Зміст
Введення
1. Теоретичні аспекти розвитку ділової етики
1.1 Етика менеджера з персоналу як складова частина ділової етики
1.2 Історичні етапи розвитку етики менеджера з персоналу
2 Етичні норми і принципи в роботі менеджера з персоналу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Розглянута в даній роботі тема, на наш погляд, є надзвичайно актуальною.
Якщо опитати персонал західних компаній, то виявиться, що значна кількість співробітників має уявлення про те, що називається «ethics code» або «code of ethics». Можливо, що керівники російських компаній вже зустрічали ці поняття в діловій літературі і задумалися, чи варто впроваджувати їх у себе і як це зробити [7, с. 56].
Мій більш ніж десятирічний досвід роботи з російськими компаніями говорить про те, що про це варто подумати.
Але не на поверхневому рівні, як це найчастіше трапляється (в тому числі і на Заході), а більш предметно - заглянути глибше, в суть проблеми.
Це потрібно для того, щоб побачити явище етики в іншому вимірі, а не просто у вигляді списку правил.
Етичний кодекс в роботі менеджера персоналу іноді далеко «йде» від самої суті етики [7, с. 56]. Наприклад, є компанії, в яких працівників змушують підписати документ, званий «етичним кодексом», і при цьому беруть з них зобов'язання доносити на порушників встановлених правил.
Це сильне спотворення сенсу етики. Сама теоретична сутність етики не визначає її як певний інструмент для регулювання поведінки. Роль етики, на наш погляд, більш широка і багатоаспектна.
Її можна використовувати в роботі менеджера з персоналу як ефективний засіб для прийняття зважених, адекватних управлінських рішень.
Таким чином, можна зробити найбільш загальний висновок про те, що етика - це вимір людського життя; вона є простором, в якому людина може розкрити те, що зробить його більш безпосереднім, більш людяним.
Предмет дослідження - процес трудової діяльності менеджера з персоналу.
Об'єкт дослідження - основні етичні принципи і норми.
Виходячи з усього вищесказаного, метою написання даної роботи є необхідність охарактеризувати роль етичних норм і принципів у роботі менеджера з персоналу.
У ході досягнення даної мети необхідно вирішення наступних завдань:
1. Охарактеризувати теоретичні аспекти розвитку ділової етики.
2. Висвітлити основні етичні принципи і норми в роботі менеджера з персоналу.
3. Визначити значимість основних етичних принципів і норм в роботі менеджера з персоналу.
У процесі дослідження нами були використані наступні методи:
1. Аналіз вторинних даних.
2. Порівняльний метод.
У процесі дослідження нами була використані нормативні джерела, а також навчальна і монографічна література.
I Теоретичні аспекти розвитку ділової етики
1.1 Етика менеджера з персоналу як складова частина ділової етики
Етика менеджера з персоналу є складовою частиною професійної етики. Це безпосередньо пов'язано з тією обставиною, що ті питання, які повинен вирішувати менеджер по персоналу в ході своєї професійної діяльності виходять далеко за межі тих питань, які вирішуються засобами універсальної етики [6, с. 74].
Етика менеджера з персоналу будучи частиною професійної етики вивчає такі аспекти розвитку професійної моралі, які у своїй суті являють собою конкретизацію універсальних моральних принципів і норм у сфері здійснення своєї професійної діяльності.
Професійна мораль виникає з суспільним поділом праці, які поклали початок професійному відокремлення соціальних груп [1, с. 98].
З утворенням професійних груп виникає соціальна потреба у регулюванні відносин людей усередині цих груп. Спочатку це був невеликий коло професій, які в процесі подальшої спеціалізації праці все більше диференціювалися, у результаті чого виникали все нові професії.
Залежно від конкретних історичних умов на перший план висувається та чи інша сторона професійної діяльності. Ставлення до неї суспільства визначає її цінність.
Чим же зумовлена моральна оцінка професії?
По-перше, тим, що дана професія дає об'єктивно для суспільного розвитку. По-друге, тим, що ця професія дає людині суб'єктивно, у сенсі морального на нього впливу.
Будь-яка професія, оскільки вона існує, виконує певну соціальну функцію. Представники цієї професії мають своє суспільне призначення, свої функції, свої цілі. Та чи інша професія визначає вибір специфічного середовища спілкування, яка накладає свій відбиток на людей незалежно від того, хочуть вони цього чи не хочуть.
Всередині кожної професійної групи складаються певні специфічні зв'язки і стосунки людей. У залежності від об'єкта праці, знарядь праці, використовуваних прийомів і розв'язуваних задач виникає неповторне своєрідність ситуацій, труднощів і навіть небезпек, які вимагає від людини певного типу дій, методів, психологічних реакцій. У кожній професії народжуються свої моральні «спокуси», моральні «доблесті» і «втрати», виникають певні протиріччя, виробляються своєрідні способи їх вирішення.
У професійній діяльності людина залучається з її суб'єктивним світом почуттів, переживань, прагнень, моральних оцінок, зі своїм способом мислення. Серед різноманітних ситуацій у професійних стосунках починають виділятися найбільш типові, які й характеризують відносну самостійність професії, її моральну атмосферу. А це, у свою чергу, зумовлює специфіку вчинків людей, своєрідність їх норм поведінки [1, с.98].
Таким чином, як тільки професійні стосунки набули якісну стійкість, це призвело до формування особливих моральних настанов, відповідних характеру праці, тобто до виникнення професійної моралі з її вихідної клітинної нормою, що відбиває практичну доцільність певних форм взаємин, як між членами професійної групи, так і між самою групою з суспільством.
Етика менеджера з персоналу, незважаючи на те, що він по своїй теоретичній сутності і відображає особливості професійної етики, має і певні, специфічні особливості. Зокрема такі автори, як Т. Ю. Базаров і Б. Л. Єрьоміна вважають, що специфічні особливості професійної етики, які знаходять відображення в роботі менеджера з персоналу, склалися в силу того, що дана професія регулює відносини в області управління людським ресурсами [ 7, с. 57].
Виходячи з даного положення, на наш погляд випливає закономірний висновок про те, що роль моральних регуляторів у рамках даної професії.
Другий дуже важливою етичної складової в ході здійснення професійних обов'язків менеджера з персоналу є репутація професіонала [5, с. 82].
Репутація професіонала, накопичений їм соціальний і моральний капітал багато в чому визначають успішність його діяльності у фахових мережах.
Оскільки мережеві форми організації мають на увазі перехід на контрактні (як правило, строкові) форми залучення персоналу, то роботу з ним менеджер з персоналу зобов'язаний будувати на основі не лише формальних і неформальних методів контрактації, але і використовуючи прийоми психологічного контракту. Встановлення атмосфери взаємної довіри є ключем до ефективної діяльності всієї системи кадрового менеджменту, обов'язково включає не тільки штатних працівників кадрових служб, а й практично весь менеджерський корпус корпорації, а також зовнішніх консультантів.
1.2 Історичні етапи розвитку етики менеджера з персоналу
Кожна епоха має в своєму розпорядженні своїм комплексом вичленяються професійних норм, тобто професійної мораллю. Історія розвитку етичних норм в ході роботи менеджера з персоналу, починається з твердження категорії «праця» як основний моральної цінності. Однак, вже давньогрецькі мислителі стверджували, що людина в процесі свого життя змушений працювати, незалежно від того, розцінює він свою працю як моральну цінність чи така оцінка у нього відсутня. Як приклад можна відобразити той факт, що найбільший філософ Стародавньої Греції, такий як Сократ, не вважав працю найбільшою цінністю і стверджував, що дозвілля є найбільшим надбанням людини [7, с. 57].
Т. Ю. Базаров і Б. Л. Єрьоміна вважають, що такий стан об'єктивним, тому що вони вважають, що воно обумовлено закономірностями суспільного розвитку давньогрецького суспільства [7, с. 60]. Вони вважають, що розвиток суспільства, який використав не працю вільної людини, а в основному праця раба, зв'язок моральних цінностей і працьовитості не представлялася настільки об'єктивною.
У силу цих особливостей, найбільш моральним вважалося отримання знань, заняття науками, найбільш затребуваною з яких були заняття філософією. У творах такого давньогрецького мислителя, як Платон (427 - 347 до н. Е.) знаходять свій опис не одного десятка різних професійних занять. Тим не менш, ні хліборобові, ні реміснику Платон не дає права володіння вищою формою душі, вважаючи, що у них є тільки рослинна частина душі. Тому він вважає, що для цих людей важлива добродійництво помірності, для якої характерно підпорядкування порядку, дотримання основ дисципліни, а також здатність підкорятися владі.
Ті люди, які відносяться до категорії воїнів і стражників мають вольовий душею. Для цих людей головною чеснотою є мужність. Лише правителі, на думку Платона, володіють тією частиною душі, яку можна розглядати як розумну, і тому для них характерна мудрість. Цей філософ також вважає, що гармонію в суспільстві, також як і гармонію між усіма цими трьома чеснотами забезпечує поняття справедливості. Принцип справедливості, на думку Платона, реалізує протягом всього свого життя будь-який громадянин, так як змушений виконувати будь-яке своє професійне справу в рамках відведеної лінії природи і закону.
Таким чином, можна зробити найбільш загальний висновок про те, що в рамках вчення Платона знайшли відображення ті етичні основи і категорії, які є безпосередньою підставою в роботі менеджера з персоналу. Також можна загострити увагу на тій обставині, що трактування Платоном такого поняття, як ідеальна держава навряд чи можна вважати філософської трактуванням професійної етики, в силу того, що в рамках даного вчення, хоча й дані описи представників окремих професій, виділені основні їх особливості, проте філософ не вважає, що їх діяльність є відображенням певних моральних принципів. Платон вважає, що представники всіх цих професій не є вільними у прояві своїх моральних принципів, тому що представник будь-якої професії, і навіть мудреці служать своєму вічного світу ідей [7, с. 60].
Перший кодекс професійної моралі, який з достатньою мірою умовності віднести до етичних, був складений таким відомим давньогрецьким філософом і родоначальником сучасної наукової медицини Гіппократом (прибл. 460-370 рр.. До н.е.).
У рамках цього знаменитого документа відображені і з усією конкретністю певні правила, які можуть бути пов'язані з певною професійною діяльністю, як наприклад лікаря, а також ті принципи, які є абстрактними і дають своєму власникові певну свободу безпосереднього морального вибору.
Гіппократ виділяє таку етичну категорію, яка зберігає свою значимість для діяльності менеджера по персоналу, як «професійний обов'язок». Це визначення передбачає ту обставину, що професійний праця повинна стати певною значимою цінністю. У рамках даного поняття праця повинна сприйматися також не тільки як джерело певного добування засобів до існування. («Якщо хто не хоче працювати, той не їсть», - це слова апостола Павла з Другого послання до солунян), але і як спосіб формування людської гідності.
Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, грунтуючись на затвердження моральної цінності та ж святості професійної праці: проблема морального вибору перетворюється в проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя становит проблемою сенсу професійної діяльності; моральний обов'язок розглядається як борг професійний ; моральна відповідальність переломлюється через професійну відповідальність, професійні якості особистості отримують моральну оцінку.
Вперше поняття «покликання» у світському значенні застосував Мартін Лютер у перекладі «Книги Приповідок Ісуса, сина Сираха».
Тут і мови немає про вільний вибір професії та відповідальності за цей вибір, що є божественним промислом.
Для Лютера ставлення до праці як покликанням протилежно безглуздим аскетичним чернечим вправам.
«Кожен повинен бути слухняний тією працею, яким покарав його Господь» [Цит. за: 7, с. 61].
Тим не менш, необхідно відзначити, що покликання необхідно розглядати не лише як певний обставина, яка передбачає, що людина змирився зі своєю долею, але не прийняв її. На думку Лютера, покликання включає в себе і сумлінну працю, в тому числі і любов до обраного напрямку праці, в тому числі і відповідальність до праці, яка визначена людиною. Приймаючи точку зору Лютера, можна стверджувати, що не існує певної різниці, яка може бути визначена як значуща і між працею найманого працівника, і власника, та адміністратора. Я вважаю, що в тому визначенні покликання, яке було дано Лютером присутній певний момент, який надає певну етичну спрямованість будь-якої обраної професії.
Покликання одночасно характеризує вибір професії з точки зору її значення для людини і освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, що знаходиться поза індивідуальної свідомості. У XVI століття, але міг бути тільки божий промисел, у XX ст. - Загальнолюдські гуманістичні цінності.
Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку.
Первісне зміст цієї етичної категорії, історично склалося в рамках протестантської етики, хоча і відрізняється від того змісту, яке він має у світській етиці, все-таки по суті глибоко пов'язане з ним вимогою самозречення.
На противагу чернечому аскетизму в протестантизмі утверджується принцип мирської аскези, рішуче відкидає безпосереднє насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика отримала у послідовників Кальвіна в Англії - пуритан, засуджує як непрощенні заняття порожню балаканину, надмірності, суєтне марнославство, що перевищує необхідний час сон, які вважали тяжким гріхом марнування часу. Не приймаючи крайнощів пуританського аскетизму, що межує з святенництвом, слід, проте, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов'язане з певним самообмеженням, без чого неможлива професійна реалізація особистості.
Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення суворого методу всього поведінки, який переслідував дві задачі: звільнення від ірраціональних інстинктів, від впливу природи і світу речей, підпорядкування життя плановому прагненню; постійний самоконтроль і активну самовладання.
Якщо категорії «покликання» і «професійний обов'язок» висловлюють ставлення людини до своєї справи, то проблема смислу професійної діяльності породжується взаємодією людей у суспільстві та у спрощеному вигляді може бути сформульована як питання «Для кого людина має трудитися?»
Не на прихильність м'ясника, пекаря або землероба зчитуємо ми, бажаючи отримати обід, а на їх власну зацікавленість; ми апелюємо не до їх любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їхню вигоду.
Іншими словами, об'єктивно всяка затребувана діяльність в буржуазному суспільстві, так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак вказівка на адресата діяльності саме по собі не може надати їй моральний сенс. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей, як би абстрактно, ідеалістично або недосяжно це не звучало, робить професійну діяльність морально осмисленою.
Введення
1. Теоретичні аспекти розвитку ділової етики
1.1 Етика менеджера з персоналу як складова частина ділової етики
1.2 Історичні етапи розвитку етики менеджера з персоналу
2 Етичні норми і принципи в роботі менеджера з персоналу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Розглянута в даній роботі тема, на наш погляд, є надзвичайно актуальною.
Якщо опитати персонал західних компаній, то виявиться, що значна кількість співробітників має уявлення про те, що називається «ethics code» або «code of ethics». Можливо, що керівники російських компаній вже зустрічали ці поняття в діловій літературі і задумалися, чи варто впроваджувати їх у себе і як це зробити [7, с. 56].
Мій більш ніж десятирічний досвід роботи з російськими компаніями говорить про те, що про це варто подумати.
Але не на поверхневому рівні, як це найчастіше трапляється (в тому числі і на Заході), а більш предметно - заглянути глибше, в суть проблеми.
Це потрібно для того, щоб побачити явище етики в іншому вимірі, а не просто у вигляді списку правил.
Етичний кодекс в роботі менеджера персоналу іноді далеко «йде» від самої суті етики [7, с. 56]. Наприклад, є компанії, в яких працівників змушують підписати документ, званий «етичним кодексом», і при цьому беруть з них зобов'язання доносити на порушників встановлених правил.
Це сильне спотворення сенсу етики. Сама теоретична сутність етики не визначає її як певний інструмент для регулювання поведінки. Роль етики, на наш погляд, більш широка і багатоаспектна.
Її можна використовувати в роботі менеджера з персоналу як ефективний засіб для прийняття зважених, адекватних управлінських рішень.
Таким чином, можна зробити найбільш загальний висновок про те, що етика - це вимір людського життя; вона є простором, в якому людина може розкрити те, що зробить його більш безпосереднім, більш людяним.
Предмет дослідження - процес трудової діяльності менеджера з персоналу.
Об'єкт дослідження - основні етичні принципи і норми.
Виходячи з усього вищесказаного, метою написання даної роботи є необхідність охарактеризувати роль етичних норм і принципів у роботі менеджера з персоналу.
У ході досягнення даної мети необхідно вирішення наступних завдань:
1. Охарактеризувати теоретичні аспекти розвитку ділової етики.
2. Висвітлити основні етичні принципи і норми в роботі менеджера з персоналу.
3. Визначити значимість основних етичних принципів і норм в роботі менеджера з персоналу.
У процесі дослідження нами були використані наступні методи:
1. Аналіз вторинних даних.
2. Порівняльний метод.
У процесі дослідження нами була використані нормативні джерела, а також навчальна і монографічна література.
I Теоретичні аспекти розвитку ділової етики
1.1 Етика менеджера з персоналу як складова частина ділової етики
Етика менеджера з персоналу є складовою частиною професійної етики. Це безпосередньо пов'язано з тією обставиною, що ті питання, які повинен вирішувати менеджер по персоналу в ході своєї професійної діяльності виходять далеко за межі тих питань, які вирішуються засобами універсальної етики [6, с. 74].
Етика менеджера з персоналу будучи частиною професійної етики вивчає такі аспекти розвитку професійної моралі, які у своїй суті являють собою конкретизацію універсальних моральних принципів і норм у сфері здійснення своєї професійної діяльності.
Професійна мораль виникає з суспільним поділом праці, які поклали початок професійному відокремлення соціальних груп [1, с. 98].
З утворенням професійних груп виникає соціальна потреба у регулюванні відносин людей усередині цих груп. Спочатку це був невеликий коло професій, які в процесі подальшої спеціалізації праці все більше диференціювалися, у результаті чого виникали все нові професії.
Залежно від конкретних історичних умов на перший план висувається та чи інша сторона професійної діяльності. Ставлення до неї суспільства визначає її цінність.
Чим же зумовлена моральна оцінка професії?
По-перше, тим, що дана професія дає об'єктивно для суспільного розвитку. По-друге, тим, що ця професія дає людині суб'єктивно, у сенсі морального на нього впливу.
Будь-яка професія, оскільки вона існує, виконує певну соціальну функцію. Представники цієї професії мають своє суспільне призначення, свої функції, свої цілі. Та чи інша професія визначає вибір специфічного середовища спілкування, яка накладає свій відбиток на людей незалежно від того, хочуть вони цього чи не хочуть.
Всередині кожної професійної групи складаються певні специфічні зв'язки і стосунки людей. У залежності від об'єкта праці, знарядь праці, використовуваних прийомів і розв'язуваних задач виникає неповторне своєрідність ситуацій, труднощів і навіть небезпек, які вимагає від людини певного типу дій, методів, психологічних реакцій. У кожній професії народжуються свої моральні «спокуси», моральні «доблесті» і «втрати», виникають певні протиріччя, виробляються своєрідні способи їх вирішення.
У професійній діяльності людина залучається з її суб'єктивним світом почуттів, переживань, прагнень, моральних оцінок, зі своїм способом мислення. Серед різноманітних ситуацій у професійних стосунках починають виділятися найбільш типові, які й характеризують відносну самостійність професії, її моральну атмосферу. А це, у свою чергу, зумовлює специфіку вчинків людей, своєрідність їх норм поведінки [1, с.98].
Таким чином, як тільки професійні стосунки набули якісну стійкість, це призвело до формування особливих моральних настанов, відповідних характеру праці, тобто до виникнення професійної моралі з її вихідної клітинної нормою, що відбиває практичну доцільність певних форм взаємин, як між членами професійної групи, так і між самою групою з суспільством.
Етика менеджера з персоналу, незважаючи на те, що він по своїй теоретичній сутності і відображає особливості професійної етики, має і певні, специфічні особливості. Зокрема такі автори, як Т. Ю. Базаров і Б. Л. Єрьоміна вважають, що специфічні особливості професійної етики, які знаходять відображення в роботі менеджера з персоналу, склалися в силу того, що дана професія регулює відносини в області управління людським ресурсами [ 7, с. 57].
Виходячи з даного положення, на наш погляд випливає закономірний висновок про те, що роль моральних регуляторів у рамках даної професії.
Другий дуже важливою етичної складової в ході здійснення професійних обов'язків менеджера з персоналу є репутація професіонала [5, с. 82].
Репутація професіонала, накопичений їм соціальний і моральний капітал багато в чому визначають успішність його діяльності у фахових мережах.
Оскільки мережеві форми організації мають на увазі перехід на контрактні (як правило, строкові) форми залучення персоналу, то роботу з ним менеджер з персоналу зобов'язаний будувати на основі не лише формальних і неформальних методів контрактації, але і використовуючи прийоми психологічного контракту. Встановлення атмосфери взаємної довіри є ключем до ефективної діяльності всієї системи кадрового менеджменту, обов'язково включає не тільки штатних працівників кадрових служб, а й практично весь менеджерський корпус корпорації, а також зовнішніх консультантів.
1.2 Історичні етапи розвитку етики менеджера з персоналу
Кожна епоха має в своєму розпорядженні своїм комплексом вичленяються професійних норм, тобто професійної мораллю. Історія розвитку етичних норм в ході роботи менеджера з персоналу, починається з твердження категорії «праця» як основний моральної цінності. Однак, вже давньогрецькі мислителі стверджували, що людина в процесі свого життя змушений працювати, незалежно від того, розцінює він свою працю як моральну цінність чи така оцінка у нього відсутня. Як приклад можна відобразити той факт, що найбільший філософ Стародавньої Греції, такий як Сократ, не вважав працю найбільшою цінністю і стверджував, що дозвілля є найбільшим надбанням людини [7, с. 57].
Т. Ю. Базаров і Б. Л. Єрьоміна вважають, що такий стан об'єктивним, тому що вони вважають, що воно обумовлено закономірностями суспільного розвитку давньогрецького суспільства [7, с. 60]. Вони вважають, що розвиток суспільства, який використав не працю вільної людини, а в основному праця раба, зв'язок моральних цінностей і працьовитості не представлялася настільки об'єктивною.
У силу цих особливостей, найбільш моральним вважалося отримання знань, заняття науками, найбільш затребуваною з яких були заняття філософією. У творах такого давньогрецького мислителя, як Платон (427 - 347 до н. Е.) знаходять свій опис не одного десятка різних професійних занять. Тим не менш, ні хліборобові, ні реміснику Платон не дає права володіння вищою формою душі, вважаючи, що у них є тільки рослинна частина душі. Тому він вважає, що для цих людей важлива добродійництво помірності, для якої характерно підпорядкування порядку, дотримання основ дисципліни, а також здатність підкорятися владі.
Ті люди, які відносяться до категорії воїнів і стражників мають вольовий душею. Для цих людей головною чеснотою є мужність. Лише правителі, на думку Платона, володіють тією частиною душі, яку можна розглядати як розумну, і тому для них характерна мудрість. Цей філософ також вважає, що гармонію в суспільстві, також як і гармонію між усіма цими трьома чеснотами забезпечує поняття справедливості. Принцип справедливості, на думку Платона, реалізує протягом всього свого життя будь-який громадянин, так як змушений виконувати будь-яке своє професійне справу в рамках відведеної лінії природи і закону.
Таким чином, можна зробити найбільш загальний висновок про те, що в рамках вчення Платона знайшли відображення ті етичні основи і категорії, які є безпосередньою підставою в роботі менеджера з персоналу. Також можна загострити увагу на тій обставині, що трактування Платоном такого поняття, як ідеальна держава навряд чи можна вважати філософської трактуванням професійної етики, в силу того, що в рамках даного вчення, хоча й дані описи представників окремих професій, виділені основні їх особливості, проте філософ не вважає, що їх діяльність є відображенням певних моральних принципів. Платон вважає, що представники всіх цих професій не є вільними у прояві своїх моральних принципів, тому що представник будь-якої професії, і навіть мудреці служать своєму вічного світу ідей [7, с. 60].
Перший кодекс професійної моралі, який з достатньою мірою умовності віднести до етичних, був складений таким відомим давньогрецьким філософом і родоначальником сучасної наукової медицини Гіппократом (прибл. 460-370 рр.. До н.е.).
У рамках цього знаменитого документа відображені і з усією конкретністю певні правила, які можуть бути пов'язані з певною професійною діяльністю, як наприклад лікаря, а також ті принципи, які є абстрактними і дають своєму власникові певну свободу безпосереднього морального вибору.
Гіппократ виділяє таку етичну категорію, яка зберігає свою значимість для діяльності менеджера по персоналу, як «професійний обов'язок». Це визначення передбачає ту обставину, що професійний праця повинна стати певною значимою цінністю. У рамках даного поняття праця повинна сприйматися також не тільки як джерело певного добування засобів до існування. («Якщо хто не хоче працювати, той не їсть», - це слова апостола Павла з Другого послання до солунян), але і як спосіб формування людської гідності.
Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, грунтуючись на затвердження моральної цінності та ж святості професійної праці: проблема морального вибору перетворюється в проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя становит проблемою сенсу професійної діяльності; моральний обов'язок розглядається як борг професійний ; моральна відповідальність переломлюється через професійну відповідальність, професійні якості особистості отримують моральну оцінку.
Вперше поняття «покликання» у світському значенні застосував Мартін Лютер у перекладі «Книги Приповідок Ісуса, сина Сираха».
Тут і мови немає про вільний вибір професії та відповідальності за цей вибір, що є божественним промислом.
Для Лютера ставлення до праці як покликанням протилежно безглуздим аскетичним чернечим вправам.
«Кожен повинен бути слухняний тією працею, яким покарав його Господь» [Цит. за: 7, с. 61].
Тим не менш, необхідно відзначити, що покликання необхідно розглядати не лише як певний обставина, яка передбачає, що людина змирився зі своєю долею, але не прийняв її. На думку Лютера, покликання включає в себе і сумлінну працю, в тому числі і любов до обраного напрямку праці, в тому числі і відповідальність до праці, яка визначена людиною. Приймаючи точку зору Лютера, можна стверджувати, що не існує певної різниці, яка може бути визначена як значуща і між працею найманого працівника, і власника, та адміністратора. Я вважаю, що в тому визначенні покликання, яке було дано Лютером присутній певний момент, який надає певну етичну спрямованість будь-якої обраної професії.
Покликання одночасно характеризує вибір професії з точки зору її значення для людини і освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, що знаходиться поза індивідуальної свідомості. У XVI століття, але міг бути тільки божий промисел, у XX ст. - Загальнолюдські гуманістичні цінності.
Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку.
Первісне зміст цієї етичної категорії, історично склалося в рамках протестантської етики, хоча і відрізняється від того змісту, яке він має у світській етиці, все-таки по суті глибоко пов'язане з ним вимогою самозречення.
На противагу чернечому аскетизму в протестантизмі утверджується принцип мирської аскези, рішуче відкидає безпосереднє насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика отримала у послідовників Кальвіна в Англії - пуритан, засуджує як непрощенні заняття порожню балаканину, надмірності, суєтне марнославство, що перевищує необхідний час сон, які вважали тяжким гріхом марнування часу. Не приймаючи крайнощів пуританського аскетизму, що межує з святенництвом, слід, проте, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов'язане з певним самообмеженням, без чого неможлива професійна реалізація особистості.
Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення суворого методу всього поведінки, який переслідував дві задачі: звільнення від ірраціональних інстинктів, від впливу природи і світу речей, підпорядкування життя плановому прагненню; постійний самоконтроль і активну самовладання.
Якщо категорії «покликання» і «професійний обов'язок» висловлюють ставлення людини до своєї справи, то проблема смислу професійної діяльності породжується взаємодією людей у суспільстві та у спрощеному вигляді може бути сформульована як питання «Для кого людина має трудитися?»
Не на прихильність м'ясника, пекаря або землероба зчитуємо ми, бажаючи отримати обід, а на їх власну зацікавленість; ми апелюємо не до їх любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їхню вигоду.
Іншими словами, об'єктивно всяка затребувана діяльність в буржуазному суспільстві, так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак вказівка на адресата діяльності саме по собі не може надати їй моральний сенс. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей, як би абстрактно, ідеалістично або недосяжно це не звучало, робить професійну діяльність морально осмисленою.
Вироблені протестантської професійною етикою положення стосуються будь-якої професійної діяльності.
До кінця XIX століття різні професійні спільноти починають складати власні моральні кодекси, конкретизуючи абстрактні принципи стосовно тієї чи іншої професії - журналіста, юриста, педагога, дипломата.
У багатьох штатах США і в Канаді, наприклад, на початку XX ст. були прийняті етичні кодекси інженерів, які діяли до 70-х р.р. XX століття, потім були переглянуті і доповнені і продовжують діяти.
У них детально аналізуються як загальні, так і приватні аспекти морального боргу інженера по відношенню до народу, до свого наймачеві, клієнтам, іншим членам професійного співтовариства, а також до себе самого.
Професійна етика менеджера з кадрів включає в себе всі перераховані принципи і категорії, але за формою і змістом діяльності має специфічні особливості.
Будь-які рішення кадрового працівника обтяжені відповідальністю за чужі долі. Строго кажучи, представники всіх професій, які мають людини як об'єкт діяльності (лікар, вчитель, юрист, журналіст) несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їх суспільне становище.
Моральні та ділові якості людей стають для менеджера по персоналу об'єктом професійної діяльності:
1) суто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов;
2) морально-психологічні як професійні - цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;
3) моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність, повагу інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.
Поява фахівців по роботі з кадрами (управління персоналом) пов'язано з реалізацією принципів наукової організації праці, яка поставила перед собою завдання максимально ефективно використовувати (експлуатувати) усіх працівників в рамках високоорганізованого, високотехнологічного виробництва.
Людина з точки зору цієї доктрини, доктрини X, розглядався як гвинтик, якого можна при необхідності змінити іншою людиною, якщо використання першого ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягає в тому, що середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції, ледачий, бажає перебувати в безпечній ситуації.
Його треба готувати до виконання суворо певної професійної ролі і по можливості мінімізувати соціальні конфлікти та інші негативні явища, що впливають на зниження продуктивності праці або підвищення витрат виробництва.
Друга хвиля, або революція в управлінні персоналом були пов'язана з ідеєю гуманізації виробничих відносин, ідеєю фокусування уваги кадрових служб на людських відносинах. Другий етичної доктриною кадрової роботи, доктриною У, людина трактувався вже як працівник, якого треба всіляко мотивувати, створювати йому відповідні умови, щоб він міг ефективно працювати, залучати його до спільних цінностей організації та за рахунок цього досягати максимального економічного ефекту. Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб у самовираженні і самоактуалізації. Відмінності між цими доктринами знайшли відображення в теорії X - У, розробленої Д. Макгрегором.
Остання, третя, революція в роботі з персоналом була пов'язана з концепцією У. Оучи - Z-концепцією.
Вона полягала в тому, що мета кадрової роботи - максимально ефективно використовувати людські ресурси.
Людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва, і з цієї точки зору завдання кадрових служб - сприяти максимальному розвитку підприємницької активності) всіх працівників, створюючи для цього сприятливі умови.
В організаціях типу Z свідомо і планомірно застосовуються моральні механізми регуляції: проявляється інтерес людини як особистості, а не просто як до працівника, значна увага приділяється неформальним взаєминам.
Таким чином, можна зробити загальний висновок про те, що розвиток історичний розвиток етичних норм і цінностей, які необхідні в роботі менеджера з персоналу, сприяли складанню системи етичних норм і цінностей кадрового менеджменту.
II Етичні норми і принципи в роботі менеджера з персоналу
Сформована етична культура менеджера з персоналу професійними знаннями, вміннями і навичками є повноцінним підсумком усього попереднього розвитку [2, с. 78].
Оскільки професійна діяльність менеджерів з персоналу відноситься до системи «людина-людина» і передбачає постійні контакти з іншими людьми (клієнтами, колегами, партнерами по бізнесу), при професійній підготовці цих фахівців велике значення має формування основ етичної культури.
Безумовно, формування і розвиток професійної етичної культури є тривалим процесом, який починається у виші і проходить кілька етапів, а далі продовжується в період самостійної трудової діяльності фахівця.
Проте засади етичної культури повинні бути сформовані саме в процесі професійної підготовки.
Професійна діяльність фахівців сфери управління персоналом є суспільно значущою діяльністю, сферою взаємного впливу людини на людину, породжує зміни в особистості кожного з них. Особливості професійної діяльності включають необхідність високого рівня володіння спеціальними знаннями, розвитку етичної культури і професійно значущих особистісних якостей. Взаємодія з людьми є формою професійного існування, професійної реалізації менеджера з персоналу.
У цьому процесі має місце взаємодія культур, тому без перебільшення можна констатувати, що етична культура менеджера з туризму набуває особливого значення.
У цілому в структурі професійної компетенції менеджера з персоналу поряд з когнітивним компонентному, які належать до сфери знань, можна виділити мотиваційний, діяльнісний та соціально-психологічний компоненти, безпосередньо пов'язані з внутрішньою етичної культурою фахівця.
Так, мотиваційний компонент включає комплекс відносин менеджера з персоналу до своєї професійної діяльності та професійним завданням; мотиви професійної діяльності; професійні цінності та професійно-особистісні ціннісні орієнтації спеціаліста.
Діяльнісний компонент виражається в дотриманні менеджером з персоналу професійно-етичних норм, якістю виконання професійних дій.
Одним з найбільш важливих є соціально-психологічний компонент, що включає комунікативність, адекватність міжособистісного сприйняття і взаємодії, вміння попереджати і вирішувати конфлікти.
В даний час проблема формування етичної культури фахівців, що працюють у системі «людина - людина», набуває особливої актуальності. Збіднення (в умовах постіндустріального суспільства) духовності людини, дало негативні результати: знецінення багатьох духовно-моральних ідеалів, втрату істинних цілей життя і морального обличчя людини, криза суспільної свідомості. Педагогіка професійної освіти технократичної епохи успішно займалася проблемою інтелектуалізації процесу професійного навчання, створювала різні дидактичні системи вищої школи. Вона дала сучасному суспільству широку можливість для професійно-інтелектуального розвитку фахівців. Такі цілі вищої школи як становлення моральної, духовно-етичної та творчої особистості фахівця, хоча і проголошувалися, але не вважалися пріоритетними. [3, с. 71]
Аксіологічний, діяльнісний підходи до розгляду феномену культури особистості, а також системний, особистісно-орієнтована, контекстний підходи до професійної освіти та становленню особистості фахівця дозволили визначити концептуальні ідеї для дослідження процесу формування етичної культури менеджера по персоналу в умовах ВНЗ.
Можна виділити наступні базисні положення, що стосуються етичної культури фахівців сфери управління персоналом:
- Етична культура менеджера з персоналу характеризується багатофункціональністю та цілісністю;
- Етична культура обумовлена тими ціннісними установками, які визначають життєдіяльність людини, відображає особистісні особливості фахівця;
- Етична культура менеджера з персоналу має діяльнісний характер, обумовлена особливостями та специфікою професії;
- Процес формування етичної культури менеджера з туризму динамічний, складається з взаємозв'язку, послідовності, інтегрованості етапів.
Під етичної культурою менеджерів з персоналу розуміється рівень етичних знань, моральних принципів, моральних навичок, які з роботи працівників туризму при обслуговуванні клієнтів. [4, с. 33]
Етична культура фахівців у сфері управління персоналом знаходить конкретне вираження в активному втіленні цінностей моралі та етики у взаєминах працівників підприємств з адміністрацією безпосередньо.
Етичні засади у професійній діяльності менеджера по персоналу формуються з тих світоглядних уявлень, моральних цінностей, які визначають професійну поведінку працівників сфери управління по персоналу і регулюють відносини як між працівниками.
Етичні принципи наказують менеджеру з персоналу освоїти такі відносини між працівниками діючого підприємства, які вважаються в нашому суспільстві бажаними, схвалюються, стимулюються сучасною практикою управління і тим самим полегшують трудовий процес, роблять його приємним і ефективним для обох сторін.
Етична культура менеджера з персоналу відіграє істотну роль у виконанні наступних функцій: професійно-регуляционно, соціокультурної (етнокультурною), професійно-комунікативної.
Оскільки етична культура менеджера з персоналу є показником його особистої і професійної культури, вона виконує професійно-регуляционную функцію.
Як у загальній культурі, так і в професійній, існують певні уявлення про те, «як треба» і «як повинно бути», тобто професійно-етичні норми і цінності, які зафіксовані в Глобальному етичному кодексі. Стратегію і тактику своєї професійної поведінки в ситуаціях взаємодії з клієнтами (різними за віком, соціальним статусом, рівнем освіти) і колегами, менеджер з персоналу визначає відповідно до вимог та норм професійної етики.
Діяльність з управління персоналом, так само як і діяльність з управління людськими ресурсами, на наш погляд, необхідно здійснювати з урахуванням принципів безпосередньої гармонії зі специфічними, психологічними особливостями сприйняття кожної людини, беручи до уваги відповідні закони, звичаї і традиції [1, с. 112]
Соціокультурна функція етичної культури менеджера з персоналу передбачає наявність тієї обставини, що в процесі своєї професійної діяльності будь-який менеджер з персоналу щодня спілкується з багатьма людьми, які мають різні життєві цінності і установки, цілі, потреби, іноді і з різною ментальністю. Завдання менеджера з персоналу в даних умовах роботи є необхідність зберігати толерантність по відношенню до кожного до нього звернулася, незалежно від його соціального стану, релігійних і політичних переконань, національності.
Необхідність вироблення у професійній діяльності певних форм, способів і правил взаємодії та комунікації, які відповідають вимогам професійної етики, конкретної ситуації, а також регулювання свого професійного, мовної поведінки у відповідності з цими правилами відбивається у професійно-комунікативної функції етичної культури.
У складі етичної культури менеджера з персоналу представлені взаємопов'язані підструктури: професійно-деонтологічна, комунікативно-перцептивні, інтерактивно-практична, професійно-акмеологічна.
Професійно-деонтологічна підструктура включає в себе знання та вміння реалізовувати в повсякденній трудовій діяльності норми і правила взаємин, взаємодії в особистісно-ділової комунікації; систему професійних ідеалів і цінностей.
У професійно-деонтологічні подструктуре етичної культури менеджера з персоналу особливе місце займає система професійних ідеалів і цінностей.
У ціннісних орієнтаціях як би резюмується весь життєвий досвід, накопичений особистістю в її індивідуальному розвитку. Цей компонент структури особистості являє собою певну вісь свідомості, з точки, зору якої вирішується багато життєвих питань, навколо неї обертаються помисли і почуття людини.
На думку І.Ф. Ісаєва, професійні цінності існують на різних рівнях: індивідуально-особистісному; професійно-груповому та суспільно-професійному. Найбільш складним соціально-психологічним утворенням є сукупність індивідуально-особистісних цінностей фахівця [Цит. за: 2, с. 54].
Професійні цінності в дослідженні І.Ф. Ісаєва представлені декількома групами:
- Цінності-цілі (розкривають значення і сенс цілей професійної діяльності);
- Цінності-засоби (розкривають значення і зміст способів, засобів здійснення професійної діяльності);
- Цінності-відносини (сукупність відносин фахівця до себе як професіонала, до колег, роботодавцям, професійної діяльності в цілому);
- Цінності-значення (виявляють значення і зміст різноманітних видів знань: соціокультурних, філософських, психолого-педагогічних, медичних, спеціальних - для успішної реалізації професійної діяльності);
- Цінності-якості (представлені різній системою взаємопов'язаних індивідуальних, особистісних, комунікативних, статусно-позиційних, діяльнісно-професійних та зовнішньо-поведінкових якостей фахівця як суб'єкта професійної діяльності).
Таким чином, під професійно-деонтологічних компонентом етичної культури менеджера з персоналу ми розуміємо сукупність життєвих смислів професіонала, що включають в ідеалі ставлення до дотримання норм професійної етики як екзистенціальною самоцінності.
Дане відношення реалізується в повсякденному професійній поведінці фахівця, яке характеризується дотриманням професійно-деонтологічних принципів, правил, норм взаємовідносин з клієнтами та колегами.
Комунікативно-перцептивна підструктура полягає в умінні менеджера розуміти потреби і мотивації працівника; умінні слухати, демонструвати розуміння сенсу висловлювань контактора; умінні налагоджувати «зворотний зв'язок» з колегами та партнерами в ситуації особистісно-ділової комунікації; спостерігати й інтерпретувати вербальне і невербальне поведінка людини; знати і вміти враховувати статево, етнокультурні особливості комунікації.
Дана підструктура пов'язана з високорозвиненою здатністю менеджера з персоналу «володіти собою», з емоційною стійкістю, яка виявляється в тому, наскільки терплячим і наполегливим є фахівець при здійсненні своїх задумів, наскільки характерні для нього витримка і самовладання навіть у самих несприятливих (стресових) ситуаціях, наскільки він уміє «тримати себе в руках», саморегульованої професійна поведінка в умовах негативних емоційних впливів з боку інших людей.
Інтерактивно-практична підструктура етичної культури менеджера з туризму включає володіння основами псіхолігвістікі, соціолінгвістики; адекватне використання спеціально-професійних, психолого-педагогічних знань; правильна побудова монологічного та діалогічного, усній і письмовій мові; вміння адекватно визначити професійно-мовну поведінки; вміння керувати особистісно- діловим спілкуванням.
Оскільки етична культура менеджера з персоналу реалізується в особистісно-діловому комунікативному взаємодії фахівця з працівниками підприємства та колегами, то інтерактивно-практична складова стає особливо значущою.
Тобто, важливим елементом етичної культури є освоєння менеджером з персоналу технології професійно-комунікативної взаємодії, технології професійного спілкування.
Професійно-акмеологічна підструктура етичної культури менеджера з персоналу полягає в умінні проводити самоаналіз проявів професійно-етичної культури в реальних ситуаціях професійної діяльності, адекватно оцінювати сильні і слабкі сторони професійної культури, професійної поведінки, усвідомлення необхідності роботи з самокорекції недоліків, особистісно-професійного саморозвитку, вибір індивідуальних технік саморозвитку етичної культури.
Таким чином, етична культура менеджера з персоналу є системною характеристикою особистості фахівця, яка включає в себе:
1) культуру тактовного професійно-мовленнєвої дії (адекватний ситуації ділового спілкування тон, динаміка звучання голосу, темп, інтонація, грамотність побудови фраз, простота і ясність викладу думок, чітка аргументація, хороша дикція та ін);
2) перцептивно-комунікативну культуру (самоврядування своїм психо-емоційним станом в процесі ділового спілкування; вміння «зняти зайву напругу» у професійній комунікації, бажання зрозуміти думки, потреби і мотивацію та ін);
3) професійно-емоційну культуру (бажання, прагнення і вміння зрозуміти емоційний настрій співрозмовника, вміння проявити емпатію);
4) професійно-інтелектуальну культуру (гнучкість, аналітичність, евристичність професійного мислення менеджера з туризму, в результаті чого професійне спілкування постає як вид соціальної творчості).
ВИСНОВОК
Таким чином, підводячи підсумок всьому вищесказаному, необхідно зробити ряд наступних висновків.
По - перше необхідно відзначити, що професія менеджера з персоналу є однією з наймолодших і досить затребуваних на ринку праці.
Питання управління персоналом, соціальної психології та життєвої філософії виявляються нерозривно пов'язаними. Це дуже цікава і багатообіцяюча область практики менеджменту.
Однак дана сфера діяльності, як і будь-яка область, регулюється нормами професійної етики.
У сучасному світі професійний ріст і діловий успіх неможливий без саморозвитку, без формування активної життєвої позиції.
Для цього молодій людині необхідні готовність до переосмислення стереотипів власного досвіду й освоєння нових моделей поведінки, заснованих на вирішенні питань взаєморозуміння.
Взаєморозуміння, що досягається в спілкуванні, є необхідним і суттєвим елементом будь-якої справи.
Вивчаючи етику та етикет ділового спілкування в роботі менеджера з персоналу, необхідно пам'ятати, що успішне спілкування багато в чому залежить від щирості та доброзичливості по відношенню до співрозмовника.
У складі етичної культури менеджера з персоналу представлені взаємопов'язані підструктури: професійно-деонтологічна, комунікативно-перцептивні, інтерактивно-практична, професійно-акмеологічна.
Список літератури
1. Беляцкій Н. П., Велесько С. Є., Ройш С. П., Управління персоналом / Н. П. Беляцкій, С. Є. Велесько, С. Є. Ройш .- Мн.: Інтерпресссервіс, 2002 .- 352с.
2. Бухалков М. І., Управління персоналом: Підручник для вузів .- 2-е вид. перераб. і доп. / М. І. Бухалков .- М.: ИНФРА-М, 2008 .- 521с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова І. Б., Управління персоналом організації: відбір, оцінка при найманні: атестація: навчальний посібник / А. Я. Кибанов, І. Б. Дурнів .- 2-е видання перероблене і доповнене .- М .: Іспит, 2005 .- 416с.
4. Коул Джеральд Управління персоналом в організаціях: [Текст] / Д. Коул .- М.: Вершина, 2004 .- 352с.
5.Репутація: як це робиться в Росії / / Експерт .- 2003 .- № 38 .- с. 82 - 100.
6. Свиткин М. З., Від менеджменту якості до якості менеджменту та бізнесу: міф і реальність / М. З. Свиткин / / Стандарти і якість .- 2004 .- № 1 .- с. 74-79.
7. Управління персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Єрьоміна .- 2-е вид. перераб. І доп .- М.: ЮНИТИ, 2002 .- 560с.
До кінця XIX століття різні професійні спільноти починають складати власні моральні кодекси, конкретизуючи абстрактні принципи стосовно тієї чи іншої професії - журналіста, юриста, педагога, дипломата.
У багатьох штатах США і в Канаді, наприклад, на початку XX ст. були прийняті етичні кодекси інженерів, які діяли до 70-х р.р. XX століття, потім були переглянуті і доповнені і продовжують діяти.
У них детально аналізуються як загальні, так і приватні аспекти морального боргу інженера по відношенню до народу, до свого наймачеві, клієнтам, іншим членам професійного співтовариства, а також до себе самого.
Професійна етика менеджера з кадрів включає в себе всі перераховані принципи і категорії, але за формою і змістом діяльності має специфічні особливості.
Будь-які рішення кадрового працівника обтяжені відповідальністю за чужі долі. Строго кажучи, представники всіх професій, які мають людини як об'єкт діяльності (лікар, вчитель, юрист, журналіст) несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їх суспільне становище.
Моральні та ділові якості людей стають для менеджера по персоналу об'єктом професійної діяльності:
1) суто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов;
2) морально-психологічні як професійні - цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;
3) моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність, повагу інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.
Поява фахівців по роботі з кадрами (управління персоналом) пов'язано з реалізацією принципів наукової організації праці, яка поставила перед собою завдання максимально ефективно використовувати (експлуатувати) усіх працівників в рамках високоорганізованого, високотехнологічного виробництва.
Людина з точки зору цієї доктрини, доктрини X, розглядався як гвинтик, якого можна при необхідності змінити іншою людиною, якщо використання першого ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягає в тому, що середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції, ледачий, бажає перебувати в безпечній ситуації.
Його треба готувати до виконання суворо певної професійної ролі і по можливості мінімізувати соціальні конфлікти та інші негативні явища, що впливають на зниження продуктивності праці або підвищення витрат виробництва.
Друга хвиля, або революція в управлінні персоналом були пов'язана з ідеєю гуманізації виробничих відносин, ідеєю фокусування уваги кадрових служб на людських відносинах. Другий етичної доктриною кадрової роботи, доктриною У, людина трактувався вже як працівник, якого треба всіляко мотивувати, створювати йому відповідні умови, щоб він міг ефективно працювати, залучати його до спільних цінностей організації та за рахунок цього досягати максимального економічного ефекту. Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб у самовираженні і самоактуалізації. Відмінності між цими доктринами знайшли відображення в теорії X - У, розробленої Д. Макгрегором.
Остання, третя, революція в роботі з персоналом була пов'язана з концепцією У. Оучи - Z-концепцією.
Вона полягала в тому, що мета кадрової роботи - максимально ефективно використовувати людські ресурси.
Людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва, і з цієї точки зору завдання кадрових служб - сприяти максимальному розвитку підприємницької активності) всіх працівників, створюючи для цього сприятливі умови.
В організаціях типу Z свідомо і планомірно застосовуються моральні механізми регуляції: проявляється інтерес людини як особистості, а не просто як до працівника, значна увага приділяється неформальним взаєминам.
Таким чином, можна зробити загальний висновок про те, що розвиток історичний розвиток етичних норм і цінностей, які необхідні в роботі менеджера з персоналу, сприяли складанню системи етичних норм і цінностей кадрового менеджменту.
II Етичні норми і принципи в роботі менеджера з персоналу
Сформована етична культура менеджера з персоналу професійними знаннями, вміннями і навичками є повноцінним підсумком усього попереднього розвитку [2, с. 78].
Оскільки професійна діяльність менеджерів з персоналу відноситься до системи «людина-людина» і передбачає постійні контакти з іншими людьми (клієнтами, колегами, партнерами по бізнесу), при професійній підготовці цих фахівців велике значення має формування основ етичної культури.
Безумовно, формування і розвиток професійної етичної культури є тривалим процесом, який починається у виші і проходить кілька етапів, а далі продовжується в період самостійної трудової діяльності фахівця.
Проте засади етичної культури повинні бути сформовані саме в процесі професійної підготовки.
Професійна діяльність фахівців сфери управління персоналом є суспільно значущою діяльністю, сферою взаємного впливу людини на людину, породжує зміни в особистості кожного з них. Особливості професійної діяльності включають необхідність високого рівня володіння спеціальними знаннями, розвитку етичної культури і професійно значущих особистісних якостей. Взаємодія з людьми є формою професійного існування, професійної реалізації менеджера з персоналу.
У цьому процесі має місце взаємодія культур, тому без перебільшення можна констатувати, що етична культура менеджера з туризму набуває особливого значення.
У цілому в структурі професійної компетенції менеджера з персоналу поряд з когнітивним компонентному, які належать до сфери знань, можна виділити мотиваційний, діяльнісний та соціально-психологічний компоненти, безпосередньо пов'язані з внутрішньою етичної культурою фахівця.
Так, мотиваційний компонент включає комплекс відносин менеджера з персоналу до своєї професійної діяльності та професійним завданням; мотиви професійної діяльності; професійні цінності та професійно-особистісні ціннісні орієнтації спеціаліста.
Діяльнісний компонент виражається в дотриманні менеджером з персоналу професійно-етичних норм, якістю виконання професійних дій.
Одним з найбільш важливих є соціально-психологічний компонент, що включає комунікативність, адекватність міжособистісного сприйняття і взаємодії, вміння попереджати і вирішувати конфлікти.
В даний час проблема формування етичної культури фахівців, що працюють у системі «людина - людина», набуває особливої актуальності. Збіднення (в умовах постіндустріального суспільства) духовності людини, дало негативні результати: знецінення багатьох духовно-моральних ідеалів, втрату істинних цілей життя і морального обличчя людини, криза суспільної свідомості. Педагогіка професійної освіти технократичної епохи успішно займалася проблемою інтелектуалізації процесу професійного навчання, створювала різні дидактичні системи вищої школи. Вона дала сучасному суспільству широку можливість для професійно-інтелектуального розвитку фахівців. Такі цілі вищої школи як становлення моральної, духовно-етичної та творчої особистості фахівця, хоча і проголошувалися, але не вважалися пріоритетними. [3, с. 71]
Аксіологічний, діяльнісний підходи до розгляду феномену культури особистості, а також системний, особистісно-орієнтована, контекстний підходи до професійної освіти та становленню особистості фахівця дозволили визначити концептуальні ідеї для дослідження процесу формування етичної культури менеджера по персоналу в умовах ВНЗ.
Можна виділити наступні базисні положення, що стосуються етичної культури фахівців сфери управління персоналом:
- Етична культура менеджера з персоналу характеризується багатофункціональністю та цілісністю;
- Етична культура обумовлена тими ціннісними установками, які визначають життєдіяльність людини, відображає особистісні особливості фахівця;
- Етична культура менеджера з персоналу має діяльнісний характер, обумовлена особливостями та специфікою професії;
- Процес формування етичної культури менеджера з туризму динамічний, складається з взаємозв'язку, послідовності, інтегрованості етапів.
Під етичної культурою менеджерів з персоналу розуміється рівень етичних знань, моральних принципів, моральних навичок, які з роботи працівників туризму при обслуговуванні клієнтів. [4, с. 33]
Етична культура фахівців у сфері управління персоналом знаходить конкретне вираження в активному втіленні цінностей моралі та етики у взаєминах працівників підприємств з адміністрацією безпосередньо.
Етичні засади у професійній діяльності менеджера по персоналу формуються з тих світоглядних уявлень, моральних цінностей, які визначають професійну поведінку працівників сфери управління по персоналу і регулюють відносини як між працівниками.
Етичні принципи наказують менеджеру з персоналу освоїти такі відносини між працівниками діючого підприємства, які вважаються в нашому суспільстві бажаними, схвалюються, стимулюються сучасною практикою управління і тим самим полегшують трудовий процес, роблять його приємним і ефективним для обох сторін.
Етична культура менеджера з персоналу відіграє істотну роль у виконанні наступних функцій: професійно-регуляционно, соціокультурної (етнокультурною), професійно-комунікативної.
Оскільки етична культура менеджера з персоналу є показником його особистої і професійної культури, вона виконує професійно-регуляционную функцію.
Як у загальній культурі, так і в професійній, існують певні уявлення про те, «як треба» і «як повинно бути», тобто професійно-етичні норми і цінності, які зафіксовані в Глобальному етичному кодексі. Стратегію і тактику своєї професійної поведінки в ситуаціях взаємодії з клієнтами (різними за віком, соціальним статусом, рівнем освіти) і колегами, менеджер з персоналу визначає відповідно до вимог та норм професійної етики.
Діяльність з управління персоналом, так само як і діяльність з управління людськими ресурсами, на наш погляд, необхідно здійснювати з урахуванням принципів безпосередньої гармонії зі специфічними, психологічними особливостями сприйняття кожної людини, беручи до уваги відповідні закони, звичаї і традиції [1, с. 112]
Соціокультурна функція етичної культури менеджера з персоналу передбачає наявність тієї обставини, що в процесі своєї професійної діяльності будь-який менеджер з персоналу щодня спілкується з багатьма людьми, які мають різні життєві цінності і установки, цілі, потреби, іноді і з різною ментальністю. Завдання менеджера з персоналу в даних умовах роботи є необхідність зберігати толерантність по відношенню до кожного до нього звернулася, незалежно від його соціального стану, релігійних і політичних переконань, національності.
Необхідність вироблення у професійній діяльності певних форм, способів і правил взаємодії та комунікації, які відповідають вимогам професійної етики, конкретної ситуації, а також регулювання свого професійного, мовної поведінки у відповідності з цими правилами відбивається у професійно-комунікативної функції етичної культури.
У складі етичної культури менеджера з персоналу представлені взаємопов'язані підструктури: професійно-деонтологічна, комунікативно-перцептивні, інтерактивно-практична, професійно-акмеологічна.
Професійно-деонтологічна підструктура включає в себе знання та вміння реалізовувати в повсякденній трудовій діяльності норми і правила взаємин, взаємодії в особистісно-ділової комунікації; систему професійних ідеалів і цінностей.
У професійно-деонтологічні подструктуре етичної культури менеджера з персоналу особливе місце займає система професійних ідеалів і цінностей.
У ціннісних орієнтаціях як би резюмується весь життєвий досвід, накопичений особистістю в її індивідуальному розвитку. Цей компонент структури особистості являє собою певну вісь свідомості, з точки, зору якої вирішується багато життєвих питань, навколо неї обертаються помисли і почуття людини.
На думку І.Ф. Ісаєва, професійні цінності існують на різних рівнях: індивідуально-особистісному; професійно-груповому та суспільно-професійному. Найбільш складним соціально-психологічним утворенням є сукупність індивідуально-особистісних цінностей фахівця [Цит. за: 2, с. 54].
Професійні цінності в дослідженні І.Ф. Ісаєва представлені декількома групами:
- Цінності-цілі (розкривають значення і сенс цілей професійної діяльності);
- Цінності-засоби (розкривають значення і зміст способів, засобів здійснення професійної діяльності);
- Цінності-відносини (сукупність відносин фахівця до себе як професіонала, до колег, роботодавцям, професійної діяльності в цілому);
- Цінності-значення (виявляють значення і зміст різноманітних видів знань: соціокультурних, філософських, психолого-педагогічних, медичних, спеціальних - для успішної реалізації професійної діяльності);
- Цінності-якості (представлені різній системою взаємопов'язаних індивідуальних, особистісних, комунікативних, статусно-позиційних, діяльнісно-професійних та зовнішньо-поведінкових якостей фахівця як суб'єкта професійної діяльності).
Таким чином, під професійно-деонтологічних компонентом етичної культури менеджера з персоналу ми розуміємо сукупність життєвих смислів професіонала, що включають в ідеалі ставлення до дотримання норм професійної етики як екзистенціальною самоцінності.
Дане відношення реалізується в повсякденному професійній поведінці фахівця, яке характеризується дотриманням професійно-деонтологічних принципів, правил, норм взаємовідносин з клієнтами та колегами.
Комунікативно-перцептивна підструктура полягає в умінні менеджера розуміти потреби і мотивації працівника; умінні слухати, демонструвати розуміння сенсу висловлювань контактора; умінні налагоджувати «зворотний зв'язок» з колегами та партнерами в ситуації особистісно-ділової комунікації; спостерігати й інтерпретувати вербальне і невербальне поведінка людини; знати і вміти враховувати статево, етнокультурні особливості комунікації.
Дана підструктура пов'язана з високорозвиненою здатністю менеджера з персоналу «володіти собою», з емоційною стійкістю, яка виявляється в тому, наскільки терплячим і наполегливим є фахівець при здійсненні своїх задумів, наскільки характерні для нього витримка і самовладання навіть у самих несприятливих (стресових) ситуаціях, наскільки він уміє «тримати себе в руках», саморегульованої професійна поведінка в умовах негативних емоційних впливів з боку інших людей.
Інтерактивно-практична підструктура етичної культури менеджера з туризму включає володіння основами псіхолігвістікі, соціолінгвістики; адекватне використання спеціально-професійних, психолого-педагогічних знань; правильна побудова монологічного та діалогічного, усній і письмовій мові; вміння адекватно визначити професійно-мовну поведінки; вміння керувати особистісно- діловим спілкуванням.
Оскільки етична культура менеджера з персоналу реалізується в особистісно-діловому комунікативному взаємодії фахівця з працівниками підприємства та колегами, то інтерактивно-практична складова стає особливо значущою.
Тобто, важливим елементом етичної культури є освоєння менеджером з персоналу технології професійно-комунікативної взаємодії, технології професійного спілкування.
Професійно-акмеологічна підструктура етичної культури менеджера з персоналу полягає в умінні проводити самоаналіз проявів професійно-етичної культури в реальних ситуаціях професійної діяльності, адекватно оцінювати сильні і слабкі сторони професійної культури, професійної поведінки, усвідомлення необхідності роботи з самокорекції недоліків, особистісно-професійного саморозвитку, вибір індивідуальних технік саморозвитку етичної культури.
Таким чином, етична культура менеджера з персоналу є системною характеристикою особистості фахівця, яка включає в себе:
1) культуру тактовного професійно-мовленнєвої дії (адекватний ситуації ділового спілкування тон, динаміка звучання голосу, темп, інтонація, грамотність побудови фраз, простота і ясність викладу думок, чітка аргументація, хороша дикція та ін);
2) перцептивно-комунікативну культуру (самоврядування своїм психо-емоційним станом в процесі ділового спілкування; вміння «зняти зайву напругу» у професійній комунікації, бажання зрозуміти думки, потреби і мотивацію та ін);
3) професійно-емоційну культуру (бажання, прагнення і вміння зрозуміти емоційний настрій співрозмовника, вміння проявити емпатію);
4) професійно-інтелектуальну культуру (гнучкість, аналітичність, евристичність професійного мислення менеджера з туризму, в результаті чого професійне спілкування постає як вид соціальної творчості).
ВИСНОВОК
Таким чином, підводячи підсумок всьому вищесказаному, необхідно зробити ряд наступних висновків.
По - перше необхідно відзначити, що професія менеджера з персоналу є однією з наймолодших і досить затребуваних на ринку праці.
Питання управління персоналом, соціальної психології та життєвої філософії виявляються нерозривно пов'язаними. Це дуже цікава і багатообіцяюча область практики менеджменту.
Однак дана сфера діяльності, як і будь-яка область, регулюється нормами професійної етики.
У сучасному світі професійний ріст і діловий успіх неможливий без саморозвитку, без формування активної життєвої позиції.
Для цього молодій людині необхідні готовність до переосмислення стереотипів власного досвіду й освоєння нових моделей поведінки, заснованих на вирішенні питань взаєморозуміння.
Взаєморозуміння, що досягається в спілкуванні, є необхідним і суттєвим елементом будь-якої справи.
Вивчаючи етику та етикет ділового спілкування в роботі менеджера з персоналу, необхідно пам'ятати, що успішне спілкування багато в чому залежить від щирості та доброзичливості по відношенню до співрозмовника.
У складі етичної культури менеджера з персоналу представлені взаємопов'язані підструктури: професійно-деонтологічна, комунікативно-перцептивні, інтерактивно-практична, професійно-акмеологічна.
Список літератури
1. Беляцкій Н. П., Велесько С. Є., Ройш С. П., Управління персоналом / Н. П. Беляцкій, С. Є. Велесько, С. Є. Ройш .- Мн.: Інтерпресссервіс, 2002 .- 352с.
2. Бухалков М. І., Управління персоналом: Підручник для вузів .- 2-е вид. перераб. і доп. / М. І. Бухалков .- М.: ИНФРА-М, 2008 .- 521с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова І. Б., Управління персоналом організації: відбір, оцінка при найманні: атестація: навчальний посібник / А. Я. Кибанов, І. Б. Дурнів .- 2-е видання перероблене і доповнене .- М .: Іспит, 2005 .- 416с.
4. Коул Джеральд Управління персоналом в організаціях: [Текст] / Д. Коул .- М.: Вершина, 2004 .- 352с.
5.Репутація: як це робиться в Росії / / Експерт .- 2003 .- № 38 .- с. 82 - 100.
6. Свиткин М. З., Від менеджменту якості до якості менеджменту та бізнесу: міф і реальність / М. З. Свиткин / / Стандарти і якість .- 2004 .- № 1 .- с. 74-79.
7. Управління персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Єрьоміна .- 2-е вид. перераб. І доп .- М.: ЮНИТИ, 2002 .- 560с.