Справа в тому, що ефективність управління багато в чому визначається тим, наскільки воно скорочує сферу і частоту прояву негативних чинників у керованій системі, здатних дискредитувати мети управління. Це стосується управління технічною системою, але ще більше - управління людської системою, тому що тут ціна руйнівного впливу негативних факторів незвично велика. Наприклад, бідами обходяться трудовому колективу поява в ньому склочника, людини з завищеними професійними амбіціями, утворення в ньому різних протиборчих груп. Однак боротися з уже проявилися моральними аномаліями значно важче, ніж запобігати їх.
Щоб не допускати подібні аномалії, необхідно ретельно оформити в колективі умови, що протидіють виникненню серйозних моральних колізій. І робити це потрібно на стадії «конструювання» трудового колективу. Розглянемо загальні умови такого «конструювання». Їх дотримання створює сприятливі передумови для формування та розвитку морально здорової колективної організації працівників.
Науково-технічне оснащення виробництва. Сучасне виробництво немислиме без використання досягнень науки і техніки, нової технології. А все це вимагає підвищення рівня освітньої підготовки членів трудового колективу, їх професійної кваліфікації. Отримання нових знань зміцнює почуття особистої гідності працівників. Як правило, нова техніка і технологія сприяє активізації у них інтересу до освоєння суміжних професій.
Справедливе матеріальне і моральне стимулювання праці. Серед методів, якими керівник може впливати на працівників, важлива роль відводиться матеріального стимулювання, одним з важелів якого є премія. Вона зацікавлює працівника у поліпшенні показників своєї праці. Дуже важливо при цьому уникати зрівнялівки, так як це породжує нездорові настрої в колективі, а то й конфлікти. При поширеної зараз бригадній формі організації праці спостерігається деяке знецінення висококваліфікованої праці, бо робітникам, що мають високі розряди, в силу виробничої необхідності доводиться виконувати і не складні роботи. У зв'язку з цим необхідні облік професійної кваліфікації та відповідне коригування в організації стимулювання праці. Незважаючи на те що багато виробничі бригади працюють за єдиним поряд, з оплатою за кінцевий результат, у них не до кінця вирішена проблема «вигідних-невигідних» завдань. І тут потрібна продуманість в організації стимулювання праці.
У зв'язку з цим цікавим є досвід ВАЗу щодо вдосконалення бригадних форм організації і стимулювання праці. Тут увійшло в практику планування нормованих завдань за кінцевими результатами праці. Усередині бригади заохочується освоєння суміжних професій, скасовані відрядні розцінки і встановлено порядок, при якому перевиконання нормованих завдань не стимулюється, оплата по тарифу не нараховується не за розрядом роботи, а по розряду присвоєному робітникові. Для диференціації оплати залежно від навичок робітника і його відношення до справи передбачені доплати за професійну майстерність.
Преміюються також працівники й за зниження трудомісткості продукції. Все це сприяє розвитку почуття колективізму і підвищення відповідальності за кінцеві результати роботи всього виробничого колективу. При цьому вирішується м важлива соціальна завдання - на конвеєрних роботах знімається шкідливий вплив монотонного й одноманітного праці.
Господарська самостійність колективу. Відомо, що людина тоді дбайливо ставиться до всього, що пов'язано з його діяльністю, коли у нього розвинене почуття господаря на виробництві. Необхідно, щоб люди мали реальні права на розпорядження засобами виробництва, самі визначали частку матеріального заохочення кожного за результати праці.
Трудовий колектив покликаний бути повноправним господарем на підприємстві, самостійно вирішувати основні питання організації. Керівник повинен стежити за тим, щоб в трудовому колективі була виключена можливість утворення умов, що викликають порушення органічного зв'язку між мірою споживання і працею і спотворюють принцип соціальної справедливості. Економічно це можна досягти лише при впровадженні в колективі повного госпрозрахунку, самоокупності та самофінансування як необхідних умов господарської самостійності і громадського самоврядування.
Демократичне волепроявлению колективу. Пряма участь трудящих в управлінні найбільш здійсненно в трудовому колективі.
Господарська самостійність трудового колективу об'єктивно вимагає активізації громадського самоврядування, посилення політичної та моральної відповідальності колективу і всіх його громадських органів управління за якість своєї діяльності. Громадське самоврядування в умовах повного госпрозрахунку, самоокупності та самофінансування стає дійсно працює соціальній системою, що виражає і стверджує демократичне волепроявлению трудового колективу.
Важливо відзначити, що в трудовому колективі, і перш за все у виробничій бригаді, високий ефект громадської виборності всіх керівників, різноманітні форми і методи залучення працівників до виконання управлінських функцій, до громадської діяльності.
Дотримання моральних критеріїв при підборі і розстановці кадрів. При підборі працівників традиційно виходять переважно з професійної необхідності в тому чи іншому працівнику. Беруться також до уваги стаж його роботи, вік, освіта, фізичний стан і т.д. Дуже рідко при цьому враховується моральне здоров'я працівника, наскільки його стан відповідає технологічну специфіку виробництва, його економічним механізмам, тієї морально-психологічній атмосфері, яка склалася або складається в конкретному трудовому колективі. Мова йде не про те, щоб не брати в колектив людини, що має якийсь «дефект» у своєму моральному здоров'я, а про те, що необхідно тверезо співвідносити його прихід з соціально-економічними і моральними можливостями колективу, продумувати систему виховних заходів з надання йому відповідної допомоги.
Серйозної уваги заслуговує проблема доукомплектування та розстановки працівників по технологічному ланцюжку і по робочих місцях з урахуванням їх моральних характеристик, моральної сумісності та взаємодоповнюваності. На виробництві завжди є зони підвищеної соціальної та технологічної напруженості, особливо відповідальні робочі операції і т.п., і дуже важливо, щоб на таких виробничих ділянках знаходилися працівники, які володіють надійними характеристиками. Від цього виграє не тільки первинний трудовий колектив, але і виробництво в цілому.
Тут були перераховані умови формування морального здорового колективу.
Наївно було б припускати, що якщо ці умови дотримуються при формуванні колективу, то це автоматично забезпечує його моральне здоров'я. Керівник повинен прагнути до того, щоб ці умови постійно дотримувалися.
Велике значення у вмілому використанні названих умов формування морально здорових колективів має творче привнесення в них нових можливостей організаційного та технологічного плану.
Згубно діють на моральний стан колективу прорахунки в плануванні. Колектив може мати багато конструктивних умови для свого морального розвитку, але їх реалізація може бути зведена нанівець через штурмівщини. Наприклад, в будівництві, щоб вводити об'єкти рівномірно протягом усього року, треба мати відповідні економічні заділи. За причини не ритмічної поставки обладнання, будматеріалів і т.п. люди не рідко цілими днями простоюють без діла, а потім працюють в напруженому робочому режимі. Все це погіршує дисципліну.
Аморальна вплив на трудові колективи роблять і існуючі недосконалі виробничі інструкції. Так, згідно з деякими галузевим інструкціям підприємства, які створюють надлишки продукції на підставі її економічного використання, вартість цих надлишків відносять на свій рахунок як прибуток. І подібні зусилля колективу заохочуються премією. Тому виробничі колективи зацікавлені в створенні таких надлишків, але досягають вони цього не за допомогою вдосконалення технології виробництва або бережливого ставлення до сировини, а шляхом недовкладення сировини в виготовляється виріб. У результаті утворюється «узаконена» лазівка ​​для зниження якості продукції та одержання нетрудових доходів.
Надійним важелем морального вдосконалення трудового колективу є соціалістичне змагання. Необхідно, щоб воно носило економічно суворо обгрунтовуючих характер. Його переможцем повинен визнаватися не той, хто дає більше продукції, а той, хто забезпечує високу якість його виготовлення, переглядає норми виробітку, не допускаючи, щоб вони відставали від зростання продуктивності праці, активно сприяє впровадженню нової техніки та раціоналізаторських пропозицій.
Доцільно підбирати такі форми соціалістичного змагання, які сприяють утвердженню принципу колективізму в трудовому спілкуванні. Наприклад, змагання виробничих бригад по технологічному ланцюжку на договірній основі. Ця форма змагання дозволяє перейти від взаємних претензій до взаємодопомоги і товариської взаємовиручку. Колективний підряд допомагає забезпечити багатоцільовий характер трудового суперництва, служить організованості та зміцненню дисципліни.
Особливий інтерес представляє змагання за колективну гарантію трудової та громадської дисципліни. Як показує досвід цього руху на підприємствах Свердловської області, у бригадах, які беруть участь у ньому, втрати робочого часу через прогули майже в 3-6 разів нижче, ніж в інших колективах. Рух за колективну гарантію дисципліни служить конкретним досвідом виробничого самоврядування, зміцнення колективних відносин, морального виховання людини, громадського контролю за мірою праці і споживання.
Колективна форма організації - праці реальне умова розвитку економіки. Вона становить матеріальний фундамент одного з найважливіших суспільних інститутів формування особистості, яким є трудовий колектив. Тому треба вміти «конструювати» дану соціально-економічну осередок суспільства.
2. Моральні засади
У сучасних умовах нова тенденція в утвердженні колективних форм організації і стимулювання праці. З одного боку, науково-технічний прогрес і економічні методи управління створюють необхідні умови праці та стимулювання, а з іншого - у виробництві є чимало факторів, що гальмують процесу колективізації праці, дестабілізуючих трудові колективи. Це і об'єктивні труднощі, пов'язані з різним кваліфікаційним рівнем кадрів, з неотработанность економічного праці зі зростанням привабливості дозвільної сфери в житті людей і їх неформальних об'єднань.
Не можна обійти увагою і те, що у виробництво постійно вступають молоді люди, що ще не мають належного соціального досвіду спілкування, які потребують серйозної доведенні своїх знань і трудових навичок до рівня вимог сучасної технології та госпрозрахункового механізму. Нерідко виникають своєрідні "ножиці" між тим, що можуть молоді працівники, і тим, що від них вимагає виробничий колектив, і не тільки в техніко-економічному, а й морально-професійному плані.
Зараз різко скоротилися терміни професійної адаптації працівників. Раніше можна було місяцями «заходити» в ритм роботи, користуючись при цьому зниженими трудовими нормативами, допустити брак продукції, порушити трудову дисципліну. Звичайно, все це, як правило, не залишалося без уваги, але в основному колектив був поблажливий до таких прорахунків. Тепер же, при госпрозрахунку, при колективної гарантії трудової та громадської дисципліни, значно підвищилися професійні і особливо моральні вимоги колективу до молодим працівникам.
Про те, що залучення молодих людей у ​​трудову діяльність - процес далеко не безболісний, свідчать багато фактів. Одним з таких фактів є, наприклад, те, що деякі виробничі бригади, які працюють на колективному порядку, відмовляються від прийняття або неохоче приймають до своїх лав початківців працівників. Аргументують вони це тим, що відбувається після школи молодь не володіє належним почуттям моральної відповідальності за свої вчинки, недисциплінованість, виявляє байдужість до «нецікавим» видів праці, небережліво відноситься до сировини, техніці, електроенергії і т.д.
Пред'явлення моральних вимог до працівників закономірно. Нові форми організації виробництва потребують створення здорового морально-психологічного клімату. У таких трудових колективах виробничі відносини об'єктивізує у свідомості людини необхідність колективістських дій.
Говорячи про закономірності зростання моральних вимог до робітників організації і стимулювання праці, звернемо увагу на те, що відбувається не тільки посилення моральних претензій колективу до особистості, а й інтенсифікація всій морального життя колективу. Чим це можна пояснити Зростають витрати на фондоозброєність робочих місць, професійну підготовку працівників, соціально-побутове і культурно-освітнє забезпечення і т.д. Все це диктує необхідність скорочення строків економічної віддачі трудового колективу, а тому створення в ньому здорової морально-психологічної обстановки, що не дозволяє морально розслаблятися, орієнтує на посилення внеску кожного у зміцнення колективістських устое6в виробничої діяльності.
Звичайно, не всі члени трудового колективу відповідають цим морально-психологічним вимогам. В одних недостатньо розвинена моральна воля, в інших ще не склалася відповідна система моральних звичок. Буває, що й сам колектив морально неоднорідний, а тому в ньому є окремі особи або навіть угруповання, які в кризових ситуаціях (наприклад, при труднощах, пов'язаних з матеріально технічним постачанням, не розробленість технології) можу створювати нездорові настрої, «опозицію» органам самоврядування .
Втілення в життя головного морального принципу - співдружність для блага всіх людей-найбільш широкомасштабно стверджується в трудових колективах. В даний час в цих соціальних осередках суспільства складаються об'єктивні умови, що сприяють активному використанню соціалістичної моралі як революційної творчої сили, наданню цій її найбільш важливої ​​суспільної функції високої результативності.
Одних тільки сприятливих об'єктивних умов для моральної діяльності трудових колективів недостатньо, щоб успішно долати виникаючі об'єктивні і суб'єктивні труднощі. Удосконалення економіки, зростання духовного багатства людей самі по собі не знімуть моральні проблеми. Здається, що це досягатиметься через подолання ряду складних суперечностей, наприклад між об'єктивною потребою соціалістичного суспільства в посиленні ролі морального чинника і недооцінкою його окремими членами суспільства. Попереду важка робота по моральному розвитку людей, вмілому їх включенню в активну творчо-перетворювальну діяльність товариства. Важливе місце в цьому процесі відводиться сім'ї, де закладається фундамент сприйняття особистості. Не менш відповідальна і роль трудового колективу. Однак не будь-який трудовий колектив може виконувати таку функцію, а тільки той, який відповідає певним моральним критеріям, в якому є конструктивні умови (про них говорилося вище) для сприятливого перебігу цього процесу.
Незважаючи на те що моральна сфера колективу впливає на всі сторони його життєдіяльності, її можна виділити як особливе духовне утворення колективу. Це робиться на час предметного пізнання даної сфери, що допоможе виявити цілий ряд специфічних умов та факторів, що визначають спрямованість протікання моральних процесів в колективі, що впливають на характеристику його різноманітних станів.
2.1 Моральні цінності колективу
Як зазначалося раніше, поняття трудового колективу зводиться не тільки до таких ознак, як об'єднання людей на основі яких-небудь задач, спільність дій, взаємодопомога та взаєморозуміння, сталість контактів, відповідна організація. Принципово важливо і те, на який ідейно-моральної основі він склався., Які моральні норми поведінки людей, між якими немає конфліктів.
Проілюструємо це на наступному прикладі. На одній з автобаз проаналізували роботу бригади шоферів. Виявилося, що за чотири роки вони приписали собі 4 млн. ткм і відзвітували за 6633 т ніколи не перевезених вантажів. Кожен з них щомісяця клав до кишені по 200 не зароблених рублів При цьому водії були в тісному спайці з керівниками автобази. Кругова порука, породжуючи згуртованість працівників, була обумовлена ​​відсутністю у них розуміння чесності, совісності, особистої гідності. Подібні «колективи» виживають чесних працівників, які намагаються суперечити подібним явищам. Мова йде про так звану уявної колективності - не такому вже рідкісне явище. І не тільки на рівні виробничих бригад та інженерів-технічних служб, а й на рівні цехів і підприємств. Вона може виступати у вигляді абсолютизації виробничими підрозділами своїх групових та відомчих інтересів на шкоду інтересам державним. Можна навести безліч фактів, коли виробничі колективи роблять усілякі виверти, щоб не займатися випуском трудомісткою і «невигідною» для них продукції, не виконують план по номенклатурі, але зате перевиконують його по валу.
Для додання життя трудового колективу моральної повноцінності слід формувати в ньому чітку моральну позицію і створювати таку систему моральних цінностей, яка, ставши загальноприйнятою в колективі, зумовлюватиме моральний вибір його членів, орієнтувати громадську думку, що сприятливо вплине на моральну сумісність людей. Необхідно прагнути до того, щоб моральна позиція трудового колективу, затверджені в ньому моральні цінності адекватно відображали моральні цінності соціалістичного способу життя. Слова «адекватно відображали» використані тут не випадково. Адже при засвоєнні моральних знань і переконань особистість схильна по-своєму їх інтерпретувати, а в залежності від багатьох об'єктивних і суб'єктивних чинників по-різному реалізувати їх у життя. Необхідно сформувати в скрутному колективі стійку систему загальновизнаних у ньому моральних знань і переконань, забезпечити їх єдине розуміння і послідовно втілювати в життя. Все це повинне відповідати моральним цінностям суспільства.
У морально зрілому трудовому колективі його соціальне середовище стимулює в людині прояв найкращих моральних якостей, неухильної дотримання етичних принципів діяльності та спілкування. У такому колективі створені необхідні умови для сумлінної праці на благо суспільства, для прояву добра, справедливості і т.д.
Здорова соціальне середовище, її склалася моральні взаємозв'язку, органи управління і громадського самоврядування постійно підвищують зацікавленість кожного члена колективу у підтримці його морального здоров'я на рівні суспільних вимог.
У трудовому колективі повинен бути добре відомий і зрозумілий його членам «набір» моральних цінностей, знань, переконань і позицій, які відображають істота соціалістичної моральності, що виключає такі її антиподи, як несумлінне ставлення до праці, нанесення будь-якої утрати інтересам суспільства, особистої гідності людей , кругова порука, розкрадання, пияцтво. У моральній позиції трудового колективу повинні чітко фіксуватися основоположні моральні норми офіційного спілкування, виконання громадянського і професійного обов'язку.
2.2. Механізми моральної саморегуляції
Ефект соціальної привабливості трудового колективу визначається тим, наскільки стійко кожен працівник керується у своїй діяльності та спілкуванні моральними цінностями, наскільки надійно функціонує в ньому система механізмів морального саморегулювання поведінки. Чесно виконувати свій професійний обов'язок, не поступатися своєю совістю - все це можливо преглубоком усвідомленні людиною життєвої значущості цих моральних понять, при постійному контролі своїх дій і думок.
Чи можливо безпосередньо перенести механізми моральності саморегуляції особистості на колектив? Ні, це неможливо. Колектив не ідентичний особистості, хоча він складається з особистостей поза їх діяльності та їх спілкування його бути не може. У ньому складається і діє своя система моральної саморегуляції: як кожної особистості, так і всього колективу. Моральне самосвідомість колективу втілюється в життя через систему його моральних відносин, різноманітних моральних процесів і станів, породжуваних процесів і станів, породжуваних спілкуванням та спільною діяльністю людей.
Перш за все відзначимо, що моральні механізми саморегуляції колективу детерміновані умовами організації праці і суспільної діяльності членів колективу, його економічними інтересами. Чим кращі умови виробництва, тим більше це розташовує працівника до добросовісного відношення до праці, до активної участі в суспільному житті, тим настійніше об'ектівізіруется його самоорієнтація на дотримання моральних принципів і норм соціалістичного співжиття. У колективах, де створені умови, що стимулюють економічну зацікавленість їх членів у дбайливому ставленні до технічного обладнання, сировини, енергії, де присікаються спроби розтягування державного майна, у свідомості людей самоактуализирующееся потреба активно виявляти професійний обов'язок, громадянську чесність, соціальну справедливість.
На свідомість людей велике моральне вплив надає громадська робота. Вона формує в них почуття колективізму, морального задоволення, підвищує особисту відповідальність. Це має пряме відношення до морального саморегулювання поведінки людей в умовах їх колективної праці. Соціологічні дослідження показують, що в трудових колективах з незадовільними умовами праці і висока трудова дисципліна.
Таким чином, налагодження механізмів моральної саморегуляції трудового колективу треба починати не з людей, а з створення техніко-організаційних, економічних, політичних та правових умов, що відповідають вимогам соціалістичного способу життя, його моральним ідеалам. Все це допоможе сформувати у свідомості людей загальну моральну настанову на необхідність саморегуляції своєї поведінки в колективі.
Психологічна готовність діяти морально може бути ефективно використана у вигляді цілого ряду специфічних механізмів моральної саморегуляції. Виділимо в їх структурі передусім механізм морального цілепокладання.
Г. Сельє у книзі «Стрес без дистресу» стверджує, що справжній сенс життя спонукає прагнення до досягнення віддаленій піднесеної мети. Це вимагає наполегливої ​​праці (інакше мета не буде сприяти самовираженню особистості), плоди якого повинні представляти собою безперервний ланцюжок досягнень, що наближають до мети.
Прийняття мети захопленість її реалізацією - це те морально-психологічний фактор, який багато в чому зумовлює моральну поведінку трудового колективу. Що гучніше мета, поставлена ​​перед трудовим колективом, тим активніше вона приймається його членами, тим спрямоване здійснюється ними моральне регулювання своєї поведінки. Керівник повинен вміти знаходити цілі, інтегруючі інтереси колективу і особистості, що визначають характер їхніх реальних вчинків. При цьому слід уникати нашарування цілей, їх дроблення, стандартизації у використанні. Як трудовий колектив може використовувати механізм цілепокладання для активізації морального саморегулювання своєї діяльності? Тут керівнику в першу чергу потрібно подумати про створення умов для економічно результативною трудової діяльності працівників. Величезне значення для використання механізмів є цілепокладання в колективі імеютморально-псіхолгіческій клімат, моральне напрям громадської думки, виховний ефект його традицій. У прийняття чи неприйняття цілей колективом велика роль його неофіційних ватажків і лідерів. Чим вище їх громадська репутація, тим більший вплив вони роблять на ставлення членів колективу до його цілям. Нерідко під негативним впливом таких «зірок» цілі не приймаються колективом. Серед механізмів моральної саморегуляції важливу роль відіграє механізм моральних можливостей колективу. Адже трудовий колектив покликаний не тільки забезпечувати умови для професійної діяльності працівників, задоволення їх економічних інтересів, реалізації демократичних свобод і прав, але і пропонувати кожному з них «віяло» певних моральних можливостей. Як у нас зазвичай відбувається, наприклад, прийом на роботу? Людині розповідають про умови праці та її оплату, про можливості соціально-побутового та культурного характеру, про кадровий склад колективу. За рідкісним винятком увагу знову надходять на виробництво працівників залучається до моральних можливостям колективу, моральним гарантіям. Перед ними дуже рідко розкривають реальні перспективи їх морального вдосконалення. Які ж можливості може представити трудовий колектив особистості? Це моральні захищеність, зацікавленість, творча атмосфера, досвід колективу (стереотипи, очікування-домагання, традиції, навички і звички).

2.3 Моральна захищеність
Трудовий колектив гарантує особистості захищеність від будь-яких аморальних зазіхань, невизнання її особистої гідності. Вся духовна обстановка в колективі, його громадську думку, органи управління та самоврядування, система матеріального і морального стимулювання покликані забезпечити доброзичливе ставлення до кожної особистості, захистити її від нетактовного поводження з нею, не допустити її соціальну ізоляцію в колективі.
У моральної захищеності потребують всі працівники, а особливо молоді, так як вони нерідко стають об'єктом недоречних жартів, піддаються образам з боку «бувалих» працівників. Зустрічаються і такі факти, коли на молодих працівників чиниться моральний тиск для залучення їх до надурочних робіт, коли їх схиляють до порушення техніки безпеки, до припискам і очковредітельству. Моральна захищеність виступає як важлива умова активізації ділової та громадської ініціативи працівників, які за своїми психологічними якостями підвищено скромні, сором'язливі, не впевнені в собі, а тому бояться проявляти себе, щоб не стати об'єктом насмішок і власного розчарування.
2.4 Моральна зацікавленість
Коли в трудовому колективі успішно функціонує механізм моральної захищеності особистості, то з'являється можливість викликати у його членів глибокий інтерес до моральних проблем життєдіяльності колективу і суспільства. Будь-які збої механізму тягнуть за собою втрату інтересу людей до моральних занять. Але ж подібні збої - не таке вже й рідкісне явище. Про це свідчать і соціологічні дослідження.

2.5 Моральне творчість
Моральні захищеність і зацікавленість в оволодінні моральними цінностями, в їх реалізації гідними способами розташовують людей до морального творчості. Воно проявляється у трудовому колективі в двох основних формах: як творча інтерпретація моральних принципів і норм спільного проживання і як участь у колективному створенні нових моральних принципів і норм.
Подібне залучення особистості в колективі допомагає значно розширити вплив у ньому морального чинника, інтенсифікувати його духовну сферу, вселити в людей впевненість в їх здатності до морального творчості.
Життя сьогодні настійно висуває вимоги посилити роль морального чинника в економіці. Ось чому необхідно участь широких мас трудящих у пошуку нових форм і методів морального піднесення буденного і наукової свідомості. Візьмемо ми проблеми підвищення буденного і наукової свідомості. Візьмемо ми проблеми підвищення якості продукції, зниження трудомісткості витрат, прискорення темпів науково-технічного оновлення виробництва - без піднесення моральної свідомості людей, їхнього вміння творчо застосовувати моральні цінності практично не обійтися.
Безмежні можливості кожного працівника по вихованню в собі працьовитості та доброзичливості, скромності і мужності. Яких би економічних успіхів досягло суспільство, якби в кожному трудовому колективі при всіх наявних об'єктивних і суб'єктивних труднощі люди неухильно слідували принципам гуманізму, колективізму, соціальної справедливості, соціалістичного патріотизму та інтернаціоналізму! Один з ефективних способів вирішення цього завдання - залучення людей до масового моральному творчості.

2.6. Моральний комфорт
Задоволеність особистості моральної захищеністю та участю у моральному творчості колективу, впевненість у моральній перспективі розвитку свого колективу - все це складові морального комфорту. Рівень такого комфорту можна «виміряти» двома показниками: станом морально-психологічного клімату та громадської думки трудового колективу; ступенем задоволеності від виконання громадянського і професійного обов'язку його членами.
У трудовому колективі, де утвердився здоровий морально-психологічний клімат, а громадська думка активно присікає будь-які відступи від моральних норм і підтримує їх творче втілення в життя, де всі працюють по совісті, чесно виконуючи свій громадянський і професійний обов'язок, кожен отримує моральне задоволення , відчуває моральний комфорт, тут торжествує людська порядність у взаєминах його членів, відсутній пресинг посадових авторитетів. І важко переоцінити, наскільки велике значення цього морального досягнення колективу для людей і суспільства.
2.7 Моральний досвід колективу
Виступаючи як сфера трудового спілкування, колектив значно впливає на розширення морального досвіду людей, на придбання ними нових практичних знань і умінь. Трудовий колектив не може не рахуватися з тим фактором, що прийшли на виробництво люди мають вже власний моральний досвід.
Разом з тим у трудовому колективі завдяки активному включенню людей у ​​суспільно корисну діяльність і спілкування, а також під впливом ідейно-виховної роботи йде процес корекції моральних стереотипів людей, їх очікувань-домагань. У ньому складаються колективні традиції. Таким чином, моральний досвід колективу наочно проявляється у вигляді склалася тут системи моральних відносин, у характерній для колективу манері моральної поведінки його членів.
Складовими колективного морального досвіду є моральні стереотипи, очікування-домагання, традиції, навички і звички.
Моральні стереотипи. Стереотипи - це жорстко утвердилися у свідомості людей погляди, точки зору оцінки. Стереотипи можуть бути не тільки індивідуальними. У трудовому колективі, де люди спільно працюють і спілкуються тривалий час, складаються групові стереотипи. Вони висловлюють якісь стійкі точки зору і оцінки колективу з різних питань трудової діяльності, взаємовідносин у колективі.
Колективні стереотипи відображають перш за все досвід спільної трудової діяльності людей. Вони грають дуже істотну роль як духовні цінності, на які орієнтуються люди, по яким вони визначають свою точку зору, моральну позицію. Якщо в колективі утвердився стереотип сумлінного ставлення до праці, то тут багато виховні проблеми знімаються з порядку денного. Якщо ж утвердився негативний моральний стереотип, то стійкість його прояви через поведінку людей спричиняється масу труднощів.
Такі негативні моральні стереотипи, як позиції «маленької людини» і невтручання, боязнь конфліктів, безвідповідальність, пріоритетність особистого благополуччя та ін, є стримуючими факторами у розвитку свідомості особистості. Соціологічні дослідження, фіксуючи поширеність у трудових колективах розкрадань соціалістичної власності, свідчать, що сьогодні «несуни» в ряді трудових колективів сприймаються як неминучість, а безвідповідальність стала характерною рисою службової поведінки ряду працівників.
Моральні очікування-домагання. У структурі колективної свідомості закладено прагнення людей до задоволення різноманітних потреб та інтересів, віддалених і найближчих цілей. Як за своїм змістом, так і за способами реалізації колективні очікування-домагання можуть бути моральними або аморальними. У залежності від цього і визначаються молитви поведінки колективу, характер його реальних дій.