Останній, поряд з іншими показниками, висловлює частнотеоретіческое поняття «зміст індивідуальної праці». Звичайно, список засобів праці (тобто набір емпіричних референтів) повинен постійно змінюватися і доповнюватися. Але індустріального соціологу не обов'язково мати вичерпний перелік інструментів для кожного робочого місця. Він повинен знати найбільш типові, а повне уявлення дасть експерт. У принципі список індикаторів тут взагалі не потрібен (наведений список інструментів служить експерту всього лише підказкою) і ось чому. Для опису змісту праці експерту (для робочого таким експертом є керівник не нижче другого рівня, тобто не бригадир, а майстер або начальник цеху) пропонується шкала, яка включає цифри від 1 до 7 або від 1 до 9. Причому до кожного показника, за допомогою яких описується зміст праці, надаються однакові шкали. Приклад: технічний рівень оснащеності робочого місця. Будь ласка, оцініть, як часто на даному робочому місці, в загальному, використовуються перераховані нижче засоби праці. Шкала з 9 позицій означає:
1 - фактично ніколи
9 - фактично завжди
1.1. Прості прилади та інструменти (молоток, письмове приладдя)
123456789
1.2. Прості механічні інструменти (ручна дриль, механічна друкарська машинка)
123456789
1.3. Машини ручного обслуговування з електричним і т. п. приводом (традиційний токарний верстат, електрична друкарська машинка)
123456789
1.4. Напівавтоматизованих верстати та обладнання, комп'ютери і системи ЕОМ
123456789
1.5. Автоматизовані верстати і обладнання
123456789
Подібні метричні способи оцінки конкретних параметрів праці застосовуються як у нас в країні, так і за кордоном. На відміну від звичайної анкети передмова до «Запитальник експерта» більш детально роз'яснює, як повинна відбуватися оцінка робочого місця. Наведемо текст інструкції з «запитальник експерта», який розроблений в Інституті соціології РАН у 1979 р. (автори: Г. М. Денисовський, В. В. Колбановскій, Г. В. Осипов та ін.) «Питання призначаються керівнику, наступного за безпосереднім керівником респондента (позиційний експерт другого рівня), який точно знає обране для обстеження робоче місце і може адекватно оцінити його. Шкала, як правило, має 9 позицій - від 1, що означає «дуже небагато» (або фактично не буває), до 9, що означає «дуже багато» (чи фактично завжди). При цьому слід неодмінно враховувати, що експерт оцінює умови праці на робочому місці за громадським масштабами. Це означає наступне: наприклад, позиція 1 на шкалі з питання «загальна фізична важкість праці» означає не саму легку роботу, яка буває в полі зору експерта, а саму легку роботу в рамках суспільства. Позиція 9 означає не найважчий фізична праця на даній ділянці, а найважчий з точки зору суспільства. Експерт повинен знати і адекватно розуміти обидва полюси шкали; оцінити, яка позиція шкали між цими полюсами відповідає оцінюваному робочого місця. Документ заповнюється або власноручно експертом, або дослідником в ході безпосереднього інтерв'ю з експертом ». Практика роботи з «запитальник експерта» показує, що найкращі результати досягаються, коли дослідник своїми словами додатково до інструкції пояснює спосіб заповнення і наводить конкретні приклади самого легкого (припустимо, бухгалтер) і найважчого (вантажник, шахтар) фізичної праці. Роз'яснення бажано давати за кожним показником або до тих пір, поки дослідник не переконається, що експерт правильно зрозумів своє завдання і далі здатний обійтися без сторонньої допомоги.
Застосування суспільно значущих критеріїв (масштабів) за 9-бальною шкалою має ряд безсумнівних переваг. Вчений отримує узагальнений "портрет" тієї чи іншої професії або робочого місця, тобто конкретної праці. Причому оцінки даються в порівнянних масштабах. Експерт подумки будує континуум фізично найлегших і найважчих видів праці, що існують у суспільстві: проектує на таку координатну систему конкретне робоче місце і отримує багатовимірну картину. У результаті можна порівнювати різні галузі виробництва, види праці, професії та спеціальності, нарешті, підприємства. Адже порівняння - це приведення різнорідних явищ до єдиної мірою, до єдиного масштабу. Останній же вдається отримати в соціології не так часто, як нам хотілося б. Наприклад, ступінь задоволеності роботою, виражену різними респондентами, не можна порівнювати, так як суб'єктивна інформація, емоційний стан у кожної людини неповторні. Суспільно значимі критерії (припустимо, «самий незадоволений в суспільстві людина») знайти неможливо.
Зміст індивідуальної праці можна виміряти по ряду інших показників. Так, показник «типові робочі функції» включає такі індикатори: 1) просте обслуговування виробництва (транспортування, допоміжні роботи), 2) складне обслуговування виробництва (ремонтні роботи, налагодження машин і механізмів); 3) безпосередня організація та керівництво; 4) технологічна підготовка виробництва; 5) обслуговування процесу управління (економічна, юридична і т. д. служби); 6) розробка наукових основ виробництва. Крім того, використовуються такі показники: 1) загальна фізична важкість праці; 2) ступінь одноманітності фізичного навантаження (різноманітні або однакові рухи), 3) загальні фізичні умови праці; 4) розумові вимоги, пов'язані з рішенням проблем або до прийняття рішень (чи приймає людина самостійні рішення, пов'язані, можливо, з помилками і ризиком, або діє в рамках заданих технологічних приписів); 5) розумові вимоги, зумовлені складністю робочих приписів (нескладна робота вимагає простих технологічних приписів, а складна, як, наприклад, програмування для ЕОМ , вимагає комплексу технологічних правил і приписів); 6) розумові вимоги, зумовлені складністю перероблюваної інформації; 7) ступінь технологічно обумовленої прихильності до робочого місця (чи допускається відсутність працівника на робочому місці); 8) нервова навантаження (терміновість завдання, необхідність постійної уваги до дрібниць, необхідність швидкої реакції на непередбачені ситуації); 9) змінність роботи; 10) технологічно необхідна комунікація (окремо з робітниками, з ІТП і з керівниками); 11) можлива особиста комунікація (те ж саме). Кожен показник, як і раніше, супроводжується 9-ти бальною шкалою. Неважко помітити, що оцінки «фактично завжди» і «фактично ніколи», використані для показника «технічний рівень оснащеності робочого місця», в інших показниках непридатний. Тут потрібні більш докладні описи, свого роду микроинструкции для кожного з них. Наприклад, показник «розумові вимоги, зумовлені складністю робочих приписів», супроводжується такими великими роз'ясненнями: «Незалежно від рівня розумових вимог, пов'язаних із самостійним рішенням проблем, оцініть, яка в цілому ступінь складності робочих приписів (алгоритмів)». Маються на увазі не тільки адміністративні положення, але, перш за все технологічні правила і розпорядження, яким підпорядкована робота на даному робочому місці і якими повинен опанувати працівник.
Шкала з 9 позицій означає:
1 - діяльність настільки проста, що для неї не потрібно будь-яких технологічних або інших розпоряджень (наприклад, вимити підлогу і т. п.), або діяльність, підпорядкована єдиному простому приписом, яке не може бути розкладено на більш прості елементи (наприклад, проста, однозначно певна операція на конвеєрі).
9 - діяльність підпорядкована численним складовим, і складним приписами, правилами, положеннями, якими працівник повинен опанувати в їх єдності (наприклад, медична операція, програмування для ЕОМ).
Крім того, слід мати на увазі, що тут перетинаються два критерії: а) ступінь складності, б) кількість алгоритмів, що характеризують роботу. Це може означати, наприклад, що середина шкали (позиція 5) може вийти в результаті: а) великої кількості відносно простих алгоритмів, б) невеликого числа, але щодо складних алгоритмів ».
Чим докладніше і точніше дана інструкція, тим легше працювати експертові і тим якісніше зібрана дослідником інформація.
На перший погляд, дослідження змісту праці представляє суто академічний інтерес. Насправді мова, йде про суто прикладної проблеми. Зміст індивідуальної праці - це, прагматичний аспект (практична: складова) змісту праці в цілому. Вивчення сукупності виконуваних, працівником операцій і трудових функцій лежить в основі практики професійного відбору. В індустріальній соціології за кордоном розроблено безліч прикладних, методів «аналізу роботи» (job analysis). Він націлений саме на утримання індивідуального праці (job content) і умов праці (job context) і включає опис кола обов'язків, функціональні характеристики робочого місця, умови праці, розмір і форму заробітку, а також вимоги, які пред'являються до працівника.
Якщо вдуматися, то професійний відбір представляє собою не що інше, як приведення у відповідність кваліфікації працівника кваліфікаційним вимогам робочого місця. З безлічі кандидатів відбирається один, більш всього відповідний для даної роботи. Але для того, щоб відповідність чи гармонія були досягнуті, треба знати не тільки кваліфікацію працівника (це можна легко дізнатися з документів), але і кваліфікацію (розрядність) робочого місця, його параметри. Всебічний аналіз робочого місця, його змісту позбавить від економічних витрат. Вони неминучі, якщо замість наукового методу ми станемо покладатися на інтуїцію, метод проб і помилок.
Знову вступник працівник хотів би знати, які параметри його майбутнього місця, що воно «дасть йому» і що натомість вимагатиме. Тоді він зможе більш об'єктивно зважити свої можливості, вирішити, чи варто йому працевлаштуватися або краще пошукати інше місце. Такі елементарні вимоги в культурному виробництві. На Заході не шкодують грошей заради грунтовного аналізу змісту індивідуальної праці. Витрати окупляться з лишком. Багато біди нашої заводської соціології виникають через невміння робити те, що в розвинених капіталістичних країнах вважається азами прикладної діяльності. Адже «аналіз роботи» і професійний відбір - одна з головних тем заводської соціології.
3. Умови праці
Предмет і засоби праці пов'язані не тільки зі змістом праці, але і з його умовами. Якщо визначити поняття «умови праці», то виявляється, що сюди включається ступінь небезпеки або безпеки предмета і засобів праці, їх вплив на здоров'я, настрій і працездатність людини. Коли ми описуємо предмет та засоби праці абстрактно функціонально, без оцінки їх впливу на здоров'я людини, то отримуємо зміст праці. Але варто нам ту ж саму оцінку взяти за точку відліку, і загальна картина зміниться на очах. Зміст праці перетвориться на умови праці. Наприклад, показник вмісту праці «загальна фізична важкість праці» описує особливості речовинного праці безвідносно до здоров'я людини. Звичайно, людина тут присутня, бо фізично легким або важким праця може бути не сам по собі, а тільки по відношенню до людини. Однак експерти враховують не те, наскільки важкою або легкою відчувається робота даними людиною. Вони застосовують критерій «легкий - важкий» до робочого місця, а не до людини і його відчуттями (не кажучи про його здоров'я).
Отже, при аналізі змісту праці система оцінок чи координат будувалася навколо поняття «робоче місце». Людина з її здібностями, емоціями, настроєм і здоров'ям тут відсутня. Варто нам поміняти кут зору і в центр помістити людину, як ті ж самі координати перетворюються. «Фізична важкість праці» перетворюється на показник «питома вага фізично важких робіт». Такий показник відразу ж сортує працівників за категоріями: одних можна допускати до фізично важкої праці, а інших - ні. Але є общегрупповие умови праці, загальні всім працівникам: запиленість приміщення, підвищений шум. Вони однаково шкідливо діють і на жінок, і на чоловіків. Можна назвати їх факторами виробничого середовища, колективними умовами існування.
Стан виробничого середовища визначається предметом і засобами праці - найактивнішими елементами простого процесу праці. На жаль, часто вони бувають ще хімічно або біологічно активними. Приналежність людини до певної професії пов'язана з меншим або більшим ризиком захворювання під впливом шкідливих і несприятливих факторів виробництва. Безпечних професій не існує, в кожній з них, на вигляд дуже благополучній, існують фактори, що завдають шкоди здоров'ю. Професія наукового співробітника або бухгалтера, що мають на перший погляд здорові умови праці, веде до гіподинамії, пов'язаної з малою рухливістю. У набагато більшій мірі схильні до захворювань працівники хімічної промисловості, а також тих галузей, де застосовуються хімічно активні й агресивні речовини, процеси технології. Питома вага профзахворювань, викликаних умовами праці, тут у кілька разів перевищує відповідний показник в цілому по населенню.
Іншими словами, кожному роду занять, професії та спеціальності відповідає, по-перше, свій набір шкідливих факторів, специфічних для даної області, по-друге, свій склад («букет») професійних захворювань. Лабораторії гігієни праці, які існують або мають існувати на всіх або більшості підприємств, покликані оцінити потенційну небезпеку таких виробничих факторів: а) фізичних - шум і вібрація, підвищення і пониження температури, іонізуюче та неіонізуюче випромінювання, б) хімічних - гази, пари, аерозолі та ін; в) пилу, наприклад мінеральна або овочева пил; г) біологічних - віруси, бактерії, грибки.
Особливо сильний вплив на людину надають канцерогенні (канцерогенез - індіцірованіе злоякісних захворювань) речовини. Промислова революція відірвала людину від землі і природного середовища існування, помістила його на штучне середовище з високою концентрацією шкідливих факторів. Широке застосування нових хімічних сполук та технологічних процесів призвело до збільшення числа людей, що піддаються впливу небезпечних для здоров'я факторів. Склалася вкрай парадоксальна і небезпечна ситуація; практично всі відомі людині шкідливі або канцерогенні речовини застосовуються в сучасному виробництві. Фактично вони і були вперше розпізнані саме у виробництві, а не в природі.
Перекладена на російську мову в 1984-1985 роках 4-томна «Енциклопедія з безпеки та гігієни праці», підготовлена ​​Міжнародною організацією праці (МОП), містить вичерпні відомості про всі або більшості зустрічаються на земній кулі шкідливі фактори умов праці, види професійних захворювань та заходи , покликаних їм запобігти. Це перша спільна робота з проблем безпеки і гігієни праці, підготовлена ​​авторами з 60 країн світу.
Економічні втрати, які несе підприємство і суспільство, виражаються у: 1) витрати на компенсаційні виплати; 2) втрати внаслідок зниження обсягу випущеної продукції; 3) порушення виробничих календарних планів; 4) пошкодженні виробничого обладнання. Крім того, треба враховувати соціальні наслідки, наприклад, зниження престижу даної професії або підприємства як несприятливих для здоров'я, збільшення плинності кадрів, а також людські втрати.
Найвищий показник частоти тяжких нещасних випадків, найбільше великих аварій, якщо розглядати всі промислово розвинені країни, припадає на видобувну промисловість, особливо шахти. Тут поширені такі профзахворювання, як пневмоконіоз, силікоз, які завдають важкий шкоди здоров'ю робітників.
Умови праці поділяються на: нормальні і шкідливі (особливо шкідливі, травмонебезпечні). Ті умови праці, які розглянуті вище, відносяться до другого типу. Нормальні умови зазвичай класифікують на: 1) санітарно-гігієнічні, 2) фізіологічні; 3) естетичні.
Нормальними (точніше сказати, відносно нормальними) умовами праці вважаються ті, що не завдають явного, що відчувається шкоди здоров'ю людини. Їх можна назвати сприятливими або несприятливими в залежності від того, як вони позначаються на людині. Несприятливі умови праці викликають незручність, скутість, ніяковість, погане самопочуття, а в самому крайньому випадку - знижують працездатність, але не шкодять здоров'ю людини. Вони можуть також знизити зацікавленість у праці, обмежувати творче самовираження, створювати відчуття напруженості і невдоволення. Наприклад, відсутність елементарних зручностей на підприємстві (роздягалень, туалетів, умивальників, душових кімнат, кімнат відпочинку) позначається на культурі праці і ставлення до нього людей, викликає незручність і служить потенційною причиною виникнення будь-яких захворювань (скажімо, епідемічних, гастроентерологічних), але не завдає прямого збитку здоров'ю людини. Це несприятливі умови праці з потенційним ризиком. Навпаки, протяги у приміщеннях, різкі перепади температури відносяться до несприятливих факторів з реальним ризиком.
Таким чином, умови праці суть такі фактори виробничого середовища, які роблять неоднаковий вплив на здоров'я та самопочуття працівників. Вони розрізняються за ступенем такого впливу і легкості, з якою можуть бути усунені або пом'якшені. Їх можна вибудувати у певну ієрархію, в основі якої розміщуються екстремальні умови праці, що викликають смерть або важке професійне захворювання, крупну аварію, серйозні травми. Середню частину такої ієрархії займають відносно нормальні умови праці, які не є небезпечними для здоров'я, але знижують; працездатність. Нагорі піраміди розташовуються сприятливі умови, які не тільки не мають жодного шкідливого впливу, але, навпаки, захищають здоров'я, відновлюють працездатність і підвищують мотивацію.
Найчастіше на підприємстві є всі типи та рівні умов праці. На передових підприємствах, які використовують сучасну, екологічно чисту технологію і піклуються про людський фактор, превалюють сприятливі умови, на відсталих - екстремальні. Якщо узагальнити статистику в цілому по країні, то можна встановити рівень розвитку суспільства в цілому (з даного фактору). Але й без вичерпної інформації (її просто ще немає) ясно, що з умовами праці в країні справа йде вкрай несприятливо. Приблизно вибудовується наступне співвідношення рівнів праці у промисловості в цілому: в зоні екстремальних умов знаходиться від 50 до 70%, в зоні відносно нормальних умов - від 40 до 30% і в зоні сприятливих умов - не більше 10-15% всіх підприємств.
Приміром, за останні 10 років травматизм на радянських шахтах забрав приблизно 10 тисяч людських життів, а на американських - у 8 разів менше. Тривалість життя шахтаря в СРСР становила 49 років, а в США - 70. У СРСР на 1 млн. т видобутого вугілля гинули 3-4 шахтаря. Хоча параметри умов праці піддаються кількісній оцінці, майже всі вони нормуються шляхом стандартів, санітарних вимог і правил безпеки.
Організація праці має безпосереднє відношення до умов праці і змістом праці. Всі вони тісно взаємопов'язані. Під організацією праці розуміються форма, спосіб і порядок з'єднання живого (чоловік) і речового (обладнання) праці.
Але незалежно від політико-економічного виміру категорія способу з'єднання має також чітко виражений практичний, техніко-функціональний показник. Їм є організація праці, яка відповідає на питання а тому, раціонально чи ні з'єднується працівник зі знаряддями або засобами праці незалежно від того, працює вона на капіталістичному або соціалістичному, державному чи кооперативному (орендному) підприємстві.
Треба розрізняти подібні поняття, в яких використовується термін «організація» як щось загальне їм усім. Форма організації виробництва означає спосіб (форму) з'єднання речового і живого праці в рамках основної економічної (народногосподарської) одиниці. Прикладами: виступають мануфактура, фабрика, завод, комбінат, об'єднання. Такі історичні форми розвитку підприємства. Термін «підприємство» є збірною назвою.
Організація виробництва в рамках галузей промисловості виявляється в концентрації виробництва, виборі і обгрунтуванні раціональних розмірів підприємств, в їх спеціалізації, кооперуванні, комбінуванні і розміщенні. Дане поняття включає організацію технічної підготовки виробництва, технічного обслуговування виробництва, контролю якості продукції, матеріально-технічне постачання, внутрішньозаводське планування.
Організація праці входить як окремий елемент в організацію виробництва і в строгому сенсі охоплює одне робоче місце. Вирази «організація праці на підприємстві» або «організація праці в цеху» мають на увазі, що мова йде не про організацію виробництва, а про сукупність робочих місць. Вони можуть бути взаємопов'язані між собою чи ні, але вихідної клітинкою завжди виступає окреме робоче місце.
Поняття «організація праці» описує простий процес праці та її суб'єкта. Як тільки з'являється безліч суб'єктів, і мова заходить про взаємозв'язок декількох (десятків, сотень, тисяч) простих процесів праці, треба говорити про організацію виробництва. Кооперація робочих місць в одному цілому виходить за рамки організації праці, вона набуває нову якість, стаючи організацією всього виробництва.
У літературі «організація праці» вживається у вузькому і в широкому сенсі. У другому випадку вона охоплює не тільки окремий трудовий колектив, але й суспільство в цілому (тоді говорять про громадську організацію праці). Поняття «організація праці» не є ціннісно навантаженим, тобто коло питань сам по собі нічого не говорить про те, є організація праці традиційної, відсталою, консервативної, прогресивною і т. п. Все залежить від того, як вирішується конкретне питання, якими засобами, наприклад, зміцнюється дисципліна праці або організовується спільна праця групи людей - авторитарними методами і старим типом бригади або демократичними методами і автономними групами.
Сама по собі організація праці базується на декількох ключових елементах: поділ праці (його спеціалізація), кооперація праці (функціональна взаємозв'язок працівників), розподіл робіт і контроль (економічні важелі, соціальні санкції та юридичні норми). Зазначені елементи створюють впорядковану систему рольової поведінки та взаємодії людей у ​​праці. Це суть будь-якої організації праці, а спосіб приписи таких ролей, завдання норм і функцій, форма поділу кооперації і контролю визначають її конкретний вигляд. Вона може бути науковою (НОТ), коли практичного впровадження заходів передує ретельний науковий аналіз; грубо-практичної, якщо удосконалення проводяться «на око», інтуїтивно, методом проб і помилок.
Система організації праці називається традиційної, якщо її методи базуються на принципах тейлоризму, або нетрадиційної (нової), коли враховується роль людського фактора і соціально-психологічних відносин. Нові форми організації праці називають ще нестандартними. До них відносять неповний робочий день, скорочений робочий тиждень, гнучкий графік робочого часу, поділ робіт, подовження відпусток, роботу на дому та деякі інші. Ці та інші нестандартні форми підвищують продуктивність праці і покращують його мотивацію. Однак головна мета - більш раціональний розподіл робочої сили. З їх допомогою у виробництво залучаються пенсіонери, домогосподарки і т. д. Розподіл кадрів - тільки частина організації праці. Друга її частина - раціоналізація робочого місця постійного зайнятого у виробництві контингенту. Методи, покликані скоротити монотонність, підвищити задоволеність роботою і одночасно продуктивність праці, називають збагаченням праці. Так, наприклад, автономні групи, розширення завдань, ротація та інші нові форми змінюють зміст індивідуальної праці, гуманізіруют його, збагачують. Їх треба вважати найбільш пріоритетною групою.
Таким чином, організація праці - один з важливих резервів ефективності виробництва на основі досягнення науки і передового досвіду. Сюди включаються заходи оптимізації структури управління трудовим колективом, форм поділу і кооперації праці, поліпшення організації і обслуговування робочих місць; проектування і впровадження нових методів і прийомів праці; вдосконалення нормування та стимулювання праці, поліпшення умов праці; підбір, підготовка та підвищення кваліфікації кадрів, зміцнення трудової дисципліни. Соціологію цікавлять соціально-економічні та оргтехніческіе заходи, що сприяють підвищенню ступеня змістовності та привабливості праці.
До числа нових, прогресивних методів організації праці належать такі: 1) розширення посадових обов'язків, відповідальності і можливості участі робітників у прийнятті управлінських рішень; 2) оперативна зміна робочих місць і операцій протягом дня або тижня (ротація на конвеєрі); 3) розширення обсягу виконуваних операцій і прийняття більш напружених завдань; 4) вільна організація робочого ритму і застосування гнучкого робочого дня, 5) періодичні професійні переміщення і суміщення суміжних професій. Крім них у практиці промислової соціології використовуються так звані компенсаторні методи, які не змінюють організації трудового процесу, але дозволяють знизити негативний ефект монотонності праці. Застосування таких методів супроводжується використанням деяких технічних засобів, що, в кінцевому рахунку, призводить до ускладнення ритмічного малюнка роботи, збагачення її змісту. До них можна віднести: 1) трансляцію функціональної музики під час роботи; 2) виробничу гімнастику, 3) організацію спілкування під час роботи і в регламентовані перерви і т. д.
4. Суспільний процес праці
Якщо простий процес праці розкриває специфічний для людини спосіб обміну речовин між ним і природою, то суспільний процес праці представляє спосіб обміну продуктами діяльності між людьми. Перший по перевазі індивідуальний, а його «чистою формою» виступає ручна праця окремого індивіда. Другий завжди колективний, його суб'єктом виступають великі соціально-професійні групи людей (сукупний суб'єкт), зайняті в народному господарстві і застосовують сучасні засоби виробництва, створені колективною працею. Створювані тут відносини якісно відрізняються від таких у простому процесі праці. Відносини між людьми (тобто сукупними суб'єктами), як-то: виробниками і споживачами, працівниками основного і допоміжного виробництва, представниками різних галузей промисловості і т. д. - визначають характерні риси процесу праці.
У простому процесі праці індивід, проявляє себе як звичайнісіньке жива істота. Трудові операції присутні тут у своїх простих інстинктивних формах. Монотонна праця на конвеєрі і в масовій поточному виробництві (частковий працю) тому і викликає у людини почуття спустошеності, що специфічно людського в ньому практично нічого немає. Людина долає опір речовини природи, здійснюючи з ним механічний обмін, впливаючи на нього за допомогою тієї логіки, яка підказана самою природою. Інакше кажучи, в простому процесі праці людина не виходить за рамки природного істоти, враховує природні властивості матеріалу (його вага, масу, опір, гнучкість і т. п.), а не суспільні потреби.
Рутинні елементи праці присутні в будь-якому виді діяльності, навіть у творчій праці. Вони становлять не менше 50-70% трудової діяльності людини. Решта 30-50% (у різних професіях їх питома вага коливається) припадають на творчі елементи праці, пов'язані з постановкою мети, вибором оптимального методу роботи з кількох альтернативних, рішенням несподіваних задач. Це друга складова простого процесу праці, що визначає доцільний характер. Суть останнього - наявність ідеального плану дії, який показує не природно-природну, а людську визначеність праці. Він перестає бути тільки сумою фізіологічних витрат, в трудову діяльність додається емоційно-психологічна (в основі своїй нервово-фізіологічна) складова.
Акт полаганія мети створює кордон між двома характеристиками (визначеності) процесу праці: по один бік - жівотноподобний працю, а по інший - людськи певний. Привнесення ідеального плану (цілі) веде до радикальної зміни характеру трудової діяльності. Поява ще одного виміру свідчить про те, що з цього моменту людина починає свідомо ставитися до своєї праці. Саме мета обумовлює появу ставлення до праці та мотивації праці.
Змістовність праці на відміну від змісту висловлює не техніко-функціональну сторону праці, а його соціально-психологічну структуру. Рутинну працю, виконуваний в заздалегідь заданих параметрах і нормах, не є творчим вже хоча б тому, що план роботи складений не самим виконавцем. Емоційне ставлення до нього може бути тільки ставленням до чужої праці. З процесу праці вилучена головна людська компонента - мета. Праця розглядається індивідом як осмислений або творчий, якщо побудований за власним планом. Підпорядкування чужому планом або чужий влади веде до психологічного чи соціальному відчуженню. Вилучення мети (внутрішнього сенсу) праці призводить до того, що людина стає «абсолютно байдужий до змісту своєї праці» (К. Маркс). Він байдужий до збереження обладнання та інструменту, якості продукції, економії сировини та електроенергії. У сучасному виробництві подібне відбувається незалежно від волі і свідомості людей. Така технологічна логіка виробництва. Товариству доводиться якось компенсувати об'єктивно виник дефіцит за рахунок мобілізації суб'єктивних факторів. Звідси й виникли всі самі витончені методи стимулювання і мотивації праці. На які тільки хитрощі ні пускається суспільство, щоб подолати природне для індустріального суспільства байдуже ставлення до праці: гуманізація і «збагачення праці», преміальні, гнучкий режим, заохочення вільним часом. У той час як методи раціоналізації праці спрямовані на оптимізацію, поліпшення техніко-функціональних сторін простого процесу праці, методи гуманізації праці покликані повернути людині сенс праці, його змістовність. У самому загальному значенні раціоналізація праці коштує ближче до стимулювання, а гуманізація - до мотивації праці.
Стимулювання праці (від лат. Stimulus - Стрекала, загострена палиця, якою підганяли тварин) - система матеріального і морального заохочення, винагороди за трудове зусилля. Стимули - це зовнішні фактори спонукання до праці (наприклад, гроші). Вони відносяться до форми непрямого впливу на поведінку людини на відміну від прямих - наказ, розпорядження, норми, завдання, які треба вважати різновидом або елементами примусового управління працею. До матеріальних стимулів в економіці відносять умови, форми і системи оплати праці (основна і додаткова заробітна плата на основі тарифних ставок і окладів, фонд заробітної плати, норми та нормування завдання, премії, виплати за вислугу років, додаткову відпустку). Стимулювання праці - перший, часто не найефективніший прорив у сферу вільної праці; вона - лише півкроку від примусової праці до вільного.
Мотивація праці (від франц. Motif - спонука) - спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб (у визнанні, самореалізації, приналежності до «значущим іншим»). Мотиви - внутрішні фактори (потреби до праці), тісно пов'язані з цінностями і ціннісними установками. Мотиви праці - ще один і більше важливий крок від примусової праці до вільного.
Цінність - позитивна значимість об'єктів навколишнього світу для людини, обумовлена ​​не їх реальними властивостями, а наділяє людиною (суспільством, класом) символічними властивостями. Якщо мотив передбачає важливу для індивіда потреба, яка вимагає задоволення, то цінність передбачає набагато більш важливі об'єкти, які виступають життєво значущими і вимагають деколи не просто задоволення, а підпорядкування. Такі моральні цінності добра і зла, релігійні цінності порятунку, соціально-етичні цінності честі і гідності. Для їх досягнення жертвують нерідко всім, навіть життям. Тому їх називають ще імперативами (від лат. Imperativus - владний).
Мотиви припускають суб'єктивну оцінку: для однієї особи визнання заслуг чи кар'єра важливі, а для іншого - немає. Мотиви відносні. А цінності як моральні імперативи абсолютні. В їх основі лежить не суб'єктивна оцінка, а об'єктивне визнання чогось суспільством, всіма людьми в якості незаперечній норми. Цінності складають опорні точки людської культури, а мотиви - опорні точки внутрішньоособистісної структури, психіки. Спільні особистістю соціальні цінності перетворюються на ціннісні орієнтації (установки) людини. Завдяки ним він як би виривається із суб'єктивного світу мотивів і спрямовується до трансцендентних (від лат. Transcendo - виходжу за межі, що стоїть за чи над чимось) цінностями. Праця на благо суспільства в соціалістичній героїки, працю як шлях порятунку в протестантизмі, працю як шлях спрощення або смирення гордині в толстовства - все це приклади цінностей трудової етики. Цінності праці стають не просто суб'єктивної потребою, що має відносне минуще значення, але метою (а іноді і сенсом) життя індивіда. Заради них він готовий пожертвувати матеріальними стимулами і незадоволенням потреб (мотивами). У світлі цінностей все інше відходить на другий план, вони остаточно виводять людину зі сфери примусової праці в сферу вільного.
Отже, основні елементи змістовності праці, якщо її розуміти як соціально-психологічну структуру трудової діяльності: 1) мета - усвідомлений образ передбачати результати, ідеальний план дій; 2) ставлення до праці, в його основі лежить відчуття осмисленості праці та належності мети як своєю власною , прагнення переформувати навколишній світ за власним планом; 3) стимули праці - зовнішні фактори, які спонукають до трудової активності; 4) мотиви праці - внутрішні стимули, потреба, усвідомлювана як щось важливе; 5) цінності і ціннісні орієнтації - етичні імперативи трудової діяльності.
У соціально-психологічній структурі процесу праці за своїми функціями виділяються два компоненти - мета і задоволеність працею. Мета виконує інтегруючу роль: стимули, мотиви і цінності, якщо вони усвідомлюються індивідом, стають метою праці. Прагнення зробити кар'єру спочатку може не усвідомлювати, бути лише смутно відчувається потребою, але згодом, коли індивід зважує свої можливості, кар'єра перетворюється в раціонально сформульовану мету: він свідомо її планує і будує, вишукуючи найкоротші шляхи. Але якщо у нього щось не виходить, індивід відчуває глибоку незадоволеність, тобто почуття розчарування, дисгармонії, нездійснення мети. Задоволеність - емоційно забарвлене стан збалансованості між претензіями (запитами, потребами) і оцінкою ступеня їх реалізації. Чим вище претензії, тим важче їх задовольнити. Задоволеність, як і мета, виконує інтегруючу функцію: для стимулів, мотивів і цінностей вона служить сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть служити низькі стимули (невисока або несправедлива оплата праці), нереалізовані мотиви (невизнання колегами або керівником), неможливість здійснити мету або мрію життя (етичний імператив).
Незадоволеність може бути або тимчасової (ситуативної) - неприємності на роботі, пониження в посаді і т. д., або постійною (несітуаціонной). Ситуаційна незадоволеність піддається управлінському впливу в набагато більшою мірою, ніж несітуаціонная. Якщо людина розчарувався в соціальній справедливості даної системи, в політичному устрої суспільства, то ніяке стимулювання не допоможе. У нього різко змінюється вся структура ставлення до праці, воно здатне стати свідомо цинічним, негативістського.
Ситуаційну незадоволеність викликають мікрофактори виробничого середовища - умови, зміст, оплата або організація праці - або стимулювання і мотивація. Несітуаціонную, глобалістських незадоволеність визначає неможливість реалізувати найголовніше в житті - цінності. Вона стійка, триває дуже довго і носить, як правило, прихований характер.
Таким чином, цінності праці займають найменший сегмент соціально-психологічної структури праці. Але це самий важливий за своїми наслідками сегмент. Коли незадоволені ті чи інші потреби (дисбаланс мотивації), психіка людини після деякого періоду депресії перебудовується. Спрацьовують так звані захисні механізми (придушення, заперечення, проекція, ідентифікація, регресія, ізоляція, раціоналізація, конверсія), які відновлюють психологічний баланс (комфорт) особистості. Але порушення соціального порядку в суспільстві, девальвацію моральних цінностей і засад життя йому виправити неможливо. Ціннісна незадоволеність викликає, тому набагато глибші, руйнівні зміни в структурі особистості. Психологічний захист тут не спрацьовує, бо цінності - це світ ідеального, а не емоційного.

5. Зміст суспільної праці
Соціально-психологічна структура простого процесу праці розкриває громадський працю тільки з одного боку - особистісної. Людина розглядається тут хоч і як істота соціальна, але все-таки не суспільне в строгому сенсі, тобто не як сукупний суб'єкт. Таким може бути тільки велика соціальна група - соціально-класова (робітники, селяни), соціально-шарова (працівники творчої праці), соціально-професійна (шахтарі, токарі) або демографічна (чоловіки і жінки, пенсіонери, молодь).
У соціально-психологічній структурі праці індивід виступав як особистість і розглядався через сукупність мотивів, потреб, ціннісних орієнтації. У суспільно-економічній структурі праці він аналізується вже як представник великої соціальної групи, носій соціальних ролей і виразник суспільно-групових інтересів (вимог). І в тій і в іншій структурі працю виражається через предмет, засоби, продукт і суб'єкт, але розглядаються вони на різних рівнях узагальнення. Так, індивідуальні засоби праці не завжди збігаються з колективними, а особистість - із сукупним суб'єктом.
Речовий (або техніко-організаційне) зміст праці можна аналізувати на двох рівнях суспільного виробництва. На рівні робочого місця сукупність операцій становить основу змісту індивідуальної праці, а на рівні народного господарства вона перетворюється на взаємозв'язану систему галузей і видів праці, тобто у зміст суспільної праці, одним з елементів якого виступають види праці.
6. Види праці
Основними видами праці є ручний, механізований і автоматизований. Прийнято розрізняти простий ручна праця (не потребує спеціальних навичок, знань, умінь, а також поводження з сучасними інструментами та приладами) і складний (заснований на тривалій підготовці, науково-технічних знаннях і майстерності працівника). Під простим працею розуміється переважання фізичних витрат над розумовими, під складною - переважання розумових над фізичними або їх органічне поєднання в діяльності людини. Взаємозв'язок цих ознак дає наступні групи праці: 1) простий ручний, 2) складний ручний, 3) простий механізований, 4) складний механізований, 5) простий автоматизований, 6) складний автоматизований. Групи 1, 3, 5 - це переважно некваліфіковану, мало-і середньокваліфікованої працю; групи 2, 4, 6 - праця середньої і високої кваліфікації. У ході науково-технічного прогресу скорочується перша група, в умовах часткової механізації та автоматизації розвиваються 3-я і 5-а групи, які постійно скорочуються. При комплексній механізації та автоматизації відбувається прискорений розвиток груп 2, 4, 6, з яких 2 і 6 як найбільш перспективні стають потім носіями повною і завершеною автоматизації.
Основний шлях скорочення витрат ручної праці і підвищення ефективності виробництва - технічне переозброєння підприємств, впровадження прогресивних технологій і машин. Технічна реконструкція промисловості супроводжується значним зниженням трудомісткості і підвищенням якості продукції, скороченням чисельності працюючих і одночасно поліпшенням умов праці та побуту, збагаченням змісту праці. Науково-технічний прогрес відкриває широкі можливості для впровадження верстатів з числовим програмним керуванням (ЧПК), розвитку комплексного автоматизованого виробництва, заміни окремих верстатів автоматичними системами машин, застосування дистанційних методів управління. Все це дозволить скоротити, а потім повністю ліквідувати ручну працю, вивести людину з тих ділянок, де умови праці негативно впливають на здоров'я, і, в кінцевому рахунку, зберегти додатково мільйони робочих рук.
Автоматизація виробництва історично підготовлено його механізацією, але не може розглядатися лише як вища ступінь або форма механізації. Автоматизація - якісно новий етап у розвитку техніки, що характеризується передачею контрольно-керуючих і логічних функцій людини технічних приладів. Її розвиток відбувається одночасно із завершенням механізації виробництва. Сьогодні механізація представляє найбільш типовий масовий процес у промисловості, його етапами зазвичай вважають перехід від ручної праці до частково механізованому або частково механізованого до комплексно-механізованого. Одночасно з комплексною механізацією починається і все більше набирає темпи процес автоматизації виробництва - часткової і комплексної.
Процес автоматизації виробництва здійснюється за такими етапами: програмні нерефлекторние керуючі пристрої (передача від оператора функцій встановлення зв'язку між різними виконавчими органами); програмні рефлекторні пристрої (передача функції контролю за технологічним процесом); які самостійно системи управління (передача функції вибору оптимальних режимів). На перших етапах автоматизації ще можливо збіднення змісту праці деяких категорій працівників. Масове потокове виробництво з безперервним технологічним процесом вимагає переходу до спеціалізованих машин з незмінним, автоматично виконуваних робочим циклом, тобто до напівавтоматів. Для їх обслуговування буває досить некваліфікованого ручної праці, що доповнює роботу машин. Наприклад, частина робітників-операторів здійснюють функції «часткового робочого» і виконують одноманітні, монотонні операції. Простежується така закономірність: чим вища продуктивність техніки, тим жорсткіше зв'язок робітників з нею. Часткова автоматизація посилює зв'язок робітника з технікою і не сприяє підвищенню творчого змісту праці. Більше того, створюються такі умови, які ведуть до зниження рівня кваліфікації робітників. У той же час комплексна автоматизація (які самостійно системи управління) вимагає висококваліфікованого робітника широкого профілю, що стоїть над виробничим процесом і становить загальне керівництво і контроль за роботою автоматів. Тут інтелектуальний зміст праці різко зростає, що потребує значного росту кваліфікації, освіченості і культури робітника. Поняття «кваліфікація робітника» характеризує вже не тільки складність конкретного виду праці і ступінь розвитку здібностей до праці, а широку політехнічну підготовку працівника, його ставлення до роботи, ініціативність, вміння приймати управлінські рішення по різноманітному колу питань.

Список використаної літератури
1. Кононова Г. А. Управління трудовими ресурсами підприємства. Л., 1995.
2. Кунявскій М. Б., Моін В. Б., Попова І. М. Свідомість і трудова діяльність. Київ, Одеса, 1996.
3. Маркс К. Економічні рукописи 1857-1861 рр.. У 2-х частинах. Ч. I. М._
1980.
4. Подмарков В. Г. Людина в трудовому колективі: (Проблеми соціології праці). М., 2002.
4. Пригожин А. І. Соціологія організацій. М., 1990.
5. Струмілін С. Г. Проблеми економіки праці. М., 1998.
6. Фролов С. Ф. Соціальне планування на промисловому підприємстві.
Горький, 2001.
7. Черкасов Г. М. Теорія і практика наукової організації праці в промисловості. Л., 1999.
8. Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Соціолого-психологічне забезпечення роботи з кадрами. Кишинів, 1993.
9. Янг С. Системне управління організацією. М., 1992.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Контрольна робота
115.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціологія праці 3
Соціологія праці 5
Соціологія праці
Економіка і соціологія праці
Соціологія праці Поняття соціології
Соціологія праці і трудових організацій
Економіка організація нормування і соціологія праці на прикладі ВАТ Іжсталь
Соціологія як наука Військова соціологія в системі соціологічного знання
Соціологія управління та соціологія державної служби спільне та відмінне
© Усі права захищені
написати до нас