ФІЛІЯ РОСІЙСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО СОЦІАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ У М. МІНСЬКУ
Спеціальність «Психологія»
Заочне відділення
Курсова робота
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА У військових колективах
Локтєва О.В.
Науковий керівник:
Доктор психологічних наук
Антипова Н.Є.
Мінськ 2008

ЗМІСТ

Введення
Загальна характеристика роботи
1. Стиль керівної роботи
1.1 Поняття стилю керівництва
1.2 Характеристика стилів керівництва у військовому колективі
1.3 Специфіка військово-професійної діяльності
Висновки
2. Емпіричне дослідження впливу стилю керівництва на успішність проходження військової служби
2.1 Організація і методи дослідження
2.2 Порівняльний аналіз адаптивних здібностей військовослужбовців і вплив на них стилю керівництва
2.3 Аналіз та інтерпретація результатів
3. Рекомендації керівникам військових підрозділів щодо вдосконалення морально-психологічного клімату у військових колективах
Висновок
Список використаних джерел

ВСТУП
На практиці влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управління спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації.
Уміння керувати - це вроджена властивість людини, яке можна лише розвинути протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички і переосмислюючи особистий досвід.
Успішне керівництво вимагає обліку постійно мінливих умов життя і діяльності людей, ступеня усвідомлення ними себе як особистостей, рівня їхньої освіченості, інформованості та ін Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана в даний момент суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ним [19; с.15].
Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретне втілення у відповідних його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих.
Військова служба є видом людської діяльності, що володіє не тільки високою соціальною значимістю, але виходять за межі буденного, пов'язаним з особливими умовами. Збройний захист Вітчизни у всі часи вважалася почесною обов'язком і обов'язком кожного громадянина. При цьому армія завжди розглядалася як частка суспільства, тому в ній знаходять відображення всі ті соціально-економічні та політичні процеси, які відбуваються в суспільстві, а також всі закономірності міжнародної обстановки. Кінець XX - початок XXI ст, характеризуються виникненням цілого ряду осередків військової напруженості, які пов'язані не з проблемами у взаєминах між державами, а з посиленням міжнародного тероризму. Тому і в новому XXI ст. існує необхідність збройного захисту країни, а отже, військово-професійна діяльність зберігає свою високу соціальну значимість [20; с.2].
Здійснюючи ці завдання військовослужбовці повинні володіти здоровим духом і моральної психологічною стійкістю, їх процес адаптації багато в чому залежить від командирів, від правильного стилю керівництва військовим колективом.
Даній проблемі і буде присвячена наша курсова робота.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми дослідження. Проблема стилю керівництва - це тема ще порівняно мало розробленого «пласта» потенціалу взаємодії людей, включених у спільну діяльність. Стиль не тотожний індивідуальним особливостям людини (характеру, особистісним рисам, настанов і ін), а виступає в якості психологічної системи їх узгодження з сукупністю умов його діяльності та зовнішнього середовища (технологіями, вимогами робочого місця, соціальними нормами, індивідуальністю партнерів, методами навчання і виховання.
Метою даної курсової роботи є вплив стилів керівництва та їх вплив на успішне проходження військової служби
Завдання:
1. Проаналізувати наукову літературу з проблеми впливу, стилів керівництва на успішне проходження військової служби
2. Розглянути теоретичні основи проблеми взаємозв'язку стилю керівництва і військової служби
3. Визначити особливості керівництва військовим колективом
4. Виявити характери стилів керівництва в успішності проходження військової служби
5. Оволодіти навичками виявлення впливу стилю керівництва на задоволеності роботою
Об'єктом дослідження колектив
Предметом дослідження стилі керівництва
Гіпотеза дослідження: авторитарний стиль керівництва забезпечує успішне проходження військової служби.
Методологію дослідження становлять: Професіографічний, діяльнісний, системний підхід у науковому пізнанні законів формування людини в професії, теорія психічного образу і розвивається психіки.
Методи дослідження грунтується на вивченні та конструктивному аналізі наукової літератури з проблеми курсової роботи, спостереженні та опитувальних методах. У роботі були застосовані: МЛО-АМ; методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.
Експериментальна база дослідження: в дослідженні брали участь військовослужбовці в / ч 18662 м.Жодіно.
Наукова новизна роботи • у військовій психології проблема впливу стилю керівництва на успішне проходження військової служби ще не була розглянута.
Практична значимість містяться в ньому теоретичні положення і висновки створюють реальні передумови для успішного проходження військової служби. Розроблені в курсовій роботі науково-практичні рекомендації можуть знайти своє застосування в діяльності з підготовки та підвищення ефективності командирів, а також можуть бути корисні психологам, які працюють в організаціях з вироблення навичок ефективного управління командирів військових структур і керівників.
Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку літератури.
При написанні курсової роботи було використано 31 основних джерел, переважно наукового, науково-методичного, періодичного характеру.

1. СТИЛЬ керівної роботи
1.1 Поняття стилю керівництва
Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані в родові громади, щодня вирішували проблеми використання власних, дуже обмежених фізичних та інтелектуальних ресурсів, стикалися з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни. Сьогодні навряд чи хто скаже, як і коли зародилося мистецтво і наука управління.
Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які координували і спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо).
При розгляді розвитку теорії та практики управління, виділяють кілька історичних періодів [10; с. 8].
I період - древній період. Був найбільш тривалим - починаючи з 9-7 тис. років до н.е., приблизно до XYIII століття. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої ​​сфери діяльності, був Сократ (470-399 рр.. До н.е.) [10; с. 8]. Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління.
Платон (428-348 рр.. До н.е.) дав класифікацію форм державного управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління.
Олександр Македонський (356-323 рр.. До н.е.) розвинув теорію і практику управління військами.
II період - індустріальний період (1776-1890). [10; с. 9].
III період - період систематизації (1856-1960) [10; с. 9].
Виділяють чотири основні підходи в розвитку теорії управління: підхід з точки зору основних шкіл в управлінні, процесний, системний підходи [11; с. 15]. Перший з них найбільш важливий саме в історичному плані, оскільки вона утворена сукупністю досить чітко сменявшихся «шкіл», що розглядали управління з різних точок зору. Це - школи наукового управління, адміністративного управління («класична школа»), людських відносин і поведінкових наук, а також школа кількісних методів управління. Три інших підходу, що також мають історичний інтерес, більш важливі для характеристики сучасного стану науки про управління.
Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою. Найбільш відомими її представниками, разом з Ф. Тейлором, були брати Ф. І Л. Гілбрети, Г. Гант, Г. Емерсон та ін Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, що й поклало початок розвитку школи наукового управління. У своїх роботах «Управління фабрикою» (1903 р.) і «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.) [10; с. 11] Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи «Наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників, поділ відповідальності за результати між менеджерами і робітниками.
Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, яка отримала кілька назв, - «наукового менеджменту», «класична» і «традиційна». Різновидом класичної школи управління є «Адміністративна школа» (1920-1950 рр.).. Вона займалася вивченням питань ролі і функції менеджера. Одним з піонерів цієї школи був А. Файоль (1841-1925 рр.). [10; с. 11] і його послідовники: Л. Урвік, Д. Муік, Е. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен і ін А. Файоль розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. Другий напрямок - це розробка системи універсальних принципів управління; по А. Файолем, це - наступні принципи: поділ праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність розпорядження, підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, скалярна ланцюг (принцип ієрархії в керівництві), порядок, справедливість, стабільність робочого місця для персоналу, ініціатива, корпоративний дух [11; с. 19].
Незважаючи на видатний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа не була вільна від певної обмеженості свого підходу. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що ускладнювало її синтез з соціологічним напрямком). Явно недостатня увага приділялася його важливої ​​категорії факторів роботи організації - власне психологічним, поведінковим.
Певний прорив в області менеджменту, ознаменувався появою школи «людських відносин» (1930-1950гг.); Підхід з точки зору науки про поведінку.
Принципова переорієнтація досліджень вивчення людського фактора як основного елементу ефективної організації поступово призводить до оформлення поведінкової школи в управлінні. Роботи Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржіріса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутон, Ф. Фідлера та ін головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського фактора. У цілому поведінковий підхід набуває настільки велику популярність і масштаби, що майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління.
Пізніші теорії управління розроблено в основному представниками школи «кількісних методів в управлінні» (1950 р. - по теперішній час).
Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів в управлінні [21; с. 115].
Всі розглянуті нами вище школи управління сформували певні методи та стилі керівництва. Слово «стиль» грецького походження, означає стрижень або почерк. [31; с. 305] Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера. Стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо.
Перш за все необхідно розрізняти поведінку на керівній роботі і стиль керівництва. Поведінка - це окремі дії керівника в процесі управлінської та координуючою діяльності, обумовлені конкретним змістом її: він хвалить, карає, підтримує ініціативу, спрямовує роботу, інформує, організовує. Стиль керівної роботи детермінований основною структурою обов'язків керівника, яка направляє його поведінку в самих різних ситуаціях. Стиль обумовлений формою діяльності (покарання, підтримка, рада, інформація, організація). Поведінка - це функція різних ситуацій, зовнішнього середовища і зміни ситуацій. Стиль керівництва - це функція особистості керівника; він залишається відносно постійним [26; с. 179].
К. Левін і Ф. Фідлер першими класично виразно описали основні стилі керівництва та їх системоутворюючі ознаки. У своїх підходах К. Левін, як і Ф. Фідлер, широко охопили тему і виділили такі важливі, ключові особливості стильового поведінки керівника, які з різними варіантами і контекстами продовжують використовувати багато інших дослідників проблеми.
Експерти розрізняють кілька підходів до проблеми і різне число стилів, виділяючи їх з різних підстав. Не завжди зазначені підходи незалежні один від одного. Частіше вони перетинаються, але все-таки різняться за своїм домінуючим ідеям. Відповідно до них ми виділяємо чотири підходи: 1) особистісний (визначається виділенням індивідуальних особливостей керівника в якості головної детермінанти його стилю), 2) поведінковий (пов'язує поведінку керівника з ситуаціями діяльності, структурою виробничих завдань, а також з професіоналізмом, відносинами і мотивами підлеглих ), 3) комплексний (виражається в прагненні узагальнити найбільш відомі детермінанти стилю), 4) структурно - функціональний (характеризується постановкою питання про внутрішню організацію стилю, при цьому зазвичай не конкретизується їх число).
Одне з перших описів стилів керівництва дають К. Левін з співавторами. Вони виділяють дві сторони стилів керівництва: зміст рішень, запропонованих лідером групи, і техніку (прийоми, способи) здійснення цих рішень. Позначимо формальний аспект різних стилів [13]. Для авторитарного стилю характерний директивний принцип керівництва, управління за допомогою наказів. При такому стилі керівник сам приймає рішення з усіх питань, концентрує в своїх руках всю інформацію, не дозволяє підлеглим горизонтальну і вертикальну комунікацію. При демократичному стилі керівник розподіляє повноваження і відповідальність, дає можливість підлеглим брати участь у вирішенні питань. Такий керівник більше прислухається до думки людей, не засуджує їх погляди, інформує і переконує, стимулює активність та ініціативу. Демократичний стиль прийнятним при відпрацьованій системі, коли не виникають несподівані ситуації та невідкладні питання, не потрібно швидкого прийняття рішень у невизначених умовах. При реорганізації, перебудові та організації нової виробничої одиниці, при необхідності провести швидке і моментальне зміна в системі, а також у системах з максимальним рівнем ризику ефективніше застосовувати авторитарний стиль управління. У системі аерофлоту, у великих армійських з'єднаннях, при хірургічній операції, у разі інфекційних захворювань, стихійних лих стиль керівництва автоматично стає авторитарним.
Істота обох названих стилів керівництва розкрито Д. Шварцером:
Авторитарний стиль

До істинно авторитетному стилю керівництва близькі переважно авторитарний і переважно ліберальний стилі. Переважно авторитарний керівник має всіма основними рисами істинного авторитету, але відрізняється від нього тим, що при прийнятті рішень більше покладається на свій досвід, домінуючим в його рішеннях є вольовий момент. У свою чергу, керівник, для якого характерний переважно ліберальний стиль управління, навпаки, схильний до переоцінки сил громадськості, до деякої боязкості в прийнятті власних рішень. Однак у практичній діяльності військових колективів, коли офіцери, що не мають деколи достатніх знань і досвіду керівництва людьми, допускають серйозні помилки, в тому числі через побоювання втратити контроль над підлеглими, такі керівники намагаються використовувати методи, які призводять до формування помилкового авторитету [22 , 15 с.].
1.3. Специфіка військово-професійної діяльності
У будь-якій діяльності зміна умов обумовлює «запуск» адаптаційних механізмів, які забезпечують пристосування до нових умов діяльності. Бойова діяльність - це складна форма цілеспрямованого взаємодії між військовослужбовцями і бойовою обстановкою. Виконуючи свої обов'язки, військовослужбовець змушений подумки передбачити можливий хід і результат своїх дій, порівнювати їх з тим, що було задумано, стежити за обстановкою, контролювати свою поведінку.
Бойовий діяльності теж властиві свої адаптаційні механізми, але в той же час повної адаптації до умов бою ніколи не наступає, оскільки людина не в змозі звикнути до постійної загрозу його життю. У процесі бойової підготовки командири всіх ступенів зобов'язані формувати у підлеглих ті особистісні якості, які обумовлюють успішність діяльності в екстремальній обстановці. До їх числа перш за все слід віднести емоційно-вольову стійкість, толерантність (стійкість) до стресу, морально-етичну нормативність та ін
Інший вид військово-професійної діяльності - це діяльність у звичайних, мирних умовах. Молодий чоловік, покликаний для проходження дійсної військової служби, що надійшов у військово-навчальний заклад або виявив бажання служити за контрактом, насамперед змушений відмовитися від звичних стереотипів поведінки. Це пов'язано з особливостями проходження військової служби.
По суті, військово-професійна діяльність у мирний час - це діяльність, пов'язана з підготовкою до участі в бойових діях. Вона передбачає вивчення бойової техніки, оволодіння прийомами ведення сучасного бою, формування готовності застосувати отримані знання в бою.
Також слід зазначити, що психологічна напруга обумовлено і відривом молодої людини від звичного соціального оточення (сім'ї, друзів і т. П.), адаптацією до нового колективу, обмеженням життєвих перспектив, деякою «інформаційною блокадою». Слід підкреслити, що з призовом на військову службу у молодої людини відбувається зміна режиму дня та системи живлення, збільшуються фізичні навантаження, що в цілому обумовлює перебудову енергетичних і обмінних процесів.
Процес адаптації є однією з найбільш яскравих особливостей військової служби. Це обумовлено, з одного боку, специфікою діяльності військовослужбовців, а з іншого - викликано високою динамічністю військово-професійної діяльності як у мирний, так і у воєнний час. Дана обставина вимагає ознайомлення з таким поняттям, як адаптація [24, с. 36].
Адаптація - одне з основних понять в науковому дослідженні організму, оскільки саме механізми адаптації, вироблені в процесі еволюції, забезпечують можливість існування організму в постійно мінливих умовах середовища. Завдяки процесу адаптації досягається оптимізація функціонування систем організму і збалансованість у системі «людина-середовище».
Поняття адаптації тісно пов'язано з поняттям функціонального стану, який позначає сукупність процесів, що відбуваються в організмі, а також ступінь розвитку і цілісності його структур, рівень їх функціонування. Чим вище рівень функціонального стану, тим вище працездатність людини. Дана обставина особливо актуально для військово-професійної діяльності, оскільки на полі бою перевагу має той військовослужбовець, у якого працездатність вище, ніж у супротивника. Рівень функціонування систем організму визначається ефективністю адаптації.
Ефективність адаптації залежить як від генетично обумовлених властивостей нервової системи, так і від умов виховання, від того, наскільки адекватно людина сприймає себе і свої соціальні зв'язки, наскільки адекватно порівнює свої потреби з наявними можливостями і усвідомлює мотиви своєї поведінки. Спотворене або недостатньо розвинене уявлення про себе веде до порушення адаптації, що може супроводжуватися підвищеною конфліктністю, нерозумінням своєї соціальної ролі, зниженням працездатності, погіршенням стану здоров'я. Випадки глибокого порушення адаптації можуть призводити до розвитку хвороб, зриву професійної діяльності, антисоціальним вчинкам.
Процес адаптації надзвичайно динамічний. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однако можно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительной стабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. К числу таких характеристик относятся уровень нервно-психической устойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости (референтности) для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построения контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия групповых норм воинского коллектива.
Нервно-психическая устойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительном психическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодов кардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессом адаптации [22, с. 23].
Таким образом, процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанности каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных, условиях.

ВИСНОВКИ

1. К. Левін і Ф. Фідлер першими класично виразно описали основні стилі керівництва та їх системоутворюючі ознаки. Істота авторитарного і демократичного стилів керівництва розкрито Д. Шварцером. Также были раскрыты теории Р. Хауса - Т. Митчела, РМ-теория Д. Мисуми. були розглянуті двомірні моделі Р. Блейк і Дж. Муттон. Так же стиль руководства рассматривал Н.В. Ревенко. Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность; 2) устойчивость; 3) индивидуальность. Розглянули структурно-функціональний підхід, А.А. Русалінова, роботи Б.Б. Косова. Д. Шварцер призводить ліберальний тип, тип laiser-faire і бюрократичний. І. Шипоші і Т. Колларік, посилаючись на літературні джерела, призводять класифікацію стилів управління, де виділено п'ять рівнів: авторитарний, директивний, ситуаційний, конформний, дезорганізують, аналогічний стилю laiser-faire. Д.М. Гвішіані вказує, що в області організації управління усунення страху та інших негативних мотивів недостатньо. Потрібні нові, позитивні «спонукають мотиви».
Стиль керівництва - стійка сукупність особистісних і соціально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізуються ті чи інші методи впливу на групу.
2. Молодой человек, призванный для прохождения действительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотипов поведения. Это связано с особенностями прохождения военной службы.
По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она предполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формирование готовности применить полученные знания в бою.
Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностей военной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельности военнослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностью военно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время. Процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанности каждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных, условиях.

2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА на успішне проходження ВІЙСЬКОВОЇ СЛУЖБИ
2.1 Організація і методи дослідження
Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено исследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы с целью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на успешное прохождение военной службы.
В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза: авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.
В исследовании принимали участие сержанты в/ч 18662 г.Жодино.
На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского состава и адаптационные способности их подчиненных. Для этого использовались методики: диагностика межличностных отношений Т. Лири и МЛО-АМ.
1. Методика Т. Лири [1, с. 263]
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора: «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – агрессивность». Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального Я.
Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14]
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Він призначений для оцінки адаптаційних можливостей особистості з урахуванням соціально-психологічних та деяких психофізіологічних характеристик, які відображають узагальнені особливості нервово-психічного і соціального розвитку.
В основу методики покладено уявлення про адаптацію, як про безперервному процесі активного пристосування людини до постійно мінливих умов соціального середовища і професійної діяльності Ефективність адаптації багато в чому залежить від того, наскільки реально людина сприймає себе і свої соціальні зв'язки, точно порівнює свої потреби з наявними можливостями і усвідомлює мотиви своєї поведінки. Спотворене або недостатньо розвинене уявлення про себе веде до порушення адаптації, що може супроводжуватися підвищеною конфліктністю, порушенням взаємин, зниженням працездатності і погіршенням стану здоров'я. Випадки глибокого порушення адаптації можуть призводити до грубих порушень військової дисципліни, правопорядку, суїцидальним вчинків, зриву професійної діяльності і розвитку хвороб.
Опитувальник містить 165 питань і має такі шкали:
«Достовірність» (Д);
«Нервово-психічна стійкість» (НПУ);
«Комунікативні потенціал» (КП);
«Моральна нормативність» (МН);
«Адаптивні здібності» (АС)

2.2 Сравнительный анализ адаптивных способностей военнослужащих и влияние на них стиля руководства.
На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантского состава и эмоциональное состояние их подчиненных по методике Т.Лири и МЛО-АМ. В исследовании принимали участие две группы военнослужащих срочной службы: сержанты (руководящий состав) - 49 и рядовой состав - 323 в/ч 18662 г.Жодино. Тесты предоставлялись участникам двух групп: первой группе – сержантам предоставлялась методика Т.Лири; второй группе – рядовому составу – МЛО-АМ. Данную последовательность диагностических мероприятий мы приводим для того, чтобы проследить при каком руководстве сержантского состава их подчиненные быстрее адаптируются к новым условиям, т.е. к условиям военной службы.
Після проведеного дослідження отримані дані були оброблені і внесені в зведену таблицю результатів.
За результатами були зроблені наступні висновки:

№ п / п	Стиль руководства сержантского состава	К-сть	Адаптивные способности подчиненных (низкие) К-во (%)
1	Авторитарний	24	7 (4%)
2	Егоїстичний	13	26 (33%)
3	Агресивний	0	-
4	Подозрительный	0	-
5	Подчиняемый	0	-
6	Залежний	0	-
7	Доброзичливий	9	16 (35%)
8	Альтруистический	3	5 (26%)

Таким образом, мы видим, что у сержантского состава, обладающих авторитарным стилем руководства военнослужащих с низкими адаптивными способностями меньше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают другим стилем руководства.
На втором этапе исследования мы проводили сравнительный анализ деятельности командного состава.
Сравнительный анализ адаптационных способностей военнослужащих рядового состава позволят нам сделать вывод о том, что авторитарный стиль руководства способствует успешному прохождению военной службы.
Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы.
2.3 Аналіз інтерпретації результатів
Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что у военнослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровень адаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководства приводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбный и альтруистический. Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2.
Таблиця 2.

Стилі керівництва	Авторитарний	Егоїстичний	Доброзичливий	Альтруистический	Всього
Низкий уровень АС	7 (4%)	26 (33%)	16 (35%)	5 (26%)	54

Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы доказана.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Для эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели.
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
В воинской среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
1. Всі методичні рішення виходять від керівника.
2. Керівник віддає розпорядження щодо використання техніки і послідовності дій так, що наступні етапи завжди намічаються нечітко.
3. Керівник зазвичай кожному дає особисте завдання і призначає співробітників, які повинні спільно виконувати завдання.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу або окремих осіб. У цьому випадку особиста неприязнь, надмірна принциповість і т.п. можуть послужити причиною чи приводом для виникнення конфлікту.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключении для руководителей воинских подразделений были разработаны и предложены следующие рекомендации:
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания;
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться авторитарного стиля;
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.

ВИСНОВОК
Проведені дослідження показали, що робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
Керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва.
В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Він повинен постійно коректуватися відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, наприклад, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
Колектив представляє собою сукупність індивідів, істотний вплив на формування внутрішньої психологічної ситуації в колективі надає розвиток особистості.
Керівник не може не впливати на психологічну сферу групи. Крім того, створення позитивного клімату в колективі є його безпосереднім обов'язком.
Целью курсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большом коллективе – войсковой части 18662.
Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:
- выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива войсковой части 18662;
- определить способность к руководству командиров отделений – сержантов в/ч 18662;
- обучить руководителей анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.

Список використаної літератури
1. Велика енциклопедія психологічних тестів. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 416 с.
2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Економіка, 1969. - 257 с.
3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Іваново, Вид-во Фенікс, 1994. - 290 с.
4. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Економіка, 1993. - 542 с.
5. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибірськ, Економіст, 1995. - 214 с.
6. Еникеев М.І. Общая и социальная психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. - 624 с.
7. Жаріков Є.С. Психологія управління. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЕР, 2002. - 512 с.
8. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: Економіка, 1976. - 458 с.
9. Істратова, О.Н. Довідник психолога-консультанта організації / О.Н. Істратова, Т.В. Ексакусто. - Ростов н / Д: Фенікс, 2006. - 638 с.
10. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. – 6-изд., стереотип. - Мн.: Нове знання, 2003. - 336 с.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардаріки, 2004. - 584 с.
12. Ковальов А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Економіка, 1978. - 360 с.
13. Кочеткова О.І. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 1999. - 250 с
14. Кричевський Р.Л. Руководитель. - М.: Норма, 1993. - 198 с.
15. Крисько, В.Г. Соціальна психологія: словник-довідник. - Мн.: Харвест, 2004. - 688 с.
16. Кричевський Р.Л. Если Вы – руководитель… - СПб.: Питер, 1996. - 258 с.
17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основи менеджменту. – СПб.: Олбис, 1997.
18. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. - 195с.
19. Лебедев Д.И. Психология и управление. - М.: Економіка, 1990. - 205 с.
20. Лукичева Л.І. Управління організацією. - М.: Омега-Л, 2004. - 360С.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Економіка, 1992. - 658 с.
22. Методичні рекомендації офіцерам з підтримки і зміцнення військової дисципліни. - Мн.: Воениздат, 2006. - 43 с.
23. Паркінсон С.М. Рустоиджи М.К. Мистецтво управління / пров. з англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 1997. - 272 с.
24. Психологія і педагогіка. Військова психологія / За ред. А. Г. Маклакова. - СПб.: Пітер, 2004. - 464 с.: Іл. - (Серія «Підручник для вузів»).
25. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 150 с.
26. Психологія праці. [Пер. зі словац. Г.В. Матвєєвої-Муніповой] перероб. і додат. - М.: Профиздат, 1999. - 216 с.
27. Сидоренко Є.В. Методи математичної обробки в психології. - СПб.: Мова, 2006. - 350 с.
28. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: Академія, 2001. - 600 с.
29. Шейнов В.П. Як управляти іншими. Как управлять собой: Искусство менеджера. - М.: АТ «Ассіона», 1996. - 232 с.
30. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М.: Бізнес школа Інтел-Синтез, 1997. - 256 с.
31. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словник іноземних слів. - Р-на-Д, Фенікс, 2001. - 800 с.