Організаційна культура 6

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Лекція
по Теорії організації.
Тема: «Організаційна культура»

1. Організаційна культура: субстанціональні аспект
На рівень впорядкованості організації впливають багато факторів. Один з визначальних чинників - організаційна культура.
Культура - це сукупність досягнень людства у виробничій діяльності, громадському і розумовому відношенні; форма спілкування між людьми; сукупність знань, цінностей і норм, якими володіють взаємодіючі особи.
Культура - це об'єктивно-суб'єктивне явище. Культура суб'єктивна, оскільки людина є її творцем, зберігачем, носієм і споживачем. Культура об'єктивна як атрибут суспільства і продукт людської цивілізації. Суб'єкти культури: етнос, нація, країна, поселення, організація, група людей. Предмет культури: організація як суб'єкт соціокультурного процесу.
Організаційна культура досліджується у вузькому сенсі слова як культура підприємства (корпоративна культура), а в широкому сенсі слова - як культура організації, заснована на загальнолюдських цінностях.
Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають орієнтири поведінки членів організації. Ці ціннісні орієнтири передаються індивідам через символічні засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення.
Моделі організаційної культури:
1. Організаційна культура є продуктом природного розвитку організації в тому сенсі, що вона складається спонтанно в процесі спілкування і взаємодії людей і не залежить від їх суб'єктивних бажань. Це еволюціоністська модель культури.
2. Організаційна культура служить штучним винаходом, створеним людьми, і які є результатом їх раціонального вибору. Це цілераціональна модель культури.
3. Організаційна культура являє собою змішану природно-штучну систему, що сполучає в собі формально раціональні і спонтанні життєві процеси. Це модель корпоративної та цивільного культур.
Зміст організаційної культури реалізується в наступних характеристиках:
розуміння людиною свого місця в організації;
• приймається мову спілкування;
• стосунки між людьми;
• збереження поділюваних організаційних цінностей;
• внутрішня віра людини в прийняті організацією ідеали;
• зовнішній вигляд працівника і представлення себе на роботі.
Організаційна культура може і повинна змінюватися, особливо тоді, коли вона не сприяє зміні поведінки працівників до стану, потрібного для досягнення бажаного рівня організаційної ефективності. Це відбувається при:
• фундаментальному зміну в місії організації;
• значних технологічних змінах;
• формуванні СП;
• швидке зростання організації;
• розвитку зовнішньоекономічної діяльності;
існування субкультур.
Організаційна культура дає найманим працівникам відчуття їх ідентичності, несе в собі неписані настанови про те, як в організації можна чогось досягти, а також сприяє стабільності даної соціальної системи. На жаль, люди не усвідомлюють впливу існуючої культури, поки вона не перетвориться для них на перешкоду, поки вони не відчують нову культуру на власному досвіді.
Поняття організаційна культура тісно пов'язане з поняттями громадянська культура і «корпоративна культура». Корпоративна і громадянська культура уособлюють собою дві різні стадії розвитку організації.
Корпоративна культура - це культура конкуренції та боротьби (за панування на ринку). Заради досягнення своїх інтересів фірма готова в принципі йти на будь-які витрати морально-психологічного характеру, що не торкаються безпосередньо економічні та правові основи свого існування.
Для корпоративної культури властиво сприйняття організації як живого організму, життєздатність якого важливіше долі кожної окремої людини. Цей організм живе за своїми законами об'єднує людей на основі спільних цінностей і норм в єдину «сім'ю». Таке уявлення про організм виключає або обмежує автономію і свободу працівників, які підпорядковуються жорсткої необхідності досягати мети організації.
Громадянська культура організації передбачає, що ринок - простір конструктивної взаємодії з рівноправними партнерами. Змагальність тут другорядна. Головне для організації - не панування або перемога над більш слабкими супротивниками, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації у певних сферах професійної діяльності. Для неї характерні критичне ставлення до дійсності, демократичність, толерантність, плюралізм. В громадянській культурі відсутні будь-які єдині, запропоновані зверху вимоги і норми, крім моральних загальнолюдських, загальновизнаних зразків і ціннісних критеріїв. Щоб відповідати інтересам людей, така культура повинна створювати умови для розвитку людини.
2. Типологія організаційних культур
Типологія С. Иошимура (японська та західноєвропейський тип). Аналіз менталітетів заснований на зіставленні буддистських та християнських цінностей, носіями яких виступають члени організацій (табл. 14.2).
Типологія У. Ноймана (американський тип організаційної культури). Його типологія заснована на віруваннях, що розрізняються за специфічну роль в орієнтації особистості.
У. Нойман всі фундаментальні вірування і цінності розбив на шість основних груп:
• віра в можливість людини впливати на свою долю;
• віра людини в те, що будь-яка дія американських менеджерів обов'язково здійснюється за посередництвом того чи іншого підприємства;
• спосіб відбору персоналу на вакантні посади заснований на особистих якостях працівника;
• рішення приймаються на основі об'єктивного аналізу ситуації;
відповідальність за прийняття рішень розділяється;
• члени організації можуть і зобов'язані постійно вдосконалюватися.
Типологія організаційної культури Р. Льюїса, де критерієм оцінки культури є ставлення до часу. Р. Льюїс пропонує розглянути три типи культур: моноактівную, поліактівную і реактивну.
Типологія, що припускає, що формування культур засноване на конкуруючих цінностях, і виділяють такі типи культур: кланова, ієрархічна (бюрократична), ринкова і адхократіческая (рис. 14.1).
Така типологія охоплює всі існуючі культури. У ній виділяють два виміри. Перше відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, відповідних другого виміру і пов'язаних зі стабільністю, порядком і контролем.
Обидва вимірювання припускають використання чотирьох груп показників, кожна з яких чітко свідчить про організаційну ефективності і визначає, що саме люди цінують у діяльності організації (рис. 14.2).
Ієрархічна культура. Для цього виду організаційної культури характерний акцент на стратегію всередині організації та послідовний образ дій в стабільній навколишньому середовищу. Тут символи, зразки для наслідування і церемонії підкреслюють важливість співробітництва, традицій та відповідності затвердженої політиці. Організація з подібною культурою досягає успіху завдяки своїй внутрішній інтеграції та економічності. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткі лінії розподілу повноважень з прийняття рішень, стандартизовані правила і процедури, механізми обліку та контролю.
Ринкова культура. Мова тут не йде про поняття маркетингової функції або поданні про споживачів на ринку. Так визначається тип організації, що функціонує, як ринок, тобто орієнтованої на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан. Базисні допущення ринкової культури полягають у наступному: зовнішнє оточення - ворожий виклик; споживачі разборчіни; організація займається бізнесом з метою посилення свого положення в конкурентному середовищі. При такій культурі організацію пов'язує воєдино прагнення перемагати. Успіх визначається в термінах ринкової частки і ступеня проникнення на ринок. Важливими вважаються випередження суперників по конкурентній боротьбі та лідерство на ринку.
Кланова культура. Організації кланового типу характеризуються поділом усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як «ми». Основні базисні допущення в цій культурі полягають у тому, що із зовнішнім оточенням найлегше впоратися, організовуючи бригадну роботу і піклуючись про підвищення кваліфікації найманих працівників. Споживачів тут сприймають як партнерів, а головне завдання менеджерів - делегування найманим робітникам повноважень і полегшення умов їх участі в бізнесі, створення можливостей для демонстрації їх відданості справі та організації.
Адхократіческая культура. Слово «адхократии (від латинського - з нагоди) визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Головна мета адхократии - посилювати адаптивність організації, забезпечувати її гнучкість і творчий підхід працівників до справи в ситуаціях невизначеності, двозначності і перевантаженості інформацією.
Адхократіческую культуру характеризує динамічний, підприємницьке і творче місце роботи, коли люди готові жертвувати собою і йти на ризик. Сполучною сутністю організації є відданість експериментування і новаторства.
Очевидно, кожної організаційної культури відповідає певний тип лідера, який служить одним з критеріїв її ефективності.

3. Сучасна російська організаційна культура: витоки і зміст
Основні принципи сучасної російської організаційної культури включають в себе всі риси трьох культур: російської дореволюційної, радянської та зарубіжної.
Російська дореволюційна організаційна культура характеризувалася міфологізованість і символізмом. Віра в царя, пана сформувала виняткову віру в лідера, що залишилося і в даний час.
Радянська організаційна культура багатьма асоціюється з втратою духовності і розвінчанням релігії. Хоча без релігійних основ і духовної дисципліни працю розкладається, розпорошується, а господарське життя перетворюється на купу сміття. Необхідно при цьому зазначити, що місце релігії в країні на довгий час зайняла ідеологія, яка сприяла формуванню патріотизму, ентузіазму, терпіння і самопожертви.
Зарубіжна організаційна культура прийшла до нас разом з інформацією про те, як вести бізнес (причому бізнес по-американськи, на основі досвіду країни, де надмірно розвинений індивідуалізм).
Подібне триєдність сформувало образ сучасної організаційної культури Росії, де стрижнем виступають колективізм - індивідуалізм і підпорядкованість лідеру - волелюбність.
Колективізм асоціюється зі згуртованістю і взаємовиручкою. Індивідуалізм ж змушує людину концентрувати свій творчий потенціал на досягнення власних інтересів. Лідерство передбачає слухняність і відданість, довіру лідерові, визнання його кращим. Волелюбність призводить до самопожертви і дивовижною стійкості до злиднів. Ці характеристики дозволяють стверджувати, що сучасна російська організаційна культура внутрішньо суперечлива. Але в цьому протиріччі, а саме, в наявності позитивних і негативних характеристик цієї культури, як загальних, що прийшли з минулого, так і запозичених з боку, знаходиться критерій стійкості організації до всіх можливих катаклізмів.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Лекція
26.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Організаційна культура 10
Організаційна культура 3
Організаційна культура 7
Організаційна культура
Організаційна культура 11
Організаційна культура 5
Організаційна культура 8
Організаційна культура 9
Організаційна культура 4
© Усі права захищені
написати до нас