Зміст
4. Підприємство, побудоване на принципах рефлексивного управління
7. Інженерія рефлексивного управління
8. Методика побудови діяльності керівника в концепції рефлексивного управління
Список літератури
1. Проблематізація поняття «праця»
Оскільки проблематизація управління «всередині» самого управління неможлива, то зробимо спробу здійснити її в контексті короткого історичного аналізу поняття праці та його інститутів. Проблематізація може бути досить різноманітною, а то головне, що від неї очікується ¾ отримати достатнє обгрунтування проведення своїх досліджень.
Сьогодні актуально поглянути на підприємство ¾ основний інститут праці ¾ на рівні тих високих позицій, на які зведено історією поняття праці та її інституції. Тут неприпустимо звуженим виявляється традиційне розгляд лише проблем економіки, права і соціальних (громадських) проблем підприємства ¾ центральної стає проблема людського самоздійснення в трудовому контексті діяльності підприємства.
Проблеми праці та можливості людського самоздійснення мають вже чималу історію, це одночасно історія і підприємства як інституту праці. Історія підприємства найбільш часто розглядається або через призму техніки, технології його виробничого процесу, або через призму управління, організації його діяльності. Саме останнє являє предмет нашої уваги, тому проблему людського самоздійснення будемо розглядати в історичному контексті еволюції управління підприємством, в якій виділимо наступні 4 етапи.
1) Цехова організація. Для цеху, який зародився приблизно в XIV столітті і фірмі об'єднання майстрів з помічниками та учнями по виду виконуваних ремісничих робіт, характерна цілісність здійснюваної кожним працівником професійної діяльності. Те, що помічники і учні часто включалися навіть і в сімейний життєвий уклад майстра (оскільки будинок і цех істотно перетиналися), дозволяє говорити не тільки про професійну, але навіть про світоглядну цілісності, яка підтримувалася тим процесом, в якому опинявся працівник. Для цехової організації характерно також те, що сам майстер (перша особа) здійснював той же вид цехових робіт, що і його працівники.
2) Фабрична організація, що виникла із зародженням капіталізму затребуваність у значному укрупненні виробництва проявила невідповідність їй цехової організації. Ідея фабричної організації, яка виявилася адекватною відповіддю, полягала у використанні у виробництві поділу праці (що почалося приблизно з XVII ст.). Поділ праці разом з дійсно досягнутим підвищенням продуктивності ¾ за рахунок більшої простоти «часткових технологій» (операцій) ¾ породило, однак, негативний за своїми наслідками явище відчуження ¾ конкретний працівник перестав бути відповідальним виробником закінченого продукту. Ця ситуація торкнулася і першої особи. Що з'явилася одночасно з поділом праці (спеціалізацією) можливість механізації, а згодом і автоматизації праці аж до теперішнього часу планомірно, з одного боку, все більш підвищувала продуктивність, але, з іншого боку, все більш відчужувала працівника від продукту праці і від самої праці, який за цей період перетворився лише на один з економічних чинників виробництва. Тобто, став поняттям, «недоступним» окремому працівнику ¾ поняттям відчуженим. Результати, отримані американським дослідником Ф. Тейлором і його послідовниками з проблем спеціалізації на виробництві, а також аналогічні результати, отримані французьким дослідником А. Файолем з проблем спеціалізації конторських робіт, лягли в основу управління як науки. У цій формі управління орієнтується переважно на організацію діяльності підприємства, його працівників і починає набувати професійні якості.
3) Поведінкові теорії. Але вже в першій половині XX століття стало виявлятися, що досягнуті масштаб і різноманітність форм відчуження працівника починають стримувати подальший очікуване зростання продуктивності. І тут дослідники управління зробили обнадійливе відкриття - у працівнику вони «побачили» людини. Виявилося, що працівник у силу своїх «людських» якостей не вміщається в рамки класичного управління, тобто в працівнику виявився несподіваний трудовий резерв. Для відновлення повноти «наукової картини» було введено поняття людського фактора і з цього моменту стали множитися всякого роду теорії мотивації (поведінкові теорії, теорії лідерства, теорії людських потреб, підходи до гуманізації праці тощо), орієнтовані на подолання відчуження з метою використовувати людський фактор у подальшому зростанні продуктивності. До теперішнього часу поведінкові теорії домінують в освіті та практиці управління і багато в чому визначають сучасне управління в цілому. Досягнувши певних »позитивних результатів, поведінкові теорії разом з тим породили серйозну моральну проблему ¾ вони дали суб'єкту управління механізми, які дозволяють йому маніпулювати людською свідомістю, що призводить до виникнення численних ризиків як у підлеглих, так і в самого суб'єкта управління.
4) Самоорганізація. З одного боку, ступінь витонченості, а значить частково і вичерпаності, якої досягли в даний час поведінкові теорії, і, з іншого боку, достатньо очевидна їх неадекватність тієї складності, яку несуть в собі стоять перед практикою управління соціально-економічні завдання, посувають наукове співтовариство до пошуку альтернативних підходів до управління. Новітні роботи з нелінійної фізики в області нерівноважних термодинамічних процесів, виконані у другій половині XX століття, стимулювали безліч так званих концепцій самоорганізації. Не уникло цього впливу і управління. Проте сьогодні скоріше можна говорити про відкриваються тут горизонтах дослідження управління як динамічної, нелінійної системи, ніж про отримані практичні результати. Втім, що виникла в поведінкових теоріях «моральна проблема» в концепції самоорганізації, здається, зникає, але разом з «зникненням» з цієї концепції самої людини - на сцену виходить корпоративне управління. Схоже також, що для першої особи концепція самоорганізації реанімує проблему відчуження.
Для представлених у ній умов людського самоздійснення характерно два моменти: 1) суб'єктом у рамках його діяльності повинна бути виражена власна актуальна затребуваність, яка створює іншим особам свого роду «грунт» для їх самоздійснення; 2) діяльність самоздійснюватися суб'єкта, що бере на себе відповідальність за задоволення однією з затребуваність іншого суб'єкта, з позиції цього іншого суб'єкта є «чорний ящик». Таким чином, самоздійснення людини є виключно його особиста справа, закрите для доступу ззовні.
Затребуваність, яка виникає у суб'єкта управління (зовнішнього) в процесі його власного самоздійснення, створює лише контекст, можливість для виникнення діяльності інших осіб, але ніколи не приймає форму команди, контролю та інших примітивних і жорстких форм відносин.
Рис. 1. Організаційний контекст самоздійснення суб'єкта
Сьогодні подібні організаційні, управлінські відносини, що відкривають включаються в них суб'єкту можливість самоздійснення, практично відсутні. Цьому є дві основні причини: 1) від суб'єкта управління тут потрібен виключно високий професійний рівень роботи, що дозволяє утримувати ситуацію при допущенні гнучких відносин з підлеглими особами; 2) від підлеглого, самоздійснюватися особи, потрібні, з одного боку, також високий професіоналізм ¾ чинності значної автономії, самостійності у здійсненні своєї діяльності, з іншого боку, така висока відповідальність, яка виводить ситуацію на рівень людської гідності, моральних норм трудової етики. Може бути, зайве говорити, що досягнення зазначеної організації діяльності (управління) винятково важко, проте, саме за такої організації її суб'єкти у змозі дати вищу результативність у діяльності без руйнування своїх «людських» якостей.
Ми сприймаємо цю ситуацію як актуальну для пошуку концептуально нового підходу до управління, в той же час, представлена історична лінія розвитку управління не надихає наші власні дослідження. По-перше, ми вважаємо так і невирішеною позначену «моральну проблему» управління, по-друге, вважаємо для управління недостатніми філософсько-методологічні підстави системного руху, на якому багато в чому грунтується розглянута перспективна концепція самоорганізації. Але головний акцент нашої критики полягає в тому, що найбільш розповсюджені в практиці управління «фабрична організація» і «управління поведінкою» не дають шанс людському самоздійснення, оскільки порушують обидва висунутих нами умови самоздійснення: 1) суб'єкт управління відносини з підлеглою особою будує не виходячи з власної затребуваності (отже, з певною своєю відкритості), але на постановці завдання підлеглому, на командах і розпорядженнях підлеглому, на схемах мотивації підлеглого, тобто, виходячи початково з певної «відкритості» діяльності підлеглого, але не своєї власної, значимість і спроможність якої як би передбачаються, але ніяк не проявляються, 2) орієнтація суб'єкта управління на «відкритість», «зрозумілість» йому діяльності підлеглого особи суперечить принципу «чорного ящика».
3. Рефлексивне управління
Свої дослідження ми ведемо в рамках так званого рефлексивного управління. Щоб донести пафос цієї концепції, нам слід повернутися до розгляду цехової організації виробництва ¾ в організацію, до якої ще не проникло відчуження і в якій збережено «первородна» цілісність ситуації, перекручена надалі нашаруванням різноманітних теорій управління.
Важливо те, що в цеховому виробництві майстер виділявся лише статусом (наявністю певних і унікальних прав), але не характером роботи ¾ вона була та ж, що і в інших працівників. І це дозволяє нам висунути таку гіпотезу.
Сутність управління майстра середньовічним цехом полягала не в тому, що він розподіляв, мотивував, контролював, враховував роботу помічників та учнів, але в тому, що він сам виконував цю цехову роботу.
Це «сам виконував» зберігалося навіть в тому випадку, коли майстер повністю перекладав фізична виконання цехової роботи на помічників, а сам «явно» виконував лише розподільні, контрольні і т.п. функції. Управлінський «секрет» майстра в тому, що він тримав справу у своїх руках і при власноручному його виконанні, і при опосередкованому його здійсненні розподільними, контрольними, обліковими та т.п. функціями. Таким чином, ми бачимо в здійсненні справи і сама справа, і сутність управління ім.
Варто зазначити, що здійснення справи містить у собі сутність взагалі будь-якого свого компонента. Так, виробництво продукції «несе в собі» і сутність конструювання вироби, і сутність технологічної підготовки виробництва, і сутність виготовлення виробів, а також і сутність управління виробництвом. І при вражаючому прогрес, наприклад, засобів конструювання (сьогодні це вже засоби комп'ютерного тривимірного твердотільного моделювання вироби) сама сутність конструювання, як професійної діяльності, абсолютно не змінюється ¾ як і раніше це підбір просторових і матеріальних характеристик, що визначають логічну основу комплексу структур і станів вироби .
Певну подобу, інваріантне до свого інструментальному оснащенню, визначення сутності рефлексивного управління ми також повинні знайти.
При фабричної організації виробництва відбувся поділ, що порушила цілісність і працівника (із-за спеціалізації), і діяльності самого першої особи ¾ «справу» від нього пішло до компетенції інженера (технолога), а здійснення лише залишилися (як би управлінських, а в дійсності інструментальних ) функцій обліку, планування, контролю, мотивації, координації якраз і означало відчуження першої особи від власне «справи». Ускладнення виробництва у все більшій мірі розводило «справа» (виробництво) та управління ім. У ситуації, що склалася людина в умовах підприємства став мати «значуще ставлення» переважно до засобів здійснення праці, але не до його змісту, яке ніби розчинилася в загальній масі працюючих. Тепер багатьох захоплює «як» і «чому» виконується робота при байдужому ставленні до того, «що» і «навіщо» робиться (втім, останнє в інформаційну епоху вже недоступне).
Парадоксально, але від керівника з часом услід за виробництвом «пішли» і виділені управлінські функції ¾ в з'явилися в структурі підприємства економічні та фінансові служби, планування, обліку, диспетчеризації і т.п. Відчуження першої особи все більше зростала. Криза у діяльності керівника довгий час не проявлявся лише тому, що негативні наслідки втрати ним цілісності компенсувалися, точніше, перекладалися на плечі підлеглих ¾ за рахунок механізації та автоматизації виробничих і конторських робіт. Це давало результат, але при одночасному посиленні відчуженого характеру праці підлеглого працівника. Компенсація досягалася також за рахунок використання згаданого «людського чинника», але це також давало результат при одночасному руйнуванні особистості працівника. Отже, позначена історична лінія розвитку управління несе в собі найнебезпечніший зародок відчуження.
У пошуку альтернативних підходів нами виділено такі філософсько-методологічні передумови до обгрунтування концепції рефлексивного управління.
Спроба виходити у розробці концепції рефлексивного управління з сутності діяльності суб'єкта управління становить одну з її особливостей. У цьому її відмінність від системного підходу, який принципово обмежений формальною стороною будь-якого предмета (звідси його міждисциплінарність, універсальність і т.п. якості).
Прихильник системного підходу, майже завжди поступаючись складності буття, тобто, не вміючи створити адекватну систему (як ми підкреслили, адекватної вона не може бути в принципі), змушений здійснювати «насильство» над буттям, «підганяючи» його під зазвичай примітивну (але доступну для втілення) систему. Приклад цьому ¾ життя сучасного людства, в якій людина на шкоду своїй природі повсюдно поступається самим різноманітним системам: політичним, культурним, правових, економічних, технічних, соціальних і т.п. Ця проблема фактично означає, що в сучасному житті з-за нескінченного її збіднення системами у людини майже не залишається шансу для самоздійснення. Треба підкреслити величезну складність порушеної зараз проблеми. Її світоглядний масштаб не дозволяє навіть підступитися до вирішення, але моральний вибір можливий ¾ множити чи системи, все більше «звужуючи» людське буття, або шукати походи, підтримують людське самоздійснення. Концепція рефлексивного управління своєю орієнтацією на конкретну людину і на людське в ньому якраз показує альтернативу системному підходу.
Для того щоб суб'єкт управління міг створити підприємство, необхідно спочатку побудувати його в абстрактних поняттях. У цьому полягає другий принцип рефлексивного управління. Традиційна характеристика ¾ «конкретно мислячий керівник» ¾ в рефлексивному управлінні повністю долається, перестає бути позитивною характеристикою керівника. Діяльність керівника при рефлексивному управлінні своєю абстрактністю подібна діяльності математика. «Життя складне, тому що конкретна», за висловом математика M. Лазарєва, і математики складність життя долають через вихід на рівень абстрактних уявлень. Точно так само в рефлексивному управлінні долається складність управлінської практики. Показовими в цьому відношенні блискучі успіхи в управлінні С.Ю. Вітте (математик за освітою), відома метафоричність мислення якого вказує на його постійне прагнення до узагальнення, абстракції. 1. Проблематізація поняття «праця»
2. Організаційні умови самоздійснення
3. Рефлексивне управління4. Підприємство, побудоване на принципах рефлексивного управління
5. Рефлексивне управління в ряду інших концепцій управління
6. Праксеологія - наука, що досліджує явища, що лежать в основі рефлексивного управління7. Інженерія рефлексивного управління
8. Методика побудови діяльності керівника в концепції рефлексивного управління
Список літератури
1. Проблематізація поняття «праця»
Оскільки проблематизація управління «всередині» самого управління неможлива, то зробимо спробу здійснити її в контексті короткого історичного аналізу поняття праці та його інститутів. Проблематізація може бути досить різноманітною, а то головне, що від неї очікується ¾ отримати достатнє обгрунтування проведення своїх досліджень.
Сьогодні актуально поглянути на підприємство ¾ основний інститут праці ¾ на рівні тих високих позицій, на які зведено історією поняття праці та її інституції. Тут неприпустимо звуженим виявляється традиційне розгляд лише проблем економіки, права і соціальних (громадських) проблем підприємства ¾ центральної стає проблема людського самоздійснення в трудовому контексті діяльності підприємства.
Проблеми праці та можливості людського самоздійснення мають вже чималу історію, це одночасно історія і підприємства як інституту праці. Історія підприємства найбільш часто розглядається або через призму техніки, технології його виробничого процесу, або через призму управління, організації його діяльності. Саме останнє являє предмет нашої уваги, тому проблему людського самоздійснення будемо розглядати в історичному контексті еволюції управління підприємством, в якій виділимо наступні 4 етапи.
1) Цехова організація. Для цеху, який зародився приблизно в XIV столітті і фірмі об'єднання майстрів з помічниками та учнями по виду виконуваних ремісничих робіт, характерна цілісність здійснюваної кожним працівником професійної діяльності. Те, що помічники і учні часто включалися навіть і в сімейний життєвий уклад майстра (оскільки будинок і цех істотно перетиналися), дозволяє говорити не тільки про професійну, але навіть про світоглядну цілісності, яка підтримувалася тим процесом, в якому опинявся працівник. Для цехової організації характерно також те, що сам майстер (перша особа) здійснював той же вид цехових робіт, що і його працівники.
2) Фабрична організація, що виникла із зародженням капіталізму затребуваність у значному укрупненні виробництва проявила невідповідність їй цехової організації. Ідея фабричної організації, яка виявилася адекватною відповіддю, полягала у використанні у виробництві поділу праці (що почалося приблизно з XVII ст.). Поділ праці разом з дійсно досягнутим підвищенням продуктивності ¾ за рахунок більшої простоти «часткових технологій» (операцій) ¾ породило, однак, негативний за своїми наслідками явище відчуження ¾ конкретний працівник перестав бути відповідальним виробником закінченого продукту. Ця ситуація торкнулася і першої особи. Що з'явилася одночасно з поділом праці (спеціалізацією) можливість механізації, а згодом і автоматизації праці аж до теперішнього часу планомірно, з одного боку, все більш підвищувала продуктивність, але, з іншого боку, все більш відчужувала працівника від продукту праці і від самої праці, який за цей період перетворився лише на один з економічних чинників виробництва. Тобто, став поняттям, «недоступним» окремому працівнику ¾ поняттям відчуженим. Результати, отримані американським дослідником Ф. Тейлором і його послідовниками з проблем спеціалізації на виробництві, а також аналогічні результати, отримані французьким дослідником А. Файолем з проблем спеціалізації конторських робіт, лягли в основу управління як науки. У цій формі управління орієнтується переважно на організацію діяльності підприємства, його працівників і починає набувати професійні якості.
3) Поведінкові теорії. Але вже в першій половині XX століття стало виявлятися, що досягнуті масштаб і різноманітність форм відчуження працівника починають стримувати подальший очікуване зростання продуктивності. І тут дослідники управління зробили обнадійливе відкриття - у працівнику вони «побачили» людини. Виявилося, що працівник у силу своїх «людських» якостей не вміщається в рамки класичного управління, тобто в працівнику виявився несподіваний трудовий резерв. Для відновлення повноти «наукової картини» було введено поняття людського фактора і з цього моменту стали множитися всякого роду теорії мотивації (поведінкові теорії, теорії лідерства, теорії людських потреб, підходи до гуманізації праці тощо), орієнтовані на подолання відчуження з метою використовувати людський фактор у подальшому зростанні продуктивності. До теперішнього часу поведінкові теорії домінують в освіті та практиці управління і багато в чому визначають сучасне управління в цілому. Досягнувши певних »позитивних результатів, поведінкові теорії разом з тим породили серйозну моральну проблему ¾ вони дали суб'єкту управління механізми, які дозволяють йому маніпулювати людською свідомістю, що призводить до виникнення численних ризиків як у підлеглих, так і в самого суб'єкта управління.
4) Самоорганізація. З одного боку, ступінь витонченості, а значить частково і вичерпаності, якої досягли в даний час поведінкові теорії, і, з іншого боку, достатньо очевидна їх неадекватність тієї складності, яку несуть в собі стоять перед практикою управління соціально-економічні завдання, посувають наукове співтовариство до пошуку альтернативних підходів до управління. Новітні роботи з нелінійної фізики в області нерівноважних термодинамічних процесів, виконані у другій половині XX століття, стимулювали безліч так званих концепцій самоорганізації. Не уникло цього впливу і управління. Проте сьогодні скоріше можна говорити про відкриваються тут горизонтах дослідження управління як динамічної, нелінійної системи, ніж про отримані практичні результати. Втім, що виникла в поведінкових теоріях «моральна проблема» в концепції самоорганізації, здається, зникає, але разом з «зникненням» з цієї концепції самої людини - на сцену виходить корпоративне управління. Схоже також, що для першої особи концепція самоорганізації реанімує проблему відчуження.
2. Організаційні умови самоздійснення
Розглянемо тепер поняття «людського самоздійснення». Для цього дамо найпростішу ілюстрацію, що відображає організаційно-управлінську характеристику умов самоздійснення суб'єкта (рис. 1).Для представлених у ній умов людського самоздійснення характерно два моменти: 1) суб'єктом у рамках його діяльності повинна бути виражена власна актуальна затребуваність, яка створює іншим особам свого роду «грунт» для їх самоздійснення; 2) діяльність самоздійснюватися суб'єкта, що бере на себе відповідальність за задоволення однією з затребуваність іншого суб'єкта, з позиції цього іншого суб'єкта є «чорний ящик». Таким чином, самоздійснення людини є виключно його особиста справа, закрите для доступу ззовні.
Затребуваність, яка виникає у суб'єкта управління (зовнішнього) в процесі його власного самоздійснення, створює лише контекст, можливість для виникнення діяльності інших осіб, але ніколи не приймає форму команди, контролю та інших примітивних і жорстких форм відносин.
Затребуваність суб'єкта з боку інших суб'єктів |
Самоздійснюватися суб'єкт |
Рис. 1. Організаційний контекст самоздійснення суб'єкта
Сьогодні подібні організаційні, управлінські відносини, що відкривають включаються в них суб'єкту можливість самоздійснення, практично відсутні. Цьому є дві основні причини: 1) від суб'єкта управління тут потрібен виключно високий професійний рівень роботи, що дозволяє утримувати ситуацію при допущенні гнучких відносин з підлеглими особами; 2) від підлеглого, самоздійснюватися особи, потрібні, з одного боку, також високий професіоналізм ¾ чинності значної автономії, самостійності у здійсненні своєї діяльності, з іншого боку, така висока відповідальність, яка виводить ситуацію на рівень людської гідності, моральних норм трудової етики. Може бути, зайве говорити, що досягнення зазначеної організації діяльності (управління) винятково важко, проте, саме за такої організації її суб'єкти у змозі дати вищу результативність у діяльності без руйнування своїх «людських» якостей.
Ми сприймаємо цю ситуацію як актуальну для пошуку концептуально нового підходу до управління, в той же час, представлена історична лінія розвитку управління не надихає наші власні дослідження. По-перше, ми вважаємо так і невирішеною позначену «моральну проблему» управління, по-друге, вважаємо для управління недостатніми філософсько-методологічні підстави системного руху, на якому багато в чому грунтується розглянута перспективна концепція самоорганізації. Але головний акцент нашої критики полягає в тому, що найбільш розповсюджені в практиці управління «фабрична організація» і «управління поведінкою» не дають шанс людському самоздійснення, оскільки порушують обидва висунутих нами умови самоздійснення: 1) суб'єкт управління відносини з підлеглою особою будує не виходячи з власної затребуваності (отже, з певною своєю відкритості), але на постановці завдання підлеглому, на командах і розпорядженнях підлеглому, на схемах мотивації підлеглого, тобто, виходячи початково з певної «відкритості» діяльності підлеглого, але не своєї власної, значимість і спроможність якої як би передбачаються, але ніяк не проявляються, 2) орієнтація суб'єкта управління на «відкритість», «зрозумілість» йому діяльності підлеглого особи суперечить принципу «чорного ящика».
3. Рефлексивне управління
Свої дослідження ми ведемо в рамках так званого рефлексивного управління. Щоб донести пафос цієї концепції, нам слід повернутися до розгляду цехової організації виробництва ¾ в організацію, до якої ще не проникло відчуження і в якій збережено «первородна» цілісність ситуації, перекручена надалі нашаруванням різноманітних теорій управління.
Важливо те, що в цеховому виробництві майстер виділявся лише статусом (наявністю певних і унікальних прав), але не характером роботи ¾ вона була та ж, що і в інших працівників. І це дозволяє нам висунути таку гіпотезу.
Сутність управління майстра середньовічним цехом полягала не в тому, що він розподіляв, мотивував, контролював, враховував роботу помічників та учнів, але в тому, що він сам виконував цю цехову роботу.
Це «сам виконував» зберігалося навіть в тому випадку, коли майстер повністю перекладав фізична виконання цехової роботи на помічників, а сам «явно» виконував лише розподільні, контрольні і т.п. функції. Управлінський «секрет» майстра в тому, що він тримав справу у своїх руках і при власноручному його виконанні, і при опосередкованому його здійсненні розподільними, контрольними, обліковими та т.п. функціями. Таким чином, ми бачимо в здійсненні справи і сама справа, і сутність управління ім.
Варто зазначити, що здійснення справи містить у собі сутність взагалі будь-якого свого компонента. Так, виробництво продукції «несе в собі» і сутність конструювання вироби, і сутність технологічної підготовки виробництва, і сутність виготовлення виробів, а також і сутність управління виробництвом. І при вражаючому прогрес, наприклад, засобів конструювання (сьогодні це вже засоби комп'ютерного тривимірного твердотільного моделювання вироби) сама сутність конструювання, як професійної діяльності, абсолютно не змінюється ¾ як і раніше це підбір просторових і матеріальних характеристик, що визначають логічну основу комплексу структур і станів вироби .
Певну подобу, інваріантне до свого інструментальному оснащенню, визначення сутності рефлексивного управління ми також повинні знайти.
При фабричної організації виробництва відбувся поділ, що порушила цілісність і працівника (із-за спеціалізації), і діяльності самого першої особи ¾ «справу» від нього пішло до компетенції інженера (технолога), а здійснення лише залишилися (як би управлінських, а в дійсності інструментальних ) функцій обліку, планування, контролю, мотивації, координації якраз і означало відчуження першої особи від власне «справи». Ускладнення виробництва у все більшій мірі розводило «справа» (виробництво) та управління ім. У ситуації, що склалася людина в умовах підприємства став мати «значуще ставлення» переважно до засобів здійснення праці, але не до його змісту, яке ніби розчинилася в загальній масі працюючих. Тепер багатьох захоплює «як» і «чому» виконується робота при байдужому ставленні до того, «що» і «навіщо» робиться (втім, останнє в інформаційну епоху вже недоступне).
Парадоксально, але від керівника з часом услід за виробництвом «пішли» і виділені управлінські функції ¾ в з'явилися в структурі підприємства економічні та фінансові служби, планування, обліку, диспетчеризації і т.п. Відчуження першої особи все більше зростала. Криза у діяльності керівника довгий час не проявлявся лише тому, що негативні наслідки втрати ним цілісності компенсувалися, точніше, перекладалися на плечі підлеглих ¾ за рахунок механізації та автоматизації виробничих і конторських робіт. Це давало результат, але при одночасному посиленні відчуженого характеру праці підлеглого працівника. Компенсація досягалася також за рахунок використання згаданого «людського чинника», але це також давало результат при одночасному руйнуванні особистості працівника. Отже, позначена історична лінія розвитку управління несе в собі найнебезпечніший зародок відчуження.
У пошуку альтернативних підходів нами виділено такі філософсько-методологічні передумови до обгрунтування концепції рефлексивного управління.
Спроба виходити у розробці концепції рефлексивного управління з сутності діяльності суб'єкта управління становить одну з її особливостей. У цьому її відмінність від системного підходу, який принципово обмежений формальною стороною будь-якого предмета (звідси його міждисциплінарність, універсальність і т.п. якості).
Прихильник системного підходу, майже завжди поступаючись складності буття, тобто, не вміючи створити адекватну систему (як ми підкреслили, адекватної вона не може бути в принципі), змушений здійснювати «насильство» над буттям, «підганяючи» його під зазвичай примітивну (але доступну для втілення) систему. Приклад цьому ¾ життя сучасного людства, в якій людина на шкоду своїй природі повсюдно поступається самим різноманітним системам: політичним, культурним, правових, економічних, технічних, соціальних і т.п. Ця проблема фактично означає, що в сучасному житті з-за нескінченного її збіднення системами у людини майже не залишається шансу для самоздійснення. Треба підкреслити величезну складність порушеної зараз проблеми. Її світоглядний масштаб не дозволяє навіть підступитися до вирішення, але моральний вибір можливий ¾ множити чи системи, все більше «звужуючи» людське буття, або шукати походи, підтримують людське самоздійснення. Концепція рефлексивного управління своєю орієнтацією на конкретну людину і на людське в ньому якраз показує альтернативу системному підходу.
Оскільки кожне підприємство, в кінцевому рахунку, повинно знайти «матеріальне» втілення, то в рефлексивному управлінні з цією метою абстрактні поняття суб'єкта управління інтерпретуються підлеглими особами. Втілений у діяльності підлеглих осіб «матеріалізований» виробничий процес стає своєрідною фізичною моделлю підприємства, здійснюваного діяльністю керівника ¾ зворотна ситуація до традиційному уявленню про модель підприємства. Така схема також забезпечує апріорність діяльності керівника по відношенню до діяльності підлеглих осіб, і в цьому полягає третій принцип рефлексивного управління.
Таким чином, можна сформулювати шукане положення:
Сутність рефлексивного ¾ управління справою (підприємством) складається у власному здійсненні першою особою цієї справи в абстрактних поняттях.
Діяльність керівника при рефлексивному управлінні, і як наслідок, характер підприємства здобувають ряд оригінальних якостей.
· Діяльність керівника стає професійною за своїм характером (проти традиційних "харизматичного» або посадової »характеру) і наближається до діяльності фахівця, оскільки досягається операциональность (інструментальність) дій керівника. Здається, не буде абсурдно звучати навіть така теза: «ідеально побудоване підприємство ¾ це підприємство фахівців, керівників (у традиційному розумінні) в ньому взагалі немає».
· Діяльність керівника стає самодостатньою (автономної) у професійному відношенні. Відбувається взаємне «розкріпачення» керівника і підлеглих ¾ їх ставлення стає ставленням фахівців. Досягається стратифікація діяльностей керівників і фахівців підприємства в цілому (по всіх його рівнях). Як наслідок, знімаються поведінкові (моральні) проблеми управління.
· Людина ¾ найскладніше і уразлива ланка в будь-якої практичної ситуації, тому дійсно радикальне рішення багатьох проблем, що виникають ¾ його виключення. Подібним винятком підлеглих з діяльності керівника при рефлексивному управлінні досягається надійність і результативність його діяльності.
· Професійна самодостатність відкриває керівникові можливість самоздійснення своєї життєвої програми створює сприятливий контекст для самоздійснення та інших осіб підприємства.
4. Підприємство, побудоване на принципах рефлексивного управління
При рефлексивному управлінні підприємство ототожнюється з здійснюють це управління першою особою. Відкривається можливість самоздійснення виявляється «вигідної» з різних сторін. По-перше, в цьому моменті проявляється моральне ставлення до людини. По-друге, стає можливим здійснення оригінальної життєвої та професійної програми, що сьогодні людиною реалізується майже виключно через відхід в маргінальну середу, тобто з підприємством несумісне, По-третє, вирішується багато найскладніші технологічні проблеми управління, і серед них ¾ досягнення відповідальності працівників підприємства і першої особи. Таким чином, підприємство стає соціально-економічним інститутом. І як інститут, в якому людині надається можливість до самоздійснення, підприємство навіть більшою мірою стає соціальним, ніж економічним інститутом.
Сенс підприємства в цілому (тотожний змісту його першої особи), а також і окремих його компонентів (адекватних діяльності інших суб'єктів) не може бути тільки економічним, що руйнувало б людську цілісність і вступало в протиріччя з «людською природою» підприємства. У той же час, економічна «проекція» підприємства є тим середовищем, де «склеюються» професійні інтереси його працівників. Економічне «вимір» підприємства як і раніше є одним з найважливіших, хоча і не вичерпує всіх проблем. Узгодження суб'єктів підприємства за іншими характеристиками ¾ крім економічних ¾ неприпустимо в силу виходу в область моральних проблем і здійснення в цьому випадку в тій чи іншій формі насильства над людиною. Моральність ¾ не предмет компромісів, тим більше торгу, через які тільки й можливе досягнення угоди. Це те обмеження, яке якраз порушується деякими сучасними поведінковими теоріями управління, які (звісно, під пристойними гаслами: «турботи про людину», «орієнтації на людину» тощо) здійснюють маніпулювання людьми через включення в технологічну обробку їх ціннісних установок .
Кожен суб'єкт має якимось життєвим, професійним змістом: один орієнтований на гроші, інший ¾ на кар'єру, третій ¾ професійна творчість, четвертий ¾ на колектив і т.д., які і посувають їх на участь у діяльності конкретного підприємства. Розгортання особистої мотивації ¾ це власна проблема кожного суб'єкта. З іншими особами формальні (виробничі) відносини слід встановлювати тільки за економічними параметрами.
5. Рефлексивне управління в ряду інших концепцій управління
Виходячи з характеристичних властивостей, заданих нами при визначенні поняття рефлексивного управління (насамперед, з рівня абстрактності понять діяльності суб'єкта управління), ми вводимо типологію концепцій управління, яка охоплює значну область сучасної практики управління і де знаходить своє місце і концепція рефлексивного управління:1) управління в формі влади;
Управління у формі влади зводиться до здійснення суб'єктом управління правових функцій (вони тут єдина абстракція) по відношенню до «об'єктної діяльності», тобто остання розглядається що здійснюється за рахунок права на це у суб'єкта управління. Це примітивна ¾ «бути чи не бути» тим чи іншим процесам «об'єктної діяльності» ¾ форма управління. Гранична спрощеність її коштів практично не дає суб'єкту управління (влади) технологій для побудови і здійснення скільки-небудь розвиненої управлінської діяльності.
2) поведінкове управління фахівцями;
Ця форма управління полягає в тому, що тим абстрактним поняттям, на основі якого суб'єкт управління будує свою діяльність, є так званий фахівець. Спеціаліст є професійно підготовленим в деякій області - в її поняттях, явища і процеси. Проте, у цій формі управління абстракція спеціаліст несе в собі не стільки професійні, скільки так звані «людські» якості, які ніякої професійної культурою не передбачаються, але які саме багато в чому складають у подібних концепціях предмет управлінської діяльності. Саме звідси такі види робіт у суб'єкта управління по відношенню до підлеглих особам як переконання та примус, демонстрація позитивного поведінки, формування позитивних якостей (виховання), формування сприятливого соціально-психологічного клімату, зняття конфліктів, створення емоційного настрою, стимулювання творчості й інша мотивація, власне прагнення суб'єкта управління до лідерства серед підлеглих фахівців і т.п. Крім цього, визнання «людських» якостей у фахівців, а, значить, визнання їх можливості помилятися робить неможливим суворо формальне ставлення до підлеглих, в тому числі і до їх професійним якостям. Тому суб'єкта управління з'являються також функції з приведення до відповідності своїм очікуванням професійних якостей підлеглих фахівців (а в подальшому їх підтримку), це - допомога підлеглим у вирішенні технічних проблем, підвищення професійної освіти підлеглих, планування і контроль діяльності підлеглих, координація діяльності підпорядкованих і т. п.
3) рефлексивне управління;
Зрозуміло, що рефлексивне управління ще далеко від входження у професійну культуру, тому тут найбільш складно навести досить змістовний приклад відповідної практики. Але приклади, що демонструють окремі сторони рефлексивного управління - стратифікація діяльності першої особи і підлеглих, наявність сенсу діяльності у першої особи, його опора на власну діяльність та інші - можливі.
4) організаційне управління фахівцями;
Аналогічно поведінковому управління, особливість цієї форми полягає в тому, що абстрактним поняттям, на основі якого суб'єкт управління будує свою діяльність, також є фахівець. Однак у цій формі суб'єкт управління розгортає управлінську діяльність на безлічі підлеглих йому фахівців (вибудовує діяльність підприємства) як якусь «конструкцію» (схему, організацію) на безлічі фахівців як «конструктів». У результаті фахівці набувають «зовнішню» регламентацію і виявляються включеними один до одного в формалізовані відносини. «Людський фактор» тут або не враховується зовсім, або йде на другий план.
5) управління в поняттях «фізичного об'єкта».
У даному типі управління суб'єкт має справу безпосередньо з «об'єктними» поняттями, тобто з професійними поняттями дисциплін, що описують об'єкт управління. Отже, для суб'єкта управління це конкретні («фізичні») поняття, які їм «приймаються, а не створюються в результаті узагальнення власних уявлень про підприємство. Фактично в даному випадку можна говорити про виродження управління, в чому управління в поняттях «фізичного об'єкта» змикається з владної формою управління - своїм антиподом в ступені абстрактності понять.
6. Праксеологія - наука, що досліджує явища, що лежать в основі рефлексивного управління
Переходячи з області практики рефлексивного управління в галузь наукових досліджень, необхідно не тільки виявити, ідентифікувати, а й дати найменування «шуканої» науці. Перенесення з практики та концепції рефлексивного управління їх найменування - рефлексивне управління ¾ на відповідну науку має той недолік, що неприпустимо звужує область потенційних досліджень цієї науки. Зрозуміло, наприклад, що фізика не може бути однойменної ні з однією з областей технічної практики або інженерії, оскільки обгрунтовує феноменологію більшості з них.
Фактично вище нами був вже позначений об'єкт наукового дослідження в концепції рефлексивного управління - це явища, пов'язані з побудовою людиною власної діяльності. Природно задатися питанням, - а чи не існує вже зараз у системі наук така дисципліна, яка має той самий об'єкт досліджень або, принаймні, об'єкт, який істотно з ним перетинається? І таку дисципліну ми знаходимо, це - праксеологія.
У вітчизняній психології вже значний час йдуть дослідження в рамках психологічної теорії діяльності (розпочаті А. Н. Леонтьєвим і продовжені його школою), тому нам необхідно провести демаркацію праксеологічні і психологічних досліджень.
Якщо психологія претендує на статус науки про природу людини взагалі (аналогічно тому, як фізика має статус науки про матеріальну природу в цілому), то немає питань - з цих позицій і праксеологія може бути віднесена до психології. Але ми вважаємо, що психологія подібним статусом не має, тому спробуємо дати деякі відмінності цих наук за їх предметом і методом.
· У психології діяльність більшою мірою - пояснювальний принцип, в праксеології діяльність - досліджуваний предмет.
· Діяльність в психології, поряд з дією і операцією, є поняттям, принципово обмеженим, тому психологія допускає існування у людини безлічі діяльностей. Діяльність у праксеології єдина у суб'єкта, вона тотожна, іманентна йому (це якесь ціле, значення якого подібно значенням поняття матеріальної природи для фізики). Категорію діяльності в праксеології можна сприймати як своєрідну проекцію категорії життя. Таким чином, різний «масштаб» категорії діяльності в психології і праксеології.
· У психології принципові поняття свідомості та відображення, тому й поняття діяльності розглядається через призму їх, принаймні, в нерозривному ув'язці з ними. У праксеології ані теорія свідомості, ні теорія відображення не присутні ні в якому вигляді.
· У психології вивчається переважно «людина-розуміє». У праксеології - тільки «людина - діючий / будуєш». Це істотно різні людські (діяльнісні) установки.
· У психології переважно використовується метод лабораторного експерименту, в праксеології - метод історичного дослідження.
· У психології метод пояснювальний (дедуктивний). У пракселогіі - описовий (дескриптивний). Відповідно, якщо в психології прагнуть рухатися «всередину» явища - щоб пояснити його, то в праксеології прагнуть лише несуперечливо описати явище.
· Для психології принципово поняття мотивованості, потреби в діяльності, в праксеології діяльність як ціле взагалі не мотивовані, праксеологичеськи «ідеальної» є ситуація, коли вмотивованість відсутній і «всередині» діяльності.
7. Інженерія рефлексивного управління
Проектування (інженерія) виступає між практикою і наукою в якості своєрідного транслятора, точніше навіть інтерпретатора з мови однієї (практики) на мову іншої (науки). Тлумачення інженерії як перетворення природного (наукового) у штучне (практичне) було дано П.І. Балабановим. І практика, і наука перебувають і світі власних, оригінальних понять, і будучи самодостатніми областями діяльності для своїх суб'єктів вони за самою суттю не можуть бути пов'язані один з одним безпосередньо.
На властивості адекватності - точної відповідності - артефакту (інженерного засоби) практичної дії слід зупинитися трохи докладніше, оскільки воно не очевидно. Звернемося до рис.2.
Створенню артефакту повинно передувати виявлення в практичній дії тих явищ (фізичних та праксеологічні), які будуть визначати його «природну основу». Така основа завжди в дії суб'єкта практики присутня. Саме це дає можливість приписати даному дії параметри, які будуть мати деякі кількісні значення.
У свою чергу артефакт, побудований на тих же наукових підставах, буде мати ті ж кількісними параметрами. І тепер можна визначити адекватність артефакту практичної дії як відповідність значень «робочих» параметрів першого значень «цільових» параметрів другого.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Практика |
Інженерія |
Наука |
Явища, що лежать в його основі, параметри явищ (V, P, E ,..., сенс, норма, цілісність, ...) |
Практичне дію |
Артефакт |
Теорії, поняття фізичних явищ (V, P, E, ...) |
Теорії, поняття |
Рис. 2. Місце артефакту між практикою і наукою
Таким чином, саме опора інженерії на науку забезпечує надійність, результативність, ефективність, екологічність і гуманність створюваних нею засобів (останнє досягається внаслідок того, що серед «опорних» наук є не тільки науки про фізичну природу, а й науки про людину).
Методологічно ми відходимо від традиції приписувати поняття дії технічному засобу і залишаємо артефакту лише інструментали функцію «продовження руки» суб'єкта. Дія приписується виключно суб'єкту, навіть якщо воно «виглядає» в цьому випадку як примітивне натискання кнопки, за яким починається рух сотень і тисяч найскладніших енергетичних, електронних та інших механізмів. Наша вимога не порожня формальність. До теперішнього часу розвиток інженерних і перш за все технічних областей досягло таких масштабів, що це призвело до зміни погляду на методологічну роль інженерії - її суб'єкти вважають інженерію самодостатньою і не пов'язаної зазначеними вище науковими та методологічними обмеженнями. Діє принцип: «Все можливе повинно бути здійснено» і йде масове створення «оригінальних» штучних об'єктів (артефактів), які зовсім не обумовлені будь-якої затребуваністю практики і під які підлаштовується вже сама людська практика. Більше всього насторожує те, що знімається опора інженерії на науку-особливо на науку про людину, яка, на думку апологетів техніки, разом із завжди «відсталою» практикою стримує стрімкий розвиток інженерії. Дана ситуація породжує безліч проблем, які, однак, у даній роботі нами не розглядаються.
Одна з принципових характеристик суб'єкта в будь-якій діяльності, в управлінні особливо - його здатність до дії, що не потрапив до «тупикову» ситуацію. Багато в чому дана характеристика визначається якістю (потужністю, різноманітністю, адекватністю, повнотою) інструментальної (операціонально) озброєності суб'єкта діяльності. Операциональность управління - наявність зразків дії - спрощує вихід суб'єкта з «тупикових» ситуацій. Звертаючись, як це часто буває у важких ситуаціях, до методу проб і помилок, суб'єкту в цьому випадку є що пробувати. А у творчої людини загроза «глухого кута» присутня постійно, оскільки йому доводиться створювати «з нічого», багато його дії не зумовлені зовнішніми причинами. Діяльність першої особи творча, тому при відсутності інструменту (операції) - йому як би нікуди дивитися, нічого аналізувати, ні на чому випробувати свої рішення і т.д. Керівник опиняється в складній ситуації. Ні одна професійна область не повинна залишати свого суб'єкта неозброєним, з одними лише проблемами. Цього неможливо уникнути повністю, але такі моменти слід мінімізувати, що визначить у підсумку і ефективність професійної діяльності.
Для інженерії управління актуально дати практиці кошти, які дозволять перевести діяльність суб'єкта управління, безупинна протікає в складному контексті смислоопределенія і визначення мети, від зусиль неозброєного інтелектуального (та емоційного) уяви в конкретні й відносно прості дії спеціальної управлінської технології. Керівник повинен мати можливість «продовжити», «розширити» себе, свої можливості через інструментальну озброєність.
Зрозуміло, що в управлінні інструментальні засоби діяльності переважно мають символічний характер - зазвичай це якийсь професійний мову. У рефлексивному управлінні такими символами позначаються ті абстрактні поняття, в яких суб'єкт управління вибудовує власну діяльність. Важливою особливістю рефлексивного управління виявляється можливість формалізації та уніфікації його понять, що дозволяє перенести роботу в інформаційне середовище - в комп'ютер.
Інструментальні дії (які завжди раціональні) ніколи не можуть повністю замінити ті зусилля інтелектуального уяви, які становили вихідну проблему. Залишається неформалізована частина діяльності, яка здійснюється суб'єктом з опорою на інтуїцію. Мінімізація цього компонента діяльності, а також пов'язування, узгодження виникають у роботі суб'єкта двох модальностей - найважливіші завдання проектування.
8. Методика побудови діяльності керівника в концепції рефлексивного управління
Методика тісно пов'язана зі створенням адекватного їй специфічного інженерного засоби (артефакту) здійснення управлінської діяльності. Такий артефакт називається концептуальним підприємством (КП). Терміном «концептуальне» підкреслюється абстрактність реалізується на даному засобі діяльності, а терміном «підприємство» показується очікувана аналогія його структури зі структурою традиційного підприємства. Інженерне засіб не може бути однозначним, тому і в нашому випадку початкового вибору характеру інженерного кошти на кшталт підприємства можливі альтернативи. Так, замість «підприємства» як засіб здійснення суб'єктом управління своєї діяльності можна було б використовувати об'єкт типу «обчислювальна машина». Наш вибір почасти зрозумілий, але ми не думаємо, що він чимось принципово краще зазначеної альтернативи. Таким чином, далі одночасно з розгортанням методики буде здійснюватися побудова концептуального підприємства - засоби здійснення суб'єктом управління своєї діяльності.
У розробці методики побудови діяльності керівника в концепції рефлексивного управління були використані результати праксеологічною дослідження наступних явищ: прагнення людини до сенсу, до простоти, до розвитку, до цілісності, до моральності, до володіння, до мотивації, а також рефлексія. Методика має наступну структуру (див. також рис. 3):
1) Смислове розгортання діяльності керівника (смисловий компонент).
[1] Особиста незадоволеність - необхідна вихідна умова побудови та вдосконалення діяльності керівника.
[2] Виявлення суб'єктом самого себе в знятті незадоволеності.
[3] Розуміння сенсу діяльності.
[4] Побудова простору діяльності.
[5] Постановка цілей і опис дій з їх досягнення.
[6] Навігація по цілям.
2) Побудова функціональної структури діяльності (виконавський компонент).
[1] Класифікація операцій.
[2] Уніфікація опису операцій і функціональних боків.
[3] Побудова структури КП.
3) Розробка технології досягнення цілей (технологічний компонент).
4) Рефлексія над діяльністю (рефлексивний компонент).
[1] Фіксація стану діяльності.
[2] Навігація по діяльності.
[3] Рефлексія над діяльністю.
[4] Розвиток діяльності.
Розглянемо зміст методики трохи докладніше.
Розглянемо докладніше вищеперелічені аспекти даної методики.
1) Смислове розгортання діяльності керівника (смисловий компонент)
У даному напрямку (компоненті КП) здійснюється смислова та змістовна розробка діяльності. Мотиви, ідеї щодо вдосконалення змісту і змісту діяльності можуть виникати в самих різних контекстах (компонентах) роботи, але в раціональній формі - у поняттях і процедурах - вони реалізуються виключно в даному компоненті.
Особиста незадоволеність - необхідна вихідна умова разворначіванія діяльності керівника. Оскільки ми виносимо за дужки все, що відноситься до появи у суб'єкта ціннісних установок, і залишаємо в рамках побудови діяльності лише артикульовані (виражені в поняттях) моменти, то на даному кроці це буде просто фіксація в деякому вигляді незадоволеності суб'єкта. Ніякого обмеження на джерело, зміст і форму фіксації незадоволеності немає (за формою це може бути звичайний текст). Поняття неудовлеворенності не слід розглядати як негативне, навпаки, воно фіксує нормальне - «критичне до себе» - стан людини. Незадоволеність не повинна бути глобальною і постійною челевеком, вона повинна їм долатися, але як вихідний етап будь-якої значущої діяльності вона обов'язково виникає.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Змістовний компонент |
Фіксація незадоволеності |
Розуміння сенсу |
Побудова простору |
Постановка цілей |
Аналіз c остоянія, вдосконалення діяльності |
Технологія |
Інтерпритація дій (цілей) в операційній структурі КП |
Функціональний блок 1 (операції блоку: Оп 1, ...) |
N |
Рис. 3. Структура діяльності керівника з розробки концептуального підприємства
Виявлення суб'єктом самого себе в проблемі зняття незадоволеності. Один із найважчих моментів у побудові діяльності, як і в багатьох інших областях, - подолати «тертя спокою» - воно працює не тільки у фізиці. У цьому моменті найбільш часто зустрічалися помилкою є звернення «погляду» суб'єкта управління на своє оточення (пошук інвестора, консультанта, спеціаліста і т.п.). Тут слід врахувати, з одного боку, те, що альтернативність такого вибору звичайно дуже велика, оскільки вибір пов'язаний з потенційно величезним безліччю різного роду фахівців, експертів і пропонованих ними коштів і послуг. Тобто такий вибір досить складний, тому сам стає проблемою. З іншого боку, після зробленого керівником вибору часто виявляється, що задіяні експерти та кошти не дають адекватного рішення проблеми (зняття незадоволеності). І така ситуація закономірна, оскільки при русі в даному напрямку суб'єктом зроблено принципово невірний перший крок. Слідуючи методиці рефлексивного управління, рішення будь-якої проблеми (зняття незадоволеності) людина повинна починати зі звернення до власної діяльності, до самого себе - рішення або перебуває людиною перш за все у зміні ним своєї власне діяльності, або правильне рішення не знаходиться зовсім. Суб'єктом здійснюється свого роду вихід «поза себе» для того, щоб проаналізувати власну діяльність. Подальші кроки методики дану рефлексію (подібний вихід) і будуть здійснювати.
Розуміння сенсу діяльності. Незадоволеність нічим у змістовному відношенні не обмежена, але також не є звичайно і професійним поняттям. Типовими прикладами незадоволеності можна вважати: погане матеріальне становище, відсутність персктіви в роботі, неможливість творчої реалізації, тривалу депресію і подібні. Тому необхідно «перекинути місток» в ту професійну область (діяльність), яка дану незадоволеність повинна зняти. Подібний перехід не може бути формальним і здійснюється в значній мірі на основі досвіду, інтуїції суб'єкта управління.
Тим фундаментальним професійним поняттям, яке визначає розумність і стійкість діяльності суб'єкта в будь-яких, навіть у важких і нестійких ситуаціях, є його сенс діяльності. Его саме та опорна точка суб'єкта управління, яка повинна дозволити йому «перевертати світи». Сенс діяльності стає також і психологічної опорою суб'єкта управління.
Наявність сенсу діяльності у керівника має важливе значення і для підлеглих - як предмет їхньої віри в його професійну спроможність. Без такої віри в керівника підлеглі ніколи не будуть відчувати себе професійно впевнено і комфортно. Природно тому, що сенс діяльності не може бути дрібним, меркантильним, миттєвим, але він завжди гуманний, морально, перспективний.
Сенс діяльності людини, як правило, «більше» тієї незадоволеності, яка їм знімається. Якщо керівник не знаходить опору в змив своєї діяльності або його взагалі немає, то це часто і є головною причиною виникнення у нього труднощів.
Поняття сенсу діяльності в рефлексивному управлінні має такі основні характеристики (які є результат праксеологічною дослідження):
· Сенс діяльності нескінченний, тобто його має «вистачити на все життя»; дуже часто людина в якості сенсу діяльності бере тільки обмежені - за часом досягнення - проблему або навіть завдання і, природно, не може відповісти на логічне в цьому випадку питання «А що далі? »і тим самим не показує свою перспективу;
· З нескінченністю тісно пов'язана така якість сенсу діяльності (ні, як його велич (масштабність), саме велич сенсу діяльності пояснює готовність людини до жертовності в ім'я своєї ідеї; більше ніякі логіка, переконання або заклики не в змозі дати сумірний за впливом на професійну поведінку людини ефект;
· Сенс передбачає у діяльності: розвиток, кумулятивність (еволюційність розвитку), нерепродуціруемость (невоспроизводимость своєю діяльністю сенсу діяльності іншої особи);
· Сенс діяльності глибоко особистісний, тобто не може бути відчужений; він ставиться до власної діяльності суб'єкта управління, а не до діяльності його підлеглих, наприклад, або інших, «третіх», осіб; часто вважається, що сенс людини «у служінні людям» , і як наслідок такого судження - з пошуку сенсу діяльності повністю вимикається рефлексія (тобто сама людина);
· З іншого боку, зміст діяльності людини має бути социализирован - повинен задовольняти цілком певної соціальної - інших людей - потреби;
· Сенс діяльності повинен мати трансцендентністю, тобто частково бути потаєним, лише інтуїтивно осягається; звідси можливість потенційно нескінченного розвитку діяльності, не допускається, проте, повна трансцендентність сенсу;
· З трансцендентністю сенсу діяльності пов'язаний також момент віри людини; з вистражданим осягненням свого сенсу у людина неодмінно зміцнюється віра у свою професійну «долю», в «добродіяння» свого шляху;
· Сенс діяльності повинен мати і об'єктивувати виражаніе (найчастіше це його вербальне - текстовий опис); природно, об'єктивований опис не може бути повним, вичерпним, але лише взаємодоповнюються з його трансцендентним компонентом;
· Сенс діяльності у конкретної людини повинен бути єдиним; це важко досяжна на практиці якість, невиконання якого призводить до втрати професійної цілісності;
· Допустимо запозичення людиною сенсу діяльності, і саме тому, що запозичення все одно буде лише «зовнішнім» - взаімствованіем об'єктивувати частини, в трансцендентному запозичення неможливо, тобто необов'язкова оригінальності формального вираження сенсу - він і в цьому випадку залишається унікальною суттю діяльності людини;
· Сенс діяльності людини одночасно є своєрідною проекцією її сенсу життя - цієї більш загальної категорії, яка має багатьма співпадаючими зі змістом діяльності якостями.
Побудова простору діяльності. При побудові простору діяльності (фактично при виборі його координат) необхідно витримати дві властивості: повноти і рафінованості (чистоти). Повнота простору діяльності означає, що кожне актуальне властивість діяльності обов'язково «входить» в одну з координат (систем) опису діяльності. Чистота простору діяльності означає, що ні кожне поняття (властивість) «входить» тільки в одну систему опису діяльності. Цим досягається незалежність систем (координат) описів.
Погляд на будь-який момент діяльності через призму простору діяльності дозволяє досягти її уніфікованості та цілісності (тут: замкнутості, самодостатності). Як наслідок, досягається також інтегрованість найважливіших понять діяльності суб'єкта.
Постановка цілей і опис дій з їх досягнення. Основними елементами діяльності, що будується в просторі, є цілі та дії. Формально мета являє собою точку простору - сукупність значень базових характеристик (координат) діяльності, які повинні бути досягнуті суб'єктом. Частина діяльності, орієнтовану на досягнення певної конкретної мети, будемо називати дією. Таким чином, між цілями і діями існує взаємно однозначна відповідність. Якщо мета задається точкою в просторі діяльності, то дії співвідноситься вектор, направлений з точки простору, відповідної поточному стану (стану суб'єкта), в точку мети.
2) Побудова функціональної структури діяльності (виконавський компонент)
Побудова діяльності на безлічі цілей і дій можна представити як розробку своєрідної конструкції діяльності суб'єкта управління. Дійсно, в рефлексивному управлінні по відношенню до традиційного конструювання можна провести наступну аналогію:
· Мета нижнього рівня - аналог деталі;
· Опис мети як точки в просторі діяльності аналогічно кресленням деталі в декартовом просторі;
· Зв'язку між підлеглими цілями аналогічні конструктивних відносин між деталями у складанні; таким чином, цілі проміжного і верхнього рівнів - аналоги вузлів (збірок);
· Діяльність у цілому, представлена в просторі діяльності, аналогічна виробу, представленому його складальним кресленням.
Якщо продовжити аналогію - вже побудови суб'єктом управління всього КП (своєї діяльності в цілому) - з розробкою всього виробничого процесу підприємства (а така аналогія приваблива, оскільки виробничі технології мають тисячолітню історію, протягом якої в них акумулювалася величезна інтелектуальна напрацювання людства), - то логічним буде спробувати знайти в КП аналоги також таким ключовим виробничим поняттями, як: обладнання, ресурси, технологія, ефективність продуктивність і іншим.
В організаційному побудові традиційного підприємства можна виділити наступні базові поняття (вичерпним чином вони описані в монографії Я. Дітріха «Проектування і конструювання»):
1. спеціалізація підприємства (клас виготовлених виробів, більш точно - це клас виробів, які можуть бути представлені допустимими на підприємстві конструкціями);
2. конструювання - переклад вихідної задачі в допустиму конструкцію виробу;
3. безліч виробничих операцій; виробнича операція - суть зміни стану так званих виробничих ресурсів; на безлічі операцій задані відносини (обмежують комбінування операцій); таким чином, виробничі операції - це те, що дане підприємство може «фізично робити» - мати певні ресурси і змінювати їх стан деяким запропонованим чином;
4. технологія виготовлення виробу (або технологічна підготовка виробництва) якраз і дає те розпорядження, яке визначає необхідні ресурси, порядок та параметри їх обробки - порядок і параметри виробничих операцій, виконання яких і дає на виході необхідну виріб (рішення задачі).
Можна помітити важливу для побудови смислового компонента аналогію осягнення сенсу діяльності зі спеціалізацією підприємства.
Подальша опрацювання методики буде складатися в класифікації виробничих операцій і в побудові структури КП, заснованої на уніфікації структури (опису) так званих функціональних блоків (аналога виробничих ділянок на підприємстві). Конкретний набір функціональних блоків (і розподіл їх потужності - допустимої завантаження), яким буде володіти КП, визначить характер його потенційних можливостей.
Класифікація операцій. Немає і не може бути єдиної класифікації (єдиного набору) операцій індивідуальної діяльності, а саме як індивідуальна будується управлінська діяльність при рефлексивному управлінні. Набір операцій визначається в значній мірі оригінальними глуздом і простором діяльності суб'єкта управління. Однак, немає яких-небудь безпосередніх, прямих логічних зв'язків між змістом і простором діяльності суб'єкта управління і тим набором операцій КП, яким він володіє або повинен володіти. Операції суб'єкта визначаються його трудовими (професійними) здібностями і можуть бути у різних суб'єктів досить різноманітні. Але це указує скоріше на теоретичну невизначеність ситуації, практика ж показує, що операційні спроможності суб'єктів все-таки досить обмежені і часто передбачувані. В умовах уніфікованого освіти, досвіду роботи на підприємстві однотипної структури, перебуваючи в єдиному економічному, соціальному і політичному оточенні суб'єкти управління сьогодні приходять в основному до загального набору умінь, навичок (операцій). Більш того, деякі емпіричні науки власне і засновують свої на теорії узагальненні таких евристик, посилюючи тим самим процес уніфікації характеру управлінської (так само і багатьох інших) діяльності.
Наведемо класифікацію операцій верхнього рівня, яка може бути запроваджена, наприклад, у діяльності наукового працівника:
1) читання (взяте в широкому сенсі - і вивчення матеріалу, і ознайомлювальне, і конспектування, і критичне, і т.д.);
2) аналіз / синтез (над власне науковими предметом, проблемами);
3) рефлексія (над власною діяльністю, взятої в контексті дослідження);
4) спілкування (взяте в широкому сенсі - лекції, семінари, конференції, переговори тощо комунікація);
5) написання наукових статей;
6) обслуговування (своєї діяльності - відображення роботи у комп'ютерній моделі, коригування та оформлення доповідей, статей тощо);
7) облік (відстеження витрачання обмежених ресурсів - часу, фінансів тощо);
8) інше.
"Операційне середовище» керівника при рефлексивному управлінні має багато спільного з операційним середовищем фахівця і науковця. Істотна відмінність ці категорії мають у смисловому, змістовному компоненті і, як наслідок, в технологічному, рефлексивний компонент у них має більш схожі.
Уніфікація опису операцій і функціональних блоків. Уніфікація опису операцій визначається набором координат простору діяльності - саме уніфікація опису операцій з цього набору характеристик (координат) робить їх «технологічно сумісними» один з одним.
Елемент КП, з яким ми будемо пов'язувати виконання одного або декількох (зазвичай «близьких» за характером або технологічно суміжних) типів виробничих операцій, будемо називати функціональним блоком. Введення поняття функціонального блоку дозволяє зняти з суб'єкта навантаження з відстеження технологічних ланцюжків виконання завдань у ситуації, коли кількість завдань (цілей) дуже велике. Функціональний блок групує технологічні зв'язки, і їх здійснення стає технічним завданням.
Функціональні блоки уніфікуються «організаційними характектерістікамі» (атрибутами), тобто такими, які описують їх як елементи структури КП. Варіантом такого опису є набір наступних атрибутів блоку: зміст, зв'язку, процедури, стан, локальний критерій, незадоволення.
3) Розробка технології досягнення цілей (технологічний компонент)
Розробка технології полягає в інтерпретації цілей операціями КП. Мета - поняття смислового компонента діяльності, операція - поняття її виконавського компонента.
Так у нашому прикладі з науковим працівником всі його дії (цілі) будуть інтерпретуватися (виконуватися) сукупністю операцій 7 типів: читання, роздум, рефлексія, спілкування, написання наукової статті, обслуговування, облік. Повнота типології забезпечується недетермінованої операцією «інше».
Зведення досягнення мети до виконання певним чином пов'язаних операцій певного типу відповідає розробці маршрутно-технологічної (або операційно-технологічної) карти, що здійснюється на традиційному підприємстві.
Тут виникає питання - як здійснюється перехід від в принципі необмеженого різноманіття цілей, завдань, які можуть виникнути у суб'єкта, до необхідно обмеженому різноманітності його «операційних» здібностей. Цей перехід ірраціональний і «лягає на плечі» суб'єкта діяльності. Так, наприклад, найрізноманітніші цілі можуть бути зведені науковим працівником до операції «читання». Той континуум, з якого ми очікуємо отримати результат від виконання операції, в саму типологію операцій не закладається. Аналогічно тому, як у токарному верстаті не закладено континуум потенційно оброблюваних деталей, цим континуумом має робітник. Спроба ж зробити верстат «розумніші» - через програмне yпpaвленіе, наприклад, - відразу звужує континуум до фіксованого числа закладених в керуючому блоці траєкторій руху обробного інструменту (тобто обмежує і різноманітність, і точність оброблюваних деталей).
4) Рефлексія над діяльністю (рефлексивний компонент)
Рефлексивний компонент методики включає аналіз, вдосконалення та розвиток суб'єктом власної діяльності (КП). Це єдиний компонент, з яким ми не можемо співвіднести будь-якої формальний елемент структури традиційного підприємства. Рефлексивний компонент містить чотири елементи: фіксацію стану діяльності, навігацію по діяльності, власне рефлексію і, нарешті, розвиток суб'єктом своєї діяльності (КП).
Фіксація стану діяльності. Одна з переваг побудованої за даною методикою діяльності керівника - можливість аналізувати її здійснення. Особливо великі можливості для цього відкриваються при зборі історії і статистики протікання управленіческой діяльності (її динаміки). У цьому випадку можуть бути отримані не тільки інтуїтивні оцінки (вони у керівника складаються в традиційних схемах роботи), але й формальні кількісні - ступінь увязанія і, навпаки, автономності функціональних блоків і операцій, ступінь їх складності, технологічність, споживані ресурси (тимчасові, інтелектуальні ) та інші.
Навігація по діяльності. Одним з показників якості організації роботи є ступінь відволікання керівника від змістовної роботи на рутинну, технічну - пошук, сортування, упорядкування, утилізацію, контроль, планування і подібні. На підвищення цієї якості діяльності керівника і орієнтоване поняття навігація. Навігація - швидке і точне (адекватне) «занурення» в актуальну проблему (в актуальний елемент діяльності, тобто такої, в стані якого зафіксована незадоволення). При наявності в діяльності керівника сотень (а це цілком реальна ситуація) цілей і дій відстеження стану робіт і їх пріоритетів - важке завдання. Навігації в рефлексивному управлінні сприяє ієрархічна структура КП та технології досягнення цілей, а також зв'язки і система прапорів подій, які в будь-який момент встановлюють найбільш критичні елементи - блоки, операції, цілі та дії. Побудовані технології та структура КП стають своєрідною лоцією для суб'єкта в складному світі власної діяльності.
Рефлексія над діяльністю. Рефлексія полягає в аналізі суб'єктом власної діяльності, для чого їм використовуються засоби навігації по діяльності, і перш за все фіксація виникла незадоволеності діяльністю. Остання безпосередньо орієнтована не на прикладні проблеми, але на інструментальні характеристики діяльності - на переконливість сенсу, повноту й адекватність побудованого простору діяльності, на ефективність роботи зі структурою цілей діяльності, на технологічність типології операцій і т.п. При цьому важливо те, що ці характеристики беруться для аналізу не у рафінованому (очищеному від програми) вигляді, але через призму цього додатка - в контексті конкретних прикладних завдань, цілей.
Розвиток діяльності. Розвиток діяльності слід пов'язувати насамперед з удосконаленням і все більш детальним опрацюванням суб'єктом змісту і структури КП. Зрозуміло, що в реальній ситуації динаміка діяльності (КП) настільки велика, що відбувається дуже часта зміна цілей, дій, їх змісту, зв'язків і станів. І з такою складною і динамічною діяльності обов'язково слід знімати деякі інтегровані, глобальні оцінки, які в підсумку стають тим «сухим залишком», який входить в багаж керівника, його професійним досвідом.
Структура КП, а також зміст і простір діяльності є лише відносно стабільними характеристиками діяльності (у порівнянні з цілями - її динамічними елементами), саме вдосконалення, уточнення сенсу, простору, структури складає розвиток діяльності суб'єкта управління.
Список літератури
1. Авілов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.І. Новий погляд на діяльність керівника / / Проблеми теорії і практики управління, 2005, N 3;
2. Авілов А.В. Праця керівника: рефлексивне управління. Автореферат канд. дисс., М., ГУУ, 2006.
3. Моделі і методи управління персоналом: Російсько-британське навчальний посібник / За ред. Е.Б. Моргунова (Серія «Бібліотека журналу« Управління персоналом »). - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2001.
Цей текст може містити помилки.
Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
Схожі роботи:
Бюрократизм як модель управління
Японська модель управління підприємством
Поняття місії модель стратегічного управління
Модель і методи управління організаційними системами
Діагностична модель служби управління персоналом
Модель управління містом Снятин за результатами діяльності
Рівновага на товарному ринку Проста кейнсіанська модель модель витрати доходи
Рівновага на товарному ринку Проста кейнсіанська модель модель витрати доходи 2
Реляційна модель даних у системах управління базами даних