ДЕРЖАВНА освітня установа вищої професійної освіти
«Сибірська АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ»
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Курсова робота

з дисципліни: «Управління персоналом»
на тему: Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій на прикладі Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району м. Новосибірська
Виконав:
студент
гр. № 0502
Русин М.Ю.
Перевірила:
Богдан М.
канд. соц. н., доцент
Новосибірськ 2008

ЗМІСТ
  Курсова робота
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. РОЗРОБКА ПОСАДОВИХ ІНСТРУКЦІЙ ФАХІВЦІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 Значення посадової інструкції.
1.2 Правова основа і оптимальна структура посадової інструкції.
1.3 Розділ «Загальна частина».
1.4 Розділ «Посадові обов'язки».
1.5 Розділи: «Права», «Відповідальність».
1.6 Розділи «Взаємовідносини» і «Заохочення».
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПОСАДОВИХ ІНСТРУКЦІЙ НА ПРИКЛАДІ організаційно-контрольного відділу АДМІНІСТРАЦІЇ ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНУ м. Новосибірськ
2.1 Аналіз Загального положення.
2.2 Аналіз Основних завдань відділу.
2.3 Аналіз Основних функцій відділу.
2.4 Аналіз Прав відділу.
2.5 Аналіз Організації роботи відділу.
ВИСНОВОК

ВСТУП

Робота в будь-якій організації, а тим більше в такій серйозній, як районна Адміністрація, повинна бути організована таким чином, щоб працівники виконували свою роботу відповідно до плану дій ефективно, знали своє місце і цілі в організації, причому ці цілі повинні збігатися з цілями організації в цілому. Для досягнення всього цього слід чітко виділяти посадові інструкції кожного підрозділу діючої організації. У зв'язку з цим положенням актуалізується ряд питань:
1. Що таке посадова інструкція?
2. Яке призначення посадової інструкції?
Відповіді на дані питання допоможуть нам сформувати власну точку зору про необхідність розробки і аналізу посадової інструкції.
Виходячи з актуальності, метою роботи буде: аналіз посадової інструкції Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району.
Об'єктом дослідження буде Організаційно-контрольний відділ.
Предметом дослідження буде
Завдання:
1. Теоретичне вивчення категорії посадова інструкція.
2. Освоєння основних методів розробки посадових інструкцій.
3. Вивчення способів функціонування та організації роботи в Організаційно-контрольному відділі.
Можна виділити наступні методи дослідження:
1. Аналіз наукової літератури,
2. Збір емпіричних даних,
3. Складання схеми опису професійної діяльності,
4. Метод спостережень.

Глава 1. Розробка посадових інструкцій фахівців організацій

Посадова інструкція - внутрішній правовий документ підприємства, що регламентує призначення і місце працівника в апараті управління, функціональні обов'язки, права, відповідальність та заохочення працівника. Її змістом є не лише трудова функція працівника, але і кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до претендента на заняття тієї чи іншої посади. Це має позитивне значення при вирішенні питання про відмову у прийомі на роботу і об'єктивної його оцінки [4].
Посадові інструкції розробляються по кожній посаді управлінського персоналу відповідно до штатного розкладу та є логічним продовженням і розвитком положення про структурний підрозділ. Вони затверджуються керівником підприємства для всіх співробітників малих підприємств, а на великих і середніх підприємствах - для керівників структурних підрозділів.

1.1 Значення посадової інструкції

Чіткість у визначенні кваліфікаційних вимог і трудової функції працівника, закріплених у посадовій інструкції дозволяє:
- Об'єктивно оцінити ділові якості претендента при прийомі його на роботу, в т.ч. в процесі проходження конкурсу (обрання або виборів на посаду);
- Найбільш точно оцінити діяльність працівника в період його випробування, встановленого угодою сторін, в процесі його атестації (відповідність його займаній посаді);
- Раціонально розподілити функціональні обов'язки між працівниками (здійснить розподіл праці в цілому);
- Вирішити питання про переведення працівника на іншу роботу [4];
- Підвищити своєчасність і надійність виконання завдань, за рахунок введення кількісних показників періодичності, трудомісткості, тривалості та календарних термінів їх виконання;
- Поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти між керівниками і підлеглими;
- Чітко визначити функціональні зв'язку працівника і його взаємовідносини з іншими спеціалістами;
- Конкретизувати права працівника в частині підготовки та прийняття управлінських рішень і використання ресурсів;
- Підвищити колективну та особисту відповідальність працівників за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків;
- Організувати рівномірне завантаження працівників за періодами з мінімальними втратами робочого часу і перевантаженнями [1].
Слід зазначити, що працівник також зацікавлений у чіткому визначенні характеру його роботи, кола посадових обов'язків, відповідальності, кваліфікаційних вимог, що пред'являються до займаної ним посади. У ряді випадків це дозволяє йому:
- Об'єктивно оцінити свої можливості і подальшу перспективу трудової діяльності;
- Визначити вид і рід роботи, коло своїх обов'язків з метою захисту трудових прав;
- Оцінити міру юридичної відповідальності за займаною їм (або вакантної) посади.
Крім того, посадові інструкції можна розглядати і як своєрідний засіб захисту прав як працівника так і роботодавця, оскільки при виникненні трудового спору саме посадова інструкція може служити доказом правомірності поведінки працівника або роботодавця.
Вони розробляються з метою забезпечення:
- Взаємозв'язки і взаємозамінності між окремими посадами;
- Виключення дублювання і паралелізму у виконанні працівниками організації окремих операцій;
- Чіткого розмежування прав і обов'язків працівників організації (структурного підрозділу);
- Встановлення їх міри відповідальності.
Посадова інструкція є документом, чинним відносно тривалий час. Вона набуває чинності з моменту затвердження її керівником організації і діє до заміни її новим документом [4].
У сучасних компаніях посадова інструкція, як правило, готується відділом людських ресурсів, спільно з керівником підрозділу: фахівці з людських ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник - визначає субординацію, підпорядкованість, співвідношення функціональних обов'язків відповідно до розроблених та затверджених положень про структурних підрозділах організації. Крім того, доцільно узгодження посадової інструкції з юрисконсультантом. Узгодження - це в першу чергу проведення юридичної експертизи змісту посадової інструкції, тобто виявлення положень в посадовій інструкції, які суперечать трудовому законодавству або не переслідують основну мету - встановлення правового становища працівника, який зобов'язаний виконувати трудову функцію, передбачену його посадовою інструкцією.
Розробляти посадові інструкції і затверджувати їх роботодавцем слід по всіх вакантним посадам, наявними в штатному розкладі організації. Їх личить затверджувати і вводити в дію до пошуку відповідного працівника на вакантну посаду і укладення з ним трудового договору.

1.2 Правова основа і оптимальна структура посадової інструкції

В якості основи посадових інструкцій доцільно використовувати нормативні правові акти, розроблені централізовано державою.
Так, відповідно до п. 5 Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9 (далі порядок застосування ЄКР), кваліфікаційні характеристики служать основою для розробки посадових інструкцій.
Посадові інструкції, розроблені роботодавцем, повинні містити конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливості організації виробництва, праці та управління, їх прав і відповідальності.
Згідно з п. 1 Порядку застосування ЄКР Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців призначений для вирішення питань, пов'язаних:
- З регулюванням трудових відносин;
- Із забезпеченням ефективної системи управління персоналом організації незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Керуючись державними нормативами, роботодавець у праві самостійно визначати зміст трудової функції на рівні локального регулювання. При цьому перелік робіт, певних виробничих операцій, посадових обов'язків працівника має в тій чи іншій мірі відповідати вимогам, встановленим централізовано.
Крім того, роботодавець у праві розширити коло трудових обов'язків працівника в порівнянні з встановленими в централізованому порядку. Однак дана можливість має деякі обмеження. Відповідно до п. 5 Порядку застосування ЄКР це може бути обумовлена ​​серйозними причинами, наприклад процесом вдосконалення організації праці, що проводяться роботодавцем, або впровадженням технічних засобів, проведенням заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт.
Таким чином, посадова інструкція розробляється виходячи з функцій і завдань структурного підрозділу організації з урахуванням вимог, передбаченими кваліфікаційними довідниками.
Зміст посадової інструкції, як правило, відповідає тарифно-кваліфікаційним вимогам, передбаченим ЄКР [4].
Посадова інструкція повинна включати в себе обов'язкові розділи: загальна частина, посадові обов'язки (карта функціональних обов'язків [1].), Права, відповідальність, взаємини. Крім того, рекомендується включати і такий розділ як заохочення [1].

1.2 Розділ «Загальна частина»

Визначається призначення і місце працівника в апараті управління. У загальній частині встановлюються наступні положення:
1.1. Основна функція управління, яку реалізує працівник відповідно до матриці розподілу функцій між структурними підрозділами. Підпорядкованість працівників відповідно до схеми організаційної структури з зазначенням конкретного структурного підрозділу і вище стоїть керівника. Перелік посадових осіб (для керівників), безпосередньо підпорядкованих за штатним розкладом підприємства.
1.2. Порядок призначення, переведення та звільнення працівника з даної посади визначається відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
1.3. Кваліфікаційні характеристики кандидата на посаду, встановлюють стаж роботи за фахом і рівень освіти, визначаються за кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
1.4. Професійні вимоги до кандидата на посаду («що повинен вміти») встановлюється з кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
1.5. Перелік основних нормативних актів, положень та інструкцій, якими повинен керуватися працівник при виконанні своїх обов'язків («що повинен знати»), визначається на основі кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і внутрішніх нормативних документів підприємства.
1.6. Основна мета діяльності працівника, що визначає головний напрям його роботи при виконанні функціональних обов'язків.
Цей розділ може містити додаткові вимоги, що встановлюються роботодавцем до посади самостійно з урахуванням специфіки діяльності організації, умов праці працівника [1].

1.3 Розділ «Посадові обов'язки»

Найбільш важливий розділ, який займає центральне місце в посадовій інструкції, оскільки роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
У цей розділ включається виконання працівником обов'язків, передбачених як ТК РФ, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, так і іншими локальними нормативними актами, діючими в організації. Серед локальних нормативних актів можна назвати акти, що встановлюють дисципліну праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку) або (Положення про персональні дані працівників організації) і т. д. У той же час з урахуванням специфіки роботи можуть бути встановлені й інші обов'язки. Наприклад, обов'язок працівника підвищувати свій професійний рівень, проходити навчання (підготовку, перепідготовку) з ініціативи роботодавця [4].
Єгоршин А.П. пропонує в даному розділі визначати функціональні обов'язки працівника, кількісні показники їх виконання і функціональні взаємозв'язки з іншими працівниками. Видається в табличній формі.
Вихідними даними для розробки карти функціональних обов'язків є:
- Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців;
- Матриця розподілу функцій управління між структурними підрозділами;
- Положення про структурний підрозділ;
- Нормативи трудомісткості рішення задач управління, при відсутності нормативів трудомісткості - матеріали експертного опитування фахівців про затрати праці і терміни вирішення завдань управління [1].

1.4 Розділи: «Права», «Відповідальність»

Розділ «Права» охоплює перелік повноважень, якими наділяється працівник, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Права характеризують можливість використання різних ресурсів (трудових, фінансових, матеріальних, технічних, енергетичних) для вирішення завдань управління. Права реалізуються за принципом єдиноначальності керівником підприємства, який їх може делегувати своїм заступникам і фахівцям.
Права встановлюють перелік повноважень працівника, що забезпечують реалізацію покладених на нього функціональних обов'язків. Вихідними даними для їх розробки є: Цивільний кодекс РФ; КЗпП РФ; типові правила внутрішнього трудового розпорядку; Філософія підприємства; положення про структурний підрозділ; типові (зразкові) положення і посадові інструкції.
Розділ «Відповідальність» передбачає заходи юридичної відповідальності за недотримання вимог посадової інструкції, встановлені трудовим законодавством. Вихідні дані для розробки є: Цивільний кодекс РФ, КЗпП РФ, статут підприємства, філософія підприємства, положення про оплату праці, типові правила внутрішнього трудового розпорядку, типові (зразкові) посадові інструкції, матриця розподілу функцій управління, положення про структурні підрозділи.
Якість виконання функціональних обов'язків визначається за результатами діяльності структурного підрозділу в цілому з урахуванням конкретного внеску працівника в загальну роботу.
Оцінка своєчасності та якості виконання функціональних обов'язків проводитися керівником працівника із застосуванням у разі потреби таких форм впливу:
- Заходів адміністративного впливу, що застосовуються адміністрацією організації відповідно до цивільного кодексу РФ, КЗпП РФ, філософією підприємства і типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- Заходів матеріального впливу, основною формою яких є зміна посадового окладу та депреміювання, тобто повне або часткове позбавлення премії у відповідності з діючим положенням про оплату праці [1].

1.5 Розділи «Взаємовідносини» і «Заохочення»

Розділ «Взаємовідносини» (зв'язки за посадою) »встановлює субординацію, підпорядкування, взаємозамінність і, як правило, містить:
- Перелік структурних підрозділів та (або) окремих посад, які безпосередньо підпорядковані працівникові у зв'язку з його посадою (трудовою функцією) або яким він зобов'язаний підкоряться по роботі;
- Умови і порядок заміщення тимчасово відсутнього працівника. У цьому розділі можуть бути зазначені інші додаткові положення, що уточнюють положення працівника, що займає зазначену посаду, що регламентують його діяльність.
У розділі «Заохочення» вказуються форми морального і матеріального заохочення за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків і відсутність порушень трудової дисципліни:

а) Форми морального заохочення: оголосити подяку, нагородити Почесною грамотою, занести на Дошку пошани, представити до урядової нагороди.
б) Форми матеріального заохочення: збільшити гарантовану оплату, збільшити посадовий оклад, змінити винагороду за результат, видати премію, нагородити цінним подарунком, надати безкоштовну путівку, надати безвідсотковий кредит на покупку дорогого товару та ін
в) Оцінка ефективності роботи конкретного працівника здійснюється за результатами виконання показників, закріплених за структурним підрозділом. Оцінку конкретного внеску працівника визначає керівник підрозділу, а останнього директор підприємства [1].

Глава 2. Аналіз посадових інструкцій на прикладі організаційно-контрольного відділу адміністрації центрального району м. Новосибірська

Основним завданням адміністрації є вирішення питань місцевого значення, виконання рішень міської Ради, постанов і розпоряджень мера на території району міста з метою забезпечення життєдіяльності населення та соціально-економічного розвитку району.
Адміністрація району міста Новосибірська є територіальним органом мерії Новосибірська.
Схема структури адміністрації Центрального району міста Новосибірська показана в Додатку 4

Заступники голови адміністрації Центрального району	Діяльність, за яку несе персональну відповідальність
Перший заступник глави адміністрації по міському господарству	Вироблення і реалізація рішень з питань життєзабезпечення району та стабільному функціонуванню районного господарства.
Заступник голови адміністрації з економіки та доходів	Вироблення і реалізація рішень з питань стану і розвитку економічної та фінансової сфер району (в тому числі бюджетної, тарифної, податкової, промислової та інвестиційної політики), земельних і майнових відносин, розвитку на території району сфери послуг (громадського харчування, торгівлі, побутового обслуговування, туризму, ритуальних послуг), взаємодії з виробничими і підприємницькими структурами, сприяння розвитку сфери матеріального виробництва, включаючи питання розвитку промисловості, науки і наукового обслуговування, статистичної діяльності.
Заступник глави адміністрації по соціальній сфері	Вироблення і реалізація рішень з питань стану та розвитку соціальної політики, районної політики в галузі охорони здоров'я, освіти, культури, спорту та роботи з молоддю
Заступник голови адміністрації з організаційної роботи	Вироблення і реалізація рішень з питань організаційного забезпечення діяльності адміністрації, кадрової та інформаційної політики адміністрації, взаємодії з громадськими та релігійними об'єднаннями, політичними партіями, сприяння створенню та розвитку територіального громадського самоврядування та інших форм участі населення у здійсненні місцевого самоврядування; забезпечення громадської безпеки

До складу Адміністрації Новосибірська входять такі відділи:
Відділ енергетики, інженерних комунікацій і транспорту
Відділ благоустрою та озеленення
Відділ з житлових питань
Відділ архітектури та будівництва
Відділ - районна адміністративно-технічна інспекція
Відділ освіти
Відділ охорони здоров'я
Відділ соціальної підтримки населення
Відділ допомог та компенсаційних виплат
Відділ з культури і у справах молоді
Відділ з фізичної культури і спорту
Відділ опіки та піклування
Відділ економічного розвитку і трудових відносин
Відділ торгівлі та захисту прав споживачів
Відділ земельних і майнових відносин
Організаційно-контрольний відділ
Господарський відділ
Відділ інформатизації та зв'язку
Відділ бухгалтерського обліку
Юридичний відділ.

2.1 Аналіз Загального положення

У загальних положеннях Організаційно-контрольного відділу повністю вказується функція управління, яку реалізує відділ відповідно до матриці розподілу функцій між іншими відділами Адміністрації, тобто Організаційно-контрольний відділ є структурним підрозділом адміністрації Центрального району, що входять у структуру управління заступника голови адміністрації з організаційної роботи.

Також вказано перелік основних нормативних актів, положень та інструкцій, якими повинен керуватися відділ при виконанні своїх обов'язків, це:

Конституція Російської Федерації,
закони та інші нормативні правові акти Російської Федерації і Новосибірської області,
Статут міста Новосибірська,
Положення про адміністрацію району,
рішення міської Ради,
постанови і розпорядження мера,
накази голови адміністрації.
Однак ми бачимо, що не вказана основна мета даного відділу, яка повинна визначати вектор розвитку і напрям його роботи.

2.2 Аналіз Основних завдань відділу

У даному розділі описуються основні обов'язки відділу. Ми бачимо повний перелік завдань, поставлених перед відділом, таких як:
- Організаційне забезпечення:
- Діяльності адміністрації району,
- Підготовки та проведення муніципальних виборів і місцевого референдуму у відповідності з чинним законодавством,
- Реалізації кадрової політики, проходження муніципальної служби, формування та підготовки резерву кадрів,
- Системи документообігу адміністрації району та її вдосконалення,
- Взаємодії адміністрації району із засобами масової інформації.
Удосконалення системи роботи з прийому громадян головою адміністрації, його заступниками, керівниками структурних підрозділів адміністрації району, з письмовими та усними зверненнями громадян.
Забезпечення в межах компетенції контролю виконання правових актів, доручень, резолюцій і прийняття своєчасних заходів щодо їх виконання у встановлені терміни.
Створення умов для зберігання архівних документів та забезпечення їх обліку та збереження.
Сприяння створенню та розвитку територіального громадського самоврядування та інших форм участі населення у здійсненні місцевого самоврядування.
Надання сприяння у проведенні Всеросійського перепису населення відповідно до законодавства.
Організація роботи з наказами виборців.
Завдання, описані в положенні, повністю відповідають дійсним завданням, виконуваних відділом на практиці.

2.3 Аналіз Основних функцій відділу

Слід зазначити, що даний розділ містить велику кількість функцій Організаційно-контрольного відділу, деякі з яких на практиці дуже рідко застосовуються, або не виконуються, відповідно до інструкції, це такі функції, як:
- Забезпечення виконання регламенту адміністрації,
- Організація оперативного розгляду, здійснення контролю виконання у встановлений термін:
- Письмових та усних звернень громадян, організацій; звернень депутатів усіх рівнів, наказів виборців;
- Критичних матеріалів на адресу адміністрації, опублікованих у засобах масової інформації, звернень громадян, що надходять на інтернет-сайт мерії;
- Розробка та вдосконалення системи роботи з прийому громадян головою адміністрації, його заступниками, керівниками структурних підрозділів адміністрації.
Підготовка голові адміністрації оперативної та аналітичної інформації, пропозицій про вдосконалення роботи підрозділів адміністрації на основі узагальнення та аналізу звернень, що надходять від громадян.
На практиці ніякого спостереження за дотриманням регламенту не ведеться, розгляд деяких письмових і усних звернень громадян, організацій також не ведеться. Дуже часто критичні матеріали на адресу адміністрації, опубліковані в засобах масової інформації, розглядаються відділом з великим запізненням, вдосконалення системи роботи з прийому громадян головою адміністрації, його заступниками, керівниками структурних підрозділів адміністрації відсутня, з поправкою на брак часу.
Що стосується пропозицій про вдосконалення роботи підрозділів адміністрації на основі узагальнення та аналізу звернень, що надходять від громадян, - то, у зв'язку з відсутністю аналізу або несвоєчасного аналізу цих звернень даний пункт слід виключити з функцій, або направити всі можливі сили на усунення даного пробілу.
  Також слід відзначити функції, що виконуються регулярно і належним чином. Це такі функції, як:
Організація роботи з:
- Розробці регламенту адміністрації.
- Проведенню колегій, апаратних нарад, Координаційної ради з питань громадської безпеки, нарад при голові адміністрації.
Підготовка, аналіз та контроль своєчасного виконання заходів відповідно до затверджених щоквартальними планами.
Розробка та впровадження заходів щодо раціонального здійснення діловодства та документаційного забезпечення діяльності адміністрації. Здійснення контролю в структурних підрозділах адміністрації порядку ведення діловодства.
Здійснення роботи з:
- Реєстрації пропозицій щодо наказам;
- Формуванню зведеного переліку пропозицій щодо наказам;
- Підготовці мотивованого висновку про схвалення пропозиції по наказу та включення його в якості наказу або про його відхилення із зазначенням причини;
- Попередньому розгляду мотивованих висновків про схвалення (відхилення) пропозицій по наказам з участю депутатів міської Ради;
- Контролю за виконанням наказів виборців.
Формування справ відповідно до номенклатури і передача їх до архіву.
Створення умов для зберігання архівних документів і забезпечення їх обліку та збереження.
Прийом, первинна обробка, реєстрація та розподіл надходить до адміністрації району кореспонденції, реєстрація та відправлення вихідної кореспонденції.
Підготовка проектів правових актів мера, наказів голови адміністрації з питань компетенції відділу.
Здійснення та аналіз роботи з:
- Стану і руху кадрів в адміністрації;
- Формуванню резерву кадрів;
- Перепідготовки та підвищення кваліфікації муніципальних службовців;
- Забезпечення проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестацій, кваліфікаційних іспитів муніципальних службовців.
- Дотримання працівниками структурних підрозділів адміністрації правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни.
- Взаємодія з органами ТОС при підготовці та проведенні загальнорайонних заходів.
- Організація консультативної та методичної допомоги органам ТОС.
- Здійснення взаємодії з виборчими комісіями в ході підготовки та організаційного забезпечення виборів.
- Взаємодія з депутатами міської Ради і Новосибірського обласної Ради депутатів.
- Складання списків кандидатів у присяжні засідателі.
- Седень обліку виборців, учасників референдуму, які проживають на території району.
- Створення і ведення телефонної бази даних структурних підрозділів адміністрації району, мерії.
- Оформлення нагородних документів, Почесних грамот, вдячних листів адміністрації району, пам'ятних адрес, вітальних листівок, посвідчень.
- Підготовка до публікації прес-релізів, виступів глави адміністрації; інформаційних, інформаційно-аналітичних та інших матеріалів про діяльність адміністрації; про виступи, зустрічах глави адміністрації та його заступників, керівників структурних підрозділів адміністрації району, а також про загальнорайонних культурних, спортивних заходів, присвячених відзначення знаменних дат і подій.
-Взаємодія з міліцією громадської безпеки при розробці та реалізації програм із забезпечення громадського порядку на території району.
- Здійснення службових перевірок у структурних підрозділах адміністрації, муніципальних установах (підприємствах), розташованих на території району в установленому порядку з питань компетенції відділу.
- Здійснення інших повноважень за дорученнями голови адміністрації, заступника голови адміністрації.

2.4 Аналіз Прав відділу

У даному розділі описуються основні права Організаційно-контрольного відділу, серед яких характеризується можливість запиту та отримання у керівників структурних підрозділів адміністрації, мерії, муніципальних підприємств та установ інформації, необхідної для виконання покладених на відділ завдань, але відсутня можливість використання фінансових чи матеріальних ресурсів.
Також відділ має право проводити наради з питань компетенції відділу за участю представників структурних підрозділів адміністрації, мерії, організацій незалежно від їх організаційно-правової форми.

2.5 Аналіз Організації роботи відділу

Організаційно-контрольний відділ очолює начальник, який призначається на посаду і звільняється з посади наказом голови адміністрації за поданням заступника голови адміністрації. Він несе відповідальність за діяльність відділу.
У цьому розділі описані функції, що здійснюються безпосередньо начальником відділу:
- Керівництво діяльністю відділу, планує його роботу, забезпечує виконання завдань і функцій, покладених на відділ;
- Здійснення контролю за виконанням працівниками відділу своїх обов'язків;
- Можливість дії від імені відділу, подання його в державних органах та інших організаціях з питань, що входять до компетенції;
- Внесення заступнику голови адміністрації на розгляд пропозицій про притягнення в установленому порядку до дисциплінарної відповідальності посадових осіб, які не виконують правові акти, доручення і резолюції мера, голови адміністрації.
- Підпис документів, що направляються від імені відділу;
- Сприяє підвищенню кваліфікації працівників відділу, дотримання ними трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Виконання інших функцій, необхідних для забезпечення діяльності відділу.
Також вказується, що відділ формується з фахівців, які виконують свої функціональні обов'язки на основі посадових інструкцій, які призначаються на посаду і звільняються з посади наказом голови адміністрації, і те, що відділ є власником печатки і штампу адміністрації.
Ми бачимо, що досить докладно описуються функції начальника Організаційно-контрольного відділу, але немає умов і порядку заміщення тимчасово відсутніх працівників, в тому числі і самого начальника. Також відсутній перелік окремих посад, які безпосередньо підпорядковані працівникові у зв'язку з його посадою (трудовою функцією) або яким він зобов'язаний підкоряться по роботі.

ВИСНОВОК

У ході теоретичного аналізу було встановлено, що посадова інструкція є основним організаційно - правовим документом організації. Крім того, посадова інструкція є засобом захисту прав, як працівника, так і роботодавця при виникненні трудових суперечок.
Пройдений аналіз роботи співробітників, виділення основних завдань, результатів, процесів, схем взаємодії, максимально повно описують діяльність, дозволяє полегшити процес підбору кандидатів на ту чи іншу посаду. Дозволяє визначити наскільки кандидат здатний виконувати запропоновані йому функції.
Таким чином, можемо зробити висновок, що посадова інструкція є обов'язковим документом, роздільна одну з проблем ефективного управління організацією.
Що стосується посадових інструкцій організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району, то як орган управління державної влади він має правильно, повно викладені й оформлені посадові інструкції. Деякі моменти дотримуються не так ретельно, місцями, навіть недбало, але це пов'язано в першу чергу з великою завантаженістю роботою та відділу, зокрема, і Адміністрації, в цілому.

Список літератури

1. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1999. - 624 с.
2. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців. - М.: Економічні новини, 1999. - 400с.
3. Кибанов А.Я. Управління персоналом в організації. - М.: Инфра - М, 2000 р.
4. Костян І.А. Посадова інструкція: потрібна чи ні? / / Довідник кадровика. - 2007, № 3. - С.92-99.
5. Положення про Організаційно-контрольному відділі Адміністрації Центрального району.

Додаток 1
Характеристика персоналу Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району м. Новосибірська
(Дані за 2007 - 2008 рр..)

АНКЕТА
Додаток 2
1. Імя_________________________________________
2. Фамилия_____________________________________
3. Дата і рік рожденія___________________________
4. Електронний адрес____________________________
5. Чи задоволені Ви своєю роботою:
А) Так
Б) Ні
В) Не впевнений
6. Змінили б Ви роботу, якщо б Вам запропонували кращу зарплату:
А) Так
Б) Ні
В) Залежить від того, яка зарплата
Г) Не знаю
7. Були б Ви готові переїхати заради нової роботи:
А) Так
Б) Ні
В) Залежить від того, як далеко переїхати
8. Що Вам подобається у вашій роботі:
А) Зарплата
Б) Трудовий процес
В) Колектив
Г) Начальник
Д) Інше
9. А що не подобається:
А) Я думаю, що заслуговую більшого
Б) Начальник
В) Колеги
Г) Інше
10. Опишіть роботу Вашої мрії:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Дякуємо за участь!

Додаток 3
Результати анкетування Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району м. Новосибірська.
Число опитаних: 100% (9 осіб)
Число задоволених своєю роботою: 89% (8 осіб)
Число готових кошторис робіт на більш оплачувану:
56% (5 чоловік)
Число готових переїхати заради нової роботи: 22% (2 особи)
Позитивні відмінні сторони роботи, в порядку значимості:
Колектив - 45% (4 людини)
Трудовий процес - 33% (3 особи)
Зарплата - 11% (1 особа)
Інше - 11% (1 особа)
Негативні сторони роботи, в порядку значимості:
Я думаю, що заслуговую більшого - 67% (6 осіб)
Інше - 33% (3 особи)
Висновки:
Анкетування показало, що більшість опитаних задоволені своєю роботою, атмосферою в колективі і в цілому трудовим процесом, проте вважають низькою оплату своєї праці, і висока ймовірність витоку кадрів за це причини.