Управління розвитком персоналу підприємства сторінка 7

є зменшення кількості звільнень в перший місяць після завершення випробувального терміну, який приносить підприємству певну вигоду.
При прийманні на посаду до ХХХХХХ «АБВ» працівник обов’язково проходить ..... ... передбачає придбання нових або відновлення втрачених професійних навичок безпосередньо на робочому місці. Відповідно, проведення
.... персоналу збільшує продуктивність праці. Використання працівників
ХХХХХХ «АБВ» в якості помічників засноване на навчанні та ознайомленні
працівника з завданнями і проблемами вищого та якісно нового порядку. При цьому певна відповідальність покладається і на самого учня. Так, даний метод практикується керівництвом підрозділів щодо співробітників цих підрозділів.
На нашу думку, навчання безпосередньо на робочому місці в
ХХХХХХ «АБВ» не досить ефективне для розвитку принципово нових знань,
адже воно не дає можливості працівникові абстрагуватися від поточної ситуації
на робочому місці та вийти за межі сталої трудової поведінки тому персонал підприємства має проходити навчання ......
Загалом тренінги .... ХХХХХХ «АБВ» можна класифікувати і вибирати за такими параметрами:
хххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххх
Процес ..................... ХХХХХХ «АБВ» проходить постійно. .....................
досягається плануванням навчання працівників на кожне півріччя і
щотижневим проведенням занять із працівниками кожного відділу. Кожен відділ
ХХХХХХ «АБВ» має хххххххххххх, ххххххххххххх. Наприкінці півріччя проводяться екзамени зі
спеціальних дисциплін.
ххххххххххххххххххххххххххххххххххххх
ХХХХХХ «АБВ»
наприкінці
кожного року.

До видів тренінг-програм, за якими проходить навчання персоналу
ХХХХХХ «АБВ», належать такі:
- ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх
- ххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххх
- їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
- їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
зхзззззззззззззззззззз ззззззззззззззззззззззззззззззззз ззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззз
- ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх
- ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх
- ххххххххххххххххххххххххххххххххххх

хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххх
Слід також зазначити, що комплексна система навчання у хххххххххххххххххххххх ХХХХХХ «АБВ» яка поєднує в собі сукупність організаційних, режимних, технічних, інформаційних та інших заходів,
спрямованих на досягнення високого рівня надання послуг, розробляється і
впроваджується з урахуванням конкретних умов для кожного підрозділу
ХХХХХХ «АБВ». хххххххххххххххххххххххххххххххх
- хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххх
-
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї;
- хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххххххх х
ххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххх [45].

РОЗДІЛ 3.
ЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇ
ЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇЇ
ХХХХХХ «АБВ»
3.1. їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї
Згідно зі звітом «World Preview 2018, Outlook to 2024» аналітичної
компанії «Evaluate Pharma» світова фармацевтична індустрія продовжує
набирати обертів після фінансової кризи. В період 2018-2024 рр.
середньорічний темп приросту (Compound Annual Growth Rate - CAGR)
світового ринку рецептурних препаратів складе 6,4% (Рис. 3.1).
[40].
Рис. 3.1
Розглянемо Європейський фармацевтичний ринок,
який розглядається підприємством як стратегічний.

Рис. 3.2
Розвиток європейського фармацевтичного ринку нерівномірний, однак рівень достатньо високий, що свідчить про значний потенціал європейської
фармацевтичної промисловості. Конкурентами європейських країн та США на світовому ринку фармацевтичної продукції виступають Індія, Китай, Бразилія.
До групи стрімко зростаючих фармринків зараз відносять також Туреччину,
Мексику, Росію, Південну Корею. Цей фармсектор разом представлений понад
3 млрд. населення або 45% населення планети. Чисельність середнього класу в цих країнах збільшується і, якщо 10% зможуть дозволити собі використовувати лікарські засоби (ЛЗ) за цінами західної медицини, це становитиме не менш 300
млн. осіб, що можна зіставити з фармацевтичним ринком США.
Західними експертами високо оцінюються можливості фармації Китаю та
Індії як надзвичайно перспективні з погляду економії ресурсів на R&D, клінічні
випробовування тощо. Так, в Індії проведення R&D в середньому у 8 разів дешевше, ніж на Заході, клінічні випробування – у 10 разів. У Китаї клінічні
випробування обходяться приблизно втричі дешевше. [26].
Лідерами європейського фармринку є п’ять країн, сукупний обсяг продажів яких становить більше 40% ринку. Це – ринки Німеччини, Франції,
Великобританії, Італії й Іспанії (EU-5). Лідерами за обсягом продажів фармацевтичної продукції є Німеччина та Франція. Характерною особливістю фармацевтичного ринку ЄС є те, що у структурі фармринків країн ЄС (навіть серед найбільших світових виробників) показники імпорту перевищують за часткою обсяг продукції локального виробництва (Рис. 3.3).

Рис. 3.3
Одним з факторів, що дозволяють європейській фармацевтичній галузі
зберігати зростання, є тенденція, яка пов'язана із процесами консолідації,
злиттів і поглинань (M&A). Цей процес здійснюється компаніями для розширення бізнесу й виходу на нові ринки, а також для пошуку нових технологій розробки й досліджень лікарських препаратів. M&A сприяють розширенню присутності компаній на раніше не охоплених ринках, а також дають можливість отримати нові технологічні платформи й напрацювання в певних «вузьких» сегментах, що є актуальним для України.
У перспективі найближчих трьох років очікується зникнення в Україні
ринку брендованих генериків - відбудеться трансформація в ринок звичайних генериків. Однак неминучий відхід з фармацевтичного ринку компаній,
внаслідок різкого зниження купівельної спроможності, а також сприйняття державою іноземних компаній виключно в розрізі здешевлення їх продукції [8].
Завдяки досягненням в області науки і техніки, науково - фармацевтична промисловість входить в нову еру в розвитку лікарських засобів. Інноваційна фармацевтична промисловість спрямована перетворити фундаментальні
дослідження в інноваційний лікування, які широко доступні і доступні для пацієнтів. Сьогодні європейські громадяни можуть розраховувати прожити на
30 років довше. Основні кроки в біофармацевтичних дослідженнях дозволили знизити рівень смертності, наприклад від ВІЛ/СНІД і число ракових захворювань. Медичний прогрес шляхом вивчення, розробки і випуску нових

лікарських засобів це здатність поліпшити здоров'я і якість життя пацієнтів з усього світу.
Система охорони здоров'я Словенії розвинена і ефективна, особливо в порівнянні з іншими ринками в Центральній та Східній Європі. Крім того,
профіль захворювання Словенії є привабливим для інноваційних фармкомпанії,
як і неінфекційні захворювання - раку і серцево-судинні захворювання.
З іншого боку, невелике населення і розмір ринку країни може обмежити великі інвестиції від транснаціональних корпорацій.
За даними Євростату, фармацевтична промисловість це сфера високих технологій з високою доданою вартістю на одного працівника, що значно вище,
ніж середнє значення для високотехнологічних і обробних галузей. Також цей сектор з найвищим відношенням R & D інвестицій до чистого обсягу продажів.
[6]. їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї (Табл. 3.1).
Таблиця 3.1
ззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззз наведені у Рис. 3.4.
Рис. 3.4
Виробники Словенії фармацевтичних і хімічних продуктів, найбільш успішні компанії завдяки країни до давньої традиції хімічної промисловості в цій частині Європи, починаючи з першої половини 19-го століття, коли було випущено мило, фарби, спирт і різні хімічні речовини. Залізничне сполучення з
Віднем і порт Трієста, вугільні шахти для виробництва енергії, хімічні товарів і
пулу кваліфікованої робочої сили дали поштовх до словенської хімічної
промисловості. Це людський капітал, який в кінцевому підсумку призвело до

успішної еволюції галузі від виробництва основних хімічних речовин у виробництві готових споживчих товарів: фармацевтичні та косметичні
продукти, пестициди і гумових та пластмасових виробів [9].
Рис. 3.5
Успіх лідерів галузі частково побудований на існуючій практиці в забезпеченні придатного для цілей освіти, навчання і розвитку для тих, хто вже працює в цьому секторі, як ряд словенських компаній це вже показали [9].
Таблиця 3.2
Фармацевтичні препарати з Словенії дуже популярні на ринках нових держав-членів ЄС та країн СНД.
З точки зору міжнародної діяльності, продуктивності і зображень потенціалу, ззззззззззззззззззззззззззззз є провідними виробниками генеричних препаратів в країнах Центральної та Східної Європи (ЦСЄ) і двигуном зростання сектора.
ххххххххххххххххх і його найважливіший корпоративний платник податків. Це глобальний центр розробки для продуктів і технологій; глобальний центр виробництва активних фармацевтичних інгредієнтів і лікарських засобів;
центр компетенції для розвитку вертикально інтегрованих продуктів; центр компетенції Sandoz в області розробки і виробництва біо - аналогічних продуктів, що подає центр для ринків Центральної та Східної Європи (ЦСЄ),
Південно-Східної Європи (ПСЄ) та Співдружності Незалежних Держав (СНД).
Обидві компанії мають свою успішну платформу на багатьох ключових ринках і мають заводи в багатьох зарубіжних країнах.
ххххххххххххх ххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххх

хххххххххххххххххххххххххххххххххх
Завдяки своєму стратегічному положенню і сильним економічним і
особистим зв'язку з компаніями в регіоні, Словенія є трампліном для міжнародних компаній, що прагнуть закріпитися на ринках, що розвиваються в регіоні [9].
Рис. 3.6
Значні витрати на ліки, високий рівень охорони здоров'я та підвищення обізнаності щодо загального стану здоров'я будуть продовжувати стимулювати попит на інноваційні процедури, що роблять Словенію привабливою для виготовлення та продаж фармацевтичних препаратів.
ххххххххххххххххх залишаються головними гравцями фармацевтичної
промисловості. З комбінованим майже 8000-сильним персоналом, вони є
провідними виробниками генеричних препаратів в регіоні і готові впоратися з подальшими заходами щодо стримування витрат в секторі охорони здоров'я [9].
Складні умови діяльності підприємств пов’язні із необхідністю більш професійного управління виробничими та маркетинговими витратами,
оптимізацією, бюджетуванням, відповідними змінами у товарній, ціновій,
комунікаційній та збутовій політиці підприємств.
3.2. Застосування сучасних технологій розвитку персоналу
їїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї ХХХХХХ «АБВ»забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу,
плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо. Складові процесу

.ю..
ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххх ХХХХХХ «АБВ», яка буде складатися з трьох стадій (Рис. 3.7).
Рис. 3.7.
Так, зззззззззззззззззззззззззз, ХХХХХХ «АБВ» може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з урахуванням всього спектра вимог до працівників.
У рамках підбору персоналу ХХХХХХ «АБВ» орієнтується на випускників ВНЗ та спеціалістів з невеликим досвідом роботи. Компанія зацікавлена у формуванні своїх талантів і тому буде націлена на побудову кар’єри своїх співробітників в довгостроковій проекції, активно інвестуючи у їх професійний та особистісний розвиток. Для ХХХХХХ «АБВ» можна запропонувати наступні
програми старту кар’єри:
ззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззззз жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх (Рис. 3.8).

Рис. 3.8.
У процесі ххххххххххххххххххххххххххх після впровадження проекту відбудуться наступні зміни:
Рис. 3.9.
Таким чином, впровадження даного проекту дозволить вирішити проблему, пов'язану з ххххххххххххххххххххххххх ХХХХХХ «АБВ» без їх відриву від виробництва.
Успішний розвиток персоналу в ХХХХХХ «АБВ»вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію його знань,
можливостей і поведінкових аспектів. Серед методів розвитку персоналу на основі підвищення компетентності персоналу можна виділити: ...

юююююююююююююю ю
юююююююююююююююююююююю ююююююююююююююююююююю
The Marie Skłodowska-Curie Actions (MSCA) - надають стипендії на всіх етапах кар'єри дослідників - будь вони кандидати наук або досвідчені
дослідники. Ця програма заохочує транснаціональну, міжгалузеву та міждисциплінарну мобільність та дає можливість науково обгрунтованим організаціям (університетам, дослідницьким центрам та компаніям)
запровадити талановитими іноземними дослідниками і створити стратегічні
партнерські відносини з провідними установами у всьому світі. MSCA має на меті забезпечити дослідників необхідними навичками та міжнародним досвідом для успішної кар'єри як у державному, так і в приватному секторі. Програма відповідає на проблеми, з якими іноді стикаються дослідники, пропонуючи їм привабливі умови праці та можливість пересуватися між академічними та
іншими налаштуваннями. MSCA відкрита для всіх напрямків досліджень та
інновацій, від фундаментальних досліджень до залучення ринків та
інноваційних послуг. Дослідницькі та інноваційні галузі вільно обираються організаціями [52].
Research and Innovation Staff Exchange (RISE) 2017– програма обміну для наукових досліджень та інновацій співробітників підприємтсв, що є частиною
Marie Skłodowska-Curie Actions (MSCA). Програма підтримує короткострокову мобільність науково-дослідницького та інноваційного персоналу на всіх рівнях кар'єри, починаючи від наймолодшого (аспіранта) до найстаршого
(менеджменту), включаючи адміністративного та технічного персоналу.
Відкрита для партнерства університетів, науково-дослідних установ та неакадемічних організацій як в межах Європи, так і за її межами.
Програма RISE сприяє транскордонному та міжсекторальному співробітництву через обмін знаннями та ідеями від досліджень до ринку та навпаки в межах Європи та за її межами. При загальному бюджеті в 80 млн.
євро 811 організацій-учасників (у тому числі 113 малих та середніх підприємств

та 227 організацій з третіх країн), які беруть участь у науково-дослідницькій та
інноваційній діяльності, отримають фінансування для обміну 7 480
співробітників у всіх наукових галузях. Програма RISE являє собою унікальну можливість для людей розширювати свої горизонти, розширювати свої мережі,
отримувати інноваційні дослідження та розвивати нові можливості для кар'єри.
Участь у програмі дає організаціям можливість формувати партнерські
відносини з провідними науково-дослідними та інноваційними організаціями з усього світу. Щорічні зустрічі проводяться в ознаменування 20-річчя акцій The
Marie Skłodowska-Curie Actions, програми, спрямованої на підвищення кваліфікації за рахунок підтримки людських ресурсів, які ведуть дослідження та
інновації [53].
Innovative Training Networks – програма, що підтримує конкурентно відібрану спільну дослідницьку підготовку та докторантуру, реалізовану партнерствами університетів, науково-дослідними установами, дослідженнями
інфраструктури, підприємства, малі та середні підприємства та інші соціально- економічні суб'єкти з різних країн по всій Європі та за її межами, яка є
частиною програми Marie Skłodowska-Curie Горизонт 2020 [54].
Партнерство здійснюється у формі Європейська Навчальна Мережа
(European Training Networks), Європейські Промислові Докторанти (European
Industrial Doctorates) або Європейські Спільні Докторанти (European Joint
Doctorates). Програма повинна використовувати додаткові компетенції
учасників організації, а також дозволяти обмінюватися знаннями, мережевими діями, семінарами та конференціями [54].
Навчання відповідає чітко визначеним потребам у визначених сферах досліджень на міжгалузеві та міждисциплінарні галузі та наслідки принципів
інновацій дослідництва ЄС. Програма повинна бути в першу чергу зосереджена на науково-технічних знаннях через дослідження окремих, персоналізованих проектів. План розвитку кар'єри повинен бути встановлений спільно керівником та вибраною навчальною мережею. Крім цілей дослідження, цей план охоплює
потребу в навчанні та кар'єрі дослідника, включаючи підготовку з питань навичок, що підлягають передачі, навчання, публікацій та участь у

конференціях. Програма забезпечить вдосконаленню навичок, пов'язаних як з дослідницькими, так і з переказними, що призводить до покращення можливості працевлаштування та перспективи кар'єри. Також забезпечить збільшення результативності науково-технологічних досліджень та більшої
кількості знань та ідей, перетворених у продукти та послуги компанії та представить великий внесок у розвиток економіки та суспільства, що базується на знаннях, компетенціях та розвитку.
Переваги на рівні організації: посилена співпраця та краща передача знань між секторами та дисциплінами; поліпшення якості програм навчання та нагляду; створення нових мереж та підвищення якості існуючих; підвищення потенціалу в галузі досліджень та розробок серед організацій-учасників;
збільшення інтернаціоналізації участі організацій між Україною та країн
Європи [54].
ххххххххххххххххххххххх
.................................................. 3.5.
На ХХХХХХ «АБВ» хххххххххххххххххххххххххххх ххххххххххххххххххх
Останньому слід приділити найбільше уваги.
Аналіз досліджень та публікацій дозволяє виділити такі напрями ефективного управління персоналу:
– дотримання Конституції України та положень закону України “Про професійний розвиток працівників” для реалізації нових можливостей розвитку персоналу, більш якісного управлінням ним;
– врахування специфіки впливу інтеграційних та глобалізаційних процесів сучасної економічної кризи на рівень, важелі та інструменти управління персоналом;
– підвищення конкурентоспроможності персоналу для ефективнішої
діяльності ланцюгів створення вартості на засадах маркетингу та логістики;
– гармонійність синтезу інноваційних, релігійних, наукових і
філософських аспектів в управлінні персоналом;

– забезпечення достатніх умов для професійного розвитку персоналу в умовах економічної кризи в Україні, зниження економічної ефективності
діяльності малого і середнього бізнесу, інколи аж до банкрутства;
– забезпечення об’єктивного оцінювання діяльності персоналу вітчизняних підприємств;
– зменшення ризиків діяльності малих та великих підприємств,
систематизація та зменшення нових соціальних ризиків при управлінні
персоналом в умовах сучасного постіндустріального суспільства;
– ефективне управління високопрофесійними працівниками, талантами,
творчими працівниками організації, зокрема на засадах персоналізму.
Для того, щобххххххххххххххххххххххххххжжжжжжжжжжжжжжжжж,
слід дотримуватись деяких принципів:
1)
Це зовсім не означає, що при формулюванні кадрової політики необхідно описати всі напрямки діяльності. Звичайно, в ідеалі кадрова політика компанії
повинна бути спрямована на те, щоб створити для персоналу максимально комфортні умови праці, адекватну систему оплати праці, програму навчання,
програму кар'єрного росту, соціальний пакет, програму корпоративних заходів.
2) Грамотно і чітко сформульована кадрова політика, процес розвитку та навчання персоналу має бути зрозуміла всім – і працівникам, і керівництву.
Політика яка містить невиразні формулювання і розмиту структуру, більше схожа на відписку і не сприймається серйозно. Ефективне управління в сучасній компанії сфери послуг стає можливим на основі усвідомленої кадрової
політики та продуманого процесу розвитку та навчання персоналу. І дуже важливим є взаємозв'язок між стратегією бізнесу, стратегією управління персоналом і кадровою політикою. Ці напрями повинні логічно доповнювати один одного.
3) хххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххх хххххххххххххххххххххххххххххххх

4) ................................. персоналу формально закріплена в документах компанії, повинна відповідати неформальному положенню справ і, що особливо важливо, прийматися і розділятися співробітниками компанії. Для моніторингу
Але, як відомо, немає межі досконалості.
ХХХХХХ «АБВ» має свою хххххххххххххххххххх
Рис. 3.10.
Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу має так зване
«професійне вигорання» – набір негативних психічних переживань, виснаження від тривалого впливу напруги, які пов'язані з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються підвищеною емоційністю.
«Професійне вигорання» у працівника настає коли:

працівник оцінює свою роботу як незначну;

не задоволений професійним ростом;

відчуває нестачу самостійності;

відчуває рольову невизначеність внаслідок нечітких до нього вимог;

відчуває перевантаження або недовантаження.

Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної
організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.
Саме тому слід приділяти велику увагу працівникам ХХХХХХ «АБВ»,
щоб у них не наступало так зване «професійне вигорання». Для цього на підприємстві рекомендується проводити особисте планування кар’єри.
На рисунку 3.11 зображено ХХХХХХ «АБВ».
Рис. 3.11
Отже, на рисунку можемо бачити ххххххххххххххххххххх робітників
ХХХХХХ «АБВ». Дуже важливим є те, що необхідно обрати найоптимальніший варіант зззззззззззззззззз, запропонувати саме той шлях,
який дасть змогу розкрити всі сильні сторони людини, тим самим принести найбільшу користь для підприємства.

Спочатку слід виявити та врахувати побажання самого працівника, щодо розвитку його кар’єри. Наступним кроком треба його протестувати, визначити найбільш сильні сторони та знання, виокремити слабкі сторони.
Міжнародна практика управління розвитком персоналу підприємства є
більш ефективною ніж вітчизняна, саме тому, необхідно аналізувати досвід міжнародних організацій, який направлений на підвищення рівня роботи з кадрами. Це дозволить розробити рекомендації щодо формування ефективної
політики управління розвитком персоналу на ХХХХХХ «АБВ».
Певною базою для дослідження ефективності в департаменті розвитку персоналу ХХХХХХ «АБВ» є щорічне опитування співробітників. Результати дослідження виражаються через 2 індекси:
– індекс хххххххххххххххххххх;
– індекс ххххххххххххххххххх.
ХХХХХХ «АБВ» (Табл. 3.6).
Для більш детального аналізу цих індексів, було проведено дослідження,
на основі
опитування співробітників
ХХХХХХ
«АБВ» ...............................................

Працівникам було запропоновано оцінити певні твердження за шкалою від 1 до 10 (де 1 – мінімальна, а 10 максимальна оцінка).
У рамках сучасної концепції управління людськими ресурсами на підприємствах, персонал розглядається як один із найбільш дорогих ресурсів компанії, а розвиток потенціалу працівників становиться однією з найважливіших стратегічних цілей для досягнення ефективного функціонування підприємства.
Насправді, кожне підприємство має свої особливості формування ефективного управління розвитком персоналу, яке актуальне саме для тих умов праці, в якому підприємство функціонує. Не існує загальної моделі, яку зможе використовувати кожна компанія. Проте, кажучи саме про ХХХХХХ «АБВ»
необхідно виділити деякі головні напрямки, для формування ефективного управління розвитком персоналу та підвищення його мотивованості.
У сумі метод дає Департаменту по персоналу чітку інформацію для створення системи мотивації. Графічне зображення даних дозволяє
Департаменту по персоналу швидко реагувати на зміни в перевагах працівників
і приймати коригувальні стратегічні рішення. Відносна простота й наочність результатів роблять цей метод привабливим для застосування.
Проте, як правило, матеріальної стимуляції не досить. Тому, для оцінки загальної системи мотивації на підприємстві нами було проведено опитування- анкетування серед співробітників ХХХХХХ «АБВ».
(Табл. 3.8).
(Рис. 3.13).

З Рис. 3.13
На нашу думку, кожні півроку варто повторювати таке тестування, щоб перевірити задоволеність працівників новими пільгами і з’ясувати, чи ефективні нові мотиваційні фактори насправді. Цілком може виявитися, що співробітникам тільки здавалося, що їм це потрібно, а після фактичного впровадження, бажання мати таку пільгу пропало.
(Табл. 3.9).
Створення дієвої системи мотивації на ХХХХХХ «АБВ» означає
зменшити плинність кадрів, зменшити кількість скарг, невдоволення працівників, які вираженні різним чином. Невдоволення – вираження в будь- якій формі незадоволенності чи критики з боку працівника на адресу менеджера. Скарга – це також, невдоволення, але подане в усній чи письмовій формі кервіництву. В ідеалі мотивація повинна приводити до виникнення і
підтримки стійкого внутрішнього бажання до праці, до посилення внутрішньої
мотивації на основі зовнішніх стимулів. Саме внутрішня мотивація сприяє
підвищенню самовіддачі працівників і виступає запорукою продуктивної праці
[56].

1 2 3 4 5 6 7 8 9

скачати