ВОРОНЕЖСКИЙ ІНСТИТУТ ВИСОКИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Факультет заочного та післявузівської навчання
Контрольна робота № 5
«Поведінка працівника в організації»
з дисципліни Організаційне поведінку
План
I Введення
II Основна частина:
1. Особистісні характеристики співробітника
1.1 Сприйняття
1.2 Спрямованість
1.3 Темперамент
1.4 Розумова і емоційний інтелект
1.5 Характер
2. П'ять основних характерних рис особистості
3. Типи поведінки особистості в організації
4. Форми поведінки
5. Методи стимулюючого поведінки
III Висновок
IV Література
I Введення
Поведінка людини занадто складний процес, щоб бути поясненим в одному широкому узагальненні. Поведінка - це те, що робить особистість: читання книги, вивчення інструкції, розмова з начальником, бесіди з колегами, написання службової записки і т.д. Поведінка є результат взаємодії індивідуальних особливостей людини з навколишнім середовищем. Індивідуальні особливості проявляються в здібностях, позиції з будь-якого питання, свідомості, здатності вчитися, віці, особистісних характеристиках. Навколишнє середовище - це те, що оточує людину на роботі і поза роботою.
Поведінка проявляється в діях, в процесах мислення та комунікації, в спостережливості. Будь-яка поведінка має результат. Бажаним результатом є ефективна робота. Тому керівник повинен заздалегідь визначати бажані результати, спрямовувати поведінку працівників у потрібному напрямку, створюючи для них мотиваційний клімат.
II Основна частина
1. Особистісні характеристики співробітника
Особистість - стійкий безліч характеристик, які визначають спільність і відмінності в поведінці людей. Ці характеристики сформовані спадковими, соціальними, культурними та природними чинниками.
Існують три підходи до розуміння особистості:
1. теорії властивостей особистості - схильності направляють поведінку індивіда певним чином;
2. психодинамічні теорії - пояснюють динамічну природу розвитку особистості, конфлікт між несвідомої частиною особистості і «понад я», приблизно відповідним совісті, вирішуване «его», що представляє картину фізичної і соціальної реальності особистості;
3. гуманістичні теорії особистості - стверджують, що базове спонукання людського організму направлено на самовираження - реалізацію свого потенціалу.
Всі разом ці теорії висвітлюють унікальні якості індивіда, що впливають на його поведінку.
У вченому середовищі існує безліч різноманітних точок зору на поняття і сутність такого складного явища, як особистість, знання яких необхідно кожній людині і тим більше керівнику, який намагається вплинути на поведінку людей в процесі трудової діяльності.
1.1 Сприйняття
Сприйняття - це відображення предметів і явищ у сукупності їх властивостей і частин при безпосередньому впливі їх на органи чуття. Це активний процес, в якому реалізовано безліч перцептивних дій для формування адекватного образу предмета. Перцептивні дії - основні структурні одиниці процесу сприйняття у людини.
Сприйняття має властивості:
· Системності, тобто сприймаються не тільки елементи, але і вся структура в цілому;
· Предметності, тобто ми, пов'язуємо властивості предмета, доступні відчуттям, з усіма іншими властивостями, відомими нам;
· Вибірковості, тобто ми, сприймаємо один і той же предмет по-різному.
· Аперцепція тобто наше сприйняття залежить від нашого досвіду, інтересів, ставлення до життя, установки, а також від роботи підсвідомості;
· Осмисленості і узагальненості, тобто ми в складанні на основі фрагментів побачити ціле.
1.2 Спрямованість
Спрямованість особистості - це система спонукань, що визначає вибірковість відносин і активність людини.
Спонукати людину можуть і матеріальні, і ідеальні мотиви.
Мотиви - усвідомлені спонукання до діяльності або поведінки. Це внутрішні спонукання, викликані незадоволеними потребами, інтересами і т.д. Мотиви формуються в свідомості людини на відміну від стимулів, які є зовнішніми по відношенню до людини спонуканнями до діяльності.
Потреба - випробовувана людиною необхідність у певних умовах життя і розвитку. Виділяють матеріальні, духовні та суспільні потреби.
Інтерес - виборче ставлення особистості до об'єкта в силу його життєвого значення чи емоційної привабливості. Види інтересів, як і потреб - матеріальні, духовні, суспільні. Інтереси можуть бути широкими, глибокими, вузькими, різнитися за обсягом.
Переконаність - глибока і обгрунтована віра людини у принципи та ідеали, яких він іде в житті.
Ідеал - образ, яким керується особистість у цьому і який визначає план самовиховання.
1.3 Темперамент
Первинним індивідуальним властивістю, яке характеризується швидкістю виникнення, розвитку і протікання нервових процесів, їх силою, лабільністю є нейродинамика.
Вторинне індивідуальна властивість - темперамент. Це сукупність динамічних характеристик поведінки людини, що виявляються:
· В загальній активності (обсяг взаємодії людини з оточенням, ініціативність, готовність до дії);
· В особливостях моторики (темп, ритм, швидкість);
· В емоційності (вразливості, імпульсивність, емоційна збудливість).
Темперамент детермінований, визначений в основному генетично, він може зробити істотний вплив на вибір професії, на стиль діяльності, формування особистості і соціальний статус. Психологічну характеристику типів темпераментів визначають такі основні його властивості:
· Сенсівность
· Реактивність
· Активність
· Співвідношення реактивності та активності
· Темп реакції
· Пластичність
· Екстраверсія
· Емоційна збудливість
Крім темпераменту на структури особистості та її специфіку впливають такі фактори, як:
· Здібності - являють собою вже сформовані і готові до використання системи функціональних органів, що можуть забезпечити успішне оволодіння новими для людини видами діяльності та поведінки.
· Соціальний статус - сукупність взаємопов'язаних особливостей і рис людини, що випливають з приналежності його до конкретних соціальних груп і соціально-історичних спільнот.
· Рефлексія - форма психічної діяльності, що виявляється в прагненні до постійного аналізу своїх думок, вчинків, переживань, емоцій.
· Атракція - привабливість, потяг однієї людини до іншої, що супроводжується позитивними емоціями.
1.4 Розумова і емоційний інтелект
Інтелект визначається як:
· Загальна здатність до пізнання і вирішення проблем, що визначає успішність будь-якої діяльності і лежить в основі інших здібностей;
· Система всіх пізнавальних здібностей індивіда: відчуття, сприйняття, пам'яті, уявлення, мислення, уяви;
· Здатність до вирішення проблем без спроб і помилок, «в умі».
На розвиток поведінкових навичок і вмінь сьогодні витрачається стільки ж часу, скільки і раніше. І понині не з'явилося ніяких методик або коштів, які дозволили б скоротити цей період; розвиток емоційних здібностей і навичок спілкування відбувається все так само повільно. Розвиток методів управління надзвичайно відстає від технологічного прогресу, що ставить менеджерів у вкрай непросте становище, вихід з нього - у створенні такої системи управління людьми в організаціях, яка сприяла б постійного їх розвитку, перш за все в частині емоційного інтелекту.
1.5 Характер
Характер - підструктура особистості в широкому сенсі слова. Його можна визначити як індивідуальне поєднання стійких психічних особливостей людини, які задають типовий для даного суб'єкта спосіб поведінки та емоційного реагування в певних життєвих обставинах. Характер впливає на вибір цілісних поведінкових актів з опорою на їх змістовну сторону. Характер пов'язаний з особистістю у вузькому сенсі, але неоднозначно: у високої особистості може бути поганий характер, і навпаки.
В якості критерію для об'єднання різних рис характеру в групи використовуються ті сфери діяльності, у відношенні до яких ці риси проявляються. А.Ф. Лазурський виділив 15 таких груп. Назвемо деякі з них:
1. ставлення до речей;
2. ставлення до природи і тварин;
3. ставлення до окремих людей;
4. ставлення до соціальної групи;
5. ставлення до протилежної статі;
6. ставлення до власності;
7. ставлення до себе;
8. ставлення до сім'ї, державі, праці, моральності.
2. П'ять основних характерних рис особистості
Для ефективного управління поведінкою менеджери повинні розрізняти типи індивідуальності. Індивідуальність - набір певних характерних рис, які відносно стійкі у часі.
Дослідниками була розроблена модель індивідуальності «велика п'ятірка», яка складається з п'яти основних характерних рис:
1. екстраверсія (позитивні емоції, товариськість, теплота у відносинах) - показує, наскільки людина здатна відчувати позитивні емоції (його непредрасположенность до депресій). Екстраверти з великою ймовірністю будуть: відчувати задоволення від роботи; позитивно ставитися як до організації, так і до займаної ними посади; виявляти товариськість до всіх, хто пов'язаний з організацією (клієнтами, постачальниками, партнерами);
2. нервозність (занепокоєння, замкнутість, вразливість) - протилежність екстраверсії. Свідчить, наскільки люди схильні до конфліктів, постійної дратівливості і невдоволення. Вони негативно ставляться до організації, до всіх оточуючих і завжди бачать тільки негатив. Даною рисою має кожна людина, але тільки в більшій чи меншій мірі. Люди з невисоким показником нервозності будуть навіть корисні організації завдяки своєму критичному мисленню. Люди з високим показником завжди дуже різання і занадто критичні, їх вдачу нестійкий, часто відчуває сильні негативні емоції;
3. ужівчівость (довіру, м'якість і прямодушність) - показує, наскільки легко людина може «сходитися» з іншими. Для тих, у кого даний показник високий, завжди характерні теплі відносини з усіма оточуючими. А у кого низький показник - більше характерні постійні сварки і невдоволення іншими. Вони частіше йдуть на конфлікт, виявляють недовіру і грубість;
4. сумлінність (компетенція, порядок, працьовитість і організованість) - характеризує, наскільки людина ретельно, акуратно, скрупульозно і наполегливо ставиться до своєї роботи. Високий показник говорить про хорошу дисциплінованості й організованості. Низький, навпаки, свідчить про нестабільність, відсутність самодисципліни;
5. відкритість до пізнання - наскільки людина оригінальний у своїх судженнях. Чим вище показник, тим більше у людини свіжих цікавих ідей, тим швидше він готовий піти на ризик. Люди з низьким показником обережні і нерішучі. Для них більш властива рутинна і нецікава робота, ніж для людей з інноваційним мисленням.
Зазначена модель універсальна для людей різного віку, національностей, обох статей, релігій. Для кожного індивіда можна намалювати, профіль моделі «велика п'ятірка».
3. Типи поведінки особистості в організації
Виділяють чотири основних типи поведінки працівника в організації:
1. «Відданий і дисциплінований член організації», характеризується такими рисами:
· Повністю приймає цінності і норми поведінки, встановлені організацією, і щиро намагається вести себе відповідно до них;
· Намагається сприяти реалізації інтересів організації за допомогою своїх дій;
2. «Пристосуванець», для якого характерні:
· Неприйняття цінностей організації;
· Зовнішню поведінку, що відбиває проходження що в організації нормам і форм поведінки;
· Досягнення стану внутрішнього комфорту при необхідності керувати чи підкорятися;
· Ймовірність вчинення дій, що суперечить інтересам організації;
3. «Оригінал», що характеризується тим, що:
· Він сприймає цінності організації, але не приймає встановлених норм поведінки;
· Часто відчуває труднощі у взаєминах з колегами та керівництвом;
· Потребує надання свободи вибору форм поведінки для успішної роботи в організації;
4. «Бунтар», якого відрізняють:
· Неприйняття ні цінностей організації, ні норм поведінки;
· Постійне протиріччя з оточуючими і ініціація конфліктних ситуацій;
· Обумовленість такого роду поведінки відсутністю відповідних навичок і звичок, а також нерозумінням важливості норм і цінностей поведінки в організації.
4. Форми поведінки
Існують такі форми поведінки:
1. цільове, яке поділяється:
· На функціональний (це цілі пов'язані з функціями)
· Економічний (визначається прагненням людини до досягнення певного рівня добробуту). Економічна форма ділиться в свою чергу на три формули поведінки: 1) максимум доходів ціною максимуму зусиль, 2) мінімум доходів при мінімумі зусиль, 3) максимум доходів при мінімумі зусиль;
2. стратифікаційної, засноване на прагненні особистості змінити свій статус;
3. інноваційне - для людей, які виявляють творче ставлення до роботи і користуються своєю винахідливістю у вирішенні завдань;
4. адаптаційно-пристосувальне, націлене на усунення конфліктів, сварок і стресів у колективі;
5. церемоніально-пристосувальне, пов'язане з необхідністю підтримки стійкості структури організації, її традицій, звичаїв і т.д.
Процес соціалізації працівника включає в себе наступні моменти:
· Зміна установок, цінностей і форм поведінки;
· Адаптація до організаційної середовищі, новим посадовим обов'язкам і робочому колективу;
· Взаємний вплив співробітників і керівників.
5. Методи стимулюючого поведінки
Для того щоб ефективно працювати, людині потрібний певний стимул. Хороший керівник зобов'язаний знати, яким чином можна стимулювати того чи іншого підлеглого.
До методів стимулюючого поведінки відносяться:
1. мотивація - 1) прагнення працівника задовольнити свої потреби у вигляді трудової діяльності. 2) довгостроковий вплив на працівника з метою зміни його ціннісних орієнтацій та інтересів, розвиток трудового потенціалу.
2. комунікативна компетентність. Щоб створити працівнику необхідне середовище, в якій він зможе найбільш ефективно використовувати свій потенціал, менеджер повинен максимально інформувати свого підлеглого про його перспективи розвитку і вимогах, пропонованих до нього.
3. задоволеність працівника працею. Дуже важлива в персональному розвитку. Виникає лише тоді, коли людина за допомогою своєї роботи повністю задовольняє свої потреби. У підручнику В.М. Глумакова «Організаційна поведінка» задоволеність працею описується наступною формулою: задоволеність працею = характер і зміст роботи + оплата + можливості кар'єри + керівництво + стосунки з товаришами по роботі.
III Висновок
У менеджменті все більш активно використовуються дані про різноманітність людської поведінки і особистісних характеристик, пропоновані психологією. І традиційно велику увагу у менеджерів викликають психологічні рекомендації про особливості поводження з різними людьми.
Особистісні параметри вже давно є значними і успішно діючими критеріями при відборі та наймі співробітників. Особистість розглядається як ключовий чинник для розуміння ставлення до роботи та кар'єри, подолання стресу, аналізу проблем і прийняття рішень. Крім того, особистість розглядається кік центральний фактор у рушійних силах мотивації, в міжособистісних відносинах.
Не існує єдиної теорії, що включає в себе все, що нам відомо про таке поняття, як особистість. Кожна теорія і кожен підхід пропонує свій шлях до вивчення особистості. Наприклад, деякі теорії розглядають особистість як систему схильностей вести себе подібним чином в ряді ситуацій. Ці теорії роблять упор на характерні риси людей, їх погляди та потреби, керуючі їх поведінкою. Існують також освітні теорії особистості, в тому числі теорія соціального навчання, яка розглядає людей як загальну суму всього, чого вони навчилися. Інші теорій підкреслюють значення рушійних сил особистості у вигляді відчуттів, думок і суджень людей, що виникають по мірі пізнання і розвитку навколишнього світу. Концепція особистості формується на базі спроб самовираження і реалізації своїх здібностей. Нарешті, деякі теорії зосереджують увагу на внутрішньому стані індивіда і розглядають особистість як наслідок внутрішніх конфліктів та шляхів їх вирішення.
Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.
IV Литература
1) Андреева Г.М. Соціальна психологія. М.: Аспект-Пресс, 1996 р
2) Ильин Г.Л. Соціологія і психологія управління: навч. посібник для студ. вищ. навч. заклад. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 р .
3) Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 р .
4) Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 р .
5) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Підручник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
6) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
7) Спивак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Навчальний посібник для Вузів. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
8) Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.
Факультет заочного та післявузівської навчання
Контрольна робота № 5
«Поведінка працівника в організації»
з дисципліни Організаційне поведінку
План
I Введення
II Основна частина:
1. Особистісні характеристики співробітника
1.1 Сприйняття
1.2 Спрямованість
1.3 Темперамент
1.4 Розумова і емоційний інтелект
1.5 Характер
2. П'ять основних характерних рис особистості
3. Типи поведінки особистості в організації
4. Форми поведінки
5. Методи стимулюючого поведінки
III Висновок
IV Література
I Введення
Поведінка людини занадто складний процес, щоб бути поясненим в одному широкому узагальненні. Поведінка - це те, що робить особистість: читання книги, вивчення інструкції, розмова з начальником, бесіди з колегами, написання службової записки і т.д. Поведінка є результат взаємодії індивідуальних особливостей людини з навколишнім середовищем. Індивідуальні особливості проявляються в здібностях, позиції з будь-якого питання, свідомості, здатності вчитися, віці, особистісних характеристиках. Навколишнє середовище - це те, що оточує людину на роботі і поза роботою.
Поведінка проявляється в діях, в процесах мислення та комунікації, в спостережливості. Будь-яка поведінка має результат. Бажаним результатом є ефективна робота. Тому керівник повинен заздалегідь визначати бажані результати, спрямовувати поведінку працівників у потрібному напрямку, створюючи для них мотиваційний клімат.
II Основна частина
1. Особистісні характеристики співробітника
Особистість - стійкий безліч характеристик, які визначають спільність і відмінності в поведінці людей. Ці характеристики сформовані спадковими, соціальними, культурними та природними чинниками.
Існують три підходи до розуміння особистості:
1. теорії властивостей особистості - схильності направляють поведінку індивіда певним чином;
2. психодинамічні теорії - пояснюють динамічну природу розвитку особистості, конфлікт між несвідомої частиною особистості і «понад я», приблизно відповідним совісті, вирішуване «его», що представляє картину фізичної і соціальної реальності особистості;
3. гуманістичні теорії особистості - стверджують, що базове спонукання людського організму направлено на самовираження - реалізацію свого потенціалу.
Всі разом ці теорії висвітлюють унікальні якості індивіда, що впливають на його поведінку.
У вченому середовищі існує безліч різноманітних точок зору на поняття і сутність такого складного явища, як особистість, знання яких необхідно кожній людині і тим більше керівнику, який намагається вплинути на поведінку людей в процесі трудової діяльності.
1.1 Сприйняття
Сприйняття - це відображення предметів і явищ у сукупності їх властивостей і частин при безпосередньому впливі їх на органи чуття. Це активний процес, в якому реалізовано безліч перцептивних дій для формування адекватного образу предмета. Перцептивні дії - основні структурні одиниці процесу сприйняття у людини.
Сприйняття має властивості:
· Системності, тобто сприймаються не тільки елементи, але і вся структура в цілому;
· Предметності, тобто ми, пов'язуємо властивості предмета, доступні відчуттям, з усіма іншими властивостями, відомими нам;
· Вибірковості, тобто ми, сприймаємо один і той же предмет по-різному.
· Аперцепція тобто наше сприйняття залежить від нашого досвіду, інтересів, ставлення до життя, установки, а також від роботи підсвідомості;
· Осмисленості і узагальненості, тобто ми в складанні на основі фрагментів побачити ціле.
1.2 Спрямованість
Спрямованість особистості - це система спонукань, що визначає вибірковість відносин і активність людини.
Спонукати людину можуть і матеріальні, і ідеальні мотиви.
Мотиви - усвідомлені спонукання до діяльності або поведінки. Це внутрішні спонукання, викликані незадоволеними потребами, інтересами і т.д. Мотиви формуються в свідомості людини на відміну від стимулів, які є зовнішніми по відношенню до людини спонуканнями до діяльності.
Потреба - випробовувана людиною необхідність у певних умовах життя і розвитку. Виділяють матеріальні, духовні та суспільні потреби.
Інтерес - виборче ставлення особистості до об'єкта в силу його життєвого значення чи емоційної привабливості. Види інтересів, як і потреб - матеріальні, духовні, суспільні. Інтереси можуть бути широкими, глибокими, вузькими, різнитися за обсягом.
Переконаність - глибока і обгрунтована віра людини у принципи та ідеали, яких він іде в житті.
Ідеал - образ, яким керується особистість у цьому і який визначає план самовиховання.
1.3 Темперамент
Первинним індивідуальним властивістю, яке характеризується швидкістю виникнення, розвитку і протікання нервових процесів, їх силою, лабільністю є нейродинамика.
Вторинне індивідуальна властивість - темперамент. Це сукупність динамічних характеристик поведінки людини, що виявляються:
· В загальній активності (обсяг взаємодії людини з оточенням, ініціативність, готовність до дії);
· В особливостях моторики (темп, ритм, швидкість);
· В емоційності (вразливості, імпульсивність, емоційна збудливість).
Темперамент детермінований, визначений в основному генетично, він може зробити істотний вплив на вибір професії, на стиль діяльності, формування особистості і соціальний статус. Психологічну характеристику типів темпераментів визначають такі основні його властивості:
· Сенсівность
· Реактивність
· Активність
· Співвідношення реактивності та активності
· Темп реакції
· Пластичність
· Екстраверсія
· Емоційна збудливість
Крім темпераменту на структури особистості та її специфіку впливають такі фактори, як:
· Здібності - являють собою вже сформовані і готові до використання системи функціональних органів, що можуть забезпечити успішне оволодіння новими для людини видами діяльності та поведінки.
· Соціальний статус - сукупність взаємопов'язаних особливостей і рис людини, що випливають з приналежності його до конкретних соціальних груп і соціально-історичних спільнот.
· Рефлексія - форма психічної діяльності, що виявляється в прагненні до постійного аналізу своїх думок, вчинків, переживань, емоцій.
· Атракція - привабливість, потяг однієї людини до іншої, що супроводжується позитивними емоціями.
1.4 Розумова і емоційний інтелект
Інтелект визначається як:
· Загальна здатність до пізнання і вирішення проблем, що визначає успішність будь-якої діяльності і лежить в основі інших здібностей;
· Система всіх пізнавальних здібностей індивіда: відчуття, сприйняття, пам'яті, уявлення, мислення, уяви;
· Здатність до вирішення проблем без спроб і помилок, «в умі».
На розвиток поведінкових навичок і вмінь сьогодні витрачається стільки ж часу, скільки і раніше. І понині не з'явилося ніяких методик або коштів, які дозволили б скоротити цей період; розвиток емоційних здібностей і навичок спілкування відбувається все так само повільно. Розвиток методів управління надзвичайно відстає від технологічного прогресу, що ставить менеджерів у вкрай непросте становище, вихід з нього - у створенні такої системи управління людьми в організаціях, яка сприяла б постійного їх розвитку, перш за все в частині емоційного інтелекту.
1.5 Характер
Характер - підструктура особистості в широкому сенсі слова. Його можна визначити як індивідуальне поєднання стійких психічних особливостей людини, які задають типовий для даного суб'єкта спосіб поведінки та емоційного реагування в певних життєвих обставинах. Характер впливає на вибір цілісних поведінкових актів з опорою на їх змістовну сторону. Характер пов'язаний з особистістю у вузькому сенсі, але неоднозначно: у високої особистості може бути поганий характер, і навпаки.
В якості критерію для об'єднання різних рис характеру в групи використовуються ті сфери діяльності, у відношенні до яких ці риси проявляються. А.Ф. Лазурський виділив 15 таких груп. Назвемо деякі з них:
1. ставлення до речей;
2. ставлення до природи і тварин;
3. ставлення до окремих людей;
4. ставлення до соціальної групи;
5. ставлення до протилежної статі;
6. ставлення до власності;
7. ставлення до себе;
8. ставлення до сім'ї, державі, праці, моральності.
2. П'ять основних характерних рис особистості
Для ефективного управління поведінкою менеджери повинні розрізняти типи індивідуальності. Індивідуальність - набір певних характерних рис, які відносно стійкі у часі.
Дослідниками була розроблена модель індивідуальності «велика п'ятірка», яка складається з п'яти основних характерних рис:
1. екстраверсія (позитивні емоції, товариськість, теплота у відносинах) - показує, наскільки людина здатна відчувати позитивні емоції (його непредрасположенность до депресій). Екстраверти з великою ймовірністю будуть: відчувати задоволення від роботи; позитивно ставитися як до організації, так і до займаної ними посади; виявляти товариськість до всіх, хто пов'язаний з організацією (клієнтами, постачальниками, партнерами);
2. нервозність (занепокоєння, замкнутість, вразливість) - протилежність екстраверсії. Свідчить, наскільки люди схильні до конфліктів, постійної дратівливості і невдоволення. Вони негативно ставляться до організації, до всіх оточуючих і завжди бачать тільки негатив. Даною рисою має кожна людина, але тільки в більшій чи меншій мірі. Люди з невисоким показником нервозності будуть навіть корисні організації завдяки своєму критичному мисленню. Люди з високим показником завжди дуже різання і занадто критичні, їх вдачу нестійкий, часто відчуває сильні негативні емоції;
3. ужівчівость (довіру, м'якість і прямодушність) - показує, наскільки легко людина може «сходитися» з іншими. Для тих, у кого даний показник високий, завжди характерні теплі відносини з усіма оточуючими. А у кого низький показник - більше характерні постійні сварки і невдоволення іншими. Вони частіше йдуть на конфлікт, виявляють недовіру і грубість;
4. сумлінність (компетенція, порядок, працьовитість і організованість) - характеризує, наскільки людина ретельно, акуратно, скрупульозно і наполегливо ставиться до своєї роботи. Високий показник говорить про хорошу дисциплінованості й організованості. Низький, навпаки, свідчить про нестабільність, відсутність самодисципліни;
5. відкритість до пізнання - наскільки людина оригінальний у своїх судженнях. Чим вище показник, тим більше у людини свіжих цікавих ідей, тим швидше він готовий піти на ризик. Люди з низьким показником обережні і нерішучі. Для них більш властива рутинна і нецікава робота, ніж для людей з інноваційним мисленням.
Зазначена модель універсальна для людей різного віку, національностей, обох статей, релігій. Для кожного індивіда можна намалювати, профіль моделі «велика п'ятірка».
3. Типи поведінки особистості в організації
Виділяють чотири основних типи поведінки працівника в організації:
1. «Відданий і дисциплінований член організації», характеризується такими рисами:
· Повністю приймає цінності і норми поведінки, встановлені організацією, і щиро намагається вести себе відповідно до них;
· Намагається сприяти реалізації інтересів організації за допомогою своїх дій;
2. «Пристосуванець», для якого характерні:
· Неприйняття цінностей організації;
· Зовнішню поведінку, що відбиває проходження що в організації нормам і форм поведінки;
· Досягнення стану внутрішнього комфорту при необхідності керувати чи підкорятися;
· Ймовірність вчинення дій, що суперечить інтересам організації;
3. «Оригінал», що характеризується тим, що:
· Він сприймає цінності організації, але не приймає встановлених норм поведінки;
· Часто відчуває труднощі у взаєминах з колегами та керівництвом;
· Потребує надання свободи вибору форм поведінки для успішної роботи в організації;
4. «Бунтар», якого відрізняють:
· Неприйняття ні цінностей організації, ні норм поведінки;
· Постійне протиріччя з оточуючими і ініціація конфліктних ситуацій;
· Обумовленість такого роду поведінки відсутністю відповідних навичок і звичок, а також нерозумінням важливості норм і цінностей поведінки в організації.
4. Форми поведінки
Існують такі форми поведінки:
1. цільове, яке поділяється:
· На функціональний (це цілі пов'язані з функціями)
· Економічний (визначається прагненням людини до досягнення певного рівня добробуту). Економічна форма ділиться в свою чергу на три формули поведінки: 1) максимум доходів ціною максимуму зусиль, 2) мінімум доходів при мінімумі зусиль, 3) максимум доходів при мінімумі зусиль;
2. стратифікаційної, засноване на прагненні особистості змінити свій статус;
3. інноваційне - для людей, які виявляють творче ставлення до роботи і користуються своєю винахідливістю у вирішенні завдань;
4. адаптаційно-пристосувальне, націлене на усунення конфліктів, сварок і стресів у колективі;
5. церемоніально-пристосувальне, пов'язане з необхідністю підтримки стійкості структури організації, її традицій, звичаїв і т.д.
Процес соціалізації працівника включає в себе наступні моменти:
· Зміна установок, цінностей і форм поведінки;
· Адаптація до організаційної середовищі, новим посадовим обов'язкам і робочому колективу;
· Взаємний вплив співробітників і керівників.
5. Методи стимулюючого поведінки
Для того щоб ефективно працювати, людині потрібний певний стимул. Хороший керівник зобов'язаний знати, яким чином можна стимулювати того чи іншого підлеглого.
До методів стимулюючого поведінки відносяться:
1. мотивація - 1) прагнення працівника задовольнити свої потреби у вигляді трудової діяльності. 2) довгостроковий вплив на працівника з метою зміни його ціннісних орієнтацій та інтересів, розвиток трудового потенціалу.
2. комунікативна компетентність. Щоб створити працівнику необхідне середовище, в якій він зможе найбільш ефективно використовувати свій потенціал, менеджер повинен максимально інформувати свого підлеглого про його перспективи розвитку і вимогах, пропонованих до нього.
3. задоволеність працівника працею. Дуже важлива в персональному розвитку. Виникає лише тоді, коли людина за допомогою своєї роботи повністю задовольняє свої потреби. У підручнику В.М. Глумакова «Організаційна поведінка» задоволеність працею описується наступною формулою: задоволеність працею = характер і зміст роботи + оплата + можливості кар'єри + керівництво + стосунки з товаришами по роботі.
III Висновок
У менеджменті все більш активно використовуються дані про різноманітність людської поведінки і особистісних характеристик, пропоновані психологією. І традиційно велику увагу у менеджерів викликають психологічні рекомендації про особливості поводження з різними людьми.
Особистісні параметри вже давно є значними і успішно діючими критеріями при відборі та наймі співробітників. Особистість розглядається як ключовий чинник для розуміння ставлення до роботи та кар'єри, подолання стресу, аналізу проблем і прийняття рішень. Крім того, особистість розглядається кік центральний фактор у рушійних силах мотивації, в міжособистісних відносинах.
Не існує єдиної теорії, що включає в себе все, що нам відомо про таке поняття, як особистість. Кожна теорія і кожен підхід пропонує свій шлях до вивчення особистості. Наприклад, деякі теорії розглядають особистість як систему схильностей вести себе подібним чином в ряді ситуацій. Ці теорії роблять упор на характерні риси людей, їх погляди та потреби, керуючі їх поведінкою. Існують також освітні теорії особистості, в тому числі теорія соціального навчання, яка розглядає людей як загальну суму всього, чого вони навчилися. Інші теорій підкреслюють значення рушійних сил особистості у вигляді відчуттів, думок і суджень людей, що виникають по мірі пізнання і розвитку навколишнього світу. Концепція особистості формується на базі спроб самовираження і реалізації своїх здібностей. Нарешті, деякі теорії зосереджують увагу на внутрішньому стані індивіда і розглядають особистість як наслідок внутрішніх конфліктів та шляхів їх вирішення.
Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.
IV Литература
1) Андреева Г.М. Соціальна психологія. М.: Аспект-Пресс,
2) Ильин Г.Л. Соціологія і психологія управління: навч. посібник для студ. вищ. навч. заклад. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия»,
3) Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС,
4) Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо
5) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Підручник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
6) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
7) Спивак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Навчальний посібник для Вузів. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
8) Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.