Федеральне агентство з освіти Російської Федерації
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
«Сибірський державний технологічний університет»
Гуманітарний факультет
Кафедра економіки та менеджменту
Спеціальність 061100 «Менеджмент організації»
спеціалізація «Фінансовий менеджмент»
звіт
про навчально-ознайомчої практиці
Виконав студент
3 курсу групи 74-3
Городилово Ю.А.
Керівник практики:
__Пчелінцева А.С._____
Дата захисту звіту
«___» ____________ 200 __ р.
Красноярськ, 2008 р .
Спеціальність 061100 «Менеджмент організації»
спеціалізація «Фінансовий менеджмент»
звіт
про навчально-ознайомчої практиці
Виконав студент
3 курсу групи 74-3
Городилово Ю.А.
Керівник практики:
__Пчелінцева А.С._____
Дата захисту звіту
«___» ____________ 200 __ р.
Красноярськ, 2008 р .
Завдання на навчально-ознайомчу практику в організації індивідуального підприємця «Городилово Г.М.»
1) Загальна характеристика організації:
- Організаційно-правова форма;
- Установчі документи;
- Основні напрямки діяльності;
- Чисельність і професійний склад організації;
2) Організаційна діяльність:
- Функції підрозділів організації;
- Види організаційних структур;
- Стиль керівництва в організації;
- Роль неформальних груп;
- Участь персоналу в управлінні;
- Використання сучасних офісних технологій;
- Форми і засоби контролю як функції управління;
3) Діяльність кадрової служби:
- Функції кадрової служби;
- Принципи підбору кадрів в організації;
- Порядок прийому на роботу;
- Професійна та соціальна адаптація працівників;
- Програми розвитку персоналу;
- Роль соціологічної служби;
- Посадові інструкції.
Реферат
Звіт складається з трьох розділів. У першому розділі розглядається теоретична частина, присвячена діяльності кадрової служби. У другому розділі розглядається практична частина, загальна характеристика магазинів жіночого одягу індивідуального підприємця «Городилово Г.М.». У третій частині звіту розкривається організаційна діяльність організації.
Звіт містить 22 сторінки, 1 схему.
Перелік ключових слів: кадрова служба, трудовий договір, розвиток персоналу, соціологічна служба, установчий документ, стиль керівництва.
Об'єкт дослідження: організація ІП Городилово Г.М.
Предмет дослідження: Діяльність організації ІП «Городилово Г.М».
Мета дослідження: вивчення змісту організаційної та управлінської діяльності на прикладі ІП «Городилово Г.М.».
Зміст
Завдання на навчально-ознайомчу практику в організації ІП «Городилово Г.М.»
Реферат
Зміст
Введення
1 Діяльність кадрової служби
1.1 Функції кадрової служби
1.2 Принципи підбору кадрів в організації
1.3 Порядок прийому на роботу
1.4 Професійна і соціальна адаптація працівників
1.5 Програми розвитку персоналу
1.6 Роль соціологічної служби
1.7 Посадові інструкції
2 Загальна характеристика організації
2.1 Організаційно-правова форма
2.2 Установчі документи
2.3 Основні напрямки діяльності
2.4 Чисельність і професійний склад організації
3 Організаційна діяльність
3.1 Функції підрозділів організації
3.2 Види організаційних структур
3.3 Стиль керівництва в організації
3.4 Роль неформальних груп
3.5 Участь персоналу в управлінні
3.6 Використання сучасних офісних технологій
3.7 Форми і засоби контролю як функція управління
Висновок
Бібліографічний список
Додаток Організаційна структура ІП «Городилово Г.М.»
Введення
З 23 червня 2008 року по 6 липня 2008 року я відпрацьовувала навчально-ознайомчу практику в магазині жіночого одягу ІП «Городилово Г.М.».
Метою даної практики було закріплення теоретичних знань, отриманих в ході навчання базових економічних дисциплін, вивчення організаційної та управлінської діяльності організації, формування професійних навичок, а також отримання практичного досвіду роботи в колективі.
Об'єкт дослідження: організація ІП Городилово Г.М..
Предмет дослідження: Діяльність організації ІП «Городилово Г.М.».
1 Діяльність кадрової служби
1.1 Функції кадрової служби
Кадрова служба - діяльність органу управління організації, спрямована на реалізацію кадрової політики. [4, с.39]
До функцій кадрових служб можна віднести:
Перша: контролінг персоналу, завданнями якого є:
- Створення та аналіз інформаційної бази;
- Вивчення впливу розподілу співробітників по робочих місцях на результати роботи організації;
- Оцінка соціальної та економічної ефективності застосування різних методів управління;
- Забезпечення умов для координації планування персоналу.
Друга: кадровий консалтинг - консультаційні послуги, що надаються керівникам з питань змісту, методів роботи з персоналом, визначення потреби в кадрах, здійснення програм їх пошуку, відбору, підготовки і дослідження.
Третя: кадровий маркетинг
- Формування філософії, стратегії залучення трудових ресурсів;
- Оцінка потреб у персоналі;
- Вивчення внутрішнього і зовнішнього ринку;
- Пошук та залучення молодих фахівців;
Четверта: моніторинг - постійне спеціальне спостереження в системі управління персоналом:
- За станом кадрів, динамікою, плинністю;
- Балансом трудових ресурсів;
- Навчанням і підвищенням кваліфікації. [4, с.40]
1.2 Принципи підбору кадрів в організації
Відбір кандидатів на вакантні посади займає в механізмі управління персоналом особливе місце.
Природним при відборі є порівняння кандидатів із співробітниками організації. З цієї точки зору можлива наступна класифікація претендентів:
1) винятковий, який за сукупністю своїх ділових якостей можна порівняти з найкращими співробітниками організації;
2) сильний, який за своїми діловими якостями зіставимо з більшістю співробітників організації;
3) слабкий, який за своїми якостями не перевершує співробітників організації і якого краще не брати на роботу.
В даний час сформувалися два підходи до проведення відбору, здійснювані після ознайомлення з документами кандидатів, їх усними та письмовими рекомендаціями:
1) співбесіда (чи інтерв'ю), що є найбільш поширеним і дешевим методом відбору кадрів, але його результати багато в чому залежать від знань і умінь співробітників, які проводять співбесіду, тобто тут велика роль суб'єктивного чинника;
2) випробування, які допомагають пророчити, як ефективно майбутній працівник зможе здійснювати професійну діяльність.
Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Така оцінка включає:
- Поточний контроль за результатами діяльності;
- Проведення різних атестаційних заходів;
- Аналіз результатів поточного контролю та атестацій;
- Доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників.
Основною метою оцінки та аналізу трудової діяльності є отримання об'єктивної інформації про результати роботи співробітників, про необхідні зусилля для досягнення цих результатів, про задоволеність працівників умовами праці і одержуваними винагородами.
Оцінку претендента можна проводити різними методами, які об'єднуються в три групи:
- Прогностичний метод, коли широко використовуються анкетні дані; письмові чи усні характеристики; думки та відгуки керівника і колег по роботі; особисті бесіди, психологічні тести;
- Практичний метод, коли перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи (для цього використовується техніка пробних переміщень);
- Імітаційний метод, коли претендентові пропонується вирішувати конкретну ситуацію (ситуації).
У кінцевому підсумку проводиться експертна оцінка властивостей і ділових якостей особистості. У кожному конкретному випадку набір критеріїв оцінки буде залежати від змісту та якості виконуваної в майбутньому роботи. Перевага може бути віддана або професійним, або особистим якостям. [8]
1.3 Порядок прийому на роботу
Підставою прийому на роботу, і виникнення трудових відносин є укладення між роботодавцем та працівником трудового договору.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. [1, ст.56]
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, повинен пред'явити роботодавцю наступні документи:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку (за винятком випадків, коли працівник надходить на роботу вперше, на умовах сумісництва, а також, якщо трудова книжка відсутня, наприклад, з причини втрати або пошкодження);
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (якщо працівник поступає на роботу вперше, свідоцтво оформляється роботодавцем);
- Документи військового обліку (щодо військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу);
- Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (щодо осіб, які приймаються на роботу, що вимагає спеціальних знань або підготовки);
- Інші документи, якщо їх пред'явлення претендентами визначено положеннями діючих нормативних актів.
Вимагати пред'явлення фізичними особами інших документів при укладенні трудового договору роботодавці не мають права. Хоча в окремих випадках роботодавець може запитати додаткові документи, але при цьому слід враховувати абсолютно добровільний характер їх подання.
Документи про персональні дані працівника можуть бути запитані роботодавцем для обгрунтування належних йому гарантій, компенсацій і пільг. Наприклад, документи про наявність і вік дітей або вагітності жінки, про науковий ступінь і вчене звання, а також про стан здоров'я працівника, якщо відповідно до вимог законодавства він повинен пройти попередній та періодичні медичні огляди. Крім цього роботодавець, як правило, просить надати додаткові особисті документи інформативного характеру: копію свідоцтва про присвоєння ІПН, анкету, автобіографію. [1, ст.86]
Трудовий договір складається тільки у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. У трудовому договорі вказуються:
- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування організації-роботодавця (або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
- ІПН роботодавця;
- Прізвище, посада представника роботодавця, який підписав трудовий договір, а також заснування, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
- Місце і дата укладення трудового договору.
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження);
- Трудова функція;
- Дата початку роботи;
- Умови оплати праці;
- Режим робочого часу і часу відпочинку;
- Характеристика умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (наприклад, рухомий, роз'їзний);
- Умови про обов'язкове соціальне страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю;
- Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. [1, ст.57]
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угоди . Відсутність в трудовому договорі будь-яких прав або обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.
Також у трудовому договорі можуть міститися і інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством (про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання в організації не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця).
При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, документами з охорони праці та іншими локальними нормативними актами (даний факт має бути зафіксований розпискою працівника).
Процедура оформлення на роботу.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору за формою номер Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу".
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника йому зобов'язані видати належно завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
Наказ про прийом на роботу є уніфікованою формою первинної облікової документації з обліку праці і його оплати. У наказі зазначаються: присвоєний працівникові табельний номер, найменування структурного підрозділу, точне найменування (вид) роботи, посади, на яку прийнято працівника, розмір оплати праці згідно із штатним розкладом або тарифно-кваліфікаційного довідника, строк випробування, якщо працівнику встановлюється випробування при прийомі на роботу, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (наприклад, за сумісництвом).
При укладанні з працівником трудового договору на невизначений термін дата закінчення дії договору у наказі не наводиться, а якщо укладено строковий трудовий договір, в наказі повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на роботу за строковим трудовим договором на певний термін.
Кадрові накази рекомендується реєструвати в спеціальній книзі (журналі), яка ведеться співробітниками відділу по роботі з персоналом на комп'ютері або вручну.
На підставі наказу керівника в трудову книжку працівника вноситься запис про прийом на роботу і заповнюється Особова картка працівника. Вона включає в себе відомості про трудовий стаж працівника, його сімейний стан, соціальні пільги, присвоєному ІПН, знання іноземних мов, атестації, підвищення кваліфікації і т.д.
Щоб заповнити всі пункти Особистої картки працівника, роботодавцю потрібно набагато більше інформації, ніж міститься в документах, встановлених ст. 65 ТК РФ як переліку, необхідного для укладання трудового договору. Таким чином, якщо працівник відмовляється надати які-небудь додаткові відомості (це його право), при оформленні картки деякі її пункти залишаться незаповненими. Особова картка заповнюється на підставі даних з наступних особистих документів працівника:
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
«Сибірський державний технологічний університет»
Гуманітарний факультет
Кафедра економіки та менеджменту
Спеціальність 061100 «Менеджмент організації»
спеціалізація «Фінансовий менеджмент»
звіт
про навчально-ознайомчої практиці
Виконав студент
3 курсу групи 74-3
Городилово Ю.А.
Керівник практики:
__Пчелінцева А.С._____
Дата захисту звіту
«___» ____________ 200 __ р.
Красноярськ,
Спеціальність 061100 «Менеджмент організації»
спеціалізація «Фінансовий менеджмент»
звіт
про навчально-ознайомчої практиці
Виконав студент
3 курсу групи 74-3
Городилово Ю.А.
Керівник практики:
__Пчелінцева А.С._____
Дата захисту звіту
«___» ____________ 200 __ р.
Красноярськ,
Завдання на навчально-ознайомчу практику в організації індивідуального підприємця «Городилово Г.М.»
1) Загальна характеристика організації:
- Організаційно-правова форма;
- Установчі документи;
- Основні напрямки діяльності;
- Чисельність і професійний склад організації;
2) Організаційна діяльність:
- Функції підрозділів організації;
- Види організаційних структур;
- Стиль керівництва в організації;
- Роль неформальних груп;
- Участь персоналу в управлінні;
- Використання сучасних офісних технологій;
- Форми і засоби контролю як функції управління;
3) Діяльність кадрової служби:
- Функції кадрової служби;
- Принципи підбору кадрів в організації;
- Порядок прийому на роботу;
- Професійна та соціальна адаптація працівників;
- Програми розвитку персоналу;
- Роль соціологічної служби;
- Посадові інструкції.
Реферат
Звіт складається з трьох розділів. У першому розділі розглядається теоретична частина, присвячена діяльності кадрової служби. У другому розділі розглядається практична частина, загальна характеристика магазинів жіночого одягу індивідуального підприємця «Городилово Г.М.». У третій частині звіту розкривається організаційна діяльність організації.
Звіт містить 22 сторінки, 1 схему.
Перелік ключових слів: кадрова служба, трудовий договір, розвиток персоналу, соціологічна служба, установчий документ, стиль керівництва.
Об'єкт дослідження: організація ІП Городилово Г.М.
Предмет дослідження: Діяльність організації ІП «Городилово Г.М».
Мета дослідження: вивчення змісту організаційної та управлінської діяльності на прикладі ІП «Городилово Г.М.».
Зміст
Завдання на навчально-ознайомчу практику в організації ІП «Городилово Г.М.»
Реферат
Зміст
Введення
1 Діяльність кадрової служби
1.1 Функції кадрової служби
1.2 Принципи підбору кадрів в організації
1.3 Порядок прийому на роботу
1.4 Професійна і соціальна адаптація працівників
1.5 Програми розвитку персоналу
1.6 Роль соціологічної служби
1.7 Посадові інструкції
2 Загальна характеристика організації
2.1 Організаційно-правова форма
2.2 Установчі документи
2.3 Основні напрямки діяльності
2.4 Чисельність і професійний склад організації
3 Організаційна діяльність
3.1 Функції підрозділів організації
3.2 Види організаційних структур
3.3 Стиль керівництва в організації
3.4 Роль неформальних груп
3.5 Участь персоналу в управлінні
3.6 Використання сучасних офісних технологій
3.7 Форми і засоби контролю як функція управління
Висновок
Бібліографічний список
Додаток Організаційна структура ІП «Городилово Г.М.»
Введення
З 23 червня 2008 року по 6 липня 2008 року я відпрацьовувала навчально-ознайомчу практику в магазині жіночого одягу ІП «Городилово Г.М.».
Метою даної практики було закріплення теоретичних знань, отриманих в ході навчання базових економічних дисциплін, вивчення організаційної та управлінської діяльності організації, формування професійних навичок, а також отримання практичного досвіду роботи в колективі.
Об'єкт дослідження: організація ІП Городилово Г.М..
Предмет дослідження: Діяльність організації ІП «Городилово Г.М.».
1 Діяльність кадрової служби
1.1 Функції кадрової служби
Кадрова служба - діяльність органу управління організації, спрямована на реалізацію кадрової політики. [4, с.39]
До функцій кадрових служб можна віднести:
Перша: контролінг персоналу, завданнями якого є:
- Створення та аналіз інформаційної бази;
- Вивчення впливу розподілу співробітників по робочих місцях на результати роботи організації;
- Оцінка соціальної та економічної ефективності застосування різних методів управління;
- Забезпечення умов для координації планування персоналу.
Друга: кадровий консалтинг - консультаційні послуги, що надаються керівникам з питань змісту, методів роботи з персоналом, визначення потреби в кадрах, здійснення програм їх пошуку, відбору, підготовки і дослідження.
Третя: кадровий маркетинг
- Формування філософії, стратегії залучення трудових ресурсів;
- Оцінка потреб у персоналі;
- Вивчення внутрішнього і зовнішнього ринку;
- Пошук та залучення молодих фахівців;
Четверта: моніторинг - постійне спеціальне спостереження в системі управління персоналом:
- За станом кадрів, динамікою, плинністю;
- Балансом трудових ресурсів;
- Навчанням і підвищенням кваліфікації. [4, с.40]
1.2 Принципи підбору кадрів в організації
Відбір кандидатів на вакантні посади займає в механізмі управління персоналом особливе місце.
Природним при відборі є порівняння кандидатів із співробітниками організації. З цієї точки зору можлива наступна класифікація претендентів:
1) винятковий, який за сукупністю своїх ділових якостей можна порівняти з найкращими співробітниками організації;
2) сильний, який за своїми діловими якостями зіставимо з більшістю співробітників організації;
3) слабкий, який за своїми якостями не перевершує співробітників організації і якого краще не брати на роботу.
В даний час сформувалися два підходи до проведення відбору, здійснювані після ознайомлення з документами кандидатів, їх усними та письмовими рекомендаціями:
1) співбесіда (чи інтерв'ю), що є найбільш поширеним і дешевим методом відбору кадрів, але його результати багато в чому залежать від знань і умінь співробітників, які проводять співбесіду, тобто тут велика роль суб'єктивного чинника;
2) випробування, які допомагають пророчити, як ефективно майбутній працівник зможе здійснювати професійну діяльність.
Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Така оцінка включає:
- Поточний контроль за результатами діяльності;
- Проведення різних атестаційних заходів;
- Аналіз результатів поточного контролю та атестацій;
- Доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників.
Основною метою оцінки та аналізу трудової діяльності є отримання об'єктивної інформації про результати роботи співробітників, про необхідні зусилля для досягнення цих результатів, про задоволеність працівників умовами праці і одержуваними винагородами.
Оцінку претендента можна проводити різними методами, які об'єднуються в три групи:
- Прогностичний метод, коли широко використовуються анкетні дані; письмові чи усні характеристики; думки та відгуки керівника і колег по роботі; особисті бесіди, психологічні тести;
- Практичний метод, коли перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи (для цього використовується техніка пробних переміщень);
- Імітаційний метод, коли претендентові пропонується вирішувати конкретну ситуацію (ситуації).
У кінцевому підсумку проводиться експертна оцінка властивостей і ділових якостей особистості. У кожному конкретному випадку набір критеріїв оцінки буде залежати від змісту та якості виконуваної в майбутньому роботи. Перевага може бути віддана або професійним, або особистим якостям. [8]
1.3 Порядок прийому на роботу
Підставою прийому на роботу, і виникнення трудових відносин є укладення між роботодавцем та працівником трудового договору.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. [1, ст.56]
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, повинен пред'явити роботодавцю наступні документи:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку (за винятком випадків, коли працівник надходить на роботу вперше, на умовах сумісництва, а також, якщо трудова книжка відсутня, наприклад, з причини втрати або пошкодження);
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (якщо працівник поступає на роботу вперше, свідоцтво оформляється роботодавцем);
- Документи військового обліку (щодо військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу);
- Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (щодо осіб, які приймаються на роботу, що вимагає спеціальних знань або підготовки);
- Інші документи, якщо їх пред'явлення претендентами визначено положеннями діючих нормативних актів.
Вимагати пред'явлення фізичними особами інших документів при укладенні трудового договору роботодавці не мають права. Хоча в окремих випадках роботодавець може запитати додаткові документи, але при цьому слід враховувати абсолютно добровільний характер їх подання.
Документи про персональні дані працівника можуть бути запитані роботодавцем для обгрунтування належних йому гарантій, компенсацій і пільг. Наприклад, документи про наявність і вік дітей або вагітності жінки, про науковий ступінь і вчене звання, а також про стан здоров'я працівника, якщо відповідно до вимог законодавства він повинен пройти попередній та періодичні медичні огляди. Крім цього роботодавець, як правило, просить надати додаткові особисті документи інформативного характеру: копію свідоцтва про присвоєння ІПН, анкету, автобіографію. [1, ст.86]
Трудовий договір складається тільки у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. У трудовому договорі вказуються:
- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування організації-роботодавця (або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
- ІПН роботодавця;
- Прізвище, посада представника роботодавця, який підписав трудовий договір, а також заснування, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
- Місце і дата укладення трудового договору.
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження);
- Трудова функція;
- Дата початку роботи;
- Умови оплати праці;
- Режим робочого часу і часу відпочинку;
- Характеристика умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (наприклад, рухомий, роз'їзний);
- Умови про обов'язкове соціальне страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю;
- Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. [1, ст.57]
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угоди . Відсутність в трудовому договорі будь-яких прав або обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.
Також у трудовому договорі можуть міститися і інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством (про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання в організації не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця).
При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, документами з охорони праці та іншими локальними нормативними актами (даний факт має бути зафіксований розпискою працівника).
Процедура оформлення на роботу.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору за формою номер Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу".
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника йому зобов'язані видати належно завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
Наказ про прийом на роботу є уніфікованою формою первинної облікової документації з обліку праці і його оплати. У наказі зазначаються: присвоєний працівникові табельний номер, найменування структурного підрозділу, точне найменування (вид) роботи, посади, на яку прийнято працівника, розмір оплати праці згідно із штатним розкладом або тарифно-кваліфікаційного довідника, строк випробування, якщо працівнику встановлюється випробування при прийомі на роботу, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (наприклад, за сумісництвом).
При укладанні з працівником трудового договору на невизначений термін дата закінчення дії договору у наказі не наводиться, а якщо укладено строковий трудовий договір, в наказі повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на роботу за строковим трудовим договором на певний термін.
Кадрові накази рекомендується реєструвати в спеціальній книзі (журналі), яка ведеться співробітниками відділу по роботі з персоналом на комп'ютері або вручну.
На підставі наказу керівника в трудову книжку працівника вноситься запис про прийом на роботу і заповнюється Особова картка працівника. Вона включає в себе відомості про трудовий стаж працівника, його сімейний стан, соціальні пільги, присвоєному ІПН, знання іноземних мов, атестації, підвищення кваліфікації і т.д.
Щоб заповнити всі пункти Особистої картки працівника, роботодавцю потрібно набагато більше інформації, ніж міститься в документах, встановлених ст. 65 ТК РФ як переліку, необхідного для укладання трудового договору. Таким чином, якщо працівник відмовляється надати які-небудь додаткові відомості (це його право), при оформленні картки деякі її пункти залишаться незаповненими. Особова картка заповнюється на підставі даних з наступних особистих документів працівника:
1) трудової книжки;
2) паспорта (або іншого документа, що засвідчує особу);
3) військового квитка, інших документів військового обліку;
4) документа про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки);
5) страхового свідоцтва державного пенсійного страхування;
6) свідоцтва про постановку на облік в податковому органі;
7) інших документів, передбачених законодавством або наданих працівником на прохання роботодавця або в ініціативному порядку (наприклад, про знання працівником іноземної мови). [1, ст.65]
1.4 Професійна і соціальна адаптація працівників
Орієнтація і підвищення кваліфікації працівників (тренінг) - процеси, спрямовані на те, щоб забезпечити працівників необхідною інформацією, навичками, розумінням цілей і завдань підприємства. Орієнтація полегшує пошуки вірного напряму дій працівника, тренінг зосереджений на тому, щоб допомогти йому продовжувати рухатися в цьому напрямку, вносячи свій позитивний внесок в роботу.
Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
1.5 Программы развития персонала
Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
− по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
− по организации изобретательской и рационализаторской работы;
− по профессиональной адаптации;
− по оценке кандидатов на вакантную должность;
− по текущей периодической оценке кадров;
− по планированию деловой карьеры;
− по работе с кадровым резервом.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. [2, с.60-61]
1.6 Роль социологической службы
Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социоинженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации.
1.7 Должностные инструкции
Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.
Подготовка должностных инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с которой должностная инструкция применяется как самостоятельный правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. Заголовок к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.
Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:
− общие положения
− функции
− права
− ответственность
− взаимоотношения
В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:
− задачи работника;
− порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;
− профессиональные требования к работнику;
− основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.
В разделе "Функции работника" определяются:
− предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;
− перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)
В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:
− связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;
− предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);
− требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;
− порядок исполнения поручений;
− этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.
В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.
В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.
В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ.
2 Общая характеристика организации
2.1 Организационно-правовая форма
Индивидуальный предприниматель Городилова Галина Михайловна начала свою деятельность в 1998 году, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.
Местом нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 660131, город Красноярск, ул. Воронова, 18-80.
У организации имеется несколько филиалов.
Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Городиловой Г.М.
2.2 Учредительные документы
Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.
2.3 Основные направления деятельности
Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.
Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.
2.4 Численность и профессиональный состав организации
Организационная структура ИП «Городилова Г.М.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 3 администратора, 3 кассира и 7 продавцов-консультантов.
3 Организационная деятельность
3.1 Функции подразделений организации
Работу организации ИП «Городилова Г.М.» , можно описать следующим образом:
Руководитель организации директор − в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются директором.
Главный бухгалтер − лицо, которое ведёт бухгалтерский учёт в ИП «Городилова Г.М.»
Администратор- специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью групп сотрудников магазина.
Кассир - должностное лицо, заведующее кассой, занимающееся выдачей и приемом денег.
Продавцы-консультанты – должностные лица продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции.
3.2 Виды организационных структур
В ИП «Городилова Г.М.» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична (см. Приложение).
3.3 Стиль руководства в организации
Стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.
В ИП «Городилова Г.М.», используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.
3.4 Роль неформальных групп
В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.
3.5 Участие персонала в управлении
В ИП «Городилова Г.М.» персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с высшим персоналом план социально-экономического развития организации, разработка и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.
3.6 Использование современных офисных технологий
В организации ИП «Городилова Г.М.» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1С: Бухгалтерия, 1С: Предприятие, Консультант Плюс. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.
3.7 Формы и средства контроля как функции управления
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.
Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.
Формы контроля:
− предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.
Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.
Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут.
− текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.
− заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.
Висновок
В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики я познакомилась с организационной структурой организации ИП «Городилова Г.М.». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями, конкурентами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.
Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.
Бібліографічний список
· Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст.
· – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 р .
· Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. –М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704с.
· Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Посібник. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. -432с.
· Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Посібник. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 240с.
· Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логистических схемах: Учебник. –М.: Академический Проект, 2005. -1088с.
· Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. І перероб. –М.: ИНФРА-М, 2006 -638с.
· http://www.aup.ru/books/m152/5_2 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управління персоналом. Підручник. 1999.
· http://www.aup.ru/books/m99/2_10.htm Под ред. Ланкина В.Е. Маркетинг. Учебное пособие.2006.
Додаток
Организационная структура ИП «Городилова Г.М.»
2) паспорта (або іншого документа, що засвідчує особу);
3) військового квитка, інших документів військового обліку;
4) документа про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки);
5) страхового свідоцтва державного пенсійного страхування;
6) свідоцтва про постановку на облік в податковому органі;
7) інших документів, передбачених законодавством або наданих працівником на прохання роботодавця або в ініціативному порядку (наприклад, про знання працівником іноземної мови). [1, ст.65]
1.4 Професійна і соціальна адаптація працівників
Орієнтація і підвищення кваліфікації працівників (тренінг) - процеси, спрямовані на те, щоб забезпечити працівників необхідною інформацією, навичками, розумінням цілей і завдань підприємства. Орієнтація полегшує пошуки вірного напряму дій працівника, тренінг зосереджений на тому, щоб допомогти йому продовжувати рухатися в цьому напрямку, вносячи свій позитивний внесок в роботу.
Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
1.5 Программы развития персонала
Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
− по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
− по организации изобретательской и рационализаторской работы;
− по профессиональной адаптации;
− по оценке кандидатов на вакантную должность;
− по текущей периодической оценке кадров;
− по планированию деловой карьеры;
− по работе с кадровым резервом.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. [2, с.60-61]
1.6 Роль социологической службы
Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социоинженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации.
1.7 Должностные инструкции
Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.
Подготовка должностных инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с которой должностная инструкция применяется как самостоятельный правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. Заголовок к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.
Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:
− общие положения
− функции
− права
− ответственность
− взаимоотношения
В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:
− задачи работника;
− порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;
− профессиональные требования к работнику;
− основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.
В разделе "Функции работника" определяются:
− предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;
− перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)
В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:
− связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;
− предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);
− требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;
− порядок исполнения поручений;
− этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.
В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.
В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.
В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ.
2 Общая характеристика организации
2.1 Организационно-правовая форма
Индивидуальный предприниматель Городилова Галина Михайловна начала свою деятельность в 1998 году, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.
Местом нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 660131, город Красноярск, ул. Воронова, 18-80.
У организации имеется несколько филиалов.
Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Городиловой Г.М.
2.2 Учредительные документы
Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.
2.3 Основные направления деятельности
Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.
Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.
2.4 Численность и профессиональный состав организации
Организационная структура ИП «Городилова Г.М.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 3 администратора, 3 кассира и 7 продавцов-консультантов.
3 Организационная деятельность
3.1 Функции подразделений организации
Работу организации ИП «Городилова Г.М.» , можно описать следующим образом:
Руководитель организации директор − в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются директором.
Главный бухгалтер − лицо, которое ведёт бухгалтерский учёт в ИП «Городилова Г.М.»
Администратор- специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью групп сотрудников магазина.
Кассир - должностное лицо, заведующее кассой, занимающееся выдачей и приемом денег.
Продавцы-консультанты – должностные лица продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции.
3.2 Виды организационных структур
В ИП «Городилова Г.М.» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична (см. Приложение).
3.3 Стиль руководства в организации
Стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.
В ИП «Городилова Г.М.», используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.
3.4 Роль неформальных групп
В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.
3.5 Участие персонала в управлении
В ИП «Городилова Г.М.» персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с высшим персоналом план социально-экономического развития организации, разработка и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.
3.6 Использование современных офисных технологий
В организации ИП «Городилова Г.М.» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1С: Бухгалтерия, 1С: Предприятие, Консультант Плюс. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.
3.7 Формы и средства контроля как функции управления
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.
Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.
Формы контроля:
− предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.
Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.
Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут.
− текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.
− заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.
Висновок
В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики я познакомилась с организационной структурой организации ИП «Городилова Г.М.». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями, конкурентами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.
Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.
Бібліографічний список
· Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст.
· – М.; «Издательство ЭЛИТ»,
· Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. –М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704с.
· Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Посібник. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. -432с.
· Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Посібник. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 240с.
· Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логистических схемах: Учебник. –М.: Академический Проект, 2005. -1088с.
· Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. І перероб. –М.: ИНФРА-М, 2006 -638с.
· http://www.aup.ru/books/m152/5_2 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управління персоналом. Підручник. 1999.
· http://www.aup.ru/books/m99/2_10.htm Под ред. Ланкина В.Е. Маркетинг. Учебное пособие.2006.
Додаток
Организационная структура ИП «Городилова Г.М.»
Директор |
Адміністратор |
Бухгалтер |
| |||||||
| |||||||