Потреба в причетності реалізується через пошук і встановлення гарних відносин з оточуючими, отримання від них підтримки. Для її задоволення необхідні постійні широкі контакти, забезпеченість інформацією та ін
Потреба у владі полягає в прагненні чинити вплив на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їхні дії. Проте в даному випадку мова йде не тільки про адміністративну влади, але й про владу авторитету, таланту і т.п.
Порівняно новою концепцією в рамках змістовного підходу до мотивації вважається концепція ERG К. Альдерфера. Останній виділяє:
· Потреби існування, приблизно відповідають двом нижнім сходами піраміди Маслоу;
· Потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, набуття визнання, підтримки, групової безпеки, що охоплюють третю, а також частково другу і четверту її щаблі;
· Потреби зростання, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім щаблях піраміди Маслоу.
Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в ієрархії, проте на відміну від нього вважає можливим перехід від одного рівня до іншого в будь-яких напрямках.
Концепція мотивації К. Мадсена передбачається, що людьми рухають такі потреби:
1. Органічні - голод, спрага, статевий потяг, матеріальне почуття, відчуття болю, холоду (самозбереження), необхідність виділень та ін.;
2. Емоційні - прагнення до безпеки, агресивності та реалізації бійцівських якостей;
3. Соціальні - в контактах, влади (відстоюванні своїх претензій), діяльності;
4. Діяльні - в досвіді, фізичної, інтелектуальної (цікавість), емоційної (збудження), комплексної (творчість) діяльності.
Реалізація цих потреб, на думку Мадсена, дозволяє отримати задоволення від роботи.
Ще однією концепцією в рамках змістовного підходу є двофакторна модель магістра охорони здоров'я Ф. Герцберга, розроблена ним у другій половині 1950-х рр..
Автор показав, що на поведінку людей впливає не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому їх зміна відбувається незалежно один від одного.
Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотивуючі (у визнання, успіху, творчому зростанню, просуванні по службі та ін.) Та «гігієнічні», пов'язані з умовами праці (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т.п.). Остання певною мірою адекватні первинним потребам Маслоу.
Як інструмент для оцінки ступеня задоволення потреб він запропонував дві шкіл. На одній вона відбивалася в діапазоні «задоволеність - повна відсутність задоволеності», а на іншій - «незадоволеність - повна відсутність незадоволеності».
Герцберг показав, що можливість задовольнити мотивуючі потреби стимулює трудову активність, яка при їх задоволенні падає. У той же час відсутність задоволеності цих потреб не демотивує.
З «гігієнічними» потребами справа йде навпаки - їх незадоволеність різко знижує стимули до трудової діяльності. Однак задоволеність ще не активізує її, а лише створює передумови для цього, запобігаючи появі у працівників загального невдоволення.
Конкретизацією даної тези є парадоксальний на перший погляд висновок Герцберга про те, що за допомогою заробітної плати як такої мотивувати людей не можна. Для успішного стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще й мотивуючих потреб. ^{[5. стор 123-136]}
Таким чином, керівник спочатку повинен зняти має місце у працівників незадоволеність в чомусь, а потім вже домагатися задоволеності.
У цілому позиції прихильників змістовного підходу можна представити у вигляді табл. 1.

Таблиця 1. Порівняння основних концепцій змістовного підходу до мотивації

Маслоу	Альдерфер	Мак-Клелланд	Герцберг	Мадсен
Самовираження Визнання Належність Безпека Фізіологічні потреби	Існування Зв'язок Зростання - -	Досягнення Влада Співучасть - -	Мотивування діяльністю - Гігієнічні - -	Органічні потреби Емоційні потреби Соціальні потреби Діяльні потреби -

Послідовники змістовного підходу зробили важливий внесок у розуміння мотивації та її факторів, показали, що людьми рухає не один, а кілька потреб. Але вони не змогли пояснити мотиваційного механізму, і в першу чергу його поведінковий аспектів, а також впливу зовнішнього середовища.
Цей недолік в тій чи іншій мірі був подоланий прихильниками процесного підходу до мотивації.

1.1.2 Процесний підхід до мотивації

Згідно процесного підходу поведінка особистості визначається не тільки її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей, наслідків обраного типу поведінки.
У рамках процесного підходу насамперед необхідно виділити теорію очікувань В. Врума, який вважав, що, крім усвідомлених потреб, людиною рухає надія на справедливу винагороду.
У своїй концепції Врум і його співавтори Л. Портер і Е. Лоулер спробували пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з кількома можливостями, і скільки він готовий витратити зусиль для досягнення результату.
При цьому сам результат розглядається ними двояко: як якийсь продукт діяльності людей і як різні форми винагороди (або покарання), пов'язані з його отриманням.
Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності для людини досягнення конкретного результату (потреби) отримала в рамках даної концепції назву валентності.
Якщо їх цінність висока, то валентність позитивна, якщо ні - негативна; при байдужому ставленні до них - нульова.
Уявлення людей про те, якою мірою їхні дії приведуть до необхідного результату (виконання робіт, отримання справедливої ​​винагороди); називається очікуванням.
Очікування визначається на основі аналізу ситуації, знань, досвіду, інтуїції і значно впливає на активність людини, її прагнення до досягнення поставленої мети. Оскільки очікування є ймовірнісної категорією, його числова характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.
Підсумкова оцінка, визначає ступінь мотивованості людини до тієї чи іншої діяльності, інтегрує в собі оцінки ймовірності того, що, по-перше, працівник зможе впоратися з поставленим завданням (очікування результатів першого роду), по-друге, що його успіх буде помічений керівником і належним чином винагороджений (очікування результатів другого роду), і, по-третє, оцінку можливого винагороди як такого (валентність результату другого роду).
Успіх системи мотивації, заснованої на теорії очікувань, обумовлений:
· Цінністю для індивідів того чи іншої винагороди;
· Чіткістю постановки задачі, можливістю її виконати з допомогою нормальних зусиль;
· Наявністю необхідних умов праці, отриманням необхідних роз'яснень;
· Однозначністю зв'язку між результатами і винагородою;
· Володінням виконавцями досить високим рівнем очікувань першого і другого роду і неотрицательной валентністю другого роду, тобто знанням, що від їх зусиль залежать певні результати, за якими слід винагороду;
· Забезпеченням зворотного зв'язку керівника з підлеглими щодо задоволеності тими винагородою.
У порівнянні з іншими дана теорія має комплексний характер і більш реалістична.
Інший концепцією в рамках процесного підходу є теорія справедливості Дж. Адамса. Вона стверджує, що на мотивацію людини впливає справедливість оцінки його успіхів в порівнянні як з попередніми періодами, так і, найголовніше, з досягненнями інших людей.
На думку Адамса, кожен суб'єкт завжди подумки оцінює відношення:
Індивідуальний доходи Доходи інших осіб
=
Індивідуальні витрати Затрати інших осіб


При цьому у витрати включаються не тільки зусилля з виконання даної роботи, а й стаж, рівень кваліфікації, соціальний статус та ін.
Якщо людина бачить, що до нього підходять з тією ж міркою, що й до решти, він відчуває задоволеність і буде сумлінно трудиться. В іншому випадку відбувається демотивація особистості, зниження ділової активності.
Незадоволений працівник починає «відновлювати справедливість», вимагаючи підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, просування по службі. При цьому використовуються різні протиправні способи збільшення доходу; регулювання особистої продуктивності (темпу і раціональності роботи); перехід в інший підрозділ або звільнення.
Якщо ж людям переплачую, здебільшого свою поведінку вони міняти, не схильні.
Оскільки подібні оцінки дуже суб'єктивні, необхідно мати чіткі критерії винагороди, що грунтуються на точних дослідженнях і враховують психологію людей. ^{[7.стр. 301-309]}
Розгляд концепцій мотивації дозволяє зробити висновок про те, що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, проте оплата праці відіграє в ній важливу, але не визначальну роль. Тому завданням менеджерів є не тільки забезпечення рівного, справедливого винагороду, але і отримання відомостей про те, чи вважають працівники таким це винагороду.

2. ВАТ «Російські залізниці»
У Росії залізниці як шляхи сполучення спочатку будувалися для промислових цілей: перевезення лісу, вугілля, руди, а також готової продукції всередині промислових підприємств з метою її доставки до місць перевантаження на водний транспорт.
Активне будівництво залізниць почалося після будівництва залізниці Петербург-Москва (1851 р.) Саме цю дату прийнято вважати початком історії Російських залізних дорого.
Сучасну Росію неможливо уявити без залізних доріг, які є основою розвитку і функціонування економік країни.
Залізницям належить виняткова роль в освоєнні нових територій і регіонів, в яких зосереджені величезні природні й сировинні ресурси Росії.
З 1954 року будівництво залізниць здійснюється Міністерством транспортного будівництва (нині ВАТ Корпорація «Трансстрой»).
Сьогодні залізниці Росії являють собою величезну за протяжністю та масштабами систему, яка функціонує в складних інженерно-геологічних і кліматичних умовах. Розгорнута довжина магістральних залізниць становить більше 125 тис. км. У складі залізниць більше 6300 дільничних і проміжних станцій ....

2.1 Організація праці працівників залізничного транспорту

Організація праці на підприємстві являє собою комплекс заходів, які забезпечують раціональне використання робочої сили. Вона включає розстановку виконавців у процесі виробництва, розподіл і кооперацію праці, організацію робочих місць, нормування і стимулювання праці. Об'єктом організації праці є жива праця працівників трудового колективу.
На залізничному транспорті працю працівників організую з урахуванням особливостей виробничої діяльності цієї галузі. Залізничний транспорт по організаційній структурі ділитися на господарства: локомотивне, вагонне, шляхи, перевезень і т.д. У кожному господарстві виконують конкретні операції, що забезпечують перевезення вантажів і пасажирів.
Виробничі процеси взаємопов'язані, і, отже, трудові процеси повинні бути узгоджені і виконуватися комплексно. Узгодження виробничих процесів досягається на базі графіка руху поїздів.
Різноманіття виробничих процесів на залізничному транспорті вимагає залучення для їх виконання працівників різних професій і спеціальностей.
Первинним виробничим підрозділом є виробнича дільниця, де здійснюються конкретний технологічний процес або його закінчену частину. Ділянка обслуговує одна або кілька виробничих бригад.
Виробничі дільниці або інші підрозділи (цехи, галузі тощо) складають підприємство.
Організація праці вирішує наступні завдання. Перша - економічна - припускає прискорення темпів зростання продуктивності праці за рахунок поліпшення застосування робочої сили і більш повного використання виробничих фондів, а також предметів праці. Друга - психофізіологічна - характеризується дотриманням найбільш сприятливих виробничих умов, що забезпечують збереження в процесі праці здоров'я і працездатності людини. Третя - соціальна - спрямована на забезпечення умов для всебічного та гармонійного розвитку особистості, підвищення ступеня змістовності та привабливості праці.
Організація праці робітників і службовців на підприємствах залізничного транспорту відбувається в умовах, що відхиляються від нормальних:
· Цілодобова робота по змінах або ковзним графіками, розбіжність днів відпочинку з суботами і воскресінням;
· Вплив природно-кліматичних факторів при виконанні робіт на відкритому повітрі;
· Робота на рухомому рухомому складі, наявність шуму та вібрації;
· Підвищені фізичні та нервово-емоційні навантаження, великі переходи в робочій зоні, виконання операцій у незручній позі;
· Наявність елементів ризику в роботі (виконання операцій в зоні руху рухомого складу, на висоті, при високому електричному напрузі, підвищення відповідальності за свої дії і т.д.).
Основними напрямами вдосконалення організації праці є:
· Розробка і впровадження раціональних форм поділу і кооперації праці;
· Поліпшення організації підбору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
· Удосконалення організації та обслуговування робочих місць;
· Раціоналізація трудового процесу, впровадження передових прийомів і методів праці;
· Вдосконалення нормування праці;
· Вдосконалення норм і методів матеріального і морального стимулювання праці;
· Поліпшення умов праці.
Організація праці передбачає зміцнення дисципліни праці. На залізничному транспорті дуже важливо чітко виконати діючі правила та інструкції.

2.1.1 План з праці

План по праці містить такі показники, як продуктивність праці, чисельність працівників, фонд оплати праці та середньомісячна заробітна плата.
При діючій системі планування розробку плану по праці проводиться на основі встановленого вищестоящої організації ліміту фонду заробітної плати, чисельність працівників з перевезень і заданого відсотка зростання продуктивності праці не перевезеннях.
При розрахунку відсотка зростання продуктивності виходить з бази, яку приймають за звітом року, що передує плановому періоду.
Ліміт чисельності працівників з перевезень встановлюють вищі організацією. При цьому враховуються фактори, що знижують чисельність працівників (введення нових технічних засобів, ресурсозберігаючих технологій, поліпшення технологій, поліпшення експлуатаційних технологій тощо), і фактори, які збільшують потребу в контингенті (нововведені виробничі об'єкти та виробничі потужності).
Чисельність працівників на залізничному транспорті визначають у три етапи.
На першому етапі розраховують загальну чисельність працівників, виходячи з планового обсягу робіт і виробітку одного працівника.
На другому етапі визначають чисельність працівників за видами діяльності, дільницях і цехах на основі прогресивних норм виробітку, норм часу і планової програми робіт (послуг). При цьому чисельність працівників усіх видів діяльності не повинна перевищувати чисельності працівників лінійного підприємства.
На третьому етапі обчислюють професійно-кваліфікаційний склад працівників на основі технологічного процесу і єдиного тарифно - кваліфікаційного довідника (етськие) робіт і професій робітників. На основі ЕТКС виробляють віднесення кожної роботи (операції) до відповідного тарифного розряду.
Явочну чисельність працівників розраховують у плані одним з трьох способів:
· По плановому обсязі роботи і норм виробітку або планової трудомісткості і нормам часу;
· По кількості обладнання, технічних пристроїв, обслуговуваних робочих місць і номам обслуговування в одну зміну;
· За кількістю структурних підрозділів або штатним розкладом, який встановлюється залежно від класу і групи підрозділу.
Першим способом розраховують планову (списочную) чисельність працівників локомотивних бригад у вантажному русі, робітників, зайнятих на деповському ремонті вагонів, вантажників і ін
За планової трудомісткості визначають чисельність працівників, зайнятих на ремонті локомотивів.
Чисельність керівників, фахівців і технічних виконавців визначають класом і групою лінійного підприємства, його структурою і штатним розкладом.
Відсоток на заміщення відпускних і хворих залежить від середньої тривалості відпустки по даній групі працівників. Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 робочих днів, у розрахунку на п'ятиденний робочий тиждень. При розрахунку відсотка на заміщення відпускних враховуються і щорічні додаткові відпустки, що надаються працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, з ненормованим робочим днем ​​та ін чисельність робітників на заміщення відпускних і хворих коливається в середньому від 8 до 11%, а для локомотивних бригад сягає 20%.
Чисельність працівників на заміну відпускних, хворих збільшується в тому випадку, якщо за характером виробництва неможливо замінити відсутніх працівників іншими, що є в наявності.
Планування фонду оплати праці здійснюють, виходячи з ліміту чисельності персоналу, зайнятого на перевезеннях, та середньомісячної заробітної плати.
За базу приймають середньомісячну заробітну плату звітного періоду та її індексацію на відсоток зростання цін на продовольчі товари і послуги у плановому періоді.
Фонд заробітної плати і чисельність працівників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах, капітальному ремонті шляху, будівель і споруд, і працівників не облікового складу визначається лінійним підприємством самостійно. Середньомісячну заробітну плату індексують у тому ж розмірі, що і на перевезеннях. ^[14.]

2.1.2 Оплата праці працівників залізничного транспорту. Сутність заробітної плати

Заробітна плата - вираз у грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, і надходить в особисте споживання працівника. Отримання заробітної плати, участь у прибутках є основними формами задоволення особистих потреб. ^[11]
Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами заробітної плати.
Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, якими оцінюється результати праці. Норми слугуючи основою для оплати праці і для матеріального заохочення працівника залежно від його внеску в загальні результати колективної праці.
Тарифне нормування заробітної плати спрямовано на забезпечення правильної оцінки оплати конкретних видів праці в залежності від його кількості, якості і умов, в яких він здійснюється. Головним змістом тарифного нормування є розробка тарифної системи оплати праці, яка включає тарифну ставку, тарифну сітку і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати в кожній групі і категорії працює певний порядок обчислення заробітку.
Заробітна плата складається з основної частини, що носить постійний характер, і додаткової, що має змінний характер (рис. 1.). Змінна частина являє собою різні види премій, доплат і надбавок.
Для того, щоб заробітна плата стала потужним спонукальним стимулом до високопродуктивної праці, її організація повинна здійснюватися при дотриманні підприємством наступних принципів: правильності встановлення залежності заробітної плати від кількості і якості праці; підвищення рівня оплати праці на основі зростання його продуктивності, відповідність форм і систем заробітної плати специфіці організації виробництва; посилення ролі премій, що залежать від розмірів одержуваного прибутку, забезпечення правильного співвідношення між рівнем оплати праці робітників, фахівців, службовців, керівників; простота побудови оплати праці кожного працівника підприємства; диференціації заробітної плати залежно від умов праці і району проживання.
Підприємства мають широкі права у сфері оплати праці, а саме: вони можуть визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за суміщення професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки і доплати; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників ; визначати конкретні напрямки використання фондів матеріального заохочення.
Організація заробітної плати включає і механізм її індексації. Індексація - це ув'язка грошових доходів населення з темпами зростання цін, тобто інфляція, здійснювана державою для підтримки реальних доходів населення на певному рівні. ^[11] Індексація заробітної плати на залізничному транспорті здійснюється з 1992 р. відповідно до прийнятих щорічно Галузевою тарифною угодою. Розмір індексації заробітної плати визначається на підставі даних Держкомстату Росії про річному зростанні цін на споживчі товари і послуги. Галузева тарифна угода встановлює розмір індексування заробітної плати, враховуючи зростання на споживчі товари і послуги.

2.1.3 Тарифна система

Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, що використовуються для диференціації і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікації, умов, важкості та інтенсивності праці, а також особливостей виробництва.
При організації оплати праці застосовують три основні елементи тарифної системи: Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, тарифно-кваліфікаційні характеристики службовців, тарифні сітки і стартові (мінімальні) тарифні ставки.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник являє собою збірник, який містить тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників, що згруповано за виробництвам і видам робіт незалежно від того, на підприємствах якої галузі ці виробництва і виду робіт є. Ця збірка виконує роль державного нормативного документа.
На основі ЕТКС здійснюється тарифікація робіт і робітників, тобто віднесення кожної роботи (операції) до відповідного тарифного розряду, а також привласнення робочим тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційної підготовки.
Тарифікація службовців (керівників, фахівців і технічних виконавців) виконується на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик, які забезпечують єдність у визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників всіх підприємств галузі. Одночасно визначаються вимоги до необхідного профілю підготовки працівників. ^[13]
Тарифна сітка є важливим елементом тарифної системи. Вона встановлює певні співвідношення в розмірах тарифних ставок залежно від кваліфікації, складності праці. Ці співвідношення складаються з встановленої кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які показують, у скільки разів оплата праці відповідного розряду більше оплати робіт, що тарифікуються по 1-му розряду.
Весь персонал підприємства залізничного транспорту, зайнятий в основній діяльності, оплачується відповідно до Галузевої єдиної тарифної сітки (ОЕТС) (табл. 2 - додаток 1.), Крім робітників локомотивних бригад і зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах. Оплату праці робітників локомотивних бригад, що виконують різні види робіт, і робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах і мають справу з різноманітними пологами вантажів, проводяться з урахуванням конкретних умов їхньої праці.
Галузева єдина тарифна сітка складається з 18 розрядів і передбачає диференціацію оплати праці з співвідношенням 18-го розряду до 1-го 10,07. Тарифні коефіцієнти згруповують за категоріями працівників і рівнем управління і зростають з кожним наступним більш високим розрядом кваліфікації. Міжрозрядна різниця в тарифних коефіцієнти встановлена ​​на рівні 10% і вище.
Всі працівники, зайняті в основній діяльності залізниць, розбиті на п'ять груп: робітники, не пов'язані з рухом поїздів і ремонтом технічних засобів; робітники, пов'язані з рухом поїздів і ремонтом технічних засобів; службовці - технічні виконавці; спеціалісти; керівники.
Для робітників, пов'язаних з рухом поїздів і ремонтом технічних засобів, встановлені тарифні коефіцієнти, збільшені на 10%, що дозволяє підвищити стимулювання цієї категорії робітників.
Тарифікація робочих по складності праці та кваліфікації здійснюється по восьми розрядах (з 10 го по 8-й).
Для службовців - технічних виконавців усіх спеціальностей передбачені єдині тарифні коефіцієнти та розряди з 2-го по 8-й. ці тарифні коефіцієнти на 15% вище, ніж у робітників, і на 5% вище, ніж у робітників, пов'язаних з рухом поїздів.
Для фахівців передбачена тарифікація з 3-го по 14-й розряд. При цьому тарифні коефіцієнти (тарифні ставки) диференційовані в залежності від рівня управління (підприємства, відділення дороги або управління залізниці). З підвищенням рівня управління зростає тарифний коефіцієнт. Цим забезпечується матеріальна зацікавленість фахівців при переході у вищі організації, навіть при одному і тому ж розряді оплаті праці.
Для керівників передбачена тарифікація з 6-го по 18-й розряд. Тарифні коефіцієнти диференційовані в залежності від рівня управління (підприємства, відділення дороги і управління залізниці), соціальної відповідальності за займаною посадою, класу підприємства, що визначається обсягом виконуваної роботи і складністю управління.
Оплату праці робітників локомотивних бригад виробляють за видами виконуваної роботи залежно від видів руху поїздів (табл. 3.). При роботі в одну особу (одним машиністом без помічника) тарифні ставки підвищуються в залежності від видів руху, складності робіт і завантаження локомотивів. Також підвищуються тарифні ставки при роботі з важкими і довгосоставних поїздів.
Таблиця 3

Робота	Машиністи локомотивів	Помічники машиністів локомотивів
З пасажирськими поїздами, наступними за ділянці обслуговування бригад з середньотехнічною швидкістю, км / год: Понад 100 До 100 З приміськими поїздами З наскрізними, дільничними та збірними поїздами Маневрова	4,12 3,34 3,34 3,34 2,77	3,09 2,51 2,51 2,51 2,08

Оплата праці вантажників і механізаторів, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах, здійснюють залежно від роду і маси вантажу.
Тарифна ставка (оклад) - це абсолютний розмір оплати праці робітників і службовців за одиницю робочого часу. Вихідною є тарифна ставка робітника 10 го розряду першої групи (не пов'язаної з рухом поїздів), тарифні коефіцієнт якої дорівнює одиниці.
Тарифну ставку робітника першого розряду визначають, виходячи з мінімального розміру оплати праці, визначеного в галузі. Розмір мінімальної заробітної плати є державною соціальною гарантією і повинен встановлюватися на рівні вартості споживчого кошика.
Мінімальний розмір оплати на підприємствах залізничного транспорту встановлюють на основі колективно-договірного угоди між ВАТ «РЖД» і профспілкою робітників залізничного транспорту і транспортного будівництва на основі соціального партнерства.
Оплата праці працівників, зайнятих в основній діяльності залізниць, здійснюється на основі єдиних тарифних ставок і окладів, що визначаються, виходячи з мінімальної заробітної плати в галузі, і тарифних коефіцієнтів, передбачених ОЕТС. Знаючи тарифну ставку робітника 1-го розряду і користуючись тарифними коефіцієнтами, можна визначити тарифні ставки для решти розрядів кваліфікації.
Оплату праці керівників, фахівців і технічних виконавців виробляють за місячними посадовими окладами, розмір яких визначають множенням мінімальної заробітної плати, встановленої в галузі, на тарифний коефіцієнт присвоєного розряду кваліфікації.
У тарифних ставках і окладах, що визначаються на основі ОЕТС, враховані кваліфікація працівників і складність виконуваних ними робіт. При розрахунку заробітної плати враховують також доплати, надбавки та інші виплати стимулюючого характеру, передбачені законодавством Російської Федерації. Види та розміри надбавок і доплат стимулюючого характеру підприємства визначають самостійно в межах коштів, наявних в їх розпорядженні. ^[13]

2.1.4 Стимулювання праці

Для стимулювання праці на підприємствах широко використовуються системи преміювання та винагороди. Премія, будучи складовою частиною заробітної плати, дозволяє найбільш повно використовувати принцип особистої та колективної матеріальної зацікавленості.
Премії виплачують за забезпечення рентабельності роботи підприємства, за високі досягнення у праці, поліпшення якості виконуваних робіт, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції (робіт) та інші кінцеві результати господарської діяльності.
Працівники ВАТ «РЖД» преміюються з фонду оплати праці. Крім того, премії можуть виплачуватися з інших джерел, наприклад, за рахунок економії матеріалів, палива, електроенергії (рис. 1.).
Премії виплачуються відповідно до положень, що розробляються на підприємствах. Положення повинно містити показники і умови преміювання, розміри премії, коло премійованих працівників, періодичність і джерело преміювання. Конкретні показники й умови преміювання встановлюються: робітникам і колективам бригад - виходячи зі встановлених виробничих (нормативних) завдань, службовцям - виходячи із завдань відповідних структурних підрозділів.
Премії повинні бути гарантовані певним джерелом їх виплати. Премія за економію палива, електричної та теплової енергії виплачується працівникам підприємства, для яких затверджені питомі норми витрати палива, електричної та теплової енергії і де враховується їх фактичні витрати. Преміювання поширюється тільки на тих працівників, від яких залежить економія палива та енергії. Джерелом преміювання є вартість зекономленого палива або електроенергії. Розмір премії визначається положенням про преміювання та нараховується на тарифну ставку з урахуванням доплат за умови праці, роботу в нічний час, клас кваліфікації, професійну майстерність, керівництво бригадою, суміщення професій і посад.
Відповідно до Галузевої тарифною угодою для працівників, зайнятих в основній діяльності ВАТ «РЖД», і працівників промислових підприємств введені щомісячна виплата винагород за вислугу років. Розмір винагороди за вислугу років встановлюється в залежності від стажу безперервної роботи у відсотках від місячної тарифної ставки (окладу).
Крім поточного преміювання (за місяць, квартал), всім працівникам підприємства може бути встановлена ​​виплата винагороди за результатами роботи за рік. Розмір річної винагороди залежить від суми одержуваної заробітної плати та стажу роботи на даному підприємстві. Відрахування в резерв на виплату винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється, виходячи із середньомісячної зарплати.
Діючої системи оплати праці передбачені гарантії і компенсації для осіб, які працюють у важких кліматичних умовах. Для осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них, нараховуються процентні надбавки на заробіток (без урахування районного коефіцієнта).
Для оплати праці працівників залізниць, розташованих у північних та віддалених районах з важкими природними і кліматичними умовами, вводяться районні коефіцієнти до заробітної плати. Введення районних коефіцієнтів не утворює нових тарифних ставок і посадових окладів. Коефіцієнти застосовуються до заробітку, за винятком надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі.
Пріоритетні завдання Компанії ВАТ «РЖД» - забезпечення безпеки умов праці, зниження виробничого травматизму та професійних захворювань за рахунок мінімізації ризиків виникнення нещасних випадків на виробництві, орієнтації підрозділів на максимально безпечні технічні процеси та обладнання. У Компанії намітилися позитивна тенденція зниження виробничого травматизму. Проте в 2007 р. і в січні - серпні 2008 р. наїзди рухомого складу на шляхових робітників стали основним травмуючим фактором.
Впровадження систем оповіщення має знизити рівень ризику наїзду рухомого складу на працюючих на шляху людей за рахунок завчасного їх попередження про наближення рухомого складу, що дозволить їм своєчасно вийти з небезпечної зони.
На російських залізницях з різним ступенем ефективністю і масштабів впровадження використовуються стаціонарні і переносні пристрої попереджувальної сигналізації:
· Стаціонарна система автоматичного оповіщення колійних бригад про наближення поїзда «Сигналізатор наближення поїздів» (розробка МІІТа, ВЗІІТа і ГТСС);
· Перегінних пристроїв оповіщення «Автосігналіст»;
· Мовної інформатор РІ-1 (застосовується на Приволзької і Московської залізницях);
· Система автоматичного мовного оповіщення про наближення поїздів і маневрових составів до місця проведення робіт на стрілочних переводах «Сирена»;
· Система оповіщення персоналу постів про наближення поїзда СОП-01, розробка ВНИИЖТа, 2005 р. ^[14]
Нові вітчизняні та закордонні автоматизовані попереджувальні системи повинні знайти більш широке застосування на мережі доріг, що буде реально сприяти зниженню рівня смертності та виробничого травматизму при виробництві будівельних і профілактичних робіт на залізничних коліях.

3. Розробка рекомендацій щодо створення ефективної системи мотивації персоналу організації

Розвиток кадрового потенціалу ВАТ «РЖД» вимагає нових підходів у вирішенні завдань, пов'язаних з підбором, розстановкою, підготовкою та перепідготовкою кадрів, оцінкою їхньої роботи і потенційних можливостей, планування просування, зниженням плинності, створенням мотивації на продуктивну працю і на кінцевий результат компанії. Управління персоналом є одним із направленням комплексної системи менеджменту якості.
Великий інтерес представляє кадрова політика, що проводиться американською залізничної компанією Сі-Ес-Екс Транспортейшін (CSXT), досвід якої може бути серйозно і критично вивчений і адаптований до умови ВАТ «РЖД».

3.1 Політика залізної дроги Сі-Ес-Екс Транспортейшн, спрямована на зниження плинності кадрів

З 560 залізничних компаній США тільки сім відносяться до 1 класу. Саме на це невелика кількість доріг, що належать до 1 класу, припадає більша частина залізничної діяльності на території США. Залізниці 1 класу виконують понад 96% вантажообігу, що припадає на залізничний транспорт країни. На їх частку припадає більше 90% персоналу, зайнятого в галузі.
Однією з найбільших залізничних компаній 1 класу є дорога Сі-Ес-Екс транспорті (CSXT). На 1 січня 2009 р. чисельність її персоналу складала 32987 чоловік. Основним документом, що регламентує поведінку її працівників на службі і охоплює весь персонал від чорнороба або прибиральника до керівника корпорації є так званий Етичний Кодекс.
При зарахуванні на роботу нових працівників не тільки знайомлять з цим документом, але і попереджаю, що ні їх безпосередній начальник, ні будь-яку іншу особу, незалежно від його посадового рангу, не має права вимагати від них порушення його положень (так само як і положення законів країни). Відповідно наявність прямого чи непрямого вказівки керівного особи не буде розглядатися в якості поважної причини для порушення вимог Кодексу або законів. Працівникам повідомляється також безкоштовний номер корпоративного телефону цілодобового дії («гаряча лінія»), за яким вони можуть повідомити про спостережуваних ними або можливі порушення Етичного Кодексу (якщо з яких-небудь причин вони не хочуть звертатися зі своїм питанням до безпосереднього начальника). При цьому будь-яка спроба залякування, переслідування, помсти особі, яка виявила порушення або звернути на нього увагу, сама по собі буде розглядатися як надзвичайно серйозне порушення Кодексу, яке потягне за собою заходи до винного або винним аж до звільнення або навіть залучення до кримінальної відповідальності.
На підставі надійшли по «гарячій лінії» дзвінків, регулярно складаються доповіді, які подаються на розгляд Комітету з аудиту.
Як зазначається в Кодексі, ставлення одне до одного всіх працівників CSXT незалежно від їх службового рангу, завжди повинно базуватися на взаємній повазі. Зрозуміло, дорога визнає і виконує всі принципи, які були закріплені в останні десятиліття в законодавстві США і є обов'язковими для всіх працюючих на території США компаній: рівних можливостей при наймі на роботу та просуванні по службі, запобігання дискримінації за расовою, етичному, або будь- або іншим принципом, захисту працівників від залякування, утисків, знущань в будь-якій формі (включаючи принижують людську гідність словесні висловлювання), сексуальних домагань і т.д. У той же час для деяких категорій (жінок, особи з фізичними вадами, ветерани військових дій, представники різних меншин) існують пільги при прийомі на роботу та визначенні умов роботи в подальшому, що знову-таки не специфічно для залізниць, але є звичайною практикою для великих і середніх компаній в США.
Слід зазначити, що соціальною групою, з якої американські залізниці готові особливо охоче набирати нові кадри, і представникам якої добровільно будуть віддавати перевагу, є колишні військовослужбовці, що звільняються зі Збройних Сил. Ця готовність знайшла своє вираження в тому, що до числа 50 компаній США, які були визнані найбільш дружніми по відношенню до військових відставникам, бажаючим знайти собі роботу в цивільному секторі, увійшли чотири залізниць (всі - залізні дороги 1 класу).
З метою більш повного розкриття людського потенціалу, зміцнення взаємодопомоги та створення для працівників CSXT більш комфортабельних умов, у тому числі і в позаробочий час, в компанії діє так званий Рада з єдності через різноманіття (Global Diversity Council), що складається з великої кількості груп, сформованих в основному за етнічним принципом або принципу спільності походження (земляцтв), а в деяких випадках - і за принципом спільнот потреб або інтересів (наприклад, група «працюючих батьків», тобто сімей, де обоє батьків зайняті на виробництві). Рада має консультативний статус при керівництві CSXT і може при необхідності безпосередньо звертатися до провідних менеджерів компанії, що займається ті чи інші питання. ^[17,18]

3.1.1 Основні корпоративні пільги, які надаються залізницею CSXT своїм працівникам

Дорога CSXT надає своїм працівникам цілий ряд усіляких пільг і можливостей участі в різних корпоративних програмах.
Наведений нижче список носить узагальнений характер. Конкретні умови можуть дещо відрізнятися в залежності від профспілки, в якому перебуває працівник, або особливостей його трудового контракту.

Можливість заощадження коштів та інвестування
Пропозиція / План	Вимоги до стажу учасника	Короткий опис
Ощадний план CSXTtra	З моменту початку роботи	Програма 401 (k) Працівник відраховує певну суму від свого заробітку (до 50% базової зарплати). CSXT додає до перерахованої сумі 50% від 6% першого внеску працівника. Діють обмеження, встановлені Податковим управлінням США
План передоплати за навчання в коледжі (План 529)	З моменту початку роботи	План заощаджень на оплату навчання в коледжі; дозволяє економити на податках.
План пенсійного забезпечення	З моменту початку роботи (для працівників залізниці CSXT та деяких інших підрозділів корпорації CSXT)	План частково фінансується державою. Іншу частину фінансує компанія за рахунок спеціальних внесків, які є альтернативною звичайної (застосовується в інших галузях) системи фінансування пенсій за рахунок соціального податку, що стягується як з роботодавця, так і з працівника. Право на пенсію здобувається через 5 років після початку роботи. Після виходу на пенсію пенсії виплачуються раз на рік через Залізничний пенсійний фонд.
Власний пенсійний план CSXT 866-CSXT-PAYS	Від 1 року і більше; вік від 21 року	Повністю фінансується корпорацією CSXT. Право на пенсію здобувається через 5 років після початку роботи.
Оплата витрат на навчання	3 місяці	Виплат компенсації за понесені у зв'язку з навчанням витрати в розмірі до $ 3500 на рік

Охорона здоров'я та благополуччя працівників
Пропозиція / План	Вимоги до стажу учасника	Короткий опис
Медична страховка. Включає покриття витрат по послугах лікаря, на ліки, послуги психотерапевта, інші витрати, пов'язані з обслуговуванням пацієнта, а також знижки на обстеження в окуліста і виписку балів згідно плану Vision One. (Представляються додаткові знижки).	З моменту початку роботи	· План медичного страхування з 80%-м відшкодуванням витрат · Можливість вибору конкретного варіанту плану медичного страхування · Можливість вибору варіанта POS II (для більшості географічних районів). · Страхова програма за вибором працівника і можливістю відкриття особового рахунку, на який будуть перераховуватися його страхові накопичення. Умовою надання є щомісячні відрахування із заробітної плати (до сплати податків). Можлива оплата за рахунок кредиту (50 дол / мес.).
Стоматологічна страховка (PPO)	З моменту початку роботи	У різних варіантах може передбачати оплату 100%, 75%, або 50% послуг. Вимагає щомісячних внесків з боку працівника.
Страховка на іншу особу	З моменту початку роботи	Медична / стоматологічна страховка для іншої особи тієї ж статі за пільговими (груповим) розцінками. Оплачується працівником.
План економії за рахунок зменшення податкових платежів (TSRP)	З моменту початку роботи (пропорційно стажу)	Відрахування перед сплатою податків (у розмірі до 5000 дол) на оплату медичних витрат та витрат з утримання утриманців. CSTX сплатить 50% вказаної суми, але не більше 1000 дол
План охорони зору	З моменту початку роботи	Страховка на послуги окуліста, включаючи регулярні огляди, виписку окулярів, контактних лінз та лазерної корекції зору. Оплачується за рахунок щомісячних спільних внесків компанії і працівника.
Страховка життя	З моменту початку роботи	Базове страхування життя - в розмірі подвійного річного заробітку плюс значний бонус. Оплачується CSXT. Добровільне страхування життя - додаткова групова страховка, що розповсюджується як на самого працівника, так і на що знаходяться на його утриманні (економічних залежних від нього) осіб. Страхові внески вносяться самим працівником.
Програма допомоги персоналу	З моменту початку роботи	Програма конфіденційного консультування працівників і залежних від них осіб.
Короткочасна непрацездатність	З моменту початку роботи	Виплачується 100% місячної заробітної плати протягом терміну до 182 днів (в залежності від стажу).
Стійка непрацездатність	З моменту початку роботи	Виплачується 60% місячної заробітної плати за умови, що загальний розмір виплат (з усіх джерел) не перевищує 10000 дол Можливе придбання додаткових страхових полюсів.
Особисте страхування від нещасних випадків	З моменту початку роботи	Страховка від загибелі або каліцтва в результаті нещасного випадку виплачується в розмірі подвійного річного заробітку плюс значний бонус. Оплачується CSXT. Можливе придбання додаткових страхових полісів (оплачуються самим працівником).
Страхування від нещасних випадків в дорозі	З моменту початку роботи	Страховка від загибелі або каліцтва в результаті нещасного випадку, який стався під час поїздки працівника у справах компанії. Передбачає виплату п'яти річних заробітків (але не більше 1 млн. дол максимально). Оплачується CSTX.
Відпустка	З моменту початку роботи	Надається відпустка тривалістю від 2 до 5 тижнів залежно від стажу роботи і конкретного підрозділу.

Інші пропозиції
Пропозиції / План	Вимоги до стажу учасника	Короткий опис
Програма стимулювання менеджменту (MICP). Довгостроковий план стимулювання (LTIP).	З моменту початку роботи	Бонус за підсумками роботи за рік, розмір якого залежить від службового становища менеджера, показників діяльності компанії і особистого трудового вкладу. Довгостроковий бонус залежить від результатів діяльності компанії (Виплачується менеджерам 6 рангу і вище).
Свята	З моменту початку роботи	Є 11 святкових неробочих днів (з яких два припадають на свята, не мають постійних дат).
Послуги юридичного характеру	З моменту початку роботи	Попередньо оплачені юридичні послуги. Потрібні щомісячні внески працівника. Компанія не бере участь в оплаті.
Фінансове планування	З моменту початку роботи	Безкоштовні та платні (на основі регулярних внесків) послуги з фінансового планування. Надаються як в рамках системи Ameriprise, так і на основі безкоштовних програм, розповсюджуваних через мережу Інтернет.
Відпустку на час військових зборів	З моменту початку роботи	CSTX надає членам Національної гвардії та резервістам Збройних Сил відпустки на час військових зборів і компенсує їм різницю в оплаті.
Програма винагороди за особливі трудові досягнення	З моменту початку роботи	CSTX відзначає як цілі трудові колективи, так і окремих працівників, що досягли видатних трудових досягнень, грошовими преміями, а також заохоченнями в інших формах.
Програма нагородження за тривалу бездоганну службу	З моменту початку роботи	Передбачає вручення нагород за тривалу бездоганну службу з ювілейних дат.
Клуб взаємодопомоги працівників CSTX	З моменту початку роботи	Добровільна організація, діяльність якої спрямована на вирішення повсякденних проблем працівників дороги і місцевих жителів.
Група за інтересами	З моменту початку роботи	Добровільні організації, у сукупності дозволяють працівникам з різними потребами та інтересами відчувати себе більш комфортно і сприяють зміцненню компанії.
Програма розкриття потенціалу працівників	З моменту початку роботи	Організаційно оформлена програма індивідуального шефства, в рамках якої новий працівник може отримати досвідченого наставника строком на один рік.
Семінар з розвитку навичок керівництва	З моменту початку роботи	Засідання проводяться під керівництвом інструктора. На них проводиться інструктаж і залучаються наставники, які мають навичками керівництва.
eLearning @ CSTX SkillPort	З моменту початку роботи	Пакет програм навчання за допомогою Інтернету. Включає в себе понад 800 курсів поряд із заняттями на тренажерах, вивчення пам'яток / інструкції і т.д.
План добровільного страхування AFLAC	З моменту початку роботи	Перерахування внесків відбувається до сплати податків. Страховка поширюється на захворювання раком, нещасні випадки і передбачає відшкодування втрачених доходів.