Іміджеві характеристики стилю керівництва

Невербальний або кінетичний імідж (жести, міміка, хода і т.д.)
Візуальний імідж - візуальний образ людини, який складається і закріплюється в нашій свідомості.
Про консерватизмі сприйняття іміджу говорить більшість авторів, які вивчають цю проблему. Проте найкращим шляхом створення позитивного іміджу стане проходження індивідуальним особливостям. Час все ж руйнує стереотипи, які не підтверджені реальністю. Наприклад, Б. Джи вважає: "Сприйняття вас оточуючими залежить виключно від вашого уявлення про самого себе" (9, 134)
Соціальне значення іміджу знайшло своє відображення в класифікації, запропонованої К. Хілманном. Він вважає, що значення іміджу для соціальної діяльності індивідів полягає в наступному:
1. У його оцінної функції (мається на увазі шаблонність, консерватизм сприйняття): людина, яка дала одного разу ту чи іншу оцінку чому-то, як правило, не схильний міняти свою думку.
Відсутні елементи картини сприйняття він "вписує" в існуючу систему. У цьому випадку використовується принцип "вбудовування" окремих деталей, іміджевих характеристик у вже існуючу детерміновану соціальним досвідом систему уявлень.
2. У його стереотипної функції. У результаті властивою людській свідомості стереотипизируются тенденції одного разу сформований імідж зручний для сприйняття.
3. У його підкорить (відряджаються) функції. Імідж звужує масштаб альтернативних рішень, впливає на поведінку. Рідко приймаються рішення, що виходять за "загальноприйняті рамки". Людина звужує рамки: правильно - неправильно, своє - чуже.
Особистісний підхід
Б. Джі запропонувала свій погляд на класифікацію іміджу. Дослідник вважає, що для спрощення процедури дослідження іміджу його можна умовно розділити на кілька складових:
Зовнішній імідж, на думку Б. Джі, - це дещо інше поняття, ніж запропонований в цьому дослідженні "візуальний імідж". Це комплексне сприйняття індивіда (компанії) суспільством, це - сформований громадську думку.
Внутрішній імідж - ця оригінальна трактування іміджу, на думку американського дослідника, співвідноситься з поняттям внутрішнього комфорту - дискомфорту. Правда, Б. Джи говорить про нього, тільки коли мова йде про фірму - маються на увазі відносини між співробітниками, стосунки керівник - підлеглі. Продовжуючи її міркування, можна припустити, що стосовно до індивідуального іміджу можна говорити про внутрішній імідж як про стан внутрішнього комфорту, душевної рівноваги, або про адекватну самооцінку. При розробці Б. Джі пропонує ще одну групу видів іміджу. Це - відчутний і невловимий імідж.
Відчутний імідж - імідж, що сприймається сенсорно. Імідж, який можна побачити й почути.
Невловимий імідж - відповідні відчуття - своєрідна внутрішня реакція на відчутний імідж.
Велике значення має відповідність самопредставления керівника про свій імідж і об'єктивної реальності - своїх індивідуальних характеристиках. Визначення реального іміджу можливо в результаті глибинного дослідження особливостей особистості за допомогою різноманітних методик психодіагностики. Представлення керівника про самого себе (так само, як і оцінка його з боку) більшою чи меншою мірою несе певну частку спотворене. Наприклад, в Самоімідж полюс (позитивний чи негативний) перекрученості відображає, а багато в чому повторює специфіку самооцінки. Хоча Самоімідж і самооцінка - не одне і те ж. Керівник з явно заниженою самооцінкою може вважати, що в очах інших людей він виглядає успішним, бездоганним і т.д. Будь-яка людина, даючи оцінку своєму іміджу, може певні якості гіперболізувати, а інші (наприклад, негативні), навпаки, нівелювати.
Такі позитивні якості керівника як акуратність можуть викликати у представника масової аудиторії асоціації з образом "відмінника" і створити передумови для негативного іміджу. Саме тому багато авторів (наприклад, К. Хілманн, А. Ю. Панасюк) відзначають залежність формування іміджу від рівня загальної та соціальної культури контактної особи. Для суб'єкта, що сприймає (формуючого у свідомості) образ - імідж керівника, величезне значення має збіг (або розбіжність) отриманого враження з вже наявним уявленням про "ідеальний образ". Таким чином, ми виходимо до наступних понять:
Реальний імідж. Імідж керівника, оцінений з позиції представників контактної групи (в процесі глибинного інтерв'ю та інших методів психологічного дослідження).
Самоімідж. Самооцінка керівника свого іміджу, оцінка, дана з позиції внутрішнього "я" своєму публічному "я".
Ідеальний імідж. Своєрідний стереотип, що склався у певної групи, - уявлення про імідж бажаного, ідеального керівника. Оцінюється з позиції представників контактної групи і з позиції самого керівника.
Ймовірно, оцінювати іміджеобразующіе характеристики керівника слід не тільки за допомогою аналізу його управлінських і особистісних якостей.

1.3 Центр іміджу особистості - особистість

1.3.1 Іміджеобразующіе особистісні якості

Про вірність або невірності підходу до визначення базових, природних властивостей особистості через призму різних теорій можна сперечатися нескінченно. Саме тому в дослідженні особливостей створення іміджу ми вирішили дотримуватися найбільш загальних характеристик: інтроверсії і екстраверсії. Підхід, що здається простим, виправданий тим, що слід вивчати взаємозв'язки іміджеобразующіх особистісних та управлінських якостей керівників. Так, на наш погляд, кореляція цих двох параметрів (професійних і особистісних) дасть можливість оцінити індивідуальні особливості іміджу керівника. При більш глибокому розгляді особистісних якостей навряд чи вдалося б провести дослідження на стику цих двох потужних іміджеобразующіх систем.
Причому на старті їх кар'єрного росту у екстравертів перед інтровертами, як вважають багато практики, немає видимих ​​переваг. Навпаки, представники як однієї, так і іншої "спрямованості особистості" мають свій набір переваг і негативних якостей. У залежності від спрямованості особистості ми пропонуємо дослідити особливості створення іміджу інтровертірованним керівниками та екстравертірованний керівниками. Повторюючи обережну позицію К. Юнга, відзначимо, що віднести керівників до того чи іншого типу можна досить умовно. І все ж узагальнений психологічний портрет керівника-екстраверта і інтроверта представляється сукупністю наступних якостей їх особистості.
Керівник-екстраверт в процесі просування бізнесу, свого кар'єрного росту інтуїтивно робить ставку на комунікативні якості. Отже, буде мати позитивний імідж як професіонал спілкування та майстер публічних виступів. Як правило, такі керівники з дитинства звикли до уваги оточуючих і росли в обстановці емоційних заохочень. Отже, перебування в зоні активного спілкування доставляє керівнику задоволення. Участь у переговорах, конференціях - всі види публічних контактів для керівників такого типу є звичним проявом індивідуальності. Керівник-екстраверт може відрізнятися від інтроверта в плані використання думки-образів в ході публічних виступів. У ході нашого дослідження було, наприклад, зазначено, що керівники-екстраверти в розмові частіше використовують звернення до візуального сприйняття слухача, використовуючи такі словосполучення як "чи бачите ви", "яскраве уявлення", "чітко проглядається" і т.д.
Керівники-екстраверти іноді надмірно жестикулюють. У той же час жестикуляція екстравертірованний керівників, як правило, співвідноситься з ритмікою та загальної смисловим навантаженням їх мовлення. Конгруентність такої поведінки сприяє виникненню емпатії, особливої ​​довіри до одержуваної інформації у представників контактних груп.
Керівника-екстраверта можна дізнатися вже по інтер'єру його кабінету. Характерні теплі кольорові гами, невисокі крісла, різноманітні естетичні деталі (квіти, картини) - видимі ознаки прагнення до публічного висловом гармонії. Гіпертрофована екстравертірованность може відображатися навіть у перевазі особистої дистанції. Як правило, зона особистого комфорту менше, ніж у інтровертів. Отже, навіть інтер'єр розташовує до дружнього спілкування. У такого керівника кабінет поділений на кілька зон, причому одна з них - "зона неформального контакту" - неодмінно передбачає контакт на рівні 1-2 метрів.
Для екстраверта-керівника характерна висока мотивація досягнення позитивного іміджу. Він практично завжди тримає механізм внутрішньої цензури поведінки "включеним". Усвідомлена стурбованість тим, як він виглядає в очах оточуючих також сприяє формуванню позитивного іміджу. Керівник, більше відноситься до екстравертірованний типу, навіть при самих незначних соціальних контактах намагається оцінити себе "зі сторони". До речі, саме такі керівники віддають перевагу формуванню в першу чергу індивідуального "фірмового стилю" - візуального іміджу. Наші дослідження (а саме застосований метод глибинного інтерв'ю) показали, що екстравертірованний керівник навіть у кризовій ситуації не стане економити на дорогому костюмі і буде приділяти велику увагу аксесуарам, таким як годинник і краватки.
Керівник-екстраверт може зробити ставку і на відображення своєї емоційної сфери. У той же час механізм внутрішньої цензури може бути "відключений" внаслідок навіть елементарної психотравмуючої ситуації. Безконтрольність емоційних проявів, як правило, притаманна екстравертам, може їм перешкодити впоратися зі стресовою ситуацією. Подібні керівники під впливом психотравмуючих чинників нерідко впадають у стан, близький до афекту, або паніки. Не "тримають особа" особливо в присутності представників такої контактної групи як найближче оточення. У той же час керівник може стримати свої емоційні прояви, якби опинився на очах у малознайомих людей. Взагалі, "публіка" в даному випадку є потужним стримуючим, коригуючих поведінка чинником. Механізм "публічного" самоконтролю абсолютно неприйнятний для яскраво виражених керівників-інтровертів, які, навпаки, у присутності великої кількості людей можуть впасти в стан ступору.
У розробленій (або вибраної інтуїтивно) стратегії управління колективом екстравертірованний керівник орієнтований на досягнення "видимих" цілей. Вони, як правило, не відносяться до тактикам, вони - стратеги. Розставивши "прапорці" - затвердивши бізнес-план, вибравши орієнтири руху для виконавців, екстравертірованний керівники вважають, що половина завдання вже виконано. Керівники-екстраверти, як правило, нетерплячі і вимагають результату "тут і зараз". Взагалі екстравертірованность - це не просто психологічна характеристика, а особлива система сприйняття світу. Особистість сприймає себе як частину неподільного зовнішнього світу, а не як "річ в собі".
Інтровертований керівник створює свій імідж на принципово інших засадах. Філософське уявлення про світ у інтровертів починається з усвідомлення власної індивідуальності: від приватного до загального. Цілісна особистість - керівник-інтроверт має чимало переваг, які при вмілому використанні можуть принести дуже позитивні результати.
Так, позитивний імідж керівника-інтроверта - це імідж людини дії, а не слів. Про таких керівників говорять, що "мовчання - золото". Їхні публічні виступи малоемоціональни, зате зважені і логічні. Аргументи, наведені ними в ході дискусій, - вагомі і продумані. Більшість інтровертірованний керівників будують свій імідж на використанні кінестетичного іміджу. Їм властива вербалізація з пересилкою до кинестетическим образам: "Не все у нас гладко", "легко припустити" і т.д. Інтровертований керівник небагатослівний, набагато менше екстравертірованний використовує жестикуляцію. Конгруентності такому керівнику досягти досить просто, якщо він внутрішньо не противиться обраної моделі поведінки і не намагається відповідати своїм екстравертірованний партнерам.
Зовнішні параметри (атрибути влади) для керівника-інтроверта грають важливу роль. Вони немов компенсують недостатню емоційну відкритість керівника. Для інтровертів характерні великі кабінети і широкі робочі столи, які дозволяють тримати співрозмовника на шанобливою дистанції (або чітко організоване "особисте" простір у кабінеті).
Інтроверти відрізняються ще й тим, що, як правило, не здатні визнати публічно власні помилки. Вони вважають, що звітувати повинні тільки самі перед собою. У той же час такі керівники зовні ведуть себе більш стабільно і передбачувано в екстремальних та психотравмуючих ситуаціях. Імідж керівника - інтроверта спирається і на зважений і прагматичний підхід у вирішенні проблемних ситуацій. Керівник не тільки реально уявляє собі мету руху компанії, а й стратегічно її планує, уявляє собі засоби і способи її досягнення. Керівник-інтроверт також здатний дуже впевнено приймати рішення, оскільки цей процес обмежується "нарадою" тільки з самим собою, подальші консультації з колегами носять лише формальний характер. Інтровертований керівник послідовний і досить консервативний. Його дії більш передбачувані для представників контактної групи. Передбачуваність у цьому випадку стає поняттям, близьким до поняття "безпека", саме ця якість керівника здатне викликати в оточуючих почуття стабільності, надійності, захищеності, довіри.

1.3.2 Іміджеобразующіе управлінські якості

Вивчення особливостей іміджу керівника неімовірніше без дослідження його управлінських особливостей. Як вірно зауважив Г.С. Никифоров: "Однією з неодмінних умов стабільного функціонування систем різної породи та рівня складності, будь то держава в цілому або тільки сфера його економіки, конкретна організація або окремо взята людина, є ефективність властивих їм процесів управління" (10,3)
Ми ще раз підкреслюємо важливість відповідності внутрішнього (прийнятого індивідом для самоврядування) стилю і зовнішнього. Саме в цьому полягає конгруентність типу. У кінцевому підсумку відповідність внутрішнього і зовнішнього призводить до максимально успішному позитивному сприйняттю іміджу навіть керівника - прихильника жорсткого стилю поведінки.
Отже, в контексті досліджуваної нами проблеми психології іміджу керівника стилі його управлінського поведінки будуть виглядати як авторитарний, демократичний, творчий і ліберальний. Для кожного з виділених стилів присутність тих чи інших управлінських якостей, ймовірно, буде домінантним.

1.3.3 Авторитарний тип

Дуже жорсткий лідер, його емоційний фон дуже агресивний. Як правило, такі керівники приходять до влади через успішне подолання багатьох внутрішніх, яких зовнішніх бар'єрів. Це - борці, загартовані в боях за прояви свого "я". Сюди можна віднести керівників, в тій чи іншій мірі страждають широко описаним у літературі "комплексом Наполеона". Говорячи ж мовою теоретика психоаналізу влади А. Адлера, такий керівник, як правило, сублімує свої недоліки (фізичні, психологічні) в прагнення до влади. Домігшись, як правило, стрімкого зростання за рахунок жорсткого самоконтролю, вони починають застосовувати цей метод в управлінні колективом.
Якщо оцінювати такого керівника з позиції вікового підходу та психоаналізу Е. Еріксона, то цей індивід рано усвідомив і ідентифікував своє "Я". Як правило, він ще в підлітковому віці розібрався у своїй особистій системі ціннісних орієнтації, визначив свою життєву мету та спосіб її втілення. Керуючи, такий керівник чітко формулює навіть проміжні цілі для підлеглих, вербалізація стратегії їх досягнень буде найбільш чіткою. Оскільки людині взагалі властиво оцінювати світ суб'єктивно, то представник цього типу, так рано розібрався в собі, вважає, що осягнув основну таємницю життя. Так, авторитарний керівник вважає, що є дві думки: його і неправильне. Він природний максималіст: розділяє світ на чорне - біле, ворогів і друзів. Сильне потрясіння здатне зламати його цілісне уявлення про світ. Така "шаблонність" поступово, а з віком все стрімкіше призводить до консерватизму. У результаті стереотипність стає ахіллесовою п'ятою авторитарного керівника, оскільки причиною головною трагедії авторитарного керівника може бути відсутність креативного початку. За системі Е. Берна авторитарний керівник міцно тримається в рамках ролі "батька". Своїм підлеглим він ніколи не дозволить зайняти цю рольову нішу.

1.3.4 Демократичний тип

Справжніх демократів серед керівників, на наш погляд, порівняно мало. Цей тип управління поєднується з позитивними, в цілому доброзичливими емоційними установками керівника. У той же час серед керівників досить добре представлена ​​категорія "грають у демократи". Серед цієї категорії керівників існують знову ж два види: ті, хто усвідомлює свою рольову гру, і ті, хто робить це інтуїтивно - несвідомо.
Справа, на наш погляд, в тому, що останнім часом соціально-економічний устрій Росії зазнав зміна: відбувся перехід від авторитарної системи до демократичної. Макрозмін спроектували зміни на мікрорівнях - в колективах концернів, заводів, підприємств і так далі. Демократичний стиль управління вважається більш прогресивним. Аналізуючи поведінку керівників-"демократів", ми зіткнулися з феноменом "приєднання" до цієї ланки і явних авторитарних керівників.
Вирахувавши, що зовнішні ознаки демократії соціально більш прийнятні, вони й видають публічно саме ці "видимі ознаки", глибинно залишаючись авторитарними керівниками. Голосування на загальних зборах в такого керівника - лише фікція, данина соціальній нормі.
Ймовірно, демократичний підхід стає внутрішньо можливим, оскільки демократичність керівника виявляється в першу чергу по відношенню до самого себе, у повазі до особистої точки зору. Тільки навчившись поважати себе, він зміг навчитися поважати інших і прислухатися до їхньої точки зору. Як правило, будучи дитиною, "демократ" не був пригнічений жорстким вихованням і любов'ю, яка базується на досягненнях. Невмотивована любов, здатна дати віру в себе, допомогла розкрити йому свою індивідуальність.
У керівництві демократ також актуалізує індивідуальність співробітників. Прихильники демократичного стилю - інтуїтивні керуючі: вони вміють вибудовувати ієрархію відносин підлеглих, мають величезний вплив на підлеглих, тільки досягають впливу більш тонкими, делікатними способами, ніж авторитарний керівник.
Дослідниками типологій керівника відмічено, що прихильники демократичного стилю поведінки люблять самі вчитися і є прихильниками безперервного зростання своїх співробітників. Модель "просування по службі" використовується ними так само, як позитивне заохочення для підлеглих.

1.3.5 Ліберальний тип

Керівники цього типу також будують управлінські відносини за типом своєї самоорганізації, керуючи організацією так само компромісно і непослідовно, як управляють собою. Цей тип поведінки можна було б розглядати в контексті нестійкою самооцінки. Самооцінка такого керівника, як правило, носить ситуативний характер: вона відрізняється нестійкістю і залежністю від обставин і оцінок з боку. Самооцінка може бути завищеною при досягнутому успіху і різко заниженою при невдачах. Керівник такого типу керує з оглядкою на авторитетів. Досить часто "ліберали" зовні копіюють їх манери, жести і мовні моделі. Однак не буває однакових моделей поведінки і однакових, прийнятних для всіх, рецептів успішного керівництва.
Керівники ліберального типу не мають жорсткої мотивацією вчинків, і отже, не здатні мотивувати колектив на вирішення якихось завдань. У таких організаціях співробітники працюють за "аврального" схемою, немає чіткого визначення мети, не введена жорстка система планування.
Ліберальний керівник відноситься до оточуючих, як до самого себе: він не впевнений в їх силах і можливостях, постійно знаходиться в напрузі, чекаючи каверзи, проблем.
Ліберальні керівники-адміністратори, тобто ті, хто керує не своїм бізнесом, а державною структурою, ті, хто призначений, обраний, як правило, дотримуються дещо іншої стратегії поведінки. Такі керівники відносяться до своєї справи попустітельскі, віддаючи його на відкуп своїм заступникам. Самі ж багато часу проводять у відпустках, ділових відрядженнях фактично самовіддалився від прийняття відповідальних рішень.
Представники цього типу управління непогано розбираються в людях, страх втратити "портфель" (пакет акцій фірми, компанії) змушує їх пристосуватися до ситуації: тобто знайти "заміну" - здатних до управління колективом заступників.
Ліберальний стиль недарма називають попустітельскі. У такому колективі все відбувається спонтанно і, мабуть, не для всіх колективів ця ознака - негативний. Так, більшість творчих колективів функціонують саме за цим принципом. Ліберальний керівник не має вирішального слова, його заступник грає роль стратегічного "радника".
Колектив може тривалий час продуктивно виконувати поставлені перед ним творчі завдання. Проте, оскільки в таких організаціях не робиться ставки на розвиток, стратегічне планування, управління в кризових, конфліктних ситуаціях, рано чи пізно внутрішні протиріччя руйнують їх тендітну спонтанну структуру.

1.3.6 Творчий тип

Це тип керівника, який вміло використовує всі відомі підходи до управління колективом. Такі типи зустрічаються вкрай рідко. Часто за творчий тип беруть ліберального керівника, іноді грає роль "авторитарного" за системою "закручування гайок" перед річним звітом.
Творчі натури рідко бувають успішними адміністраторами. Тих же, які все ж займають керівні посади, називають керівниками "від Бога". Фактично це - харизматичний керівник. Він не просто авторитарний, він уміє так обгрунтувати мету, так захопити, мотивувати співробітників на її досягнення, що поведе за собою. Творчий керівник не відчуває нестачі в соратників і послідовників, з ним "приємно працювати". Тобто представники контактних груп отримують емоційне задоволення від спілкування з таким керівником. У будь-якому випадку творчий керівник - це неординарна особистість. Проблеми дитинства, ймовірно, були успішно подолані в процесі розвитку особистості і дозволили найбільш повно розкрити внутрішній потенціал. Це аж ніяк не говорить про легку долю і безхмарному дитинстві. Навпаки, найтрагічніші обставини дитинства лише загартовують сильну, творчу натуру. Без глибинного самопізнання (а у кризах найбільш повно виявляються всі якості особистості) неможливе становлення творчого керівника. Представників цього типу відрізняє найбільш високий рівень самоповаги.

1.4 Десять кроків саморозвитку і самокорекції іміджу

1. Усвідомлення необхідності змін.
Мова йде про усвідомленої мотивації - про внутрішній розумінні й обгрунтуванні необхідності змін. Зміни вимагають колосального навантаження, в такому випадку визначення мотиву змін (відповідь на запитання: "для чого це необхідно?") Служить стрижнем, що підтримує емоційно-вольову сферу. Усвідомлення мотивів посилює прагнення до внутрішнього росту. У той же час без значущих мотивів людина не доб'ється результатів.
2. Формулювання конкретних цілей. Найчастіше зміни необхідні для досягнення певної мети. Формулювання усвідомлюваних і конкретних цілей служить своєрідним стимулом. Визначення чітких цілей, особливо для керівників динамічних і діяльних, орієнтованих на результат, має вирішальне значення. Наприклад, керівникові необхідно удосконалити навички публічного виступу для того, щоб успішно конкурувати в ході перевиборів ради директорів. Через виникнення захисних психічних реакцій (страх виявитися невибраний) людина недостатньо чітко формулює значущі для себе цілі.
3. Оцінка і самооцінка реального іміджу Американська прислів'я говорить: "Для того, щоб зрозуміти, куди рухатися, потрібно визначити: де ти знаходишся". Визначення об'єктивної реальності виявляється найчастіше не під силу самому "власнику іміджу". Суб'єктивність у даному випадку базується не на адекватності оцінки (самооцінки), вона заснована на всіляких "викривлення" - особистісних комплексах і психологічних захистах. Однак ця проблема може бути вирішена за допомогою системної психодіагностики. На даній стадії доцільно дослідити:
а) особистісні та управлінські якості та індивідуальні особливості керівника (реальний імідж);
б) дослідити ті ж якості з позиції самооцінки - "Самоімідж";
в) досліджуючи специфіку сприйняття його образу представниками контактних груп, виявити передбачуваний ними ідеальний імідж керівника.
4. Визначення "ідеального іміджу"
На цьому етапі здійснюється діагностика представників особливої ​​групи "лідерів думки" (наприклад, представників ЗМІ). Від їх сприйняття залежить формування публічного "Я". "Лідери думки", пропускаючи інформацію "через себе", трансформують її. Якщо театр - це дзеркало життя, то ЗМІ - збільшувальне скло, що дає ефект спотворення і гіперболізації. На цьому етапі слід опредувелічітельное скло, що дає ефект спотворення і гіперболізації. На цьому етапі слід визначити якості, що характеризують, з точки зору журналістів, позитивний і негативний імідж керівника.
5. Визначення набору бажаних змін - наближення реального іміджу до ідеального
Результатом проведеного дослідження (психодіагностика керівника і дослідження позиції "лідерів думки") стане визначення "ідеального іміджу" - образу, до якого слід прагнути. Слід зіставити реальний і ідеальний імідж і розробити стратегію їх зближення. Слід враховувати, що ідеальний образ - динамічний стереотип. Визначений на цьому етапі образ повинен витримати "випробування часом".
6. Порівняння "ідеального іміджу" і "зони комфорту"
Саме на цій стадії слід визначити, чи знаходиться формований імідж в "зоні особистого комфорту". Якщо бажаний імідж, до якого керівник починає прагнути з тих чи інших причин, не відповідає національному розуміння позитивного іміджу, то включається механізм, відомий в психоаналізі як внутрішній опір. Таким чином, для створення повноцінного, динамічного і стійкого іміджу керівника необхідно зробити так, щоб "костюмчик сидів" - адаптувати ідеальний імідж.
7. Визначення способів досягнення мети. Контроль результатів
Розробляючи програму корекції іміджу керівника (особистого зростання), необхідно визначати конкретні тимчасові і фінансові "кордону". Оцінка результатів повинна бути спочатку отримана на найбільш позитивно налаштований фокус - групі осіб найближчого оточення. Проте в рамках індивідуального підходу тут не може бути спільних рецептів. Для когось сприятливою "фокус-групою" стануть колеги, для когось - партнери по бізнесу, для інших - професійний психолог.
8. Підготовка контактів зі ЗМІ
Як не дивно, саме цьому, фактично фінального етапу присвячено більшість публікацій і розроблено найбільшу кількість рекомендацій. Нам видається, що з урахуванням індивідуально-типологічних особливостей іміджу керівника можливе використання різних методик. Можливо вибудовування індивідуальної системи легенд, міфів. Можливо розкриття і деталізація найбільш актуальних аспектів особистої філософії.
9. Вихід у велике комунікативний простір Великі контакти зі ЗМІ. Керівник повністю готовий до інформаційного марафону. "Дозрілий зсередини", скоригований з урахуванням індивідуальних особливостей імідж встоїть навіть в "штормовий ситуації". Імідж вже належить до внутрішнього потенціалу керівника і не може бути зруйнований випадкової невдачею.
10. Перевірка результатів і усвідомлення необхідності нових змін
Життя не стоїть на місці. Навіть самий позитивний імідж завтра може зажадати корекції. Грунтуючись на принципах когнітивної психології, справжній професіонал - психолог повинен взяти на себе функцію навчання керівника навичок прийоми самокорекції.
Позитивний ефект від прагнення державної людини до вершин ідеалу описав ще Макіавеллі: "Про дії всіх людей, особливо государів, укладають з результату, тому нехай государі намагаються зберегти владу і здобути перемогу". Досягаючи успіху при формуванні свого іміджу, керівник дійсно перемагає.
Незважаючи на це, у дослідженні структури професійного іміджу необхідно спиратися на "єдність цілісності розвитку особистості". Руйнування в особистості такої єдності стає основою деперсоналізації, а отже, пов'язане з явними психічними відхиленнями. "У якомусь дуже широкому сенсі, - зауважує С. Л. Рубінштейн, - все пережите людиною, все психічне зміст його життя входить до складу особистості" (11, 127)
Багато дослідників проблем іміджу визначали позитивний образ керівника складанням психологічного портрета. Так, при формуванні позитивного іміджу, Г.Г. Почепцов рекомендує звернути увагу на такі якості:
Сила.
Респектабельність.
Інноваційність.
Конфіденційність.
Високі комунікативні якості.
Культура благодійності.
Один з найбільш відомих у Європі практиків, які працюють за корекції іміджу керівників високого рангу, Д. Врегг (директор служби комунікацій "Королівський банк Шотландії") пропонує наступний перелік позитивних рис іміджу:
Контактність.
2. Уміння створювати новини (ньюсмейкер).
3. Компетентність
Висока обізнаність у політиці.
Завзятість.
Практичність.
Чесність.
Уміння консолідувати, об'єднувати зусилля людей.
І.М. Синяева пропонує як ідеального іміджу синтез управлінських якостей:
1. знання ділового етикету
2. високі управлінські якості
3. вміння лобіювати інтереси свої і компанії
4. вміння формувати авторитет в рамках найближчого оточення
5. запам'ятовується фірмовий стиль
Оскільки позитивний імідж керівника не носить специфічні, національні риси (хіба що вони надають деякий колорит іміджу), вирішено було проаналізувати та психологічні портрети позитивного іміджу, певні західними дослідниками: американцями, англійцями, французами.
Американський іміджеолог Б. Джі ідеальний індивідуальний імідж керівника бачить так:
Принциповий.
Привабливий (високий зовнішній стереотип).
Послідовний.
Порядний.
Чесний.
Акуратний.
Конгруентний (відповідний самому собі).
Розвивається (самоосвіта).
Висока здатність до цілепокладання.
Б. Джі виділяє фактори привабливості:
Дружелюбність.
Гумор.
Впевненість у собі.
Дотримання правил етикету.
Усвідомлює свої обмеження (недоліки). Негативні фактори - "Дзвінки небезпеки":
Відсутність принципів.
Відсутність відданості принципам.
Неохайність.
Нечесність.
Зневажливе ставлення до партнерів.
Жадібність.
Байдужість.
Англійка Е. Семпсон виділила п'ять універсальних компонентів успішного професійного іміджу.
Компетентність.
Впевненість.
Довіра.
Сталість.
Контроль.
В.М. Шепель виділив етапи побудови іміджу:
вивчення особистісних характеристик, якостей, складання "Я-концепції" за допомогою тестів, технологій. Роботу над ним слід починати з формування душевних, моральних якостей, підпорядкування загальнолюдським цінностям. збір інформації про ідеальний імідж як еталоні.
Підбір характеристик, відповідних роду чи виду професійної діяльності. Для іміджу керівника підбираються і культивуються якості лідера: відповідальність, дісціплірованность, організованість, інформованість, сміливість. Опрацьовуються такі сфери як оточення, друзі, сім'я і здоров'я. Імідж створюється і особистими рисами людини: підприємливість, творчим типом характеру, цілеспрямованість, найголовніше - вірою в успіх і свої сили.

1.5 Робота над зовнішнім виглядом

Робота над вдосконаленням комунікативних якостей (2,21-22)
Різні автори пропонують свої моделі формування позитивного іміджу. Французький дослідник Ж. Серван-Шрейбер, аналізуючи іміджі найбільш успішних керівників підприємств, виділив ряд іміджеобразующіх якостей. На його погляд це:
Комунікабельність.
Готовність до змін.
Твердість позиції.
Реальна самооцінка.
Великодушність.
Д. Вей, формулюючи характеристики позитивних рис американських керівників (аналізуючи іміджі президентів США), приходить до висновку про те, що необхідні такі якості як: