Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він чи вона намагаються зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він або вона намагаються створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їх робота, по природі своєї, сама є винагородою. У високого рівня демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він або вона намагаються навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення. (Мексон) 240
Американськими вченими Р. Таннебаумом і В. Шмідтом проведено дослідження варіантів того, яким чином керівники впливають на співробітників, як поєднуються авторитарний стиль керівництва і демократичний. Це визначається діями, які робить керівник:
1) приймає рішення і повідомляє своє рішення підлеглим як наказ;
2) приймає рішення і пояснює, чому він його прийняв;
3) приймаючи рішення, цікавиться думкою підлеглих, отримуючи можливість звірити своє рішення з їх думкою і в разі необхідності внести зміни;
4) приймає рішення і подає його групі на доопрацювання;
5) викладає суть проблеми, вислуховує думки підлеглих і тільки потім ухвалює рішення;
6) ставить проблему і просить групу представити варіанти рішення, залишаючи за собою право вибору;
7) викладає проблему і приймає тільки те рішення, яке запропоновано групою. (Максимцов)
При ліберальному типі спостерігається мінімальне втручання керівника в справи колективу. Причина або в слабкому керівництві, або коли на ту чи іншу посаду потрапляють люди, які не бажають її обіймати. При такому стилі на підприємствах відсутні дисципліна, взаємна повага людей один до одного. Кожен робить те, що вважає за потрібне, чи керується лише матеріальними інтересами.
При ліберальному стилі керівник не виявляє організаторських здібностей, не контролює і не координує дії підлеглих. Як наслідок, очолюване ним підприємство не відрізняється достатньою результативністю виробництва (Устюжанін)

1.3 Психологічні чинники формування стилів
Головною характеристикою ефективності керівництва є стиль управління, який застосовує у своїй роботі менеджер. Вивчення стилю керівництва ведеться психологами вже понад півстоліття. Дослідники накопичили до цього часу чималий матеріал з даної проблеми.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника.
Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу.
Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують й інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності. Єдині вимоги, що пред'являються до керівників; соціально - психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси і потреби і ін); рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні складові стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер склалися в ній, і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.
Будь-яка управлінська діяльність має і суб'єктивну основу. Керівник, перш ніж прийняти будь - яке рішення, спочатку подумки продумує всі можливі способи впливу на підлеглих і вибирає залежно від ситуації найбільш на його погляд доцільні. І, незважаючи на те, що обов'язки керівника пропонуються посадовою інструкцією, стиль роботи має відбиток неповторної особистості керівника. Саме в стилі керівника виявляються його особисті якості, які дещо змінюються залежно від особливостей і потреб колективу. Сильний вплив на стиль надають інтелект і культура керівника, рівень професійної та політичної підготовки, особливості характеру і темперамент, моральні цінності керівника, вміння уважно ставиться до підлеглих, здатність вести за собою колектив, створювати атмосферу захопленості роботою, нетерпимості до недоліків і байдужості.
Отже, в стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, притаманні даному керівнику способи і прийоми здійснення управлінських функцій. Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.
Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:
Вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;
Специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;
Навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;
Особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності.
Стиль роботи визначає не лише діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих.
Таким чином, кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних і суб'єктивних умов та обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.

1.4. Способи реалізації стилю керівництва в колективі
При виборі стилю управління ефективний керівник повинен враховувати, крім факторів, зазначених раніше, свої власні індивідуальні особливості та можливості. Іншими словами, бажано, щоб стиль управління «збігався» з основними характеристиками особистості та темпераменту керівника.
Жорсткий стиль (автократичний, директивний, адміністративний) - вольовий, самовладний; форма прийняття рішення - одноосібна, керівник не приймає іншої думки, що відрізняється від його точки зору; схильний до адміністративних способів управління, буває різким з підлеглими. Такий керівник сам визначає виробничі завдання і методи їх вирішення, здійснює постійний контроль за виконанням роботи.
Жорсткий стиль ефективний у складних і стресових ситуаціях, в яких необхідно проявити влада і підпорядкування. Даний стиль результативним в організаціях з чіткою дисципліною і жорсткою структурою ієрархії, а також при значному розриві у рівні професіоналізму керівника та підлеглих.
Жорсткий стиль неефективний в науково-дослідних колективах, де від співробітників вимагаються визначена свобода і творчість. При обговоренні спірних проблем, при якому необхідно знайти нестандартне рішення, жорсткий стиль краще не застосовувати, оскільки будь-який тиск керівника на підлеглих може виключити з продуктивного пошуку більшість учасників дискусії. У таких випадках особливо шкідливі вказівки на особисті недоліки людей, особливо тих, хто на думку керівника зробив невдалі пропозиції. Такий крок з боку керівника миттєво сковує ініціативу всього працюючого колективу. Жорсткий стиль бажано не застосовувати в роботі з молодими фахівцями і чутливими, педантичними, невпевненими у своїх ділових якостях людьми.
При надмірно жорсткому стилі існує небезпека виникнення конфліктів у колективі і підвищеної плинності кадрів, навіть у умовах наявних вільних рук на ринку праці. У колективі помітно зменшується активність підлеглих, формується пасивне, байдуже підпорядкування або, навпаки, можуть спалахувати «колективні бунти» - опір, протест і відмова від роботи. Від жорсткого керівника часто йдуть найбільш творчі співробітники, які не визнають зайвого контролю за своєю діяльністю.
Існує і ще одна небезпека при реалізації непомірковано жорсткого стилю управління: при одноосібному ухваленні рішення можливий односторонній облік факторів і грубі помилки в прогнозуванні наслідків.
М'який стиль управління (ліберальний, вільний, благодушний, невмешівающійся) проявляється в тому, що керівник надає повну свободу своїм підлеглим, вони самі обирають напрямок роботи, формулюють виробничі завдання і знаходять способи їх вирішення.
М'який стиль застосовується виключно в колективах у високим творчим потенціалом і при налагодженому, стабільному виробничому процесі.
При невмілому використанні м'якого стилю управління можливі повний розвал роботи і розпад колективу. Іноді в таких випадках колектив як саморегулююча система висуває свого лідера, як правило, жорсткого і вольового, здатного здійснювати реальне керівництво.
Партнерський стиль управління (демократичний, колективний) - Керівник застосовує переважно колегіальне управління, прийняття рішення здійснюється у формі «знизу-догори», при якій спочатку збираються думки керівників нижчої ланки, а потім на їх основі виробляється рішення на вищих поверхах влади. Керівник ефективно використовує механізми самоврядування в своєму колективі і, як правило, спирається на неформального лідера в працюючій групі, що має протилежні йому ділові якості.
Керівник партнерського складу воліє формулювати доручення у вигляді постановки загальної задачі або загального напрямку, при цьому сам підлеглий складає перелік конкретних завдань і вибирає методи і способи їх вирішення.
У колективі, який працює під керівництвом такого керівника, завжди є активний критик, що фіксує помилки, і співробітник, що пропонує способи усунення виявлених помилок.
Партнерський стиль успішно застосовується в науково-дослідних і творчих колективах, а також при наявності високого, незаперечного авторитету керівника в працюючій команді. Такий керівник часто тримається в своєму колективі не як начальник, а як партнер, соратник, а група співробітників виступає в якості однодумців.
При позитивній оцінці партнерського стилю слід все ж пам'ятати, що стиль не працює в тих випадках, де ефективний жорсткий, авторитарний метод управління.
Слід визнати, що в даний час в Росії тільки теоретично можна говорити про ефективність в бізнесі партнерського стилю. Багато керівників, прослухавши лекції з психології управління та менеджменту, говорять про своє бажання реалізовувати саме партнерський стиль, але часто практично не можуть це робити. Будь-яка сфера діяльності в сучасній Росії з її чіткою ієрархією і регламентацією вимагає від ефективного керівника саме жорсткого стилю управління.
Керівник з орієнтацією на владу вміє захистити себе, своє підприємство і своїх підлеглих. З таким керівником люди відчувають себе впевнено, такого керівника поважають. Він вміє взяти на себе відповідальність у процесі прийняття важливого рішення, проявити силові якості в конкурентній боротьбі, досягти поставлених цілей і подолати виникаючі труднощі.
Будь-яка діяльність чекає приходу нового типу керівника, який уміє бути жорстким у справі, але м'яким у відносинах з людьми. Ефективність такого керівника на російських підприємствах дуже висока. Лідер даного профілю вимогливий і суворий зі своїми підлеглими, але завжди прагне проявити турботу по відношенню до них у психологічному та фінансовому планах. Про такі керівників кажуть: «Строгий, але справедливий» або «Він нам як батько».
Так, якщо м'яка за характером людина починає реалізовувати жорсткий стиль управління, його ефективність буде сумнівна по трьох основних причин. По-перше, сам керівник буде знаходитися в постійному нервовому напруженні і працювати на межі своїх психологічних можливостей. Через деякий час цілком закономірні нервово-психічний зрив і різні хвороби. По-друге, співробітники відразу ж починають відчувати, що суворість і вимогливість такого лідера - лише зовнішні і особливого послуху виявляти не слід. По-третє, в напружених і стресових ситуаціях такий керівник може стати невиправдано наджорстким.
І навпаки, жорсткий і вольова людина, що вибирає м'який стиль управління, буде змушений постійно долати самого себе, обмежуючи свою активність і штучно вибудовуючи свою ділову поведінку «за правилами». Підлеглі в цьому випадку відчують «гру» свого керівника і можуть намагатися «підіграти» йому. При цьому в його відсутність вони будуть робити все по-своєму. У напружених і стресових ситуаціях велика ймовірність те, що такий керівник виявиться від штучного м'якого стилю та проявить свою жорстку волю.
Отже, успішний керівник добре знає самого себе, свої сильні і слабкі сторони і вибирає стиль управління, відповідний своєму характеру й темпераменту. (Самоукіна)

Глава 2. Експериментальне дослідження впливу стилю керівництва на психологічний клімат у колективі на підприємствах малого бізнесу
2.1 Характеристика кадрового потенціалу.
Об'єктами дослідження в нашій курсовій роботі є три торгові організації, магазини: «Орбіта», «Продукти», «Глобус». Основні види діяльності магазинів - це продаж населенню товарів народного споживання.
Розглянемо кадровий потенціал управління організацією та кадровий потенціал підрозділів магазину «Орбіта».
Кадровий потенціал управління підприємством включає склад і кваліфікацію управлінських кадрів, а також структуру і стиль управління. У магазині «Орбіта» апарат управління складають директор, який має вищу освіту, вік 34 роки, стаж управлінської діяльності 7 років. Притаманні апарату управління ділові якості: відповідальність, працьовитість, знання економіки, технології, підприємливість, цілеспрямованість, здатність до інновацій,. Діяльність директора в основному зачіпає питання розвитку магазину для досягнення поставлених цілей. Управління персоналом магазину здійснює директор. Директор виконує наступні функції:
1 прийняття управлінських рішень з розвитку магазину;
2 розвиток організаційної культури;
3 ретельний контроль за роботою магазину;
4 управління персоналом;
Продавці-касири мають среднеспециальное освіту, або ж пройшли курси продавця-касира; вік 22-40 років, стаж роботи 1-10 років. Спільні зусилля колективу дають можливість для ефективної роботи магазину, спрямованої на досягнення поставлених цілей, підтримання сприятливого іміджу торгового підприємства.
Кадровий потенціал магазину «Орбіта»:
1 освіту продавців магазину не нижче середнього; керівництво підприємства також має вищу освіту, але не за фахом; сприятлива вікова структура;
2 недостатня мотивація працівників;
3 практично відсутня кар'єрний ріст;
4 недостатній розвиток кадрового потенціалу.
Планування та прогнозування потреби в кадрах припускає можливість своєчасної реакції на ситуації, що роблять вплив на поточну діяльність підприємства (нові технології, методи продажу, збільшення обсягів продажів, звільнення працівників і т. д.).
Характеристика магазину «Глобус».
У магазині «Глобус» апарат управління складають директор, який має 2 вищі освіти, вік 36 роки, стаж управлінської діяльності 10 років. Притаманні апарату управління ділові якості: відповідальність, працьовитість, знання економіки, технології, підприємливість, цілеспрямованість, здатність до інновацій,. Діяльність директора в основному зачіпає питання розвитку магазину для досягнення поставлених цілей. Управління персоналом магазину здійснює директор. Планування та контроль основного виду діяльності магазину «Глобус» здійснює керівництво підприємства, а також завідувачка.
Керівництво організації визначає загальні цілі її розвитку і способи їх досягнення, займається аналізом зовнішнього середовища і складанням прогнозів. Завідуюча займається плануванням товарних запасів; організацією найму персоналу, співбесіду, відбір та прийом персоналу; організацію трудової дисципліни і нормування режиму праці та відпочинку (графік роботи); організацію раціонального використання персоналу; ведення документації;
Завідуюча має среднеспециальное освіту. Освіта продавців різне від вищого до середньоспеціальної, вік 23-38, стаж роботи від 0-10 повних років. У магазині, звичайно, вітається досвід в торгівлі, але бувають випадки в практиці, коли завідувачка бере без досвіду, якщо є торгове освіту.
Кадровий потенціал магазину «Глобус»:
1. освіта продавців магазину не нижче середнього; керівництво підприємства також має 2 вищі освіти; сприятлива вікова структура;
2. недостатня мотивація працівників;
3. є кар'єрний ріст;
Також як і в магазині «Орбіта», магазин «Глобус» спільними силами добиваються поставлених цілей, морально-психологічний клімат у колективі гарний (склад колективу не мінявся вже близько трьох років), відпрацьовані чіткі взаємовідносини між вищим керівництвом і персоналом.
У магазині «Продукти» апарат управління складають директор. Він має среднеспециальное освіту, але навчається заочно в Академії держслужби за спеціальністю «Управління персоналом», вік 29 роки, стаж 3 роки управлінської діяльності. Діяльність директора в основному зачіпає питання розвитку магазину для досягнення поставлених цілей. Управління персоналом магазину здійснює директор. Планування та контроль основного виду діяльності магазину «Продукти» здійснює керівництво підприємства.
Директор виконує наступні функції:
1. прийняття управлінських рішень з розвитку магазину;
2. розвиток організаційної культури;
3. загальний контроль за роботою магазину;
4. управління персоналом;
5. організація найму персоналу
6. співбесіду, відбір та прийом персоналу
У магазині є два старших продавця, які виконують такі функції:
1. планування товарних запасів
2. організація трудової дисципліни і нормування режиму праці та відпочинку (графік роботи);
3. організація раціонального використання персоналу;
4. ведення документації;
Старші продавці: одна має неповну вищу освіту, а друга среднеспециальное. Продавці мають середню і среднеспецальное. освіта, вік 18-27лет, досвід роботи в торгівлі від 1-7 років.
Кадровий потенціал магазину «Продукти»:
1.Образование продавців магазину не нижче середнього; старші продавці мають неповну вищу і среднеспециальное освіта; керівництво підприємства також має среднеспециальное освіту, але ще здобуває вищу;
2 плинність кадрів;
3 недостатня мотивація працівників;
4 практично відсутня кар'єрний ріст;
5 недостатній розвиток кадрового потенціалу.
6 слабкий контроль з боку керівництва за роботою колективу.
У магазині досить великий рівень плинності, що є несприятливим для будь-якої організації. Для скорочення плинності слід створити необхідні умови для роботи, організувати більш раціональний підбір кадрів, забезпечити достатню мотивацію.
Ротація в магазині «Продукти» передбачає, що всі продавці повинні бути взаємозамінні, тобто виконувати функції касира, продавця і приймальника замовлень.
Підвищення кваліфікації (вища освіта) здійснюється за бажанням і засобами працівників.

2.2 Цілі, завдання та етапи дослідження, опис методик
діагностики.
Мета дослідження: вивчити взаємозв'язок стилю керівництва та соціально-психологічного клімату в підприємствах малого бізнесу.
У відповідності з метою дослідження були визначені наступні завдання:
1) Визначити стиль керівництва в кожної організації;
2) Виявити характер задоволеності роботою, соціально-психологічного рівня розвитку та клімату в групі.
3) Порівняти та проаналізувати отримані результати, зробити відповідні висновки.
Гіпотеза дослідження: Характеристики соціально-психологічного клімату будуть якісно відрізнятися при різних стилях керівництва колективом.
В експериментальному дослідженні взяли участь 40 випробуваних, 10 чоловіків і 30 жінок, співробітники та керівники організацій «Орбіта», «Продукти», «Глобус», вік від 22 до 35 років.
Експериментальне дослідження проходило в кабінетах організацій.
Опис методик дослідження:
В експериментальному дослідженні нами використовувалися такі методики:
1.Для вивчення стилю керівництва - «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом;
2. Для визначення соціально-психологічного клімату - «Задоволеність роботою», «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілям».
Методика «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» розроблена В. П. Захаровим. Основу методики становлять 16 тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом. Ключ до методики представлений нижче в табл. 2
Таблиця 2
Ключ до методики «Визначення стилю керівництва трудовим колективом»

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	до	п	9	д	до	п
2	д	до	п	10	до	п	д
3	до	п	д	11	п	д	до
4	д	п	до	12	д	до	п
5	п	д	до	13	п	до	д
6	до	д	п	14	до	д	п
7	п	до	д	15	до	д	п
8	до	п	д	16	д	до	п

Після заповнення бланка підраховуються кількість балів по кожній з трьох компонент. Максимальний бал визначає стиль керівництва.
Методика «Задоволеність роботою» розроблена Уразаевой В.А.
Методика містить 14 тверджень. Кожне твердження може бути оцінений від 1 до 5 балів. Зробіть свій вибір по кожному з цих тверджень, зазначивши відповідну цифру.
Інструкція: «Вашій увазі пропонується тест для самооцінки, а також вибір деяких ефективних методів мотивації трудової активності». Обробка проводиться у відповідності зі шкалою [Розанова, с.118].
Експрес-методика «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілям» з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Методика розроблена О.С. Михалюк і А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології університету в Санкт-Петербурзі. Методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі. Як істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається», «приємний - не приємний». При конструюванні питань, спрямованих на вимірювання поведінкового компонента, витримувався критерій «бажання - не бажання працювати, вчитися разом». Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна «знання - не знання особливостей членів колективу». Обробка результатів методики проводиться наступним чином: аналізуються 3 компоненти: емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі. Кожен з них тестується 3 питаннями: I, IV і VII відносяться до емоційного компоненту; II, V та VIII - до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями III і VI, причому питання III містить 2 питання - причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну з трьох можливих форм: +1; -1; 0. Отже, для цілісної характеристики компоненту отримані поєднання відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені наступним чином:
- Позитивна оцінка (до цієї категорії відносяться поєднання в яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що відносяться до даного компоненту, або дві відповіді позитивні, а третій має будь-який інший знак)
- Негативна оцінка (поєднання, що містять три негативних відповіді, або дві відповіді негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком)
- Невизначена, суперечлива оцінка (коли на всі три питання дано невизначений відповідь; відповіді на два питання невизначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначений, а два інших мають різні знаки).
Отримані по всій вибірці дані можна звести в таблицю. У кожній клітці таблиці повинен стояти один з трьох знаків: +, -, 0. На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка по вибірці. Наприклад, для емоційного компонента, де - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці, - кількість негативних відповідей, n - число членів колективу, які взяли участь у дослідженні. Очевидно, що для будь-якого компонента середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від - 1 до +1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінкою відповідей класифікуються отримані середні. Для цього континуум можливих оцінок ділиться на три рівні частини: від -1 до -0,33; від -0,33 до +0,33; від +0,33 до +1. Середні оцінки, які потрапляють вперше інтервал, будемо вважати негативними, у другій - суперечливими, а третій - позитивними. Вироблені обчислення дозволяють вивести структуру ставлення до колективу для розглянутого підрозділи. Тип відносин виводиться аналогічно процедурі, описаній вище. Отже, можливі такі поєднання розглянутого відносини:
1) Повністю позитивне - психологічний клімат трактується як вельми сприятливий;
2) Позитивне - в цілому сприятливий;
3) Повністю негативне - абсолютно незадовільний;
4) Негативне - в цілому незадовільний;
5) Суперечливе, невизначений - тенденції суперечливі і невизначені.
Обробка проводиться у відповідності з запропонованим алгоритмом [Рогов Є.І. Настільна книга практичного психолога. М., 2002., С. 106.].
Всі отримані дані були оброблені і проаналізовані (див. Додаток).

2.3 Обробка та інтерпретація отриманих результатів
При аналізі стилю керівництва отримані дані оброблялися за допомогою кількісного аналізу, а також методу кореляції.
Були отримані наступні результати (див. табл. 3,4 і 5).
Таблиця 3
Результати кореляційного аналізу

Найменування магазину	X	Y	X * Y	XІ	YІ
Продукти	50,9	0,6	30,54	2590,81	0,36
Глобус	38	0,8	30,4	1444	0,64
Орбіта	26,87	0,73	19,62	722	0,53
Σ	115,77	2,13	80,56	4756,81	1,53

Примітка до табл:
Х - результати за методикою «Задоволеність роботою»
У - результати за методикою «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом»
Таблиця 4
Результати кореляційного аналізу.

Найменування магазину	X	Y	X * Y	XІ	YІ
Продукти	15,2	0,6	9,12	231,04	0,36
Глобус	18,73	0,8	14,98	350,81	0,64
Орбіта	16,53	0,73	12,01	273,24	0,53
Σ	50,46	2,13	36,11	855,09	1,53

Примітка до табл:
Х - результати за методикою «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілями»
У - результати за методикою «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом»
Обчислення були зроблені наступним чином:

r xy = (mXY-mX * mY) / (σ x * σ y), де m = середній aрифм. показник XY = 80,56 / 3 = 26,85 Y = 2,13 / 3 = 0,71; X = 115,77 / 3 = 38,59 σ y = √ 1, 53/3-0, 71І = 0,1 σ x = √ 4756, 81 / 3-38,59 І = 9,82 r xy = -0,56.	r xy = (mXY-mX * mY) / (σ x * σ y) де m = середній aрифм. показник XY = 36,11 / 3 = 12,04 Y = 2,13 / 3 = 0,71; X = 50,46 / 3 = 16,82 σ y = √ 1, 53/3-0, 71І = 0,1 σ x = √ 855,09 / 3-16,82 І = 1,46 r xy = 0,68.

Таблиця 5
Результати кореляційного аналізу.

Методики	Тест «Задоволеність роботою»	Тест «Оцінка соціально-психологічного клімату»
Тест «Визначення стилю керівництва колективом»	r =- 0,56	r = 0,68

Примітка до таблиці:
r = <0,30 - кореляційні зв'язок слабка;
r = (0,30-0,70) - кореляційні зв'язок середня;
r => 0,70 - кореляційні сильна;
На таблиці видно, що присутні середня кореляційні зв'язок між результатами тесту «Задоволеність роботою» і тесту «Визначення стилю керівництва колективом», і середня кореляційний зв'язок між результатами тесту «Оцінка соціально-психологічного клімату» і методикою «Визначення стилю керівництва колективом»
Відповідно до цього можна стверджувати, що стиль керівництва впливає на такі характеристики як задоволеність роботою і соціально-психологічний клімат у колективі. Більш докладний опис особливостей цього впливу буде описано далі.
За багатьма результатами методик спостерігаються відмінності між використанням певного стилю керівництва та характером соціально-психологічного клімату. Це дає можливість стверджувати, що при різних стилях керівництва спостерігаються якісно різні характеристики соціально-психологічного клімату в малих організаціях.
Відповідно до отриманих результатів були виявлені 3 стилі керівництва:
· Авторитарний - характерний для керівника «Орбіти»,
· Попустительский (ліберальний) - характерний для керівника «Продукти»
· Демократичний - характерний для керівника «Глобус».
Відповідно до отриманої типологією подальший аналіз проводився окремо по кожному стилю керівництва.
1. Загальна характеристика авторитарного стилю організації «Орбіта» і його взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом у групі.
За методикою «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» було визначено для керівника «Орбіти» характерний авторитарно-командний стиль. Дана позиція відповідає такому стилю, при якому виробничий результат - усе, а людина - у кращому випадку виконавець. Працівники зазначили, що моральний настрій в колективі такого керівника мало турбує.
За загальними результатами для керівника даної організації характерно:
- Переважне використання командних методів управління, орієнтація на завдання або на себе, централізація повноважень, придушення ініціативи, жорсткий контроль, високу думку про себе, нав'язування своєї волі, мінімальне інформування, мала гласність, перевагу покарань, усунення неугодних, нетерпимість до критики, грубість, нетактовність, невитриманість.
- Надмірне перебільшення ролі керівника (характеризується централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності; керівник звичайно сам вирішує всі питання, не враховує думку інших. Для цього стилю керівництва характерна надмірна вимогливість до підлеглих, яка обмежує їх ініціативу і самостійність)
- Керівництво здійснюється не методами роз'яснення та переконання, а методами примусу. На жаль, досить велика кількість сучасних молодих керівників (у даному випадку керівник «Орбіти») розмірковує саме так, тому і вибирає авторитарний стиль.
- Відбувається централізація влади в руках одного керівника, прихильність до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовластное рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідоме обмеження контактів з підлеглими.
-Начальник неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислуховується до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам робити, що велено. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, тому що рішення у керівника готові ще до наради.
- Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати, дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників, працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час .
При даному стилі керівництва за результатами методики «Задоволеність роботою» було виявлено низький рівень задоволення такими факторами роботи, як заробітна плата і стиль керівництва (середній показник по групі = 26,86). Дані чинники проявилися відповідно у 5 і 5 працівників (див. рис. 1):

Кількісний вміст факторів незадоволення роботою у співробітників магазину «Орбіта»

Рис.1
Примітка:

1 - Фізичні та санітарно-гігієнічні умови праці, 2 - Стиль керівництва колективом, 3 - Професійна компетентність керівника 4 - Заробітна плата

5-Можливість професійного зростання та кар'єри 6-Режим дня 7 - Інші фактори

Тобто, в результаті якісного аналізу було виявлено вплив авторитарного стилю керівництва на характер задоволення роботою. Це можна пояснити, що в цілому для керівника - автократа характерний брак поваги до оточуючих.
На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.
При даному стилі начальник представляє своїм підлеглим лише мінімум інформації, тому що він нікому не довіряє і може нікого не ставити до відома про свої наміри, з підлеглими непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішних рішень; від однієї крайності кидається до іншої. З боку керівника йде постійна оцінка діяльності колективу. Основними ознаками авторитарного стилю, згідно з результатами методики є: а) одноосібне здійснення керівником оперативних функцій управління - прийняття рішень, інструктування та контролю; б) інструктування підлеглих в директивній формі; в) неповажне ставлення до людей, байдужість до їхніх потреб та інтересів. Причому всі ці ознаки виявляються в діяльності керівника постійно, а не епізодично. Звернення до підлеглих в процесі інструктажу в наказовій формі, не допускає обговорення, тобто мова, йде лише про спосіб здійснення однієї функції - інструктування. Директивні методи виступають в якості елемента авторитарного стилю лише тоді, коли вони спрямовані на реалізацію одноосібних рішень, доповнюються одноосібним контролем, холодністю і черствістю до людей.
Такі взаємовідносини не є достатньо ефективними в роботі і можуть призводити до конфліктів.
Це можна пояснити тим, що авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Претензія автократа на компетенцію у всіх питаннях породжує хаос і, в кінцевому рахунку, впливає на не ефективність роботи. Автократ паралізує роботу апарату, на який він спирається. Він не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглий залежить від нього, але і він багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть підвести і дезінформувати. А, крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею.
За методикою «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілям» була виявлена ​​середня ступінь сприятливості соціально-психологічного клімату (m-середній показник = 16,45). Можна припустити, що при авторитарному стилі, при постійному тиску, який чиниться з боку начальства, що зробило свій вплив на соціально-психологічний клімат.
Таким чином, при аналізі соціально-психологічного клімату в організації за наявності авторитарного стилю керівництва було виявлено наступне:
· Переважне використання керівником командних методів управління, орієнтація на завдання або на себе, централізація повноважень, придушення ініціативи, жорсткий контроль, високу думку про себе, нав'язування своєї волі, мінімальне інформування, мала гласність, перевагу покарань, усунення неугодних, нетерпимість до критики, грубість , нетактовність, невитриманість.
· Керівництво здійснюється не методами роз'яснення та переконання, а методами примусу.
· Основними чинниками управління є централізація влади в руках одного керівника, прихильність до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовластное рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідоме обмеження контактів з підлеглими.
· Низький рівень задоволення такими факторами роботи, як заробітна плата і стиль керівництва
· Вирішення конфлікту в даній групі сильно ускладнено через великого переплетення труднощів, пов'язаних з діяльністю керівника та членів групи
· Для даної організації авторитарний стиль не є відповідним, тому що колектив має досить високий рівень розвитку (група є досить зрілою, розвиненою і здатною виконувати трудові завдання)
· Керівник не достатньо ефективно справляється із завданням управління працівниками, формуванням у них внутрішніх стимулів до активної трудової діяльності
Отже, директивний стиль керівництва впливає на соціально-психологічний клімат організації.
2. Загальна характеристика ліберального стилю організації «Продукти» і його взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом у групі.
За методикою «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» було визначено, що для керівника «Продукти» характерний ліберальний стиль.
За загальними результатами для керівника даної організації характерно:
- Безініціативність, невтручання в процес тих чи інших робіт. Він робить які-небудь дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва, прагнути ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. В організації, де керівник - ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участі.
- У взаєминах з підлеглими коректний і чемний. Позитивно реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.
-В прагненні здобути і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.
Таким чином, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, не любить звільняти поганих працівників.
Його відмінність від авторитарного стилю, згідно з результатами методик, - незначна активність керівника в управлінні. Він бере участь, насамперед, у виробленні стратегічних рішень та оцінки кінцевого результату. Що стосується організації виконання рішень, то тут він надає людям більшу свободу. «Підлеглі самі знають, що робити і як робити - немає чого їм заважати» - ось його девіз. Його мало цікавить процес повсякденної роботи. Він сприймає себе як «одного з багатьох», заохочує плюралізм у всьому, надає людям широкий вибір рішень і дій.
- Цей стиль визначається мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає частіше за все, як посередник, що забезпечує своїх підлеглих інформацією та матеріалами, необхідними для роботи. Зазвичай пускає справи на самоплив, і реагує лише тоді, коли на нього чиниться тиск або знизу, або зверху. Тобто, фактично присутній передача повноважень, і керівник виступає лише як резерв і залишає велику частину окремим членам групи.
- Характерна безсистемність у методах, орієнтування на собі, не використання повноважень, самоплив в організації справ, безконтрольність підлеглих, відхід від прийняття рішення, відхід від прийняття рішення, використання колегіальності для ухилення від відповідальності, безсистемність стимулювання, байдужість до критики, відсутність турботи про персонал .
При даному стилі керівництва за результатами методики «Задоволеність роботою» були отримані такі результати (див. рис. 2). Як видно на малюнку, у колективу присутній низька задоволеність стилем керівництва та професійною компетентністю керівника і становить 3 та 4 особи відповідно. Загальний рівень задоволеності роботою якісно нижче, ніж при авторитарному і демократичному стилі керівництва Тобто в результаті аналізу факторів задоволеності роботою було виявлено вплив попустітельского стилю керівництва на характер задоволеності професійною компетентністю керівника та стилем керівництва.
Це можна пояснити тим, що при даному стилі керівництва начальство не зацікавлене в діяльності колективу, керівник все пускає на самоплив.

Кількісний вміст факторів незадоволення роботою у співробітників магазину «Продукти»

Рис.2
Примітка:

1 - Фізичні та санітарно-гігієнічні умови праці, 2 - Стиль керівництва колективом, 3 - Професійна компетентність керівника

4 - Заробітна плата 5-Можливість професійного зростання та кар'єри 6-Режим дня 7 - Інші фактори

Він повністю переносить на колектив свої обов'язки і у нього не спостерігається прагнення до професійних успіхів підприємства.
Основними ознаками попустітельского стилю, згідно з результатами методики, є відсутність самостійного прийняття рішень, передача своїх обов'язків колективу, перевищення рівня уникнення невдачі в управлінні колективом. Такі взаємовідносини не є достатньо ефективними та призводять до невдоволення, як самого колективу, так і вищого начальства.
За методикою «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілям» як і при авторитарному стилі, була виявлена ​​середня ступінь сприятливості соціально-психологічного клімату (m n-середній показник = 16,45). Можна припустити, що при ліберальному стилі, при відсутності уваги з боку керівництва, дається взнаки його вплив на соціально-психологічний клімат.
Таким чином, при аналізі соціально-психологічного клімату в організації за наявності ліберального стилю керівництва було виявлено наступне:
· Невтручання в процес тих чи інших робіт, часто важливі питання вирішуються без його участі.
· У взаєминах з підлеглими коректний. Нейтрально реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.
· Його відмінність від авторитарного стилю, згідно з результатами методик, - незначна активність керівника в управлінні. Він бере участь, насамперед, у виробленні стратегічних рішень та оцінки кінцевого результату. Що стосується організації виконання рішень, то тут він надає людям більшу свободу.
· Цей стиль визначається мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає частіше за все, як посередник, що забезпечує своїх підлеглих інформацією та матеріалами, необхідними для роботи.
· Характерна безсистемність у методах, орієнтування на собі, не використання повноважень, самоплив в організації справ, безконтрольність підлеглих, відсутність турботи про персонал.
· У колективу присутній низька задоволеність стилем керівництва та професійною компетентністю керівника
· При будь-якому конфлікті, він ускладнюється і стає затяжним.
· Керівник не справляється із завданням управління працівниками, формуванням у них внутрішніх мотивів до активної трудової діяльності.
· При ліберальному стилі, при відсутності уваги з боку керівництва, дається взнаки його вплив на соціально-психологічний клімат
За загальними результатами можна судити про несприятливий вплив на психологічний клімат в колективі та на його діяльність.
3.Общая характеристика демократичного стилю організації «Глобус» і його взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом у групі.
За методикою «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» було виявлено, що для керівника магазину «Глобус» характерний демократичний стиль управління.
За загальними результатами для керівника «Глобуса» характерно:
- У керівника і підлеглого виникає відчуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваної завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, що постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник - демократ намагається частіше радитись з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих
-Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що при обговоренні завжди можуть виникнути нюанси, які дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганьбою погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники.
-Добре знає справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, не смикаючи по дрібницях. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних. Така обстановка, створювана демократом, носить і виховний характер, і дозволяє досягати мети з малими витратами. У цьому випадку відбувається позитивний резонанс влади: авторитет мундира підкріплюється авторитетом особистим. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідності, досвід, вік і стать.
-Він характеризується вимогливістю і контролем, поєднується з творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. А також прагненням делегувати повноваження й розділити відповідальність і демократичність у прийнятті рішень
-Характеризується партнерськими відносинами в колективі, залученням підлеглих до обговорення та підготовки рішень з основних напрямів діяльності колективу, взаємним розподілом прав і обов'язків, розвитком самостійності та ініціативи підлеглих при виконанні прийнятих рішень, розширенням взаємного контролю. Уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
-При прийнятті рішення, консультується з підлеглими, які отримують можливість брати участь у виробленні рішення. Підлеглі одержують достатньо інформації, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи.
Основні ознаки діяльності керівника:
· Відданість організації
· Енергійність і новаторство
· Чуйність до нової інформації та ідеям
· Генерування великого числа ідей та ініціатив
· Швидке прийняття рішень
· Чудова інтеграція колективних дій
· Чіткість у формуванні цілей і установок
· Готовність враховувати думку інших і терпимість до невдач
- Він висуває нові ініціативи і активний в вказівках, інструктуванні і нагляд за роботою. З іншого боку працівники залучаються ним у роботу по встановленню, визначенню зразків роботи. Керівник разом з персоналом обговорює відповідність роботи зразкам, формуючи почуття гордості за результати.
-Концентрується на поліпшенні морального стану групи, заохочує відчуття особистої причетності. Обмежує прямі вказівки та контроль, замінюючи це навчанням підлеглих вмінню самостійно братися за вирішення проблем і наданням великої відповідальності. Частка наказів мінімальна, хоча виняткові випадки прояснюються і вирішуються керівником.
- Йде упор на соціально-психологічні та економічні моменти управління, орієнтація на людину, делегування повноважень, колегіальність у рішеннях, заохочення ініціативи, адекватність самооцінки, висока моральність, широка гласність, повне інформування, перевагу заохоченням, турбота, допомога підлеглим, терпимість до критики, доброзичливість, ввічливість.
При даному стилі керівництва за результатами методики «Задоволеність роботою» було виявлено наступний результат: в організації «Глобус» (m-редні показник = 25,73) присутній досить високий рівень задоволеності (див. рис. 3). Як видно на малюнку незадоволеність працею викликана чинником оплати праці. Багато теорії управління підкреслювали роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства. Там же, де даний фактор не враховується, може спостерігатися зниження рівня трудової мотивації.
Кількісний вміст факторів незадоволення роботою у співробітників магазину «Глобус»

Примітка:

1 - Фізичні та санітарно-гігієнічні умови праці, 2 - Стиль керівництва колективом, 3 - Професійна компетентність керівника

4 - Заробітна плата 5-Можливість професійного зростання та кар'єри 6-Режим дня 7 - Інші фактори

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.
Тому керівнику «Глобуса» слід врахувати вплив цього чинника.
За методикою «Оцінка психологічного клімату в колективі за полярним профілям» в організації були виявлені практично середній рівень благополуччя психологічного клімату (m - середній показник = 18,73). Тобто при даному стилі була виявлена ​​середня ступінь сприятливості соціально-психологічного клімату. Також можна припустити, що на характер соціально-психологічного клімату в колективі впливає стиль керівництва:
У керівника і підлеглого в цьому випадку виникає відчуття довіри і взаєморозуміння. Залежно від виконуваної завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики.
Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, що постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник намагається частіше радитись з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Для нього характерно прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що при обговоренні завжди можуть виникнути нюанси, які дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганьбою погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники. Він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, не смикаючи по дрібницях.
Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних.
У цьому випадку відбувається позитивний резонанс влади: авторитет мундира підкріплюється авторитетом особистим. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідності, досвід, вік і стать.
Таким чином, за допомогою порівняльного аналізу було виявлено, що присутня якісна відмінність характеристик соціально-психологічного клімату при демократичному стилі керівництва:
-Взаємне поєднання орієнтованості на високий виробничий результат і орієнтованості на сприятливий характер взаємовідносин у колективі.
-Високий рівень задоволеності роботою, стилем керівництва та іншими факторами трудової діяльності, а також мотивації професійної діяльності (керівник-демократ прагне до поліпшення умов праці для своїх співробітників),
- Більш висока, ніж при інших стилях, здатність групи до подолання конфліктів (керівник створює в колективі атмосферу співробітництва)
-В цілому більш сприятливий соціально-психологічний клімат у групі, тому що він характеризується вимогливістю і контролем, поєднується з творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. А також прагненням делегувати повноваження й розділити відповідальність і демократичність у прийнятті рішень. Діяльність характеризується партнерськими відносинами в колективі, залученням підлеглих до обговорення та підготовки рішень з основних напрямів діяльності колективу, взаємним розподілом прав і обов'язків, розвитком самостійності та ініціативи підлеглих при виконанні прийнятих рішень, розширенням взаємного контролю. Уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
-При прийнятті рішення, консультується з підлеглими, які отримують можливість брати участь у виробленні рішення. Підлеглі одержують достатньо інформації, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи.
2.3 Висновки
На основі порівняльного аналізу трьох стилів керівництва (авторитарного, ліберального і демократичного) можна зробити наступні висновки:
1. При аналізі соціально-психологічного клімату в організації за наявності авторитарного стилю керівництва було виявлено наступне:
® переважне використання керівником командних методів управління, централізація повноважень, придушення ініціативи, жорсткий контроль,
® керівництво здійснюється не методами роз'яснення та переконання, а методами примусу.
® основними чинниками управління є централізація влади в руках одного керівника, прихильність до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовластное рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідоме обмеження контактів з підлеглими.
® керівник не досить ефективно справляється із завданням управління працівниками, формуванням у них внутрішніх стимулів до активної трудової діяльності;
Авторитарний стиль керівництва впливає на соціально-психологічний клімат організації.
2. При аналізі соціально-психологічного клімату в організації за наявності ліберального стилю керівництва було виявлено наступне:
® невтручання в процес тих чи інших робіт, часто важливі питання вирішуються без його участі.
® у взаєминах з підлеглими коректний. Нейтрально реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.
® його відмінність від авторитарного стилю, згідно з результатами методик, - незначна активність керівника в управлінні. Він бере участь, насамперед, у виробленні стратегічних рішень та оцінки кінцевого результату. Що стосується організації виконання рішень, то тут він надає людям більшу свободу.
® цей стиль визначається мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає частіше за все, як посередник, що забезпечує своїх підлеглих інформацією та матеріалами, необхідними для роботи.
® характерна безсистемність у методах, орієнтування на собі, не використання повноважень, самоплив в організації справ, безконтрольність підлеглих, відсутність турботи про персонал.
® у колективу присутній низька задоволеність стилем керівництва та професійною компетентністю керівника
® керівник не справляється із завданням управління працівниками, формуванням у них внутрішніх мотивів до активної трудової діяльності.
® при ліберальному стилі, при відсутності уваги з боку керівництва, дається взнаки його вплив на соціально-психологічний клімат
За загальними результатами можна судити про несприятливий вплив ліберального стилю керівництва на психологічний клімат в колективі та на його діяльність.
3. При аналізі було виявлено якісна відмінність характеристик соціально-психологічного клімату при демократичному стилі керівництва:
® взаємне поєднання орієнтованості на високий виробничий результат і орієнтованості на сприятливий характер взаємовідносин у колективі.
® високий рівень задоволеності роботою, стилем керівництва та іншими факторами трудової діяльності, а також мотивації професійної діяльності (керівник-демократ прагне до поліпшення умов праці для своїх співробітників),

® вища, ніж при інших стилях, здатність групи до подолання конфліктів (керівник створює в колективі атмосферу співробітництва)
® в цілому більш сприятливий соціально-психологічний клімат у групі, тому що він характеризується вимогливістю і контролем, поєднується з творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. А також прагненням делегувати повноваження й розділити відповідальність і демократичність у прийнятті рішень. Уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
® при ухваленні рішення, консультується з підлеглими, які отримують можливість брати участь у виробленні рішення.
Завдання керівників полягає в тому, щоб раціонально використовувати позитивні риси того чи іншого стилю керівництва і послабити, нейтралізувати його негативні сторони.
Стиль управління в основному відрізняється стійкістю, повторенням тих чи інших прийомів, проте йому притаманний і динамізм. Найкращий стиль, на думку фахівців, - динамічний, тобто змінюється в залежності від умов виробництва. Поняття стилю застосовують насамперед для того, щоб охарактеризувати індивідуальні властивості керівництва. Однак стиль управління має безпосередній вплив на характер процесу роботи всієї системи підприємства. Доказом служить той факт, що з приходом нового керівника змінюється стиль поведінки колективу в цілому.
Слід підкреслити, що стиль формує не тільки особливості особистості людини. На його становлення впливають і об'єктивні чинники: сукупність соціальних та економічних вимог виробництва. Стиль керівника індивідуальний тому, що використовувані ним прийоми і методи в управлінні проходять через його призму свідомості. Отже, ефективність впливу буде визначатися інтелектом і загальною культурою керівника, його професійною підготовкою, складом характеру, темпераментом і т. п. Спроби виділити і поставитися з повагою до відмінностей в стилях керівництва, властивих певному підлозі або типу особистості, настільки ж важливі для поважних і мирних відносин на робочому місці, як і вироблення особистісно-орієнтованого та інструментального стилю лідерства. Виробничі мети легше досягаються там, де керівництво стурбоване долею підлеглих. Якщо стиль лідерства, що полягає в ефективній співпраці керівника і підлеглого, стане нормою, це дасть імпульс розвитку бізнесу і всього суспільства в гуманістичному напрямку.

Висновок
У цій роботі проведені дослідження, метою якого було вивчити взаємозв'язок стилю керівництва та соціально-психологічного клімату в підприємствах малого бізнесу. У відповідності з метою дослідження були виконані наступні завдання:
1) Визначити стиль керівництва в кожної організації;
2) Визначити характер задоволеності роботою, соціально-психологічного рівня розвитку та клімату в групі.
3) Порівняти та проаналізувати отримані результати, зробити відповідні висновки.
У першому розділі курсової роботи були розглянуті теоретичні питання:
1. Основні поняття, пов'язані з керівництвом і стилем управління; історію формування теорій керівництва: що протягом багатьох років вчені різних країн світу зверталися до цієї теми. Це Фадлер, Адаїр, Р. Лінерт, Танненбаум, Шмідт та інші.
2. Класифікації стилів керівництва. Найбільш поширена класифікація, обумовлена ​​характером відносин між керівником і підлеглим. За цією ознакою прийнято виділяти три стилі керівництва: директивний (авторитарний, автократичний); ліберальний (попустительский); демократичний.
3. Психологічні фактори, що впливають на формування стилю керівництва. Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:
- Вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;
- Специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;
- Навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;
- Особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності.
4.Способи реалізації стилю керівництва в колективі.
o Жорсткий стиль (автократичний, директивний, адміністративний)
Жорсткий стиль ефективний у складних і стресових ситуаціях, в яких необхідно проявити влада і підпорядкування. Даний стиль результативним в організаціях з чіткою дисципліною і жорсткою структурою ієрархії, а також при значному розриві у рівні професіоналізму керівника та підлеглих.
o М'який стиль управління (ліберальний, вільний, благодушний, не втручається)
М'який стиль застосовується виключно в колективах у високим творчим потенціалом і при налагодженому, стабільному виробничому процесі.
o Партнерський стиль управління (демократичний, колективний) -
Партнерський стиль успішно застосовується в науково-дослідних і творчих колективах, а також при наявності високого, незаперечного авторитету керівника в працюючій команді. Такий керівник часто тримається в своєму колективі не як начальник, а як партнер, соратник, а група співробітників виступає в якості однодумців.
У другому розділі були проведені аналіз впливу стилю керівництва на психологічний клімат у колективі малого бізнесу та статистична обробка даних. Об'єктами дослідження в нашій курсовій роботі були три компанії сфери торгівлі, магазини: «Орбіта», «Продукти», «Глобус». Для підтвердження гіпотези, про те, що характеристики психологічного клімату будуть якісно відрізнятися при різних стилях керівництва колективом і, проведеного дослідження нами використовувалися такі методики: для вивчення стилю керівництва - «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом; для визначення психологічного клімату -« Задоволеність роботою » , «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілям».
У результаті були отримані наступні висновки:
При аналізі стилю керівництва отримані дані оброблялися за допомогою кількісного аналізу, а також методу кореляції.
Ми з'ясували, що присутні середня кореляційний зв'язок між результатами тесту «Задоволеність роботою» і тесту «Визначення стилю керівництва колективом», і середня кореляційний зв'язок між результатами тесту «Оцінка соціально-психологічного клімату» і методикою «Визначення стилю керівництва колективом»
Відповідно до цього можна стверджувати, що стиль керівництва впливає на такі характеристики як задоволеність роботою і соціально-психологічний клімат у колективі.
Відповідно до отриманих результатів були виявлені 3 стилі керівництва: авторитарний - характерний для керівника магазину «Орбіти»; ліберальний - характерний для керівника магазину «Продукти»; демократичний - характерний для керівника магазину «Глобус». Кожен з цих стилів формує своєрідні відносини в колективі, прямо впливає на ефективність роботи колективу.
Представлена ​​в роботі інформація про вплив управлінського стилю на характер задоволеності працею, психологічний клімат, як найважливіших складових мотивації працівників на якісне виконання роботи, буде корисна для підвищення авторитету керівника та ефективність його роботи. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.

Бібліографічний список
1. Гончаров В. В. У пошуках досконалості управління. Керівництво для вищого управлінського персоналу. М., 1993.
2. Гапоненко А.Л. Теорія управління /. - М.: РАГС, 2004.
3. Журавльов А.А. Стиль в сучасній психології управління. М.: Видавництво «Економіка», 1994.
4. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі. М.: Видавництво «Инфра-М», 1997.
5. Леонтьєв О.М. Психологія керівника. М.: Видання «Наука», 1996.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. / Пер, з англ. - М.: Справа, 1998.
7. Максимцов М.М., А.В. Ігнатьєва, М.А. Комаров та ін Менеджмент: Підручник для вузів / Під ред. М.М. Максімцова, А.В. Ігнатьєвої. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.
8. Попов С., Подволкій Г Стиль та методи керівництва: Збірник / сост .., - М.: Московський робітник, 1985.
9. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Ще раз про якості керівника. / / Управління персоналом, № 8., 1997
10. Сейнер Р. Стилі поведінки менеджерів у конфліктних ситуаціях. / / Питання теорії і практики управління, № 3,1994.
11. Уткін Е.А. управління компанією .- М.: Асоціація авторів і видавців «ТАНДЕМ». Видавництво ЕКМОС, 1997.
12. Уткін Е.А. Фінансовий менеджмент. Підручник для вузів. - М.: Видавництво «Зерцало», 1998.Устюжанін А.П. Соціально-психологічні аспекти управління колективом. - М.: Колос, 1993.

ДОДАТОК
Рис.7 Порівняльний аналіз середніх за методикою «Оцінка соціально-психологічного клімату з полярних профілів»
\ S

Таб. 6 Дані за результатами дослідження колективу та керівництва в організаціях.

	Магазин Продукти			Магазин Глобус			Магазин Орбіта
№	1	2	3	1	2	3	1	2	3
1	46	14	До	32	21	Д	28	16	А
2	49	16	П	42	18	Д	22	15	А
3	52	16	До	42	20	Д	28	18	А
4	45	17	П	34	20	До	28	17	Д
5	57	15	П	34	18	Д	29	14	А
6	51	14	До	41	17	Д	29	16	А
7	47	16	П	41	17	Д	30	18	А
8	47	16	До	40	18	До	30	19	А
9	58	14	П	43	18	Д	31	14	Д
10	57	14	П	42	19	Д	24	16	Д
11				36	19	До	25	17	А
12				36	21	Д	25	17	А
13				33	16	Д	26	17	А
14				33	21	Д	24	17	Д
15				41	18	Д	24	17	А

		Цілком задовільно	Задовільно	Не цілком задовільно	Не задовільно	Вкрай не задовільно
1.	Ваша задоволеність підприємством, де Ви працюєте	1	2	3	4	5
2.	Ваша задоволеність фізичними умовами (жару, холод, шум і т.д.)	1	2	3	4	5
3.	Ваша задоволеність роботою.	1	2	3	4	5
4.	Ваша задоволеність злагодженістю дій працівників	1	2	3	4	5
5.	Ваша задоволеність стилем керівництва Вашого начальника	1	2	3	4	5
6.	Ваша задоволеність професійною компетентністю вашого начальника	1	2	3	4	5
7.	Ваша задоволеність зарплатою в сенсі відповідності її з вашими трудовитратами	1	2	3	4	5
8.	Ваша задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платили на ін підприємствах.	1	2	3	4	5
9.	Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням.	1	2	3	4	5
10.	Ваша задоволеність можливостями просування.	1	2	3	4	5
11.	Ваша задоволеність як ми можете використовувати свій досвід і здібності.	1	2	3	4	5
12.	Ваша задоволеність вимоги роботи до інтелекту.	1	2	3	4	5
13.	Ваша задоволеність тривалістю робочого дня.	1	2	3	4	5
14.	В якій мірі Ваша задоволеність роботою вплинула б на ваше рішення, якщо б ви шукали ін роботу.	1	2	3	4	5

Тест задоволеність роботою
ПРИМІТКА:
1 - результати за методикою «Задоволеність роботою»
2 - результати за методикою «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілями»
3 - результати за методикою «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом»

Тест «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі за полярним профілями»
Інструкція
Метою дослідження є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі. Для відповіді на запропоновані запитання необхідно уважно ознайомиться з варіантами відповідей, і вибрати один з них найбільш відповідний вашу думку.
Запропоновані питання
I. Позначте, з яким із наведених нижче тверджень ви найбільше згодні?
1. Більшість членів нашого колективу - хороші, симпатичні люди.
2. У нашому колективі є всякі люди.
3. Більшість членів нашого колективу - люди малоприємні.
II. Чи вважаєте ви, що було б добре, якби члени вашого колективу жили близько один від одного?
1. Ні, звичайно.
2. Скоріше ні, ніж так.
3. Не знаю, не замислювався про це.
4. Скоріше так, ніж ні.
5. Так, звичайно.
III. Як вам здається могли б ви дати досить повну характеристику
А. Ділових якостей більшості членів колективу?
1. Так.
2. Мабуть, так.
3. Не знаю, не замислювався над цим.
4. Мабуть, немає.
5. Ні.
Б. Особистих якостей більшості членів колективу.
1. Так.
2. Мабуть, так.
3. Не знаю, не замислювався над цим.
4. Мабуть, немає.
5. Ні.
IV. Представлена ​​шкала від 1 до 9, де цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а цифра 9 - колектив, який вам дуже не подобається. У яку цифру ви помістіть ваш колектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Якщо б у вас з'явилася можливість провести канікули з членами вашого колективу, то як би ви до цього поставилися?
1. Це мене б цілком влаштувало.
2. Не знаю, не замислювався над цим.
3. Це мене б зовсім не влаштувало.
VI. Могли б ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань.
1. Ні, не міг би.
2. Не можу сказати, не замислювався над цим.
3. Так, міг би.
VII. Яка атмосфера зазвичай переважає у вашому колективі?
Представлена ​​шкала від 1 до 9, де цифра 1 відповідає нездорової, недружнє атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги. До якої з цифр ви віднесли б свій колектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Як ви думаєте, якщо б ви захворіли або довго не з'являлися з якої-небудь причини, прагнули б ви зустрічатися з членами вашого колективу?
1. Так, звичайно.
2. Скоріше так, ніж ні.
3. Важко відповісти.
4. Скоріше ні, ніж так.
5. Ні, звичайно.

Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом
Інструкція «Опитувальник містить 16 груп тверджень, що характеризують ділові якості керівника. Кожна група складається з трьох тверджень, позначених буквами а, б, в. Вам слід уважно прочитати всі три твердження в складі кожної групи й вибрати одне, яке найбільшою мірою відповідає вашу думку про керівника. Відзначте вибраного затвердження на опитувальному аркуші знаком «+» під відповідною буквою. Якщо ви оцінюєте одночасно двох керівників або більше, порівняйте їх між собою за наведеними трьом твердженнями. Виберіть по одному з тверджень, що характеризують кожного керівника (або одне твердження, що характеризує двох або більше керівників), і відзначте ваша думка про кожного на опитувальному аркуші різними знаками: *; +; -. Ставте позначки на аркуші відповідей ».
Текст опитувальника
1. а. Центральне керівництво вимагає, щоб про всі справи
доповідали саме йому.
б. Намагається все вирішувати разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки самі термінові й оперативні питання.
в. Деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші.
2. а. Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить.
б. Наказує так, що хочеться виконати.
в. Наказувати не вміє.
3. а. Намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями.
б. Керівнику байдуже, хто працює у нього заступником, помічником.
в. Він домагається безвідмовного виконання й підпорядкування заступників, помічників.
4. а. Його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного.
б. У роботі не зацікавлений, підходить до справи формально.
в. Вирішуючи виробничі завдання, намагається створити хороші стосунки між людьми в колективі.
5. а. Напевно, він консервативний, тому що боїться нового.
б. Ініціатива підлеглих керівником не приймається.
в. Сприяє тому, щоб працювали самостійно.
6. а. На критику керівник звичайно не ображається, прислухається до неї.
б. Не любить, коли його критикують і не намагається приховати це.
в. Критику вислуховує, навіть збирається вжити заходів, але нічого не робить.
7. а. Складається враження, що керівник боїться відповідати за свої дії, бажає зменшити свою відповідальність.
б. Відповідальність розподіляє між собою і підлеглими.
в. Керівник одноосібно приймає рішення або скасовує їх.
8. а. Регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.
б. Підлеглі не тільки радять, але можуть давати вказівки своєму керівникові.
в. Не допускає, щоб підлеглі йому радили, а тим більше заперечували.
9. а. Зазвичай радиться із заступниками і нижчестоящими керівниками, але не з рядовими підлеглими.
б. Регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які потрібно подолати.
в. Для виконання будь-якої роботи йому нерідко доводиться умовляти своїх підлеглих.
10.а. Завжди звертається до підлеглих чемно, доброзичливо.
б. У зверненні з підлеглими часто проявляє байдужість.
в. По відношенню до підлеглих буває нетактовним і навіть грубим.
11. а. У критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обов'язками.
б. У критичних ситуаціях керівник, як правило, переходить на більш жорсткі методи керівництва.
в. Критичні ситуації не змінюють способу його керівництва.
12. а. Сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий.
б. Якщо щось не знає, то не боїться цього показати й звертається по допомогу до інших.
в. Він не може діяти сам, а чекає «підштовхування» з боку.
13. а. Мабуть, він не дуже вимоглива людина.
б. Він вимогливий, але водночас і справедливий.
в. Про нього можна сказати, що він буває занадто суворим і навіть прискіпливим.
14. а. Контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону, хвалить підлеглих.
б. Завжди дуже строго контролює роботу підлеглих і колективу в цілому.
в. Контролює роботу від випадку до випадку.
15. а. Керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок.
б. Часто робить підлеглим зауваження, догани.
в. Не може впливати на дисципліну.
16. А. У присутності керівника підлеглим весь час доводиться працювати в напрузі.
б. З керівником працювати цікаво.
в. Підлеглі надані самим собі.

ГЛОСАРІЙ
Влада - можливість діяти або здатність впливати на ситуацію або поведінку інших людей.
Клімат соціально - психологічний - якісна сторона відносин міжособистісних, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності спільної і всебічному розвитку особистості в групі.
Колектив - група об'єднаних загальними цілями і завданнями людей, що досягла в процесі діяльності спільної високого рівня розвитку.
Кореляція - тенденція двох змінних до спільному зміни. Якщо при збільшенні однієї збільшується і інша, кореляція називається позитивною; якщо при збільшенні однієї інша зменшується, кореляція називається негативною.
Кореляційне дослідження - це один з методів соціальної психології, призначений для оцінки взаємин між двома і більше факторами, які називаються «змінними» і не контролюються дослідником. Кореляційне дослідження направлено на встановлення зміни одного зміною при змінах однієї змінної при іншій.
Лідерство - типова для лідера (керівника) система прийомів впливу на ведених (підлеглих).
Лідер організації - людина, ефективно здійснює формальне і неформальне керівництво і лідерство.
Ліберальний керівник - керівник, який дає своїм підлеглим майже повну свободу у виборі робочих завдань і контролі за своєю роботою.
Мотивація - процес стимулювання самого себе та інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації.
Методика - 1. Сукупність прийомів, методів навчання чому-небудь. Методів доцільного проведення якоїсь роботи, процесу, або ж практичного виконання чого-небудь. Технічні прийоми реалізації методу з метою уточнення або верифікації знань про досліджуваному об'єкті.
2. Конкретне втілення методу - вироблений спосіб організації взаємодії суб'єкта та об'єкта дослідження на базі конкретного матеріалу і конкретної процедури.
Мотив - спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб суб'єкта, сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, що викликають активність суб'єкта і визначають її спрямованість.
Відносини міжгрупове - сукупність соціально-психологічних явищ, що характеризують суб'єктивне відображення, сприйняття різноманітних зв'язків, що виникають між групами соціальними, а також обумовлений ними спосіб взаємодії груп.
Психологія управління - галузь психології, що вивчає психологічні закономірності діяльності управлінської. Її основне завдання - аналіз психологічних умов і особливостей останньої з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.
Керівник - особа, на яке офіційно покладені функції управління колективом і організації його діяльності. Несе юридичну відповідальність за функціонування групи (колективу) перед призначила (яка, до затвердила) його інстанцією і має в своєму розпорядженні строго певними можливостями санкціонування - покарання і заохочення, підлеглих для впливу на їх виробничу (наукову, творчу та ін) активність.
Стиль керівництва - узагальнені види поведінки керівника у відносинах з підлеглими в процесі досягнення поставлених цілей (автократичний, ліберальний, демократичний).
Статус - положення суб'єкта в системі відносин міжособистісних, що визначає його права, обов'язки привілеї. У різних групах один і той самий індивід може мати різний статус. Істотні розбіжності в статусі, який знаходить індивід в групах, що розрізняються за рівнем розвитку групового, змісту діяльності і спілкування, нерідко стають причинами фрустрації, конфлікту і пр.
Стимул - це спонукання, ефект якого опосередкований психікою людини, її поглядами, почуттями, настроєм, інтересами, прагненнями пр.
Темперамент - стійке об'єднання індивідуальних особливостей, пов'язаних з динамічними, а не змістовними аспектами діяльності; ті індивідуальні властивості, що в найбільшій мірі залежать від природних здібностей людини. Темперамент - індивідуальна характеристика суб'єкта з боку динамічних особливостей його діяльності психічної: інтенсивності, швидкості, темпу, ритму психічних процесів і станів.
Задоволеність працею - емоційно-оцінне ставлення особистості або групи до виконуваної роботи та умов її протікання. Від задоволеності працею, вдосконалення форм його організації, гуманізації змісту залежить економічна ефективність праці.
Характер - це індивідуальна, досить стійка система звичних способів поведінки людини у певних умовах, - як сукупність стійких властивостей індивіда, в яких виражаються способи його поведінки та емоційного реагування.
Харизма - вплив, заснований на властивостях особистості керівника або його здатності залучати прихильників.