Ім'я файлу: Менеджмент для_гр._ОМПС[2015] (Autosaved).docx
Розширення: docx
Розмір: 289кб.
Дата: 19.01.2021
скачати
Тема 4. Організаційна функція менеджментуРозширення: docx
Розмір: 289кб.
Дата: 19.01.2021
скачати
Поняття "організація" вважається одним із найважливіших, він використовується в таких значеннях:
— система, зокрема система управління, що розглядається як єдиний організм;
— стадія процесу управління, призначена для створення нової або реорганізації чи ліквідації діючої системи;
— суб'єкт господарювання.
У широкому розумінні поняття "організація" — це певний порядок, а підвищення рівня організованості — впорядкування. Досягнутий порядоквважають повним, якщо в ньому практично відобразилися чотири аспекти впорядкованості, які випливають у зв'язку з тим, що визначено:
1) межі системи, тобто встановлено, скільки та які системо утворюючі одиниці вона охоплює;
2) змінні, що характеризують одиниці, котрі утворюють систему;
3) допустимі співвідношення між можливими кількісними значеннями змінних шляхом накладання обмежень па кожну з них;
4) спосіб дії кожної одиниці їх взаємодії.
Поняття "організація" охоплює такі взаємопов'язані елементи:
— мета та завдання;
— групування завдань для визначення видів робіт;
— групування видів робіт у відповідних підрозділах згідно з метою організації;
— делегування повноважень, розподіл відповідальності й визначення кількості рівнів в ієрархії управління;
— створення організаційного клімату, що спонукає працівників активно працювати для досягнення мети організації;
— проектування системи комунікацій, яка може забезпечити прийняття ефективних рішень, їх контролю та координації;
— побудова єдиної організаційної системи, що забезпечує внутрішнє узгодження всіх складових організації, адаптацію до змін зовнішнього середовища.
Склад організаційних функцій передбачає три основні рівні розвитку, кожен з яких, у свою чергу, також складається з трьох етапів.
Організація як функція менеджменту — це процес створення структури підприємства, що дає змогу людям ефективно працювати разом для досягнення спільної мсти. Отже, попередньою умовою для створення структури підприємства є формування стратегії, а основна мета організаційної функції в менеджменті полягає в забезпеченні переходу від стратегії до структури.
Організаційну функцію часто розглядають як процес розподілу обов'язків і координацію зусиль персоналу з метою забезпечення максимальної продуктивності в досягненні попередньо визначеної мети діяльності.
Розрізняють декілька аспектів організаційної діяльності:
— взаємовідношення повноважень, що об'єднують керівництво вищої ланки з нижчими рівнями працівників і забезпечують можливість розподілу та координації завдань;
— створення системи управління, тобто створення об'єктів управління (керованих систем), суб'єктів управління (керуючих систем) і встановлення зв'язків між ними;
— удосконалення системи управління.
Практичним результатом виконання організаційної функції вважається:
1) затвердження структури виробництва, структури органів управління, схеми взаємозв'язків між підрозділами;
2) регламентація функцій, підфункцій, робіт і операцій, встановлення прав та обов'язків органів управління й посадових осіб;
3) затвердження положень, інструкцій;
4) підбір, розстановка кадрів і формування штатів працівників у керуючій та керованій системах.
Сутність організаційної структури управління.
Структура – це внутрішня побудова будь-якої системи, склад, взаємозв'язок і взаємодія її складових елементів, що забезпечує зберігання основних властивостей і організованість цієї системи.
Організаційна структура підприємства – це сукупність і взаємозв'язок всіх служб і підрозділів, які здійснюють свою діяльність на підставі поділу і кооперації роботи. Вона є основою структури управління.
Організаційна структура управління визначається як склад, взаємозв'язки й супідрядність організаційних одиниць (підрозділів) апарата управління, які виконують різні функції управління організацією.
Структуру управління по горизонталі становлять ланки, по вертикалі – ступені управління.
Ланки управління – це організаційно відособлені структурні підрозділи (відділи служб, групи, сектори), які виконують одну або кілька функцій управління.
Ступені управління – це сукупність ланок управління, які перебувають на одному рівні й відображають послідовність підпорядкування знизу нагору.
Вертикальні управлінські відносини – це відносини субординації між вищою й нижчою ланками системи управління (вертикальні зв'язки вниз) або функціональні відносини між фахівцями вищого й нижчого рівнів управління, а також між функціональними ланками управління й керівниками середньої ланки.
Основними принципами, що визначають організаційну структуру управління, є:
♦ простота;
♦ гнучкість і орієнтація на нововведення;
♦ оперативність підготовки й прийняття управлінських рішень;
♦ поглиблений поділ управлінської праці;
♦ чіткість взаємин;
♦ належний контроль.
У ринкових умовах господарювання організаційна система управління повинна забезпечити ефективність і конкурентоздатність функціонування фірми. Вона повинна мати наступні характеристики:
♦ невелике число рівнів управління;
♦ наявність нечисленних підрозділів, що включають висококваліфікованих працівників;
♦ якість продукції і всі процедури роботи повинні бути орієнтовані на споживача.
Рішення про організаційну структуру приймається керівництвом вищої ланки, а проектування структури базується на стратегічних планах організації.
Етапи проектування організаційної структури
Організаційне проектування включає наступні етапи:
1. Розподіл організації по горизонталі на блоки, що відповідають найважливішим напрямкам діяльності;
2. Встановлення співвідношення повноважень різних посад, встановлення ланцюгів команд, подальший їхній розподіл на більш дрібні підрозділи;
3. Визначення посадових обов'язків.
Можна виділити такі два підходи до формування організаційних структур управління:
• функціональний - фахівці однієї спеціальності, професії об'єднуються у функціональні підрозділи;
• цільовий - об'єднуються виконавці різних спеціальностей або функцій і працюють разом над певною частиною проекту або завданням.
Види організаційних структур управління та їх характеристика.
Побудова організації здійснюється шляхом організаційного проектування. Воно охоплює такі етапи:
– визначення вертикальних рівнів управління;
– горизонтальний поділ організації, тобто закріплення видів діяльності за лінійними та штабними (функціональними) підрозділами;
– встановлення зв'язків між різними підрозділами;
– визначення повноважень і відповідальності посад;
– визначення посадових обов'язків, закріплення їх за конкретними посадовими особами.
У результаті організаційного проектування формуються організаційні структури управління певних видів.
Організаційна структура управління– упорядкована сукупність підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв'язки й забезпечують керівництво організацією.
Отже, існує дві основні структури управління – лінійна і функціональна, а все інше різноманіття існуючих структур є результатом комбінації цих двох основних типів.
Лінійна організаційна структура управління. Складається із взаємо підпорядкованих органів у вигляді драбинки (директор, начальник цеху, майстер дільниці, бригадир), де кожен управлінець підпорядковується тільки одному менеджеру, а всі зв'язки з вищими рівнями управління відбуваються через нього.
Ця структура вимагає високої компетентності керівництва з усіх питань, то може використовуватися тільки у відносно простій системі організації, де постійними є умови, завдання і функції менеджменту.
Функціональна організаційна структура управління. Передбачає чітку ієрархію органів, які забезпечують виконання кожної конкретної функції управління на всіх рівнях. Керівники спеціалізуються на окремих управлінських функціях, які виконують відповідні спеціалісти.
З метою подолання недоліків лінійної і функціональної структур управління було створено різноманітні комбіновані структури управління, до яких належать лінійно-штабні, лінійно-функціональні, бюрократичні, адаптивні та конгломератні.
Лінійно-штабна організаційна структура управління. За цієї структури при лінійних керівниках створюють штаби (служби), що спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій. Правами прийняття управлінських рішень вони не наділені, а лише сприяють їх розробленню у межах властивих їм функцій управління. Право прийняття рішень залишається за лінійними керівниками.
Лінійно-функціональна організаційна структура управління.За цієї структури функціональні служби уповноважені управляти роботою служб нижчого рівня, які виконують певні конкретні функції. Делегуються при цьому не лінійні, а функціональні повноваження.
Бюрократичні організаційні структури управління. На початку XX ст. німецький соціолог Макс Вебер (1864–1920) запропонував концепцію бюрократії як своєрідну нормативну модель, ідеал, назвавши її модель раціональної (традиційної) бюрократії. Її характеризують такі особливості:
– чіткий поділ праці, що забезпечує формування висококваліфікованих спеціалістів;
– ієрархічність рівнів управління, за якої нижчий рівень контролюється вищим;
– наявність взаємопов'язаної системи формальних правил і стандартів;
– домінування кваліфікаційних вимог під час формування штатів організації.
Недоліками цієї моделі є негнучкість, неадекватне реагування на нові рішення, зміни, конфліктні ситуації.
Дивізійні організаційні структури управління. Їх використовують в організаціях із широкою номенклатурою продукції (послуг), у яких швидко змінюються споживачі. Передбачає поділ підприємства на окремі секції (дивізії), кожна з яких займається виготовленням окремих видів продукції, часто абсолютно різнорідних. Тобто, підприємство поділяється на частини – дрібніші підприємства. Як правило, такий поділ існує на великих фірмах, які, наприклад, можуть виготовляти автомобілі й комп'ютери. У цих умовах кожне утворене підприємство несе власну відповідальність за прибуток, виробництво й реалізацію своєї продукції тощо. Одним із основних завдань керівництва такими організаціями є гармонізація інтересів всієї організації з інтересами окремих її сателітів. Серед дивізійних виділяють продуктові, споживчі й територіальні організаційні структури управління.
Сутність організаційної культури.
Під організаційною культурою розуміють систему матеріальних і духовних цінностей і переконань, що відображають індивідуальність даної організації, що впливають на поведінку персоналу і діяльність організації в цілому.
Ядро будь-якої організаційної культури складають цінності та переконання. Цінність визначає значимість того чи іншого об'єкта. Переконання є елементом світогляду і направляють поведінку особистості. На їх основі формуються такі елементи, як місія, цілі організації, норми поведінки, обряди і ритуали, імідж.
Основними функціями організаційної культури є внутрішня інтеграція і зовнішня адаптація:
внутрішня інтеграція - забезпечення взаємодії персоналу на основі сформованих в організації правил;
зовнішня адаптація - забезпечення взаємодії організації з її зовнішнім оточенням.
Найбільш поширений підхід до вивчення організаційної культури передбачає виділення трьох її рівнів. Едгарн Шейн (нар. В 1928 р), один з провідних дослідників організаційної культури, виділив три рівня організаційної культури.
Перший, поверхневий рівень, або рівень артефактів, є найбільш наочним і доступним в розумінні. Він включає в себе такі видимі факти, як технологія, продукти діяльності, будівлі та їх планування, розташування, інтер'єр, стиль одягу, мова, зовнішні ритуали і церемонії, зовнішні моделі поведінки.
Другий рівень, підповерхневий, або рівень проголошуваних цінностей, характеризується наявністю стійких усвідомлених зразків і стереотипів поведінки. До проголошуваним цінностей відносять місію, цілі, філософію, стратегію, моральні погляди, кодекс поведінки, норми взаємин.
Цінності, втілені в ідеології та філософії організації, служать керівництвом до дії в ситуації невизначеності або кризи. Вони значною мірою допомагають пояснити зовнішній прояв поведінки працівників на рівні артефактів.
Дослідники організаційної культури часто обмежуються вивченням саме цього, підповерхневого, рівня в силу складності аналізу наступного рівня.
Третій - глибинний рівень, або рівень базових переконань. Основу його складають несвідомо засвоєні вірування і переконання. Вони лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення та відчуття працівників організації. Слід враховувати, що підсвідоме світогляд може в певних випадках суперечити об'єктивним даним.
Незважаючи на те що організаційна культура характеризується загальним сприйняттям, властивим всім членам організації, вона в силу різного ступеня поділу цього сприйняття не завжди однорідна. У кожній організації може існувати домінуюча культура та субкультури.
Домінуюча культура заснована на цінностях, що розділяються більшістю членів організації. У домінуючу культуру входять такі компоненти сприйняття організаційної культури, які в основному відрізняють одну організаційну культуру від іншої.
Субкультура заснована на цінностях, поділюваних меншістю членів організації. Субкультура, як правило, є наслідком проблем чи досвіду, через які пройшли члени певної групи. Виділяють два основних види субкультури:
субкультура, заснована як на цінностях домінуючої культури, так і на цінностях, поділюваних виключно представниками певної групи;
субкультура, заснована на цінностях, що суперечать домінуючій культурі. Даний вид субкультури зазвичай називають контркультурой.
У більшості випадків субкультури властиві великим організаціям. Це пояснюється наявністю в таких організаціях безлічі підрозділів зі своїми функціями і завданнями, в яких в силу об'єктивних і суб'єктивних факторів створюються умови для формування культури, що має специфічні відмінності від домінуючої культури. Так, філія організації, що знаходиться в іншому регіоні, швидше за все, матиме свою субкультуру, на ціннісні орієнтири якої в першу чергу вплине місцерозташування (рівень розвитку регіону, кліматичні умови, менталітет населення і т.п.). У невеликих за розмірами організаціях так само може виникнути субкультура. Наприклад, опозиція (навіть у кілька чоловік) адміністрації не тільки сформує власну контркультуру, а й може зробити істотний вплив на функціонування організації в цілому.
Зміст організаційної культури
Формування організаційної культури відноситься до числа "м'яких" факторів управління, непрямих по суті та форм прояву. Організаційна культура покликана створювати комплекс умов, передумов для підвищення продуктивності праці; активізації інноваційних ініціатив членів трудового колективу; раціоналізації внутрішньоорганізаційних комунікацій та інформаційно-знаниевого обміну; подолання опору змінам, неминучого в організаціях інноваційного типу, що реалізують принцип перманентності інновацій. При цьому організаційна культура впливає на переконання людей; формує світогляд в частині, що стосується ділової ініціативності та професійної сумлінності; сприяє розвитку корпоративного духу і націленості на сукупний результат діяльності, що будується на основі синергії результатів праці окремих працівників.
Культура організації, яскраво виражена або прихована, абсолютно у всіх організаціях є тим базисом, який визначає прийнятність інших управлінських концепцій організації. При здійсненні того чи іншого керуючого впливу, відбувається неминуче зіткнення з культурою організації, яка надає вплив па умови і спосіб застосування будь-якої з управлінських концепцій.
Тема 5. Мотиваційна функція менеджменту
Сутність та еволюція поняття мотивації.
В системі функцій менеджменту особливо важливим є мотивування. Цю функцію можна розглядати як загальне мотивування працівника до продуктивної праці і як мотивування в контексті реалізації різноманітних управлінських рішень.
Мотивування як функція менеджменту — стимулювання певної поведінки людини, зумовлене напруженням між потребами і можливостями їх задоволення.
Свідома діяльність індивіда на виробництві і в управлінні ґрунтується на системі мотивів, які мають психологічну основу і зумовлюють його поведінку в соціальному оточенні: сім'ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві. Тому з'ясування психологічних основ такої поведінки починається із загальнопсихологічного аналізу індивіда.
Мотив вважають спонукальною причиною дій та вчинків людини. Основу мотивів утворюють внутрішні причини — первинні (природні) і вторинні (матеріальні і духовні), які здебільшого не виявляються відкрито. Явною формою вияву причин поведінки людини є інтерес, тобто бажання, прихильність, симпатія, любов, чи, навпаки, огида, антипатія, ненависть. Інтереси можуть виявлятися в різноманітних сферах: економічній, соціальній тощо.
Мотиви виникають також під впливом зовнішніх причин, стимулів. Стимул — зовнішній регулюючий вплив на людину (групу), що спонукає до цілеспрямованої дії. На цій підставі мотив можна трактувати як стимул, відображений у свідомості людини (груповій колективній свідомості), внутрішнє спонукання до дій. Один і той самий стимул може трансформуватися в різні мотиви і зумовлювати різні вчинки. Якщо зовнішні регулятори спричиняють не цілеспрямовані, а пошукові реакції, їх називають подразниками.
Принципи врахування інтересів у мотивації.
Принцип вибірковості
Кожною людиною керують її потреби. Однакові потреби в різних людей проявляються по-різному. На це впливають різні чинники - характери людей, специфічні цінності, сприйняття і очікування та ін. Ці потреби в різних людей викликають неоднозначні типи поведінки при їхньому задоволенні. Отже, існує безліч шляхів і способів задоволення потреб певної людини. Що ще більш важливо, так це те, що однакові мотиви діють на різних людей неоднаково. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, є зовсім байдужим для інших.
Серед людьми існує багато розбіжностей відносно тих потреб, що для них важливі, а також мотивів, що по розумінню кожної людини є для неї цінними.
Тому, якщо керівник хоче мотивувати свого підлеглого, то він повинен знати його бажання, сподівання, очікування і побоювання. Іншими словами, мотиви кожної людини мають вибірковий характер. Якщо використовувати однакові мотиви в різних ситуаціях і для різних людей, то спроба мотивації приречена а рrіоrі на провал.
Принцип запрограмованості
При спробі мотивування людини необхідно звертати увагу на те, як вона "запрограмована": які в неї риси характеру, яким чином вони виявляються при спробі мотивації, і чи будуть вони сприяти цьому процесові.
"Запрограмованість" є результатом цілого ряду джерел. І досягається досить складним шляхом. Вибір, який робить людина щодо потреб і способів їх задоволення або стримання, залежить від виховання, характеру, поведінки і поглядів членів її групи (колег, знайомих, друзів) і можливих наслідків її дій.
"Запрограмованість" — це рішення людини, що вона обрала як певний спосіб поведінки, як важливе і правильне. Воно дуже впливає на життя кожної людини, на те, як вона ставиться до оточуючих, і на те, якою особистістю вона стає. Те, що було сприйняте людиною та є важливим і вартісним для неї, стає підґрунтям її цінностей і визначає її поведінку у теперішньому і в майбутньому. Вироблені і сприйняті людиною цінності є основним джерелом "запрограмованості". Берні висунув ідею про те, що люди, приймаючи важливі рішення щодо себе й інших, формують свої основні життєві позиції, які мають фундаментальний вплив на все їхнє життя.
Принцип ансамблю
Людиною завжди керує не одна ізольована потреба, а "ансамбль" мотивів. Усередині цього "ансамблю" найчастіше домінує мотив, що, визначає поведінку людини.
Мотивація людей зумовлена широким спектром їхніх потреб. При цьому важливо розуміти, що з огляду на змінність у часі потреб людини потрібно щоразу визначати домінуючий мотив. Мотивація, що вплинула один раз, не буде ефективною увесь час. Відповідно до цього принципу керівник для успішної мотивації повинен ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними.
Принцип згуртованості
Цей принцип відіграє важливу роль у менеджменті. Люди різних життєвих позицій, поглядів і характерів можуть згуртуватися в єдину команду. Для них мотивуючим чинником має стати певний привід. Так, наприклад, загроза масового звільнення об'єднує різних людей, задовільняючи потребу в безпеці. Цей принцип домінує при виході підприємства із кризової ситуації, при захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього середовища.
В основі цього принципу лежать соціальні потреби людини. Мотивами до їхнього задоволення є робота, що дозволяє людям активно спілкуватися, а також створення на робочих місцях духу єдиної команди.
Взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей і заохочень працівника у процесі мотивації.
Мотиваціяу широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.
Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.
Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:
потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);
потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).
Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.
Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.
Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:
задоволена; частково задоволена; незадоволена.
Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.
Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії К.Альдерфера по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).
Сутність змістовного підходу до мотивації. Теорія "ієрархії потреб" А.Маслоу.
Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі: теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
теорія ERG Клейтона Альдерфера;
теорія потреб Девіда МакКлеланда;
теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.
В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоупокладено:
– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;
– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;
– припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку люд доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Ієрархію потреб за А.Маслоу можна представити
Далі потреби задовольняються в такій послідовності: – потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо); – потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особ досягнень, компетенції і визн іншими людьми); – потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості. Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації. Сучасні західні фірми в цілому задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби вищих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація робітника до праці обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 15