Оплата праці 3

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
ВСТУП. 3
1 Теоретичні аспекти форм і систем оплати праці .. 4
1.1 Сутність заробітної плати в ринковій економіці. 4
1.2 Зміст і умови застосування відрядної форми оплати праці. 9
1.3 Погодинна форма оплати праці: сутність та умови застосування. 15
2 Аналіз персоналу та Організації оплати праці керівників і фахівців на підприємстві .. 20
2.1 Загальна економічна характеристика підприємства. 20
2.2 Форми і системи заробітної плати, що застосовуються на досліджуваному підприємстві 22
3 Вдосконалення організації оплати праці на підприємстві 29
ВИСНОВОК. 33
література .. 34
додаток 1. 35

ВСТУП
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на одному з перших місць за важливістю серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.
Це показує, наскільки актуальна ця тема, особливо для нашої країни, де праця часто не має гідної матеріальної оцінки.
Метою даної роботи є розгляд форм і систем заробітної плати.
У відповідності з поставленою метою вирішується ряд завдань;
1. Вивчення сутності заробітної плати, її функцій і принципів.
2. Розгляд різних форм і систем заробітної плати.
3. Вивчення систем і форм заробітної плати на конкретному підприємстві.
Предметом даної роботи є системи і форми заробітної плати, що застосовуються на підприємстві. Об'єктом дослідження є ТОВ «АЛК-СІБ». Використано такі джерела інформації як література з економіки праці, а також звітність і матеріали, отримані в результаті проходження практики на ТОВ «АЛК-СІБ».

1 Теоретичні аспекти форм і систем оплати праці
1.1 Сутність заробітної плати в ринковій економіці
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, що формується на основі об'єктивної оцінки внеску працівника в результати діяльності підприємства. Її розмір залежить від встановленого мінімуму заробітної плати, складності праці та кваліфікації робочої сили, попиту та пропозиції на робочу силу, умов виконання роботи, результатів діяльності підприємства і т.д.
У статті 129 Трудового кодексу РФ дається таке визначення заробітної плати. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
В умовах ринкової економіки заробітна плата розглядається як обсяг надходять у розпорядження працівника життєвих благ, що забезпечують об'єктивно необхідне відтворення робочої сили та включаються у витрати виробництва. Тому всі витрати на оплату праці мають гарантувати не тільки відтворення робочої сили, а й заохочувати більш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, в результаті чого підприємство може отримати прибуток в обсязі, необхідному для розширення виробництва, модернізації і заміни застосовуваних техніки і технологій.
Таким чином, на підприємстві заробітна плата виконує дві ролі: для працівника вона є доходом, який він отримує за свою працю, для наймача - частиною витрат на виробництво продукції або послуг. У цих умовах робітник зацікавлений у збільшенні свого доходу. Цього можна досягти, більш вигідно продаючи свою робочу силу, а також за рахунок додатків великих трудових зусиль, що збільшує величину заробітку. Наймач зі свого боку прагне до її мінімізації в розрахунку на одиницю продукції або послуг. Останнє можливо при забезпеченні раціонального завантаження працівника протягом робочого часу за рахунок більш ефективної організації праці і виробництва, підвищення його технічного рівня, а також застосування більш напружених норм праці. Це об'єктивне протиріччя і зумовлює складність проблеми заробітної плати.
Так як відносини в галузі заробітної плати зачіпають безпосередньо або побічно інтереси всіх членів суспільства, то вони регулюються державою, яка встановлює законодавчі основи ставлення по заробітній платі, удосконалює їх, контролює і гарантує їх дотримання суб'єктами цих відносин на всіх рівнях. Крім того, держава, виступаючи в ролі роботодавця, саме підпорядковується діючого механізму регулювання заробітної плати.
Державне участь у сфері оплати праці реалізується шляхом встановлення:
· Мінімального розміру оплати праці, орієнтованого на прожитковий мінімум;
· Державних норм і гарантій в оплаті праці (за роботу в надурочний час, святкові і вихідні дні, за час виконання державних обов'язків);
· Умов визначення частини доходу підприємств, які направляються на оплату праці;
· Міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;
· Обмеження оплати праці в натуральній формі;
· Термінів та черговості виплати заробітної плати; державного нагляду і контролю за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
· Умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах;
· Мінімальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств;
· Рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.
Центральним моментом ринкової моделі організації заробітної плати є система колективно-договірного регулювання оплати праці, що здійснюється шляхом укладення системи тарифних угод на чотирьох рівнях:
1) міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
2) галузевому;
3) регіональному;
4) виробничому (при укладенні колективного договору підприємства).
Завдання підприємства в галузі організації заробітної плати полягає в тому, щоб забезпечити для працівників такий рівень оплати праці, який би об'єктивно визначався вимогами відтворення робочої сили, відображав рівень розвитку економіки країни й адекватні їм суспільні відносини і в той же час був пов'язаний з конкретними показниками, кількісно і якісно характеризують трудову діяльність працівника або підрозділу, в якому він працює, і визначається існуючим рівнем техніки, технології та організації виробництва і праці. У той же час роботодавець може утримувати частину заробітної плати працівника з різних причин, передбачених ТК РФ і тільки в межах розміру, також встановленого ТК РФ.
Вищевказаний підхід, що дозволяє пов'язати заробітну плату з якістю трудової діяльності, до організації заробітної плати передбачає велику різноманітність форм і систем оплати, доплат і надбавок, заохочувальних систем, що враховують ступінь розвитку економіки країн, їх традиції та національні особливості, роль держави в регулюванні відносин у цій сфері, ступінь організованості роботодавців і працівників, економічні результати роботи конкретного підприємства та ін
Заробітна плата виконує ряд функцій, найважливішими з яких, на думку більшості авторів, є:
відтворювальна - це матеріальна основа для відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. Для працівника заробітна плата є основною частиною його особистого доходу, засіб задоволення основних життєвих потреб його і його сім'ї та підвищення рівня добробуту. З позиції сукупних витрат на відтворення робочої сили її вартість включає такі аспекти на життєдіяльності працівника, як витрат на задоволення потреб у харчуванні, житлі, освіті, медичному обслуговуванні і т.д., і повинна відповідати або перевищувати вартість «споживчого кошика». Основною умовою для виконання цієї функції є встановлення на об'єктивно-необхідному рівні розміру мінімальної заробітної плати;
вимірювальна - оціночний показник трудового внеску кожного працівника і витрат праці а виробництві продукту праці. За допомогою різних елементів заробітної плати вимірюються витрати різної якості і кількості. Дієвість цієї функції залежить від дотримання принципу диференціації оплати праці в суворій відповідності з її кількістю і якістю;
стимулююча - матеріальний стимул для зацікавленості у праці та підвищення продуктивності праці і якості роботи. Реалізація цієї функції забезпечується шляхом об'єднання норм праці, тарифної та преміальної систем в конкретні системи заробітної плати, які забезпечують вимірювання рівня оплати праці в залежності від індивідуальних і колективних результатів праці працівників;
регулююча - засіб регулювання ринку праці. Визначаючи в галузевих тарифних угодах розмір мінімальних тарифних ставок 1 розряду, діапазон тарифної сітки та величину тарифних коефіцієнтів, види і розміри надбавок і компенсаційних виплат, можна ефективно регулювати ринок праці;
соціальна - встановлює відмінності в рівнях оплати праці. Це різниця має бути досить істотним і забезпечувати зацікавленість у підвищенні кваліфікації, а також диференціювати рівень оплати в залежності від тяжкості та відповідальності праці. Проте рівень такої диференціації повинен відповідати уявленням про справедливість у рівні заробітної плати, між соціальними групами, що працюють як на даному підприємстві, так і в даному регіоні.
В основу організації оплати праці покладено такі основні принципи:
· Гарантія відтворення робочої сили працівника, зайнятого простим працею, що передбачає встановлення мінімальної заробітної плати;
· Здійснення оплати залежно від кількості та якості праці;
· Диференціація рівнів оплати праці в залежності від кваліфікації працівника, кількості та якості, умов праці та галузевої приналежності підприємства;
· Систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над реальною;
· Випереджаюче зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;
· Надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати праці.
Вибір оптимальної системи організації оплати праці для підприємства, виду виробництва, групи працівників є відповідальною і складною задачею. При цьому необхідно враховувати рівень техніки і технології, особливості організації праці, функції працівників, економічні завдання, що стоять перед підприємством. Важливе значення мають і відносини між наймачами і найманими працівниками, що складаються в процесі укладення тарифних угод і колективних договорів. Будь-яка із застосовуваних систем повинна стимулювати зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, що випускається, зниження витрат виробництва.
1.2 Зміст і умови застосування відрядної форми оплати праці
Оплата праці відповідно до ст. 131 ТК РФ виступає у двох формах - в грошовій і не грошовій. Оплата праці в негрошовій формі може провадиться лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором і за наявності письмової заяви працівника. Законодавчо частка негрошовій форми оплати праці обмежена 20% загальної суми заробітної плати.
Під системою заробітної плати розуміється спосіб обчислення розміру винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами, а в ряді випадків і з його результатами.
Форми і системи оплати праці покликані забезпечити облік в заробітній платі кількісних і якісних результатів праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у безпосередності результатів своєї роботи та загальних підсумків діяльності підприємства.
На більшості підприємств застосовуються в основному дві основні форми оплати праці: відрядна і погодинна. Вибір форми оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваній роботі, стану нормування праці та обліку трудових витрат. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і розмір оплати прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції в існуючих організаційно-технічних умовах виробництва. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітникові нараховується відповідно до його тарифною ставкою чи окладом за фактично відпрацьований час.
Як відрядна, так і погодинна системи оплати праці можуть доповнюватися преміюванням, яке поєднується з ними і дозволяє встановлювати більш конкретні залежності між результатами праці і розміром заробітної плати.
Відрядну систему оплати праці доцільно застосовувати у випадках, коли:
· Можливі точний кількісний облік обсягів робіт і оцінка їх залежності від конкретних зусиль робітника;
· На роботи встановлені технічно обгрунтовані норми часу і проведена правильна тарифікація робіт у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційним довідником;
· У робітників є реальна можливість збільшити випуск продукції або обсяг виконуваних робіт при збільшенні власних витрат праці;
· Зростання виробітку не призведе до погіршення якості продукції і порушення технології.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на такі системи: пряма відрядна оплата, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна.
Пряма відрядна система оплати праці є найбільш простий, так як розмір заробітку робітника змінюється прямо пропорційно його виробленні. В основі розрахунку розміру заробітку лежить відрядна розцінка (Рсд), що визначається за однією з наступних формул:
Рсд = Сi'Тшт або Ci / Нвир,
де Сi - годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи.
Виходячи з розцінки і обсягу виконаної роботи розраховується розмір заробітної плати
,
де Ni - фактичний обсяг виконаних робіт i-го виду за місяць;
n - число видів робіт, виконуваних робітником.
Ця система оплати праці доцільна там, де за умовами виробництва можливе і виправдане виконання робіт одним виконавцем.
Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітнику в додаток до сдельному заробітку, обчисленого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних кількісних і (або) якісних показників. Преміальне положення зазвичай включає два-три показники преміювання, один з яких є основним і характеризує кількісне виконання встановленої норми виробітку, а інші - додатковими, враховують якісну сторону праці.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає розрахунок заробітної плати робітника в межах виконання норм виробітку за прямими відрядними розцінками, а при вироблення понад вихідних норм - за підвищеними розцінками. Таким чином, відрядні розцінки диференціюються залежно від досягнутого рівня виконання норм.
Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від рівня переповнення вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку за спеціальною шкалою, основними показниками якої є число ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь їх зростання.
Величина вихідної бази залежить від якості нормування і фактично досягнутого рівня виконання норм. Як правило, вихідна база встановлюється на рівні середнього виконання норм за останні три місяці, які передують введенню відрядно-прогресивної системи оплати праці.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці зростання заробітку робочих випереджає зростання продуктивності їхньої праці. Ця обставина виключає можливість масового й постійного застосування цієї системи. Вона зазвичай вводиться на обмежений час на вузьких ділянках виробництва, по обмеженому колу робіт, де з яких-небудь причин складається несприятливе становище з виконанням плану.
Побічно-відрядна система оплати праці застосовується для оплати праці частини допоміжних робітників, які не зайняті безпосередньо виробництвом продукції, але своєю діяльністю суттєво впливають на результати роботи основних робітників, що обслуговуються ними. До таких робітників відносяться наладчики, ремонтники, транспортні робітники і деякі інші. За цією системою розмір заробітної плати допоміжних робітників залежить від вироблення у обслуговуваних робочих-відрядників. Розцінка при побічно-відрядній оплаті праці визначається за формулою:
Ркос = Сст.дн. / Нвир.осн.,
де Сст.дн. - Денна ставка працівника, оплачуваного за побічно-відрядній системі;
Нвир.осн. - Змінна норма виробітку обслуговується основного працівника.
Заробітна плата допоміжного робітника при побічно-відрядній системі розраховується за формулою
,
де Рк - непряма відрядна розцінка;
Нф - фактична вироблення обслуговуваного робітника за розрахунковий період;
n - кількість обслуговуваних робочих-відрядників.
Акордна система оплати праці являє собою різновид відрядної системи, при якій відрядна розцінка встановлюється на обсяг робіт без встановлення норм і розцінок на окремі її елементи. У акордних завдань вказуються загальна сума заробітку, розмір премії та термін виконання завдання. Це завдання (наряд) доводиться до робочих заздалегідь, до початку робіт. Отримавши його, робочі наочно представляють обсяг робіт, суму заробітку за його виконання до наміченого терміну, а також премію, яка буде їм виплачена при скороченні термінів виконання завдання при гарній якості робіт. Остання нараховується на суму заробітку в межах максимального розміру за положенням. У цьому випадку така система називається акордно-преміальної. Розрахунок з робітниками по аккордной системі проводиться після виконання всього обсягу роботи. Якщо час виконання робіт перевищить встановлений період, то остаточний розрахунок за нарядом за акордну роботу здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт. У випадку якщо планується виконання роботи протягом тривалого часу, працівникам виплачується аванс відповідно до фактично виконаним обсягом робіт на даний розрахунковий період.
Зазвичай цю систему використовують лише на окремих роботах, які повинні бути виконані в стислі терміни, наприклад при усуненні аварій, строковому та невідкладного ремонту обладнання та ін
Всі системи відрядної оплати праці з різним ступенем ефективності можуть застосовуватися як при індивідуальній, так і при колективній формі організації праці. Особливістю їх застосування в умовах колективної (бригадної) роботи є оплата за кінцевими результатами роботи колективу в цілому. Оплата за кінцевими результатами може виробляється на основі індивідуальних відрядних розцінок в умовах, коли праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений (на потокових лініях, конвеєрах і т.д.), і на основі загальної норми виробітку і колективної відрядної розцінки за одиницю роботи всієї бригади.
Колективна відрядна розцінка на всі види робіт встановлюється за формулою
,
де ТСI - тарифні ставки розряду виконуваних робіт членами бригади;
Тшт. - Норма часу, встановлена ​​на одиницю виконуваної роботи;
n - число членів бригади.
Заробітна плата всієї бригади розраховується за формулою
,
де Nф - фактична вироблення продукції бригадою за розрахунковий період;
m - число елементів роботи.
Колективна форма оплати праці поставила проблему справедливого розподілу нарахованої бригаді суми заробітної плати. При цьому мається на увазі як розподіл тарифного заробітку, так і відрядного приробітку і премії.
Одним з поширених способів розподілу бригадного заробітку є його розподіл за допомогою коефіцієнта приробітку. Розрахунок зводиться до наступного:
1) встановлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригаді за фактично відпрацьований час;
2) визначається коефіцієнт приробітку шляхом ділення фактичної заробітної плати бригади з колективної розцінці на суму тарифної заробітної плати;
3) розраховується фактичний заробіток кожного члена бригади, для чого його заробіток за тарифом за відпрацьований час множиться на коефіцієнт приробітку.
Разом з тим такий розподіл справедливо, якщо кожен працівник бригади виконує роботу, складність якої відповідає його кваліфікації, а продуктивність праці приблизно однакова. На практиці ж індивідуальні вклади працівників у загальні результати роботи колективу різні, а заробітна плата при рівності розрядів і відпрацьованого часу буде однаковою. Ця обставина призводить до необхідності коригувати звичайні способи розподілу бригадного заробітку.
Одним із широко застосовуваних методів такого коригування є розподіл відрядного приробітку і премії, нарахованої бригаді з використання коефіцієнта трудової участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати індивідуальну продуктивність праці, складність та якість виконання робіт, дотримання трудової і виробничої дисципліни та інші фактори. Порядок визначення та застосування цього коефіцієнта встановлюється зборами колективу бригади, а його конкретні розміри кожному члену бригади за плановий період - радою бригади відповідно до чинного на підприємстві становищем.
Середній розмір КТУ приймається за одиницю. Знижують його зазвичай за недбайливе ставлення до праці, невиконання індивідуального завдання, низьку продуктивність праці, брак у роботі, порушення трудової і продуктивної дисципліни. Підвищені коефіцієнти встановлюють працівникам, які домагаються високої продуктивності праці, високої якості роботи, виконують роботи за суміжними спеціальностями, ініціативні і надають допомогу товаришам по роботі. Таким чином, коефіцієнт трудової участі, встановлюваний членами бригади, може змінюватись в діапазоні від 0,8 до 1,5. При цьому тарифна заробітна плата за відпрацьований час звичайно гарантується.
КТУ не поширюється на індивідуальні премії, а також на індивідуальні доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці, високу професійну майстерність, доплати за роботу у вечірній і нічний час, надурочний час, виконання державних обов'язків.
1.3 Погодинна форма оплати праці: сутність і умови застосування
При погодинній формі оплати праці заробітна плата робітнику нараховується за відпрацьований час в залежності від його кваліфікації. Ця система ефективна у випадках:
· Якщо робітник не може надати безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції;
· Якщо правильно встановлені норми і нормативи, які регламентують чисельність та організацію праці робітників;
· Якщо відсутні кількісні показники виробітку;
· Якщо організовано суворий облік часу, фактично відпрацьованого робітником;
· При правильній тарифікації робітників.
Погодинна система оплати праці має два різновиди - просту погодинну і почасово-преміальну.
Проста погодинна система оплати праці передбачає нарахування заробітної плати виходячи з тарифної ставки робітника і відпрацьованого ним часу, тобто
Зповр = СiТф,
де Сi - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника;
Тф - кількість годин, відпрацьованих робітником за розрахунковий період.
При розрахунку суми заробітної плати кожну відпрацьовану годину оплачується за середньої годинниковий ставки, що визначається виходячи з місячної ставки (або окладу) і числа робочих днів, передбачених графіком, тобто при будь-якій кількості робочих днів у місяці місячна тарифна ставка (оклад) повинна бути збережена. Таким чином, погодинна система заробітної плати зацікавлює робітника в підвищенні кваліфікації, а отже, і тарифного розряду, а в дотриманні трудової дисципліни. Однак матеріально вона не спонукає робітника до підвищення продуктивності праці і якості роботи. Тому в чистому вигляді вона рідко застосовується на підприємствах.
Почасово-преміальна система оплати праці доцільна на ділянках, де організаційно і технічно неможливо або економічно недоцільно стимулювати збільшення вироблення і де необхідно зацікавити працюють у підвищенні якісних показників у праці. При цьому вирішальне значення мають умови та показники преміювання. Для того щоб преміювання не перетворилося на просту надбавку до тарифної заробітної плати, умови і показники преміювання повинні бути чіткими і зрозумілими, організований достовірний облік їх досягнення, розміри преміювання суворо обгрунтовані. Тому показники преміювання для різних груп працівників повинні відображати конкретні завдання, що стоять перед ними, і бути диференційовані. Число показників преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Вони повинні бути найбільш суттєвими і піддаватися точному обліку. Величини премії за кожен показник не повинні різко відрізнятися один від одного, щоб не стимулювати поліпшення одних за рахунок інших.
Однією з різновидів цієї системи є встановлення нормованих завдань. При цій системі заробітна плата робітників-почасовиків складається з трьох частин: пряма погодинна оплата, доплата за виконання нормованого завдання і премії за зниження трудомісткості підвищення продуктивності праці. По даній системі робітник за відпрацьований час отримує заробітну плату за тарифною ставкою, а за перевиконання нормованого завдання отримує заохочувальну доплату, величина якої прямо пропорційна кількості продукції, що виготовляється понад норму, або заощадженому часу, передбаченому нормованим завданням.
Заробітна плата визначається за формулами:
1) при виконанні нормованого завдання на 100% та менше:
Зн.з. = СфНф;
2) при перевиконанні нормованого завдання:
Зн.з. = СфНф (1 + (Нн - Нф) / 100),
де Сф - тарифна ставка робітника;
Нн і Нф - відповідно нормативна та фактична трудомісткість робіт.
Існує також безтарифна система оплати праці, яка заснована на встановленні рівня заробітної плати залежно від кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника, складності роботи і виконуваних ним функцій, оцінці його трудового внеску в загальні результати роботи колективу. Вона характеризується наступними ознаками:
· Тісному залежністю рівня оплати праці працівника від результатів праці первинного колективу або підприємства в цілому;
· Присвоєнням кожному працівнику щодо постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці колективу;
· Встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах роботи, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.
Оскільки безтарифні системи праці ставлять заробіток працівників в залежність від кінцевих результатів діяльності трудового колективу, їх застосування доцільне перш за все там, де трудовий колектив несе солідарну відповідальність за результати роботи. Аналіз практики застосування таких систем оплати праці свідчить, що вони найбільш ефективні у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників. Розглянемо найбільш часто зустрічаються на підприємствах безтарифні системи оплати праці.
Система оплати праці з використанням бальних оцінок трудового внеску заснована на жорсткій ув'язці розміру нарахування заробітної плати з результатами господарської діяльності, перш за все з урахуванням внеску кожного підрозділу та його окремого співробітника в загальні результати. У цій системі заробітна плата залежить від узагальнюючої оцінки трудового вкладу кожного працівника, що представляє собою суму ознак, притаманних кожному виду трудової діяльності, і відбиває трудовий внесок працівника.
Оплата праці виходячи зі співвідношення в оплаті праці різної якості грунтується на співвідношенні в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікаційних груп працівників, майстерності робітників, професій, посад і т.п.). З урахуванням цих співвідношень і розподіляються кошти, призначені на оплату праці працівниками.
Система оплати, забезпечує застосування тарифної ставки 1-го розряду на рівні прожиткового мінімуму, дозволяє гарантувати працівникові самої низької кваліфікації заробітну плату на рівні бюджету прожиткового мінімуму і забезпечує відтворювальну функцію заробітної плати.
Колективно-часткова система оплати праці передбачає диференціацію заробітної плати залежно від кінцевих результатів праці колективів, обліку кваліфікаційних відмінностей працівників і ступеня їх індивідуальної участі в загальних результатах роботи. Основними елементами системи є: кваліфікаційні рівні, відпрацьований за місяць робочий час, коефіцієнт особистих заслуг, кількість платіжних одиниць (балів), вартість однієї платіжної одиниці (бали).
Система оплати, заснована на оцінці трудового внеску працівника в загальні результати праці колективу, передбачає визначення розміру заробітної плати працівника і використання індивідуальних коефіцієнтів, розрахованих за спеціальними формулами.
Наприклад, заробітна плата може розраховуватися за формулою:
ЗПi = КiФЗП / Ксрn,
де ЗПi - розмір заробітної плати i-го працівника;
Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів заробітна плата i-го працівника вище мінімальної;
ФЗП - фонд заробітної плати, призначений для розподілу;
КСР - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві;
n - загальна чисельність працівників підприємства.
Залежно від різновиду розрізняються і способи розподілу заробітної плати по безтарифної системі.

2 Аналіз персоналу та Організації оплати праці керівників і фахівців на підприємстві
2.1 Загальна економічна характеристика підприємства
Розглянемо застосування форм і систем оплати праці на конкретному підприємстві.
Досліджуване підприємство - товариство з обмеженою відповідальністю «АЛК-СІБ» (ТОВ «АЛК-СІБ»), основним видом діяльності якого є оптова торгівля.
ТОВ «АЛК-СІБ» є юридичною особою, має самостійний баланс, відокремлене майно, несе самостійну відповідальність за своїми зобов'язаннями, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Підприємство має рахунки в банках і передбачає дії на підставі законодавства Російської Федерації, Статуту та Установчого договору.
Основною метою створення та діяльності ТОВ «АЛК-СІБ» є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку для задоволення соціальних і матеріальних потреб Учасників Підприємства, задоволення суспільних потреб у його продукції, роботах, послугах.
Основною формою здійснення повноважень трудового колективу є загальні збори, вирішальне питання укладання колективного договору та порядку надання соціальних пільг працівникам ТОВ «АЛК-СІБ» з фондів трудового колективу.
Підприємство щороку отримує прибуток, хоча її й не можна назвати високою. Причому розглядаючи прибуток за два роки ми спостерігаємо її зменшення. Так за 2006 рік прибуток підприємства становив 114 тис. руб. А за 2007 рік - 45 тис. руб. У той же час виручка від реалізації за аналогічні періоди значно збільшилася, склавши в 2006 році 4231 тис. руб., А в 2007 - 9335 тис. руб. Одночасно відбулося значне збільшення собівартості продукції (2006 рік - 3829 тис. руб., 2007 рік - 8803 тис. руб.), А також комерційних (з 473 тис. руб. До 610) та операційних витрат (з 443 тис. руб. До 1485). Це і пояснює таке значне зниження прибутку.
Таким чином, дане підприємство можна назвати малим, отже, його частка на регіональному ринку послуг низька.
Незважаючи на невеликий розмір і малу чисельність працівників, на підприємстві є відділ по праці і заробітній платі, який виконує наступні функції: нормування і організація праці, тарифікація трудових процесів, розробка систем оплати праці, організація і планування праці і заробітної плати з урахуванням умов та режимів праці та відпочинку, управління всіма видами трудової мотивації - високий рівень заробітної плати, сприятливі умови для кар'єри, надання необхідної самостійності в роботі, створення умов для реалізації ідей того чи іншого працівника, зацікавленість у своїй роботі, забезпечення необхідної самостійності для керівного складу і фахівців, створення в необхідних випадках більш гнучкого робочого графіка, забезпечення обстановки, в якій визнаються заслуги працівника, створення здорового психологічного клімату на роботі, забезпечення впевненості працівника в тому, що він не втратить своє робоче місце, хороше матеріальне забезпечення старості, сприятливий стиль управління, забезпечення задоволеності своїм працею, створення можливостей для самореалізації працівника як особистості, забезпечення присутності елемента змагальності у праці; розробка та вдосконалення системи оцінки праці персоналу, формування колективного договору та організація контролю за ходом його виконання; контроль за дотриманням ТК РФ в галузі нормування і оплати праці, правил внутрішнього розпорядку; організація роботи з атестації робочих місць; розробка графіків роботи організації та узгодження графіків роботи структурних підрозділів; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів по праці; складання статистичної звітності по трудових показниками.
2.2 Форми і системи заробітної плати, що застосовуються на досліджуваному підприємстві
Чисельність працівників ТОВ «АЛК-СІБ» і їх середня заробітна плата за 2006 - 2007 роки наведені в таблицях 2.1. і 2.2.
Таблиця 2.1 - Чисельність співробітників ТОВ «АЛК-СІБ» за 2006 рік
Посада
Кількість
Середня заробітна плата на місяць, руб.
кур'єр
1
5416
Менеджер з персоналу
1
10833
Торговий представник
1
14250
Працівник складу
3
8500
Завідуюча складом
1
12100
Головний бухгалтер
1
16500
Комірник
1
9750
Директор
1
20000
Товарознавець
1
13370
Разом
11
127719
Таблиця 2.2 - Чисельність співробітників ТОВ «АЛК-СІБ» за 2007 рік
Посада
Кількість
Заробітна плата на місяць, руб.
кур'єр
1
5416
Менеджер з персоналу
1
10833
Торговий представник
1
14250
бухгалтер
1
12000
Кладовщик-складальник
1
9750
Працівник складу
3
8500
Завідуюча складом
1
12100
Головний бухгалтер
1
16500
Директор
1
20000
комірник
1
9750
Товарознавець
1
13370
Менеджер з сертифікації
1
10833
Разом
14
160302
У таблиці 2.3 представлений персонал підприємства по категоріях працюючих.
Таблиця 2.3 - Персонал по категоріях працюючих
Категорія працюючих
2006 рік, чол.
2007 рік, чол.
робочі
4
5
Службовці
3
3
Керуючі
2
3
фахівці
2
3
Разом
11
14
В основу оплати праці керівників, фахівців і службовців в ТОВ «АЛК-СІБ» покладено такі основні елементи як: мінімальні ставки оплати праці працівника як основа для розрахунку посадових окладів; схеми посадових окладів (таблиця 2.4), побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків ; кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців як інструмент їх тарифікації.
Таблиця 2.4 - Посадові оклади керівників, фахівців і службовців
Посада
Оклад на місяць, руб.
кур'єр
4400
Менеджер з персоналу
9000
Торговий представник
12000
бухгалтер
10000
Завідуюча складом
10500
Головний бухгалтер
14500
Директор
16000
Товарознавець
12000
Менеджер з сертифікації
9000
Разом
97400
Для оплати їх праці застосовується система оплати праці з встановленням місячних посадових окладів. Також в залежності від результатів роботи підприємства до цього окладу додається премія, розмір якої прямо залежить від кінцевого фінансового результату.
Занадто диференціювати заробітну плату даної категорії працівників достатньо складно, так як на даному підприємстві мала чисельність.
Що стосується робочих складу, то вони працюють в бригаді. Тому їх праця оплачується у відповідності до прийнятої тарифною системою, точніше за відрядною системою в умовах колективної (бригадної) роботи, причому розподіл фонду праці бригади залежить від кваліфікації працівника, а також від системи КТУ, прийнятої на підприємстві (таблиця 2.5). У додатку 1 наведено протокол загальних зборів, на якому було прийнято рішення про застосування КТУ. Годинні тарифні ставки наведені в таблиці 2.6. Таким чином, значну частину їхньої зарплати становить премія, що ефективно стимулює працівників до активної трудової діяльності. Ставка першого тарифного розряду встановлено у відповідності з бюджетним прожитковим мінімумом, який становить 3212 рублів. Це число ділиться на 176 год (22 зміни в середньому на місяць 'на 8 год - тривалість зміни), так отримуємо годинну тарифну ставку.
Таблиця 2.5 - КТУ, застосовувані при розподілі ФОП
Базовий КТУ
1,0
Запізнення на роботу
0,95
Невихід на роботу
0,8
Порушення трудової дисципліни або явка на роботу в нетверезому стані
0,75
Порушення техніки безпеки
0,85
Перевиконання плану робіт
1,15
Постійне суміщення професій
1,2
Виконання додаткової роботи з причини хвороби, відпустки товариша по службі
1,2
Таблиця 2.6 - Розміри годинних тарифних ставок
Розряд і тарифний коефіцієнт
I
II
III
IV
V
VI
1,0
1,085
1,186
1,338
1,542
1,8
18,25
19,8
21,64
24,42
28,14
32,85
Оплата праці комірників у свою чергу почасово-преміальна. Вона залежить від кількості відпрацьованих за місяць змін, кожна з яких складає 8 годин. При цьому премії залежать як від якості праці, так і від прибутку всієї організації.
Таким чином, система оплати праці службовців, керівників і фахівців відрядно-преміальна, система оплати праці робітників складу - відрядно-преміальна в умовах колективної роботи, комірників - почасово-преміальна.
Районні коефіцієнти до заробітної плати становлять 1,25.
Як вже зазначалося, розподіл фонду оплати праці працівників складу відбувається за допомогою КТУ. При цьому система оплати праці відрядно-преміальна.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - це узагальнена кількісна оцінка реального внеску кожного робочого бригади в загальний результат роботи залежно від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи з урахуванням фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, підміни відсутнього робітника, допомоги в роботі іншим робітникам, дотримання трудової і виробничої дисципліни.
Не включається до ФОП, що розподіляється з урахуванням КТУ, доплати та інші виплати робітникам, у відповідності з трудовим законодавством (доплати за роботу в нічний і надурочний час, за роботу у вихідні та святкові дні, за керівництво бригадою і т.п.). Розподіл ФОП з застосуванням КТУ можна робити тільки за згодою всього трудового колективу, рішення якого оформляється протоколом загальних зборів (додаток 1). Потім на основі протоколу видається наказ по організації. Критерії оцінки трудової участі та величини КТУ затверджуються в організації становищем до колективного договору. Індивідуальна оцінка трудового вкладу кожного працівника бригади в загальний результат роботи та визначення КТУ проводиться щомісяця радою бригади або зборами бригади шляхом відкритого голосування. Мінімальний розмір заробітної плати будь-якого з робітників не може бути нижче тарифної заробітної плати за відпрацьований час, крім випадків, передбачених законодавством.
Розподіл фонду оплати праці із застосуванням КТУ здійснюється у сім етапів:
1) розраховується тарифний заробіток кожного робочого бригади;
2) встановлюється КТУ кожному робочому;
3) визначається розрахункова величина для кожного робітника;
4) визначається сумарна величина премії та приробітку до ФОП бригади;
5) розраховується коефіцієнт премії та приробітку;
6) обчислюється абсолютний розмір премії та приробітку для кожного робітника;
7) визначається заробітна плата кожного робітника.
Розподіл ФОП з застосуванням КТУ оформлено у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 - Розподіл ФОП з застосуванням КТУ
№ п / п
ПІБ робочого
Розряд
Годинна тарифна ставка, р., К.
Відпрацьований час, год
Тарифна заробітна плата, р., К.
КТУ
Розрахункова величина
Премія та приробіток, р., К.
ЗП, р., К.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Лі Ю.
V
28,14
176
4952,6
1,0
4952,6
3714,5
8667,1
2
Руевит А.П.
V
28,14
168
4727,5
0,95
4491,1
3368,3
8095,8
3
Чепкасов І.А.
V
28,14
160
4502,4
1,2
5402,9
4052,2
8554,6
Разом
-
-
504
14182,5
-
14846,6
11153,4
25300
Графа 4 у зазначеній таблиці заповнена у відповідності з таблицею 2.6. Графа 5 показує відпрацьований час робітникам за місяць. Тарифна заробітна плата кожного робочого бригади - ТЗ i (графа 6) - визначена множенням годинної тарифної ставки присвоєного йому розряду на фактично відпрацьований час.
Коефіцієнт трудової участі (графа 7) проставлений кожному робочому за даний період у відповідності з протоколом засідання загальних зборів бригади.
Розрахункова величина - РВ i (графа 8) використовується для розрахунку розміру премії з приробітком і визначається множенням тарифної заробітної плати кожного робітника бригади (ТЗ i) на величину КТУ, встановленого йому в даному розрахунковому періоді. Отримані результати сумуються.
Сумарна величина премії та приробітку, яка припадає на бригаду (підсумок графи 9):
П = ФОП - ТЗ.
Потім розраховуємо коефіцієнт премії та приробітку (К пр) за формулою:
До пр = П / РВ.
Він відображає величину премії та приробітку, що припадає на одиницю суми розрахункових величин. Абсолютний розмір премії з приробітком окремого робітника - П i (графа 9) - обчислюється множенням коефіцієнта премії та приробітку (К) на розрахункову величину даного робітника (РВ i):
П i = К пр 'РВ i.
Правильність розрахунків перевіряється співвідношенням П = SП i.
Заробітна плата кожного робітника бригади - ЗП i (графа 10) - визначається підсумовуванням тарифної заробітної плати (ТЗ i) та премії з приробітком (П i):
ЗП i = ТЗ i + П i.
Правильність розрахунків перевіряється співвідношенням:
ФОП = SЗП i.
На підприємстві проводиться індексація заробітної плати.
На підприємстві ТОВ «АЛК-СІБ» не використовуються тарифні угоди. Для визначення ж мінімальної тарифної ставки, як уже зазначалося, використовується бюджетний прожитковий мінімум.
Дана організація заробітної плати досить ефективна, але все ж є резерви щодо її вдосконалення. Наприклад, необхідно при оплаті праці робітників враховувати не тільки їх особисті заслуги, а й результати діяльності організації в цілому.
У той же час в оплаті праці фахівців, службовців та керівників їх особисті заслуги не враховані зовсім, так як їх премії залежать лише від прибутку організації. Таким чином, мотивація праці досить низька.
Що ж стосується заробітної плати комірників, то в ній враховано лише відпрацьований час, премія становить незначну частину, отже мотивація також низька.

3 Вдосконалення організації оплати праці на підприємстві
Зміни, що відбуваються у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку країни, общепрофессіональной структурі працівників, зайнятих у галузях економіки.
Перехід до комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, збільшення обсягу експериментальних робіт, зростання вимог до якості продукції - все це обмежує можливості зростання індивідуальної продуктивності праці робітників за рахунок власних зусиль, але в той же час підвищує вимоги до забезпечення заданих параметрів роботи обладнання та ритмічного випуску продукції. У результаті впровадження нової техніки і нових технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів збільшується чисельність професій робітників, праця яких традиційно оплачується почасово, бо зміст їх праці пов'язане переважно з управлінням і контролем за виробничими процесами і чітко регламентовано технікою і технологією.
В останньому десятилітті спостерігається все більше зближення відрядної і погодинної форм оплати праці. Відрядна оплата, як про це свідчать світовий та вітчизняний досвід, поступово втрачає властивості тільки поштучної оплати; в оплаті відрядників посилюється значення колективних результатів. Погодинна форма, у свою чергу, збагачується деякими властивостями відрядної, поступово перетворюючись у форму оплати не тільки по відпрацьованому часу, але й за результатами праці.
Однією з найважливіших тенденцій у розвитку форм і систем заробітної плати можна вважати більш широке поширення колективної оплати праці.
Досліджуючи вітчизняний і зарубіжний досвід, вчені з праці розробляють нові системи заробітної плати. Розглянемо один з таких прикладів.
В основі розглянутої моделі оплати праці - «вилки» співвідношень оплати праці різної якості (ВСОТеРКа). Усі працівники залежно від кваліфікації поділяються на ряд кваліфікаційних груп. Кожній кваліфікаційній групі відповідає конкретне значення «вилки» співвідношень в оплаті праці. Природно, чим вище кваліфікаційна група, більше значення «вилки» співвідношень. Такий механізм організації матеріального стимулювання забезпечить не тільки необхідну диференціацію в оплаті праці різної якості, зокрема, між робітниками і керівниками, між фахівцями різної кваліфікації, а й, що дуже важливо, можливість врахування реального трудового вкладу та фактичної результативності праці працівника.
Розмір оплати праці працівника (Зпi) розраховується при цьому за формулою:
,
де ФОП - фонд оплати праці підприємства (цеху, бригади);
n - чисельність працюючих на підприємстві (у цеху, бригаді);
SКi - арифметична сума значень коефіцієнтів по всім працівникам підприємства, визначених у залежності від результатів їхньої праці з діапазону встановлених «вилок» співвідношень.
Із формули наглядно видно пряма залежність оплати праці працівників не тільки від ступеня реалізації їх потенційних здібностей і трудового внеску, але і результатів роботи трудового колективу в цілому. За такої моделі організації заробітної плати їм вже матеріально невигідно «відсиджуватися» а роботу й чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне поєднання колективного та особистого інтересів, інтересів підприємства і кожного працівника.
Одним з напрямків вдосконалення оплати праці працівників ТОВ «АЛК-СІБ» є підвищення матеріальної зацікавленості працівників.
Так, доцільніше перевести оплату керівників, службовців і фахівців на контрактну форму. Контракт - особливий вид трудового договору, в якому строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, порядок та умови розірвання контракту, крім передбачених законодавством про працю, встановлюються сторонами угоди самостійно.
Система контрактного позики дозволяє залучити й утримати найбільш кваліфікованих і творчо активних фахівців, гнучко регулювати чисельність і склад управлінського персоналу, підвищити відповідальність і творче ставлення до роботи найманого фахівця на зазначених у контракті умовах. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника.
Що стосується працівників складу і комірників, то тут можна запропонувати різні варіанти вдосконалення системи оплати праці. Наприклад, згадана вище система ВСОТеРКа.
Винагорода працівника за цим методом безпосередньо залежить, як мінімум, від трьох умов:
1) його кваліфікації;
2) фактичного трудового внеску;
3) результатів роботи підприємства.
Можна позначити чотири найбільших етапу в роботі з розробки і впровадження ВСОТеРКа на підприємстві.
Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, в якому викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знову обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
Другий етап - розробка положення про впровадження безтарифної моделі заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.
Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення щодо безтарифної системі заробітної плати та сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від підрозділів і на підставі положення про нову модель стверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношень в оплаті праці різної якості.
Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання.
Дана система заробітної плати допомагає ефективніше мотивувати працівників до праці, підвищуючи, таким чином, їх зацікавленість.

ВИСНОВОК
Таким чином, в даній роботі були розглянуті такі питання трудових відносин, як: сутність і функції заробітної плати, класифікація її систем і форм, деякі тенденції їх розвитку, організацію оплати праці на конкретному підприємстві, а також запропоновані шляхи вдосконалення систем оплати праці в даній організації .
За результатами вивчення даних питань можна зробити ряд висновків.
Заробітна плата відіграє важливу роль при стимулюванні працівників до ефективної праці. Вона виконує ряд значущих функцій і регулюється як державою, так і на рівні підприємства.
Оплата праці може здійснюватися за тарифною і безтарифної системі, які у свою чергу включають в себе ще ряд систем.
Вибір методу оплати праці залежить від специфіки діяльності підприємства, організації виробничого процесу на ньому, а також від категорії працівників.
На розглянутому підприємстві система оплати праці організована досить непогано, але в той же час існують резерви щодо її вдосконалення. Також слід зазначити, що в середньому заробітна плата по організації значно вище, ніж мінімальний розмір оплати праці і прожитковий мінімум, встановлені в нашій країні.
У той же час при оплаті праці робітників враховується лише єдиний оклад і особистий внесок працівника, в той час як більш ефективно враховувати ще й результати роботи всього колективу, або окремої бригади.

література
1. Волгін М.А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба (Аналіз, проблеми, рішення). - М.: Іспит, 2004. - 224 с.
2. Генкін Б.М. Організація, нормування і оплата праці на промислових підприємствах: Підручник для вузів. - М.: НОРМА, 2006. - 400 с.
3. Колбачев Є.Б., Новік Є.В., Колбачева Т.А. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах. - Ростов н / Д: Фенікс, 2004. - 220 с.
4. Пашуто В.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.
5. Рофе А.І. Організація і нормування праці. - М.: МІК, 2001. - 366 с.
6. Смирницький Є.К. Економічні показники бізнесу. - М.: Іспит, 2007. - 512 с.
7. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник. - М.: Дашков і Ко, 2004. - 552 с.
8. Шепеленко Г.І. Економіка, організація і планування на підприємстві. - Ростов н / Д: МарТ, 2006. - 544 с.
9. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Волгіна Н.О., Одегова Ю.Г. - М.: Іспит, 2007. - 736 с.
10. Яковлєв Р.А. Оплата праці на підприємстві. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2006. - 344 с.

додаток 1
Виписка з протоколу № 1 від 24.12.2006г. загальних зборів бригади працівників складу
Були присутні: 5 робочих бригади, що відповідає 100% від загальної чисельності бригади.
Слухали: питання про застосування коефіцієнта трудової участі для розподілу фонду оплати праці, винесений на порядок денний ініціативною групою робітників.
Вирішили: застосовувати запропоновану систему в бригаді з 01.01.2007р.
Голова зборів: Блабко Д.Ю.
Секретар зборів: Галаєв Р.А.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
168.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Оплата праці
Оплата праці
Оплата праці 6
Оплата праці 2
Оплата праці 5
Оплата праці 23
Оплата праці 7
Оплата праці 2
© Усі права захищені
написати до нас