Управління розвитком персоналу підприємства сторінка 2

 узагальнити особливості управління розвитку персоналу на фармацевтичному підприємстві;
 провести діагностику конкурентного та внутрішнього середовища
ХХХХХХ «АБВ»;
 проаналізувати управління персоналу підприємства;
 оцінити фактори розвитку персоналу ХХХХХХ «АБВ»;
 розробити напрями удосконалення управлінням розвитком персоналом;
 оцінити застосування сучасних технологій розвитку персоналу;
 спрогнозувати економічну ефективність розвитку персоналу
ХХХХХХ «АБВ».
Об’єктом дослідження є управління розвитком персоналу на підприємстві.
Предметом дослідження є теоретичні, науково-методичні, практичні
аспекти управління розвитком персоналу на підприємстві.
База дослідження: ХХХХХХ «АБВ».
Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є фундаментальні положення загальної економічної теорії, наукові
праці вітчизняних і зарубіжних вчених та фахівців з питань управління розвитком персоналу. У процесі дослідження застосовувалися такі методи:
теоретичне узагальнення – для уточнення процесу управління розвитком персоналу; статистичний аналіз – для вивчення, групування та порівняння даних з метою дослідження тенденцій розвитку фармацевтичного ринку;
експертне оцінювання – для визначення найбільш доцільної запропонованої
рекомендації, графічний метод, за допомогою якого наочно продемонструємо результати досліджень. Інформаційну базу дослідження склали навчально- методична та наукова література, статут підприємства, фінансова звітність
(форма №1 «Баланс», форма №2 «Звіт про фінансові результати»), організаційна структура підприємства, законодавчі та нормативні акти України, офіційний та внутрішній сайт підприємства.
Елементи наукової новизни полягає в обґрунтуванні підходів до управління розвитком персоналу на підприємстві, а саме: дістало подальшого розвитку категоріальний апарат «управління розвитком персоналу», оскільки в теоретичній частині було розглянуто сучасні концепції, методичні підходи до управління розвитком персоналу; проведення бенчмаркінгу управління та

розвитку персоналу на міжнародних та національних підприємтсвах;
удосконалено підходи до формування ефективного процесу управління розвитком персоналу з врахуванням індексів PEI (Performance Excellence Index)
та індекс EEI (Employee Engagement Index), які відображають задоволеність співробітниками від роботи у компанії та клієнтоорієнтованість підприємства.
Практична значущість полягає у тому, що управління розвитком персоналу підприємства буде ефективним, лише за умов постійного його удосконалення. За умов стрімкого розвитку підходів до управління персоналу,
впровадження запропонованих рекомендації дозволить сформувати ефективний процес управління розвитком персоналу на підприємстві. Висновки та рекомендації роботи можуть знайти конкретну реалізацію в діяльності
ХХХХХХ «АБВ» в частині рекомендацій щодо удосконалення управління розвитком персоналу.
Апробація результатів дослідження. За результатами дипломної
роботи освітньо-кваліфікаційного рівня «Магістр» опубліковано 5 наукових праць: «Corporate Training of Young Personnel Development»; «Modern Training
Technologies in Business»; «Бенефіціарна програма для працівників: досвід
США»; «Сучасний ринок праці для молоді України»; «Benchmarking as attribute of Entrepreneurship».

РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ
ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сучасні концепції управління розвитком персоналу
Ринкові перетворення і посилення глобалізаційних тенденцій у економіці
України передбачає розробку і впровадження нових підходів до розуміння суті і
призначення політики управління розвитком персоналу, її ролі у забезпеченні
конкурентоспроможності підприємтсва. Сучасні фахівці з управління персоналом повинні володіти достатніми знаннями і навичками для здійснення організаційно-управлінської, планово-економічної, аналітичної, науково- дослідницької та навчально-методичної діяльності із використанням новітніх підходів і технологій. Дисципліна формує знання для ззабезпечення ефективного управління процесом розвитку персоналу на усіх його стадіях,
використання проектного підходу у системі розвитку персоналу, організації
роботи корпоративного навчального центру, розвитку організаційної культури і
лідерства як вагомих інструментів формування інтелектуального капіталу підприємства [1].
Ступінь розвитку персоналу визначає ефективність функціонування будь- якої організації. Тому в умовах турбулентності зовнішнього середовища,
швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку.
Розвиток персоналу – багатогранне та складне поняття, що охоплює
широке коло взаємопов’язаних психологічних, педадогічних, соціальних і
економічних проблем і грунтується на таких базових поняттях як особистість,
гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.
Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою

виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо [2].
До процесу розвитку персоналу організації включають такі складові:
професійне навчання персоналу, виробнича адаптація персоналу, оцінювання і
атестація персоналу, планування трудової кар’єри персоналу, професійно- кваліфікаційне просування робітників та фахівців, формування резерву курівників, службово-професійне просування керівників [1]. У сучасному бізнесі люди – це не безособисті виконавці, не «центр затрат», а ключовий актив, тому корпоративне навчання стає джерелом розвитку бізнесу, одним із основних бізнес-процесів [3].
Підхід до персоналу як ресурсу означає:
• індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника;
• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;
• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не
«безкоштовний капітал», за збереження персоналу необхідно платити;
• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом [4].
Таблиця 1.1
Особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами
Управління персоналом
Управління людськими ресурсами
Вертикальне управління підлеглими
Горизонтальне управління підлеглими
Централізована кадрова функція
Децентралізована кадрова служба
Мета: забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час
Мета: сполучення людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями організації
Кадрове планування: наслідок виробничого плану і реакції на нього; націлено на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами
Планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування; націлено на розвиток корпоративної культури і збалансованих поточних потреб інтегрованої організації з оточуючим діловим середовищем
Складено за даними [4]
Переходячи до моделей розвитку персоналу слід простежити еволюційний шлях їх розвитку, які умовно можна розділити на п’ять етапів
(Рис. 1.1) [5]:
1. Використання трудових ресурсів (кінець ХІХ ст. – 60-ті рр. ХХ ст.) - характеризується тим, що управління та персонал почали розглядатися з

наукової точки зору. Одні з перших праць у сфері наукової організації праці,
безперечно, належать У. Тейлору, який є початківцем наукового управління,
організації та нормування праці, що відображено у праці “Принципи наукового управління”. В цей період працівник розглядався як другорядний ресурс,
“придаток” машини, тобто із споживчої точки зору.
2. Управління персоналом (починаючи з 20-х рр. ХХ ст.) - побудова організаційної структури як головного елементу раціоналізації праці та підвищення її продуктивності відбувається в контексті другого етапу та відмічено в працях М. Вебера, А. Файоля. Вони пропонують розглядати працівника з позиції його місця в контексті організаційної ієрархії, виконуваних ним функцій, наявних обов’язків, нівелюючи соціальні аспекти менеджменту.
3. Управління людськими ресурсами (починаючи з 50-х рр. ХХ ст.) - перехід до соціальноорієнтованого управління відбувається завдяки результатам
Хоуторнського експерименту під керівництвом Е. Мейо, який поклав основу для розгляду людини як головного ресурсу підприємства із врахуванням особистісних, психофізіологічних, професійних якостей, що характерно для третього етапу еволюції менеджменту персоналу.
4. Управління людиною (починаючи з 60-х рр. ХХ ст.) - в якості головного суб’єкта та об’єкта підприємства виступає людина, яка знаходиться в контексті
системи понять “організація – сім’я”, а функція менеджменту полягає в
“управлінні людською істотою”. Як основний фактор, що впливає на поведінку людей, розглядається організаційна культура, що формується, виходячи з
інтересів, цінностей, мотивів як керуючої, так і керованої системи, а також звичаїв, традицій, менталітету нації.
5. Ефективність менеджменту персоналу (починаючи з ХІХ ст.) - запропонований Гавкаловою Н. Л. [6], передбачає визначення головуючої ролі
знань та інтелекту працівників при досягненні соціально-економічної
ефективності діяльності підприємства, що відповідає концепції
інтелектуального капіталу, запропонованої Беккером Г. та Шульцем Т. та розвиненою рядом вітчизняних дослідників (Грішновою О. А., Кендюховим О.
В., Михайловою Л. І., Чухно А. А.).

Рис. 1.1
Зв’язок між етапами управління персоналом та моделями його розвитку
Джерело: [6]

Технікоцентрична модель розвитку передбачає акцентування уваги на розвитку не персоналу, а техніки та технології виробництва,
використання “потогінної” системи організації праці, нівелювання уваги до потреб працівників.

Бюрократична модель визначає розвиток персоналу тільки в межах посадових обов’язків без апеляції до особистісних потреб та соціальних аспектів функціонування колективу

Соціоцентричної моделі розвитку персоналу передбачає розвиток персоналу не тільки з професійної точки зору, але й як елементу соціуму.

ПартисиХХХХХХивна модель розвитку персоналу полягає у тому,
що працівники разом із менеджером з кадрів та безпосереднім керівником визначають вектори свого розвитку в контексті
специфіки діяльності підприємства, кон’юнктурної позиції на ринку, стратегічних орієнтирів тощо.

Знаннєвоорієнтована модель передбачає розширення меж можливостей “ключових” співробітників у напрямі їх розвитку з

тим, щоб акумулювання знань та інтелекту сприяло підвищенню статусу підприємства, його ринковому іміджу, що, відповідно, веде до організаційно-економічної ефективності його діяльності [5].
Досліджуючи теоретичні аспекти щодо розвитку персоналом, то єдиного поняття не існує. Узагальнюючи визначення вчених, сформулюємо поняття розвиток персоналу – це безперервний процес удосконалення якісних характеристик працівників з метою забезпечення їх гармонійного розвитку і
підвищення ефективності діяльності організації в цілому в коротко- та довгостроковій перспективі. Зазвичай розвиток персоналу створює можливість працівникам для засвоєння нових знань та навичок для більш ефективного виконання поставлених завдань, а також підвищує їх мотивацію у роботі,
прихильність до організації і зацікавленість у її справі [7].
Система розвитку персоналу – це сукупність організаційних структур,
методик, процесів і ресурсів, що необхідні для ефективного виконання завдань у сфері розвитку персоналу, а також оптимального задоволення запитів працівників, пов’язаних із самореалізацією, професійною підготовкою і
кар’єрою. Вона повинна відповідати потребам працівників в отриманні та підвищенні професійної підготовки протягом усієї їхньої трудової діяльності на всіх рівнях кваліфікації і відповідальності [8].
Суб’єкт системи розвитку персоналу – працівники підприємства, об’єкт –
професійно-кваліфікаційні, особистісні та інші важливі для організації
характеристики персоналу. Якщо на підприємстві наявна ефективна система розвитку персоналу, то це надає йому ряд переваг [9, с. 24]:

Рис. 1.2 Переваги від наявності системи розвитку персоналу в організації
Джерело: [9]
За таких обставин розвиток персоналу перетворюється на провідний фактор ділового успіху підприємства, а здатність компанії навчатися швидше,
ніж її конкуренти, стає вирішальною конкурентною перевагою. Знання в бізнес- структурах постійно оновлюються, концентруючись на стратегічних напрямах.
Аналіз показує, що знання у співробітників компаній накопичуються зі
швидкістю, що не на 100 %, а в 100 чи більше разів перевершує швидкість нагромадження знань науковими установами.
Стосовно управління розвитком персоналу, то воно являє собою розробку та реалізацію заходів, які спрямовані на удосконалення якісних характеристик працівників (навичок, знань, мотивації, компетенцій тощо), що є необхідними відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства. Розвиток персоналу повинен здійснюватись у трьох основних напрямках (див. Рис. 1.3) [3]:
Рис. 1.3 Напрямки розвитку персоналу підприємства

Джерело: [3]
Професійний розвиток персоналу передбачає наступні етапи включення
індивідів в організацію: адаптацію, інтеграцію працівників в колектив, без- посереднє виконання робочих обов’язків, посадове та професійне просування.
Необхідною умовою при організації і проведенні навчання на різних етапах включення індивідів в організацію є проведення відповідного моніторингу на визначення цільових груп для навчання (див. Рис. 1.4) [10].
Рис. 1.4 Елементи професійного розвитку
Джерело: [10]
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника,
підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.
Принципові ідеї такої залежності висловив ще А. Сміт.
В наш час ця теорія посіла чільне місце в структурі економічних знань, їй присвячується багато науково-дослідницьких робіт, вона є обов'язковим предметом вивчення на економічних факультетах коледжів та університетів зарубіжних країн.
З позицій теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Тобто людина, приймаючи те чи інше рішення, може безпосередньо впливати на розмір своїх майбутніх доходів.
Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту і
професійну підготовку, здоров'я, культуру, збільшуючи тим самим свій власний
(приватний) людський капітал.

Теорія людського капіталу виникла на основі попереднього розвитку економічної науки. Передусім вона пов'язана з розвитком концепції капіталу.
Ще за часів зародження капіталістичних відносин у роботах класиків політичної економії при визначенні змісту поняття "капітал" зустрічаються спроби віднести до нього саму людину або її здібності. В. Петті першим висловив ідею про те, що люди з їхніми виробничими здібностями являють собою багатство. На його погляд "вбачається розумним те, що ми звемо багатством, майном чи запасом країни і що є результатом попередньої чи минулої праці не вважати чимось відмінним від живих діючих сил, а оцінювати однаково" [11, с. 64-66].
Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської
продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі
значнішим потоком доходів у майбутньому [11, с. 104].
Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це,
звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є
найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом
інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я — результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов — продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і
продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на

пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін. (див. Рис. 1.5) [11, с. 104].
Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої
людини, так і для суспільства в цілому.
Рис. 1.5. Основні види інвестицій у людський капітал
Джерело: [11, с. 104]
Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування)
внаслідок застарівання знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну

освіту, здоров’я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність,
якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.
Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5—2 роки)
значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень у людину, як освіта, тобто тривалість навчання,
може сягати 12—20 років [11, с. 221].
На зміну теорії, що визначала персонал лише як витрати, які потрібно скорочувати, з’явилася теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал виступає одним із ресурсів фірми, яким потрібно грамотно управляти, та вкладати кошти у його розвиток. Персонал починає розглядатися,
як основний ресурс, що стає визначальним фактором успіху кожної організації і
його розвиток включається до загальної стратегії розвитку підприємства.
Важливість розвитку персоналу для організацій пояснюється й тим, що прискорення науково-технічного прогресу призводить до швидких змін у вимогах до професійних знань, умінь та навичок працівників. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності. А отже, основним показником соціально-економічного розвитку підприємств стає кадровий потенціал [12].
У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні
асимілювали кращі ідеї перших). За більше, чим століття (період промислової
революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися,
уточнювалися і теорії управління персоналом.
Таблиця 1.2
Концепції управління розвитком персоналу
Фактори
Класичний підхід
Сучасний підхід
Активи фірми
Фізичний і грошовий капітал
Фізичний, грошовий капітал і людські ресурси
Залучення персоналу
Грошові стимули
Активний пошук ефективних працівників
Витраи на навчання
Мінімальні
По критерію «витрати — користь» з врахуванням перспективи і соціального ефекту
Форми навчання
На робочому місці,
«вузька спеціалізація»
Всі форми навчання, включаючи загальну освіту
Соціальна
інфраструктура фірми
Відсутня
Загальні компоненти інфраструктури при їх створенні враховуються

Стиль керівництва
Переважно авторитарний
Гуманний, ситуативний, на основі цільового управління, використання досягнень науки і
індивідуального підходу
Організація праці
Виходячи з уявлення
«людина — придаток машини»
Гнучка, з врахуванням індивідуальних, професійних і особистих якостей і потенціалу, особливостей фупової взаємодії
Регламентація дій працівника
Жорстка
Різні ступені свободи 3 врахуванням специфіки праці і індивідуума
Мотивація до праці
Індивідуальне, матеріальне стимулювання, загроза покарання
Сполучення групових і індивідуальних, економічних і морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки
Горизонт планування розвитку персоналу
Короткостроковий план
Майже на протязі життєвого шляху працівника
Функції
кадрових служб
Переважно облікові
Інтегрована система управління персоналом з пріоритетом аналітичних, дослідницьких і організаційних функцій
Відношення з профсоюзами
Конфронтаційні
Компроміс
Оцінка ефективності
персоналу
Переважно за економічними критеріями
По системі соціально-економічних показників з врахуванням думки громадськості про якість трудового життя
Складено за даними [4]
В контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються чотири групи концепцій (теорій):
1) Концепція ХХХХХХерналізму (кінець 40-х і до середини 70-х рр. XX
ст.) – це ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб'єкт ототожнюється з батьком великої ХХХХХХріархальної
сім'ї, який «по-батьківськи» піклується про своїх підлеглих, а ті, в свою чергу,
зобов'язані відповідати «синівською» відданістю і слухняністю; орієнтація на довічну зайнятість співробітників і їх забезпечення в старості на обмін за відданість організації, в якій вони працювали.
2) Класичні теорії управління персоналом (1880-1930 рр.) – головні ідеї
полягали в тому, що індивіди можуть управляти своєю працею при умові, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо задачі
будуть в достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництва; праця більшості індивідів не приносить задоволення і мало таких індивідів, які
можуть виконувати роботу, що потребує творчості, самостійності, ініціативи чи

самоконтролю. Тому для керівництва головною метою є суворий контроль і
спостереження за підлеглими, саме він повинен розкласти задачі на прості,
легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці і
просувати їх в практику.
3) Концепції людських відносин (1920-1930 р.р) – згідно якої організація розглядається як приватний випадок людської спільноти; відносини «людина —
людина» і «людина — група» являються в ній провідними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості, індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної прихильності. Головним регулятором внутрішньоорганізаційних відносин є прийняті в групі норми поведінки.
4) Концепції людських ресурсів - сутність заключається у визнанні
економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і
розвитком робочої сили, де люди розглядаються як найбільш цінний ресурс організації [4].
Уже у 80-ті роки ХХ-го сторіччя професор Каліфорнійського університету
В. Оучи дав новий поштовх розвитку цих підходів та сформулював теорію «Z».
Відповідно до неї, ефективне управління персоналом може формуватися тоді,
коли керівництво організації буде сприймати його як одну велику сім'ю.
Менеджери, які дотримуються теорії «Z», вважають необхідним формування у працівників почуття приналежності до спільних справ, завдань колективу;
підтримання ентузіазму, ініціативності; залучення їх до прийняття рішень та розподіл відповідальності. Застосування частого контролю є недоцільним, а можливість задоволення усіх потреб людини в організації є необхідною [13].
Концепція людського розвитку створювалася ПРООН (Програма розвитку
ООН) саме для завдань сприяння людському розвитку у всесвітньому масштабі,
на міжнародному рівні. У зв’язку з цим методологія розрахунку індексу людського розвитку ПРООН ґрунтується на мінімальному наборі показників, за якими можна зібрати достовірні порівняльні дані в усіх країнах світу. Кожен з показників покликаний кількісно виразити один з ключових напрямів (вимірів)
людського розвитку. Ці показники періодично переглядаються,
вдосконалюються і т. ін., проте ключові виміри людського розвитку

залишаються незмінними відтоді, як Мегнад Десаі та Амартья Сен винайшли
індекс розвитку людського потенціалу (індекс людського розвитку — ІЛР), а
ПРООН включила його у свою доповідь 1990 року.
Це саме ті три виміри, які відображають ключові можливості у забезпеченні всього процесу людського розвитку: прожити довге й здорове життя (вимір — довголіття); набути, розширювати й оновлювати знання (вимір — освіченість); мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя (вимір — матеріальний рівень життя) [14].
ПРООН в Україні представила доповідь про стан людського розвитку у
2017 році. Позитивним є те, що Україна залишається серед країн з високим рівнем людського розвитку і поліпшила деякі показники, наприклад, тривалість часу навчання. Проте є і негативні аспекти: Україна втратила кілька позицій у рейтингу і тепер її місце — одне з найнижчих серед країн регіону та Європи.
Так, індекс людського розвитку в Україні становить 0,743. Вона посідає
84-те місце серед 188 країн і територій. У 2015 році Україна була на 81-му місці.
Ця оцінка відображає реальний стан справ у країні, на території якої
триває збройний конфлікт та яка важко працює над модернізацією своїх економічних, політичних і соціальних інститутів. Найважливішим висновком доповіді є те, що шляху назад у реформах нема. Будь-які затримки у розв'язанні
проблем країни лише погіршать умови життя українців.
Однак щодо України найбільш песимістичні результати стосуються рівня життя. Хоча протягом 1990-2015 років загальне значення ІРЛ України зросло на
5,2%, зараз валовий національний дохід (ВНД) нижчий, ніж на початку 1990-х років, коли було вперше проведено оцінку рівня людського розвитку.
Протягом 1990-2015 років очікувана тривалість життя при народженні
зросла на 1,3 року, очікувана тривалість навчання — на 2,9 року, середня кількість років навчання — на 2,2 року, але ВНД на душу населення впав на
31,9% [15].
На графіку нижче видно, що нема жодної сфери, у якій результати
України погіршилися б настільки сильно, як за показником ВНД.