Психологічно орієнтована професіограма (за Є. І. Гарбером), де виділяються: 1) опис зовнішньої картини праці, трудова поведінка: фотографія робочого дня, хронометраж робочого часу, часова динаміка виробничої активності, типові помилки та ін; 2) внутрішня картина праці: типові реакції особистості на певні професійні ситуації, інтегральні освіти особистості працівника, психічні стани.
«Модульний підхід» в профессиографирования (по В. Є. Гаврилову). Сам психологічний модуль - це «типовий елемент професійної діяльності, властивий ряду професій і виділяється на основі спільності вимог до людини». Структура модуля: 1) об'єктивні характеристики типового елемента; 2) психологічні характеристики вимог до людини, що пред'являються цим елементом.
Висновки по розділу
Підводячи підсумки по цьому розділу можна сказати, що:
1) Посадова інструкція є основним організаційно - правовим документом організації;
2) Вміст, ием посадової інструкції є трудова функція працівника та кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до претендента на заняття тієї чи іншої посади;
3) Посадова інструкція є засобом захисту прав, як працівника, так і роботодавця при виникненні трудових спорів;
4) Розробляти посадові інструкції і затверджувати їх роботодавцем слід по всіх вакантним посадам, наявними в штатному розкладі організації.
5) Необхідно узгодити посадову інструкцію з юрисконсультантом.
6) Визначити наскільки кандидат на заміщення вакантної посади здатний виконувати пропоновані функції дозволяє професіограма.
7) Професіограма є «описово-технологічної характеристикою різних видів професійної діяльності».
8) Аналітична професіограма є найбільш актуальною, для розробки посадової інструкції спеціаліста, що визначає всі вимоги, які пред'являються співробітнику.
Таким чином, можемо зробити висновок, що посадова інструкція є обов'язковим документом, роздільна одну з проблем ефективного управління організацією. Якісно підійти до проблеми розробки посадової інструкції дозволяє професіограма.

2. Огляд методів розробки посадових інструкцій і професіограм
2.1 Правова основа і оптимальна структура посадової інструкції
В якості основи посадових інструкцій доцільно використовувати нормативні правові акти, розроблені централізовано державою.
Так, відповідно до п. 5 Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9 (далі порядок застосування ЄКР), кваліфікаційні характеристики служать основою для розробки посадових інструкцій.
Посадові інструкції, розроблені роботодавцем, повинні містити конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливості організації виробництва, праці та управління, їх прав і відповідальності.
Згідно з п. 1 Порядку застосування ЄКР Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців призначений для вирішення питань, пов'язаних:
- З регулюванням трудових відносин;
- Із забезпеченням ефективної системи управління персоналом організації незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Керуючись державними нормативами, роботодавець у праві самостійно визначати зміст трудової функції на рівні локального регулювання. При цьому перелік робіт, певних виробничих операцій, посадових обов'язків працівника має в тій чи іншій мірі відповідати вимогам, встановленим централізовано.
Крім того, роботодавець у праві розширити коло трудових обов'язків працівника в порівнянні з встановленими в централізованому порядку. Однак дана можливість має деякі обмеження. Відповідно до п. 5 Порядку застосування ЄКР це може бути обумовлена ​​серйозними причинами, наприклад процесом вдосконалення організації праці, що проводяться роботодавцем, або впровадженням технічних засобів, проведенням заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт.
Таким чином, посадова інструкція розробляється виходячи з функцій і завдань структурного підрозділу організації з урахуванням вимог, передбаченими кваліфікаційними довідниками.
Зміст посадової інструкції, як правило, відповідає тарифно-кваліфікаційним вимогам, передбаченим ЄКР [9].
Посадова інструкція повинна включати в себе обов'язкові розділи: загальна частина, посадові обов'язки (карта функціональних обов'язків [3].), Права, відповідальність, взаємини. Крім того, рекомендується включати і такий розділ як заохочення [3].
2.1.1. Розділ «Загальна частина»
Визначається призначення і місце працівника в апараті управління. У загальній частині встановлюються наступні положення:
1.1. Основна функція управління, яку реалізує працівник відповідно до матриці розподілу функцій між структурними підрозділами. Підпорядкованість працівників відповідно до схеми організаційної структури з зазначенням конкретного структурного підрозділу і вище стоїть керівника. Перелік посадових осіб (для керівників), безпосередньо підпорядкованих за штатним розкладом підприємства.
1.2. Порядок призначення, переведення та звільнення працівника з даної посади визначається відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
1.3. Кваліфікаційні характеристики кандидата на посаду, встановлюють стаж роботи за фахом і рівень освіти, визначаються за кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
1.4. Професійні вимоги до кандидата на посаду («що повинен вміти») встановлюється з кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
1.5. Перелік основних нормативних актів, положень та інструкцій, якими повинен керуватися працівник при виконанні своїх обов'язків («що повинен знати»), визначається на основі кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і внутрішніх нормативних документів підприємства.
1.6. Основна мета діяльності працівника, що визначає головний напрям його роботи при виконанні функціональних обов'язків.
Цей розділ може містити додаткові вимоги, що встановлюються роботодавцем до посади самостійно з урахуванням специфіки діяльності організації, умов праці працівника [3,].
2.1.2 Розділ «Посадові обов'язки»
Найбільш важливий розділ, який займає центральне місце в посадовій інструкції, оскільки роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
У цей розділ включається виконання працівником обов'язків, передбачених як ТК РФ, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, так і іншими локальними нормативними актами, діючими в організації. Серед локальних нормативних актів можна назвати акти, що встановлюють дисципліну праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку) або (Положення про персональні дані працівників організації) і т. д. У той же час з урахуванням специфіки роботи можуть бути встановлені й інші обов'язки. Наприклад, обов'язок працівника підвищувати свій професійний рівень, проходити навчання (підготовку, перепідготовку) з ініціативи роботодавця [9].
Єгоршин А.П. пропонує в даному розділі визначати функціональні обов'язки працівника, кількісні показники їх виконання і функціональні взаємозв'язки з іншими працівниками. Видається в табличній формі.
Вихідними даними для розробки карти функціональних обов'язків є:
- Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців;
- Матриця розподілу функцій управління між структурними підрозділами;
- Положення про структурний підрозділ;
- Нормативи трудомісткості рішення задач управління, при відсутності нормативів трудомісткості - матеріали експертного опитування фахівців про затрати праці і терміни вирішення завдань управління [3].
2.1.3 Розділи: «Права», «Відповідальність»
Розділ «Права» охоплює перелік повноважень, якими наділяється працівник, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Права характеризують можливість використання різних ресурсів (трудових, фінансових, матеріальних, технічних, енергетичних) для вирішення завдань управління. Права реалізуються за принципом єдиноначальності керівником підприємства, який їх може делегувати своїм заступникам і фахівцям.
Права встановлюють перелік повноважень працівника, що забезпечують реалізацію покладених на нього функціональних обов'язків. Вихідними даними для їх розробки є: Цивільний кодекс РФ; КЗпП РФ; типові правила внутрішнього трудового розпорядку; Філософія підприємства; положення про структурний підрозділ; типові (зразкові) положення і посадові інструкції.
Розділ «Відповідальність» передбачає заходи юридичної відповідальності за недотримання вимог посадової інструкції, встановлені трудовим законодавством. Вихідні дані для розробки є: Цивільний кодекс РФ, КЗпП РФ, статут підприємства, філософія підприємства, положення про оплату праці, типові правила внутрішнього трудового розпорядку, типові (зразкові) посадові інструкції, матриця розподілу функцій управління, положення про структурні підрозділи.
Якість виконання функціональних обов'язків визначається за результатами діяльності структурного підрозділу в цілому з урахуванням конкретного внеску працівника в загальну роботу.
Оцінка своєчасності та якості виконання функціональних обов'язків проводитися керівником працівника із застосуванням у разі потреби таких форм впливу:
- Заходів адміністративного впливу, що застосовуються адміністрацією організації відповідно до цивільного кодексу РФ, КЗпП РФ, філософією підприємства і типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- Заходів матеріального впливу, основною формою яких є зміна посадового окладу та депреміювання, тобто повне або часткове позбавлення премії у відповідності з діючим положенням про оплату праці [3].

2.1.4 Розділи «Взаємовідносини» і «Заохочення»
Розділ «Взаємовідносини» (зв'язки за посадою) »встановлює субординацію, підпорядкування, взаємозамінність і, як правило, містить:
- Перелік структурних підрозділів та (або) окремих посад, які безпосередньо підпорядковані працівникові у зв'язку з його посадою (трудовою функцією) або яким він зобов'язаний підкоряться по роботі;
- Умови і порядок заміщення тимчасово відсутнього працівника. У цьому розділі можуть бути зазначені інші додаткові положення, що уточнюють положення працівника, що займає зазначену посаду, що регламентують його діяльність.
У розділі «Заохочення» вказуються форми морального і матеріального заохочення за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків і відсутність порушень трудової дисципліни:
а) Форми морального заохочення: оголосити подяку, нагородити Почесною грамотою, занести на Дошку пошани, представити до урядової нагороди.
б) Форми матеріального заохочення: збільшити гарантовану оплату, збільшити посадовий оклад, змінити винагороду за результат, видати премію, нагородити цінним подарунком, надати безкоштовну путівку, надати безвідсотковий кредит на покупку дорогого товару та ін
в) Оцінка ефективності роботи конкретного працівника здійснюється за результатами виконання показників, закріплених за структурним підрозділом. Оцінку конкретного внеску працівника визначає керівник підрозділу, а останнього директор підприємства [3].

2.2 Методи і різні схеми профессиографирования
Виділяють основні методи профессиографирования:
Організаційні методи, метою яких є планування, побудова самого дослідження трудової діяльності:
1) порівняльний метод (досліджуються проблеми формування професіонала при виконанні конкретних видів праці у вікових групах - для «порівняння»);
2) лонгітюдний метод («зрізовий», часто багаторічне дослідження, проведене для виявлення динаміки розвитку суб'єкта праці; використовується при прогнозуванні ефективності праці даних людей, у вирішенні кадрових питань тощо);
3) комплексний підхід, що поєднує різні міждисциплінарні дослідження.
Методи збору емпіричних даних: 1) вивчення документації з даної професії; 2) спостереження за роботою фахівців; 3) опитування фахівців (експертний метод); 4) вивчення продуктів (результатів) цієї праці, аналіз помилок, 5) трудовий метод, що передбачає роботу дослідника з даної професії з метою кращого її пізнання і навіть «прочувствования» зсередини; 6) метод штучної деавтоматизации: дослідження трудової діяльності, яку освоює навчається працівник; 7) біографічний метод, що дозволяє досліджувати професійний шлях працівника на підставі опитування та вивчення документації; 8) метод експерименту, дослідження впливу різних факторів на трудовий процес; 9) метод моделювання трудового процесу, що дозволяє виділити і аналізувати найбільш істотні характеристики даної праці.
Методи обробки емпіричних даних поділяються на:
1) якісні методи аналізу - Експертна оцінка; порівняльний аналіз емпіричних даних; аналіз помилок; різні процедури опису спостережуваних трудових процесів або своїх вражень від виконуваної роботи;
2) кількісні методи аналізу - статистичний аналіз; графічний аналіз (часто дозволяє вибудувати візуальний образ змін).
Інтерпретаційні методи, дозволяють осмислити отримані результати і виявити певні закономірності трудового процесу. Серед цих методів умовно виділяють:
1) структурно-системний аналіз, який передбачає психологічний аналіз операційно-технологічної структури праці, в результаті якого можна будувати гіпотетичні моделі конкретної трудової діяльності;
функціонально-структурний аналіз, який передбачає психологічний аналіз функціональної структури трудової діяльності (на основі попереднього структурно-системного аналізу виявляються мотиваційні, когнітивні, операторні і емоційно-вольові процеси, які актуалізуються у людини в процесі формування та виконання трудової діяльності на макро-і мікроструктурною рівнях, т . е. виявляються психологічні функції, що забезпечують даний трудовий процес) [3, 20].
Можна виділити різні конкретні схеми профессиографирования:
а) Є. М. Іванова виділяє дві основні складові: суб'єкт і об'єкт праці [6].
Суб'єкт праці: 1) об'єктивні характеристики суб'єкта праці; 2) соціальна когнітивно-мотиваційна структура; 3) професійна когнітивно-мотиваційна структура, 4) операторна психологічна структура «окремої» діяльності; 5) емоційно-вольова структура суб'єкта праці.
Об'єкт праці: 1) історія та перспективи розвитку даного трудового процесу; 2) соціальна структура і спрямованість об'єкта праці; 3) сама структура трудового процесу; 4) операційно-технічна структура праці.
б) Схема опису професійної діяльності на основі професіографічного аналізу, тобто аналізу роботи виконавця, виявлення основних завдання, результатів, процесів, схем взаємодії, максимально повно описують діяльність [17].
Процедура професіографічного аналізу діяльності, як правило, починається з ознайомлення з цілями, структурою і схемою інформаційних мереж організації.
Потім здійснюється збір інформації про зміст описуваної діяльності з точки зору, як виконавців, так і їх керівників. В якості методу, як правило, використовується структуроване інтерв'ю з виконавцем і його безпосереднім керівником. Далі за підсумками збору первинної інформації проводитися схематизація аналізованої діяльності та експертиза отриманих результатів. Приклад схеми професіографічного аналізу відображений у додатку А [17].
в) Є.А. Клімов пропонує схему, що характеризує цілі, знаряддя праці, організацію і умови діяльності [11]. Дана схема відображена в додатку Б.
г) Деякі розробники пропонують дуже докладні схеми професіограм, глибокого вивчення професії [21]. Подібна схема відображена в додатку В.
Висновки по розділу
Підводячи підсумки по цьому розділу можна сказати, що:
1) В якості основи посадових інструкцій використовується Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9.
2) Посадова інструкція розробляється виходячи з функцій і завдань структурного підрозділу організації з урахуванням вимог, передбаченими кваліфікаційними довідниками.
3) Посадова інструкція повинна включати в себе обов'язкові розділи: загальна частина, посадові обов'язки, права, відповідальність, взаємини. Рекомендується включати і такий розділ як заохочення.
4) «Загальна частина» визначає призначення і місце працівника в апараті управління.
5) Розділ «Посадові обов'язки» включає обов'язки працівника, передбачені, як ТК РФ, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, так і іншими локальними нормативними актами, діючими в організації.
6) Права встановлюють перелік повноважень працівника, що забезпечують реалізацію покладених на нього функціональних обов'язків.
7) Розділ «Відповідальність» передбачає заходи юридичної відповідальності за недотримання вимог посадової інструкції, встановлені трудовим законодавством.
8) Розділ «Взаємовідносини» встановлює субординацію, підпорядкування, взаємозамінність.
9) У розділі «Заохочення» вказуються форми морального і матеріального заохочення за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків і відсутність порушень трудової дисципліни:
10) Виділяють основні методи профессиографирования: порівняльний метод, лонгітюдний метод, комплексний підхід.
11) Найбільш інформативним методом збору емпіричних даних є трудовий метод, що припускає роботу дослідника з даної професії.
12) бажаний спосіб обробки емпіричних даних є: функціонально-структурний аналіз, структурно-системний аналіз.
13) Схеми побудови професіографічного аналізу, представлені в літературі, в одиничних варіантах не дають повного аналізу професійної діяльності.

3. Розробка професіограми та посадової інструкції психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
3.1 Використовувані методи, методики та етапи роботи
Завданням цієї роботи була розробка професіограми та посадової інструкції психолога ВАТ «ОРЦ».
Реалізація завдання проводилося в 3 етапи:
1) Складання схеми опису професійної діяльності.
Збір емпіричних даних здійснювався за модифікованою схемою опису професійної діяльності. Основними складовими елементами цієї схеми є: 1) схема опису професійної діяльності на основі професіографічного аналізу (Додаток А) [16]; 2) схема опису професійної діяльності розроблена Є.А. Клімовим (Додаток Б) [11]; 3) схема психограми відображеної у додатку В [21] ..
Модифікований варіант схеми опису професійної діяльності надано в додатку Г.
2) Збір емпіричних даних, аналіз і складання професіограми фахівця.
Для розробки професіограми був використаний трудовий метод збору емпіричних даних: передбачає роботу дослідника з даної професії.
При зборі емпіричних даних використовувалися: 1) Статут ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» [17]; 2) положення про відділення психологічної реабілітації ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» [10]; 3) діє на сьогоднішній момент інструкція психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» ; 4) Схема організаційної структури ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» (додаток Д).
3) Розробка посадової інструкції психолога з використанням даних професіограми.
Дані, отримані в результаті розробки професіограми, в подальшому використані для розробки посадової інструкції спеціаліста. За основу складання посадової інструкції взята схема, викладена в підрозділі 2.1, справжньої роботи.
3.2 Розробка аналітичної професіограми психолога ВАТ
«Обласний реабілітаційний центр»
Отримані емпіричні дані були оброблені за допомогою структурно-системного та функціонально-структурного аналізу. За отриманими даними була складена аналітична професіограма.
Аналітична професіограма психолога ВАТ «ОРЦ»
I. Описові характеристики діяльності
1.1 Параметричний опис:
Організація: ВАТ «Обласний реабілітаційний центр». Товариство є комерційною організацією. ВАТ «Обласний реабілітаційний центр» є відкритим акціонерним товариством.
Мета і предмет діяльності: Метою діяльності товариства є реінтеграція в суспільство хворих наркоманією за допомогою розширення ринку медичних товарів та послуг, також отримання прибутку.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом, в тому числі суспільство: 1) здійснює медичну діяльність, 2) реалізує на практиці науково обгрунтований комплекс медичних, психологічних і соціальних заходів з реабілітації хворих, страждають на наркоманію; 3) організовує роботу з пропаганди здорового способу життя серед населення; 4) займається лікуванням хронічного алкоголізму та токсикоманії; 5) займається освітньою діяльністю; 6) проводить психологічні дослідження; 7) займається фармацевтичною діяльністю;
8) здійснює зовнішньоекономічну та інші види діяльності, не заборонені законом.
У структурі Центру діють наступні підрозділи:
- Адміністрація - апарат управління Центром;
- Бухгалтерія;
- Кадрова служба;
- Юридична служба;
- Господарська служба;
-Амбулаторно-поліклінічне відділення;
-Відділення ранньої постабстінентном реабілітації;
- Соціально-педагогічне відділення;
-Відділення психологічної реабілітації;
- Відділення немедикаментозних методів лікування;
- Науково-методичний центр.
Повна організаційна схема відображена в додатку Д (рис. Д 2).
Мета праці працівників організації перетворююча.
1.2 Морфологічне опис.
У роботі психолога застосовуються внутрішні функціональні засоби праці:
а) мова: емоційна, виразна;
б) поведінка: емоційне, виразне;
в) інтелектуальні засоби.
Робоче місце: відділення психологічної реабілітації.
Цілі роботи відділення психологічної реабілітації:
- Здійснення комплексу психодіагностичних та психокорекційних заходів, спрямованих на відновлення психічного здоров'я реабілітанти, а також порушень в сім'ях реабілітанти.
- Проведення роботи з співробітниками ОРЦ з метою підвищення компетентності в області психології, психологічної оптимізації лікувального середовища в стаціонарі, - - вирішення конфліктних ситуацій, дозволу психологічних професійних проблем співробітників.
Завдання:
- Навчання навичкам діагностики (розпізнання) і боротьби з психічним потягом до наркотику («тягою»).
- Вироблення способів здорової поведінки, уміння уникати ситуацій, в яких існує небезпека прийому наркотиків (дотримання «меж безпеки»), а також уміння справлятися з ними («інструменти тверезості»)
- Допомога в досягненні реабілітанти психологічної зрілості:
- Вміння самостійно приймати рішення, засновані на правильному розумінні реальності, а також нести відповідальність за наслідки своїх дій).
- Вміння планувати своє життя і здійснювати плани.
- Розуміння своїх психологічних проблем і навички їх вирішення.
- Вміння встановлювати і підтримувати здорові конструктивні відносини з оточуючими.
Допомога в реконструкції сімейних відносин, необхідних для створення в родині сприятливого психологічного клімату і закріплення результатів психологічної реабілітації.
II. Ступінь проблемності трудових операцій
Висока. Часто зустрічаються нові, складні ситуації, що вимагають творчої активності і нестандартного підходу.
III. Соціально-психологічні параметри
1. Ступінь колективності процесу: висока.
2. Ступінь самостійності та організації роботи: організатор власної діяльності.
3. Особливості трудового взаємодії: численні контакти з постійними співробітниками і постійно мінливими клієнтами і групами.
IV. Емоційно-вольові параметри
1. Підвищена моральна відповідальність.
2. Робота в приміщенні.
3. Чинники викликають психологічну напруженість: спілкування з правопорушниками, психічно хворими людьми.
V. Психограмма
1. Власні особливості.
Психолог ВАТ «ОРЦ» повинен мати: а) достатнім життєвим досвідом, бажаний вік від 30 років; б) бажано перебувають у стійкому шлюбі не менше 3 років, без соціально-психологічних проблем, в) займатися спортом; г) мати велике коло інтересів ( література, мистецтво, творчість і т. д.).
Психолог не повинен мати проблем з правоохоронними органами, не зловживати будь-якими психоактивними речовинами (наркотики, алкоголь, тютюн). Не мати пристрастей до будь-яких інших видів патологічних адикцій (азартні ігри і т д.).
Надається перевага особисті якості:
а) Моральні: доброзичливість, чуйність, уважність, чесність, порядність, принциповість, справедливість, вихованість, скромність, життєрадісність, терпимість, здатність сприймати критику.
б) Ділові: старанність, працьовитість, цілеспрямованість, організованість, комунікабельність, дисциплінованість, вміння доводити доручену до кінця, вміння слухати людей, широта кругозору, організаторські здібності.
в) Тип особистості: екстраверт - спрямованість на зовнішній світ.
г) Темперамент: переважно сангвінік або холерик (з відпрацьованими показниками агресивності).
Рівень інтелекту: середній.
2. Сенсорно-перцептивні властивості.
Предпочитается полінезавісімий тип сприйняття, з переважанням зорового і слухового видів. Відмінний і хороший рівень уваги за показниками: стійкість, концентрація, розподіл і переключення.
3. Особливості мислення та пам'яті.
Предпочитается комбінований тип пам'яті. Відмінний рівень понятійного та творчого мислення. Високі вимоги до швидкості і гнучкості.
4. Моторні властивості.
Вимоги до мовної функції: лаконічність і чіткість.

3.3 Розробка посадової інструкції психолога ВАТ

«Обласний реабілітаційний центр»

Використовуючи дані професіограми психолога ВАТ «ОРЦ» розроблена посадова інструкція психолога даної організації.
Посадова інструкція психолога ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
1. Загальні положення
1.1. Психолог є штатним співробітником організації. Ділянка роботи - відділення психологічної реабілітації Обласного реабілітаційного центру. Підпорядковується завідуючому психологічного відділення, а при його відсутності - вищестоящому керівництву, а саме головному лікарю ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
1.2. Призначається на посаду та звільняється наказом генерального директора у відповідності з чинним трудовим законодавством РФ і умовами договору.
1.3. На посаду психолога може бути прийнятий фахівець з вищою психологічною освітою за спеціальністю «Психологія», і стажем роботи не менше 2 років з даної спеціальності.
1.4. Психолог повинен володіти різними методами психопрофілактики, психодіагностики, психокорекції, психологічного консультування, передбаченими програмою підготовки відповідно до вимог кваліфікаційної характеристики. Повинен знати:
- Основи роботи на персональному комп'ютері на рівні користувача;
- Правила експлуатації оргтехніки;
- Правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту;
- Накази і розпорядження керівника організації та безпосереднього керівника;
- Нормативні документи, що регулюють роботу організації.
1.5. У своїй роботі керується:
- Законом Російської Федерації «Про психіатричну допомогу й гарантії прав громадян при її наданні», іншими нормативними правовими актами Російської Федерації з питань охорони здоров'я населення;
- Статутом організації;
- Правилами трудового розпорядку; наказами та розпорядженнями керівника організації (безпосереднього керівника);
- Цією посадовою інструкцією.
1.6. Основною метою діяльності психолога є надання психологічної допомоги. Зокрема:
- Здійснювати комплекс психодіагностичних та психокорекційних заходів, спрямованих на відновлення психічного здоров'я реабілітанти, а також порушень в сім'ях реабілітанти
- Проводити роботу з співробітниками ОРЦ з метою підвищення компетентності в області психології, психологічної оптимізації лікувального середовища в стаціонарі, вирішення конфліктних ситуацій, дозволу психологічних професійних проблем співробітників.
1.7. Психолог повинен мати такими особистісними якостями:
1.7.1. Моральними: доброзичливість, чуйність, уважність, чесність, порядність, принциповість, справедливість, вихованість, скромність, життєрадісність, терпимість, здатність сприймати критику.
1.7.2. Діловими: старанність, працьовитість, цілеспрямованість, організованість, комунікабельність, дисциплінованість, вміння доводити доручену до кінця, вміння слухати людей, широта кругозору, організаторські здібності.
1.7.3. Відсутність проблем з правоохоронними органами, не зловживати будь-якими психоактивними речовинами (наркотики, алкоголь, тютюн). Відсутність пристрастей до будь-яких інших видів патологічних адикцій (азартні ігри і т д.).
2. Функціональні обов'язки:
2.1. Проводить психодіагностичні дослідження та триваючі діагностичні спостереження за пацієнтами.
2.3. Спільно з медичним психологом розробляє розвиваючі психокорекційні програми з урахуванням статевих, вікових чинників. Виконує роботу з профорієнтації пацієнтів з урахуванням їх ціннісних установок, здібностей, ситуаційних можливостей і актуальних планів.
2.4. Здійснює заходи з психопрофілактики, психокорекції, психологічного консультування при наданні допомоги пацієнтам та їх родичам у вирішенні особистісних, побутових, психологічних проблем.
2.4.1. Навчання навичкам діагностики (розпізнання) і боротьби з психічним потягом до наркотику («тягою»).
2.4.2. Вироблення способів здорової поведінки, уміння уникати ситуацій, в яких існує небезпека прийому наркотиків (дотримання «меж безпеки»), а також уміння справлятися з ними («інструменти тверезості»)
2.4.3. Допомога в досягненні реабілітанти психологічної зрілості:
- Вміння самостійно приймати рішення, засновані на правильному розумінні реальності, а також нести відповідальність за наслідки своїх дій).
- Вміння планувати своє життя і здійснювати плани.
- Розуміння своїх психологічних проблем і навички їх вирішення.
- Вміння встановлювати і підтримувати здорові конструктивні відносини з оточуючими.
2.4.4. Допомога в реконструкції сімейних відносин, необхідних для створення в родині сприятливого психологічного клімату і закріплення результатів психологічної реабілітації.
2.5. Оформляє документацію встановленого зразка.
2.6. Впроваджує в практику сучасні методи психопрофілактики, психодіагностики, психокорекції, психологічного консультування.
2.7. Може виконувати по виробничій необхідності будь-яку іншу роботу в межах своєї компетенції.
3. Права
Психолог має право:
3.1. Брати участь у нарадах, НПК лікарів, психологів, фахівців з соціальної роботи, соціальних працівників.
3.2. Підвищувати свою кваліфікацію з психології на циклах удосконалення не рідше 1 разу на 5 років.
3.3. Вступати в різні громадські та професійні організації.
3.4. Проводити в установленому порядку експертизу якості надання медико-психологічної допомоги пацієнту іншими психологами.
3.5. Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства стосовно його діяльності, просити у керівництва підприємства сприяння у виконанні посадових обов'язків, отримувати від керівників структурних підрозділів, фахівців інформацію та документи з питань входять до його компетенції.
3.6. Вносити на розгляд керівництва пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з обов'язками, що передбачені цією інструкцією.
4. Відповідальність
Психолог несе відповідальність:
4.1. За невиконання (неналежне виконання) своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, в межах визначених чинним трудовим законодавством Російської Федерації.
4.2. За скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.
4.5. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним трудовим, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.
5. Заохочення
5.1. Моральне заохочення психолога організації здійснюється при зразкове виконання функціональних обов'язків генеральним директором організації заходами: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення на Дошку пошани.
5.2. Матеріальне заохочення психолога організації здійснюється за результатами виконання показників якості праці та економічних показників діяльності організації заходами: збільшення посадового окладу, видача премії, нагородження цінним подарунком, надання оплачуваного відгулу.

Висновок
У ході теоретичного аналізу було встановлено, що посадова інструкція є основним організаційно - правовим документом організації. Змістом посадової інструкції є трудова функція працівника та кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до претендента на заняття тієї чи іншої посади. Крім того, посадова інструкція є засобом захисту прав, як працівника, так і роботодавця при виникненні трудових суперечок.
Беручи до уваги, вище сказане, нами був зроблений однозначний вибір про необхідність розробки даного документа в будь-якій організації. Посадова інструкція повинна включати в себе обов'язкові розділи: загальна частина, посадові обов'язки, права, відповідальність, взаємини. Рекомендується включати і такий розділ як заохочення.
Грамотно розробити посадову інструкцію, з визначенням всіх вимог, висунутих співробітнику дозволяє професіограма. Професіограма є «описово-технологічної характеристикою різних видів професійної діяльності».
Серед безлічі різних видів професіограм для розробки посадової інструкції більше підходить аналітична професіограма, що визначає всі вимоги, які пред'являються співробітнику.
Виходячи з актуальності, визначеної у вступній частині нашої роботи було прийнято рішення проаналізувати діяльність психолога ВАТ «ОРЦ», використовуючи трудовий метод збору емпіричних даних.
Використовуючи отримані дані, була складена професіограма для психолога
ВАТ «ОРЦ». Професіограма розроблялася на основі модифікованого варіанту схеми професіографічного аналізу, оскільки схеми побудови професіографічного аналізу, представлені в літературі, в одиничних варіантах не дають повного аналізу професійної діяльності.
Виділені в професіограмі особистісні та кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до діяльності психолога, в подальшому використовувалися для розробки посадової інструкції психолога ВАТ «ОРЦ».
Однак, підбиваючи підсумки роботи, актуалізувалося питання: яким чином виявити у претендентів на вакансію, необхідні особистісні та кваліфікаційні якості? Дане питання потребує дослідження і аналізу в наступних роботах.

Список використаних джерел

1.	Дмитрієва М.А., Крилов А.А., Нефтельев А.І. Психологія праці та інженерна психологія. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 134 с.
2.	Посадова інструкція психолога ВАТ Обласна реабілітаційний центр »
3.	Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1999. - 624 с.
4.	Журавльов П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологія управління персоналом. Настільна книга менеджера. - М.: Іспит, 1999. - 576 с.
5.	Зеєр Е.Ф. Психологія професій: Учеб. посібник для студ. вузів. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Академічний Проект, 2003. - 336 с.
6.	Іванова О.М. Основи психологічного вивчення професійної діяльності. Учеб. посібник. - М.: Вид - во Моск. ун-ту, 1987. - 208 с.
7.	Іванова О.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності: Учеб. - Метод. посібник для студентів фак. псих. держ. ун-тов. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1992. - 94 с.
8.	Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців. - М.: Економічні новини, 1999. - 400 с.
9.	Костян І.А. Посадова інструкція: потрібна чи ні? / / Довідник кадровика. - 2007, № 3. - С.92-99.
10.	Положення про відділення психологічної реабілітації ВАТ «Обласний реабілітаційний центр»
11.	Практикум з психології професійної діяльності та менеджменту: Учеб. посібник / За ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитрієвої, В.М. Снеткова. - СПб.: Вид-во С. - Петерб. ун-ту, 2001. - 240 с.
12.	Практикум із загальної, експериментальної і прикладної психології / За ред. В.Д. Баліна, В.К. Гайда, В.К. Гербачевського. - СПб.: Пітер, 2004. - 560 с.
13.	Пряжников Н.С., Пряжнікова Є.Ю. Психологія праці та людської гідності: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - 2-е вид., Стер. - М.: Академія, 2004. - 480 с.
14.	Словник-довідник менеджера / За ред. М.Г. Лапуста, "ИНФРА - М", М. - 1996.
15.	Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007. - 192 с.
16.	Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
17.	Статуту ВАТ «Обласний реабілітаційний центр».
18.	Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально - практичний посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Інтел-Синтез, 2000. - 368 с.
19.	дослідження профпсіхологіі.
20.	Основні методи профессиографирования.
21.	Схема професіограми.
22.	Типи професіограм.

Додаток А
Схема професіографічного аналізу
1. Описові характеристики діяльності:
1.1. Параметричний опис (цілісне):
а) назву організації;
б) статус організації;
в) структура організації;
г) цілі та завдання організації;
д) основні види діяльності, що здійснюються працівниками організації;
е) принципи і норми прийняті в організації.
1.2. Морфологічний опис (за елементами):
а) застосовуються засоби праці;
б) робоче місце;
в) основні елементи діяльності (дії, операції);
г) очікуваний результат і вимоги пред'являються до нього.
1.3. Функціональне опис:
а) послідовність операцій, дій, «технологія» діяльності;
б) режим праці та відпочинку;
в) способи взаємодії і комунікативні мережі.
2. Кількісна оцінка елементів діяльності:
а) виділені завдання та їх опис;
б) кількість експертів та їх оцінки за різними шкалами.
3. Психограмма:
а) вимоги пред'являються діяльністю до виконавця;
б) професійно-важливі якості виконавця.

Додаток Б
Схема опису професійної діяльності розроблена Є.А. Клімовим
I. Мета праці
1. Гностична. Не створювати новий продукт, а оцінювати вже наявний продукт (або його окремі параметри або характеристики), яке-небудь виріб, витвір мистецтва, поведінка людей і т.д., тобто розрізняти, оцінювати, аналізувати що-небудь.
2. Перетворююча. Перетворювати який-небудь продукт, виріб, людські відносини, здоров'я, інформацію тощо з метою їх зміни, вдосконалення, доробки:
а) організовувати, упорядковувати
б) впливати, впливати, обробляти;
в) переміщати, обслуговувати.
3. Вишукувальна. Створювати новий, неіснуючий раніше продукт, винаходити, придумувати що-небудь, знаходити новий варіант, результат, зразок.
II. Знаряддя і засоби праці
1. Зовнішні:
а) ручні інструменти;
б) механізми, машинне обладнання, різні види транспорту;
в) автоматичне обладнання;
г) прилади, вимірювальні пристрої
2. Внутрішні, функціональні:
а) мова:
- Емоційна, виразна,
- Ділова, безпристрасна;
б) поведінка (міміка, жести):
- Емоційне, виразне,
- Ділове;
в) інтелектуальні засоби.
III. Ступінь проблемності трудових ситуацій
1. Низька. Робота чітко визначена правилами, інструкціями, в ній практично немає нових, несподіваних для працівника проблемних ситуацій.
2. Середня. Діяльність досить чітко визначена, але іноді в ній виникають ситуації, що вимагають прийняття нових, нестандартних рішень.
3. Висока. Часто зустрічаються нові, складні ситуації, що вимагають творчої активності і нестандартного підходу.
IV. Соціально-психологічні параметри
1. Ступінь колективності процесу:
а) низька (індивідуальна праця);
б) висока (колективна праця).
2. Ступінь самостійності в організації роботи:
а) виконавець;
б) організатор власної діяльності;
в) організатор роботи інших людей.
3. Особливості трудового взаємодії (контактів):
а) за кількістю контактів:
- Нечисленні,
- Численні;
б) за типом партнера:
- Відвідувачі, клієнти,
- Співробітники,
- Група (клас, аудиторія);
в) за ступенем сталості кола партнерів:
- Постійний,
- Мінливий.
V. Емоційно-вольові параметри
1. Характер відповідальності:
а) підвищена:
- Матеріальна,
- Моральна,
- За життя і здоров'я інших людей;
б) середня, звичайна.
2. Робота в різних мікрокліматичних умовах:
а) у приміщенні;
б) на відкритому повітрі;
в) в незвичайних умовах (у горах, під водою, під землею, в лісі і т.д.)
3. Чинники викликають психологічну напруженість:
а) ризик для життя;
б) складні, аварійні ситуації;
в) спілкування з правопорушниками, психічно хворими і т.д.;
г) чітко заданий ритм і темп роботи;
д) фізичні навантаження;
е) тривале перебування в одному положенні;
ж) нічні зміни;
з) специфічні умови (температура, вологість, шум, вібрація, неприємні запахи і т.п.)

Додаток В
Схема професіограми
1. Загальні відомості про професії (спеціальності, штатної
посади).
1.1. Найменування і призначення професії.
Найменування професії, її ставлення до виду, роду, призначення, поширеність, зв'язок з іншими професіями, деякі аспекти історії та - перспективи розвитку.
1.2. Характеристика робочого місця, засобів і знарядь праці. Рівень технічної оснащеності та автоматизації професійної діяльності, основні знаряддя праці, компонування робочого місця (пульта управління), структура органів управління, основні канали обігу інформації.
1.3. Загальна і спеціальна підготовка фахівців. Підготовка фахівців та основні шляхи комплектування професії кадрами, вимоги до загальноосвітньої і спеціальної підготовки, рівень необхідної кваліфікації; організація перепідготовки, можливості обміну фахівцями з іншими професіями.
1.4. Основний зміст функціональних обов'язків фахівця (що повинен знати і вміти фахівець і за що він відповідає).
1.5. Основні показники ефективності роботи спеціаліста (за продуктивністю, якістю, задоволеності і т. д.).
2. Умови діяльності.
2.1. Санітарно-гігієнічні умови.
Співвідношення часу роботи на повітрі і в закритому приміщенні; показники температури, вологості та середнього вмісту кисню, вуглекислого газу та інших домішок у повітрі, атмосферного тиску і його перепадів, шуму і вібрації, можливих радіаційних (теплових) впливів, прискорення і перевантаження, освітленості і т. д.; динаміка мікрокліматичних показників протягом зміни, доби т. д.;
найбільш специфічні зовнішні впливи; фізіолого-гігієнічна характеристика одягу і захисних пристосувань; можливість і особливості звикання людини до факторів середовища.
2.2. Організація та режим праці.
Величина загальної та регіональної (наприклад, тільки за участю м'язів плечового поясу) фізичного навантаження, робоча поза та переміщення в просторі, характер змінності, тривалість безперервної роботи протягом доби;
характеристика нервово-психічного навантаження, тривалість зосередженого спостереження, число вступників сигналів на годину;
наявність монотонності (число прийомів в операції, тривалість повторюваних операцій);
характеристика темпу роботи (вільний чи з примусу, швидкий або повільний);
періодичність, час та організація відпочинку фахівців;
травмоопасность (наявність тривалих напружень, перевантажень, різких відхилень, перепадів в характеристиках мікросередовища, несприятливих хімічних, фізичних і ін впливів), характер травматизму, основні професійні захворювання;
вплив перерахованих несприятливих факторів на психіку людини, його працездатність.
Техніка безпеки, заходи з охорони здоров'я фахівця.
3. Соціально-психологічні чинники діяльності.
3.1. Характеристика групи, відділу (підрозділу), у складі якого фахівець виконує свої обов'язки.
Кількісний склад групи, ступінь самостійності (або взаємної залежності) її членів у ході роботи,
вплив згуртованості колективу на якість виконання завдання, ступінь взаємообумовленості успіху індивідуальної та колективної роботи, типовий стиль керівництва, інтенсивність професійного спілкування.
3.2. Роль і місце фахівця в системі всередині колективних зв'язків.
Основні зв'язки фахівця в ході роботи по вертикалі (з керівниками і підлеглими) і по горизонталі (з іншими членами групи);
ступінь значущості успішного виконання фахівцями своїх обов'язків для виконання завдання групою в цілому і міра відповідальності:
а) за роботу групи;
б) за стан людей;
в) за готовність і збереження техніки;
можливість прояву індивідуальних особливостей, здібностей (яких саме?) і творчості в роботі, особливості прояву комунікативних якостей особистості.
3.3. Мотиваційні аспекти діяльності. Ступінь обумовленості якості роботи фахівця його світоглядною позицією; обгрунтованість мотивів діяльності, наявність відповідних схильностей, інтересів, захоплень (яких саме);
найбільш привабливі і негативні сторони роботи, основні шляхи її стимулювання, можливості просування по роботі, службі та професійного вдосконалення.
3.4. Особливості соціально-психологічної та професійної адаптації.
Тривалість і обумовленість адаптації різними об'єктивними факторами, її зв'язок з індивідуальними характеристиками військовослужбовця, шляхи прискорення.

4. Зміст діяльності.
4.1. Опис і аналіз основних завдань та операцій, що виконуються фахівцем.
Найменування, послідовність і зміст основних завдань і операцій; виділення і опис напружених моментів діяльності, що визначають найбільш високий рівень вимог до соціально-психологічним і психофізіологічним якостям людини, характер активації при цьому різних психічних функцій.
4.2. Особливості прийому інформації.
Характеристика інформації, що надходить: склад інформаційних каналів, переважні види сигналів, розподіл інформації за формою пред'явлення і за часом, обсяг основних повідомлень і загальна структура комунікацій фахівця, типові перешкоди при прийомі інформації. Аналізаторние системи, що знаходяться під переважним навантаженням, характеристика динаміки їх включення в роботу, ступінь напруги на різних етапах діяльності.
4.3. Особливості переробки інформації та прийняття рішень. Переважні способи переробки інформації та прийняття рішень, ступінь їх складності та відповідальності. Участь і роль в цьому процесі різних видів пам'яті, якостей і видів мислення. Вплив особистісних якостей на ефективність даної роботи.
4.4. Структура виконавчих дій.
Робоча поза фахівця, склад переважаючих рухових актів;
участь у роботі пальців і кистей рук, верхніх і нижніх кінцівок;
поєднання різних рухів та вимоги до їх скоординованості;
характеристика дій по швидкості, точності, автоматичності.
Можливість вироблення необхідних рухових навичок у процесі діяльності.
Характер мовної діяльності (її складність або стереотипність, наявність професійного лексикону, необхідність правильної дикції, гучність голосу, і т. д.).
4.5. Аналіз помилок у діяльності фахівця.