Реферат
«Організаційна культура: поняття, елементи і функції»
1. Поняття та елементи організаційної культури
Під організаційною культурою розуміється система колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, витримали випробування часом.
Культура надає однаковість спільним діям людей, формує загальну для всіх психологію.
Концепція культури фірми була розроблена на початку 1980-х рр.. в США під впливом досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації, індивідуального поведінки.
Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, за якими вони розрізняються між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальність, дозволяє її тим чи іншим способом ідентифікувати.
До основних ознак організаційної культури відносяться:
ü відображення в місії організації її основних цілей;
ü спрямованість на вирішення інструментальних (тобто виробничих у широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
ü ступінь прийняття ризику;
ü міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
ü перевагу групових чи індивідуальних форм прийняття рішень;
ü ступінь підпорядкованості планам і регламентів;
ü переважання співпраці або суперництва серед
учасників;
ü відданість чи байдужість людей по відношенню до організації;
ü орієнтація на самостійність, незалежність чи підпорядкованість;
ü характер ставлення керівництва до персоналу;
ü орієнтація на групову чи індивідуальну організацію праці і стимулювання;
ü орієнтація на стабільність або зміни;
ü джерело і роль влади;
ü засоби інтеграції;
ü стилі управління, відносини між працівниками і організацією, способи оцінки працівників.
Культура зазвичай виробляється і змінюється в процесі людської діяльності. Люди, взаємодіючи один з одним, з часом формують і розвивають норми і взаємні Очікування, які мають сильний вплив на їх подальшу поведінку.
Ці процеси також можуть бути обумовлені зовнішнім впливом, в тому числі і цілеспрямованим. Ззовні на організаційну культуру впливають соціальне і ділове оточення, національно-державний та етнічний фактори.
Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи. До перших відносяться вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації і життям її засновників, прийняті норми спілкування. Об'єктивні елементи відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольору, зручність та оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, обладнання, Меблі й пр.
Розглянемо більш детально деякі з суб'єктивних елементів культури.
Так, під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, які мають емоційною привабливістю для більшості членів організації. Це дозволяє їм служити зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.
До цінностей відносяться в першу чергу мети, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика та ін Відповідно до досліджень, проведеним у західних фірмах, сьогодні все меншу роль відіграють такі цінності, як дисципліна, послух, влада, і все більше - колективізм, орієнтація на споживача, творчість, уміння йти на компроміси, служити суспільству.
Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на існуючі цінності, але й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері в інших, справедливо і неупереджено оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або придушувати старі цінності, особливо якщо люди до них «прикипіли» (незважаючи на те, що цінності нелогічні, ірраціональні). Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, включивши відповідні механізми, в тому числі спільної творчості. Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе і свого призначення, головні напрямки діяльності, створює основу вироблення підходів до управління (стиль, мотиваційні принципи, інформаційні орієнтири, порядок вирішення конфліктів), впорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.
Обряд - це стандартне, що повторюється захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. Найбільш широко поширені такі обряди, як вшанування ветеранів, проводи на пенсію, посвята у молоді робітники.
Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування істинного сенсу тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностей і формування необхідних установ. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу гімнів.
Легенди і міфи відображають у потрібному світлі і в закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; може простий співробітник стати керівником тощо), знижують невизначеність, радять, навчають, спрямовують поведінку персоналу в потрібну сторону, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах в ходу легенди про ощадливість і дбайливості їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливому, батьківському ставленні до підлеглих.
Звичай є форма соціальної регуляції діяльності людей і їх відносин, сприйнята з минулого без яких би то не було змін.
В якості елемента культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного, зовнішнім контрагентам, здійснення управлінських дій, рішення проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї. Сьогодні у формі гасла часто формулюється місія організації.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сучасне, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Наприклад, в якості позитивної традиції можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх новим співробітникам, що приходять в організацію, а як негативною - сумно відому дідівщину.
Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації, називається менталітетом. Він має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і ставлення до своїх робочих або службових обов'язків.
Фахівці виділяють дві важливі особливості, культури:
1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворює способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла та ін Проміжний рівень складають вкорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією фірми.
2) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, існуючих під «дахом» загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих чи інших напрямків і сторін діяльності - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.
2. Функції організаційної культури
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.
1. Охоронна функція полягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, «табу», що обмежують норми.
2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб включитися в неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.
3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.
4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки і т. п., люди легше знаходять контакти один з одним.
5. Орієнтує функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло.
6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули.
7. Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, величезний вплив, як на емоційний, так і на раціональне ставлення до неї.
У нашій країні організаційна культура, на жаль, запозичила із Заходу лише зовнішні форми: рекламу (як правило, невисокого рівня), оформлення офісів, нові назви посад (різного роду менеджери замість керівників структурних підрозділів, кадровиків, фахівці в області маркетингу замість постачальників і т . д.). У той же час, стиль управління і ділового спілкування залишилися такими ж, як в умовах адміністративно-командної системи.
Культура пронизує процес управління від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надання індивідуального сенсу спостереженнями і встановлення зв'язку між ними) вербальної і особливо невербальної інформації.
Люди з різними, особливо в національному плані, культурами неоднаково сприймають реальність, оскільки розглядають все навколишнє крізь їх призму. Культура будь-якої організації знаходиться під потужним впливом національного чинника.
Г. Хофстід сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури.
За дистанції влади (ДВ), яка визначається ставленням до проблеми нерівності людей, його допустимої ступенем.
По ролі індивідуалістичного початку (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти поодинці.
За ступенем неприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє толерантності до невизначеності) і пр.
За ступенем орієнтованості на майбутнє (ПРО). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перспективної виживаності, забезпечувана заощадженнями, накопиченням багатств і пр.
За рівнем мужності (МУ), що виражається в характері розподілу під впливом культурних традицій соціальних ролей між статями. Культура з жорстким закріпленням ролей - мужня; зі слабким - жіночна. У мужніх культурах, абсолютно домінують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети віддаються людських відносин, турботі про колектив, симпатії до слабких. Наведемо приклад експертних оцінок національних культур деяких країн за ступенем прояву перерахованих параметрів (В - висока, С - середня; Н - низька).
За місцем організації і ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур.
Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показна єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми при необхідності свідомо коригуються.
Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони - свої, причому найчастіше суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.
Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою.
Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.
Взаємодія менеджменту і організаційної культури є непростим.
1. Управлінці можуть діяти строго в рамках культури. Якщо остання прогресивна, то дії напевно будуть успішні. Але відсталість культури призведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низькою, бо необхідні зміни будуть проігноровані або заблоковані.
2. Менеджери можуть йти «напролом», ігноруючи сформовану культуру. Навіть якщо ці дії будуть здійснюватися в правильному напрямку, вони викличуть опір звичок і традицій і навряд чи будуть особливо успішними.
3. Можна діяти частково в рамках культури, але в необхідних випадках і наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури, а також по можливості не «перегинати палицю».
4. Якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою несумісні, але є наполегливими, постає питання про перетворення сформованої культури. Для цього необхідна ясна стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху.
Потрібно мати на увазі, що, тільки змінюючи параметри культури, організацію можна вивести на новий якісний щабель. У зв'язку з цим зміна культури організації стає одним з об'єктів управління.
Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів.
До невдалих дій у цьому напрямку відносять підміну реальних процесів зміни кампанією; здійснення поверхневих або косметичних перетворень, коли по суті все залишається колишнім, особливо у вищому керівництві; спроби змінити всю культуру відразу; переважання короткострокових цілей; дії заради самих дій, що не приводять до певного результату.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002
«Організаційна культура: поняття, елементи і функції»
1. Поняття та елементи організаційної культури
Під організаційною культурою розуміється система колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, витримали випробування часом.
Культура надає однаковість спільним діям людей, формує загальну для всіх психологію.
Концепція культури фірми була розроблена на початку 1980-х рр.. в США під впливом досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації, індивідуального поведінки.
Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, за якими вони розрізняються між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальність, дозволяє її тим чи іншим способом ідентифікувати.
До основних ознак організаційної культури відносяться:
ü відображення в місії організації її основних цілей;
ü спрямованість на вирішення інструментальних (тобто виробничих у широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
ü ступінь прийняття ризику;
ü міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
ü перевагу групових чи індивідуальних форм прийняття рішень;
ü ступінь підпорядкованості планам і регламентів;
ü переважання співпраці або суперництва серед
учасників;
ü відданість чи байдужість людей по відношенню до організації;
ü орієнтація на самостійність, незалежність чи підпорядкованість;
ü характер ставлення керівництва до персоналу;
ü орієнтація на групову чи індивідуальну організацію праці і стимулювання;
ü орієнтація на стабільність або зміни;
ü джерело і роль влади;
ü засоби інтеграції;
ü стилі управління, відносини між працівниками і організацією, способи оцінки працівників.
Культура зазвичай виробляється і змінюється в процесі людської діяльності. Люди, взаємодіючи один з одним, з часом формують і розвивають норми і взаємні Очікування, які мають сильний вплив на їх подальшу поведінку.
Ці процеси також можуть бути обумовлені зовнішнім впливом, в тому числі і цілеспрямованим. Ззовні на організаційну культуру впливають соціальне і ділове оточення, національно-державний та етнічний фактори.
Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи. До перших відносяться вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації і життям її засновників, прийняті норми спілкування. Об'єктивні елементи відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольору, зручність та оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, обладнання, Меблі й пр.
Розглянемо більш детально деякі з суб'єктивних елементів культури.
Так, під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, які мають емоційною привабливістю для більшості членів організації. Це дозволяє їм служити зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.
До цінностей відносяться в першу чергу мети, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика та ін Відповідно до досліджень, проведеним у західних фірмах, сьогодні все меншу роль відіграють такі цінності, як дисципліна, послух, влада, і все більше - колективізм, орієнтація на споживача, творчість, уміння йти на компроміси, служити суспільству.
Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на існуючі цінності, але й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері в інших, справедливо і неупереджено оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або придушувати старі цінності, особливо якщо люди до них «прикипіли» (незважаючи на те, що цінності нелогічні, ірраціональні). Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, включивши відповідні механізми, в тому числі спільної творчості. Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе і свого призначення, головні напрямки діяльності, створює основу вироблення підходів до управління (стиль, мотиваційні принципи, інформаційні орієнтири, порядок вирішення конфліктів), впорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.
Обряд - це стандартне, що повторюється захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. Найбільш широко поширені такі обряди, як вшанування ветеранів, проводи на пенсію, посвята у молоді робітники.
Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування істинного сенсу тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностей і формування необхідних установ. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу гімнів.
Легенди і міфи відображають у потрібному світлі і в закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; може простий співробітник стати керівником тощо), знижують невизначеність, радять, навчають, спрямовують поведінку персоналу в потрібну сторону, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах в ходу легенди про ощадливість і дбайливості їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливому, батьківському ставленні до підлеглих.
Звичай є форма соціальної регуляції діяльності людей і їх відносин, сприйнята з минулого без яких би то не було змін.
В якості елемента культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного, зовнішнім контрагентам, здійснення управлінських дій, рішення проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї. Сьогодні у формі гасла часто формулюється місія організації.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сучасне, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Наприклад, в якості позитивної традиції можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх новим співробітникам, що приходять в організацію, а як негативною - сумно відому дідівщину.
Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації, називається менталітетом. Він має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і ставлення до своїх робочих або службових обов'язків.
Фахівці виділяють дві важливі особливості, культури:
1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворює способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла та ін Проміжний рівень складають вкорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією фірми.
2) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, існуючих під «дахом» загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих чи інших напрямків і сторін діяльності - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.
2. Функції організаційної культури
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.
1. Охоронна функція полягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, «табу», що обмежують норми.
2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб включитися в неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.
3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.
4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки і т. п., люди легше знаходять контакти один з одним.
5. Орієнтує функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло.
6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули.
7. Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, величезний вплив, як на емоційний, так і на раціональне ставлення до неї.
У нашій країні організаційна культура, на жаль, запозичила із Заходу лише зовнішні форми: рекламу (як правило, невисокого рівня), оформлення офісів, нові назви посад (різного роду менеджери замість керівників структурних підрозділів, кадровиків, фахівці в області маркетингу замість постачальників і т . д.). У той же час, стиль управління і ділового спілкування залишилися такими ж, як в умовах адміністративно-командної системи.
Культура пронизує процес управління від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надання індивідуального сенсу спостереженнями і встановлення зв'язку між ними) вербальної і особливо невербальної інформації.
Люди з різними, особливо в національному плані, культурами неоднаково сприймають реальність, оскільки розглядають все навколишнє крізь їх призму. Культура будь-якої організації знаходиться під потужним впливом національного чинника.
Г. Хофстід сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури.
За дистанції влади (ДВ), яка визначається ставленням до проблеми нерівності людей, його допустимої ступенем.
По ролі індивідуалістичного початку (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти поодинці.
За ступенем неприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє толерантності до невизначеності) і пр.
За ступенем орієнтованості на майбутнє (ПРО). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перспективної виживаності, забезпечувана заощадженнями, накопиченням багатств і пр.
За рівнем мужності (МУ), що виражається в характері розподілу під впливом культурних традицій соціальних ролей між статями. Культура з жорстким закріпленням ролей - мужня; зі слабким - жіночна. У мужніх культурах, абсолютно домінують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети віддаються людських відносин, турботі про колектив, симпатії до слабких. Наведемо приклад експертних оцінок національних культур деяких країн за ступенем прояву перерахованих параметрів (В - висока, С - середня; Н - низька).
| ДВ | ІН | МУ | НІ | ПРО | |
| США | H | B | B | H | H |
| Німеччина | H | B | B | C | C |
| Японія | C | C | B | B | B |
| Франція | B | B | C | B | C |
| Росія | B | C | H | B | H |
| Китай | B | H | C | C | B |
Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показна єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми при необхідності свідомо коригуються.
Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони - свої, причому найчастіше суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.
Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою.
Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.
Взаємодія менеджменту і організаційної культури є непростим.
1. Управлінці можуть діяти строго в рамках культури. Якщо остання прогресивна, то дії напевно будуть успішні. Але відсталість культури призведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низькою, бо необхідні зміни будуть проігноровані або заблоковані.
2. Менеджери можуть йти «напролом», ігноруючи сформовану культуру. Навіть якщо ці дії будуть здійснюватися в правильному напрямку, вони викличуть опір звичок і традицій і навряд чи будуть особливо успішними.
3. Можна діяти частково в рамках культури, але в необхідних випадках і наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури, а також по можливості не «перегинати палицю».
4. Якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою несумісні, але є наполегливими, постає питання про перетворення сформованої культури. Для цього необхідна ясна стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху.
Потрібно мати на увазі, що, тільки змінюючи параметри культури, організацію можна вивести на новий якісний щабель. У зв'язку з цим зміна культури організації стає одним з об'єктів управління.
Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів.
До невдалих дій у цьому напрямку відносять підміну реальних процесів зміни кампанією; здійснення поверхневих або косметичних перетворень, коли по суті все залишається колишнім, особливо у вищому керівництві; спроби змінити всю культуру відразу; переважання короткострокових цілей; дії заради самих дій, що не приводять до певного результату.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002