Управління людськими ресурсами на основі інформаційних технологій

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Сучасні проблеми підвищення ефективності управління людськими ресурсами
1.1 Роль управління людськими ресурсами в сучасній економіці
1.2 Роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
2. Основні напрямки використання програмного забезпечення в кадровій роботі
2.1 Автоматизовані робочі місця в управлінні людськими ресурсами
2.2 Підтримка прийняття рішень в управлінні людськими ресурсами за допомогою комп'ютерної системи
2.3 Тенденції розвитку кадрових комп'ютерних систем на підприємстві
Список використаної літератури

Введення
В останні роки значна увага звертається на прийняття численних кадрових рішень у сфері управління людськими ресурсами різних організацій.
Вироблення і прийняття подібних рішень нерозривно пов'язані з процесами переробки інформації. Чим вище ефект від використання кадрової інформації, тим більш об'єктивні рішення будуть прийматися керівниками з широкої різноманітності кадрових проблем.
До числа найважливіших проблем, пов'язаних з використанням сучасних технологій в інформаційному середовищі роботи підприємства, необхідно віднести відсутність необхідного теоретико - методичного обгрунтування та практичних рекомендацій, наданих новітніми комп'ютерними засобами в сфері управління людськими ресурсами. У зв'язку з цим виникає потреба в узагальненні та поширенні досвіду, накопиченого в галузі застосування сучасних технологій як у Росії, так і закордоном. Сьогоднішні досягнення розвинених країн Європи, а так само США, Канади, Японії та інших країн це результат тривалого і ретельного вдосконалення різних методів управління людськими ресурсами та застосування новітніх комп'ютерних технологій.
Актуальність дослідження полягає в тому, що сьогодні йдуть пошуки нових форм і методів підвищення ефективності праці, в тому числі і за рахунок використання сучасних інформаційних технологій у сфері кадрової роботи. Ці процеси грунтуються як на аналізі та переоцінки традиційних уявлень про сферу управління в цілому, так і на проведенні відповідних наукових досліджень.
Відсутність останніх у їх систематизованому і цілеспрямованому вигляді і зумовило вибір теми даного дослідження, спрямованого на вдосконалення процесу управління людськими ресурсами в організації в умовах поглиблення ринкових відносин і ще не склалася цивілізованої політики конкуренції в Росії.
У зв'язку з сьогоднішньою інформатизацією Росії гостро стоїть проблема вибору оптимального програмного забезпечення для успішного існування компанії і на сьогоднішньому ринку програмних продуктів формується жорстка конкуренція і кількість виробленого програмного забезпечення в галузі управління персоналом та людськими ресурсами достатньо велике.
Використання сучасного програмного забезпечення в роботі кадрових працівників значною мірою підвищує ефективність трудової діяльності персоналу на всіх рівнях управління підприємством. Це можна пояснити тим, що в останнє десятиліття багато разів збільшилися інформаційні потоки, що робить істотний вплив найбільш обгрунтованих рішень у галузі управління людськими ресурсами.
Для систематизації процесів в управлінні людськими ресурсами на сьогоднішній момент потрібно зробити огляд програмного забезпечення, яке пропонує ринок керівникам кадрових служб та менеджеру з персоналу, так само, слід визначити, у вирішенні яких завдань будуть незамінними пропоновані сьогодні програмні продукти.
Об'єктом дослідження сучасні інформаційні технології в сфері управління людськими ресурсами і в кадровій роботі
Предметом дослідження є визначення тенденцій розвитку інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
Мета даної роботи - вивчення теоретико-методичних основ та концептуальних положень підвищення ефективності управління людськими ресурсами з застосуванням інформаційних технологій.
Для вирішення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
визначити соціально - економічну сутність управління людськими ресурсами
визначити роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами;
визначити тенденції використання комп'ютерних систем в управлінні людськими ресурсами

1. Сучасні проблеми підвищення ефективності управління людськими ресурсами
1.1 Роль управління людськими ресурсами в сучасній економіці
В останні роки в результаті глобалізації та інтернаціоналізації економіки, активного розвитку інформаційних технологій, а так само посилення конкуренції та ділового партнерства, демографічних та освітніх зрушень на ринку праці відбуваються значні структурні зміни в економічній стратегії великих західних компаній. (Рис. 1).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Економічні стратегії
західних фірм і компаній
Посилення структурної адаптації за допомогою приватизації і делегування прийняття управлінських рішень
Зростання в світі економічної інтернаціоналізації серед фірм і компаній
Зростання гнучкості виробництва продуктів і технологій, ринків збуту та робочої сили
Підвищення продуктивності та створення нових ринків товарів та продуктів
Наближення стратегії компанії та її діяльності до конкурентного споживачеві
Підпис: Економічні стратегії західних фірм і компаній
Рис. 1 Структурні зрушення в економіці західних компаній

Зазначені зрушення в економіці призвели до зміни різних організаційних структур. При цьому велике значення сьогодні надається «горизонтальному» управління людськими ресурсами, що в значній мірі підвищує роль ініціативи людських ресурсів, їх обгрунтованого ризику в ухваленні рішення, незалежності і здатності передбачати наслідки. Крім того, розвиваються інноваційна здатність, творчість, а так само змінюється стиль управління, зокрема від бюрократичного до підприємницькому. У цілому, сьогодні управління людськими ресурсами стає стратегій компанії або фірми. У цьому випадку кошти, вкладені в розвиток людських ресурсів, перетворюються в інвестиції, а не на витрати.
В останні роки серед компаній і фірм ведеться жорстока боротьба за кращих, талановитих керівників, фахівців і виконавців. Саме цей принцип селекції і зумовлює витіснення функції «відділу кадрів», замінюючи її на функцію «управління людськими ресурсами».
У міжнародній практиці функція управління людськими ресурсами грає істотну роль в конкурентноздатності компанії на ринку реалізації виробленої ними продукції. Так, наприклад, в числі основних причин уваги до управління людськими ресурсами вказує їх зв'язок зі стратегією компанії, а також тісний зв'язок працівників з цілями бізнесу.
Управління людськими ресурсами істотно впливає на виробничі результати організації. Для успішного вирішення своїх завдань фахівці кадрових служб реалізують такі найважливіші функції розвитку персоналу, як кар'єра працівників, відбір працівників і їх прийом, атестація працівників, тренінг працівників, партнерство працівників і керівників.
Перераховані вище і функції дають значну ефективність, якщо вони є частиною стратегії бізнесу компанії. Дотримання цих умов буде ключем до успішного розвитку компанії та розкриттю можливостей людського потенціалу організації.
Методологічні аспекти в роботі з людськими ресурсами включають:
- Заняття керівних посад співробітниками своєї компанії;
- Зменшення розриву у взаєминах між керівниками і підлеглими;
- Заохочення відкритого ділового спілкування з доказом прийнятих рішень;
- Формування культури роботи «в команді»;
- Участь працівників у розподілі прибутку.
Серед багатьох завдань теорії та практики управління людськими ресурсами в сучасних організаціях присутні такі основні:
- Участь у розробці ділової стратегії компанії;
- Тренінги з розвитку людських ресурсів;
- Спілкування і клімат організації;
- Пенсійна політика;
- Трудові відносини;
- Атестація і оцінка результатів праці;
- Мотивація і винагорода.
Сьогодні метою розвитку людських ресурсів є забезпечення сучасної організації добре підготовленими і мотивованими працівниками.
Планування людських ресурсів у компанії є частиною формування стратегії самої компанії, управління людськими ресурсами трансформовано в ключовий фактор при підборі та розвитку їх використання.
Виходячи з сьогоднішнього статусу і тенденцій розвитку управління людськими ресурсами в економіці, можна спрогнозувати, що в майбутньому ключовою функцією управління людськими ресурсами буде допомога лінійним керівникам в управлінні, у формуванні системи оплати праці та більш ефективне використання працівників відповідно до цілей організації.
1.2 Роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
Процедура підбору персоналу із застосуванням сучасного програмного забезпечення полегшує діяльність працівників кадрових служб. Для того, щоб розкрити роль інформаційних технологій в кадровій роботі, слід викласти етапи автоматизації конкретних завдань з управління людськими ресурсами підприємства. До них належать завдання пошуку, оцінки та відбору персоналу як найважливіші функції діяльності будь-якого підприємства.
Комплексний підхід до найму і відбору персоналу складається, як правило, з п'яти етапів:
- Уточнення того, що являє собою вакантна посада, яку необхідно заповнити;
- Визначення професійних, особистісних і ділових якостей необхідного працівника, необхідних для виконання даної роботи;
- Пошук джерел і методів найму відповідних працівників;
- Визначення методів, що дозволяють оцінити придатність кандидатів до конкретної роботи;
- Забезпечення адаптації нового працівника на посаді і в колективі.
Повідомлення про вакантні місця або про нові працівниках, які можуть знадобитися через якийсь певний час, по локальній мережі всередині організації передаються відповідними підрозділами в кадрову службу. Співробітники кадрової служби, відповідальні за наймання і відбір кадрів, приймають ці повідомлення і починають діяти за такою схемою. Спочатку проводять аналіз тієї роботи, яка буде виконуватися майбутнім працівником. Аналіз майбутньої роботи дозволяє отримати нові (змінені) посадові інструкції, що дає визначення вимог до вакантної посади.
Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Щоб полегшити процес підбору кандидатів. Багато підприємств готують документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти працівник: кваліфікаційна карта і карта компетенцій, що відображають вимоги до посади, які служать основою для підготовки плану співбесіди з кандидатом.
Автоматизація на цьому етапі представляє собою складання форм посадових інструкцій з допомогою комп'ютера, а потім при необхідності можна буде просто зробити в них необхідні зміни. У комп'ютері повинна бути закладена загальна форма інструкції, яку можна редагувати стосовно кожної знову вводиться посади, також створюється спеціальна база посадових інструкцій, які в разі зміни вимог можна редагувати. Тому на даному етапі співробітники кадрових служб дивляться, якщо вакантна посада вже існує в штатному розкладі, то змінювати посадову інструкцію їм не доведеться.
Значущими документами при аналізі роботи співробітника є кваліфікаційна карта і карта компетенцій. Вони готуються спільно з керівником підрозділів і фахівцями кадрової служби на основі посадової інструкції і являють собою набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен володіти «ідеальний» працівник, що має підставу займати цю посаду.
Кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Її використання дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Коли підприємству необхідні нові працівники, перед кадровою службою виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявних робочих місцях (способи)?
Схема пошуку кандидатів для заміщення вакантної посади в організації через мережу Інтернет або локальну мережу всередині організації є ефективною і часто оптимальною.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Пошук кандидатів
Внутрішні джерела
Зовнішні джерела
Перегляд комп'ютерної бази даних по працівниках підприємства
Розсилка запитів через мережу Інтернет в агентства з найму персоналу
Розсилка оголошень через мережу Інтернет в ЗМІ
Пошук кандидатів через електронну дошку оголошень у мережі Інтернет та розсилка запитів по електронній пошті
Попередній відбір кандидатур
Відбір із задовольняють критеріям конкретних працівників

Рис. 2 Схема пошуку кандидатів на вакантні посади організації через локальну мережу або мережу Інтернет
Внутрішні джерела увазі ефективне використання наявного на підприємстві персоналу і можливість обійтися без нового набору. Коли кадрова служба стикається і відчуває утруднення з отриманням достовірної інформації про необхідність пошуку працівника всередині підприємства, вона звертається до електронної бази даних і підбирає там працівників, які за рівнем своєї кваліфікації і професійної компетенції змогли б виконувати цю роботу, відбираються найбільш підходящі, а потім потрібно їх згоду виконувати роботу.
Як правило, сьогодні майже кожне підприємство має можливість виходу в мережу Інтернет, де можна зв'язатися з агентствами з найму персоналу, службами зайнятості, освітніми навчальними закладами. Якщо необхідно залучити персонал із зовнішніх джерел, в агентства з найму персоналу по мережі посилають запити із зазначенням характеристик тих претендентів, які потрібні. По мережі ж підприємство отримує відповідь про кандидатів. Якщо підприємство зацікавлене перевірити цих кандидатів, то вона призначає їм зустріч, і далі йдуть відповідні етапи процесу найму, оцінки та їх відбору.
На підприємстві в момент підбору кадрів, якщо використовується програмне забезпечення те, формується база даних (БД), до якої заносять необхідні відомості з усіх надісланих резюме, потім програмі задаються критерії відбору кандидатів по необхідних відомостями з їх резюме. Програма, після відповідної обробки видає список тих кандидатів, які задовольняють заданим умовам.
Дані з інших резюме можуть бути занесені до спеціальної БД, до якої співробітники кадрових служб можуть у разі необхідності звернутися. БД по резюме забезпечує вибір кандидатів для найму на роботу, потім їх дані переносяться до особової справи або в БД, потім їх дані переносяться в особову справу або у БД за можливих кандидатів у майбутньому. Кандидати, які успішно пройшли попередній відбір, направляються на співбесіду. Схема алгоритму використання ЕОМ при проведенні співбесіди працівників кадрових служб з кандидатами наведена нижче, на рис.3

SHAPE \ * MERGEFORMAT
Бланки для використання і оцінки кандидатів за допомогою ЕОМ
Вибірка за допомогою ЕОМ питань для проведення співбесіди на посаду
Складання спеціальної форми з питаннями за допомогою ЕОМ
Заповнення стандартної форми оцінки працівника
Дані з форм оцінок, що фіксуються в ЕОМ
Обробка даних за результатами оцінок на ЕОМ
Тестування кандидатів на ЕОМ з метою їх найму на роботу

Рис. 3 Схема алгоритму використання ЕОМ при проведенні співбесіди працівників кадрових служб з кандидатами
Комп'ютеризація кадрової роботи будь-якого підприємства в сучасних умовах є одним з ключових напрямків його розвитку та конкурентоспроможності на ринку.
Оскільки автоматизована обробка кадрових даних, прийняття персональних рішень, автоматизація окремих кадрових процедур і технологій дають значний виграш у часі і перевагу перед конкурентами, виграється не тільки час, але і зменшуються пов'язані з цим матеріальні витрати та інші ризики.
Природно, не можна повністю оцінювати кандидатів за допомогою комп'ютера, оскільки деякі особистісні якості - такі, як уміння спілкуватися з людьми, тактовність, ввічливість, пунктуальність, вміння спілкуватися з людьми, пунктуальність - неможливо оцінити, не вступивши в особистий контакт з кандидатом.
Тому необхідно робити акцент тільки на те, щоб за допомогою існуючих інформаційних технологій, програмного забезпечення можна створити необхідні БД по персоналу і кандидатам на посади, крім того, зберігати різні форми документів і змінювати їх за допомогою сучасних текстових редакторів, створювати довідкову інформацію, полегшити пошук кандидатів, а так само перекласти на ЕОМ виконання рутинних операцій, не вимагають особистої участі фахівців з персоналу.
З вищесказаного можна зробити висновок, що у сфері пошуку і відбору персоналу остаточне рішення повинен приймати керівник, за це відповідає, грунтуючись на найбільш оптимальних рекомендаціях, виданих за допомогою ЕОМ.

2. Основні напрямки використання програмного забезпечення в кадровій роботі
2.1 Автоматизовані робочі місця в управлінні людськими ресурсами
В управлінні персоналом керівнику доводиться мати справу з певними обсягами інформації, яка часто має закритий для сторонніх осіб характер. Для цих цілей у кадрових відділах і службах використовуються, як правило, автоматизовані робочі місця (APM). Вони являють собою сукупність технічних, програмних, мовних і методичних засобів, що забезпечують автоматизацію обробки кадрової інформації. АМР конструктивно виконані на базі персональних комп'ютерів або в окремих випадках - дисплеїв, підключених до будь-якого іншого комп'ютера. При цьому до комп'ютера підключаються необхідні пристрої (принтери, сканери), а також зовнішні накопичувачі інформації.
Існуючі програмні продукти використовуються в кадровій роботі створюють можливості побудови систем нового типу, що відрізняються, з одного боку, різноманітністю засобів відображення кадрової інформації, з іншого - інтеграцією цих засобів і забезпеченням максимальної зручності і простоти роботи працівників кадрових служб, що не володіють спеціальною підготовкою.
АРМ найчастіше включаються до складу інформаційних систем, які забезпечують автоматизований підбір та пошук кадрових інформаційних документів, їх формування за зовнішнім атрибутам й атрибутів змісту. У цих системах здійснюється індексація кадрових документів з урахуванням «пошукового образу», із зазначенням ключового слова, виду документа та ін Змістовна частина деяких АРМ включає тексти характеристик різних керівників. Щоб знайти персональну інформацію, що відноситься, наприклад, до конкретного керівника, необхідно вказати параметри пошукового образу.
Як правило, до складу кадрової інформації, також ввімкнути відомості про освіту, про спеціальність, знання іноземних мов, одержуваної заробітної плати, посадах. Програмне обеспеченіае АРМ дозволяє видавати необхідну інформацію з аналітичним кадровим запитам, довідки з аналізу руху кадрів.
У результаті використання АРМ працівник кадрового відділу або служби отримує можливість вирішувати які стоять перед ними завдання на якісно новому рівні, досягаючи тим самим необхідної оперативності у своїй роботі. У ході опрацювання персональної інформації з метою формалізації здійснюється її поділ за різними ознаками. АРМ дозволяють видавати інформацію щодо кадрового складу (хто і в який період прийнятий на роботу, на яку посаду призначений), а також проводити необхідні операції з пошуку інформації та формування відповідей на запити в режимі діалогу.
У будь-якій організації, що має значні обсяги реєстрованих кадрових документів, АРМ допомагають значно спростити і прискорити трудомісткі й «рутинні» операції з пошуку документів, контролю їхнього просування та отримання різноманітних довідок. Зручний і простий інтерфейс дозволяє швидко освоїти роботу з АРМ навіть непідготовленому працівникові, а гнучкість його програмного забезпечення дозволяє налаштовувати АРМ практично на будь-який тип кадрового документа.
Останнім часом одним з популярних способів набору персоналу є розсилка інформації про новій вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників, зокрема, через мережу Інтернет. Деякі організації практикують повідомлення своїх службовців про будь-яку вакансії, що дає їм можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви працівників зі сторони. Гарним способом є і звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу їх друзів чи знайомих.
При управлінні персоналом керівництво організації відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході комп'ютерного відбору. Вважається, що в більшості випадків вибирати слід працівника, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для продівженія по службі. Об'єктивне рішення про вибір може грунтуватися на оброзование кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостей. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості персоналу, здійснюваного в тому числі за допомогою АРМ, функціоніруемих в організаціях і на підприємствах.
Одна з останніх розробок у галузі управління персоналом на підприємстві пов'язана з підготовкою необхідних планів і програм роботи з персоналом, які вимагають активного застосування програмного забезпечення.
Для створення плану роботи з персоналом необхідно формувати і вводити в комп'ютер інформацію, необхідну для комплексного управління персоналом. Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають все зростаюча роль особистості працівника, його мотиваційних установок, вміння формувати їх і направляти відповідно до поставлених завдань. Розширення масштабів виробництва на підприємствах, встановлення зв'язків із зарубіжними партнерами, створення дочірніх підрозділів супроводжуються безперервним зростанням обсягів перероблюваної персональної інформації та кількості кадрових завдань, внаслідок чого виникає потреба у вдосконаленні методів обробки цієї інформації.

2.2 Підтримка прийняття рішень в управлінні людськими ресурсами за допомогою комп'ютерної системи
Підготовка рішень з кадрових питань включає: зарахування до групи резерву, призначення на вакантну керівну посаду; складання індивідуальних планів підвищення кваліфікації керівників; формування ділової кар'єри і т.д.
Найважливішим принципом у процесі формування комп'ютерної системи (КС) є накопичення в пам'яті комп'ютера відомостей про керівні працівниках і спеціалістах, які характеризують їх ділові, моральні, професійні та особистісні якості та їх поява за весь період роботи. Це дозволяє більш обгрунтовано проводити відбір, оцінку і висунення керівних кадрів на вищі посади. За допомогою КС вирішуються такі завдання за складом людських ресурсів, як:
- Облік складу і руху персоналу;
- Отримання оперативних відомостей, об'єктивно і повно характеризують кожного працівника;
- Формування експертних груп фахівців з оцінки різних категорій персоналу;
- Коректування словника якості «відбору ідеального керівника»;
- Формування необхідних «образів претендентів» з «образом ідеального керівника»;
- Тестування кандидатів на можливе включення в резерв на висування;
- Формування списків кандидатів у резерв на висування.
Облікові дані про кожного працівника в КС складаються з двох блоків: основного і додаткового. Дані першого блоку: особові картки, відомості про персонал, складені на основі особистого листка по обліку кадрів, що заповнюється працівником при прийомі на роботу. Цей блок заповнюється також даними про переведення на іншу роботу, про заохочення, стягнення, підвищеннях, кваліфікації і т. д. Інформацію додаткового блоку становлять неформалізовані відомості про працівника, що формуються на основі наказів про зарахування в резерв (виключення з резерву), результатів чергової оцінки або атестації, даних медичних комісій і.т.п.
Крім облікових даних про керівні працівниках у КС для кожної посади штатного розкладу структурних підрозділів вводяться моделі керівних посад (професіограми), що представляють собою кваліфікаційні динамічні структури якостей, необхідних для підготовки кадрів.
Формування резерву кадрів на керівні посади з використанням КС полягає у виборі працівників, об'єктивно здатних після спеціального навчання і стажування успішно працювати на керівній посаді.
Формування вимог до працівників, які висувають на резерв, полягає у визначенні: складу оцінюваних керівниками (експертами) якостей; переліку посад, на які працівник може бути включений кандидатом; граничних значень показників працівника, наприклад: стаж роботи за фахом - не менше 10 років, стаж роботи на керівній посаді - не менше 3 років; освіта - вища, ділові якості - від 3 до 4 балів. Зазначені відомості повинні знаходитися в базі комп'ютерної системи, а вибір працівників, які відповідають вимогам, проводиться безпосередньо з використанням відповідної комп'ютерної процедури. Результатом її виконання буде список кандидатів, що задовольняють вимогам при зарахуванні до резерву. Облік індивідуальних особливостей кандидатів у резерв проводиться шляхом оцінки їх якостей, необхідних для керівника з резервованій посади. Для цього необхідне формування системи якостей керівника з даної посади та проведення експертної оцінки його якостей, тобто визначення найбільш важливих (значущих) якостей, потрібних керівнику з конкретної резервованій посади.
При оцінці персоналу, використовується, як правило, п'ятибальна шкала. При цьому питомі значення окремих якостей та їх груп різні, для чого виводяться коефіцієнти значущості (вагомості) для керівників і ключових фахівців.
У результаті розрахунків на ЕОМ керівництвом кадрових служб робляться висновки:
Якщо загальна експертна оцінка працівників дорівнює нормативної або незначно перевищує її, то оцінюваний працівник відповідає займаній посаді.
Якщо така оцінка значно перевищує нормативну, то доцільно такого працівника: підвищити на посаді; включити в резерв на висування; підвищити йому заробітну плату.
Якщо оцінка нижче нормативної, то це означає невідповідність працівника займаній посаді.
Ранжування якостей працівників, які претендують на керівні посади, здійснюється за допомогою спеціальних програм.
За результатами ранжування ЕОМ проводить відбір із загального числа працівників осіб, що відповідають конкретним вимогам.
Крім того, отримані результати експертних оцінок використовуються при розробці додаткових моделей, що дозволяють більш якісно вирішувати питання відбору, оцінки і висування кадрів на різні посади.
2.3 Тенденції розвитку кадрових комп'ютерних систем на підприємстві
Щоб прийняті інтелектуальні управлінські рішення були ефективні, кадрові служби і лінійні керівники структурних підрозділів підприємства повинні володіти необхідною, своєчасної і точної інформації про стан людських ресурсів та їх розвитку. Багато кадрових рішення реалізуються окремо і являють собою в основному рутинні процедури.
На жаль, на ряді підприємств до теперішнього часу ЕОМ у кадрових службах видають, як правило, звітну та облікову інформацію, тобто повторюють рутинні процедури, що виконувалися раніше персоналом кадрових служб традиційними методами. Однак безпосередній діалог з комп'ютером вимагає розробки якісних алгоритмів прийняття рішень з різноманітних і досить складним кадровим завданням.
В останні роки практичні працівники кадрових служб все більшу увагу звертають на використання експертних систем (ЕС) різного класу і призначення. Зокрема, поява ЕС було викликано все більшою потребою вирішувати важкоформалізованих кадрові завдання, що не мають алгоритмічного рішення, і при цьому отримувати результати, які можна порівняти, а іноді і перевершують ті, які може отримати експерт - людина.
Труднощі у вирішенні формалізації завдань обумовлені: неповнотою і суперечливістю вихідних даних про конкретний працівника; неоднозначністю, неповнотою знань у кадровій області; великий домірністю, простору рішення; динамікою персональних даних і знань.
Все це призвело до пошуку нетрадиційного підходу до розробки програм і появи в результаті ЕС. Експертні системи поки не володіють штучним інтелектом, вони лише є асистентами експертів і дають їм більше часу для тих проблем, вирішити які можуть тільки вони.
Проблемна область розробки і застосування ЕС у кадрових службах повинна задовольняти наступним вимогам: завдання не вирішується традиційними методами та програмами; задача відноситься до досить відомої області знань; є хоча б один експерт - людина, фахівець з даної проблематики; експерт повинен бути в змозі висловити свої знання, чітко поставити завдання і сформулювати результат.
Ймовірне рішення має бути ясним і представляти собою не надто великий набір варіантів. ЕС добре зарекомендували себе в тих областях, де знання можуть бути сформульовані у вигляді кінцевого набору аксіом і правил.
Комп'ютерні моделі прийняття кадрових рішень припускають використання в тій чи іншій формі додаткових відомостей.

Список використаної літератури
1. Абляев С.В., Пушкарьов М.М Управління людськими ресурсами на основі комп'ютерних технологій / За ред. Н.Ф. Пушкарьова. - М.: - Фінанси і статистика, 2006 - 176 с.
2. Двинин А.П., Чернишов В.М., Людина і персонал в управлінні. - СПб.: Вища школа, 2005 - 150 с.
3. Пушкарьов М.М. Кадровий менеджмент Кадровий менеджмент: Учеб. посібник - М.: ИГА, 2005 - 120 с.
4. Пушкарьов Н. М. Управління кадрами підприємства з використанням ЕОМ. - М.: ИГА, 2005 - 75 с.
5. Стенюков М.В., Кузнєцова О.А. Складання документів на комп'ютері. М.: Пріор, 2005 - 104 с.
6. Семенов М.І., Трубілін І.Т. Автоматизовані інформаційні технології в економіці: Підручник - М.: Фінанси і статистика, 2006 - 310 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
65кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління людськими ресурсами 4
Управління людськими ресурсами 5
Управління людськими ресурсами 3
Управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами 2
Консультування в галузі управління людськими ресурсами
Система управління людськими ресурсами у великих компаніях
Стратегія і тактика управління людськими ресурсами організації
Загальна характеристика систем управління людськими ресурсами
© Усі права захищені
написати до нас