МОСКОВСЬКИЙ ГУМАНІТАРНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
КАЛУСЬКИЙ ФІЛІЯ
Кафедра Загальної та соціальної психології та педагогіки
Курсова робота
НА ТЕМУ: Виховна діяльність менеджера
КАЛУГА 2007
ЗМІСТ
Введення
Глава I. Теоретичні особливості виховної діяльності
1.1 Умови виховання в менеджменті
1.2 Методи і засоби виховної діяльності
Глава II. Проблеми виховної діяльності в менеджменті
2.1 Роль менеджера в управлінні та вихованні персоналу
2.2 Вивчення принципів виховної діяльності менеджера
Глава III. Визначення типів керівника
3.1 Менеджер-вихователь
3.2 Менеджер-психолог
3.3 Менеджер-керівник
Висновок
Бібліографічний список
Введення
В управлінській діяльності менеджера важливим складовим є соціально - психологічний чинник. Прийомом сучасного керівника є не лише управління економічної психологією, але і велику частину часу в управлінській діяльності займає виховна діяльність. Виховна функція керівника охоплює багато аспектів управлінської діяльності пов'язаної з підготовкою, зростанням навичок, кваліфікованість персоналу. Сучасні наукові уявлення про виховання як процесі цілеспрямованого формування і розвитку особистості склалися в результаті тривалого протиборства ряду педагогічних ідей. Таким чином, виховання в значній мірі носить цілеспрямований характер, який передбачає певний напрям виховної діяльності, усвідомлення її кінцевих цілей, а також містить засоби і методи досягнення цих цілей. Для того щоб успішно здійснювати виховну діяльність, керівник повинен опанувати мистецтвом виховання.
Всі керівники, які працюють у щоденному контакті з іншими людьми, повинні розвивати своє вміння навчати і виховувати. Це, перш за все, відноситься до тих, у чиїх відділах є співробітники, довго працюють в одній і тій же посаді. У цих випадках навчання і розвиток відіграють важливу роль у виникненні зацікавленості і підвищення компетентності.
Майже кожна людина володіє значним потенціалом для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає все більш важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей - це ключовий елемент управлінської ефективності, який дозволяє впливати на моральний клімат і піднімати життєвий статус, не зачіпаючи безпосередньо виробничі показники. Цей важливий аспект управління звичайно недооцінюється.
Проблемою дослідження є, вивчити і дослідити умови та особливості виховної діяльності. Умови, при яких відбувається, виховна діяльність повинні бути визначені, самим виховним органом. Різні правила та обов'язки у вихованні обов'язкові. Так само існують деякі особливості виконання виховної діяльності. Особливістю є те, що на даний момент виховна діяльність персоналу важлива для будь-якої організації, в тому числі і для самого менеджера. Виховання - це процес формування в людині цілепокладання, бачення особистого зростання, передачі досвіду, але ці якості притаманні тільки індивіду. Об'єктом дослідження є організація виховної діяльності менеджера.
Метою є визначення та виявлення особливостей виховної діяльності менеджера. Цілями виховання є очікувані зміни в людині, здійснювані проведенням спеціально організованих виховних дій та акцій. Але цілі виховання не встановлюються раз і назавжди, не є єдиними, а визначаються ідейними та ціннісними орієнтирами, проголошеними тим чи іншим суспільством.
Також слід зазначити, що як ідейної бази виховного процесу слід дотримуватися принципів гуманізму. Тобто виховувати в людині «загальнолюдські цінності», не мають історичних і державних кордонів. Саме вони і визначають собою мети виховання на різних етапах розвитку людства. Ці цілі, головним чином пов'язані з поняттям моралі і моральності, а також з тим, що відбувається з особистістю і навколо неї. Але поряд з «загальнолюдськими цінностями» існують цілі, які ставлять перед вихованням поточні процеси в суспільстві, дана державна формація. Спеціальними цілями сьогоднішнього етапу розвитку суспільства і держави є виховання ініціативного, підприємливого, що прагне до успіху людини.
Визначивши проблеми та мети дослідження, ми поставили такі завдання. По-перше, слід вивчити літературу з даного дослідження. Потім варто виявити і визначити умови застосування виховної діяльності менеджера. По-третє, ми вивчимо цю проблему за допомогою «Конкретних ситуацій управління» під ред. В.С. Олексіївського на практиці, за допомогою окремо взятої організації. Такі завдання даного дослідження.
Глава 1. Теоретичні особливості виховної діяльності
Частина 1.1 Умови виховання в менеджменті
Процес виховання одне з основних у діяльності менеджера, і він повинен існувати в кожній організації. Які ж все-таки умови виконання виховання? На це питання можна відповісти різними способами, але найвірнішим з них є звернення до літератури, і ось те, що думає про це відомий психолог Реан: структура виховного процесу являє собою взаємозв'язок основних елементів: цілей і змісту, методів і засобів, а також досягнутих результатів. Виховання є багатофакторним процесом. Серед різноманіття виховних чинників виділяють дві основні групи: об'єктивну і суб'єктивну.
Об'єктивні:
· Генетична спадковість і стан здоров'я людини
· Соціальна і культурна належність родини, що надає вплив на його безпосереднє оточення
· Обставини біографії
· Культурна традиція, професійний і соціальний статус
· Особливості країни і історичної епохи.
Суб'єктивні:
· Психічні особливості, світогляд, ціннісні орієнтації, внутрішні потреби та інтереси як "вихователя" так і воспитуемого
· Система відносини з соціумом
· Організовані виховні впливу на людину з боку окремих людей, груп, об'єднань і всієї спільноти
У процесі теоретичного обгрунтування та пояснення природи виховання виділяють три основні парадигми, що представляють певне відношення до соціальних і біологічних факторів які здатні впливати на процеси і відносини.
Парадигма соціального виховання орієнтується на пріоритет соціуму у вихованні людини. Її прихильники пропонують коригувати спадковість за допомогою формування відповідного соціокультурного світу воспитуемого.
Прихильники другої, біопсіхіческой парадигми визнають важливість взаємодії людини з соціокультурним світом і одночасно відстоюють незалежність індивіда від впливів останнього.
Третя парадигма акцентує увагу на діалектичної взаємозалежності соціальної та біологічної, психологічної та спадкової складових у процесі виховання.
Основною функцією виховання є, управління персоналом. Управління персоналом організації - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.
Так само можна виділити таку функцію як навчання персоналу. Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування. Слід розрізняти три види навчання:
Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь навичок.
Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок.
Перепідготовка кадрів - навчання навчання кадрів з метою освоєння нових знань вмінь навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Найбільш показова в цьому відношенні виховна функція. Про неї можна говорити і у вузькому і в широкому значеннях. Дійсно, керівник може і повинен надавати виховний вплив в безпосередній, тобто спеціально організованій формі, у формі індивідуальних бесід, повчань, роз'яснення, стягнення та ін Однак практика показує, що не це є основним і найбільш дієвим засобом реалізації виховної функції. Більше того, нерідко в силу недостатньої психолого-педагогічної компетентності керівника, його невміння вести спеціальну виховну роботу такі спеціально організовані форми "виховання" призводять до негативних наслідків. Значно більший вплив має непряма реалізація виховної функції - через силу особистого прикладу професійної компетентності керівника, через стиль ведення справ в організації, через манеру триматися і спілкуватися, через культивованих керівником загальну атмосферу в організації та ін Рішення виховних завдань потребує створення адекватної соціально-психологічного середовища в організації. Це вимагає дотримання двох основних вимог. По-перше, це принцип єдиної моралі: визнання та реальне дотримання керівником того, що соціальні, професійні та моральні норми в організації однакові для всіх - для начальників і для підлеглих. По-друге, це принцип єдності слова і діла.
Важливим аспектом цієї функції є те, що в психологічному плані вона грунтується на одному з найбільш фундаментальних психологічних законів. Він полягає в тому, що навчання людини соціальному поведінці здійснюється за допомогою спостереження і засвоєння еталонів поведінки значимих інших людей. До числа таких "значущих інших" відноситься, перш за все, сам керівник. Підлеглі часто неусвідомлено під впливом ще одного психологічного механізму - механізму ідентифікації - копіюють поведінку керівника, його стиль, манеру і т.д. Це поширюється як на виконавців, так і на всі проміжні рівні керівництва. Керівник спеціально підбирає і віддає пріоритет тим з них, хто близький йому по стилю, духу керівництва, особистісним особливостям. Тим самим особистість керівника впливає вже не тільки на реалізацію виховної функції, а й на функцію підбору кадрів, в тому числі й керівних.
Разом з тим на практиці нерідкі і виключення з правила соціального намови і механізму ідентифікації. Якщо особистість керівника настільки одіозна, що проходження її канонами стає просто карикатурним, то в дію вступає механізм "антіідентіфікаціі": поведінка та манери керівника розглядаються не як приклад для наслідування, а навпаки, підлеглі їх намагаються уникати.
Серед усього різноманіття проблем теорії та практики управління чільне місце, безумовно, належить комплексу питань пов'язаних з утриманням виховної діяльності, з індивідуальною діяльністю керівника. Подібно до того, як керівник відіграє центральну і найбільш важливу роль у будь-якої організаційної системи, так і вивчення цієї діяльності об'єктивно виступає головною проблемою теорії управління. Від правильного, повного розуміння сутності та змісту виховної діяльності багато в чому залежить рішення всіх інших управлінських проблем, формування адекватного загального уявлення про "науці управління". Щоб скласти правильне і повне уявлення про цей предмет, слід враховувати основні труднощі психологічного вивчення діяльності керівника, складності виділення діяльності проблематики. Основні з них полягають у наступному:
По-перше, діяльність керівника об'єктивно і нерозривно пов'язана з усіма іншими аспектами функціонування організації. Отже, проблема управлінської діяльності також органічно вплетена в усі інші управлінські та організаційні проблеми і поза них не може бути адекватно вирішена. Вивчення управлінської діяльності виступає специфічним аспектом при розгляді всіх існуючих проблем управління. З одного боку, це позитивно, тому що створює "широкий фронт" для вивчення виховної діяльності.
По-друге, проблема виховної діяльності належить до категорії міждисциплінарних наукових проблем, тобто є предметом дослідження в цілому комплексі дисциплін. В якості такої вона і розроблялася, але при цьому явно домінували внепсіхілогіческіе її аспекти: організаційний, соціологічний, економічний. По-третє, психологічне вивчення виховної діяльності є найбільш важким в науковому плані, оскільки тут предметом дослідження є така важковловиме сфера як психічна реальність. Закономірно тому, що в набагато більшою мірою, ніж вона, розкриті і вивчені зовнішні прояви виховної діяльності, а не її внутрішній зміст. Тим не менш, аналіз зовнішньої картини виховної діяльності, хоча і є об'єктивно необхідним етапом і умовою її пізнання, ще недостатній для її глибоко і всебічного розкриття. Звідси випливає фундаментальний принцип пізнання виховної діяльності - вимога поєднання аналізу її зовнішнього - об'єктивного змісту - і її внутрішнього - імпліцитного змісту. Даний принцип є основоположним для психології діяльності. І лише синтез цих двох планів пізнання може забезпечити повне уявлення про весь різноманітті досліджуваного предмета - виховної діяльності.
Психологічна специфічність виховної діяльності в цілому незалежно від конкретних різновидів полягає в тому, що вона є ні лише індивідуальної, ні тільки спільної, а тієї та іншої одночасно. Тим самим вона постає як якісно своєрідний тип діяльності (індивідуальну і спільну). Дійсно, виховна діяльність за визначенням припускає наявність ряду «виховуваних» суб'єктів, тобто спільної.
Частина 1.2 Методи і засоби виховної діяльності
Управління персоналом керівник здійснює за допомогою методів і важелів управління.
Метод стосовно до управління означає прийом або спосіб дій, що сприяє досягненню будь-якої мети. Але для того щоб остаточно досягти поставленої мети, необхідно впливати на членів керованого колективу за допомогою важелів і стимулів.
Важіль (стимул) управляючого впливу - це засіб, застосування якого дозволяє виконати поставлене завдання (мета).
Як і у будь-якого іншого поняття у методу також існують різні види. Одним з головних є соціально - психологічний метод, заснований на соціології та психології. Соціологія як поняття - вчення про суспільство. Психологія вивчає властивості особистості. Психічні процеси - це відчуття, сприйняття, мислення і т.д. Характер протікання цих процесів визначає особистість.
Для виявлення соціально-психологічних факторів, що впливають на ефективність організації та якість праці, слід широко використовувати такі методи як дослідження, анкетування, інтерв'ювання.
Спостереження - це вивчення колективу організації в умовах природної і звичної для нього діяльності, навчальної, виробничої. Спостереження призводить до накопичення факторів, на основі яких керівник може зробити висновок про професійну придатність співробітників, успішності засвоєння ними професійних знань і навичок, здібностей і вирішення конкретних організаційних завдань. Шляхом спостереження можна отримати дані про особливості пам'яті та уваги і т.д. Накопичений в результаті спостереження досвід дозволяє визначити закономірні факти від випадкових.
Бесіда здійснюється в умовах індивідуального або групового навчання співрозмовників. Щоб бесіда була продуктивною, керівник повинен заздалегідь ретельно продумати її тематику, сформулювати питання і керувати плином бесіди до отримання певного результату. Іноді бесіду можна замінити анкетуванням, коли питання і відповіді надходять у письмовій формі. Анкетування може розширити обсяг одержуваної інформації за рахунок відповідей більш широкого кола людей, рідше проводити побіжний особисте опитування людини.
Аналіз результатів діяльності - це вивчення результатів навчальної та організаційної діяльності співробітників: звітів, рефератів і ділових пропозицій, сконструйованих планів і моделей, прийнятих рішень. Все це є, багатющим матеріалом визначення мотивацій характеру, здібностей до теоретичної та професійної практичної діяльності співробітників.
Зазначені 3 методи безпосередньо доступні кожному досвідченому керівникові, однак, деякі методи вимагають спеціальних психологічних знань. КАЛУСЬКИЙ ФІЛІЯ
Кафедра Загальної та соціальної психології та педагогіки
Курсова робота
НА ТЕМУ: Виховна діяльність менеджера
КАЛУГА 2007
ЗМІСТ
Введення
Глава I. Теоретичні особливості виховної діяльності
1.1 Умови виховання в менеджменті
1.2 Методи і засоби виховної діяльності
Глава II. Проблеми виховної діяльності в менеджменті
2.1 Роль менеджера в управлінні та вихованні персоналу
2.2 Вивчення принципів виховної діяльності менеджера
Глава III. Визначення типів керівника
3.1 Менеджер-вихователь
3.2 Менеджер-психолог
3.3 Менеджер-керівник
Висновок
Бібліографічний список
Введення
В управлінській діяльності менеджера важливим складовим є соціально - психологічний чинник. Прийомом сучасного керівника є не лише управління економічної психологією, але і велику частину часу в управлінській діяльності займає виховна діяльність. Виховна функція керівника охоплює багато аспектів управлінської діяльності пов'язаної з підготовкою, зростанням навичок, кваліфікованість персоналу. Сучасні наукові уявлення про виховання як процесі цілеспрямованого формування і розвитку особистості склалися в результаті тривалого протиборства ряду педагогічних ідей. Таким чином, виховання в значній мірі носить цілеспрямований характер, який передбачає певний напрям виховної діяльності, усвідомлення її кінцевих цілей, а також містить засоби і методи досягнення цих цілей. Для того щоб успішно здійснювати виховну діяльність, керівник повинен опанувати мистецтвом виховання.
Всі керівники, які працюють у щоденному контакті з іншими людьми, повинні розвивати своє вміння навчати і виховувати. Це, перш за все, відноситься до тих, у чиїх відділах є співробітники, довго працюють в одній і тій же посаді. У цих випадках навчання і розвиток відіграють важливу роль у виникненні зацікавленості і підвищення компетентності.
Майже кожна людина володіє значним потенціалом для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає все більш важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей - це ключовий елемент управлінської ефективності, який дозволяє впливати на моральний клімат і піднімати життєвий статус, не зачіпаючи безпосередньо виробничі показники. Цей важливий аспект управління звичайно недооцінюється.
Проблемою дослідження є, вивчити і дослідити умови та особливості виховної діяльності. Умови, при яких відбувається, виховна діяльність повинні бути визначені, самим виховним органом. Різні правила та обов'язки у вихованні обов'язкові. Так само існують деякі особливості виконання виховної діяльності. Особливістю є те, що на даний момент виховна діяльність персоналу важлива для будь-якої організації, в тому числі і для самого менеджера. Виховання - це процес формування в людині цілепокладання, бачення особистого зростання, передачі досвіду, але ці якості притаманні тільки індивіду. Об'єктом дослідження є організація виховної діяльності менеджера.
Метою є визначення та виявлення особливостей виховної діяльності менеджера. Цілями виховання є очікувані зміни в людині, здійснювані проведенням спеціально організованих виховних дій та акцій. Але цілі виховання не встановлюються раз і назавжди, не є єдиними, а визначаються ідейними та ціннісними орієнтирами, проголошеними тим чи іншим суспільством.
Також слід зазначити, що як ідейної бази виховного процесу слід дотримуватися принципів гуманізму. Тобто виховувати в людині «загальнолюдські цінності», не мають історичних і державних кордонів. Саме вони і визначають собою мети виховання на різних етапах розвитку людства. Ці цілі, головним чином пов'язані з поняттям моралі і моральності, а також з тим, що відбувається з особистістю і навколо неї. Але поряд з «загальнолюдськими цінностями» існують цілі, які ставлять перед вихованням поточні процеси в суспільстві, дана державна формація. Спеціальними цілями сьогоднішнього етапу розвитку суспільства і держави є виховання ініціативного, підприємливого, що прагне до успіху людини.
Визначивши проблеми та мети дослідження, ми поставили такі завдання. По-перше, слід вивчити літературу з даного дослідження. Потім варто виявити і визначити умови застосування виховної діяльності менеджера. По-третє, ми вивчимо цю проблему за допомогою «Конкретних ситуацій управління» під ред. В.С. Олексіївського на практиці, за допомогою окремо взятої організації. Такі завдання даного дослідження.
Глава 1. Теоретичні особливості виховної діяльності
Частина 1.1 Умови виховання в менеджменті
Процес виховання одне з основних у діяльності менеджера, і він повинен існувати в кожній організації. Які ж все-таки умови виконання виховання? На це питання можна відповісти різними способами, але найвірнішим з них є звернення до літератури, і ось те, що думає про це відомий психолог Реан: структура виховного процесу являє собою взаємозв'язок основних елементів: цілей і змісту, методів і засобів, а також досягнутих результатів. Виховання є багатофакторним процесом. Серед різноманіття виховних чинників виділяють дві основні групи: об'єктивну і суб'єктивну.
Об'єктивні:
· Генетична спадковість і стан здоров'я людини
· Соціальна і культурна належність родини, що надає вплив на його безпосереднє оточення
· Обставини біографії
· Культурна традиція, професійний і соціальний статус
· Особливості країни і історичної епохи.
Суб'єктивні:
· Психічні особливості, світогляд, ціннісні орієнтації, внутрішні потреби та інтереси як "вихователя" так і воспитуемого
· Система відносини з соціумом
· Організовані виховні впливу на людину з боку окремих людей, груп, об'єднань і всієї спільноти
У процесі теоретичного обгрунтування та пояснення природи виховання виділяють три основні парадигми, що представляють певне відношення до соціальних і біологічних факторів які здатні впливати на процеси і відносини.
Парадигма соціального виховання орієнтується на пріоритет соціуму у вихованні людини. Її прихильники пропонують коригувати спадковість за допомогою формування відповідного соціокультурного світу воспитуемого.
Прихильники другої, біопсіхіческой парадигми визнають важливість взаємодії людини з соціокультурним світом і одночасно відстоюють незалежність індивіда від впливів останнього.
Третя парадигма акцентує увагу на діалектичної взаємозалежності соціальної та біологічної, психологічної та спадкової складових у процесі виховання.
Основною функцією виховання є, управління персоналом. Управління персоналом організації - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.
Так само можна виділити таку функцію як навчання персоналу. Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування. Слід розрізняти три види навчання:
Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь навичок.
Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок.
Перепідготовка кадрів - навчання навчання кадрів з метою освоєння нових знань вмінь навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Найбільш показова в цьому відношенні виховна функція. Про неї можна говорити і у вузькому і в широкому значеннях. Дійсно, керівник може і повинен надавати виховний вплив в безпосередній, тобто спеціально організованій формі, у формі індивідуальних бесід, повчань, роз'яснення, стягнення та ін Однак практика показує, що не це є основним і найбільш дієвим засобом реалізації виховної функції. Більше того, нерідко в силу недостатньої психолого-педагогічної компетентності керівника, його невміння вести спеціальну виховну роботу такі спеціально організовані форми "виховання" призводять до негативних наслідків. Значно більший вплив має непряма реалізація виховної функції - через силу особистого прикладу професійної компетентності керівника, через стиль ведення справ в організації, через манеру триматися і спілкуватися, через культивованих керівником загальну атмосферу в організації та ін Рішення виховних завдань потребує створення адекватної соціально-психологічного середовища в організації. Це вимагає дотримання двох основних вимог. По-перше, це принцип єдиної моралі: визнання та реальне дотримання керівником того, що соціальні, професійні та моральні норми в організації однакові для всіх - для начальників і для підлеглих. По-друге, це принцип єдності слова і діла.
Важливим аспектом цієї функції є те, що в психологічному плані вона грунтується на одному з найбільш фундаментальних психологічних законів. Він полягає в тому, що навчання людини соціальному поведінці здійснюється за допомогою спостереження і засвоєння еталонів поведінки значимих інших людей. До числа таких "значущих інших" відноситься, перш за все, сам керівник. Підлеглі часто неусвідомлено під впливом ще одного психологічного механізму - механізму ідентифікації - копіюють поведінку керівника, його стиль, манеру і т.д. Це поширюється як на виконавців, так і на всі проміжні рівні керівництва. Керівник спеціально підбирає і віддає пріоритет тим з них, хто близький йому по стилю, духу керівництва, особистісним особливостям. Тим самим особистість керівника впливає вже не тільки на реалізацію виховної функції, а й на функцію підбору кадрів, в тому числі й керівних.
Разом з тим на практиці нерідкі і виключення з правила соціального намови і механізму ідентифікації. Якщо особистість керівника настільки одіозна, що проходження її канонами стає просто карикатурним, то в дію вступає механізм "антіідентіфікаціі": поведінка та манери керівника розглядаються не як приклад для наслідування, а навпаки, підлеглі їх намагаються уникати.
Серед усього різноманіття проблем теорії та практики управління чільне місце, безумовно, належить комплексу питань пов'язаних з утриманням виховної діяльності, з індивідуальною діяльністю керівника. Подібно до того, як керівник відіграє центральну і найбільш важливу роль у будь-якої організаційної системи, так і вивчення цієї діяльності об'єктивно виступає головною проблемою теорії управління. Від правильного, повного розуміння сутності та змісту виховної діяльності багато в чому залежить рішення всіх інших управлінських проблем, формування адекватного загального уявлення про "науці управління". Щоб скласти правильне і повне уявлення про цей предмет, слід враховувати основні труднощі психологічного вивчення діяльності керівника, складності виділення діяльності проблематики. Основні з них полягають у наступному:
По-перше, діяльність керівника об'єктивно і нерозривно пов'язана з усіма іншими аспектами функціонування організації. Отже, проблема управлінської діяльності також органічно вплетена в усі інші управлінські та організаційні проблеми і поза них не може бути адекватно вирішена. Вивчення управлінської діяльності виступає специфічним аспектом при розгляді всіх існуючих проблем управління. З одного боку, це позитивно, тому що створює "широкий фронт" для вивчення виховної діяльності.
По-друге, проблема виховної діяльності належить до категорії міждисциплінарних наукових проблем, тобто є предметом дослідження в цілому комплексі дисциплін. В якості такої вона і розроблялася, але при цьому явно домінували внепсіхілогіческіе її аспекти: організаційний, соціологічний, економічний. По-третє, психологічне вивчення виховної діяльності є найбільш важким в науковому плані, оскільки тут предметом дослідження є така важковловиме сфера як психічна реальність. Закономірно тому, що в набагато більшою мірою, ніж вона, розкриті і вивчені зовнішні прояви виховної діяльності, а не її внутрішній зміст. Тим не менш, аналіз зовнішньої картини виховної діяльності, хоча і є об'єктивно необхідним етапом і умовою її пізнання, ще недостатній для її глибоко і всебічного розкриття. Звідси випливає фундаментальний принцип пізнання виховної діяльності - вимога поєднання аналізу її зовнішнього - об'єктивного змісту - і її внутрішнього - імпліцитного змісту. Даний принцип є основоположним для психології діяльності. І лише синтез цих двох планів пізнання може забезпечити повне уявлення про весь різноманітті досліджуваного предмета - виховної діяльності.
Психологічна специфічність виховної діяльності в цілому незалежно від конкретних різновидів полягає в тому, що вона є ні лише індивідуальної, ні тільки спільної, а тієї та іншої одночасно. Тим самим вона постає як якісно своєрідний тип діяльності (індивідуальну і спільну). Дійсно, виховна діяльність за визначенням припускає наявність ряду «виховуваних» суб'єктів, тобто спільної.
Частина 1.2 Методи і засоби виховної діяльності
Управління персоналом керівник здійснює за допомогою методів і важелів управління.
Метод стосовно до управління означає прийом або спосіб дій, що сприяє досягненню будь-якої мети. Але для того щоб остаточно досягти поставленої мети, необхідно впливати на членів керованого колективу за допомогою важелів і стимулів.
Важіль (стимул) управляючого впливу - це засіб, застосування якого дозволяє виконати поставлене завдання (мета).
Як і у будь-якого іншого поняття у методу також існують різні види. Одним з головних є соціально - психологічний метод, заснований на соціології та психології. Соціологія як поняття - вчення про суспільство. Психологія вивчає властивості особистості. Психічні процеси - це відчуття, сприйняття, мислення і т.д. Характер протікання цих процесів визначає особистість.
Для виявлення соціально-психологічних факторів, що впливають на ефективність організації та якість праці, слід широко використовувати такі методи як дослідження, анкетування, інтерв'ювання.
Спостереження - це вивчення колективу організації в умовах природної і звичної для нього діяльності, навчальної, виробничої. Спостереження призводить до накопичення факторів, на основі яких керівник може зробити висновок про професійну придатність співробітників, успішності засвоєння ними професійних знань і навичок, здібностей і вирішення конкретних організаційних завдань. Шляхом спостереження можна отримати дані про особливості пам'яті та уваги і т.д. Накопичений в результаті спостереження досвід дозволяє визначити закономірні факти від випадкових.
Бесіда здійснюється в умовах індивідуального або групового навчання співрозмовників. Щоб бесіда була продуктивною, керівник повинен заздалегідь ретельно продумати її тематику, сформулювати питання і керувати плином бесіди до отримання певного результату. Іноді бесіду можна замінити анкетуванням, коли питання і відповіді надходять у письмовій формі. Анкетування може розширити обсяг одержуваної інформації за рахунок відповідей більш широкого кола людей, рідше проводити побіжний особисте опитування людини.
Аналіз результатів діяльності - це вивчення результатів навчальної та організаційної діяльності співробітників: звітів, рефератів і ділових пропозицій, сконструйованих планів і моделей, прийнятих рішень. Все це є, багатющим матеріалом визначення мотивацій характеру, здібностей до теоретичної та професійної практичної діяльності співробітників.
Під засобами виховання розуміються способи організованого і неорганізованого впливу, за допомогою яких одні люди впливають на інших людей - з метою виробити в них певні психологічні якості і форми поведінки. Конкретно під засобами психологічного впливу на особистість ми будемо розуміти вживаються менеджером дії, спрямовані на зміну особистості воспитуемого. До них можна віднести різноманітні види навчання, пов'язані з формуванням вчинків людини, переконання, навіювання, перетворення когнітивної сфери, соціальних установок. Особливе місце серед засобів виховного впливу відводиться комплексним, розрахованим на надання глобального ефекту на особистість, що зачіпає всі або більшість її сторін. До них, наприклад, можна віднести психотерапію, соціально-психологічний тренінг, різні інші види психокорекції. Кожне з описаних засобів виховання має свої сильні і слабкі сторони.
Засобами виховання можуть стати особистий приклад, вчинки, описувані як нормативні і високо оцінені у педагогічної, художньої, публіцистичної та іншої літератури. Виховний вплив на людину як особистість може надавати все, що так чи інакше особистісно зачіпає його і здатне вплинути на його психологію і поведінку.
Засоби виховання по характеру впливу на людину можна розділити на прямі і непрямі. Перші включають в себе безпосередньо особистісне вплив однієї людини на іншу, здійснюване в прямому спілкуванні один з одним. Другі містять впливу, які реалізуються з допомогою будь-яких засобів, без особистих контактів один з одним (посилання на думку авторитетної людини тощо). Особливістю і гідністю, наприклад, прямого, особистого виховного впливу однієї людини на іншу є те, що тут у справу вступають такі види навчання, як зараження, наслідування і навіювання, засновані, в свою чергу, на ефективному механізмі вікарного навчання. У даному випадку менеджер може обійтися і без слів, йому досить продемонструвати потрібний зразок поведінки та забезпечити його повне і правильне сприйняття воспітуемим.
У житті далеко не все, що хотів би сказати керуючий, можна висловити словами. Тому пряме виховний вплив розширює можливості виховання. У педагогіці його називають вихованням на особистому прикладі. Недоліком даного засобу виховання є персональна і тимчасова обмеженість його застосування. Вихователь може передати воспитуемого тільки те, що має сам. Крім того, вихователь далеко не завжди може постійно перебувати в особистому контакті з воспітуемим.
Непряме виховний вплив, здійснюване через книги, засоби масової інформації та інші системи кодування і передачі інформації від однієї людини до іншої, може бути різнобічним і як завгодно тривалим. Його можна зберігати і неодноразово відтворювати, спонукаючи людини знову і знову звертатися до матеріальних джерел виховних впливів.
Оскільки знання, емоції і вчинки людини взаємопов'язані, через будь-яке з них можна вплинути на особистість у цілому. Це дозволяє вихователю при дефіциті можливостей робити акцент на будь-які обрані виховні впливу, домагаючись потрібного результату. Однак повноцінними виховні впливу будуть лише тоді, коли вони проводяться комплексно і зачіпають всі сфери особистості.
За включеності свідомості вихователя і воспитуемого у процес виховання його кошти діляться на усвідомлені і неусвідомлені. У разі використання усвідомлених засобів виховного впливу вихователь свідомо ставить перед собою певну мету, а ховуваний знає про неї і приймає її. При використанні неусвідомлених засобів впливу прийняття виховних впливів воспітуемим відбувається без свідомого контролю з його боку, а також навмисного впливу з боку виховує. За характером того, на що в самому об'єкті виховання спрямовані виховні впливу, його кошти можна розділити на емоційні, когнітивні та поведінкові.
Когнітивні виховні впливу націлені на систему знань людини, на перетворення її. Оскільки більшість сучасних вчених схиляються до думки про те, що знання людини про світ не тільки визначають його як особистість, але і мають вирішальний вплив на його поведінку, значення даної області виховних впливів істотно зростає, і в сучасних умовах вона стає основною.
Емоційні виховні впливу покликані викликати і підтримувати у воспитуемого певні афективні стани, що полегшують або ускладнюють прийняття ним інших психологічних впливів. Позитивні емоції роблять воспитуемого відкритим по відношенню до суб'єкта виховних впливів, негативні емоції, навпаки, відгороджують вихователя від воспитуемого, блокують надання на нього виховного впливу.
Поведінкові виховні впливи безпосередньо спрямовані на вчинки людини. Змушуючи його діяти певним чином і забезпечуючи відповідні, позитивні чи негативні підкріплення чиненим вчинків, такі впливу побічно впливають і на особистість. У даному випадку ховуваний спочатку робить певний вчинок і тільки потім усвідомлює його корисність чи шкідливість, в той час як у всіх попередніх випадках зміни спочатку відбуваються у внутрішньому світі особистості, а вже потім проектуються на поведінку.
Останнім часом на практиці широке поширення одержали різні засоби і методи психотерапевтичного, психокорекційного впливу на особистість. Традиційно психотерапія не була відділом педагогічної психології і розумілася як спосіб лікування або попередження виникнення різного роду захворювань, частково або повністю мають психогенну природу, тобто залежать від психологічного стану людини. В даний час в багатьох країнах світу методи психотерапевтичного впливу вийшли за межі медичної практики і стали широко застосовуватися у психокорекційних і психопрофілактичних цілях при вихованні особистості до практично здоровим людям з метою забезпечити їх кращу адаптацію до реальних соціальних умов. До таких методів, зокрема, відноситься соціально-психологічний тренінг. Він включає в себе безліч приватних методик, значна частка яких спрямована на те, щоб навчити людину краще справлятися з життєвими проблемами і стресовими ситуаціями, встановлювати нормальні, безконфліктні, емоційно сприятливі взаємовідносини з оточуючими людьми, успішно вирішувати ділові та особисті проблеми.
Застосування психокорекційних методів припускає взаємодію психолога і клієнта. У ході такої взаємодії клієнт розповідає фахівця про свої проблеми, а психолог чи психотерапевт, вникаючи в них, допомагає своїми засобами клієнту впоратися з цими проблемами.
У сучасному управлінні вельми поширена форма психотерапії, звана психоаналізом. Вона заснована на теорії З. Фрейда, на його трактуванні рушійних сил, передумов і умов особистісного розвитку людини, походження його проблем і способів їх дозволу. Вважається, що як тільки несвідомі мотиви і внутрішні конфлікти стануть усвідомлюваними, з ними легко зможе впоратися на розумної, раціональної основі будь-яка людина.
Однією з методик, якою користується менеджер для виявлення несвідомих конфліктів та надання практичної допомоги клієнту, є метод вільних асоціацій. Цей метод полягає в тому, що менеджер різними доступними йому способами стимулює людину до спонтанних мовним висловлювань, що містить інформацію про хвилюючі його проблеми. Труднощі і паузи, які виникають в мові людини при розповіданні про ті чи інші події в його житті, загальний емоційний стан клієнта в цей момент часу показують менеджеру сфери життя, з якими найімовірніше пов'язані неусвідомлювані конфлікти. Далі робиться все, щоб вони стали усвідомлюваними клієнтом, і психолог надає йому допомогу в тому, як позбавитися від цих проблем.
Глава 2. Проблеми виховної діяльності в менеджменті
Частина 2.1 Роль менеджера в управлінні та вихованні персоналу
Як основний суб'єкт управління, керівник є відповідальною особою за прийняття рішень і виборі засобів їх реалізації. Орієнтований на успіх у діяльності, маючи позитивну мотивацію, керівник виявляє високу активність, самостійність, ризикує у виборі засобів, адекватних поставленої мети.
Але управлінська практика знає і таких керівників, які орієнтуються на «уникнення неуспіху» у діяльності. Такі керівники прагнуть піти від відповідальності і самостійності, ними керує страх діяти без вказівок «зверху». Такий керівник не може вважатися ефективним. Він боїться, як помилки, так і покарання від вищого начальства.
Неефективні керівники вважають за краще жити минулим, тобто наявними у нього стереотипами поведінки й мислення, використовуючи традиційні засоби в управлінні. Зберегти своє положення в організації ставати для них самоціллю.
Як відзначають сучасні теоретики менеджменту М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі, прийняття рішень і комунікацій (тобто обмін інформацією) слід вважати сполучними процесами у зв'язку з необхідністю реалізовувати рішення при виконанні будь-якої функції управління.
У кожній організації інформація переміщається по вертикалі зверху вниз. Але вона повинна пересуватися так само і по висхідній лінії у вигляді зворотного зв'язку, оскільки це має безпосереднє відношення до зростання продуктивності праці.
Спектр розгляду особливостей комунікативних процесів досить широкий. Він включає психологічні бар'єри, конфлікти, вербальні і невербальні засоби спілкування з урахуванням особливостей контактуючих сторін. Особливого значення набуває правильність зворотного зв'язку, оскільки її відсутність може стати серйозним обмежувачем ефективності міжособистісного обміну інформацією.
Для більш повного і ефективного використання організацією всіх ресурсів, включаючи і людські, всі фактори, які вона має, повинні перебувати в певному поєднанні, як вважає відомий польський учений С. Ковалевські. Серед них він особливо виділяє «слабкий фактор», який обмежує роботу всієї організації. У теорії управління він називається «стратегічним», оскільки певною мірою він виключає дію всіх інших факторів. Виявлення стратегічних факторів є однією з найважливіших завдань керівника.
Цілком зрозумілим є те, що необхідно дати кожному працівникові знайти почуття власної значущості, виразити себе в праці, проявити свої здібності, висловити власну думку з розв'язуються всередині організації питань.
Кожен керівник маніпулює своїми підлеглими, розраховуючи при цьому на позитивність ставлення до нього персоналу. Але якщо працівники не будуть задоволені ставленням до них з боку керівника, від них нічого буде чекати ініціативи, інтересу, до загальних цілей в групі і тим більше в організації.
Менеджер може брати участь у виховному процесі як сам безпосередньо, так і за допомогою своїх помічників. Яка ж основна роль керівника у навчанні. Основним завданням є підготовка, зростання навичок, підвищення кваліфікованості персоналу. Менеджер універсальний, тому він також може бути психологом в організації, і слідчо виконувати перераховані вище завдання. Як же керівник може підвищити кваліфікованість персоналу? На даний момент існує велика кількість різних тренінгів, які можуть допомогти йому виконати поставлену мету. Також важливим складовим виховання може стати, формування у людини особистісних якостей.
Частина 2.2 Вивчення принципів виховної діяльності менеджера
Принципи виховання являють собою систему базових положень, основних ідей правил відповідно, з якими здійснюється діяльність працівників у тій чи іншій сфері суспільного життя.
У роботі з персоналом протягом тривалого часу формуються загальні вимоги, дотримання яких давало найбільший результат в управлінській діяльності. Такі правила, і способи ставали загальновизнаними в багатьох сферах суспільної практики. Принципи розвиваються, удосконалюються, що у визначальній мірі пов'язане з розвитком і вдосконаленням самої реальності. Дієвість принципів пов'язана з усвідомленням людьми їх доцільності і необхідності, потреби в практичному використанні. Відомий англійський філософ і педагог Джон Локк зазначав, що люди повинні користуватися тими чи іншими принципами, а такими принципами можуть бути лише ті, з якими вони вміють поводитися.
Зазвичай в літературі виділяються групи принципів, які умовно можна розділити на загальні і приватні, що передбачає їх особливу роль у вихованні персоналом.
Принципи загальної групи є частиною організаційних принципів управління. Так, один із класиків науки управління - Анрі Файоль сформулював 14 принципів управління, значна частина яких відноситься саме до сфери управління людиною в організації. Вони доповнюються іншими принципами, що і створює їх цілісну систему, відповідну потребам часу.
Принцип поділу праці, що передбачає управління спеціалізацією працівників у процесі службової діяльності. Також важливим правилом роботи з персоналом є дотримання дисципліни. Вимоги до дисципліни залежать від її характеру, місця в системі суспільних, виробничих відносин, її класифікацій. У залежності від цього виділяють трудову, службову, суспільну дисципліну. Існують поняття особистої дисципліни і самодисципліни. У роботі організації першорядне значення набуває трудова, службова дисципліна, забезпечує організованість і порядок функціонування колективу.
Принцип професіоналізму та компетентності - одне з основних у вихованні персоналом будь-якої організації. Його суть полягає в органічному поєднанні професіоналізму та компетентності. Професіоналізм передбачає високий рівень підготовки кадрів управління, їх майстерність, творчий підхід до всіх елементів службової діяльності, здатність виконувати професійні завдання на високому рівні. Справжній професіонал має розвиненою інтуїцією. Він завжди знаходить вихід із самих складних і суперечливих ситуацій. Його рішення точні і обгрунтовані, дії максимально ефективні. Професіоналізм у широкому сенсі цього слова доповнюється поняттям компетентності. Компетентність - це вища форма прояву професіоналізму. Вона відтворюється тільки в тому випадку, коли професійний досвід особистості відповідає структурі завдань і функцій, які професіонал покликаний виконувати на робочому місці. Якщо ця умова не дотримується, то притаманні фахівцеві якості не дозволяють йому діяти професійно, самостійно і відповідально, реалізовувати великі пізнання і різноманітний досвід у своїй сфері діяльності, мати загально визнаний авторитет. Професіонал в галузі управління навряд чи здатний компетентно вирішувати завдання в галузі медицини, і навпаки.
Професіоналізм і компетентність управлінців формуються на основі постійного поповнення багажу знань, шліфуються роками практичній діяльності. Зрозуміло, ці якості не є виключною монополією керівників. Вони повинні бути властиві не тільки тим, хто управляє, але і тим, хто виконує різного роду накази і розпорядження. Тому талановиті керівники завжди дбають про оточення себе здатними виконавцями. Видатний державний діяч С. Ю. Вітте зазначав: «Я мав щастя, де б я не служив, запрошувати талановитих співробітників що, по-моєму, думку становить одне з головних і необхідних достоїнств адміністраторів по великих справах».
У принципі узгодження особистих та суспільних інтересів об'єднуються 2 групи інтересів різного порядку - особистих і суспільних. Пріоритет тієї чи іншої групи інтересів залежить від конкретної обстановки стилю управлінської діяльності керівників. Недалекоглядно надходить той керівник, який, переслідуючи громадські інтереси, а це, перш за все інтереси організації, забуває про потреби і турботи підлеглих.
Недалекоглядно надходить і той керівник, який, піклуючись про задоволення особистих інтересів підлеглих, нехтує інтересами організації. Принцип поєднання узгодження особистих та суспільних інтересів націлює керівників на зовсім інші вчинки. Він вимагає від них таких дій, за яких дотримувалися б повною мірою інтереси організації та максимально враховувалися б інтереси персоналу. Як правило, така поведінка керівника знаходить розуміння в колективі і сприяє його стабілізації.
Дуже корисно пам'ятати, що чим вищий рівень організації, тим складніше враховувати загальні інтереси. А. Файоль зазначає що в «маленькому підприємстві загальний інтерес, тобто інтерес самого підприємства легко відчуємо ».
Підтримання сприятливих соціально-психологічних відносин серед співробітників організації значною мірою визначається принципом справедливості і рівності. Під рівністю розуміється рівність прав і обов'язків так і здійснення системи переваг для тих, хто більш ефективно реалізує в процесі служби свій особистісний, творчий потенціал. Здійснення принципу справедливості і рівності підносить особистість службовця, сприяє розкриттю професійних ділових особистісних якостей.
Практика показує, що найбільш ефективно реалізує себе в практичній діяльності сформований, стійкий персонал установи чи підприємства. Тому суб'єкт управління персоналом повинен бути зацікавлений в тому, щоб зберегти кістяк трудового колективу його професійної ядро. Цьому покликаний сприяти принцип стійкості складу персоналу. Відомо, якої шкоди завдає організації висока плинність кадрів, часта змінюваність фахівців і керівників. Але ще більшу шкоду завдає службі розпад колективі професіоналів у різних ланках ієрархії. Це завжди ознака вкрай неблагополучного стану справ в організації. Як відзначають фахівці управління, особливе значення має склад керівного персоналу. На процвітаючих підприємствах він стійкий, на невдалих - нестійкий. Звідси висновок - шлях до успіху полягає в збереженні стійкості персоналу, його здатності до оновлення форм і методів роботи в повній відповідності до вимог часу.
У принципі єднання персоналу відображена величезна сила, яка полягає в здатності об'єднувати зусилля для ефективного вирішення практичних завдань. Так зазвичай і чинять керівники, виходячи, перш за все з ділових міркувань. Але бувають, і такі які прагнуть підпорядкувати собі колектив за принципом «розділяй і володарюй». Така позиція керівника веде до розколу колективу, породжує в ньому нездорову атмосферу, викликає до життя потворні явища у вигляді анонімок підсиджування, підлабузництва, протекціонізму, нацьковування людей один з одним і т.д.
Хибна практика поділу і протиставлення підлеглих свідчить про низькі моральних і невисоких розумових здібностях такого типу керівників. Треба володіти справжнім талантом, щоб
1. Постійно координувати зусилля
2. Стимулювати старанність
3. Використовувати здатності всіх і винагороджувати заслуги кожного, не порушуючи нічиїх ревнивих підозр і не порушуючи гармонії відносин.
Тому в практичній діяльності необхідно послідовно дотримуватися принципу єднання персоналу, який значно примножує сили всіх і кожного учасника трудового процесу.
На одне з перших місць у сучасних умовах висувається принцип адаптації до нових умов діяльності. Як відзначають фахівці, перехід до вирішення нових завдань нерідко зустрічає опір консервативної частини персоналу. Службовці побоюються часом втрати робочого місця зміни спеціалізації, монотонності нових умов праці. Керівник в таких умовах покликаний більшою мірою спиратися на новаторські сили персоналу організації, наполегливо навчати співробітників новим прийомам виконання службових завдань, зміцнюючи їх впевненість у можливості успішно вирішувати нові відповідальні і неординарні завдання, іншими словами, управляти адаптацією персоналу до нових умов.
Принцип ефективності роботи пов'язаний з порівнянням витрат і конкретного результату діяльності персоналу організації. Працювати ефективно - означає добиватися максимального результату при мінімумі витрат використовуваних сил і засобів, отже весь персонал повинен бути націлений на результативне використання технологій професійної діяльності, економію коштів, що виділяються підвищення ефективності службових заходів покликаних забезпечити якісне виконання повноважень організації.
Глава 3. Визначення типів керівника
Частина 3.1 Менеджер-вихователь
Менеджер в будь-якій організації має бути наставником, педагогом, психологом, керівником. Далі ми наведемо приклад правильного виховання в організації.
Організація «МВМП» створює програмне забезпечення для комп'ютера, не є великою фірмою, але все-таки досить стабільною і розвивається фірмою. Іван К. закінчив Школу Бізнесу, мріяв влаштується на велику фірму в якій він буде ведучим фахівцем або хоча б комп'ютерником, тому що на цьому поприщі йому практично не було рівних. Через друзів познайомився з одним із працівників цієї фірми Сергієм Івановичем, і у них зав'язалася розмова, в процесі якого Іванові було запропоновано працювати в «МВМП».
І ось вже на наступний день, Іван йшов на свою роботу. Прийшовши в офіс, він звернув увагу на присутній там порядок. Ніде не було брудно, робоче місце кожного працівника було в міру обставлено вимагаються канцелярським приладдям. Він прийшов раніше на півгодини, щоб озирнутися постаратися звикнути. І менше ніж через 20 хвилин прийшов директор, що Івана дуже здивувало, і тільки потім підійшов інший персонал. Ставлення людей один до одного було дуже доброзичливим.
Потім сам директор покликав на нараду, на якому познайомив Івана з усіма співробітниками. Борис Григорович - директор, пояснив, що сьогодні необхідно прискорити роботу, і постаратися закінчити до 5 години, щоб можна було піти додому раніше. Але на цьому нараду не закінчилося, він попросив всіх піти на свої робочі місця, а Іван залишився. Борис Григорович сказав, що часу не дуже багато тому спілкування почалося з того, де Іван народився, в якій сім'ї ріс. Після вони поступово почали розмовляти про те, який інститут він закінчував. І ось їхня розмова закінчилася. І наостанок Борис Григорович сказав, що якщо йому буде потрібна допомога, то нехай звертається до нього в будь-який момент. Але що було дивно, Борис Григорович, попрямував разом з ним на робоче місце, показав, як і що йому потрібно робити, після пояснень він пішов до себе в кабінет. Робота була аж ніяк непроста, але всі працювали злагоджено, зверталися один до одного за порадою, тому вже до 4 годин вся робота була закінчена. За весь цей час директор не разу не виходив покурити, і взагалі не відволікався, він теж дуже довго працював. Навіть після 5 годин коли всі вже пішли він залишився, для того щоб не залишати роботу на наступний день.
Ось приклад правильної організації, навчання і виховання колективу. Розглянемо самий початок цього прикладу. Прийшовши на роботу раніше за всіх, директор своїм прикладом дає зрозуміти людям, що йому зовсім не байдуже становище компанії. Далі ми звернемо увагу на доброзичливих співробітників, які ходять на роботу не просто з почуттям обов'язку, а й з бажанням працювати, не одному, а в колективі. Всі вони між собою в прекрасних відносини, що показує прекрасну роботу гарного менеджера - психолога, який зумів об'єднати абсолютно різних людей. Так само можна звернути увагу на те, як директор провів нараду. Він попросив сьогодні попрацювати трохи швидше, для того щоб перед вихідними вони могли прийти додому раніше. Потім він відпустив всіх на робочі місця, але залишив нового співробітника. Поспілкувавшись з ним, він краще дізнався людини, для того, щоб надалі знайти до нього підхід, і швидше звикнути до людини. Потім дуже важливі слова, які дали відчути Івану свою значимість в цій організації, а це дуже важливо для нового працівника. Після цього директор сам проводив його до робочого місця, де показав йому, як йому слід працювати. З цього випливає, що Борис Григорович - дуже хороший менеджер - вихователь, а це властивість необхідно будь-якому керівнику, який хоче хорошого стосунки в колективі.
Частина 3.2 Менеджер-психолог
Тепер ми розглянемо приклад менеджера-психолога. Цей тип керівника підходить не для кожної організації, і не для кожного менеджера. Найкраще цю роль виконує менеджер, який має безпосереднє відношення до психології, тобто закінчував психологічний факультет. Ми візьмемо конкретний приклад на психологічному відборі кадрів.
Менеджер Іван Іванович є директором компанії «Комп-Сервіс» запросив до себе на роботу трьох людей, одного з яких він повинен буде призначити на посаду менеджера з продажу.
І ось у день консультації всі троє прийшли до Івана Івановича в офіс. Він запропонував їм сісти, після чого запропонував відповісти на кілька запитань. Розмова проходила в спокійній обстановці, він був діловий, але все ж таки відчувалася особиста симпатія до кожної людини. Після спілкування Іван Іванович запропонував пройти тест на визначення темпераменту, і пояснив, що йому дуже важливо знати який тип темпераменту в людини, з яким він має спілкуватися і вирішувати різні проблеми кожен день. Після цього щоб люди, що прийшли до нього на роботу влаштовуватися не втомилися він запропонував їм заповнити останню анкету, в який були основні питання, наприклад: хобі, улюблений вид відпочинку і т.д. Потім, зібравши анкети, Іван Іванович подякував за надане йому час, після чого вони пішли.
Ось яскравий приклад менеджера-психолога, тут можна звернути увагу на те, як він відбирає людей, з якими йому доведеться працювати. Для цього він надав тести для визначення темпераменту, але все ж основний психологічний метод - це спілкування, тому Іван Іванович на початку поспілкувався з людьми, при цьому з'ясувавши, на скільки комунікабельні його опоненти. Так як він є хорошим психологом, він відразу зазначив з ким із них буде простіше, і цікавіше спілкуватися, людям що збираються купити собі комп'ютер. Він зробив висновок ще на початку тестування, і зрозумів, якого з опонентів йому слід залишити.
Частина 3.3. Менеджер-керівник
Тепер розглянемо, одну з основних ролей менеджера, це роль керівника. Ми розглянемо керівника рекламної фірми Петра Петровича, а також вивчимо організацію в цілому.
Робочий день почався як завжди з наради, на якому Петро Петрович, чітко визначив завдання кожного співробітника, після чого сказав, що обов'язково простежить за чітким виконанням його наказу. Кожен співробітник виконує свою роботу сумлінно, і не тільки для якогось нагородження, але ще вони чудово бачать ставлення самого директора до роботи. Воно не байдуже, навіть навпаки він відчуває відповідальність за кожну виконану операцію. І ще він на своєму особистому прикладі показує, як необхідно працювати. Також можна звернути увагу на робочі місця співробітників. Чистоту в офісі, не дивлячись на папір, та інші канцелярські товари. В офісі не шумно, тобто люди займаються справою, не відволікаючи один одного через дрібниці. Коли у будь-якого співробітника день народження, то менеджер кличе всіх у свій кабінет, де всі і поздоровляють іменинника. Різні інші святкові заходи організовуються безпосередньо директором в неробочий час. Наприклад, на Всесвітній Жіночий День директор покликав до себе всіх чоловіків, і обговорив з ними купівлю подарунків, і святкування цього свята.
На самому початку чудово видно організаторські якості керівника. Він ставить цілі перед персоналом, досягти які їм належить протягом роботи. Дуже важливий момент: хороший менеджер повинен відчувати відповідальність за те, які накази він віддає. Далі йде робота, яка грунтується на прикладі самого керівника, а цей момент дуже важливий для хорошого менеджера-вихователя. Прекрасно організований робочий процес:
· В офісі не шумно, що забезпечує кращу сконцентрованість на роботі
· В офісі чисто, що сприяє навчанню людей порядку, навіть на робочому місці
Далі дуже важливий психологічний чинник. Директор сам особисто вітає будь-якого співробітника, починаючи від бухгалтера, закінчуючи менеджером з персоналу. Також різні заходи теж організовуються особисто менеджером.
З усього цього можна зробити один єдиний висновок: хороший менеджер повинен бути й чудовим вихователем, і прекрасним психологом, і мудрим керівником. Тому всі ці типи важливі для правильного керівництва.
Висновок
Розглянувши та вирішивши проблеми і завдання дослідження ми прийшли до висновку. Ми вивчили різні методи й умови, що зустрічаються в процесі виховання. Також ми виявили актуальність цієї проблеми, і вона полягає в тому, що мудрому менеджеру, дійсно потрібна виховна діяльність, яка має на увазі під собою процес виховання і процес самовиховання. Потім ми вивчили роль менеджера у вихованні. Менеджер є основою виховного процесу та безпосередньо його виконавцем. Менеджер, як ні хто інший, має знати свій персонал, людьми, якими він керує. Знати не тільки як співробітника, але і як особистість, знати поведінку кожного, знати ставлення кожного до тієї чи іншої події, тобто менеджер повинен знати психологію своїх співробітників.
Також ми виявили особливості дослідження. Особливостями є умови виконання виховної діяльності. Наприклад, не в кожній організації можливий виховний процес, так само не кожен керівник може стати менеджером-вихователем. Буває також навпаки всі умови є, але менеджер не дотримується засад виховної діяльності. Але це не помилка, це невелика недоробка, яку можливо усунути.
Потім ми вивчили виховну діяльність на прикладах, які показують нам різність типів менеджера. Починаючи з менеджера-вихователя, закінчуючи менеджером-керівником. З цих прикладів видно, що кожен менеджер дотримується свого типу керівництва, але в кожному з них присутня виховна діяльність.
З усього цього можна зробити один загальний висновок. Виховна діяльність, безумовно, важлива для будь-який правильно розвивається організації, зрозуміло, вона дуже потрібна менеджеру який хоче домогтися правильного управління персоналом. Тим більше що в наш час можна знайти велику кількість методик, навчальних даному процесу. Також для кожного менеджера важливо самовиховання, тому що якщо людина сама є не вихованим, то навчити інших цього неможливо. Тому менеджер, безсумнівно, повинен бути компетентний у цьому питанні.
Бібліографічний список
1. Лі Якокка "Кар'єра менеджера»
2. В.С. Олексіївський «Введення в російський менеджмент»
3. Пітер Друкер «Завдання менеджменту в 21 столітті»
4. В.Р. Веснін Менеджмент: навч. - 2-е вид., Перераб. І доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 504 с.
5. А.Г. Маклаков Загальна психологія: Підручник для вузів / А. Маклаков. - СПб.: Пітер, 2003. - 592 с.
6. Журнал «Менеджмент у Росії і за кордоном»
7. Педагогіка. Учеб. Посібник для студ. Педагогічних вузів і пед. Коледжів (Под. Ред. П. І. Підкасистого) - М.: од. т-во Росії 2002. - 640 с.
8. Харламов І.Ф. Педагогіка. Для студ. ун-тов і пед. ін-тів (І. Ф. Харламов) - Мн.: Університетське, 2001. - 272 с.
9. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вищих навчальних закладів (Г. М. Андрєєва - 5-е вид., Испр. І доп.) - М.: Аспект Пресс, 2003. - 364 с.
10. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник - М.: «Бізнес школа« Інтелект Синтез ». - 2001. - 352 с.
11. Психологія менеджменту: Підручник (За ред. Проф. Г. С. Нікіфорова - СПб.: Видавництво С. - Петербурзького університету, 2003. - 572 с.
12. Карпов О.В. Психологія менеджменту: Учеб. Посібник. - М.: Гардаріки, 2003. - 584 с.
13. Шібутакі Т. Соціальна психологія. (Пер. з англ. В. Б. Ольшанського, - Ростов н / д: «Фенікс», 2002. - 544 с.
14. Олексіївський В.С. Метод конкретних ситуацій управління: навчально-методичний посібник з розвитку практичних навичок керування. - Калуга: КФ МГЕІ, 2000 р . - 58 с.
15. Немов Р.С. Психологія: Учеб. для студ. вищ. пед. навч. закладів: у 3 кн. - 3-е вид. - М.: ВЛАДОС, 2001. - Кн.2: Психологія освіти. - 608 с.
Підтримання сприятливих соціально-психологічних відносин серед співробітників організації значною мірою визначається принципом справедливості і рівності. Під рівністю розуміється рівність прав і обов'язків так і здійснення системи переваг для тих, хто більш ефективно реалізує в процесі служби свій особистісний, творчий потенціал. Здійснення принципу справедливості і рівності підносить особистість службовця, сприяє розкриттю професійних ділових особистісних якостей.
Практика показує, що найбільш ефективно реалізує себе в практичній діяльності сформований, стійкий персонал установи чи підприємства. Тому суб'єкт управління персоналом повинен бути зацікавлений в тому, щоб зберегти кістяк трудового колективу його професійної ядро. Цьому покликаний сприяти принцип стійкості складу персоналу. Відомо, якої шкоди завдає організації висока плинність кадрів, часта змінюваність фахівців і керівників. Але ще більшу шкоду завдає службі розпад колективі професіоналів у різних ланках ієрархії. Це завжди ознака вкрай неблагополучного стану справ в організації. Як відзначають фахівці управління, особливе значення має склад керівного персоналу. На процвітаючих підприємствах він стійкий, на невдалих - нестійкий. Звідси висновок - шлях до успіху полягає в збереженні стійкості персоналу, його здатності до оновлення форм і методів роботи в повній відповідності до вимог часу.
У принципі єднання персоналу відображена величезна сила, яка полягає в здатності об'єднувати зусилля для ефективного вирішення практичних завдань. Так зазвичай і чинять керівники, виходячи, перш за все з ділових міркувань. Але бувають, і такі які прагнуть підпорядкувати собі колектив за принципом «розділяй і володарюй». Така позиція керівника веде до розколу колективу, породжує в ньому нездорову атмосферу, викликає до життя потворні явища у вигляді анонімок підсиджування, підлабузництва, протекціонізму, нацьковування людей один з одним і т.д.
Хибна практика поділу і протиставлення підлеглих свідчить про низькі моральних і невисоких розумових здібностях такого типу керівників. Треба володіти справжнім талантом, щоб
1. Постійно координувати зусилля
2. Стимулювати старанність
3. Використовувати здатності всіх і винагороджувати заслуги кожного, не порушуючи нічиїх ревнивих підозр і не порушуючи гармонії відносин.
Тому в практичній діяльності необхідно послідовно дотримуватися принципу єднання персоналу, який значно примножує сили всіх і кожного учасника трудового процесу.
На одне з перших місць у сучасних умовах висувається принцип адаптації до нових умов діяльності. Як відзначають фахівці, перехід до вирішення нових завдань нерідко зустрічає опір консервативної частини персоналу. Службовці побоюються часом втрати робочого місця зміни спеціалізації, монотонності нових умов праці. Керівник в таких умовах покликаний більшою мірою спиратися на новаторські сили персоналу організації, наполегливо навчати співробітників новим прийомам виконання службових завдань, зміцнюючи їх впевненість у можливості успішно вирішувати нові відповідальні і неординарні завдання, іншими словами, управляти адаптацією персоналу до нових умов.
Принцип ефективності роботи пов'язаний з порівнянням витрат і конкретного результату діяльності персоналу організації. Працювати ефективно - означає добиватися максимального результату при мінімумі витрат використовуваних сил і засобів, отже весь персонал повинен бути націлений на результативне використання технологій професійної діяльності, економію коштів, що виділяються підвищення ефективності службових заходів покликаних забезпечити якісне виконання повноважень організації.
Глава 3. Визначення типів керівника
Частина 3.1 Менеджер-вихователь
Менеджер в будь-якій організації має бути наставником, педагогом, психологом, керівником. Далі ми наведемо приклад правильного виховання в організації.
Організація «МВМП» створює програмне забезпечення для комп'ютера, не є великою фірмою, але все-таки досить стабільною і розвивається фірмою. Іван К. закінчив Школу Бізнесу, мріяв влаштується на велику фірму в якій він буде ведучим фахівцем або хоча б комп'ютерником, тому що на цьому поприщі йому практично не було рівних. Через друзів познайомився з одним із працівників цієї фірми Сергієм Івановичем, і у них зав'язалася розмова, в процесі якого Іванові було запропоновано працювати в «МВМП».
І ось вже на наступний день, Іван йшов на свою роботу. Прийшовши в офіс, він звернув увагу на присутній там порядок. Ніде не було брудно, робоче місце кожного працівника було в міру обставлено вимагаються канцелярським приладдям. Він прийшов раніше на півгодини, щоб озирнутися постаратися звикнути. І менше ніж через 20 хвилин прийшов директор, що Івана дуже здивувало, і тільки потім підійшов інший персонал. Ставлення людей один до одного було дуже доброзичливим.
Потім сам директор покликав на нараду, на якому познайомив Івана з усіма співробітниками. Борис Григорович - директор, пояснив, що сьогодні необхідно прискорити роботу, і постаратися закінчити до 5 години, щоб можна було піти додому раніше. Але на цьому нараду не закінчилося, він попросив всіх піти на свої робочі місця, а Іван залишився. Борис Григорович сказав, що часу не дуже багато тому спілкування почалося з того, де Іван народився, в якій сім'ї ріс. Після вони поступово почали розмовляти про те, який інститут він закінчував. І ось їхня розмова закінчилася. І наостанок Борис Григорович сказав, що якщо йому буде потрібна допомога, то нехай звертається до нього в будь-який момент. Але що було дивно, Борис Григорович, попрямував разом з ним на робоче місце, показав, як і що йому потрібно робити, після пояснень він пішов до себе в кабінет. Робота була аж ніяк непроста, але всі працювали злагоджено, зверталися один до одного за порадою, тому вже до 4 годин вся робота була закінчена. За весь цей час директор не разу не виходив покурити, і взагалі не відволікався, він теж дуже довго працював. Навіть після 5 годин коли всі вже пішли він залишився, для того щоб не залишати роботу на наступний день.
Ось приклад правильної організації, навчання і виховання колективу. Розглянемо самий початок цього прикладу. Прийшовши на роботу раніше за всіх, директор своїм прикладом дає зрозуміти людям, що йому зовсім не байдуже становище компанії. Далі ми звернемо увагу на доброзичливих співробітників, які ходять на роботу не просто з почуттям обов'язку, а й з бажанням працювати, не одному, а в колективі. Всі вони між собою в прекрасних відносини, що показує прекрасну роботу гарного менеджера - психолога, який зумів об'єднати абсолютно різних людей. Так само можна звернути увагу на те, як директор провів нараду. Він попросив сьогодні попрацювати трохи швидше, для того щоб перед вихідними вони могли прийти додому раніше. Потім він відпустив всіх на робочі місця, але залишив нового співробітника. Поспілкувавшись з ним, він краще дізнався людини, для того, щоб надалі знайти до нього підхід, і швидше звикнути до людини. Потім дуже важливі слова, які дали відчути Івану свою значимість в цій організації, а це дуже важливо для нового працівника. Після цього директор сам проводив його до робочого місця, де показав йому, як йому слід працювати. З цього випливає, що Борис Григорович - дуже хороший менеджер - вихователь, а це властивість необхідно будь-якому керівнику, який хоче хорошого стосунки в колективі.
Частина 3.2 Менеджер-психолог
Тепер ми розглянемо приклад менеджера-психолога. Цей тип керівника підходить не для кожної організації, і не для кожного менеджера. Найкраще цю роль виконує менеджер, який має безпосереднє відношення до психології, тобто закінчував психологічний факультет. Ми візьмемо конкретний приклад на психологічному відборі кадрів.
Менеджер Іван Іванович є директором компанії «Комп-Сервіс» запросив до себе на роботу трьох людей, одного з яких він повинен буде призначити на посаду менеджера з продажу.
І ось у день консультації всі троє прийшли до Івана Івановича в офіс. Він запропонував їм сісти, після чого запропонував відповісти на кілька запитань. Розмова проходила в спокійній обстановці, він був діловий, але все ж таки відчувалася особиста симпатія до кожної людини. Після спілкування Іван Іванович запропонував пройти тест на визначення темпераменту, і пояснив, що йому дуже важливо знати який тип темпераменту в людини, з яким він має спілкуватися і вирішувати різні проблеми кожен день. Після цього щоб люди, що прийшли до нього на роботу влаштовуватися не втомилися він запропонував їм заповнити останню анкету, в який були основні питання, наприклад: хобі, улюблений вид відпочинку і т.д. Потім, зібравши анкети, Іван Іванович подякував за надане йому час, після чого вони пішли.
Ось яскравий приклад менеджера-психолога, тут можна звернути увагу на те, як він відбирає людей, з якими йому доведеться працювати. Для цього він надав тести для визначення темпераменту, але все ж основний психологічний метод - це спілкування, тому Іван Іванович на початку поспілкувався з людьми, при цьому з'ясувавши, на скільки комунікабельні його опоненти. Так як він є хорошим психологом, він відразу зазначив з ким із них буде простіше, і цікавіше спілкуватися, людям що збираються купити собі комп'ютер. Він зробив висновок ще на початку тестування, і зрозумів, якого з опонентів йому слід залишити.
Частина 3.3. Менеджер-керівник
Тепер розглянемо, одну з основних ролей менеджера, це роль керівника. Ми розглянемо керівника рекламної фірми Петра Петровича, а також вивчимо організацію в цілому.
Робочий день почався як завжди з наради, на якому Петро Петрович, чітко визначив завдання кожного співробітника, після чого сказав, що обов'язково простежить за чітким виконанням його наказу. Кожен співробітник виконує свою роботу сумлінно, і не тільки для якогось нагородження, але ще вони чудово бачать ставлення самого директора до роботи. Воно не байдуже, навіть навпаки він відчуває відповідальність за кожну виконану операцію. І ще він на своєму особистому прикладі показує, як необхідно працювати. Також можна звернути увагу на робочі місця співробітників. Чистоту в офісі, не дивлячись на папір, та інші канцелярські товари. В офісі не шумно, тобто люди займаються справою, не відволікаючи один одного через дрібниці. Коли у будь-якого співробітника день народження, то менеджер кличе всіх у свій кабінет, де всі і поздоровляють іменинника. Різні інші святкові заходи організовуються безпосередньо директором в неробочий час. Наприклад, на Всесвітній Жіночий День директор покликав до себе всіх чоловіків, і обговорив з ними купівлю подарунків, і святкування цього свята.
На самому початку чудово видно організаторські якості керівника. Він ставить цілі перед персоналом, досягти які їм належить протягом роботи. Дуже важливий момент: хороший менеджер повинен відчувати відповідальність за те, які накази він віддає. Далі йде робота, яка грунтується на прикладі самого керівника, а цей момент дуже важливий для хорошого менеджера-вихователя. Прекрасно організований робочий процес:
· В офісі не шумно, що забезпечує кращу сконцентрованість на роботі
· В офісі чисто, що сприяє навчанню людей порядку, навіть на робочому місці
Далі дуже важливий психологічний чинник. Директор сам особисто вітає будь-якого співробітника, починаючи від бухгалтера, закінчуючи менеджером з персоналу. Також різні заходи теж організовуються особисто менеджером.
З усього цього можна зробити один єдиний висновок: хороший менеджер повинен бути й чудовим вихователем, і прекрасним психологом, і мудрим керівником. Тому всі ці типи важливі для правильного керівництва.
Висновок
Розглянувши та вирішивши проблеми і завдання дослідження ми прийшли до висновку. Ми вивчили різні методи й умови, що зустрічаються в процесі виховання. Також ми виявили актуальність цієї проблеми, і вона полягає в тому, що мудрому менеджеру, дійсно потрібна виховна діяльність, яка має на увазі під собою процес виховання і процес самовиховання. Потім ми вивчили роль менеджера у вихованні. Менеджер є основою виховного процесу та безпосередньо його виконавцем. Менеджер, як ні хто інший, має знати свій персонал, людьми, якими він керує. Знати не тільки як співробітника, але і як особистість, знати поведінку кожного, знати ставлення кожного до тієї чи іншої події, тобто менеджер повинен знати психологію своїх співробітників.
Також ми виявили особливості дослідження. Особливостями є умови виконання виховної діяльності. Наприклад, не в кожній організації можливий виховний процес, так само не кожен керівник може стати менеджером-вихователем. Буває також навпаки всі умови є, але менеджер не дотримується засад виховної діяльності. Але це не помилка, це невелика недоробка, яку можливо усунути.
Потім ми вивчили виховну діяльність на прикладах, які показують нам різність типів менеджера. Починаючи з менеджера-вихователя, закінчуючи менеджером-керівником. З цих прикладів видно, що кожен менеджер дотримується свого типу керівництва, але в кожному з них присутня виховна діяльність.
З усього цього можна зробити один загальний висновок. Виховна діяльність, безумовно, важлива для будь-який правильно розвивається організації, зрозуміло, вона дуже потрібна менеджеру який хоче домогтися правильного управління персоналом. Тим більше що в наш час можна знайти велику кількість методик, навчальних даному процесу. Також для кожного менеджера важливо самовиховання, тому що якщо людина сама є не вихованим, то навчити інших цього неможливо. Тому менеджер, безсумнівно, повинен бути компетентний у цьому питанні.
Бібліографічний список
1. Лі Якокка "Кар'єра менеджера»
2. В.С. Олексіївський «Введення в російський менеджмент»
3. Пітер Друкер «Завдання менеджменту в 21 столітті»
4. В.Р. Веснін Менеджмент: навч. - 2-е вид., Перераб. І доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 504 с.
5. А.Г. Маклаков Загальна психологія: Підручник для вузів / А. Маклаков. - СПб.: Пітер, 2003. - 592 с.
6. Журнал «Менеджмент у Росії і за кордоном»
7. Педагогіка. Учеб. Посібник для студ. Педагогічних вузів і пед. Коледжів (Под. Ред. П. І. Підкасистого) - М.: од. т-во Росії 2002. - 640 с.
8. Харламов І.Ф. Педагогіка. Для студ. ун-тов і пед. ін-тів (І. Ф. Харламов) - Мн.: Університетське, 2001. - 272 с.
9. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вищих навчальних закладів (Г. М. Андрєєва - 5-е вид., Испр. І доп.) - М.: Аспект Пресс, 2003. - 364 с.
10. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник - М.: «Бізнес школа« Інтелект Синтез ». - 2001. - 352 с.
11. Психологія менеджменту: Підручник (За ред. Проф. Г. С. Нікіфорова - СПб.: Видавництво С. - Петербурзького університету, 2003. - 572 с.
12. Карпов О.В. Психологія менеджменту: Учеб. Посібник. - М.: Гардаріки, 2003. - 584 с.
13. Шібутакі Т. Соціальна психологія. (Пер. з англ. В. Б. Ольшанського, - Ростов н / д: «Фенікс», 2002. - 544 с.
14. Олексіївський В.С. Метод конкретних ситуацій управління: навчально-методичний посібник з розвитку практичних навичок керування. - Калуга: КФ МГЕІ,
15. Немов Р.С. Психологія: Учеб. для студ. вищ. пед. навч. закладів: у 3 кн. - 3-е вид. - М.: ВЛАДОС, 2001. - Кн.2: Психологія освіти. - 608 с.