Мотиваційні технології в Іркутській Федеральній податковій службі 1 по Іркутській області

Введення
Багато російські державні підприємства сьогодні зіткнулися із серйозною проблемою - відсутністю ефективної системи управління. Раніше радянські органи управління в умовах централізованого планування народного господарства не потребували у виробленні реакції на зміну умов господарської діяльності і відповідно у створенні відкритих систем управління. У результаті, під тиском зовнішніх і внутрішніх змін, у державному секторі загубилася керованість, що викликало фінансові втрати.
Державне управління містить в собі величезний матеріальний і людський ризик. Це перш за все високі витрати, небезпека обмеження суспільного добробуту, і, викликана останнім, низька репутація чиновництва і держави в цілому в очах громадськості.
Якщо подивитися ще глибше, то можна побачити за високими стінами державних управлінських структур окремої людини, чия помилка, або заздалегідь продумане протиправна дія (або бездіяльність) може викликати великі ускладнення в безлічі підлеглих організацій.
Така ситуація може скластися в результаті неусвідомленість окремими державними службовцями всієї картини цілком, нестачі професійних знань на всіх рівнях державного апарату.
Ідеєю написання даної роботи є діюча податкова інспекції г.Шелехов. У співробітників солідний потенціал, але вони майже простоювали, виконуючи незначну роботу, отримуючи при цьому відповідно невелику заробітну плату. За логікою речей, це вкрай нераціональне використання людських ресурсів, тому що у колективу великий потенціал і вона може легко пристосовуватися до мінливих умов. Ситуацію після того, як керівництво інспекції приділило цьому належну увагу після перевірки Управленіея Федеральної податкової служби. Адже жоден державний службовець майже не залежить від обсягів продажів, товарного асортименту, кількості клієнтів і якості їх обслуговування.
У процесі практичної роботи було з'ясовано, що з мотивації праці співробітників існує достатньо багато літератури, і це питання всебічно розглянуто російськими та зарубіжними дослідниками.
Займаючись рішенням цієї проблеми, були вивчені праці М. Мескон., О.Л. Виханский, А. Маслоу, В. П. Кокорева., П. Фресса і Ж. Піаже, крім того, був вивчений ряд статей із сучасних журналів, присвячених управлінню.
У теж час, літератури про мотивацію до праці державних службовців Російської Федерації дуже мало.
Виникає маса питань: а чи не є неувага вчених до проблеми мотивації до праці державних службовців показником її невирішеність в масштабі всієї країни? Чи не цим неувагою народжена корупція у державних органах, про яку так люблять говорити журналісти? Чи не звідси походить потурання до проблем екології, застій у виробничій сфері, економічна нестабільність, забуття фундаментальної науки? Хто повинен стежити за горезвісним «витікання мізків» за кордон? Чому в нашій країні комерсантом вигідніше продавати за кордон вичерпні природні ресурси, ніж інвестувати гроші в науку, освіту, культуру? Чому освічені, досвідчені фахівці нерідко йдуть з державних структур у комерцію?
Цілком очевидно, і не вимагає доказів те, що від мотивів поведінки людей, що займають ключові позиції в управлінських державних структурах, залежать багато і багато факторів у різних галузях суспільного і економічного життя країни та регіонів. Отже, є сили, які ця ситуація влаштовує. Але щоб змінити ситуацію в країні, потрібно, перш за все, змінити мотивацію державних чиновників.
Виходячи з цього метою даної роботи є: наочно показати проблеми і перспективи вдосконалення мотивації праці державних службовців податкової інспекції г.Шелехов, яка розглядається як об'єкт дослідження.
Дана робота передбачає необхідність перенесення фокусу уваги на окремого чиновника, докладний розгляд мотивів його поведінки, оцінка його внутрішніх установок.
У сучасному російському суспільстві склалося уявлення про незначність окремого державного службовця. Але саме на цьому рівні відбуваються порушення принципу стимулювання, відповідальності та дисципліни, чіткості виконання прийнятих рішень, суворого контролю і санкцій, етики, і це нерідко змушує діяти людини, одягненого владними повноваженнями у власних інтересах, забувши про цілі організації, потреби регіону, країни.
Рішення проблем має йти через пошук правильного розуміння базових принципів мотивації державних службовців.
Якщо мета бізнесу і комерції - «робити гроші», а виробництва - виробляти багато і якісно, ​​то в чому ж сенс державної служби? Рух по горезвісної «кар'єрних сходах»? Соціальні гарантії? Гроші? Альтруїзм? Патріотизм? Що стоїть за фразою: «Я - державний службовець»? Що приводить людей до державних органів? Що потрібно зробити, щоб державні службовці постійно росли в професійному та особистісному плані, а віддача від їх діяльності збільшувалася?
І, нарешті, як уникнути випадків прямого використання посадовими особами прав, пов'язаних з їх посадою, з метою особистого збагачення?
Для відповіді на ці питання необхідно вирішити такі завдання: розглянути психологічні аспекти мотивації людини до праці, показати, які особливості мотивації державних службовців, в чому полягає специфіка їх праці і які проблеми мотивації.
Крім тимчасової актуальності, тема мотивації і стимулювання мотивації в управлінні, приваблює своєю глибиною. По суті, будь-яка мотивація є пошук якихось спільних точок дотику, що дозволяють обом сторонам трудового акту (роботодавцю і працівнику, керуючому і підлеглому) знаходити взаємовигідний компроміс.

1. Мотиваційні технології в Міжрайонною інспекції Федеральної податкової служби № 1 по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу (ИФНС № 1)
Щоб правильно орієнтуватися у виборі мотивації службовців, потрібно з'ясувати, що приводить людей в державні структури. Бути може, це величезна кількість привілеїв, чутки про які збереглися з часів «розвиненого соціалізму», від яких не залишилося сліду?
Ось про що говорять нам результати практичних досліджень:
велике число службовців пов'язує свій вибір з прагненням реалізувати себе в управлінській сфері (37%) і зайняти гідне місце в
суспільстві (24%).
У державних і муніципальних органах влади для багатьох службовців пріоритетне значення мають такі цінності, як повага людей (92,4%), творчий характер праці та самореалізація здібностей (87,3%), репутація (64,4%). [13:13]
Саме на ці інтереси сучасних чиновників орієнтована існуюча система мотивації. Але чи достатня вона? Досконала чи що? Адже суспільство схильне до постійних змін, руху орієнтирів, зміну ідеалів, і т.д. Сам сучасна людина змінюється. І разом з ним, повинні мінятися і мотиваційні технології.
Історія управління.
1 липня 1990, відповідно до Наказу Міністерства фінансів СРСР від 21.02.1990 № 12-А, була утворена Державна податкова інспекція (ДПІ) Міністерства фінансів РРФСР, а в її складі - Державна податкова інспекція (ДПІ по Іркутській області). Її керівником призначений А.І. Ніконов.
21 листопада 1991 ДПІ по Іркутській області увійшла до складу Державної податкової служби РРФСР, яка була утворена Указом Президента РРФСР від 21.11.1991 р. № 229. 27 грудня 1991 був прийнятий Закон «Про основи податкової системи в Російській Федерації». 31 грудня 1991 затверджено «Положення про податкову службу Російської Федерації». З лютого 1997 р. по травень 2006 р. податкову службу регіону очолював В.Л. Васьков.
Указом Президента Російської Федерації від 23.12.1998 р. № 1635 Державна податкова служба Російської Федерації була перетворена в Міністерство Російської Федерації з податків і зборів.
15 липня 1999 Наказом Міністерства Російської Федерації з податків і зборів № АП-2Б-20/141 ДПІ по Іркутській області була перетворена в Управління Міністерства Російської Федерації по податках і зборах по Іркутській області.
3 липня 2001 відбулося об'єднання двох територіальних Управлінь - по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу. Наказом Міністерства Російської Федерації з податків і зборів № БГ-3-15/213 УМНС Росії по Іркутській області було перетворено в Управління Міністерства Російської Федерації по податках і зборах по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу. З моменту створення міжрайонної інспекції № 7 по Усть-Ординського Бурятського автономного округу спостерігається стійка тенденція до зростання на даній території надходжень податків і зборів до бюджетів всіх рівнів.
У 2004 р. відповідно до Указу Президента Російської Федерації «Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади» Міністерство Російської Федерації з податків і зборів перетворено у Федеральну податкову службу. З 19 жовтня 2004 р. на підставі Наказу керівника ФНС Росії Анатолія Сердюкова відбувається процес перетворення територіальних податкових органів. Управління МНС Росії по Іркутській області та УОБАО перетворено в Управління ФНС Росії по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу, інспекції МНС - в інспекції ФНС.
З травня 2006 р. обов'язки керівника Управління ФНС Росії по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу виконує П.І. Ковальчук.
Всього в регіоні (Іркутська область і Усть-Ординський Бурятський автономний округ) у складі Управління ФНС Росії по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу працюють 22 інспекції, у тому числі 5 - по округах у містах, 1 - по місту без районного поділу і 16 - міжрайонного рівня, одна з яких - інспекція з найбільшим платникам податків. Дев'ять міжрайонних інспекцій мають 19 територіально відокремлених підрозділів (Торм). Максимальне число Торм - 5 (Міжрайонна ИФНС Росії № 7 по Усть-Ординського Бурятського автономного округу). Максимальне число працюючих на Торм - 30 осіб в м. Кіренська (Міжрайонна ИФНС Росії № 13). Гранична штатна чисельність працюючих у підпорядкуванні федеральних податкових органах 3 356 одиниць (з них в Управлінні - 294 одиниці, в інспекціях по районах (округах) у містах - 924 одиниці, в інспекціях - по містах без районного поділу - 254 одиниці, у підпорядкуванні міжрайонного рівня - 1884 одиниці). Жінки складають 87% від граничної штатної чисельності. Середній вік працівників 36 років. До другого півріччя 2006 р. В інспекціях області та округу введені в експлуатацію 15 операційних залів для прийому платників податків на 105 робочих місць, у всіх інспекціях працюють довідкові телефонні служби. Щомісяця в середньому фіксується близько 30 тисяч звернень платників податків до зовнішнього WEB-серверу Управління. У 2006 р. 5,2% документів представляється платниками податків в інспекції по телекомунікаційних каналах зв'язку.
На 01.01.2006 р. У податкових органах області і округи на податковому обліку перебувало 55 256 платників податків - юридичних осіб та 2288035 - фізичних осіб. У 2005 році в Іркутській області здійснювали фінансово-господарську діяльність 35 найбільших платників податків регіонального рівня. Крім того, на території області розташовано 7 підприємств федерального рівня, передані на податковий облік в міжрегіональні інспекції по найбільших платниках податків. [
Для того, щоб зрозуміти, куди відноситься інспекція федеральної податкової служби № 1 по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу (ИФНС № 1 по Іркутській області та УОБАО), розглянемо структуру ФНС. [16:35]
1.1 Структура Федеральної податкової служби
Центральний апарат:
1.Руководітель ФНС
2.Структурное підрозділ центрального апарату ФНС Росії.
3.Заместітелі керівника Федеральної податкової служби.
Міжрегіональні інспекції ФНС Росії.
1.Межрегіональная інспекція ФНС Росії з централізованого обробці даних.
2.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 1
3.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 2
4.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 3
5.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 4
6.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 5
7.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 6
8.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 7
9.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 8
10.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по найбільших платниках податків № 9
11.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по Центральному федеральному округу
12.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по Північно-західному федеральному округу
13.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по Південному федеральному округу
14.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по Приволзькому федеральному округу
15.Межрегіональная інспекція ФНС Росії Уральському федеральному округу
16. Міжрегіональна інспекція ФНС Росії по Сибірському федеральному округу
17.Межрегіональная інспекція ФНС Росії по Далекосхідному федеральному округу

Територіальні податкові органи:

1. Центральний федеральний округ.
2. Північно-західний федеральний округ
3. Південний федеральний округ
4. Приволзький федеральний округ
5. Уральський федеральний округ
6. Сибірський федеральний округ
1. Далекосхідний федеральний округ [15]
Міжрайонна інспекція Федеральної податкової служби № 1 є (додаток № 1) територіальним органом Федеральної податкової служби (ФПС Росії), і входить в систему податкових органів. Інспекція знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні Управління ФНС по Іркутській області і Усть-Ординського Бурятського автономного округу, і підконтрольна ФНС Росії та Управлінню.
Потрібно зазначити, що інспекція є правонаступником Міжрайонною інспекції Міністерства Російської Федерації з податком і збором № 18 по Іркутській області.
Інспекція є територіальним податковим органом ФНС Росії по г.Шелехов, Шелехівській і Слюдянскому районах Іркутської області.
Місце знаходження інспекції юридична адреса: квартал 10, будівля 31, г.Шелехов, Іркутська область, 666030. Місце знаходження структурного підрозділу: вул. Радянська, 34 "А", г.Слюдянка, Іркутська область, 665904. (Додаток № 1).

1.2 Структура ИФНС № 1 г.Шелехов

Штат співробітників ФНС № 1 г.Шелехов, становить 128 одиниць. Згідно з Розпорядженням ФНС від 11. Січень 2005 (@ 01), при затвердженні структури інспекції ФНС Росії по районах, районах у містах, містах без районного поділу та міжрайонного рівня з встановленою граничною чисельністю працівників понад 89 одиниць до 150 одиниць керуватися наступною структурою: (додаток № 2)
1.Руководство
2.Отдел загального забезпечення
3.Отдел фінансового забезпечення
4.Юрідіческій відділ
5. Відділ реєстрації та обліку платників податків
6.Отдел роботи з платниками податків
7.Отдел інформаційних технологій
8.Отдел введення й обробки даних
9.Отдел обліку, звіту та аналізу
10. Відділ врегулювання заборгованості
11. Відділ камеральних перевірок
12. Відділ оперативного контролю
В інспекції передбачені посади до чотирьох заступників керівника. При цьому одна з посад повинна називатися: "заступник керівника інспекції - начальник відділу інформаційних технологій".
У безпосередньому підпорядкуванні керівника інспекції можна знайти відділи загального забезпечення (додаток № 3) і фінансового забезпечення, юридичний відділ.
Через великий обсяг роботи камеральних перевірок виїзних, кількість виїзних і камеральних відділів може бути від 1 до 4. При цьому один з цих відділів здійснює контроль найбільших і основних платників податків.
Розподіл за чисельністю працівників таке: контрольний блок (відділ камеральних і виїзних перевірок та оперативного контролю) повинен складати не менше 50% граничної чисельності працівників інспекції, блок загального забезпечення (відділи загального та фінансового забезпечення) не більше 12, 5% граничної чисельності інспекції, чисельність працівників камеральних перевірок повинна становити не менше 55% від загальної чисельності працівників відділів камеральних і виїзних перевірок.

Крім матеріального стимулювання, важливим для співробітників є наступне:
1.Повишеніе престижу праці державних службовців;
2.Регулярная виплата заробітної плати, розміри якої повинні підвищуватися залежно від стажу, зростання кваліфікації і рівня відповідальності;
3.Створення нормальних умов праці (приміщення, транспорт, зв'язок, обчислювальна та оргтехніка);
4.Обязательное державне страхування, гарантоване високе пенсійне забезпечення;

1.3 Переваги і пільги державних службовців інспекції № 1 м. Шелехов

Зараз в Росії, точно так само, як і в усі часи, ставлення до державних службовців особливе.
Необхідно зазначити, що однією з причин особливого ставлення населення до державної служби була і залишається проблема пільг і привілеїв. Привілеї є об'єктивною необхідністю будь-якої управлінської структури в будь-якому суспільстві.
Для цього потрібно, по-перше, щоб всі привілеї були законодавчо оформлені. По-друге, вони повинні бути відомі всім. І, по-третє, має бути дієвим і гласним контроль за дотриманням законодавства про привілеї. [12:26]

При дотриманні цих умов їх негативний вплив на моральну оцінку державних службовців значно знижується, а мотивація і суспільна оцінка відповідно збільшується.

Невисокий рівень стартових окладів, характерний для всіх посад (додаток № 4) державної служби, компенсується розвиненим соціальним пакетом. Його варіанти можуть бути різними. Найбільш поширені послуги, що включаються до пакету: медичне обслуговування, оплачуваний лікарняний, пенсії, пільгове відвідування басейну, спортзалу, пільгові путівки на санаторно-курортне лікування, оплата відпочинку. Крім того, надається можливість поєднувати роботу із заочним або вечірнім навчанням, право вчитися у вузі на бюджетній основі від інспекції, можливість підвищення кваліфікації, кар'єрного зростання. Оплачувана відпустка варіюється, як правило, від 30 до 40 календарних днів. Виплачуються надбавки за особливі умови державної служби (зазвичай це від 60% до 90% посадового окладу), за класний чин, за вислугу років на державній службі, квартальні премії, та ін виплати.
Відпустка державних службовців в інспекції
Право на особливий порядок надання державному службовцю відпустки говоритися в Положенні про федеральної державній службі, затвердженому Указом Президента РФ від 27 липня 2004 р. У даному правовому акті передбачається розподіл відпустки на дві складові: щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 30 календарних днів і додатковий, що залежить від стажу державної служби (від 5 до 10 років - 5 календарних днів; від 10 до 15 років - 10; понад 15 років - 15 календарних днів).
Надання додаткової відпустки ставиться в залежність від стажу державної служби, важливо чітко регламентувати порядок і умови його обчислення.
Тривалість основної відпустки визначається рангом замещаемой державній посаді, а тривалість додаткової відпустки - виключно стажем державної служби.
Такий підхід дозволив би максимально врахувати специфіку служби вищих державних чиновників, пов'язану з додатковою інтелектуальним навантаженням і підвищеною відповідальністю, а також одночасно із заохоченням тривалості перебування на державній службі.

2. Проблеми особистісного зростання державного службовця в ИФНС № 1
Очікування службовців в інспекції в першу чергу пов'язані із задоволенням вторинних потреб (прагнення до професійного росту, повагу, творчі потреби). Первинні при цьому залишаються за межами їхньої уваги, але, природно, повинні задовольнятися на досить високому і гідному рівні. І все це повинно залежати від загального добробуту населення району, області, регіону.
І в цьому відношенні, поряд з підняттям іміджу державної служби, виділяється проблема професійного та особистісного зростання державних службовців:
1) кар'єра службова (вертикальна), тобто підвищення професійного і посадового статусу, пов'язане з розстановкою кадрів;
2) кар'єра професійний (горизонтальна), тобто професійно-кваліфікаційне розвиток, пов'язаний з самоосвітою, навчанням, бажанням щодня робити все більш складну роботу.
2.2. Задоволеність роботою державних службовців в ИФНС № 1
За виконання роботи службовців можна класифікувати на:
- На характер роботи;
- На умови роботи;
- На винагороду;
- На кар'єру. [14:188]
У дійсності, ці типи орієнтації поєднуються в різних пропорціях. Для досягнення максимальної ефективності віддачі праці необхідно використовувати конкретну орієнтацію.
Державні службовці працюють не просто за зарплату, а в ім'я того, щоб служити найвищим національним інтересам.
На сьогоднішній день матеріальну винагороду є базовим, предопределяющим мотивом поведінки службовця, що пов'язано з багатьма соціально-економічними процесами, що відбуваються в Росії.
Тому, матеріальні стимулятори повинні відігравати вирішальну роль у мотивації праці державних службовців. Федерального Закону «Про Державну службу цивільну службу» виділяє цілий ряд способів, зацікавлюють державних службовців упереджено виконувати свої функції.
Наприклад, у статті 23 «Заохочення державних службовців» ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" йде мова про одноразове грошовому заохоченні, яка виплачується за виконання службових завдань особливої ​​важливості чи складності. Таке заохочення, в залежності від його розміру, може, безсумнівно, спонукати службовця до вияву своїх кращих якостей.
У статті 32 «Грошове утримання державних службовців» до посадового окладу виробляються доплати за кваліфікаційний (додаток № 5) розряд, особливі умови служби, вислугу років, з премії за підсумками служби за квартал і за рік.
Звичайно, в цьому випадку державний службовець вкрай зацікавлений підвищувати свій кваліфікаційний розряд, тому що від цього прямо залежить його заробітна плата, і цей спосіб мотивації до професійного росту в руках умілого керівника може бути дуже ефективний.
У схемі посадових окладів (таблиця № 1), видно як безпосередньо залежить заробітна плата від кваліфікаційного розряду. За службовими східцями, службовець одночасно може збільшувати свій кваліфікаційний розряд, і, крім того, зі збільшенням стажу отримувати надбавки за вислугу років.
І що не маловажно, в умовах сучасної нестійкою економіки, грошове утримання, пенсія та інші виплати державному службовцю підлягають індексації в порядку, встановленому федеральним і обласним законами. Так само гарантом захисту державних службовців від наслідків економічних крахів є, те, що скорочення бюджетних асигнувань не може служити підставою для скасування або зниження гарантій, передбачених статтею. [9:18]
При формуванні фонду оплати праці працівників апарату органів державної влади; встановлюється зміст, до якого включається:
- Місячний окладу;
- Щомісячні надбавки до посадового окладу за особливі умови громадянської;
- Надбавка до основного окладу відповідно до присвоєним класним чином державної служби (додаток № 7);
- Премії за виконання особливо важливих і складних завдань;
- Одноразові виплати при наданні щорічної оплачуваної відпустки та матеріальної допомоги;
- Інші надбавки і виплати, передбачені відповідними федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.
Таблиця № 1
Оклади державних службовців ИФНС № 1 по Іркутській області та УОБАО
Отже, враховуючи всі надбавки, виплати, матеріальну допомогу, коефіцієнти і премії, в інспекції державний службовець будь-якого рангу може збільшити суму свого номінального посадової місячного окладу більш ніж на 50%.
2.3. Атестація державних службовців в інспекції
Атестація цивільного службовця в ИФНС № 1 проводиться з метою визначення службовця відповідно до замещаемой посадою державної служби.
При проведенні атестації безпосередній керівник службовця представляє відгук про виконання ним посадових обов'язків за атестаційний період. До відзиву додаються відомості про виконані службовцям за атестаційний період відомостях і підготовлених ним проектах документів, що містяться в річних звітах про професійну службової діяльності службовця, а при необхідності пояснювальна записка на відгук керівника.
Відповідно до статті 48 ФЗ "Про державну цивільну службу РФ", атестація державного службовця проводиться один раз на три роки. У випадку якщо людина перебувала у відпустці по вагітності та пологах або у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проходить не раніше ніж через один рік, після виходу з відпустки. Якщо ж службовець не з'явився на атестацію без поважної причини, то він притягується до дисциплінарної відповідальності відповідно до ст.56 ФЗ "Про державну цивільну службу РФ", атестація в цьому випадку переноситься.
Після проведення атестації, протягом одного місяця видається правовий акт державного органу про те, що службовець:
1.Включается до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;
2.Направляется на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації;
3. Знижується на посаді цивільної служби.
Також цивільний службовець має право оскаржити результати атестації відповідно до закону.
Атестацію проводить атестаційна комісія, яка формується таким чином, що б була виключена можливість виникнення конфліктів, інтересів, які могли б вплинути на прийняті комісією рішення.
Мотиваційні фактори в роботі державного службовця
Слід зазначити, що державна служба - особлива сфера діяльності і до неї застосовні далеко не всі загальноприйняті методи і способи мотивації, які підходять для інших сфер діяльності. Державна служба орієнтується не тільки на ефективну працю, але й на інтереси всього суспільства, тобто у своїй діяльності державні службовці повинні враховувати ряд істотних специфічних чинників, як, наприклад, захист інтересів як можна більшого числа громадян, дотримання певних етичних норм. [17: 41]
Виходячи з вище викладеного в роботі, хотілося б відзначити найважливіші мотиваційні чинники, які безпосередньо пов'язують державного службовця зі службою в органах:
Можна сказати, самий великий і самий значимий фактор, який володіє людину працювати .- «Самовираження». Тобто наскільки люди можуть використовувати на роботі свої сильні якості, про відповідність вимог, що пред'являються роботою, і рівня своєї майстерності.
Не останнє місце серед факторів, що визначають ефективність, з якою службовець візьметься за виконання поставленого завдання, займає простота і доступність її умов, а так само передане постановкою завдання почуття ототожнення з роботою.
Досить вагомим чинником для співробітників відчуття важливості роботи і припущення про те, як інші уявляють собі його роботу. Це утворює в сукупності центральний фактор мотивації.
Вивчаючи проблему мотивації, і узагальнивши деякі моменти, можна виділити наступні напрямки в стимулюванні службовців інспекції № 1 м. Шелехов:
· Відбір на посади державної служби здійснюється на основі конкурсу (додаток № 5, № 6), відповідно до вимог Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації».
Передбачається, що закріплення цієї норми буде сприяти більш справедливому розподілу посад в державних органах. Конкурсний відбір тривалий час використовується в більшості розвинених країн і довів свою ефективність. Однак не слід забувати, що важливо не просто закріпити принцип конкурсного відбору, а й обов'язково слідувати йому на практиці.
· Достатня матеріальне заохочення державних службовців, залежне від результатів роботи. Відзначається, що грошова винагорода державних службовців далеко відстає від оплати порівнянних позицій в комерційних організаціях і не прив'язане до реальної відповідальності і результати службової діяльності.
· Моральне стимулювання державних службовців. Такі методи мотивації, як почесні грамоти, оголошення подяки, особливо при обліку внеску кожного конкретного службовця в загальний успіх, можуть істотно вплинути на мотивацію працівників державних органів. Створення можливостей для кар'єрного просування державних службовців. Кар'єрне просування є одним з найсильніших мотивуючих факторів державних службовців. Потенційна можливість зайняти більш високе положення в службовій ієрархії, виконувати більш відповідальну роботу певним чином організує державного службовця, змушує його більш серйозно і відповідально ставитися до своїх обов'язків, проявляти ініціативу.
· Формування кадрового резерву. Відповідно до ст.17 федерального закону «Про систему державної служби Російської Федерації» для заміщення посад державної служби кадрові резерви створюються на федеральному рівні і рівні суб'єкта федерації. Ймовірно, створення ефективного кадрового резерву, сприяє формуванню більш якісного кадрового складу державних органів, має бути одним з пріоритетних напрямів реформування державної служби.
· Підвищення престижу державної служби. Здійснювати даний напрямок можливо лише при зацікавленості органів державної влади, активної участі засобів масової інформації і всього суспільства в цілому.
Список подібних напрямків, звичайно, не обмежений. Способів підвищення мотивації може бути безліч. Корисним у цій області може виявитися досвід розвинених країн, таких, як США, Франція, ФРН, Японія.

Висновок
У висновку хотілося б узагальнити вищевикладені доводи і висловлювання:
Мотивація праці, незважаючи на відмінність підходів, є одним з основних методів управління персоналом, що спонукає працівників до досягнення цілей, що стоять перед ними та організацією.
Стосовно до державну цивільну службу мотивація-це процес спонукання державних службовців активно діяти для досягнення суспільно значущих цілей.
Можна припустити, що, мотивація державного службовця в сучасних умовах тільки формується і при цьому в деякій мірі перекручена. Дуже небагато службовці головними мотивами діяльності у сфері державної служби називають прагнення принести користь суспільству і державі. Державна служба виступає частіше за все засобом для досягнення своїх власних, мало пов'язаних з турботою про державу в цілому. Тим не менш, у структурі мотивів державних службовців велике значення мають мотиви кар'єрного просування, професійного розвитку, стабільності становища, а це може дозволити вибудовувати кадрову політику таким чином, щоб спрямовувати діяльність державних службовців на реалізацію суспільно важливих цілей.
Слід зазначити, що державна служба - особлива сфера діяльності і до неї застосовні далеко не всі загальноприйняті методи і способи мотивації, які підходять для інших сфер діяльності. Державна служба орієнтується не тільки на ефективну працю, але й на інтереси всього суспільства, тобто у своїй діяльності державні цивільні службовці повинні враховувати ряд істотних специфічних чинників, як наприклад, захист інтересів як можна більшого числа громадян, дотримання певних етичних норм.

Бібліографічний список
1.Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник.: Т.К. Велбі, видавництво Проспект; 2004.-248с.
2.КазначевскаяГ.В.Менеджмент: Навчальний посібник / Видання 2-е, доп. і переработка.-Ростов н / Дону: "Фенікс"; 2003-327c.
3.Мескон М, Альберт М, Хедоурі Ф. Основи менеджменту, М.: Справа; 1993-430с.
4.Шапіро С.А. Мотивація і стимулювання персоналу, М.; Гросс Медіа; 2006-418с.
5. Управління персоналом / під редакцією А.Я. Кибанова .- М.; ИНФРА-М; 2004-489с.
6. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства М.: Справа; 2001-377с.
7.Государственная кадрова політика та механізм її реалізації / / Курс лекцій. М: Видавництво РАГС; 2003-510с.
8. Новий довідник посад, розмірів посадових окладів та щомісячного заохочення державних цивільних службовців / під редакцією М. Г. Мішиной, серія "Кадровий потенціал" № 157; 2006-690с.
9.Федеральний закон від 27 травня 2003р № 58-ФЗ "Про систему державної служби Російської Федерації [Текст] - 49с
10.Корнейчук Г.А. "Державні службові особливості регулювання праці". Видавництво "Альфа - Прес"; 2006-208с.
11. Пахомов Н.С. Підручник "Службове поведінка державного цивільного службовця. Видавництво "Фенікс"; 2006-380С.
12.Федеральний закон від 27 червня 2004р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації. [Текст]-58С.
13. Ракевіч І.В., Чепляев В.Л., "Підвищення кваліфікації державних цивільних службовців: мотивація та пріоритети", Вісник ПАГС; 2007-470с.
14. Нестеров В.І., "Регулювання праці та грошове утримання державних цивільних службовців".: Видавництво Ростов / Дону; 2006-336с.
15. www, 38. nalog.ru.
16. Колоскова Р.П. Підвищення результативності та ефективності державної служби [Текст]: Дис. екон. Наук 15.09. 2003 / Р.П. Колоскова. Іркутськ, 2006 .- 358с.
17.Чарданцев С.М. Доповідь "Про заходи підвищення ефективності профессиональні навчання державних службовців з урахуванням положень Концепції адміністративної реформи в Р.Ф.в 2006-2008р. «Іркутськ 2006-87с.
18. Лук'яненко В. Соціальний капітал / / Служба кадрів. -2004. - № 4-96с.
19. Сілкін В.В., Комлєва В.В. Оцінка державної служби з позицій престижу / В.В. Сілкін, В.В. Комлєва / / Саратов. Поволзька академія державної служби. Матеріали міжрегіональної науково-практичної конференції 26.11.2003. - 0,8 д.а. / 0,4 д.а.
20. Журавльов П.В., Карташов С.А. "Технологія управління прсоналом". Настільна книга менеджера. - М.: "Іспит" 2003-205с.
21. Лукашевич Н.П. "Теорія і практика менеджменту";. Новгород 2004-307с.
22. Зубков А.Ф. Регулювання відносин державних службовців. Видавництво "Фінстатігформ"; 2004-240с.