Девіантна поведінка особистості в організації

Федеральне агентство з освіти

ГОУ ВПО

Уральський державний гірничий університет

Кафедра соціології та історії

Курсова робота

з дисципліни: «Організаційна поведінка»

на тему: «Девіантна поведінка особистості в організації»

Виконавець: студент 2 курсу,

ІЕ факультету, спеціальності УП,

Данилов Тимур Тофіковіч

Науковий керівник: к. ф. н., доцент

Вєтошкіна Тетяна Олександрівна

Єкатеринбург 2009

Зміст

Введення

1. особистість в організації.

1.1 Фактори організаційного поведінки

1.2 Організація і організаційна поведінка

2. організаційна соціалізація та її проблематика

2.1 поняття девіантності

2.2 фактори, що сприяють девіації

2.3 класифікація злочинів та девіацій на роботі

3. формування поведінки індивідів

3.1 управління поведінкою індивідів

3.2 мотивація - як основний інструмент у формуванні організаційної поведінки

4.соціалізація особистості в організації

4.1 адаптація персоналу

4.2 адаптація молодих фахівців

Висновок

Список літератури

Введення

В даний час існування на ринку будь-якої організації передбачає безперервний пошук форм і методів зміцнення свого становища. На діяльність організації впливає безліч різних чинників, причому як внутрішніх, так і зовнішніх. Так, наприклад, постійно мінливі умови зовнішнього середовища не завжди позитивно впливають на життєдіяльність організації. У зв'язку з цим організації - як системі доводиться підлаштовуватися, пристосовуватися до навколишнього середовища.

Однак не тільки фактори зовнішнього середовища можна розглядати як найбільш значущі для організації. Відомо, що без наявності організаційної культури як елементу внутрішнього середовища не можливо уявити собі скільки-небудь здорове існування і тим більше процвітання будь-якої організації. Важливо щоб цінності та поведінкові норми, установки і мотиви поведінки співробітників поділялися організацією і відповідали її філософії та ідеології.

Але що робити в тому випадку, коли норми поведінки співробітників не укладаються в закони організації? Що таке поведінка, що відхиляється і чим воно загрожує для організації? На мій погляд, ці питання можна віднести до одних з найбільш цікавих розділів організаційного поведінки. Напевно, саме тому темою своєї курсової роботи я вибрав проблему девіантної поведінки особистості в організації.

Предметом дослідження виступає проблема девіантної поведінки співробітника в організації.

Метод дослідження - аналіз наукової та періодичної літератури.

Метою даної роботи виступає детальний розгляд девіантної поведінки особистості в організації.

Основні завдання роботи полягають у тому, щоб:

- Визначити фактори, що впливають на поведінку особистості в організації;

- Розкрити сутність девіантної поведінки;

- Вивчити причини появи девіацій;

- Ознайомитися з принципами формування поведінки індивідів.

Проведене мною дослідження грунтувалося на аналізі літератури наступних авторів - Вєтошкіна Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовою М. І., Ньюстрома Дж. В., Девіса К., Латфуліной Г. Р., Громовий О. М., Кочеткової А. І.

1 Особистість та організація

В основі процесу взаємодії особистості та організації знаходяться психологічний та економічний контракти, які визначають умови психологічного та економічного залучення співробітника в сучасну діяльність. Вони відображають істотні очікування особистості (цікава робота, гідна оплата, хороший психологічний клімат, повагу особистості, задоволеність роботою тощо)

При психологічному контракті відбувається певний обмін цінностями. Коли людина наймається на роботу, такий обмін тільки очікується. Внаслідок роботи його очікування можуть або виправдатися, або ні. У зв'язку з цим керівнику доцільно стежити за взаємної задоволеністю один в одному працівника і організації. У випадку, коли це відбувається можна говорити про баланс між витратами і винагородою. У цьому випадку, швидше за все від працівника можна очікувати добре ставлення до роботи і організації. Однак такий баланс трапляється не завжди, й тут слід очікувати абсолютно протилежний результат. Так, наприклад, у людей, які не виправдали очікувань від роботи, може сформуватися негативне ставлення до роботи, вони перестануть вважати свою роботу кращою. На жаль, як часто і буває, очікування співробітника і організації можуть не поєднуватися. ¹

Організація вимагає, щоб її співробітники в усьому покладалися на організаційні цілі та правила, наслідували її місії, а також виконували поставлені перед ними завдання.

Таким поняттям, як «відповідність індивіда і організації один одному» позначається ступінь конгруентності, відповідності цінностей працівника і організації. При збігу цінностей новоприйнятих на роботу співробітників та їх керівників ступінь відповідності індивіда і організації зростає. Висока конгруентність позитивно корелює з низькою плинністю кадрів. Невідповідність між цінностями працівника і менеджера веде до повної відсутності у працівника відданості. Особистісні якості як і грають важливу роль відповідно організації та індивіда

1. Фактори організаційного поведінки

На поведінку людини в організації мають вплив цілі, які він переслідує, умови в яких розгортаються його дії, його реальні можливості, ціннісні орієнтації, настрій і ряд інших чинників.

Однак при всій різноманітності впливають на поведінку людини факторів, можна виділити деякі загальні детермінанти.

Поведінка людини в організації визначається:

- Його власними (особистісними) рисами;

- Особливостями групи, в яку він включений;

- Умовами спільної діяльності;

- Своєрідністю організації, в якій він працює.

Таким чином, можливості успішного включення людини в організацію залежать як від організаційного оточення, так і від характеристик його особистості. ²

Риси особистості складаються як під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності), психологічних властивостей особистості (пам'ять, увага, сприйняття, уява, емоції, почуття і настрій), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування тощо)

Для будь-якої особистості характерна наявність наступних підструктур:

- Біологічної (стать, вік, расова приналежність, темперамент як характеристика вищої нервової діяльності людини з точки зору її сили, рухливості і врівноваженості);

- Психологічної (психологічні стани, тобто стійкі психічні явища, властиві людині протягом певного періоду - характер, активність, апатія, депресія тощо; психологічні властивості, тобто здатності: загальні елементарні здібності, загальні складні здібності, специфічні, найпростіші і специфічні складні здібності, психологічні процеси - відчуття, сприйняття, уявлення, уява, пам'ять, мислення, мова, емоції, почуття та інше);

- Соціальної (соціальний досвід, спрямованість особистості, як орієнтованість соціальної активності, що виникає під впливом соціальних факторів - інтересів, прагнень, ідеалів, переконань, норм, а також знань, умінь і навичок людини).

Безсумнівно, що на поведінку людини впливає і система цінностей, розділених людиною як набір стандартів і критеріїв, яким людина прямує до свого життя, приймаючи рішення і здійснюючи дії шляхом відповідної оцінки подій, що відбуваються і навколишньому його середовищі. Цінності звичайно сформульовані у вигляді норм, прийнятих більшістю людей.

До критеріальної основі поведінки людини відноситься також вірування, яких дотримується особа (стійкі уявлення про явища, процеси, людей), а також принципи, яким слід у своїй поведінці.

Однак необхідно пам'ятати, що індивідуальність поведінки людини залежить не тільки від його персональних рис, а й від ситуації, в якій здійснюється його поведінку.

Також на поведінку працівників організації впливають такі фактори:

- Зовнішнє середовище організації як сукупність політичних, соціокультурних, природно-кліматичних, природно-кліматичних, правових, науково-технічних, комунікаційних та економічних умов, які надають прямий і непрямий вплив на поведінку людини в організації;

- Внутрішня організаційна середовище як сукупність організаційних умов трудової спільної діяльності людини. Найістотнішим з них є: організаційна політика, організаційна культура, система заохочень і санкцій, організація праці, ролі працівника, організаційний статус, робоча група, лідерство, ресурси організації.

- Робоча група або «коло спілкування», який може бути міжособистісним, що включає неформальні емоційні зв'язки, і службовим, визначеним формальними відносинами, посадовими обов'язками. Норми поведінки та цінностей цієї групи обумовлюють поведінку людини. Людина або приймає ці норми і цінності, адаптуючись до них, або відкидаючи їх, демонструючи нонконформістське поведінку;

- Роль, характеризує сукупність дій, очікуваних від людини відповідно до його індивідуальними психологічними особливостями і місцем в організації. Роль диктує правила поведінки, робить передбачуваними вчинки людей. На рольова поведінка впливають: характер індивіда, тлумачення ним своєї ролі, її прийнятність, відповідність можливостям і бажанням;

- Статус - оцінка оточуючими особистості і виконуваної нею ролі, визначає її реальне і очікуване місце в системі соціальних зв'язків, ранг індивіда, який буває формальним чи неформальним. ³

Тому можна сказати, що поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаної позиції, роботою в організації.

2. Організація і організаційна поведінка

Поведінка індивідів у значній мірі визначається метою та завданнями, які ставить перед собою організація. Тому, на мій погляд, необхідно приділити належну увагу поняттю «організація» та її особливостям, що впливає на поведінку працівників.

Сьогодні під організацією розуміється свідомо координовані освіту з визначеними межами, що функціонує на відносно постійній основі для досягнення загальної мети чи цілей.

Виділимо наступні ознаки організації:

Наявність цілей. Будь-який організації притаманний певний ряд цілей.

Наявність ієрархії, яке передбачає складання структури організації.

Необхідність формального координування взаємодії.

Наявність механізму управління.

Наявність організаційної культури, як елемента, який формує внутрішнє середовище організації.

Наявність зовнішніх кордонів - наявність меж існування організації в часі (життєвий цикл), і в просторі (територіальні межі).

Наявність і використання ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних).

Взаємодія з зовнішнім середовищем.

Очевидно, що будь-яке існування організації важко собі уявити без перерахованих вище ознак.

Будь-яка організація зацікавлена ​​у формуванні ефективного для неї поведінки співробітників.

Відповідно до думки А. Я. Кибанова працівник має право приймати або не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, її цінності та філософію. Кожен тип поведінки індивіда можна характеризувати об'єктивними і суб'єктивними мотивами. Залежно від поєднання основоположних складових поведінки людини можна виділити чотири типи поведінки людини в організації

Перший тип поведінки (відданий і дисциплінований член організації) схильний до прийняття цінностей і норм поведінки організації. Щиро дисциплінований, виконує свою роль відповідно до прийнятих в організації норм і формами поведінки, співробітник.

Другий тип поведінки («пристосуванець») схильний не розділяти цінності організації, при цьому відповідаючи нормам і форм поведінки, прийнятим в організації. Він робить все за правилами, але його не можна вважати надійним працівником, так як він може в будь-який момент вчинити дії, що суперечать організації, але відповідні своїм інтересам.

Третій тип поведінки («оригінал») схильний поділяти цінності організації, але при цьому не відповідати її нормам поведінки. У даному випадку у співробітника можуть виникнути труднощі у взаєминах з колегами і керівництвом. Треба зауважити, що в разі відмови організації від усталених норм поведінки, такі люди можуть успішно пристосуватися до організаційного оточення.

Четвертий тип поведінки («бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, весь час входить у протиріччя з оточенням і створює конфліктні ситуації.

Розглянувши, таким чином, наведені вище матрицю і типи поведінки не можна не погодитися з думкою О. Я. Кибанова про те, що поведінка працівника організації можна характеризувати об'єктивними і суб'єктивними мотивами і в залежності від того, поділяє або не поділяє співробітник цінності організації або приймає або не сприймає нормам поведінки в організації, можна розділити поведінку співробітників на чотири типи. ⁴

Однак слід зауважити, що в тих випадках, коли працівник не поділяє ні цінності, ні норми поведінки, мова йде про відхиляється.

2.Організаційна соціалізація та її проблематика

Організаційна соціалізація - це процес, в рамках якого, індивід осягає цінності, розкриває здібності, формує необхідну поведінку і соціально-культурний кругозір, важливі для придбання ваги в організації та участі в ній в якості повноправного її члена.

У цілому процеси соціалізації спрямовані на поєднання інтересів індивіда і організації.

Основні складові організаційної соціалізації:

- Зміна установок, цінностей і форм поведінки;

- Безперервність процесу соціалізації протягом деякого часу;

- Взаємний вплив нових співробітників та їх керівників;

- Першорядна важливість початкового періоду соціалізації.

Так само організаційну соціалізацію розглядають як діяльність, вироблену організацією для організаційних та особистісних цілей. ⁵

При всій складності процесів соціалізації працівників самим труднопреодолімим є девіантна поведінка.

2.1 Поняття девіантності

Будь-яке суспільство не може нормально функціонувати без розроблених систем правил і норм поведінки, розпорядчих виконання кожною людиною вимог та обов'язків, необхідних для суспільства. У масштабі всього суспільства формування та вдосконалення таких систем відбувається безперервно. При використанні даної системи засобом покарання у випадках порушення встановлених вимог і правил поведінки є громадський контроль, здійснюваний державними органами управління.

Важко собі уявити суспільство, в якому всі його члени поводилися б відповідно до загальних нормативних вимог. У випадку, коли людина порушує норми, правила поведінки, закони, то його поведінка в залежності від характеру порушення називається девіантною.

З точки зору соціології девіантна поведінка може відрізнятися великою різноманітністю: від попусків занять до крадіжки, розбою, вбивства і так далі. Нас же цікавить більш вузьке визначення девіантної поведінки.

У менеджменті термін «девіація» позначає крім дій, які не вписуються в рамки закону, будь-яке недозволене поведінка працівника на робочому місці. Сюди можна віднести злодійство й обман на всіх рівнях, крадіжка робочого часу, ухилення, уникнення податків, підробки відомостей заробітної плати, саботажу і так далі. Таким чином, девіантна поведінка - це будь-яка поведінка, офіційно не схвалюється керівництвом організації і включає недозволені переміщення ресурсів до працівників та керівників. Треба зауважити, що це явище має досить тривалу історію - від Єгипту часу фараонів через період класичної Стародавньої Греції і до сьогоднішнього дня.

Спроби пояснити відхилення в поведінці з точки зору психології грунтуються на виявленні нахилів, притаманних певному психологічному типу особистості, і її здібностям захоплювати цим інших. Однак, більш плідними представляються ситуаційні пояснення, для яких умови робочого місця досліджуються в соціальному контексті.

2.2 Фактори, що сприяють девіації

Девіантом щоб впливати на ті відносини, які вони вирішили експлуатувати, в першу чергу, необхідно використовувати різні форми влади. Факторами впливу, сприяють прояву відхилень, є налагодження колабораціоністських (зрадницьких, злочинних) зв'язків, діяльність девиантов на ринках, піддаються їх впливу, і можливість використовувати різні види двозначностей, тобто можливостей двоякого тлумачення. Деякі фактори часто діють одночасно.

Випадкова торгівля має місце там, де сторони зазвичай зустрічаються один раз, не маючи на увазі встановлення стійких тривалих відносин. Гарним прикладом є торгівля, пов'язана з туристами, а також готельний та ресторанний бізнес.

Експлуатуючу (недобросовісну) експертизу можна знайти там, де проведення реальної чи передбачуваної експертизи є елементом угоди. Типовий випадок - технічне обслуговування та ремонт автомобілів.

Стражі воріт - характеризується наявністю девіантних дій там, де є правові обмеження і дисбаланс між пропозицією і попитом, стримують вільну конкуренцію товарів та інформації. Приклад - маніпулювання черговістю виконання заявок на дефіцит за наявності черги, дозвіл допуску до осіб, які приймають певні рішення, і забезпечення витоку інформації, що впливає на комерцію. Особливо поширені в умовах командної економіки і в країнах третього світу.

Захоплення в тріаді є характерною рисою галузей приватного сервісу, де споживачі (або клієнти) знаходяться в безпосередньому контакті як з підприємцями, так і працівниками. Цей прийом передбачає можливість коаліції між будь-якими двома з них на шкоду третьому. Вони дуже типові для служби доставки, офіціантів, касирів і в роздрібній торгівлі.

Системи контролю визнаються відповідальними за порушення у тих випадках, коли вони не налагоджені (якщо їх встановлення дуже дорога чи складна у порівнянні з можливою економією або плата за встановлення лягає на підприємця, а збитки компенсуються за рахунок клієнтів). Приклад - контроль вважається фінансово недоцільним у питаннях відстеження правильності реалізації купонів або роздачі безкоштовних подарунків в магазинах.

Двозначність існує там, де неоднозначність закладена в розумінні кількості, якості або точної категорії товару. Вона може сприяти прикриття крадіжки і, власне, для цього і закладається. Наприклад, складно порахувати кількість напоїв, випитих на весіллі або кількість арматури, витрачений при будівництві будівлі.

Анонімність і масштаб. Самий типовий фактор, що веде до відхилень, - масштаб великих організацій, що веде до знеособлення. У встановлених випадках виправдань, які використовуються при девіації, встановилося, що злодійство, вчинене корпорацією, зовсім не розглядалося як щось аморальне, на відміну від крадіжок, вчиненого конкретною людиною. ⁶

2.3 Класифікація злочинів та девіацій на роботі

При спробах класифікувати типи девіацій у дослідників виникали складності з упорядкуванням численних варіантів і комбінацій, що ймовірно послужило причиною відмови багатьох дослідників від цієї роботи.

Найефективніша класифікація типів девіації розроблена Томпсоном. Вона заснована на оригінальних ознаках і групує відмінні характеристики в блоки. У ній роботи розділені на підтипи і слідують моделі, яка виникла у рамках соціальної антропології під назвою «Теорія культур». Теорія культур пояснює, що ціннісні орієнтації, установки і поведінка людей безпосередньо співвідноситься з тим способом, яким організовані їхні стосунки. Стосовно до робочого місця вони залежать від характеру та організації праці. Роботи розділені на підтипи з урахуванням специфіки їх організації та вивчення з двох точок зору. Перша: організована робота за принципом взаємодії або виконується індивідуально. Друга: чи можлива певна ступінь автономності або застосування суворих правил та класифікації обов'язків виконавців.

Тоді, коли ці два виміри - залученість до групи і сила правил - оцінюються як сильні чи слабкі, вони можуть бути поміщені в матрицю щоб представити чотири узагальнюючих і простих прототипу девіантної поведінки, що показано на малюнку 2.1

Правила / Класифікація

«Осли»	«Вовчі зграї»
«Яструби»	«Стерв'ятники»

0 Сила залучення до групи

Малюнок 2. 1 Чотири прототипу трудової культури в частині девіації

Наведений вище підхід ділить поведінку в процесі діяльності на чотири категорії: «яструби», «віслюки», «стерв'ятники» і «вовчі зграї». Діяльність всередині кожної категорії не тільки володіє загальними структурними характеристиками, але також чітко пов'язана з певними видами девіації на роботі (крадіжки, обману, підміни, крадіжки і іншого). Ці категорії також відображають певні блоки як різних типів недозволених видів навчання та кар'єрного просування, так і різних ціннісних орієнтації, установок і виправдань.

«Яструби» (слабкі правила / класифікація обов'язків; слабке залучення в групу) - конкурентно здатний тип поведінки. Їх високе положення в організації не можна розглядати, як удачу для організації, оскільки у них є тенденція створювати свої правила або міняти їх на свою користь. Найчастіше «яструби» - це підприємці й посередники, професіонали в сфері інновацій та діячі малого бізнесу.

Головним капіталом, що працюють на перемогу «яструбів», є їх знання і чуття, що доповнюється мережу контактів і зв'язків за межами організації. Їх метод роботи включає чітке відділення одних видів діяльності від інших.

Так, наприклад, в одного великого «яструба» в області медицини були права на закупівлю спеціалізованого обладнання на мільйон доларів. Три американські компанії, розташовані в Нью-Йорку, Лос-Анджелесі і Лас-Вегасі, змагалися за отримання його замовлення, і він під час подорожі з Лондона відвідав усі три. При цьому скористався «єдиним» квитком, що дає право необмеженого числа авіа перельотів у США зі значними знижками, а заявив вартість окремого перельоту з Нью-Йорка до Лос-Анджелес і з Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. У цьому випадку справа полягає не в тому, що цей «яструб» служить прикладом дрібного шахрайства, а в тому, що він використовує кілька груп, які про це нічого і не знають і не бажають звертати увагу на те, що він вимагає відшкодування витрат з кожної з них. Більше того, вони налаштовані, оплачувати витрати, при цьому, що важливо, - кожне взаємодія відбувається в ізоляції від іншого. Після, виправдання «яструба» укладалися, в тому, що потенційні доходи компанії переважують збитки, що ніхто не шахраює і що «рідкісні ресурси» використовуються ним у максимальному ступені.

Спроби контролювати поведінку яструбів, не створюючи альтернативної системи винагороди, можуть призвести до втрати ключового персоналу. Треба відзначити, що їхній талант, досить затребуваний і рідко коли девіантну поведінку яструбів розглядаються як негативне для організації, якщо звичайно шкода не на обличчя. Крім того, «яструби» не відрізняються відданістю і схильністю до стратегічного планування, що багато в чому пояснює їх схильність до переходу до суперників і, іноді, перетягування за собою ресурсів колишньої компанії.

«Осли» (сильні правила / класифікація; слабке залучення в групу). У роботі «ослів» панують правила, недолік автономії, часто низький статус і відносна ізольованість один від одного. Зокрема багато роботи з перевезення виконуються «ослами». Існує тенденція обмежувати їх розкладами і правилами безпеки, хоча вони часто діють поодинці. Подібного роду обмеження діють у касирів в супермаркетах і у кваліфікованих операторів. З реакція на це - прагнення підвищити незалежність і забезпечити свої інтереси за рахунок порушень правил, злобливого саботажу, підміни продуктів, особливо у сфері послуг, використання родинних зв'язків і обману. Подібні діяння можуть бути дуже руйнівними і навіть небезпечними для результатів роботи, так як відсутність групи веде до необмеженого використання посадових повноважень у корисливих цілях. У результаті, преса часто пише про випадки, коли житла продавців магазинів, що виконують «ослячу роботу» схожі на «печери Аладдіна». ⁷

Так, наприклад, одна з касирок магазину кожен день протягом шести місяців збільшувала свою щоденну заробітну плату в п'ять разів за рахунок пробивання в касі меншою, ніж належить, ціни і присвоєння різниці. Причому, це всього лише служило доповненням до того, що вона пропускала через контроль своїх друзів і родичів з мінімальною оплатою з їхнього боку.

Вона так і не була спіймана «за руку». Її дії були реакцією на досаду, викликану обмеженнями в роботі, її низьким статусом і почуттям образи на управлінський контроль.

Відсутність соціальної солідарності - досить типовий і сильний фактор при «ослячої» роботі. Чим більше з боку керівництва спостерігається використання звичайного посилення обмежень і правил, тим, відповідно, більше знижується ефективність роботи.

«Вовчі зграї» (сильні правила / класифікація; сильне залучення в групу). Вони практикують групове керівництво, яке здійснюється в добре організованих і стратифікованих бандах. Традиційно в якості прикладу називають бригади докерів з їх ієрархією, порядками і внутрішнім контролем, заснованих на принципах групового праці, що вимагає виконання завдань за умови поділу та кооперації. Багато ремонтно-експлуатаційні та будівельні бригади є прикладом «вовчих зграй». Крадучи або потураючи іншим девиациям, вони діють відповідно до якимись не писаними законами, в яких суворо дотримуються правила поведінки і визначено поділ праці. Тому на відміну від одинаків «ослів», у них передбачається навчання техніки і практики девіацій. Як вовки в реальному житті, вони знають, хто є їхнім лідером, а хто веденим, при цьому використовуючи внутрішню організацію для покарання і винагород відхилення всередині зграї, і виявляють сильну відданість групі, часто чинячи опір змінам та інновацій. Якщо «яструби» є прикладом інноваторів, а «віслюки» схиляються до фаталізму, то вовчі зграї спадково консервативні і працюють на основі довгострокової стратегії. Вони є прикладом найбільш стабільних робочих груп.

«Стерв'ятники» (слабкі правила / класифікація; сильне залучення в групу). Вони теж грунтуються на командах, але їх команди, на відміну від «вовчих зграй», мінімально диференційовані по рангах чи функціям. До «стерв'ятникам» частіше ставляться подорожують агенти з продажу, так само як і прислуга, які об'єднані як би наявністю загальної бази - роботою на одного безпосереднього працівника. Наприклад, до «стерв'ятникам» належать водії таксі (особливо працюючі в одному таксопарку), а так само офіціанти поїздів і пасажирських морських лайнерів. Всі вони залежать від певної інформації і потребують підтримки з боку колег і групи, але в, теж час мають власні інтереси. Відсутність ролі визнаного лідера, яке є наслідком слабкої класифікації обов'язків і парадоксальною комбінації конкуренції і потреби в кооперації, наводить «стерв'ятників» до складнощів у вирішенні їхніх суперечок і робить їх суб'єктами чуток і вибору в якості «козлів відпущення». Угруповання «стерв'ятників», як правило, нестабільні як у частині їхнього складу, так і в частині поведінки, яке схильне бути неспокійним.

У роботі «стерв'ятників» поведінка не є протидіє (як у роботі «ослів») або творчим (як у індивідуалістів - «яструбів»), а залежить від мінливих можливостей, що надаються менеджментом. «Стерв'ятники» безперервно знаходяться в процесі лавірування в нестабільному середовищі, яка постійно протидіє і лякає тим, що скине їх.

Група офіціантів морського курорту на півночі Англії була звинувачена у стягненні надмірної плати за напої. Менеджер готелю виконував роль лідера групи спекулянтів. Пізніше, його захистом було те, що він був змушений «робити прибуток і бути впевненим у тому, що запаси відповідають дійсності». Він зізнався, що підтримував стягнення надмірної плати: «Установки директорів збіглися з моєю, і при нагоді директори казали в жартівливій формі:« Це ціни ревізорів чи наші? »Я говорив, що вони повинні бути задоволені, оскільки ми отримуємо прибуток, це означає , що і компанія отримує переваги завдяки хорошим курсом акцій ». ⁸

Явний змову подібного роду між працівниками та менеджментом нижнього рівня досить типовий серед «стерв'ятників», особливо тоді, коли жертви знаходяться поза фірмою. Досить часто мають місце девіації, укладки допомогою таємної змови вищих менеджерів до тих пір, поки предмет не стає видимим, що ще більше погіршує притаманну «стерв'ятникам» нестійкість становища.

3. Формування поведінки індивідів

При вивченні теми формування поведінки працівників в організації необхідно торкнутися поняття поведінкового маркетингу. Поведінковий маркетинг займається вивченням ринку поведінки виробників і контрагентів, виходячи з виробленої в організації стратегії розвитку та відповідно до моделей поведінки співробітників для адаптації організації до умов зовнішнього середовища. Виділяють кілька напрямів поведінкового маркетингу. Нас же цікавить маркетинг по відношенню до співробітників організації. Даний напрямок передбачає формування і підтримки у співробітників необхідних стандартів поведінки відповідно до моделей поведінки. Вивчення варіантів поведінки співробітників визначається цілями і стратегією розвитку організації.

Існує безліч способів впливу на поведінки співробітників в організації, однак основними інструментами в поведінковому маркетингу виступають мотивація і зв'язану з нею стимулювання.

3.1 Управління поведінкою індивіда всередині організації

Стратегічна реалізація цілей діяльності організації передбачає розробку певної системи впливу на співробітників, тобто управління їх поведінкою.

Управління поведінкою - система заходів для формування принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє організації досягти поставлених цілей в задані терміни з допустимими витратами.

Моделі поведінки персоналу - форми (образ) поведінки співробітників для досягнення організацією поставлених цілей.

Управління поведінкою здійснюється в кілька етапів (рис. 3.1).

Малюнок 3.1 Механізм формування поведінки

На першому етапі здійснюється виявлення форм поведінки, пов'язаних з трудовою діяльністю, необхідних для реалізації прийнятої стратегії діяльності: визначаються ключові форми поведінки, які мають істотний вплив на діяльність організації.

Другий етап - аудит поведінки - аналіз кожного виду діяльності за кількісними та якісними складовим елементам. Тут важливо розглядати тільки ті форми поведінки індивіда, які безпосередньо пов'язані з його трудовою діяльністю: повільність або вправність, відсутність на робочому місці або активна діяльність; конструктивні пропозиції або скарги та інше.

Мета етапу - надати об'єктивну інформацію про ключове поведінці, наявності функціональних форм поведінки, частоті появи дисфункціональної (девіантної) поведінки.

Функціональні види поведінки вимагають позитивного підкріплення, а дисфункціональні - негативного підкріплення чи покарання.

Виявляються ключові елементи поведінки, характерні для конкретного виду діяльності (наприклад, навички продажів, рівень володіння комп'ютером).

Також на другому етапі відбувається вимір поведінкових елементів у співробітників, що виконують відповідні види діяльності - визначення величини поведінкових елементів. У поведінці виділяють елементи, які можна виміряти, оцінити кількісно: виконання певних операцій, відсутність на робочому місці, затримка на перерві, перекури, розмови з колегами.

На третьому етапі здійснюється розробка стратегії інтервенції, тобто розробляється перспективний план формування необхідного поводження співробітників. Завданням інтервенції є зміцнення та підвищення частоти функціональних форм поведінки і зменшення дисфункціональних (девіантних).

Комплексний вплив на співробітників включає систему заходів впливу:

- Способи зміни установок особистості;

- Застосування різних систем мотивації;

- Методи впливу на поведінку груп;

- Проведення тренінгів для відпрацювання навичок робіт у фахівців і керівників;

- Управління кар'єрою спеціаліста - система переміщення фахівця в організації відповідно до його цілей, здібностями та бажаннями і з урахуванням цілей, завдань організації;

- Організаційне регламентування - чітке формулювання посадових обов'язків та інше.

Узагальнюючим способом впливу на співробітника виступає можливість надання йому більшої довіри як основи створення системи цінностей в організації.

3.2 Мотивація як інструмент формування організаційної поведінки

Мотивація як усвідомлене, внутрішньо спонукання індивіда до активності є основним інструментом у формуванні організаційної поведінки. Природно, що крім мотивації на дії індивіда вплив роблять як сукупність зовнішніх чинників, так і його власні мотиви поведінки. Але саме мотивація здатна не тільки максимально розкрити і реалізувати потенціал особистості, але в ряді випадків посилити, послабити або повністю компенсувати сприйняття індивідом зовнішнього впливу.

Такий вплив мотивації на поведінку індивіда визначає її центральне місце і вирішальну роль у процесах соціальної організації. Мотиви як внутрішні, опосередковані спонукання до дії, що формуються первинними потребами і розвиваються інтересами індивіда, багато в чому визначають його поведінку в організації. Вирішальне значення у їх формуванні та реалізації грає інтерес як усвідомлена потреба, яка відображає зовнішню орієнтацію, схильності, захоплення. Інтереси визначають цілеспрямоване і усвідомлену поведінку людини, зумовлюють прояв їм уваги, здійснення дій.

Осмислення результатів власних дій і змін, що відбуваються, стимулюючий вплив безпосереднього оточення і конкретних суб'єктів управління спонукають кожного індивіда адаптувати склалася мотивацію до змінених умов, що проявляється в нових поглядах, орієнтаціях, позиції, активності і відповідного рівня їх розвитку. Це відбувається в умовах формування і функціонування конкретних соціальних організацій, в яких позиціонує себе індивід.

Спочатку дії індивіда визначають генетично успадковані інстинкти, які проявляються у вигляді безпосередньої реакції на навколишнє (стан роздратування або порушення)

Взаємодіючи з навколишнім середовищем, забезпечуючи закріплення власних потреб і бажань, індивід закріплює проявляються інтереси у вигляді первинних потреб, безпосередньо визначають його активність. Стійка організація такого роду активності остаточно формує процес організації, сприйняття та реалізації індивідом первинних потреб через постійні мотиви. ⁹

У процесі соціалізації індивіда формується система інтересів, яка обумовить більшість свідомих, подальших дій.

Механізм мотивації, дію важелів та інструментів формування поведінки особистості грунтується не тільки на її безпосередніх потреби, що реалізуються у вигляді системи усвідомлення та задоволення власних потреб. Організація цілеспрямовано формує інтереси, які виходять за рамки безпосередніх потреб особистості, наприклад отримання влади, які певним чином мотивують відповідну активність, наприклад, суспільно значущі досягнення конкретного індивіда.

4.Соціалізація особистості в організації

4.1 Адаптація персоналу

Процес адаптації персоналу починається з його орієнтації. Це діяльність присвячена введенню нових працівників у курс їх нових завдань на новому робочому місці, ознайомленню з організацією, керівниками та робочими групами.

Орієнтація являє собою процес прийому нового співробітника і забезпечення його базовою інформацією, необхідної для швидкого звикання до навколишнього середовища і виконання своїх професійних обов'язків.

Орієнтація переслідує такі цілі:

- Пом'якшення прелімінарний етапів, на яких для нового співробітника все здається незвичним і незнайомим;

- Швидке встановлення сприятливого ставлення до організації в свідомості нового співробітника;

- Зниження стартових витрат. Новий співробітник, як правило, працює менш ефективно, ніж більш досвідчені співробітники, що вимагає додаткових витрат.

- Скорочення плинності кадрів. Якщо працівник відчуває себе непотрібним, то він може відреагувати на це відходом з роботи;

- Економію часу безпосереднього керівника і колег по роботі;

- Розвиток позитивного ставлення до роботи, реалізм у відносинах і задоволеність роботою;

Вступ в організацію здійснюється менеджером по персоналу і містить загальне уявлення про організацію, основні умови зайнятості, систему оплати праці, пільги, охорону праці і техніку безпеки, трудові відносини, економічні чинники. Введення в посаду проводиться лінійним менеджером і являє собою сукупність процедур, спрямованих на прискорення освоєння новачком роботи, скорочення періоду адаптації в колективі, допомогу у встановленні контактів з оточуючими.

Програма введення на посаду на рівні підрозділу скрізь, де це можливо, повинна починатися з його керівника, а не з безпосереднього начальника. Керівник може обмежитися загальними словами з коротким описом роботи підрозділу, перед тим як представити новачка своєму безпосередньому керівнику для ознайомлення деталями. Для керівника підрозділу є важливим бути залученим на цьому етапі, з тим щоб не виглядати в очах новачка віддаленій персоною.

Введення в посаду спрямоване на те, щоб зняти напругу з боку новачка до організації та до роботи в ній, забезпечити базовою інформацією з питання організації праці, ознайомити зі стандартним виконанням і виробничим поведінкою, можливостями навчання та розвитку. Програма (спеціалізована орієнтація) включає функції підрозділу, робочі обов'язки та відповідальність, необхідну звітність, правила та приписи, огляд підрозділи, подання співробітникам підрозділу.

Наслідками поганої орієнтації є довгий період адаптації, низька продуктивність, неякісна робота, висока плинність, зростання загальних витрат організації.

При ефективної орієнтації новий працівник з самого початку відчуває себе членом команди, він відчуває, що вносить істотний внесок у діяльність підрозділу та організації, відчуває довіру до керівника та організації, у нього з'являється стимул вчитися і розвинутися.

Виділяють професійну і соціально-психологічної адаптацію.

Професійна адаптація включає освоєння професії, її тонкощів, специфіки, придбання необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень. Вона починається з визначення форми підготовки, наприклад, відправлення на курси або прикріплення наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, зміст праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості. Критерієм рівня професійної адаптації є повне опанування обраною спеціальністю, яке виражається в ефективній та якісній роботі.

Соціально-психологічної адаптація включає звикання працівника до трудового колективу і його нормам. Цей вид адаптації може бути пов'язаний з чималими труднощами, до яких відносяться обдурені очікування швидкого успіху, обумовлені недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду і переоцінкою значення теоретичних знань. Вона закінчується тоді, коли працівник не тільки включився в трудове життя колективу, а й засвоїв ціннісні орієнтації, ділові та особистісні відносини в ньому. Факторами даної адаптації служать психологічний клімат у колективі, традиції і норми взаємин у ньому, стиль управління, особливості міжособистісних відносин.

4.2 Адаптація молодих спеціалістів

Поняття «Молоді спеціалісти» вживається у вузькому і широкому значенні. У вузькому сенсі - юридичне поняття, при якому молодим фахівцям протягом трьох років після закінчення навчального закладу вважаються випускники вищих і середніх навчальних закладів, які закінчили повний курс навчання, захистили дипломний проект і здали державні іспити.

У широкому сенсі - це молодь з вищою з середньою спеціальною освітою у віці до 30 років, складова особливу групу персоналу, що характеризується насамперед тим, що вона знаходиться в стадії трудового та соціального самовизначення і володіє низкою специфічних ознак, що відрізняють її від інших поколінь.

Швидке включення молодих фахівців у виробничу діяльність організації має велике значення, оскільки від ступеня, термінів і результатів адаптації до певної міри залежить ефективність всієї подальшої трудової діяльності молодих фахівців.

Результати адаптації молодих фахівців відбивається на показниках роботи всієї організації у вигляді втрат робочого часу, додаткових витрат й іншого. До числа основних факторів. впливають на адаптацію молодих спеціалістів, відносяться:

- Відповідність роботи отриманої у ВНЗ спеціальності;

- Можливість урізноманітнити праця фахівця;

- Створення умов для внутрішньоорганізаційної мобільності та згуртованості;

- Впровадження наукової організації праці на робочому місці;

- Мікроклімат в колективі;

- Соціально-побутове забезпечення;

- Організація вільного часу.

Комплексний підхід до організації роботи з молодими фахівцями, а також планування її на перспективу є основою успішної їх адаптації, сприяють росту трудової активності, підвищенню кваліфікації та професійної майстерності.

Для молодого фахівця в період адаптації більшу небезпеку становить некомпетентний перший керівник, байдужий до його потреб й потребам і чинящих різні перешкоди замість допомоги.

Висновок

На поведінку індивіда в організації впливає низка факторів, що включає його особистісні риси, особливості групи, в яку він включений, умови спільної діяльності, своєрідність організації в якій він працює. Проте в значній мірі поведінку індивіда визначається метою та завданнями, які ставить перед собою організація.

Будь-який співробітник має право поділяти або не поділяти цінності, закріплені в організації. У тому випадку, коли людина не сприймає нормам поведінки організації можна говорити про відхиляється.

Причин виникнення девіантної поведінки безліч, проте, найбільш поширеною є незадоволеність співробітника своєю роботою чи колективом або навіть керівництвом організації.

Будь-якому керівнику необхідно знати причини, які потягли за собою появу в поведінці працівника девіантності з метою її вивчення і усунення.

Природно, що для припинення подальших злочинів на роботі недостатньо простого покарання, як приклад для інших. Необхідний цілий ряд заходів по запобіганню появи девіантної поведінки. Формування організаційної поведінки у співробітників грунтується на використанні інструментів, які впливають на їх інтереси, потреби та інстинкти. Одним з таких інструментів виступає мотивація діяльності індивіда.

Проведене мною дослідження має велику практичну значущість, так як в ньому я спробував вивчити проблему девіантної поведінки особистості в організації і як його результату - негативних наслідків для організації, що має важливе значення для мене як майбутнього менеджера з персоналу.

Таким чином, поставлені перед дослідженням мети - визначити фактори, що впливають на поведінку особистості в організації, розкрити сутність девіантної поведінки, вивчити причини девіацій, ознайомитися з принципами формування поведінки індивідів досягнуті.

Список літератури

1. Вєтошкіна Т.А. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. Єкатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

2. Вєтошкіна Т.А. Соціологія і політологія: Частина 1. Соціологія: Навчальний посібник. Єкатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.

3. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 6-е вид., Доп. і перераб. - Н. Новгород: НІМБ, 2007.

4. Карташова Л. В. Організаційна поведінка / Інститут економіки та фінансів; «Синергія». М: ИНФРА-М, 2005.

5. Кочеткова О.І. Введення в організаційна поведінка та організаційне моделювання: Учеб. Посібник. - 2-е вид. - М.: Изд-во Справа, 2004.

6. Красовський Ю.Д. Організаційне поведінку. 2-е вид., Доп. і перераб. - М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. П.В. Шелетова. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 2000.

8. Організаційна поведінка: Підручник для вузів / Під ред. Г.Р. Латфуліна, О.Н. Громової. - СПб: Изд-во Пітер, 2006.

9. Організаційне поведінку.: Підручник / Л. Г. Зайцев, М.І. Соколова. - М.: Изд-во Економіст, 2005.

10. Ньюстром Дж. В., Девіс К. Організаційна поведінка / переклад з англійської під ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Изд-во Пітер, 2000.

11. Адаптація персоналу в організації / Маусов Н. К.; / / Управління персоналом. - 2004. - № 13. -С. 25-30.

12. Моніторинг адаптації «синіх комірців» / І. Юрасов / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 9. - С. 50-52.