Введення
Тема моєї курсової роботи звучить як "Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій". Ця тема є дуже актуальною в даний час, оскільки в будь-якій організації діяльність персоналу визначається різними регламентами, найбільш поширеними з яких є саме посадові інструкції. І далеко не завжди вони складені відповідно до Тарифно-кваліфікаційними характеристиками по загальногалузевим посадам службовців. При вступі на роботу кожна людина повинна ознайомитися з посадовою інструкцією, розробленою для нього кадровою службою або керівником структурного підрозділу (підписаній керівником структурного підрозділу та затвердженої керівником організації), на підставі якої буде укладатися трудовий договір. Але, на жаль, далеко не кожен знайомий з правилами складання даного нормативно-правового акта та вимогами, що пред'являються до оформлення. Крім того, останнім часом у зв'язку з введенням нового Трудового Кодексу деякі керівники пропонують підлеглим самостійно написати на себе посадову інструкцію. У цьому випадку людині вже дійсно необхідно володіти певними знаннями в цій області. І я як майбутній працівник, який теж неодмінно зіткнеться з такою проблемою, хотіла б розібратися з цією темою.
Отже, мета моєї курсової роботи: навчитися складати посадові інструкції.
Завданнями будуть:
1. Вивчення теоретичних основ теми (визначення поняття "регламент", види регламентів, поняття посадової інструкції, вивчення загальних підходів до розробки посадових інструкцій).
2. Аналіз посадових інструкцій з точки зору правильності їх складання.
В якості об'єкту дослідження я візьму посадові інструкції працівників Відділу організаційно-кадрової роботи та контролю департаменту земельних і майнових відносин мерії м. Новосибірська, де мені довелося проходити практику. А предметом мого дослідження відповідно буде зміст цих документів, форма складання. Серед методів, за допомогою яких я збираюся проводити дослідження, я виділю:
1. Спостереження (у плані вивчення нормативних вимог до складання посадових інструкцій та вивчення самих посадових інструкцій)
2. Порівняння (зіставлення фактичної форми і нормативів; висновки)
Т.ч. поняття "регламент" означає сукупність правил, що визначають порядок діяльності підприємства, організації. Без регламентів будь-яка добре організована і побудована система управління перетвориться на анархію. До числа таких документів відносяться положення про структурні підрозділи, про відділи та служби підприємства, правила внутрішнього розпорядку, положення про персонал, положення про структурний підрозділ, штатний розклад і посадові інструкції працівників, згідно з якими визначаються місце, роль підрозділів в системі управління підприємством, основні завдання , обов'язки, права, відповідальність виконавців за виконувану роботу.
Оскільки я повинна навчитися складати посадові інструкції, то зупинюся детально саме на цьому виді документів, що регламентують діяльність персоналу.
2. Посадові інструкції
2.1. Загальна характеристика посадової інструкції
Головні переваги будь-якого нормативного документа - стислість і ясність. Очевидно, що неясний, тобто двозначний або суперечливий документ, неможливо виконувати. Також, очевидно, що користуватися довгим документом незручно - його втомлює читати, в ньому важко орієнтуватися, в ньому легко пропустити що-небудь важливе. Більш того, чим довше посадова інструкція, тим більше вірогідність появи в ній несумісних або двозначних положень. Усі це знають, проте більшість посадових інструкцій довгі і неясні.
Призначення посадової інструкції - пояснити підлеглому, що від нього вимагається, але мотивувати підлеглого до виконання його посадових обов'язків посадова інструкція не може. Наявність посадової інструкції позбавить керівника від необхідності кожного разу докладно вказувати обов'язки підлеглого і дозволить зосередитися на роботі за мотивированию підлеглого.
Посадові інструкції є основною несучою конструкцією будь-якої системи управління.
Посадова інструкція - документ, що регламентує виробничі повноваження та обов'язки працівника. Розробляються посадові інструкції керівниками підрозділів на своїх безпосередніх підлеглих, і підписуються вони також керівниками структурних підрозділів. За відсутності структурних підрозділів інструкція складається фахівцем, котрий обіймав цю посаду, і їм підписується. Затверджує посадові інструкції Перший керівник організації на посади знаходяться безпосередньо в його компетенції. На решту посади інструкції затверджуються відповідними заступниками по функції. Керівник структурного підрозділу стверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті. Перший примірник посадової інструкції на кожного працівника зберігається у відділі кадрів, другий у керівника підрозділу, третій у працівника. Розробляти посадові інструкції необхідно відповідно до положення про підрозділ. Якісно підготовлений комплект посадових інструкцій перекриває всі функції підрозділу і рівномірно розподіляє навантаження між працівниками з урахуванням рівня їх кваліфікації. Кожна посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим дана робота відрізняється від всіх інших робіт. Відповідальність за повноту наповнення організації посадовими інструкціями лежить на начальнику відділу кадрів. Вихідною точкою поновлення посадових інструкцій є стратегічний план фірми та / або його коригування. Якісно підготовлена посадова інструкція містить інформацію, яка необхідна в процесі управління персоналом.
Головною метою посадової інструкції є опис того, що від працівника вимагає і хоче отримати організація. Тобто метою написання посадових інструкцій є формалізація завдань і функцій співробітника, але формалізм - ознака погано написаною інструкції. Дуже часто зустрічаються документи, що скопійовані (повністю або з адаптацією до конкретної компанії) з наявних у продажу збірників типових прикладів посадових інструкцій. При цьому зміст посадових інструкцій не завжди відповідає фактичним посадовим обов'язкам співробітників, тобто те, що записано "на папері", не відповідає тому, як це виконується на практиці. Більше того, часто положення посадових інструкцій сформульовані таким чином, що визначити з них, що ж конкретно повинен робити співробітник і за що він несе відповідальність, досить важко.
Ще одна помилка складання інструкцій - поверховість і використання загальних формулювань. Такий підхід допустимий лише в тому випадку, коли в компанії існують не тільки посадові інструкції, але й окремі докладні процедури, інструкції та методики виконання робіт. Краще, якщо в посадовій інструкції буде написано багато, детально і чітко, ніж мало і неконкретно. Але незважаючи на це посадова інструкція повинна містити якомога більше прості речення. Крім того, необхідно відзначити, що всі положення посадової інструкції рівні за ступенем важливості.
Крім того, як би добре не були написані інструкції, вони не приносять користі, якщо співробітник не знає їх напам'ять. У деяких зарубіжних організаціях ознайомлення з пакетом методичних документів відбувається за допомогою рольових ігор: співробітник повинен вміти застосовувати інструкції в різних ситуаціях.
Правильно написані інструкції збільшують ефективність роботи на кожній ділянці, знижують конфліктність і зрештою сприяють підвищенню авторитету керівництва.
2.2. Значення посадових інструкцій
Перш за все, посадова інструкція потрібна для того, щоб упорядкувати роботу не тільки відділу або департаменту з управління персоналом, але і всієї організації. Зазвичай посадова інструкція описує обов'язки та права працівників. Отже по порядку.
По-перше, посадова інструкція - це керівництво до дії для самого працівника: вона дає знання того, яких дій від нього очікують і за якими критеріями будуть оцінювати результати праці, подає орієнтири для підвищення рівня кваліфікації працівника в рамках даної посади; участь в обговоренні посадовий інструкції представляє можливість працівникові впливати на умови, організацію, критерії оцінки його праці.
По-друге, посадова інструкція - основа для проведення оцінки результатів трудової діяльності працівника, прийняття рішення про його подальше внутрішньому русі та перепідготовку (підвищення, переміщення, звільнення, зарахування в резерв керівних кадрів, направлення на додаткове навчання і т. п.).
По-третє, посадова інструкція містить інформацію для проведення обгрунтованого відбору працівників при наймі, оцінці рівня відповідності кандидатів на вакантні посади.
По-четверте, посадові інструкції використовуються при ранжуванні робіт / посад і подальшого розроблення внутрішньофірмових систем оплати праці.
По-п'яте, аналіз посадових інструкцій (обов'язків, повноважень і т. п.) - одне з джерел інформації для удосконалення організаційної структури, планування заходів по підвищенню продуктивності праці.
2.3 Основні вимоги до складання посадових інструкцій
Посадова інструкція розробляється на основі положення про роботу підрозділу. Обов'язки працівників повинні випливати з основних завдань, що вирішуються підрозділом, тобто всі функції, які покладені на підрозділ, повинні бути розділені між співробітниками цього підрозділу. Другий документ, який необхідний для підготовки посадової інструкції - це посадова кваліфікаційна характеристика. Керівники організацій самі стверджують штатний розклад, отже, вони мають право вносити до штатного розпису ті посади, які їм необхідні. Через це з'являються посади, які не передбачені Єдиної номенклатурою посад службовців. Необхідно стежити, щоб цього не відбувалося.
Посадова інструкція повинна містити сукупність всіх основних виконуваних працівником функцій. Посадова інструкція повинна бути написана простою, зрозумілою мовою. Всі пункти повинні бути максимально конкретними. Посадова інструкція повинна мати гриф затвердження, дату, підпис працівника про ознайомлення.
Посадова інструкція повинна містити інформацію з наступних питань: - назва посади, - найменування структурного підрозділу; - мета посади (навіщо вона існує); - підзвітність, місце посади в рамках організаційної структури фірми (ким керує, кому підпорядковується); - перелік посадових обов'язків згрупованих за функціональними блокам.
Кілька додаткових коментарів з написання зазначених вище розділів: а) мету посади повинна бути по можливості сформульована одним реченням і в своєму підтексті має містити відповідь на питання "за що працівникові сплачується заробітна плата", б) стандарту на кількість функціональних блоків і кількість посадових обов'язків всередині кожного функціонального блоку не існує, проте з практики посадова інструкція вважається змістовно наповненим, якщо витримується рамка з 6-7 функціональних блоків, всередині кожного з яких наведено 6-7 посадових обов'язків.
При складанні посадової інструкції важливо дотримуватися єдиного стилю, тому що стилістичний різнобій відволікає інструктували, змушує замислюватися, а чи немає тут прихованого сенсу?
Посадова інструкція повинна бути вичерпною, тобто описувати всі дії, які можуть знадобитися від підлеглого.
Основні вимоги до форми посадової інструкції
В обов'язковому порядку в посадову інструкцію повинні входити такі пункти:
1. Безпосередня підпорядкованість працівника. Прийнято вважати, що безпосередня підпорядкованість мається на увазі сама собою і в силу своєї природності може спеціально не обмовлятися. Але дійсним є тільки те положення, яке існує на папері.
2. Порядок призначення та звільнення з посади. Цей порядок не змінився: призначення та звільнення з посади провадиться наказом чи розпорядженням, але не контрактом. Контракт є лише підставою для наказу.
3. Чим керується працівник у своїй діяльності. Це досить простий пункт, що не впливає на юридичну силу документа. Але не достатньо прямого посилання на посадову інструкцію - необхідно перерахувати ряд діючих в нашій країні положень. Будь-який співробітник, яку б посаду він не обіймав, керується в першу чергу чинним законодавством (незважаючи на те, що в ньому відбуваються постійні зміни). Далі слідують підзаконні акти: інструкції, положення, роз'яснення, нормативні матеріали міжгалузевих органів. Потім треба вказати нормативи вашої галузі. Якщо організація є філією або представництвом, треба вказати вищестоящу організацію. І останнім рядком - положення про відділ і справжня посадова інструкція.
Розділи посадової інструкції
Уніфікована структура тексту даного документа, згідно УСОРД включає наступні розділи:
1.Содержаніе розділу "Загальні положення"
Зміст цього розділу повністю визначається традиціями кожної конкретної організації і практично не впливає на якість самого документа. Цей розділ повинен бути уніфікований у всіх корпоративних документах. Якщо цього не буде, то значення придбають не самі формулювання, а відмінності в них.
У даному розділі вказують:
1. Категорію посади. Вона визначається відповідно до Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОК 016-94) - керівник, фахівець, технічний виконавець.
2. Кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до співробітника відповідно до займаної ним конкретною посадою. Цей пункт розробляється на основі положень розділу "вимоги до кваліфікації" кваліфікаційних характеристик за посадами службовців. Однак в загальних положеннях Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців (постанова Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21 серпня 1998 року № 37) визначено, що особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у вимогах до кваліфікації, але які мають достатній практичний досвід і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії, як виняток, можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку і стаж роботи.
У характеристиках посад фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрідолжностное категоріювання з оплати праці. Кваліфікаційні категорії з оплати праці встановлюються керівником організації. При цьому враховуються:
Тема моєї курсової роботи звучить як "Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій". Ця тема є дуже актуальною в даний час, оскільки в будь-якій організації діяльність персоналу визначається різними регламентами, найбільш поширеними з яких є саме посадові інструкції. І далеко не завжди вони складені відповідно до Тарифно-кваліфікаційними характеристиками по загальногалузевим посадам службовців. При вступі на роботу кожна людина повинна ознайомитися з посадовою інструкцією, розробленою для нього кадровою службою або керівником структурного підрозділу (підписаній керівником структурного підрозділу та затвердженої керівником організації), на підставі якої буде укладатися трудовий договір. Але, на жаль, далеко не кожен знайомий з правилами складання даного нормативно-правового акта та вимогами, що пред'являються до оформлення. Крім того, останнім часом у зв'язку з введенням нового Трудового Кодексу деякі керівники пропонують підлеглим самостійно написати на себе посадову інструкцію. У цьому випадку людині вже дійсно необхідно володіти певними знаннями в цій області. І я як майбутній працівник, який теж неодмінно зіткнеться з такою проблемою, хотіла б розібратися з цією темою.
Отже, мета моєї курсової роботи: навчитися складати посадові інструкції.
Завданнями будуть:
1. Вивчення теоретичних основ теми (визначення поняття "регламент", види регламентів, поняття посадової інструкції, вивчення загальних підходів до розробки посадових інструкцій).
2. Аналіз посадових інструкцій з точки зору правильності їх складання.
В якості об'єкту дослідження я візьму посадові інструкції працівників Відділу організаційно-кадрової роботи та контролю департаменту земельних і майнових відносин мерії м. Новосибірська, де мені довелося проходити практику. А предметом мого дослідження відповідно буде зміст цих документів, форма складання. Серед методів, за допомогою яких я збираюся проводити дослідження, я виділю:
1. Спостереження (у плані вивчення нормативних вимог до складання посадових інструкцій та вивчення самих посадових інструкцій)
2. Порівняння (зіставлення фактичної форми і нормативів; висновки)
Глава 1
Теоретичні основи теми
1.Поняття і види регламентів
Ефективному управлінню підприємством, фірмою тощо, тісної взаємодії всіх підрозділів і служб, виключенню дублювання в роботі сприяє розробка нормативних документів, що регламентують діяльність, що чітко визначають функції, права, обов'язки кожного підрозділу, а також окремих виконавців з урахуванням специфічних особливостей їх діяльності .Т.ч. поняття "регламент" означає сукупність правил, що визначають порядок діяльності підприємства, організації. Без регламентів будь-яка добре організована і побудована система управління перетвориться на анархію. До числа таких документів відносяться положення про структурні підрозділи, про відділи та служби підприємства, правила внутрішнього розпорядку, положення про персонал, положення про структурний підрозділ, штатний розклад і посадові інструкції працівників, згідно з якими визначаються місце, роль підрозділів в системі управління підприємством, основні завдання , обов'язки, права, відповідальність виконавців за виконувану роботу.
Оскільки я повинна навчитися складати посадові інструкції, то зупинюся детально саме на цьому виді документів, що регламентують діяльність персоналу.
2. Посадові інструкції
2.1. Загальна характеристика посадової інструкції
Головні переваги будь-якого нормативного документа - стислість і ясність. Очевидно, що неясний, тобто двозначний або суперечливий документ, неможливо виконувати. Також, очевидно, що користуватися довгим документом незручно - його втомлює читати, в ньому важко орієнтуватися, в ньому легко пропустити що-небудь важливе. Більш того, чим довше посадова інструкція, тим більше вірогідність появи в ній несумісних або двозначних положень. Усі це знають, проте більшість посадових інструкцій довгі і неясні.
Призначення посадової інструкції - пояснити підлеглому, що від нього вимагається, але мотивувати підлеглого до виконання його посадових обов'язків посадова інструкція не може. Наявність посадової інструкції позбавить керівника від необхідності кожного разу докладно вказувати обов'язки підлеглого і дозволить зосередитися на роботі за мотивированию підлеглого.
Посадові інструкції є основною несучою конструкцією будь-якої системи управління.
Посадова інструкція - документ, що регламентує виробничі повноваження та обов'язки працівника. Розробляються посадові інструкції керівниками підрозділів на своїх безпосередніх підлеглих, і підписуються вони також керівниками структурних підрозділів. За відсутності структурних підрозділів інструкція складається фахівцем, котрий обіймав цю посаду, і їм підписується. Затверджує посадові інструкції Перший керівник організації на посади знаходяться безпосередньо в його компетенції. На решту посади інструкції затверджуються відповідними заступниками по функції. Керівник структурного підрозділу стверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті. Перший примірник посадової інструкції на кожного працівника зберігається у відділі кадрів, другий у керівника підрозділу, третій у працівника. Розробляти посадові інструкції необхідно відповідно до положення про підрозділ. Якісно підготовлений комплект посадових інструкцій перекриває всі функції підрозділу і рівномірно розподіляє навантаження між працівниками з урахуванням рівня їх кваліфікації. Кожна посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим дана робота відрізняється від всіх інших робіт. Відповідальність за повноту наповнення організації посадовими інструкціями лежить на начальнику відділу кадрів. Вихідною точкою поновлення посадових інструкцій є стратегічний план фірми та / або його коригування. Якісно підготовлена посадова інструкція містить інформацію, яка необхідна в процесі управління персоналом.
Головною метою посадової інструкції є опис того, що від працівника вимагає і хоче отримати організація. Тобто метою написання посадових інструкцій є формалізація завдань і функцій співробітника, але формалізм - ознака погано написаною інструкції. Дуже часто зустрічаються документи, що скопійовані (повністю або з адаптацією до конкретної компанії) з наявних у продажу збірників типових прикладів посадових інструкцій. При цьому зміст посадових інструкцій не завжди відповідає фактичним посадовим обов'язкам співробітників, тобто те, що записано "на папері", не відповідає тому, як це виконується на практиці. Більше того, часто положення посадових інструкцій сформульовані таким чином, що визначити з них, що ж конкретно повинен робити співробітник і за що він несе відповідальність, досить важко.
Ще одна помилка складання інструкцій - поверховість і використання загальних формулювань. Такий підхід допустимий лише в тому випадку, коли в компанії існують не тільки посадові інструкції, але й окремі докладні процедури, інструкції та методики виконання робіт. Краще, якщо в посадовій інструкції буде написано багато, детально і чітко, ніж мало і неконкретно. Але незважаючи на це посадова інструкція повинна містити якомога більше прості речення. Крім того, необхідно відзначити, що всі положення посадової інструкції рівні за ступенем важливості.
Крім того, як би добре не були написані інструкції, вони не приносять користі, якщо співробітник не знає їх напам'ять. У деяких зарубіжних організаціях ознайомлення з пакетом методичних документів відбувається за допомогою рольових ігор: співробітник повинен вміти застосовувати інструкції в різних ситуаціях.
Правильно написані інструкції збільшують ефективність роботи на кожній ділянці, знижують конфліктність і зрештою сприяють підвищенню авторитету керівництва.
2.2. Значення посадових інструкцій
Перш за все, посадова інструкція потрібна для того, щоб упорядкувати роботу не тільки відділу або департаменту з управління персоналом, але і всієї організації. Зазвичай посадова інструкція описує обов'язки та права працівників. Отже по порядку.
По-перше, посадова інструкція - це керівництво до дії для самого працівника: вона дає знання того, яких дій від нього очікують і за якими критеріями будуть оцінювати результати праці, подає орієнтири для підвищення рівня кваліфікації працівника в рамках даної посади; участь в обговоренні посадовий інструкції представляє можливість працівникові впливати на умови, організацію, критерії оцінки його праці.
По-друге, посадова інструкція - основа для проведення оцінки результатів трудової діяльності працівника, прийняття рішення про його подальше внутрішньому русі та перепідготовку (підвищення, переміщення, звільнення, зарахування в резерв керівних кадрів, направлення на додаткове навчання і т. п.).
По-третє, посадова інструкція містить інформацію для проведення обгрунтованого відбору працівників при наймі, оцінці рівня відповідності кандидатів на вакантні посади.
По-четверте, посадові інструкції використовуються при ранжуванні робіт / посад і подальшого розроблення внутрішньофірмових систем оплати праці.
По-п'яте, аналіз посадових інструкцій (обов'язків, повноважень і т. п.) - одне з джерел інформації для удосконалення організаційної структури, планування заходів по підвищенню продуктивності праці.
2.3 Основні вимоги до складання посадових інструкцій
Посадова інструкція розробляється на основі положення про роботу підрозділу. Обов'язки працівників повинні випливати з основних завдань, що вирішуються підрозділом, тобто всі функції, які покладені на підрозділ, повинні бути розділені між співробітниками цього підрозділу. Другий документ, який необхідний для підготовки посадової інструкції - це посадова кваліфікаційна характеристика. Керівники організацій самі стверджують штатний розклад, отже, вони мають право вносити до штатного розпису ті посади, які їм необхідні. Через це з'являються посади, які не передбачені Єдиної номенклатурою посад службовців. Необхідно стежити, щоб цього не відбувалося.
Посадова інструкція повинна містити сукупність всіх основних виконуваних працівником функцій. Посадова інструкція повинна бути написана простою, зрозумілою мовою. Всі пункти повинні бути максимально конкретними. Посадова інструкція повинна мати гриф затвердження, дату, підпис працівника про ознайомлення.
Посадова інструкція повинна містити інформацію з наступних питань: - назва посади, - найменування структурного підрозділу; - мета посади (навіщо вона існує); - підзвітність, місце посади в рамках організаційної структури фірми (ким керує, кому підпорядковується); - перелік посадових обов'язків згрупованих за функціональними блокам.
Кілька додаткових коментарів з написання зазначених вище розділів: а) мету посади повинна бути по можливості сформульована одним реченням і в своєму підтексті має містити відповідь на питання "за що працівникові сплачується заробітна плата", б) стандарту на кількість функціональних блоків і кількість посадових обов'язків всередині кожного функціонального блоку не існує, проте з практики посадова інструкція вважається змістовно наповненим, якщо витримується рамка з 6-7 функціональних блоків, всередині кожного з яких наведено 6-7 посадових обов'язків.
При складанні посадової інструкції важливо дотримуватися єдиного стилю, тому що стилістичний різнобій відволікає інструктували, змушує замислюватися, а чи немає тут прихованого сенсу?
Посадова інструкція повинна бути вичерпною, тобто описувати всі дії, які можуть знадобитися від підлеглого.
Основні вимоги до форми посадової інструкції
В обов'язковому порядку в посадову інструкцію повинні входити такі пункти:
1. Безпосередня підпорядкованість працівника. Прийнято вважати, що безпосередня підпорядкованість мається на увазі сама собою і в силу своєї природності може спеціально не обмовлятися. Але дійсним є тільки те положення, яке існує на папері.
2. Порядок призначення та звільнення з посади. Цей порядок не змінився: призначення та звільнення з посади провадиться наказом чи розпорядженням, але не контрактом. Контракт є лише підставою для наказу.
3. Чим керується працівник у своїй діяльності. Це досить простий пункт, що не впливає на юридичну силу документа. Але не достатньо прямого посилання на посадову інструкцію - необхідно перерахувати ряд діючих в нашій країні положень. Будь-який співробітник, яку б посаду він не обіймав, керується в першу чергу чинним законодавством (незважаючи на те, що в ньому відбуваються постійні зміни). Далі слідують підзаконні акти: інструкції, положення, роз'яснення, нормативні матеріали міжгалузевих органів. Потім треба вказати нормативи вашої галузі. Якщо організація є філією або представництвом, треба вказати вищестоящу організацію. І останнім рядком - положення про відділ і справжня посадова інструкція.
Розділи посадової інструкції
Уніфікована структура тексту даного документа, згідно УСОРД включає наступні розділи:
1.Содержаніе розділу "Загальні положення"
Зміст цього розділу повністю визначається традиціями кожної конкретної організації і практично не впливає на якість самого документа. Цей розділ повинен бути уніфікований у всіх корпоративних документах. Якщо цього не буде, то значення придбають не самі формулювання, а відмінності в них.
У даному розділі вказують:
1. Категорію посади. Вона визначається відповідно до Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОК 016-94) - керівник, фахівець, технічний виконавець.
2. Кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до співробітника відповідно до займаної ним конкретною посадою. Цей пункт розробляється на основі положень розділу "вимоги до кваліфікації" кваліфікаційних характеристик за посадами службовців. Однак в загальних положеннях Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців (постанова Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21 серпня 1998 року № 37) визначено, що особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у вимогах до кваліфікації, але які мають достатній практичний досвід і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії, як виняток, можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку і стаж роботи.
У характеристиках посад фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрідолжностное категоріювання з оплати праці. Кваліфікаційні категорії з оплати праці встановлюються керівником організації. При цьому враховуються:
· Ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків;
· Відповідальність за прийняті рішення;
· Ставлення до роботи;
· Ефективність і якість праці;
· Професійні знання;
· Досвід практичної діяльності, що визначається стажем роботи за фахом;
· Інші чинники.
3. Порядок призначення та звільнення з посади.
4. Основоположні організаційно-правові документи, на підставі яких співробітник здійснює службову діяльність та реалізує свої повноваження.
Пункт розробляється на підставі розділу "повинен знати" кваліфікаційних характеристик посад службовців.
5. Найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник.
6. Перелік структурних підрозділів та (або) окремих співробітників, безпосередньо підлеглих даному співробітнику по службі (якщо такі є). Даний пункт може бути включений в розділ "Посадові обов'язки".
7. Порядок заміщення співробітника і виконання посадових обов'язків у разі його тимчасової відсутності.
Пункти 3, 5 - 7 розробляються на основі положень про структурні підрозділи організації, положення про персонал.
В розділ можуть бути включені інші вимоги та положення, що конкретизують і уточнюють статус співробітника і умови його діяльності.
3 Зміст розділу "Опис посади"
3.1. Обов'язки
У цьому розділі вказують посадові обов'язки працівника з урахуванням завдань і функцій конкретного структурного підрозділу організації з докладним викладом основних напрямів його службової діяльності. Крім того, в розділі можуть бути вказані обов'язки співробітника, що покладаються на нього у відповідності зі сформованою у цьому структурному підрозділі практикою розподілу інших обов'язків, виконуваних підрозділом за рішенням керівника організації.
Цей розділ посадової інструкції розробляється на основі розділу "посадові обов'язки" кваліфікаційних характеристик за посадами службовців.
При необхідності посадові обов'язки, що містяться у кваліфікаційній характеристиці з тієї чи іншої посади службовця, можуть бути розподілені між кількома виконавцями. У процесі вдосконалення організації праці, впровадження технічних засобів, проведення заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт, скорочення чисельності персоналу можливе розширення кола обов'язків службовців в порівнянні з встановленими відповідною кваліфікаційною характеристикою. У цих випадках працівнику може бути доручено виконання посадових обов'язків, передбачених кваліфікаційними характеристиками по інших посад, споріднених за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації, зміни посадового найменування.
Вимоги до кваліфікації співробітника можуть бути викладені і в окремому розділі посадової інструкції з однойменною назвою. У цей розділ також доцільно включити положення про виконання разових службових доручень.
3.2.Права
У цьому розділі наводять перелік прав співробітника, визначених законодавством та внутрішніми документами організації.
Конструкція розділу "Права" в найбільш загальному вигляді може бути наступною:
Службовець має право:
1. Знайомитися з проектами рішень керівника організації (структурного підрозділу), що стосуються діяльності структурного підрозділу, в якому він виконує свої обов'язки, або ділянки виконуваної ним роботи.
2. Бути присутнім на засіданнях, зборах організації (структурного підрозділу) з питань діяльності організації (структурного підрозділу).
3. Брати участь в обговоренні питань щодо виконуваних ним обов'язків.
4. Вносити на розгляд керівника організації (структурного підрозділу) пропозиції щодо поліпшення діяльності організації (структурного підрозділу) і вдосконалення методів роботи колективу; зауваження щодо діяльності структурного підрозділу; варіанти усунення наявних у діяльності організації (структурного підрозділу) недоліки.
5. Здійснювати взаємодію з співробітниками всіх (окремих) структурних підрозділів.
6. Запитувати особисто або за дорученням керівника організації (структурного підрозділу) від інших структурних підрозділів інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.
7. Залучати фахівців усіх (окремих) структурних підрозділів до вирішення задач, покладених на структурний підрозділ (якщо це передбачено положеннями про структурні підрозділи, якщо ні - то з дозволу керівника організації).
8. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенції.
9. Вимагати від керівника організації (структурного підрозділу) надання допомоги у виконанні посадових обов'язків, покладених на нього, і в реалізації прав, передбачених цією посадовою інструкцією.
У даній статті може бути зафіксовано право службовця на зростання кар'єри, участь у професійних асоціаціях та інших громадських організацій, не заборонених законодавством Російської Федерації.
Посадові інструкції керівників структурних підрозділів можуть бути доповнені пунктами такого змісту:
1. Діяти від імені структурного підрозділу та представляти його інтереси у взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами організації в межах своєї компетенції.
2. Вносити на розгляд керівника організації подання про призначення, переміщення і звільнення співробітників структурного підрозділу; пропозиції про їх заохочення або про накладення на них стягнень.
3. Повідомляти керівникам інших структурних підрозділів про виявлені у ввірених їм відділах недоліки.
Ті чи інші права можна конкретизувати з урахуванням специфіки виконуваних співробітником посадових обов'язків.
Наприклад:
Головний бухгалтер організації мають право:
1.
2.
...
3. Перевіряти в структурних підрозділах організації дотримання встановленого порядку приймання, оприбуткування, зберігання і витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей.
Однак не слід забувати, що часто конкретизація прав призводить до помилок. Так, право головного бухгалтера, викладене в п. 3 вищенаведеного прикладу, скоріше є його обов'язком.
Положення про взаємодію зі структурними підрозділами організації можна узагальнити в окремий розділ "Взаємовідносини".
Конструкція такого розділу, наприклад, може бути такою:
Начальник відділу документаційного забезпечення в процесі роботи взаємодіє:
1. З усіма керівниками структурних підрозділів організації - з питань ведення діловодства, організації контролю і перевірки виконання, вдосконалення стилю і методів роботи з документами, підготовки і подання необхідних керівництву матеріалів.
2. З юридичним відділом - з правових питань, пов'язаних з підготовкою документів.
3. З відділом кадрів - з питань підбору, прийому, звільнення, підвищення кваліфікації та розстановки кадрів відділу, документаційного забезпечення.
4. З відділом матеріально-технічного забезпечення - з питань забезпечення засобами оргтехніки, бланками документів та канцтоварами.
5. ...
Як правило, порядок взаємодії співробітників структурних підрозділів визначено Положеннями про відділи, служби, і дублювання в посадових інструкціях не обов'язково - досить відсилання. У тому випадку, якщо мова йде про посадової інструкції самостійного фахівця (що не входить до штату якого-небудь підрозділу), доцільно докладно викласти його взаємини з підрозділами та окремими фахівцями.
3.3.Ответственность
Тут вказують міру відповідальності працівника за недотримання своїх посадових обов'язків, а також вимог законодавства. У даному розділі посадової інструкції можна як обмежитися загальними відсиланнями до галузей законодавства, так і конкретизувати в яких випадках на співробітника (невиконання або неналежне виконання конкретних посадових обов'язків, зазначених в посадовій інструкції; допущення конкретних порушень законодавства та внутрішнього порядку діяльності організації) може бути накладено стягнення .
Наприклад:
Головний бухгалтер несе відповідальність за:
1. ...
2. ...
3. Несвоєчасне проведення перевірок і документальних ревізій у структурних одиницях підприємства.
4. Порушення термінів надання квартальних і річних бухгалтерських звітів і балансів відповідним органам.
Як правило, таке детальне регламентування відповідальності співробітника в посадовій інструкції обумовлено найбільш часто зустрічаються порушеннями конкретних положень законодавства, недбалим ставленням до окремих обов'язків. Однак основними нормативно-правовими документами, які повинен знати і якими повинен керуватися, наприклад, головний бухгалтер організації, є Закон РФ "Про бухгалтерський облік", Податковий кодекс РФ і інші документи, якими і передбачена відповідальність за конкретні правопорушення і невиконання своїх обов'язків головним бухгалтером . Перерахувати в посадовій інструкції всі можливі правопорушення, характерні для даної ділянки роботи у фінансово-господарської діяльності організації, дуже важко.
Представляється, що розробка юристами організації спеціальних таблиць, склепінь витягів з основних нормативно-правових актів з питань відповідальності службовця та ознайомлення його з ними під розписку, є більш розумним і ефективним. У посадовій інструкції ж можна відобразити групи правопорушень і спосіб визначення міри відповідальності за їх вчинення.
У посадові інструкції керівників структурних підрозділів доцільно також включати пункти про відповідальність за некоректне ставлення до підлеглих, а в посадові інструкції співробітників підрозділів - пункти про порушення субординації.
3. Посилання на документ, відповідно до якого розроблено посадова інструкція
Вказується назва, номер і дата прийняття документа.
Наприклад (по посадової інструкції головного бухгалтера):
Дана посадова інструкція розроблена відповідно до Положення про головну бухгалтерії від 15.09.98 № 1-41.
4. Підпис керівника структурного підрозділу
Посадова інструкція, як правило, розробляється кадровою службою організації (відділом організації та оплати праці). Однак її можуть розробити та інші структурні підрозділи.
У тому випадку, якщо посадова інструкція складалася кадровою службою, проставляється підпис її керівника, а в разі складення іншими структурними підрозділами - їх керівниками.
До складу реквізиту "Підпис" входять:
· Найменування посади особи, яка підписала документ (повне, якщо документ оформлений не на бланку документа, і скорочене - на документі, оформленому на бланку);
· Особистий підпис;
· Розшифровка підпису (ініціали, прізвище).
Наприклад:
Начальник кадрової служби Особиста Ф.А. Карпов
5. Узгодження
Посадова інструкція узгоджується з відповідними юридичними відділами (юрисконсультами) організації. У випадку якщо вона розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідним структурним підрозділом або посадовою особою, що курирує відповідний напрям діяльності організації.
Гриф узгодження документа складається із слова ПОГОДЖЕНО, назви посади особи, яка погоджує документ (включаючи найменування організації), особистого підпису, розшифрування підпису (ініціалів, прізвища) і дати погодження, наприклад:
ПОГОДЖЕНО
Начальник юридичного відділу
Особистий підпис Т.Ф. Макаров
18.10.99
Наведена форма - це уніфікована форма даного документа, що міститься в інструкції з діловодства. Ці розділи повинні бути обов'язково. А далі можна написати ще скільки завгодно пунктів. Це той кістяк, той мінімум, без якого немає цього документа.
Для однакового порядку розробки, узгодження та затвердження посадових інструкцій в організації доцільно розробити схему по нижчеподаному зразком:
Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для співробітника з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу посаду або звільнення, про що проставляється відмітка про ознайомлення в самій посадової інструкції. Узгоджену і затверджену інструкцію нумерують, шнурують, завіряються печаткою організації і зберігають у відділі кадрів організації відповідно до встановленого порядку діловодства.
Для поточної роботи з оригіналу посадової інструкції знімають завірену копію, яку видають співробітнику і начальника відповідного структурного підрозділу організації. За рішенням керівника завірена копія посадової інструкції може направлятися при необхідності в інші підрозділи організації.
Посадові інструкції складаються відповідно до спеціального ГОСТом, який існує на всі кадрові документи - 6.38.90 ("Вимоги до оформлення документів").
2.4. Юридична сила посадової інструкції
На юридичну силу впливають три групи реквізитів.
1. Перша група називається "Реквізити бланка". Службова документація не пишеться на простому папері. Не можна взяти аркуш формату А4 і написати: "Затверджую", "Посадова інструкція" - писати необхідно на бланках. Для кожного виду документів існують певні бланки. Існує спеціальний бланк для наказів. У деяких фірмах є навіть бланки протоколів і так далі.
2. Друга - "Реквізити складу посвідчення документів".
3. Третя група реквізитів - це "Реквізити погодження та реквізити ознайомлення".
Щоб надати бланку посадової інструкції юридичну силу, потрібно вказати назву фірми, назва документа (посадова інструкція), залишити місце для дати, місце для номера і написати назву міста. Деякі незадоволені тим, що найменування «посадова інструкція» пишеться в кутку. У принципі, якщо зробити назву в центрі, це не буде великим порушенням. На юридичну силу впливає те, що ви щось не дописали або написали, але неправильно.
2.5. Внесення змін до тексту посадової інструкції
У цілому інструкція може діяти роками. Зміни потрібні лише у окремих випадках, наприклад зі зміною функцій, перейменуванням організації і т.д.
Деякі кадровики оновлюють посадові інструкції, наприклад, якщо змінився працівник, розписавшись на інструкції. Слід пам'ятати про те, що інструкція пишеться не на конкретну людину, а на посаду.
Зустрічається й інша досить поширена помилка. У деяких організаціях при зміні тієї чи іншої функції положення про цю функцію просто викреслюється і робиться новий запис. У цьому випадку закреслення не допускається.
Для внесення до посадових інструкцій змін і доповнень видається відповідний наказ керівника організації, який доводиться до працівника під розписку. Замінено або наново затверджені, посадові інструкції можуть бути в наступних випадках: при зміні найменування організації або структурного підрозділу; при зміні назви посади; при зміні прізвища працівника, що заміщає дану посаду, якщо інструкція була іменною.
Глава 2.
Аналіз посадових інструкцій
Отже, у практичній частині своєї курсової роботи я повинна проаналізувати посадові інструкції, а саме посадові інструкції працівників Відділу організаційно-кадрової роботи та контролю департаменту земельних і майнових відносин мерії м. Новосибірська, в якому я проходила практику. Для аналізу я взяла три посадові інструкції: посадові інструкції двох головних спеціалістів і посадову інструкцію техніка відділу.
Аналіз посадової інструкції головного спеціаліста відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Перший розділ як за нормативною структурою, так і в моїй інструкції називається "Загальні положення". Його зміст також відповідає структурі, тобто в ньому відображені всі пункти (Призначення посади; Структура підпорядкування і взаємодії; Нормативні документи, що регламентують діяльність; Процедури призначення на посаду та звільнення з посади). Недоліком є лише те, що не вказані Процедури заміщення посади під час відсутності. Крім того, не освітлене внутрідолжностное кваліфікаційне категоріювання.
Другий розділ називається "Посадові обов'язки", і в ньому перераховані обов'язки працівника, що також відповідає вимогам. Важливо, щоб всі функції, покладені на підрозділ, були відображені в посадових обов'язках його працівників. Але з цього приводу не можу сказати нічого визначеного (всі вони відображені або не всі), оскільки у мене немає на руках посадових інструкцій всіх співробітників відділу. Єдине, хочу сказати з приводу останнього пункту: "Виконання інших доручень, що даються начальником відділу організаційно-кадрової роботи і контролю". Необхідно зазначити, що доручення повинні даватися тільки в рамках посади і в рамках посадових обов'язків даного працівника.
Наступний розділ "Права" відповідає структурі. Правильним є те, що кількість прав менше кількості обов'язків, інакше б це послужило приводом для перевищення владних повноважень. Недоліком є те, що останній пункт починається конструкцією "Має право на ...", в той час як попередні пункти починалися з дієслів у невизначеній формі. Тому щоб зберегти "синхронність" синтаксичних конструкцій, необхідно перебудувати пропозицію в останньому пункті так, щоб воно теж починалося з інфінітивом.
Четвертий розділ як за нормативним вимогам, так і по моїй інструкції називається "Відповідальність". Зміст його в цілому відповідає вимогам, тільки замість зазначення відповідних форм відповідальності за певні порушення тут є посилання на закони, що в принципі допустимо.
У більшості джерел четвертий розділ є останнім. Але на лекціях говорилося, що існує ще розділ "Вимоги об'єктивної кваліфікації", який у разі чотирьох розділів повинен був бути висвітлений у Загальних положеннях.
У моїй посадовій інструкції є ще 5-й і 6-й розділи "Професійні знання" (що є одним з підпунктів Вимог об'єктивної кваліфікації) і "Кваліфікаційні вимоги" (які й потрібно було вказати у Загальних положеннях). Тут же вони виділені в окремі розділи, але тим не менш освітлені.
За нормативами в кінці документа повинно бути три підписи. Але в моїй посадовій інструкції одна в принципі відсутня: немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію (керівника кадрової службою або структурного підрозділу). Гриф ПОГОДЖЕНО виконаний не зовсім вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. В реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ також не вистачає розшифровки підпису та дати.
Гриф про затвердження зроблений в цілому відповідно до вимог, тільки не дістає дати (є тільки рік).
Аналіз посадової інструкції головного спеціаліста відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Розділ "Загальні положення" посадової інструкції другого головного спеціаліста ідентичний посадової інструкції першого головного спеціаліста (за винятком другого пункту, де перераховано меншу кількість об'єктів взаємодії, ніж у першому випадку), тому зупинятися на аналізі першого розділу не буду.
Наступний розділ "Посадові обов'язки" відповідає структурі. Від першої інструкції відрізняється набір обов'язків, оскільки це все-таки інша людина. А в цілому зауваження для розділу такі самі, як і в першому випадку.
Розділ "Права" теж практично ідентичний відповідного розділу перше посадової інструкції, тільки менш об'ємний (у ньому на 1 пункт менше). Коментарі та рекомендації аналогічні першому випадку.
Розділ "Відповідальність" абсолютно збігається з першою інструкцією, тому зупинятися на ньому не буду.
П'ятий розділ називається "Професійні знання", але в даній посадовій інструкції назву чомусь не надруковано. Можливо це витрати ксерокопіювання. Цей розділ також як і останній ("Кваліфікаційні вимоги") повністю ідентичний першому документу. Тому зауваження аналогічні.
Як і в першому випадку чомусь немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію. Гриф УЗГОДЖЕННЯ виконаний не вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. А в реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ взагалі підпис не варто. Як працівник керується цим документом - не зрозуміло.
Гриф ЗАТВЕРДЖУЮ оформлений вірно, але не вистачає дати.
Аналіз посадової інструкції техніка відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Перший розділ як за нормативною структурою, так і в даній інструкції називається "Загальні положення". Його зміст відповідає вимогам, тобто в ньому відображені всі необхідні пункти. Мінусом за структурою є тільки те, що не вказані Процедури заміщення посади під час відсутності. І зауваження щодо змісту: чомусь у пункті "Призначення посади" є фраза "У своїй роботі взаємодіє з муніципальними службовцями департаменту". На мій погляд, її потрібно помістити на сторінку "Структура підпорядкування і взаємодії". Абсолютно мені не зрозуміла фраза з 3-го пункту: "... і нормативно-правових актів муніципалітету в інтересах населення міста, дотримання та захист прав і законних інтересів городян". Як виділене курсивом відноситься до Нормативним документам, які регламентують діяльність, невідомо. Ймовірно, це обірвана фраза, скопійована звідкись, у якої просто відсутня початок.
Другий розділ називається "Посадові обов'язки", і в ньому перераховані обов'язки працівника, що також відповідає вимогам. За змістом немає ніяких зауважень, крім знову ж останнього пункту: "Виконання інших доручень, що даються начальником відділу організаційно-кадрової роботи та контролю". Необхідно зазначити, що доручення повинні даватися тільки в рамках посади і в рамках посадових обов'язків даного працівника.
Наступний розділ "Права" відповідає нормативній структурі. Також правильним є те, що кількість прав менше кількості обов'язків.
Розділ "Відповідальність" відповідає вимогам, і відрізняється від попередніх інструкцій по суті тільки набором джерел, в яких передбачена відповідальність. В іншому він збігається з попередніми документами, тому повторюватися не буду. Всі зауваження описані в аналізі відповідного розділу першої інструкції.
П'ятий розділ називається "Професійні знання". Коментарі з цього приводу були дані в аналізі першої інструкції. Він хоч і дещо відрізняється від відповідних розділів перших двох інструкцій набором документів, які необхідно знати працівникові, але в цілому по структурі такий же. Промахом тут є те, що в пункті 5.1. вже згадувався Статут м. Новосибірська, а в пункті 5.2. він повторюється.
Останній шостий розділ, судячи з його змістом і за попереднім посадовими інструкціями, повинен називатися "Кваліфікаційні вимоги", а його тут назвали так само як п'ятий розділ - "Професійні знання". Але це ймовірно просто помилка.
Зміст ж цього розділу взагалі являє собою якесь неузгоджене пропозицію, про точному сенсі якого залишається тільки здогадуватися: "Середня професійна освіта за спеціальністю освіта, вважається рівноцінним, без пред'явлення вимог до стажу".
З приводу трьох підписів, необхідних в кінці документа - знову немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію (керівника кадрової службою або структурного підрозділу). Гриф ПОГОДЖЕНО виконаний не зовсім вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. У реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ повністю відсутній підпис.
Гриф про затвердження зроблений в цілому відповідно до вимог, тільки не дістає дати (є тільки рік).
· Визначають статус керівника і працівника;
· Закріплюють ієрархічну підпорядкованість кожного конкретного співробітника;
· Визначають діапазони відповідальності співробітників фірми;
· Визначають розподіл повноважень всередині структури;
· Визначають порядок узгодження, підписання і затвердження виконавської документації;
· Визначають горизонтальні взаємодії керівників і співробітників;
· Визначають вимоги до персоналу фірми, органу;
· Визначають якісні та кількісні критерії настання відповідальності співробітників;
· Оптимізують і стандартизують процеси, що проходять в організації;
· Дисциплінують співробітників
Крім усього іншого наявність інструкцій полегшує адаптацію нових співробітників, дозволяє оцінити внутрішні кадрові резерви компанії, оптимізувати штатний розклад, визначити адекватну посади заробітну плату і навіть уникнути конфліктів при звільненні => кожна людина розуміє, яке коло його обов'язків, чого від нього чекає керівник, за якими параметрами буде оцінюватися його робота. Якщо компанія хоче попрощатися з недбайливим співробітником, який систематично не виконує свої службові обов'язки, вчасно підписана посадова інструкція може істотно полегшити цей процес.
Переваги посадової інструкції для керівника полягають у наступному:
· Вона допомагає відібрати придатних співробітників;
· Вона дає можливість керівнику та його співробітникам скласти чітке уявлення про специфіку кожного виду роботи;
· Вона показує кожному претендентові на зазначену посаду, що від нього буде потрібно.
Неформализованное ж розподіл завдань і функцій, повноважень та відповідальності є одним з найбільш поширених недоліків системи управління. Зокрема через відсутність чіткого розподілу повноважень і відповідальності можуть виникати ситуації, коли виконання деяких функцій дублюється, а за виконання деяких важливих функцій ніхто не відповідає.
Отже, у своїй роботі я розкрила тему "Регламентація діяльності персоналу" на прикладі посадових інструкцій. Освітивши теоретичний аспект теми і показавши загальну картину вимог до складання даного виду регламентів, я виконала перше завдання свого дослідження, поставлену на початку роботи. Другу задачу я виконала, проаналізувавши посадові інструкції трьох працівників мерії м. Новосибірська, з точки зору правильності їх складання.
Т.ч. отримавши досить повне уявлення про підхід до складання посадових інструкцій і застосувавши це на практиці, я думаю, що виконала мету своєї курсової роботи і навчилася складати посадові інструкції.
Я впевнена, що досвід даної курсової роботи допоможе і стати в нагоді мені в майбутньому, коли я буду влаштовуватися на роботу, і може бути, коли-небудь буду сама як керівник складати посадові інструкції для своїх підлеглих.
Список літератури
1. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Ереміна.-2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Управління персоналом: Підручник / Заг. ред. А.І. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.
3. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом - СПб: Видавництво "Пітер", 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - 2-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Управління персоналом: Хрестоматія / Упоряд. Т. Г. Абрамова, І. М. Войтик - Новосибірськ: СібАГС, 2003.
· Відповідальність за прийняті рішення;
· Ставлення до роботи;
· Ефективність і якість праці;
· Професійні знання;
· Досвід практичної діяльності, що визначається стажем роботи за фахом;
· Інші чинники.
3. Порядок призначення та звільнення з посади.
4. Основоположні організаційно-правові документи, на підставі яких співробітник здійснює службову діяльність та реалізує свої повноваження.
Пункт розробляється на підставі розділу "повинен знати" кваліфікаційних характеристик посад службовців.
5. Найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник.
6. Перелік структурних підрозділів та (або) окремих співробітників, безпосередньо підлеглих даному співробітнику по службі (якщо такі є). Даний пункт може бути включений в розділ "Посадові обов'язки".
7. Порядок заміщення співробітника і виконання посадових обов'язків у разі його тимчасової відсутності.
Пункти 3, 5 - 7 розробляються на основі положень про структурні підрозділи організації, положення про персонал.
В розділ можуть бути включені інші вимоги та положення, що конкретизують і уточнюють статус співробітника і умови його діяльності.
3 Зміст розділу "Опис посади"
3.1. Обов'язки
У цьому розділі вказують посадові обов'язки працівника з урахуванням завдань і функцій конкретного структурного підрозділу організації з докладним викладом основних напрямів його службової діяльності. Крім того, в розділі можуть бути вказані обов'язки співробітника, що покладаються на нього у відповідності зі сформованою у цьому структурному підрозділі практикою розподілу інших обов'язків, виконуваних підрозділом за рішенням керівника організації.
Цей розділ посадової інструкції розробляється на основі розділу "посадові обов'язки" кваліфікаційних характеристик за посадами службовців.
При необхідності посадові обов'язки, що містяться у кваліфікаційній характеристиці з тієї чи іншої посади службовця, можуть бути розподілені між кількома виконавцями. У процесі вдосконалення організації праці, впровадження технічних засобів, проведення заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт, скорочення чисельності персоналу можливе розширення кола обов'язків службовців в порівнянні з встановленими відповідною кваліфікаційною характеристикою. У цих випадках працівнику може бути доручено виконання посадових обов'язків, передбачених кваліфікаційними характеристиками по інших посад, споріднених за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації, зміни посадового найменування.
Вимоги до кваліфікації співробітника можуть бути викладені і в окремому розділі посадової інструкції з однойменною назвою. У цей розділ також доцільно включити положення про виконання разових службових доручень.
3.2.Права
У цьому розділі наводять перелік прав співробітника, визначених законодавством та внутрішніми документами організації.
Конструкція розділу "Права" в найбільш загальному вигляді може бути наступною:
Службовець має право:
1. Знайомитися з проектами рішень керівника організації (структурного підрозділу), що стосуються діяльності структурного підрозділу, в якому він виконує свої обов'язки, або ділянки виконуваної ним роботи.
2. Бути присутнім на засіданнях, зборах організації (структурного підрозділу) з питань діяльності організації (структурного підрозділу).
3. Брати участь в обговоренні питань щодо виконуваних ним обов'язків.
4. Вносити на розгляд керівника організації (структурного підрозділу) пропозиції щодо поліпшення діяльності організації (структурного підрозділу) і вдосконалення методів роботи колективу; зауваження щодо діяльності структурного підрозділу; варіанти усунення наявних у діяльності організації (структурного підрозділу) недоліки.
5. Здійснювати взаємодію з співробітниками всіх (окремих) структурних підрозділів.
6. Запитувати особисто або за дорученням керівника організації (структурного підрозділу) від інших структурних підрозділів інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.
7. Залучати фахівців усіх (окремих) структурних підрозділів до вирішення задач, покладених на структурний підрозділ (якщо це передбачено положеннями про структурні підрозділи, якщо ні - то з дозволу керівника організації).
8. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенції.
9. Вимагати від керівника організації (структурного підрозділу) надання допомоги у виконанні посадових обов'язків, покладених на нього, і в реалізації прав, передбачених цією посадовою інструкцією.
У даній статті може бути зафіксовано право службовця на зростання кар'єри, участь у професійних асоціаціях та інших громадських організацій, не заборонених законодавством Російської Федерації.
Посадові інструкції керівників структурних підрозділів можуть бути доповнені пунктами такого змісту:
1. Діяти від імені структурного підрозділу та представляти його інтереси у взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами організації в межах своєї компетенції.
2. Вносити на розгляд керівника організації подання про призначення, переміщення і звільнення співробітників структурного підрозділу; пропозиції про їх заохочення або про накладення на них стягнень.
3. Повідомляти керівникам інших структурних підрозділів про виявлені у ввірених їм відділах недоліки.
Ті чи інші права можна конкретизувати з урахуванням специфіки виконуваних співробітником посадових обов'язків.
Наприклад:
Головний бухгалтер організації мають право:
1.
2.
...
3. Перевіряти в структурних підрозділах організації дотримання встановленого порядку приймання, оприбуткування, зберігання і витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей.
Однак не слід забувати, що часто конкретизація прав призводить до помилок. Так, право головного бухгалтера, викладене в п. 3 вищенаведеного прикладу, скоріше є його обов'язком.
Положення про взаємодію зі структурними підрозділами організації можна узагальнити в окремий розділ "Взаємовідносини".
Конструкція такого розділу, наприклад, може бути такою:
Начальник відділу документаційного забезпечення в процесі роботи взаємодіє:
1. З усіма керівниками структурних підрозділів організації - з питань ведення діловодства, організації контролю і перевірки виконання, вдосконалення стилю і методів роботи з документами, підготовки і подання необхідних керівництву матеріалів.
2. З юридичним відділом - з правових питань, пов'язаних з підготовкою документів.
3. З відділом кадрів - з питань підбору, прийому, звільнення, підвищення кваліфікації та розстановки кадрів відділу, документаційного забезпечення.
4. З відділом матеріально-технічного забезпечення - з питань забезпечення засобами оргтехніки, бланками документів та канцтоварами.
5. ...
Як правило, порядок взаємодії співробітників структурних підрозділів визначено Положеннями про відділи, служби, і дублювання в посадових інструкціях не обов'язково - досить відсилання. У тому випадку, якщо мова йде про посадової інструкції самостійного фахівця (що не входить до штату якого-небудь підрозділу), доцільно докладно викласти його взаємини з підрозділами та окремими фахівцями.
3.3.Ответственность
Тут вказують міру відповідальності працівника за недотримання своїх посадових обов'язків, а також вимог законодавства. У даному розділі посадової інструкції можна як обмежитися загальними відсиланнями до галузей законодавства, так і конкретизувати в яких випадках на співробітника (невиконання або неналежне виконання конкретних посадових обов'язків, зазначених в посадовій інструкції; допущення конкретних порушень законодавства та внутрішнього порядку діяльності організації) може бути накладено стягнення .
Наприклад:
Головний бухгалтер несе відповідальність за:
1. ...
2. ...
3. Несвоєчасне проведення перевірок і документальних ревізій у структурних одиницях підприємства.
4. Порушення термінів надання квартальних і річних бухгалтерських звітів і балансів відповідним органам.
Як правило, таке детальне регламентування відповідальності співробітника в посадовій інструкції обумовлено найбільш часто зустрічаються порушеннями конкретних положень законодавства, недбалим ставленням до окремих обов'язків. Однак основними нормативно-правовими документами, які повинен знати і якими повинен керуватися, наприклад, головний бухгалтер організації, є Закон РФ "Про бухгалтерський облік", Податковий кодекс РФ і інші документи, якими і передбачена відповідальність за конкретні правопорушення і невиконання своїх обов'язків головним бухгалтером . Перерахувати в посадовій інструкції всі можливі правопорушення, характерні для даної ділянки роботи у фінансово-господарської діяльності організації, дуже важко.
Представляється, що розробка юристами організації спеціальних таблиць, склепінь витягів з основних нормативно-правових актів з питань відповідальності службовця та ознайомлення його з ними під розписку, є більш розумним і ефективним. У посадовій інструкції ж можна відобразити групи правопорушень і спосіб визначення міри відповідальності за їх вчинення.
У посадові інструкції керівників структурних підрозділів доцільно також включати пункти про відповідальність за некоректне ставлення до підлеглих, а в посадові інструкції співробітників підрозділів - пункти про порушення субординації.
3. Посилання на документ, відповідно до якого розроблено посадова інструкція
Вказується назва, номер і дата прийняття документа.
Наприклад (по посадової інструкції головного бухгалтера):
Дана посадова інструкція розроблена відповідно до Положення про головну бухгалтерії від 15.09.98 № 1-41.
4. Підпис керівника структурного підрозділу
Посадова інструкція, як правило, розробляється кадровою службою організації (відділом організації та оплати праці). Однак її можуть розробити та інші структурні підрозділи.
У тому випадку, якщо посадова інструкція складалася кадровою службою, проставляється підпис її керівника, а в разі складення іншими структурними підрозділами - їх керівниками.
До складу реквізиту "Підпис" входять:
· Найменування посади особи, яка підписала документ (повне, якщо документ оформлений не на бланку документа, і скорочене - на документі, оформленому на бланку);
· Особистий підпис;
· Розшифровка підпису (ініціали, прізвище).
Наприклад:
Начальник кадрової служби Особиста Ф.А. Карпов
5. Узгодження
Посадова інструкція узгоджується з відповідними юридичними відділами (юрисконсультами) організації. У випадку якщо вона розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідним структурним підрозділом або посадовою особою, що курирує відповідний напрям діяльності організації.
Гриф узгодження документа складається із слова ПОГОДЖЕНО, назви посади особи, яка погоджує документ (включаючи найменування організації), особистого підпису, розшифрування підпису (ініціалів, прізвища) і дати погодження, наприклад:
ПОГОДЖЕНО
Начальник юридичного відділу
Особистий підпис Т.Ф. Макаров
18.10.99
Наведена форма - це уніфікована форма даного документа, що міститься в інструкції з діловодства. Ці розділи повинні бути обов'язково. А далі можна написати ще скільки завгодно пунктів. Це той кістяк, той мінімум, без якого немає цього документа.
Для однакового порядку розробки, узгодження та затвердження посадових інструкцій в організації доцільно розробити схему по нижчеподаному зразком:
Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для співробітника з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу посаду або звільнення, про що проставляється відмітка про ознайомлення в самій посадової інструкції. Узгоджену і затверджену інструкцію нумерують, шнурують, завіряються печаткою організації і зберігають у відділі кадрів організації відповідно до встановленого порядку діловодства.
Для поточної роботи з оригіналу посадової інструкції знімають завірену копію, яку видають співробітнику і начальника відповідного структурного підрозділу організації. За рішенням керівника завірена копія посадової інструкції може направлятися при необхідності в інші підрозділи організації.
Посадові інструкції складаються відповідно до спеціального ГОСТом, який існує на всі кадрові документи - 6.38.90 ("Вимоги до оформлення документів").
2.4. Юридична сила посадової інструкції
На юридичну силу впливають три групи реквізитів.
1. Перша група називається "Реквізити бланка". Службова документація не пишеться на простому папері. Не можна взяти аркуш формату А4 і написати: "Затверджую", "Посадова інструкція" - писати необхідно на бланках. Для кожного виду документів існують певні бланки. Існує спеціальний бланк для наказів. У деяких фірмах є навіть бланки протоколів і так далі.
2. Друга - "Реквізити складу посвідчення документів".
3. Третя група реквізитів - це "Реквізити погодження та реквізити ознайомлення".
Щоб надати бланку посадової інструкції юридичну силу, потрібно вказати назву фірми, назва документа (посадова інструкція), залишити місце для дати, місце для номера і написати назву міста. Деякі незадоволені тим, що найменування «посадова інструкція» пишеться в кутку. У принципі, якщо зробити назву в центрі, це не буде великим порушенням. На юридичну силу впливає те, що ви щось не дописали або написали, але неправильно.
2.5. Внесення змін до тексту посадової інструкції
У цілому інструкція може діяти роками. Зміни потрібні лише у окремих випадках, наприклад зі зміною функцій, перейменуванням організації і т.д.
Деякі кадровики оновлюють посадові інструкції, наприклад, якщо змінився працівник, розписавшись на інструкції. Слід пам'ятати про те, що інструкція пишеться не на конкретну людину, а на посаду.
Зустрічається й інша досить поширена помилка. У деяких організаціях при зміні тієї чи іншої функції положення про цю функцію просто викреслюється і робиться новий запис. У цьому випадку закреслення не допускається.
Для внесення до посадових інструкцій змін і доповнень видається відповідний наказ керівника організації, який доводиться до працівника під розписку. Замінено або наново затверджені, посадові інструкції можуть бути в наступних випадках: при зміні найменування організації або структурного підрозділу; при зміні назви посади; при зміні прізвища працівника, що заміщає дану посаду, якщо інструкція була іменною.
Глава 2.
Аналіз посадових інструкцій
Отже, у практичній частині своєї курсової роботи я повинна проаналізувати посадові інструкції, а саме посадові інструкції працівників Відділу організаційно-кадрової роботи та контролю департаменту земельних і майнових відносин мерії м. Новосибірська, в якому я проходила практику. Для аналізу я взяла три посадові інструкції: посадові інструкції двох головних спеціалістів і посадову інструкцію техніка відділу.
Аналіз посадової інструкції головного спеціаліста відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Перший розділ як за нормативною структурою, так і в моїй інструкції називається "Загальні положення". Його зміст також відповідає структурі, тобто в ньому відображені всі пункти (Призначення посади; Структура підпорядкування і взаємодії; Нормативні документи, що регламентують діяльність; Процедури призначення на посаду та звільнення з посади). Недоліком є лише те, що не вказані Процедури заміщення посади під час відсутності. Крім того, не освітлене внутрідолжностное кваліфікаційне категоріювання.
Другий розділ називається "Посадові обов'язки", і в ньому перераховані обов'язки працівника, що також відповідає вимогам. Важливо, щоб всі функції, покладені на підрозділ, були відображені в посадових обов'язках його працівників. Але з цього приводу не можу сказати нічого визначеного (всі вони відображені або не всі), оскільки у мене немає на руках посадових інструкцій всіх співробітників відділу. Єдине, хочу сказати з приводу останнього пункту: "Виконання інших доручень, що даються начальником відділу організаційно-кадрової роботи і контролю". Необхідно зазначити, що доручення повинні даватися тільки в рамках посади і в рамках посадових обов'язків даного працівника.
Наступний розділ "Права" відповідає структурі. Правильним є те, що кількість прав менше кількості обов'язків, інакше б це послужило приводом для перевищення владних повноважень. Недоліком є те, що останній пункт починається конструкцією "Має право на ...", в той час як попередні пункти починалися з дієслів у невизначеній формі. Тому щоб зберегти "синхронність" синтаксичних конструкцій, необхідно перебудувати пропозицію в останньому пункті так, щоб воно теж починалося з інфінітивом.
Четвертий розділ як за нормативним вимогам, так і по моїй інструкції називається "Відповідальність". Зміст його в цілому відповідає вимогам, тільки замість зазначення відповідних форм відповідальності за певні порушення тут є посилання на закони, що в принципі допустимо.
У більшості джерел четвертий розділ є останнім. Але на лекціях говорилося, що існує ще розділ "Вимоги об'єктивної кваліфікації", який у разі чотирьох розділів повинен був бути висвітлений у Загальних положеннях.
У моїй посадовій інструкції є ще 5-й і 6-й розділи "Професійні знання" (що є одним з підпунктів Вимог об'єктивної кваліфікації) і "Кваліфікаційні вимоги" (які й потрібно було вказати у Загальних положеннях). Тут же вони виділені в окремі розділи, але тим не менш освітлені.
За нормативами в кінці документа повинно бути три підписи. Але в моїй посадовій інструкції одна в принципі відсутня: немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію (керівника кадрової службою або структурного підрозділу). Гриф ПОГОДЖЕНО виконаний не зовсім вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. В реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ також не вистачає розшифровки підпису та дати.
Гриф про затвердження зроблений в цілому відповідно до вимог, тільки не дістає дати (є тільки рік).
Аналіз посадової інструкції головного спеціаліста відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Розділ "Загальні положення" посадової інструкції другого головного спеціаліста ідентичний посадової інструкції першого головного спеціаліста (за винятком другого пункту, де перераховано меншу кількість об'єктів взаємодії, ніж у першому випадку), тому зупинятися на аналізі першого розділу не буду.
Наступний розділ "Посадові обов'язки" відповідає структурі. Від першої інструкції відрізняється набір обов'язків, оскільки це все-таки інша людина. А в цілому зауваження для розділу такі самі, як і в першому випадку.
Розділ "Права" теж практично ідентичний відповідного розділу перше посадової інструкції, тільки менш об'ємний (у ньому на 1 пункт менше). Коментарі та рекомендації аналогічні першому випадку.
Розділ "Відповідальність" абсолютно збігається з першою інструкцією, тому зупинятися на ньому не буду.
П'ятий розділ називається "Професійні знання", але в даній посадовій інструкції назву чомусь не надруковано. Можливо це витрати ксерокопіювання. Цей розділ також як і останній ("Кваліфікаційні вимоги") повністю ідентичний першому документу. Тому зауваження аналогічні.
Як і в першому випадку чомусь немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію. Гриф УЗГОДЖЕННЯ виконаний не вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. А в реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ взагалі підпис не варто. Як працівник керується цим документом - не зрозуміло.
Гриф ЗАТВЕРДЖУЮ оформлений вірно, але не вистачає дати.
Аналіз посадової інструкції техніка відділу організаційно-кадрової роботи та контролю
Перший розділ як за нормативною структурою, так і в даній інструкції називається "Загальні положення". Його зміст відповідає вимогам, тобто в ньому відображені всі необхідні пункти. Мінусом за структурою є тільки те, що не вказані Процедури заміщення посади під час відсутності. І зауваження щодо змісту: чомусь у пункті "Призначення посади" є фраза "У своїй роботі взаємодіє з муніципальними службовцями департаменту". На мій погляд, її потрібно помістити на сторінку "Структура підпорядкування і взаємодії". Абсолютно мені не зрозуміла фраза з 3-го пункту: "... і нормативно-правових актів муніципалітету в інтересах населення міста, дотримання та захист прав і законних інтересів городян". Як виділене курсивом відноситься до Нормативним документам, які регламентують діяльність, невідомо. Ймовірно, це обірвана фраза, скопійована звідкись, у якої просто відсутня початок.
Другий розділ називається "Посадові обов'язки", і в ньому перераховані обов'язки працівника, що також відповідає вимогам. За змістом немає ніяких зауважень, крім знову ж останнього пункту: "Виконання інших доручень, що даються начальником відділу організаційно-кадрової роботи та контролю". Необхідно зазначити, що доручення повинні даватися тільки в рамках посади і в рамках посадових обов'язків даного працівника.
Наступний розділ "Права" відповідає нормативній структурі. Також правильним є те, що кількість прав менше кількості обов'язків.
Розділ "Відповідальність" відповідає вимогам, і відрізняється від попередніх інструкцій по суті тільки набором джерел, в яких передбачена відповідальність. В іншому він збігається з попередніми документами, тому повторюватися не буду. Всі зауваження описані в аналізі відповідного розділу першої інструкції.
П'ятий розділ називається "Професійні знання". Коментарі з цього приводу були дані в аналізі першої інструкції. Він хоч і дещо відрізняється від відповідних розділів перших двох інструкцій набором документів, які необхідно знати працівникові, але в цілому по структурі такий же. Промахом тут є те, що в пункті 5.1. вже згадувався Статут м. Новосибірська, а в пункті 5.2. він повторюється.
Останній шостий розділ, судячи з його змістом і за попереднім посадовими інструкціями, повинен називатися "Кваліфікаційні вимоги", а його тут назвали так само як п'ятий розділ - "Професійні знання". Але це ймовірно просто помилка.
Зміст ж цього розділу взагалі являє собою якесь неузгоджене пропозицію, про точному сенсі якого залишається тільки здогадуватися: "Середня професійна освіта за спеціальністю освіта, вважається рівноцінним, без пред'явлення вимог до стажу".
З приводу трьох підписів, необхідних в кінці документа - знову немає підпису особи, що розробляв посадову інструкцію (керівника кадрової службою або структурного підрозділу). Гриф ПОГОДЖЕНО виконаний не зовсім вірно: немає розшифровки підпису (прізвища та ініціалів) та дати. У реквізитах ОЗНАЙОМЛЕННЯ повністю відсутній підпис.
Гриф про затвердження зроблений в цілому відповідно до вимог, тільки не дістає дати (є тільки рік).
Висновок
Підводячи підсумок, потрібно сказати, що раніше в більшості організацій посадові обов'язки між співробітниками були розподілені в робочому порядку, але не закріплені формально. У теперішній же час за новим трудовим законодавством у кожного працівника повинна бути своя посадова інструкція. Значення посадових інструкцій полягає в тому, що вони:· Визначають статус керівника і працівника;
· Закріплюють ієрархічну підпорядкованість кожного конкретного співробітника;
· Визначають діапазони відповідальності співробітників фірми;
· Визначають розподіл повноважень всередині структури;
· Визначають порядок узгодження, підписання і затвердження виконавської документації;
· Визначають горизонтальні взаємодії керівників і співробітників;
· Визначають вимоги до персоналу фірми, органу;
· Визначають якісні та кількісні критерії настання відповідальності співробітників;
· Оптимізують і стандартизують процеси, що проходять в організації;
· Дисциплінують співробітників
Крім усього іншого наявність інструкцій полегшує адаптацію нових співробітників, дозволяє оцінити внутрішні кадрові резерви компанії, оптимізувати штатний розклад, визначити адекватну посади заробітну плату і навіть уникнути конфліктів при звільненні => кожна людина розуміє, яке коло його обов'язків, чого від нього чекає керівник, за якими параметрами буде оцінюватися його робота. Якщо компанія хоче попрощатися з недбайливим співробітником, який систематично не виконує свої службові обов'язки, вчасно підписана посадова інструкція може істотно полегшити цей процес.
Переваги посадової інструкції для керівника полягають у наступному:
· Вона допомагає відібрати придатних співробітників;
· Вона дає можливість керівнику та його співробітникам скласти чітке уявлення про специфіку кожного виду роботи;
· Вона показує кожному претендентові на зазначену посаду, що від нього буде потрібно.
Неформализованное ж розподіл завдань і функцій, повноважень та відповідальності є одним з найбільш поширених недоліків системи управління. Зокрема через відсутність чіткого розподілу повноважень і відповідальності можуть виникати ситуації, коли виконання деяких функцій дублюється, а за виконання деяких важливих функцій ніхто не відповідає.
Отже, у своїй роботі я розкрила тему "Регламентація діяльності персоналу" на прикладі посадових інструкцій. Освітивши теоретичний аспект теми і показавши загальну картину вимог до складання даного виду регламентів, я виконала перше завдання свого дослідження, поставлену на початку роботи. Другу задачу я виконала, проаналізувавши посадові інструкції трьох працівників мерії м. Новосибірська, з точки зору правильності їх складання.
Т.ч. отримавши досить повне уявлення про підхід до складання посадових інструкцій і застосувавши це на практиці, я думаю, що виконала мету своєї курсової роботи і навчилася складати посадові інструкції.
Я впевнена, що досвід даної курсової роботи допоможе і стати в нагоді мені в майбутньому, коли я буду влаштовуватися на роботу, і може бути, коли-небудь буду сама як керівник складати посадові інструкції для своїх підлеглих.
Список літератури
1. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Ереміна.-2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Управління персоналом: Підручник / Заг. ред. А.І. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.
3. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом - СПб: Видавництво "Пітер", 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - 2-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Управління персоналом: Хрестоматія / Упоряд. Т. Г. Абрамова, І. М. Войтик - Новосибірськ: СібАГС, 2003.